第一篇：銷售人員面試考核重點(diǎn)

切中要害去面試

——談銷售人員、管理人員面試考核重點(diǎn)

面試成功的關(guān)鍵取決于面試中問對(duì)問題，這也是結(jié)構(gòu)化面試成功率較高的主要原因。除了教育狀況、工作經(jīng)歷、離職原因、崗位技能以外，哪些問題是在面試中必須要問的呢？以下分別談?wù)勪N售人員和管理人員面試時(shí)的考核重點(diǎn)。

銷售人員面試考核重點(diǎn)

在今天以營銷為導(dǎo)向的年代里，銷售人員以數(shù)量最多、流動(dòng)率最高、招聘最難而著稱。作為企業(yè)的招聘人員，如果能夠做好銷售人員的面試甄選工作，可以說招聘工作已經(jīng)成功了大半。那么如何考察銷售人員的核心能力呢？筆者認(rèn)為直擊銷售結(jié)果是最好的考察方式。

一、個(gè)人實(shí)際銷售和任務(wù)對(duì)比

1、個(gè)人年度實(shí)際銷量/個(gè)人年度任務(wù)(目標(biāo))銷量百分比，或者叫個(gè)人目標(biāo)任務(wù)完成率，此指標(biāo)是考察和了解求職者當(dāng)年指標(biāo)完成情況和努力程度，超額完成或未完成原因分析。比如某人年度任務(wù)是100萬，實(shí)際完成50萬，看看這完成率較低的背后原因是什么，是個(gè)人能力不足，努力程度不夠，還是指標(biāo)過高，企業(yè)產(chǎn)品或政策調(diào)整等原因；如果是超額完成，也要分析超額的原因是什么，結(jié)合文中第二部分個(gè)人實(shí)際銷售與他人銷售對(duì)比情況進(jìn)行綜合考察。

2、歷年銷售量增長幅度，比如2007、2008、2009三個(gè)年度實(shí)際銷售量，每年增長幅度，此指標(biāo)是考察和了解求職者通過個(gè)人努力獲得的銷售增長幅度，銷售增長或減少的原因分析。有時(shí)侯銷量好并不見得是求職者的能力強(qiáng)，可能是前期資源和基礎(chǔ)較好，通過歷年的銷量變化可以進(jìn)一步考察求職者的能力。如果是銷量逐年下滑，要引起高度注意，仔細(xì)聆聽和辨別背后的原因是什么；如果是增長，看看歷年的增長幅度大小，結(jié)合文中第二部分個(gè)人實(shí)際銷售與他人銷售對(duì)比情況進(jìn)行綜合考察。

二、個(gè)人實(shí)際銷售與他人銷售對(duì)比

1、個(gè)人完成銷量和同級(jí)別同事對(duì)比，銷量排名情況，存在差距及原因分析；單純的個(gè)人銷量多少，無法辨別其銷售能力的優(yōu)劣，把銷量放在一個(gè)同級(jí)別的群體中，優(yōu)劣自明。當(dāng)然，中間會(huì)因?yàn)槿肼殨r(shí)間長短、占有資源多少等等導(dǎo)致的銷量差異，這對(duì)能力較強(qiáng)的銷售人員只是短期問題，假以時(shí)日，差距會(huì)逐漸縮短以至超越。無論求職者個(gè)人銷量在同級(jí)別員工排名多少，都要仔細(xì)詢問排名領(lǐng)先或落后的具體原因。有的排名領(lǐng)先可能是占有資源和工作時(shí)間較長，這和能力較強(qiáng)是有本質(zhì)區(qū)別的；有的排名靠后，但是離開時(shí)能夠比剛?cè)肼殨r(shí)銷售量增長幅度較大，也能證明此人具有較強(qiáng)的銷售能力。

2、個(gè)人完成銷量和同行業(yè)同類產(chǎn)品對(duì)比，存在差距及原因分析；有的公司產(chǎn)品處于市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位，即使一般的銷售人員也會(huì)有一個(gè)行業(yè)平均以上的銷量，相對(duì)那些處于市場(chǎng)跟隨者的公司，看起來銷量似乎非常不錯(cuò)。因此，結(jié)合求職者在公司內(nèi)部的排名情況，可以進(jìn)一步考察求職者的真實(shí)能力。

管理人員面試考核重點(diǎn)

