第一篇：張衛兵：加強高校師資隊伍建設的對策思考

張衛兵：加強高校師資隊伍建設的對策思考

人才是強國之本，人才資源是第一資源，黨和國家歷來高度重視人才工作。今年5月國務院召開了全國人才工作會議，在會上胡錦濤總書記和溫家寶總理分別發表了重要講話，就做好當前和今后一個時期人才工作作出部署。國家人才工作會議的召開，吹響了我國從人才大國向人才強國邁進的總號角。如何落實國家人才工作會議及 《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》精神，對于高等院校來說，要以《綱要》的實施為契機，實施人才強校戰略。高等院校既是人才匯聚的高地，也是為社會主義事業培養各類人才的主陣地，而人才培養的質量，歸根結底取決于 “人才匯聚”的質量，即師資隊伍建設的狀況。因此，落實全國人才工作會議及 《綱要》精神，實施人才強校戰略，師資隊伍建設是重中之重。

加強師資隊伍建設，應主要從以下幾個方面著手。首先要更新觀念。要堅決拋棄過去人事工作中“重管理、輕服務、重存量、輕增量、重保有、輕開發、重使用、輕培養”的陳舊觀念，大力推動傳統的人事工作向現代人力資源開發轉變，激活用人制度，提高用人效益。其次要科學規劃。“凡事預則立，不預則廢”，師資隊伍建設也不例外。在高校中，學科建設是人才建設的龍頭，而人才建設又是學科建設的基礎，學科建設是高?？沙掷m發展的根本。因此，要按照“緊密結合學科建設、服務高校事業發展”的原則，科學合理地制定師資隊伍建設規劃。第三是完善制度。要下大力氣做好頂層設計工作。建立健全各項制度，主要包括“人員能進能出、職位能高能低”的用人制度；有利于發現人才，服務人才的引進制度；有利于年輕人健康、快速、可持續成長的培養制度；鼓勵冒尖、支持創新、多勞多得、優勞優得的分配制度等。第四是重視團隊?，F代具有重大意義的科學研究成果無一不是集體智慧和力量的結晶，傳統的基層學術組織形式如“小作坊、單干戶、父子兵、夫妻店”式的研究行為已不能適應科技及經濟社會發展的需要。因此必須采取多種措施，組建教學、科研、社會服務團隊，實現優勢互補，深入挖掘“1＋1＞2”的團隊效應。第五是營造氛圍。要兼容并蓄、包容開放，努力構建有利于人才健康成長和充分發揮作用的文化氛圍，使優秀人才在高校有用武之地而無后顧之憂、有苦練內功的動力而無應付內耗的壓力、有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感，要能做到“互敬而致遠、求新以升騰”，為人才輩出提供保證，為人才脫穎而出并發揮作用創造良好環境。

與此同時，要做好高等院校教師隊伍建設工作，還要處理好以下幾個方面的問題：第一，必須以科學發展觀和人才觀統領人才人事工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持以人才為本，以教師為主體，切實把人才工作擺在學校改革發展的核心地位，大力實施人才強校戰略；第二，必須堅持突出重點、整體推進的原則，以高層次人才隊伍建設為重點，以提高創新能力為核心，帶動隊伍整體素質提高；第三，必須以改革創新為動力，堅持解放思想、更新觀念，不斷深化人事制度改革，真正做到事業留人、感情留人、適當待遇留人，進一步激發廣大教師的工作積極性和創造性；第四，必須努力形成人才工作的保障機制，多渠道加大師資隊伍建設投入力度，緊密圍繞隊伍建設配置資源，充分發揮人才、資金、設備和項目的綜合效益；第五，必須堅持統籌協調，把隊伍建設作為一項系統工程，建立學校主要負責人直接領導，人事部門牽頭抓總，有關部門統籌協調、各負其責、密切配合的師資隊伍工作協調機制。

按照目前我國高等院校的體制，高校都是由若干相對獨立的二級學院組成。高校是整體，學院是個體，學院的教師隊伍建設情況，對學校整體的教師隊伍建設至關重要。高校教師隊伍建設工作的成效如何，很大程度上取決于各二級學院教師隊伍建設的情況。要做好高校的教師隊伍建設工作，必須從學院的教師隊伍建設工作著手。做好學院教師隊伍建設工作，在保證落實學校人才人事工作制度的基礎上，同時必須注意以下幾個方面。首先，要認識到教師隊伍對于學院發展的重要作用。要進一步增強憂患意識和責任意識，強化“教師為本、人才第一”的人才觀，還要加強參與國際、國內競爭的意識，把教師隊伍建設作為事關學院發展全局的一項重大任務抓緊抓好。其次，要能正確分析學院教師隊伍的現狀。如學院教師隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構、規模情況、團隊情況、制度保障等現狀，為教師隊伍建設和人才引進工作找準突破口和方向。要采取多種形式，開拓多種渠道進行隊伍建設和人才引進工作。可以堅持不求所有但求所用的原則，可以雙聘、兼職聘任教師；有博士后流動站的，還可以利用博士后流動站的平臺，吸引優秀博士畢業生入站進行研究工作，為人才提供一個合理的試用期，也為學院提供一個理想的考察期；也可以利用學術研討會、師生關系、同門之誼搜集人才信息等。再次，發揮能動性，用好自主權。在教師隊伍建設中要主動出擊，破除過去坐等人才上門的陳舊觀念，廣泛搜集人才信息，發現人才、眷顧人才、延攬人才；充分利用辦學自主權，根據學校政策制定學院配套辦法以及相應的激勵措施，利用分配杠桿促進教師隊伍建設工作。此外，還必須處理好人才引進與自主培養的關系，要能凝聚團隊，形成合力。在人才引進時要建立“量身定制”機制，突出團隊力量；在現有隊伍的培養方面，要注意凝練學科方向，加強團隊導向；要引進、培養兩手抓，必須為人才作好服務工作。在學院教師隊伍建設中，還可以根據不同學院在教師隊伍建設中出現的不同問題，采取相應的措施和辦法。如對于一些學院多學科并存且發展不均衡的情況，可以堅持“明確重點、優先發展、強化配置、以點帶面”的人才隊伍建設原則，堅持有所為、有所不為的學科與教師隊伍建設思路；對于如何保持優勢學科與其他學科協調發展，可以堅持“資源優化、重點突出、學科引領、整體帶動”的原則，專門制定學科帶頭人的具體條件和培養計劃；對于教師隊伍建設重點不突出的問題，可以堅持“明確定位、合理規劃、分布實施、突出特色”的原則，主動調整教師隊伍建設工作思路，實現差異化發展，將學院有限資源向強勢學科、優勢學科傾斜，將旗幟性人才、學術骨干的引進作為教師隊伍建設的核心和重點；對于學院青年教師的培養方面，可以堅持“夯實基礎、突出引領、輻射帶動、激勵保障”的人才培養方針，要夯實青年教師導師制的基礎作用，突出學術帶頭人的引領作用，發揮科研團隊的帶動作用，強化科研管理辦法的激勵作用。