管理人員在組織中發(fā)揮著承上啟下的橋梁作用，擔(dān)負(fù)著隊(duì)伍培養(yǎng)、任務(wù)執(zhí)行的重要職責(zé)，企業(yè)運(yùn)營的好壞和管理人員的水平高低密切相關(guān)。招聘人員為企業(yè)招聘到合格的管理人員，給企業(yè)帶來的效益是不言而喻的。

那么如何考察管理人員的核心能力呢？我們可以從管理者在組織中的位置、上下級(jí)關(guān)系的處理、隊(duì)伍管理、工作業(yè)績等方面入手。

一、求職者在組織結(jié)構(gòu)中的位置。

各個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不盡相同，職位名稱也五花八門，因此，在招聘管理人員的時(shí)候，要弄清楚其在原單位組織結(jié)構(gòu)中的位置，這點(diǎn)非常重要。筆者面試過一個(gè)職位是業(yè)務(wù)總監(jiān)的求職者，其所在的公司只有兩個(gè)人；一個(gè)職位是副總經(jīng)理的求職者，其所在的公司只有10來個(gè)人。可見職位名稱大小，在不同的公司涵義大不相同。如何準(zhǔn)確定位一個(gè)管理者在組織中的位置呢？以下幾點(diǎn)是必須要弄明白的：求職者的上級(jí)職位是什么，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)；求職者下級(jí)職位是什么，人員數(shù)量多少，這涉及到管理者的管理層級(jí)和管理幅度。管理者在管理層級(jí)中的位置決定著所在崗位的重要性，而管理者的管理幅度決定著所在崗位的管理難度。

二、求職者如何處理上下級(jí)關(guān)系。

對(duì)于管理人員來說，人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力十分重要。作為下級(jí)，要學(xué)會(huì)維護(hù)上級(jí)權(quán)威，為上級(jí)分憂解難，幫助上級(jí)成功；作為上級(jí)，要指導(dǎo)下級(jí)開展工作，帶領(lǐng)下級(jí)完成工作目標(biāo)，幫助下級(jí)職業(yè)發(fā)展理想。招聘人員通過求職者對(duì)自己上級(jí)和團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)，來判斷求職者的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力。因?yàn)橄胍匆粋€(gè)人是否客觀、公正、正直，那就讓他去評(píng)價(jià)別人吧。還有從求職者任職時(shí)間長短和下屬人員穩(wěn)定性也可以判斷其作為管理者協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系的能力。如果任職期內(nèi)下屬流動(dòng)頻繁，很難說求職者是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。如果離職原因是和上級(jí)不和，招聘人員一定要找出不和的背后原因是什么，從而判斷出求職者人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力、管理風(fēng)格和個(gè)人價(jià)值觀取向。

三、求職者如何管理隊(duì)伍。

杰克?韋爾奇在《贏》一書中寫道：“在成為領(lǐng)導(dǎo)者之前，成功是關(guān)于讓你自己成長；當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)者，成功是幫助他人成長。”優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)背后一定有優(yōu)秀的原因，管理者依靠職位賦予的權(quán)力和個(gè)人魅力，利用符合團(tuán)隊(duì)成員特點(diǎn)的管理方法開展相應(yīng)的管理工作。管理者愛學(xué)習(xí)，他會(huì)經(jīng)常給團(tuán)隊(duì)成員分享新知識(shí)、新技能；管理者以身作則、嚴(yán)于律己，他會(huì)要求團(tuán)隊(duì)成員在整個(gè)組織中成為標(biāo)桿；管理者強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向，他會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作結(jié)果非常看重；管理者強(qiáng)調(diào)溝通，他會(huì)利用會(huì)議、聊天等形式經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行交流；管理者正直無私、疾惡如仇，他決不會(huì)容忍團(tuán)隊(duì)成員損公肥私、投機(jī)取巧。總之通過這些方面都可以考察管理者的為人處世、帶隊(duì)伍的能力和管理風(fēng)格。

四、求職者取得的實(shí)際業(yè)績。

彼得.德魯克在其《卓有成效的管理者》一書中寫道：“管理者是為成果而工作，而非為工作而工作。”考察一個(gè)管理者不僅看他說什么，重要的是看他做過什么。招聘人員要深度挖掘求職者在過去的工作經(jīng)歷里擔(dān)當(dāng)什么角色，承擔(dān)什么任務(wù)，克服什么困難，取得什么業(yè)績(行為面試法的STAR模型)，即通過求職者過去的行為來預(yù)測(cè)將來可能出現(xiàn)的行為。尤其要注意的是，在完成某項(xiàng)工作中，求職者的角色位置非常重要。是主導(dǎo)完成，獨(dú)立完成，還是協(xié)作完成？角色不同，自然得分不同。攬功行為不光出現(xiàn)在平時(shí)工作中，在面試中也隨時(shí)可見。通過求職者在完成任務(wù)過程中，面對(duì)困難的處理手段和方法，可以看出求職者解決問題的能力。通過求職者對(duì)完成整個(gè)任務(wù)過程中得與失的分析，可以考察求職者的思考能力和創(chuàng)新能力。

總之，不管是銷售人員，還是管理人員，要想準(zhǔn)確辨別面試中信息的真實(shí)程度，除了要求招聘人員熟悉求職者所在的行業(yè)和所從事的業(yè)務(wù)外，還要具備良好的面試技巧和較強(qiáng)的甄別能力。此外，如果招聘人員能夠通過求職者背景調(diào)查來進(jìn)一步驗(yàn)證面試信息的真?zhèn)危鞘亲詈貌贿^了。

第二篇：銷售人員考核

銷售人員考核的八大硬性指標(biāo)

一：陌生拜訪的客戶數(shù)量

沒有陌生拜訪，亞克力哪來成交客戶？這一點(diǎn)，大家都知道。亞克力我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找亞克力和篩選出來的。拜訪的客戶數(shù)量越多，亞克力掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。新進(jìn)的業(yè)務(wù)員怕生、怯懦可以理解，有機(jī)玻璃但不能縱容，丑媳婦總要見公婆，有機(jī)玻璃制品端了銷售這碗飯，是由不得你畏畏縮縮的。企業(yè)一定要在考核中做出陌拜的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員一天，或一周內(nèi)要見的客戶數(shù)量下限。以飼料行業(yè)的整體情況而言，有機(jī)玻璃一個(gè)好的銷售人員如果一天不約見三到四個(gè)客戶，無疑都是失敗的。有的銷售人員陌拜時(shí)不事先做好充分準(zhǔn)備，既不預(yù)約，有機(jī)玻璃制品也不收集要拜訪的對(duì)象資料，倉促上陣，結(jié)果客戶門口的保安就將他搞定了。我曾經(jīng)聽一個(gè)保險(xiǎn)公司的銷售人員說，有機(jī)玻璃當(dāng)他登門拜訪客戶的時(shí)候，他最開心的是客戶不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找借口。有的銷售人員總是在工作匯報(bào)中大說特說路難走，廠難找，臉難看，人難見，有機(jī)玻璃第一腳踢不出去。這樣的銷售人員或許也會(huì)有同樣的心態(tài)。所以我們不管銷售人員采取什么上三濫，或下三濫的手法，考評(píng)的第一個(gè)硬性指標(biāo)就是見人，見到人，并且要將見的人資料及會(huì)談情況帶回來。如果一個(gè)銷售人員總是抱怨客戶不給面見的時(shí)候，你還指望他將公司的產(chǎn)品銷售出去嗎？

二、新客戶的開發(fā)數(shù)量

新客戶的開發(fā)數(shù)量是衡量一個(gè)銷售人員的最基本指標(biāo)，亞克力是一個(gè)銷售人員敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，市場(chǎng)額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高？企業(yè)要規(guī)定銷售人員的每個(gè)月，或每三個(gè)月開發(fā)的客戶數(shù)量。當(dāng)然，有機(jī)玻璃這個(gè)指標(biāo)的確定要依據(jù)銷售人員的背景情況而科學(xué)制定，不能搞一刀切。新進(jìn)銷售人員指標(biāo)可以低點(diǎn)，資深銷售人員指標(biāo)肯定要上揚(yáng)。有機(jī)玻璃制品對(duì)新進(jìn)銷售人員，企業(yè)要做的當(dāng)然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)了一個(gè)很小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費(fèi)用，企業(yè)都要給以肯定，畢竟蒼蠅肉也是肉，誰能斷言，亞克力今后它不能成為一個(gè)老鷹級(jí)的客戶呢。