第二篇：高校師資隊伍建設初探

高校師資隊伍建設初探

內容摘要：隨著國家對教育投入的加大，當前高等教育進入了跨越式發展道路.各高校都在為如何建設一支政治、業務素質高、結構合理、相對穩定的師資隊伍進行有效的實踐和探索.如何更進一步從理論上探討高校師資隊伍建設，用以更好的指導實踐，是本文的主要思想。文章從師資隊伍建設的主要內容、制度設計與具體措施等方面對師資隊伍建設的政策制定、流動機制、激勵機制、考核評價機制的建立以及師資的穩定、使用、培養制度的設計、具體措。

隨著國家科教興國戰略的實施，教育戰略地位的提高，國家對教育的投入加大，高校的改革駛入快車道，高校教師待遇得到提高，發展機會也大大增多，出現了人才大量回流學校的可喜變化。高校師資建設的問題也從如何穩定人才隊伍轉變為如何引進高層次的人才和更好的利用現有人才，優化師資結構上來。

一、師資隊伍建設的主要內容

師資隊伍建設是一個長久性的工作，內容多、涉及面廣，應分層次、有步驟的進行。師資隊伍建設至少應包括如下內容:

1.師資隊伍建設的政策制定

師資隊伍的建設首先要有好的政策導向。政策是指揮棒。師資隊伍建設是一個長時間的過程，伴隨著學校的存在而存在。施等進行了論述。從政策層面上勾畫了高校師資隊伍建設的一個構架.因此，在師資隊伍的建設過程中，應有一個長遠的政策安排，以便從宏觀上把握師資隊伍建設的方向，使其成為師資隊伍動態建設的一種政策導向，使得師資隊伍建設總能與時俱進，適應時代發展、外部環境的變化要求。

2.師資隊伍建設的制度設計

在政策方針確定之后，從管理層次來看，一套良好的制度能使得師資隊伍的建設持久、健康、平穩的進行。制度上的保證能使師資隊伍的建設在動態中完成數量上的平衡、結構上的優化和質量的提高。制度設計應能保證師資隊伍建設全過程的進行，使得在制度的作用下，形成一整套的建設機制。具體來講，制度的設計應包括引進、穩定、使用、培訓等內容。于高層次的人才、學校學科建設緊

缺的人才的工資待遇應從優確定，并隨本人職務和工作清況的變動作相應調整。并根據引進人才的產出效益，使引進人才的智力投入和物質利益直接掛鉤，以對引進人才產生充分的激勵作用。

其次從生活配套入手。如對引進人才的住房，學校以貨幣或實物的形式給予解決。在家屬安置、子女入托入學、醫療服務、文化生活等方面學?？山y籌考慮，以解除引進人才的后顧之憂。

再次從工作環境入手。充分發揮科研啟動資金的作用，配備相關科研設備，為引進人才營造良好的工作條件，激發引進人才的創造力，調動工作積極性。

4.考核評價機制

對于引進的人才還得建立有效可行的定性與定量相結合的考核評價機制，對引進的人才要進行目標管理、跟蹤考察、定期考評，使得考核工作經?；⒅贫然⒁幏痘⒖茖W化，以便對他們所做出的貢獻和提供的成果進行全面科學的評估。這樣一方面是對現有人才的評估，以確定所存在的問題和努力方向;另一方面在以后人才引進中，可以根據己引進人才的情況對引進人才的方向和具體要求等方面做動態的修改，以更好的適應學校師資隊伍的建設。

二、師資穩定的制度設計與具體措施

在教師的穩定制度設計與具體措施實施中，要樹立“求所有、求所留、求所在、求所用”的人才觀點，積極探索事業留人、環境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人機制。

1.待遇留人

物質利益是人們生存的基本條件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某種程度上體現著人才的市場價值，是人們充分發揮工作能力的物質動力。根據注重效率，維護公平的原則，使人才的待遇與其經歷、能力和業績掛鉤，公平合理，建立實施能有效穩定激勵人才的薪酬制度。具體來講，首先，處理好“女婿”和“兒子”的關系?！皟鹤印笔侵魅耍谌瞬艠O度缺乏的情況下，理應謙讓“女婿，就是說引進人才待遇可以略高于校內人才的待遇，因為首先要解決的是人才的數量問題;當引進數量達到一定的程度的時候，就必須考慮二者的待遇對等問題。否則，就會產生“引來女婿氣走兒子”的后果，也是得不償失。