有的企業(yè)大搞銷售龍虎榜，有機(jī)玻璃每月的銷售成績直接上墻，有機(jī)玻璃制品每次的銷售會(huì)議大張旗鼓地給優(yōu)秀的銷售人員頒獎(jiǎng)金，發(fā)證書，亞克力制品以此來達(dá)到激勵(lì)銷售人員的效果。飼料行業(yè)因?yàn)樗奶厥庑裕粋€(gè)銷售人員的業(yè)績不可能在短時(shí)間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時(shí)間過渡。當(dāng)然，我們是在確定這個(gè)銷售人員是想做一點(diǎn)事的前提下。但是一個(gè)新進(jìn)銷售人員三個(gè)月有機(jī)玻璃或更長的時(shí)間完不成新客戶的達(dá)成指標(biāo)或根本沒有新客戶，或一個(gè)資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個(gè)老客戶吃老底，那么，這個(gè)銷售人員就一定出了問題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問題；后者可能是在醞釀跳槽，身在曹營心在漢了；當(dāng)然，也可能是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制沒有到位，亞克力總之，企業(yè)要針對(duì)這些情況做好應(yīng)對(duì)措施。

三、老客戶的流失數(shù)量

老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個(gè)銷售人員手頭有幾個(gè)老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶知根知底，合作年數(shù)長，壓克力產(chǎn)品熟悉度高，兄弟情誼深，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對(duì)老客戶的管理。家有黃臉婆，如果你長期不管不問，她也會(huì)冷不丁要造你的反，更何況是客戶。銷售人員有事沒事，不妨常到老客戶那里轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，送幾件小禮品，亞克力老客戶有個(gè)紅白喜事去捧個(gè)場(chǎng)，企業(yè)有什么活動(dòng)給他送一張邀請(qǐng)函，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動(dòng)物，真正維持合作關(guān)系往往是超越產(chǎn)品本

身以外的因素。對(duì)待老客戶壓克力制品，銷售人員要像對(duì)待新客戶一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發(fā)現(xiàn)有一天老客戶銷量開始下降，或者產(chǎn)品停用甚至干脆不用了，這時(shí)，他才急慌慌打電話過去。有機(jī)玻璃制品于是客戶無可奈何地告訴你：禽流感啊，豬高熱病啊，原料上漲啊。這些都是配方調(diào)整的理由。你相信嗎？你相信了，說明你腦袋缺根弦。配方調(diào)整為什么拿你開刀，分明是你招子不亮，有機(jī)玻璃這段時(shí)間走得不勤嘛。

一個(gè)老客戶的流失，我們可能兩個(gè)新客戶都彌補(bǔ)不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩(wěn)定的銷量，企業(yè)的產(chǎn)品和口碑都會(huì)帶來負(fù)面影響。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趁虛而入，亞克力我們白白丟掉了這一片市場(chǎng)，痛心不痛心？如果一個(gè)銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶，不但是他本人，做為負(fù)責(zé)任的企業(yè)，我們都要靜下心來，為他開一張“診斷書”。

天下沒有不散的筵席，但為什么我們不能將這場(chǎng)筵席進(jìn)行得更久一些呢？

四、銷量的增長率

銷量增長談何容易？但如果一個(gè)企業(yè)銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大業(yè)務(wù)費(fèi)用從何支出？從長遠(yuǎn)計(jì)，銷售人員考核的最重要的指標(biāo)就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個(gè)方面分解，一個(gè)當(dāng)然是新客戶的開發(fā)帶來新銷量，亞克力制品這一點(diǎn)無需贅述。另一個(gè)呢？大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會(huì)給他帶來新的業(yè)績?cè)鲩L點(diǎn)。有的銷售人員主動(dòng)替老客戶尋求答案，已經(jīng)用開了，再加也加不進(jìn)去了。有機(jī)玻璃換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎？即便客戶在這個(gè)產(chǎn)品用量上已經(jīng)飽和，你難道不能換一個(gè)產(chǎn)品試下嗎？我們?cè)诔欣镔I鍋，聰明的營業(yè)員有機(jī)玻璃制品絕對(duì)會(huì)給你推薦鍋鏟，碗筷，甚至是一塊抹布。我就不信，他能用多維，就不能再試下多礦嗎？商機(jī)無處不在，一個(gè)銷售人員在企業(yè)現(xiàn)在產(chǎn)品銷售的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大成交范圍，將企業(yè)其他的產(chǎn)品或新產(chǎn)品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現(xiàn)。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產(chǎn)品，那么他的銷量怎么可能上得來呢？我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上，亞克力制品我們推薦一個(gè)新品種，比我們向一個(gè)陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一個(gè)銷售人員將產(chǎn)品銷售出去，其銷售行為并沒有結(jié)束。如果這筆貨款沒有及時(shí)入賬，所謂的業(yè)績還是紙上談兵；如果長期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來了一場(chǎng)惡夢(mèng)。所以企業(yè)要對(duì)銷售人員的回款率進(jìn)行考核。銷售人員要加強(qiáng)對(duì)客戶資信能力和支付能力的的評(píng)估，加大追款力度。在合同約定的期限內(nèi)，將貨款收回來。在約定的時(shí)間內(nèi)貨款沒有及時(shí)入賬，有機(jī)玻璃制品銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。從我所知道的情況來看，有的企業(yè)是銷售人員直接跟進(jìn)貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財(cái)務(wù)人員或其他專職人員收款。但我認(rèn)為一種好的回款作法是：第一階段內(nèi)由銷售人員跟進(jìn)，畢竟銷售人員是當(dāng)事一方，情況了解，亞克力制品人事熟絡(luò)，話比較好說；第二階段由企業(yè)財(cái)務(wù)人員跟進(jìn)貨款，施加壓力。總之，每一筆貨款一定要在約定期限內(nèi)規(guī)范化執(zhí)行。亞克力銷售人員在養(yǎng)成及時(shí)催款的習(xí)慣同時(shí)，也在幫客戶養(yǎng)成及時(shí)支付的習(xí)慣。事實(shí)證明：如果我們嚴(yán)格按合同辦事，客戶可能剛開始有少許不快，但時(shí)間長了，我們便贏得了銷售行為的規(guī)范化和客戶的尊敬。那種合同流于形式，礙于情面，到期不聞不問，對(duì)客戶唯唯諾諾，只會(huì)將貨款越積越多，有機(jī)玻璃到后來越來越難收。說句實(shí)話，你不急著要，我當(dāng)然先用著再說。這年頭，人都不傻啊。等你哪天反過味來，再去追討，很難說不會(huì)是翻臉的時(shí)候。你說，銷售人員的回款率高低，亞克力作為考核的硬性指標(biāo)重不重要？

六、銷售日志填寫的規(guī)范與否

我相信，有機(jī)玻璃每一個(gè)企業(yè)都會(huì)要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售日志所設(shè)計(jì)的一系列表單。銷售日志是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。有機(jī)玻璃制品在銷售日志的填寫上除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細(xì)資料，更要對(duì)當(dāng)天的銷售情況做一小結(jié)，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客戶提了哪些問題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時(shí)需要向客戶釋疑的??凡此種種，這一切的一切要認(rèn)真、真實(shí)、亞克力制品明確寫在銷售日志上。而這些都是要經(jīng)銷售經(jīng)理和老總審核后，對(duì)應(yīng)其的報(bào)銷單據(jù)，確定真實(shí)、無誤后，才能給予辦理相關(guān)報(bào)銷手續(xù)。但事實(shí)上，不少企業(yè)的銷售日志流于形式，沒有被嚴(yán)格執(zhí)行，有的企業(yè)甚至銷售日志管理和報(bào)銷相脫節(jié)，造成管理上有漏洞可鉆，亞克力制品這樣的后果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會(huì)同學(xué)，見網(wǎng)友；在網(wǎng)吧打游戲，在景區(qū)旅游，結(jié)果交通費(fèi)、住宿費(fèi)等一古腦的費(fèi)用卻都由企業(yè)來買單了。

銷售日志的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標(biāo)，要從日常抓起，專人負(fù)責(zé)，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為得以規(guī)范，銷售管理才不會(huì)落空。