2.事業留人

以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引和穩定人才，營造用武之地。一是學校為人才的發展拓展營造良好的工作平臺和發展空間。二是人才的職業生涯設計。人才很注重事業的成功，很注意在工作中追求滿足的需要，如貢獻、盡責、創造、成就、發展、提高等。在以成就個人事業和達到組織目標的統一過程中，實現人才的穩定。要使他們認識到自己在組織中的作用和地位，意識到自己對未來學科發展的積極意義。

3.環境留人

通過營造一個良好的工作環境、優美的生活環境、親和的人際關系環境和健康的學術環境等來吸引和穩定人才。人際關系融洽、氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，增強人才的認同感、歸屬感和忠誠心，增強高校對人才的親和力和凝聚力，從根本上穩定人心，留住人才建設優秀的校園文化，努力豐富教師的文化生活，增進相互交流和凝聚力。

4.制度留人

通過選拔任用制度、雙向選擇制度、競爭上崗制度、考核評價制度、薪酬管理制度。加大對青年教師的培養力度。對具有創新思想并取得重大科研和教學成果的青年教師，學校要給予大力扶持。要充分利用國家教育行政部門和學校設立的各項專項基金和獎勵制度，重點支持青年教師中的優秀拔尖人才，促進青年學科帶頭人和學術骨干的成長。

2.高校人才資源培養培育形式力求多元化

調動各方面的積極性，要依托和發揮學校和其他社會組織力量辦學的作用，形成多渠道、多層次、多形式的人才培育網絡。各單位制定培養計劃時要統籌兼顧，優先考慮學科建設、教學和科研工作的需要。對中青年教師教師，應實施學歷提升計劃，培養計劃的重點要放在提高教師中具有碩士學位的比例上，對青年教師還應通過政策鼓勵，攻讀博士學位。另外，在選擇攻讀學位專業、學校時，應避免“近親繁殖”現象，重點放在211、985高校和重點學科上。

參考文獻:

1、張德.人力資源開發與管理.北京:清華大學出版社，1997.2、李嘯塵新人力資源管理.北京:石油工業出版社，2000.3、尚振國 殷正沖構建面向知識經濟的人力資源開發體系.科技進步與對策.2001,(2).4、皮江紅.論美國高校的師資竟爭—兼談對我國高校師資建設的啟示.皖西學院學報.2002,(10).5,謝繩武主編.教師職務聘任與隊伍建設.福建:廈門大學出版社，2001,(8).

第三篇：對新時期高校師資隊伍建設的一點思考

對新時期高校師資隊伍建設的一點思考

鞠華

（北京印刷學院繼續教育學院102600）

摘要：高校擴招后，隨著辦學規模的迅速擴大，給我國高校師資隊伍建設巨大壓力，也導致當前的高校師資隊伍建設存在著一定的問題，包括教育理念落后、管理體制弊端、教師素質良莠不齊、用人機制不健全等，因此，當前高校師資隊伍建設要從更新觀念、改進管理方法、優化師資隊伍素質、建立合理用人機制出發，全面促進新時期師資隊伍建設，適應高等教育的發展。

關鍵詞：師資隊伍教育體制建設思考

黨的十七大指出，要“優先發展教育，建設人力資源強國”，“加強教師隊伍建設”。

[1]近年來，隨著國家“科教興國”戰略的實施，我國高等教育事業實現了跨越式發展。高等學校不僅成為國家人才培養的基地，更是科技創新的主力軍，對國家和民族的振興起著不可替代的作用。我國高校經過幾年的擴招，在校生人數急劇增加，高校辦學規模迅速擴大，由長期的精英型教育走向大眾化教育，高等教育近年來取得巨大成就。這也同時給我國高校師資隊伍帶來很大壓力和考驗；高校師資隊伍的整體水平和素質、師資隊伍的管理體制、機制與全面建設小康社會的要求還存在著很大的差距和不適應；人才缺乏，尤其是高素質拔尖人才的缺乏，與全面建設小康社會之間的矛盾依然很突出。因此，建設一支高水平師資隊伍必將是我國高等教育事業未來改革發展中十分關鍵、十分艱巨的任務。

一、我國高校師資隊伍的現狀

由于近幾年高校迅速擴招，高校教師從總體上說已由以前的相對過剩變為現在的相對不足，但在一些傳統性學科當中，教師仍然存在相對過?，F象。

根據教育部公布的《2007年全國教育事業發展統計公報》：2007年全國共有普通高等學校教職工197.45萬人，比上年增加10.19萬人；其中專任教師116.83萬人，比上年增加

9.23萬人，生師比為17.28∶1。成人高等學校教職工13.63萬人,比上年減少0.37萬人；其中專任教師8.02萬人，比上年減少0.12萬人。其中，高校有正、副高級專業技術職務的教師占教師總數的38%。可見，我國高校專任教師在不同專業之間的數量方面還不夠合理，總體不足與相對過?，F象同時并存。高校師資隊伍結構在年齡方面，35歲以下教師占專任教師一半以上，但中年教師“斷層”現象較為突出，51歲以上教師的比例雖有所下降，但這一年齡段內高層次的學術帶頭人和學術骨干比例仍較大。

目前，人才強校觀念已成為大家的共識，高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍。高等教育的持續性發展和人才競爭的日益加劇，使高校師資隊伍建設面臨數量不足、結構性短缺以及引才不易留才難的多重壓力。因此，在實施“人才戰略”工程中，如何堅持機制創新，建立以人為本的管理制度，建立公平、公正、公開的學術評價和 1 [2]