七、銷售費(fèi)用的高低

企業(yè)在銷售人員銷售費(fèi)用的管理上不能吝嗇，有機(jī)玻璃制品但也不能一味地申請(qǐng)多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時(shí)一大把票據(jù)，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費(fèi)用和業(yè)績是相對(duì)成正比的，有機(jī)玻璃制品但情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費(fèi)用的大頭在用在沒有業(yè)績的銷售人員上；而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費(fèi)用卻沒有多少。這正好也適用了“二零八零”法則：有機(jī)玻璃制品即花費(fèi)企業(yè)百分之二十的銷售費(fèi)用的銷售人員卻帶來企業(yè)百分之八十的銷售業(yè)績。花費(fèi)企業(yè)百分之八十的銷售費(fèi)用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來百分之二十的銷售業(yè)績。亞克力制品但企業(yè)要長期發(fā)展，要儲(chǔ)備銷售人才，要形成銷售團(tuán)隊(duì)，就不得不承擔(dān)這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實(shí)處。企業(yè)將銷售人員銷售費(fèi)用的高低作為考核的硬性指標(biāo)，就是要讓銷售人員出差時(shí)科學(xué)籌劃路線，能省就省，能不花就不花，亞克力制品能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習(xí)慣，同時(shí)預(yù)防個(gè)別銷售人員侵占銷售費(fèi)用，弄虛作假，中飽私囊。亞克力制品企業(yè)要在銷售費(fèi)用的管理上有一個(gè)原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

八、有無“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，我真不愿提到這六個(gè)字。但是，有機(jī)玻璃在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，有機(jī)玻璃但這只是一個(gè)字面上的約束，有機(jī)玻璃執(zhí)行起來之難，難于上青天。果真出現(xiàn)了“三賬”，企業(yè)要嚴(yán)格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚(yáng)鑣的時(shí)候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈唬瑢⑦@“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢？亞克力以我多年的銷售經(jīng)驗(yàn)來看，“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是欺詐行為等不可抗力外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒有合同，沒有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無據(jù)可查，無法可依；沒有及時(shí)回款、追款，聽之任之導(dǎo)致不了了之；亞克力人事變動(dòng)，沒有及時(shí)去跟進(jìn)交接，亞克力導(dǎo)致后任不管前任的賬；盲目發(fā)貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是干脆耍賴、不認(rèn)賬等。

從銷售行為的過程控制來看，有機(jī)玻璃如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款

時(shí)間，到回款時(shí)間及時(shí)追討貨款，同時(shí)以回款進(jìn)度和額度來調(diào)整發(fā)貨進(jìn)度和額度，一旦客戶有個(gè)風(fēng)吹草動(dòng)，有機(jī)玻璃我們就加大催款力度，完全可以將風(fēng)險(xiǎn)壓縮到一定的范圍內(nèi)。亞克力我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅也可能是陷阱。

“三賬”的產(chǎn)生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，亞克力責(zé)任心和職業(yè)道德欠缺是相關(guān)連的。一個(gè)好的銷售人員哪怕他不能按時(shí)將貨款追回來，最起碼他能夠?qū)l(fā)出的產(chǎn)品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點(diǎn)損失嗎？

以上是銷售人員考核的八大硬性指標(biāo)，亞克力企業(yè)完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規(guī)定。形成文字后，我們不是將它貼在墻上，或束之辦公柜里。我們要的是執(zhí)行，執(zhí)行、再執(zhí)行！再好的考核制度如果執(zhí)行力度不夠，有機(jī)玻璃也只是一張空文。

第三篇：銷售人員考核

一、考核原則

銷售人員績效考核方案

1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核如下所示。

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

A:工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%

實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低5%，扣除該項(xiàng)1分

B:銷售增長率10%

與上一月度或的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

C:新客戶開發(fā)15%

每新增一個(gè)客戶，加2分

D:定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%

1．在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

E:報(bào)告提交5%

1．在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

2．報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

F:銷售制度執(zhí)行5%

每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

G:工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

H:溝通能力5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

I: 靈活應(yīng)變能力5%

應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

J:工作態(tài)度員工出勤率2%

1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

K:日常行為規(guī)范2%

違反一次，扣2分

L:責(zé)任感3%

0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

M:服務(wù)意識(shí)3%

出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績考核額度占10%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：C=A*B

A：月工資的15%

B:考核分?jǐn)?shù)/100所得百分比

C：考核實(shí)際工資

5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的85～140%。

6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4．如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人

事部提出

第四篇：面試銷售人員

前言：首先考慮做為一個(gè)銷售人員應(yīng)該具備的素質(zhì)及能力。做銷售主要就是利用嘴巴吃飯，手勤、腦勤、嘴勤、腳勤，那么一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員的關(guān)鍵素質(zhì)是什么呢？

成功的動(dòng)機(jī)——做銷售要有足夠的激情，有成功的欲望，你才會(huì)去朝著那個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。

溝通能力——做銷售最重要的就是要學(xué)會(huì)溝通，任何訂單，任何合作都要溝通才能達(dá)成的。洞察力——做銷售要足夠的細(xì)心，注意關(guān)察身邊的一切事物，因?yàn)槿魏我粋€(gè)人都有可能是你的客戶，任何一件事都可能給你提供最全面的信息。

親和力——銷售行業(yè)每天接觸不同的人，在面對(duì)這些初次見面的客人時(shí)，你要有足夠的親和力來奪

取別人的信任。

交際能力——交際能力是做銷售的前提

學(xué)習(xí)能力——學(xué)習(xí)是做任何行業(yè)都必需的，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的如此激烈的社會(huì)里，不學(xué)習(xí)就要被淘汰。

職業(yè)形象——一個(gè)業(yè)務(wù)人員出去了，你的形象就代表公司的形象

自信心——首先就要自己對(duì)自己有信心，對(duì)自己的產(chǎn)品有信心，你才能把信心帶給別人。

針對(duì)以上問題下面是一些面試的試題

1、可不可以簡單的自我介紹一下自己

A、可以看人的語言組織能力，及表達(dá)能力，同時(shí)第一次見面也能表現(xiàn)親和力

2、你對(duì)我們有了解嗎？你對(duì)燈飾行業(yè)了解多少？

3、你為什么選擇銷售行業(yè)呢？

4、你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？

A、考察心態(tài)及對(duì)這份工作的理解，熱枕

5、我們?yōu)槭裁匆驼?qǐng)你？

A、看他的自信心和沉靜

6、你平時(shí)是如何判斷關(guān)鍵人物的？

A、看人的洞察力和親和力

7、如何讓客戶聽你的自我介紹？

A、看人的溝通能力

8、請(qǐng)講一段你以前銷售工作比較成功的銷售經(jīng)歷

9、你認(rèn)為一名優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)該具備哪些心理素質(zhì)。

A、了解心態(tài)，對(duì)銷售的見解

10、給你五分鐘的時(shí)間簡述一下你就某種商品的推銷講解情況。

A、看應(yīng)變能力及處理能力，口才

11、如何擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

12、你為什么來應(yīng)聘這份工作

A、看看心態(tài)，很多人都三分鐘的熱情

13、請(qǐng)講講你遇到最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品？

A、考察處理能力

14、你覺得一個(gè)人購買某種產(chǎn)品主要原因是什么

A、購買產(chǎn)品的人首先是想獲得產(chǎn)品的使用價(jià)值，滿足自身的要求

15、你最典型的一個(gè)工作日是怎樣安排的A、一個(gè)真正優(yōu)秀的銷售員，一天的工作決對(duì)是有計(jì)劃的16、你認(rèn)為自己有什么資格來勝任這份工作？