人才競爭的機制，從而營造有利于人才生存、發展的環境，盡快構筑高層次人才高地，增強國內國際競爭力，是高校師資隊伍建設的重點和難點。

二、當前高校師資隊伍建設存在的問題

當前我國高等教育與經濟社會發展還存在一些不相適應的問題，如社會對各類人才的需求不斷擴大與人才綜合素質培養跟不上的矛盾，人民大眾對擴大接受高等教育機會的強烈愿望與實際教育供應能力不足的矛盾等。這對高校師資隊伍建設帶來一定的影響，也使高校面臨諸多的問題和困難。具體來說，表現在以下幾方面：

（一）教育理念顯得有所滯后

先進的教育理念是做好教學事業的思想先導，教師是教育理念的實踐者和教書育人的示范者，就需要首先樹立先進的教育理念。但現實告訴我們，形勢并不樂觀。教育部對8省市74所高校14500名學生的調查表明：大學生要求深化教育教學改革的呼聲十分強烈。相當多的學生認為，當前高校教育教學的內容和方法，是窒息學生創新精神和實踐能力，制約學生求職、成才和成功的“主要問題”之一。而教師的師德和教風所反映出的教師的素質問題也很嚴重。調查顯示：大學生對高校教師的素質狀況表示不滿，呼吁盡快提高教師的整體素質。大學生對教師“課堂教學水平”、“學術水平”、“人格魅力”、“敬業精神”、“教書育人狀況”的平均滿意率為51％；對教師的“課堂教學水平”、“人格魅力”表示“很滿意”的不到10％；有些教師教學不認真，“好像沒有備課”，“除了教材上的條條，沒多少新東西”，甚至出現上課遲到，提前下課或課堂打手機的現象；師生之間除了上課以外，就很少有其他的聯系，等等。由此可見，教育理念的更新及其實踐已經十分迫切和嚴峻。

[3]

（二）管理體制存在一定弊端

在管理體制方面，究其原因就是我們缺少培養創新人才的觀念和思想,行政指令性管理在教育運行中仍起主導作用，高教體制和運行機制尚未較好適應社會主義市場經濟體制要求。實際存在的教師身份和專業技術職務的終身制問題，是高校高質量師資隊伍建設存在的最主要問題。實際存在的終身制，是一種缺乏競爭、激勵和活力的人事管理制度。它表現為有些教師重視“身份”和待遇掛鉤，而不重視崗位職責，導致教師的定編、定崗工作難以落到實處，資源的最優配置很難實現。這不僅直接影響到師資隊伍中拔尖人才的成長、影響到學科建設和人才培養質量，更影響到高等教育事業的可持續發展。另外，高校普遍存在著存在平均主義思想和均衡管理制，在平均主義和平衡思想影響下，復雜勞動不如簡單勞動，腦力勞動不如體力勞動，沒有重點或重要崗位與次要崗位之分等，人員工資沒有按績效大小拉開檔次，平均主義的結果是不尊重知識、不尊重人才。這不僅背離執行按勞分配、多勞多得、優勞優酬分配原則，也影響了人才充分發揮積極性和健康成長。

（三）師資隊伍素質不容樂觀

有些高校由于沒有完全建立起嚴格規范的師德保障制度，導致教師隊伍中存在拔尖人才不足、競爭無序和不規范，以及實際上的教師身份和職務的終身制等問題，有些社會急需、學校亟待發展的學科人才短缺，而同時有些學科卻出現人員過剩。教師綜合素質和團隊合作思想有待進一步提高。有些教師校內外兼職太多，難以把時間和精力集中投入到教書育人和科學研究中去，導致在本職業務上不夠勤奮踏實，做學問不夠嚴謹，不能精益求精，存在作風浮躁、急功近利、弄虛作假、個人主義膨脹、團隊合作意識淡漠等問題。在學緣結構方面，有些高校因為人才留校等因素出現學術一脈相承、隊伍近親繁殖的現象。在管理機制方面，高校普遍缺乏系統、科學、規范、有效的全國互動的師資隊伍管理機制，包括以教師資格認證制度為核心的用人機制，以效績考核評估為核心的全國一體化激勵約束機制，以育人為核心的師德建設機制，合理、規范的人才流動和競爭機制以及教師的社會保障機制等，使得教師綜合素質和教學水平的提高也間接受到了區域和行業限制影響。

（四）缺乏合理的用人機制

受種種因素的限制，市場機制在高校仍然難以充分發揮，導致在人才在使用和供需方面存在著不同程度的落后，科學有效的人力資源管理理念在高校中有待深化。人才的最大特點是創造性的思維和創造性的科技勞動，其特點并非與年齡增長成正比關系。高校普遍存在的論資排輩用人觀念，比如科研立項、成果申報、專著出版、學術交流等環節沒有領導和專家的掛名就難以行通過，職稱評審、崗位任用、進修學習等要有個先來后到，等等。這不僅使有才能的中青年人才錯失顯露才華的機遇，也給他們工作、學習和生活等環境帶來不利影響，制約了其創造才能的發揮，也因此貽誤了成長最佳期期。另外，受長期計劃經濟體制的影響，不少高校在人員的輸入輸出方面在不同程度上仍然缺乏自主權，對人力的培養投入方面也缺乏積極性，加之高校自身的管理體制存在各種制約因素，加劇了人才積極性、創造力、潛能的難以充分發揮，導致現代社會資源配置中最活躍的因素——人，只能被動或機械地起作用，制約了高校事業的充分健康地發展。

三、新時期高校師資隊伍發展對策

美國哈佛大學前校長科南特先生所說過：“高校的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代又一代素質優良的教師，一所學校要站得住腳，教師一定要出色?！蔽覈迦A大學前校長梅貽琦先生也有言：“大學者，非謂有大樓之謂，有大師之謂也?！笨梢?，師資隊伍是高校教育質量和學術水平的決定性因素。因此，我國高校需要創新師資管理模式，改善和優化師資隊伍結構，努力做好師資建設工作。具體可從以下方面著手：

（一）改進管理理念，確立隊伍建設目標

隨著高校人事制度改革的推進，特別是引入并深化人力資源管理理念后，高校要深刻認識到師資隊伍建設在高校發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，堅持“以人為本”的原則、實施“人才強校”戰略樹立觀念，將“人才是第一資源”的觀念貫穿管理工作之中，始終注意以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能，注重人的智慧、技藝和能力的提高以及人的全面發展。高校人事部門應從本校實際出發，制定切實可行、配置優化的高校教師隊伍建設總體目標。具體來說，就是在工作中改變那些僵化約束性做法，按照“精心選拔，重點培養，嚴格考核，滾動發展”的方針，加強中青年骨干教師特別是學科帶

頭人的培養工作，建立學科帶頭人、優秀青年骨干教師的選拔和培養機制，規范師資人才的評選、培養、考核體系，健全跟蹤培養、民主考評、滾動發展、優勝劣汰的工作機制；完善科學合理、客觀公正的人才評價體系與評聘工作的監督制約機制。按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優上崗，嚴格考核，合約管理”的原則，逐步實現“身份管理”向“崗位管理”的轉變。深化分配制度改革,加強分配的政策導向，強化分配的激勵機制，最大限度地調動廣大教師，特別是學術帶頭人和骨干教師的工作積極性和創造性。

（二）增強服務意識，營造良好的環境和氛圍

高校要大力實施高校“凝聚力工程”，用政策、待遇、環境等硬條件和事業、感情、風氣等軟環境相結合，努力為教師營造一種鼓勵創新、安定和諧的環境和氛圍。具體來說就是：大力實施管理創新機制，建立“能上能下、能進能出”的用人機制，沖破一切不利于師資建設的束縛，革除一切影響人才發展的體制弊端；以“學規范、強師德、鑄師魂”為核心構建“和諧師德工程”，比如開展師德教育活動、尊師獻禮活動、組織學習《教育法》、《教師法》及《高等學校教師職業道德規范》等，增強教師的道德意識和職業自豪感；大力實施青年教師“導師制”，通過以老帶新的傳幫帶做法，發揮老教師、名教師的作用，對青年教師進行“一幫一”的培養和指導，幫助青年教師全面提高自身素質；積極發揮聯建高校的優勢，舉辦各種研究生課程進修班，為提高青年教師的學歷層次創造條件；健全完善師資業務培訓體系，加強教師基礎業務素質培訓和現代教育技術培訓，提高教師的職業道德水平和業務能力，營造積極進取的成長環境。此外，高校還要善于在實行人事代理機制方面做好文章，借助社會保障體系，為教師繳納醫療保險、失業保險、住房公積金和養老保險，并盡可能地逐步提高教師的薪金、住房、福利等待遇，幫助教師解決后顧之憂。

（三）優化人才結構，促進師資隊伍協調發展。

高校不但要提高教師的個體素質，而且要注重高校教師隊伍整體素質的提高和隊伍結構的優化，以此不斷提高現有師資隊伍的素質和層次，推進高校實現跨越式、超常規的發展。這就需要采取切實有效措施，制定優惠政策，進一步完善引進人才的政策機制。可以通過公開招聘方式，擇優引進一批高水平、高層次的優秀人才，吸引學有專長的優秀人才到高校任教，使高校教師隊伍不斷有“活水”注入；按照“總量控制，穩步增長”的原則，嚴格把好人才引進的“入口關”和“質量關”，加強教師創新團隊建設，積極探索以學科帶頭人為核心凝聚學術隊伍的人才組織新模式，建設一批具有學術領先水平的優秀學術團隊。；有計劃、有重點地引進一批學術帶頭人和教學骨干，發揮高層次人才的凝聚力，迅速提高高校的教學科研水平；進一步加大經費投入，建立師資隊伍建設專項資金，為師資隊伍建設提供有力保障。師資隊伍建設還需要實行目標管理責任制，建立協調高效的工作機制。有關職能部門和服務機構還需要定期召開師資調研或召開師資隊伍建設工作會議，總結師資隊伍建設規劃執行情況的成功經驗，對出現的新問題提出對策和措施，以加強聯系、溝通，密切配合，形成合力，切實增強為廣大教師服務的意識，提高管理水平和教學科研服務的能力。

（四）實施內外互動交流，活躍師資隊伍的學術交流 [4]

加強教師綜合技能提高、促進人才復合型培養是高校師資隊伍建設的重中之重。在經濟全球化和教育產業化的時代背景下，知識的更新換代和人才的新陳代謝在周期上呈現加快之勢。為避免知識過時和人才老化現象，高校需要大力實施“引進來、走出去”的戰略，以前瞻性、全局性和長遠性的眼光重視師資互動交流工作，努力為師資成長創造良好的交流條件：廣泛開展校際往來和校企合作活動，充分利用合作高校和企業資源，一方面邀請校外名師和企業人士前來學校作相關學術專題報告，或爭取合作單位派出骨干人員到本校進行授課演練；另一方面組織本校教師定期外出到知名高校或社會單位進行觀摩學習或安排青年骨干教師前往合作學校訪問深造，及時了解學術發展的最新成果，幫助他們有機會結識學術大師和專家，并建立學術聯系，以此開闊眼界。在進行人才交流的基礎上，高校還需要根據社會和市場對人才的需求變化，進一步加強重點學科、重點實驗室建設，增強高等學校開展學科前沿研究和承擔國家、省重大科研任務的能力，建設一批適應社會需求、緊跟時代潮流、體現自身特色、蘊含強勢潛力的新學科專業，為優秀人才的培養、提高、施展才華提供新平臺，也為學校事業全面、協調、可持續發展提供新動力。