17、你認(rèn)為良好的溝通關(guān)鍵是什么？

18、當(dāng)努力工作一段時(shí)間后，卻發(fā)現(xiàn)自己沒有一點(diǎn)成績你會(huì)怎么做？

A、看心態(tài)問題

19、請(qǐng)舉一例子說明你曾經(jīng)使某人做他不喜歡的事情？

20、如果你受到獎(jiǎng)勵(lì)，你有什么感想？

A、很多人，可能會(huì)去買車買房，去玩啊什么的。看人計(jì)劃性，有思想人都會(huì)利用錢來掙錢

第五篇：銷售人員面試

可以提的一些相關(guān)問題：

1.你為什么想做銷售工作？

公司沒必要請(qǐng)一個(gè)MBA，應(yīng)聘者的談話要讓應(yīng)聘者覺得他有做銷售的潛質(zhì)。

2.你認(rèn)為自己最大的長處是什么？

主要回答如何與同伴合作，一個(gè)銷售人員，需要有動(dòng)力爆發(fā)力和前進(jìn)的精神。這些都是這個(gè)工作所必不可少的基本技能。

3.你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么？

看這些缺點(diǎn)是否會(huì)影響到這個(gè)崗位

4.如何評(píng)價(jià)你自己？

這個(gè)問題是招聘方考察個(gè)人表達(dá)能力和認(rèn)識(shí)能力的問題。是否適合做銷售工作

5.你認(rèn)為你具備什么樣的技能適應(yīng)這份工作？

其實(shí)這個(gè)問題和上一個(gè)問題很相似，但是應(yīng)聘者回答不能雷同，雖然要表達(dá)的可能是同一個(gè)意思，但是決不能千篇一律，要適當(dāng)?shù)挠凶兓瑏眢w現(xiàn)應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。能應(yīng)付好招聘方的人對(duì)于銷售工作也能做得不錯(cuò)。同時(shí)，這也在考查應(yīng)聘者的耐心，因?yàn)榭赡茴櫩偷囊笠闊┑枚啵啻谓忉尰蛘邠Q一個(gè)角度解釋也是必備能力之一。

6.工資對(duì)你有多重要？

看一下他要求的工資，再根據(jù)能力給他開據(jù)，再說銷售一般都是靠個(gè)人能力，多銷多拿

7.為什么你對(duì)銷售工作比其他職位更有興趣？

這個(gè)問題需要從兩方面回答。一個(gè)是從銷售本身來說，應(yīng)聘者認(rèn)為它有什么優(yōu)勢(shì)，應(yīng)聘者是否會(huì)全心全意的投入這個(gè)工作。另一個(gè)方面就是應(yīng)聘者個(gè)人的特點(diǎn)，因?yàn)閭€(gè)人能力和興趣。

8.如果每天讓你給客戶突然打銷售電話你會(huì)怎么辦？

沒有人愿意每天給客戶突然打銷售電話，因?yàn)檫@樣收到冷遇的情況很多。看看應(yīng)聘者是否夠機(jī)智。

9.是什么原因吸引你加盟我們公司的？

是否了解公司的企業(yè)文化，是否言不由衷。

10.你還面試過哪些公司？

看其是否回留到我們公司，面試的企業(yè)過多就說明他對(duì)應(yīng)聘這個(gè)崗位沒有多少誠意。別家應(yīng)聘的情況，為什么沒被錄取。

11、如果您在一個(gè)士氣很低落的工作環(huán)境中工作，應(yīng)聘者會(huì)怎么做？（從業(yè)心態(tài)，自信心）

12、您是如何面對(duì)壓力又是如何分解壓力的，如果您入司兩個(gè)月仍沒有出單您會(huì)怎么想？（抗壓能力）

13、請(qǐng)簡單寫下您之前公司的銷售流程及您常用的銷售方法和技巧。（工作能力與經(jīng)驗(yàn)）

14、如果應(yīng)聘者第一次打電話給應(yīng)聘者的潛在客戶，簡單介紹之后，對(duì)方回絕應(yīng)聘者說現(xiàn)在正忙，應(yīng)聘者會(huì)怎么做？（應(yīng)變能力）

15、如果某位客戶一直在購買和應(yīng)聘者的產(chǎn)品相似，但價(jià)格卻很低于應(yīng)聘者的產(chǎn)品，應(yīng)聘者該怎樣說服這個(gè)客戶購買應(yīng)聘者的產(chǎn)品？（銷售策略）

16、應(yīng)聘者的一個(gè)準(zhǔn)客戶在購買應(yīng)聘者的產(chǎn)品幾個(gè)月之后遲遲沒有付款，因財(cái)務(wù)要結(jié)算，現(xiàn)要求應(yīng)聘者在一個(gè)星期內(nèi)要追回欠款，應(yīng)聘者會(huì)如何向客戶催款？（要在不影響客戶關(guān)系的前提下）

1、從自我介紹和談話中的語言以及肢體語言，看看他是否積極樂觀、應(yīng)變能力怎么樣、和同事的關(guān)系如何。

2、銷售（內(nèi)貿(mào)人員）學(xué)歷不要求很高，要活套做事要大膽、臉皮要厚點(diǎn)。還有好不好管理。經(jīng)驗(yàn)是什么，有過相關(guān)方面的經(jīng)驗(yàn)嗎？有客戶源嗎？

3、當(dāng)然我不是干銷售的只能從一些理論的角度去考察一下應(yīng)聘者。你干過銷售應(yīng)該知道要找什么樣的人更適合我只是給你一點(diǎn)小意見。