江澤民同志曾經說過：“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。在人才競爭激烈化和教育資源市場化的新時期，高校要實現現代大學的辦學目標、適應新時期高等教育改革和發展以及人才培養的需要，就必須樹立“高校發展依靠師資建設、師資建設促進高校發展”的思想，不斷加強和改進師資隊伍建設，在如何構建高素質的師資隊伍方面牢固樹立全新的視點和發展理念，實現師資隊伍建設跨越式發展，開創師資隊伍建設的新局面。參考文獻：

[1]

[2] 胡錦濤：《在中國共產黨第十七次全國代表大會上的報告》，2007年10月15日。教育部：《二ΟΟ七年全國教育事業發展統計公報》，2008年5月8日。

[3] 彭珂珊、高增剛：《高校師資隊伍建設面臨的問題及對策》，《科學新聞雜志》，2008年4月22日文。

[4] 劉 峰：《談新建高校如何加強師資隊伍建設》，《中國高等教育改革與發展網》，2007年2月5日文。

鞠華：

你的這篇第二稿我看了一部分，問題較多，距出版要求相差太大。故退給你。如果你想發表，請你認認真真地修改。否則，不要再發給我了，你投給其他刊物吧。

田成2009-6-2

第四篇：關于加強高校師資隊伍建設的幾點建議

關于加強高校師資隊伍建設的幾點建議

張根龍 劉曉梅

【摘要】本文通過對高校師資問題的相關分析，提出高校教師要加強理論學習、提高專業水平，以及師資部門要強化內部管理、優化師資結構等相關建議，以期對高校師資建設有所裨益。

【關鍵詞】 師資隊伍 內部管理 教學改革

目前，中國要加快發展，要在國際較量中抓住機遇，迎接挑戰，取得勝利，關鍵是要發展科技，而科技的基礎正是教育。新形勢要求教育部門要為國家多出人才、快出人才、出好人才，時代也期盼各級各類學校能夠培養出多層次、高素質的人才。高等教育作為教育的一個重要方面，它肩負著培養德、智、體、美全面發展的新世紀的高素質人才。國家對高校提出了要全面實施素質教育的要求，社會對人才提出了更高的標準，人才的高標準向教師提出了更高的要求。因此，培養和造就一支政治素質好、業務能力強、結構合理、相對穩定、精干、務實、高效的教師隊伍是高等教育教育改革和發展的根本大計。我們應順應時代和社會的要求，結合本校具體情況，立足現在，著眼未來，切實抓好師資隊伍建設，深化教育教學改革，腳踏實地為社會培養出新世紀的合格的 高級人才。因此，筆者認為加強師資隊伍的具體要求是：

一、加強理論學習，提高師資隊伍政治素質。

教師作為傳播人類文明、開發人類智慧、塑造人類靈魂、影響人類未來的工匠，其理論修養、師德狀況關系著人才培育的質量，影響到社會主義現代化建設的歷程。因此，教師務必具有較高的政治素質。

（一）教師必須具備較高的思想政治素質

進入新世紀，面臨新挑戰。要建設好一支素質優良的教師隊伍，必須向教師隊伍提出高要求：我們要高舉鄧小平理論的偉大旗幟，全面貫徹“三個代表”的重要思想，組織廣大教師搞好崗前培訓，認真學習陜西師資培訓中心編制的《教師法規匯編》等教材。高等學校的教師擔負著為國家培養高級專業人才的任務，而當今世界各國的綜合國力的競爭主要是人才的競爭。因此，每一位從事高等教育的教師都必須認真貫徹執行黨的教育方針，堅持正確的方向，講學習、講政治、講正氣，大力弘揚時代主旋律，具備高度的政治責任感和使命感，不斷提高自身的思想政治素質。

（二）教師必須具備較好的職業道德素質

教師除了要具備較高的思想政治素質外，還必須具備較好的職業道德素質。作為人類靈魂的工程師，教師必須具備很高的道德修養。教師應忠于職守、敬業愛崗、愛生如子、忠誠黨的教育事業。每位教師都應當把是否具有高尚的職業 道德作為對自己最重要的要求，并在教育教學過程中加以以實踐。在政治思想、精神境界、道德品質、學識學風上，時時處處做學生的楷模；要熱愛教育事業，牢固樹立職業道德觀念，增強育人意識；自覺抵制社會不良風氣的侵蝕；任勞任怨、兢兢業業、忠誠地為黨的教育事業勤懇奉獻。

二、加強專業學習，提高師資隊伍業務素質

經濟的全球化及教育的信息化、網絡化的發展趨勢，對21世紀的人才培養提出了更新更高的要求。高校教師更新知識、提高素質顯得尤為重要。教師業務素質的好壞，關系到學校教學水平和教學效果的好壞，關系到學校能否生存的根本問題。因此，加強師資隊伍的業務建設，全面提高師資隊伍的業務素質和實行教師終身教育制勢在必行。在這種情況下，教師要教好學生，必須精通所任學科的大量專業知識，還必須具有廣泛的文化修養。除了已有的專業知識，還需要不斷地更新補充新知識，才能源源不斷地提供給學生新視野?？傊處熜枰粩嗟剡M行知識更新，才能適應時代發展的要求。

怎樣提高教師的業務素質?筆者認為可通過以下幾種途徑：

（一）倡導“三多”、“三為主”的進修基本原則 “三多”就是多層次、多渠道、多形式； “三為主”就是業余為主、短期為主、自學為主。這樣既便于教師學習，也不會影響學校正常的教學秩序。學校可以要求每一個教師根據自己的教學需要，結合本人的實際情況制訂出自修計劃，明確努力方向，抓好在職進修。要求教師不但要精通自己所教的學科，還要注意涉獵鄰近各學科知識，拓寬自己的知識面，提倡“一專多能”，以適應新的教學需要和深化教育教學改革的需要。

（二）走出校園、開闊視野

我們提倡教師要堅持學習充實自己，除了學習書本理論、搞好教學外，學校要確保教師假期能外出參加一些學術會議、研討班和到其他高校去觀摩教學。通過步出校園來獲取先進的教學方法，了解新的信息，同時要讓外出的教師回校作匯報交流，從而達到開闊視野、相互學習、共同提高的目的。

（三）開展交流、共同進步

注重發揮老教師的傳、幫、帶作用，達到以老帶新，以新促老的目的。學?？勺尷辖處熃o年青老師上示范課；青年教師的課堂讓老教師去聽、去指導。課后召開教研會，互相探討，共同長進。除此之外，應繼續加強督導團聽課和學生期末給教師評分的方法，從而給教師施加一定的壓力，促其成長。

（四）大膽實踐、捉高素質

當今知識經濟時代更加要求教師不僅是“傳道、授業、解惑”的教學人員，更應該是“求實、求真、求新”的研究人員。我們要鼓勵教師在教學之余積極創作和大膽參加教學實踐，在實踐過程中提高自身的業務素質。

三、強化內部管理，調動師資隊伍工作積極性。管理出質量，管理出效益。只有通過行之有效的管理，建立一支優質、高效、充滿活力的師資隊伍，才能在改革大潮中立于不敗之地。一個學校能否出成果，主要取決于能否最大限度地發揮教師的聰明才智，調動教師的工作積極性，這就迫使學校必須深化內部管理體制改革，引入競爭機制和激勵機制，從而使教師有壓力、有危機感，增強競爭意識，具體措施有：

（一）實行全員聘任制和結構工資制

學校要從管理制度上著手，實行校長聘任制，同時要建立健全一整套教學管理的規章制度，用規章制度來嚴格約束每一位教師，對表現很差或不能勝任工作的教師應堅決予以下崗；并把聘任上崗人員的工資與工作表現掛鉤；校內工資分配應向一線教學人員傾斜；通過考核進行分配。只有這樣，才能徹底打破平均主義，真正體現按勞分配的原則，充分調動教師的積極性。

（二）建立健全教師考評制度

嚴格教學檢查，堅持教研組長以上人員的聽課制度，定期不定期召開領導老師的評教會和學生評教座談會，將學校 和學生的評定意見與教師本人見面。對教學效果好、受學生歡迎的教師應予以大力表彰；對教學反映差、不能勝任教學工作的，由其主管部門負責幫助改進提高；對仍無起色的則給予下崗或安排其它工作。

（三）實行教學辦公會議制度

堅持教學辦公會議，由分管教學的校領導和有關教學科室負責人及有關人員參加，每學期召開3至4次，主要研究學校有關教學決策的執行意見，研究、制訂和修改教學計劃及各項教學管理制度，通報、交流教學情況，研究解決教學中存在的問題，協調有關教學與科研工作。

（四）落實公開課教學制度

每學期每個教研組選定一至兩名教師進行公開課教學，充分發揮教師的群體智慧和整體功能，由教研組組織教師按照教學計劃的要求，討論備課思路，明確教學目的，研究教學內容，制訂教學方案。公開課教師在認真鉆研教構，進行廣泛研究的基礎上寫出教案，以達到相互交流、促進，真正提高課堂教學質量之目的。

（五）悉心關懷教職工生活

學校對教師的工作和生活要悉心關懷，做到以心換心，要讓教師們心情舒暢，安于教學，全身心地投入教學。校內的工作量獎向教師傾斜，可增設科研單項獎（指教師在省級以上報刊發表論文、論著等），對素質好、水平高、能力強 的教師，在職務職稱上應優先提拔晉級，在住房問題上也應首先考慮安排教學第一線的教師?？傊?，要盡力為教師提供良好的學習、工作、生活條件和環境。

四，調整師資結構，注重引進和培養人才．

全國絕大多數的高等院校都是計劃經濟時代的產物，雖然這些學校都經過了改革開放的洗禮，但在辦學思路、招生方式、教學管理以及師資隊伍結構上多少還留著一點計劃經濟時代的痕跡。這與當今高速發展的教育事業是不相符合的。師資隊伍結構的調整依從于辦學理念、專業設置及教學管理的約束；我們要大膽創新、建設一支與學校發展相適應的師資隊伍。

（一）建立一支高素質的基本師資隊伍

建立好一支高素質的基本師資隊伍是保證辦學出好人才的基本條件。一所學校只有具備一支結構合理、水平較高的師資隊伍，辦學才能出成果，學校才會有聲譽。學校里中青年教師素質的好壞，將直接決定著該校未來的前途和發展后勁。因此，我們要根據學校師資隊伍的具體情況，高瞻遠矚地注重引進高層次人才和學科帶頭人，吸收高等院校優秀博士、碩士畢業生來充實、完善師資隊伍，真正使師資隊伍在年齡結構上、職稱層次上、專業配置上實行優化組合，提高師資隊伍的整體素質，確保教學質量的不斷提高。當然，也不能放松對現有中青年教師的培養，要有目標的在現有中 青年教師中培養拔尖人才。這是從宏觀上抓師資隊伍梯隊建設的需要，這也是引進高層次人才和自己培養高層次人才的兩條腿走路的好辦法。

（二）建立一支高水平的“客座”教師隊伍

為了適應教學改革發展的需要，僅靠現有基本的師資隊伍是很不夠的，還必需建立一支高水平相對穩定的“客座”教師隊伍。首先，“客座”教師的使用不僅靈活方便，而且全無住房分配、醫療經費、子女就業安排、離退休后負擔管理等諸多問題，從而改變過去的“我為社會養人”為“社會為我養人”。這對于經費短缺的我國教育現實狀況，無疑是達到深化教育改革、提高教育質量的捷徑。其次，來自四面八方不同專業的“客座”專家、學者、教授，他們在教學中展示了不同學術流派的教學風采，滲透了新鮮的學術觀點，顯現了迥異的講授風格，為學校的教學帶來了無限的生機和活力。他們在為促進教學改革，提高教學質量助力的同時，還為提高師資隊伍自身專業能力、加強教學科研提供了示范，并極大地觸動了原有教師隊伍，尤其有利于中青年教師自身教學水平和專業能力的提高，能激發其積極探索、相互交流和虛心學習的目的。

總之，建設一支強有力的師資隊伍是辦好學校、多出人才、出好人才的前提和保障，也是深化教育教學改革的需要。在新世紀里，高校應努力營造一個良好的辦學環境，狠抓師 資隊伍建設，深化教育教學改革，為國家培養出更多更好的高級專業人才，以實際行動來迎接21世紀的挑戰。

參考文獻

1、《加強師資隊伍建設，深化教育教學改革》 郭定昌 廣州市藝術學校 2002年版

2、《人力資源管理》 格李—德斯勒 清華大學出版社 1997年版

作者簡介

張根龍，男，1970年9月2日生，陜西省蒲城縣人。現在西安工業學院經濟管理系會計教研室任講師，1992年中央財經大學會計系畢業，2002年西北大學經濟學碩士研究生結業，主要從事國際會計的教學研究。

劉曉梅，1971年生。1995年畢業于陜西師范大學中文系，現在西安藝術學校文化教研室任教，講師。

電話：(029)83771754 郵編：710032 地址：金花北路4號西安工業學院經管系

第五篇：關于勞動教育師資隊伍建設的幾點思考

關于勞動教育師資隊伍建設的幾點思考

近年來，各地中小學積極探索勞動教育的實施問題，在頂層設計、基地建設和課程開發等方面取得了不少成就和經驗；與此同時也遇到了不少困難和挑戰，其中師資問題成為阻礙勞動教育落地的重要因素之一。關于勞動教育和勞動教育的師資問題，我在實地走訪和考察過程中產生了一些思考。

思考一：勞動教育師資隊伍建設存在哪些問題

學校普遍缺少勞動教育專任教師。許多學校沒有安排勞動教育專任教師，勞動教育教師由班主任或大隊輔導員擔任，在開展勞動教育活動時才臨時抽調其他學科教師“客串”，活動結束就回歸“主業”。這就造成了勞動教育在學校教育中的邊緣化，主體責任得不到落實，相關教師對勞動教育也沒有專業上的認同感，缺少對勞動教育價值和意義的深刻理解，影響了勞動教育的系統實施。

現有勞動教育教師的專業素養難以滿足需要。勞動教育是什么、教什么以及怎么教的問題，許多教師并不清楚。因此，許多學校的勞動教育課程由“做”勞動變成了“說”勞動，學生缺少動手實踐、出力流汗的機會，達不到勞動教育應有的目的。還有的教師把勞動教育課上成了“勞技課”，這顯然窄化了勞動教育的內涵。由于勞動教育教師主要由其他學科教師兼任，許多時候在勞動教育方面的專業素養不足，于是導致了實際的勞動教育效果難以達到預期，進而影響了勞動教育的育人功能。

勞動教育教師考核激勵機制不健全。目前勞動教育的全面實施

尚處于起步階段，許多學校尚未形成對勞動教育教師工作量、工作內容、工作職責等方面的考核標準，對教師的考核存在隨意性大、不夠科學等問題，導致教師工作積極性不高。教師是勞動教育課程實施的關鍵，教師評價問題會影響教師工作的積極性和穩定性，最終會對教師的專業發展產生影響，應引起高度重視。

思考二：勞動教育教師的工作職責有哪些

參與制訂學校勞動教育實施方案。由于勞動教育不像其他學科那樣擁有完備的實施體系，教師需要承擔更多的工作職責。為了更好落實勞動教育，學校需要結合自身條件制訂實施方案，包括教育目標、課程開設、教學實施、基地場所、師資隊伍、組織管理等，為勞動教育順利實施提供重要保障。教師每年都要做好勞動教育工作計劃和年終總結，對勞動教育課程進行提前設計，對課程實施狀況進行總結和反思。

規劃、設計、實施教育活動。勞動教育教師要規劃整個勞動教育課程體系，設計具體的活動和環節，帶領學生體驗勞動過程并對學生的勞動情況進行評價。教師要提前規劃每次活動的內容、方式，預判各種可能存在的問題，對活動可利用的資源及活動可行性進行評估；在實施勞動教育過程中，教師要不斷激勵學生參與勞動，防止有些學生淺嘗輒止，在學生遇到困難時，教師要與學生一起想辦法解決問題；在最后的反思交流階段，教師要鼓勵學生通過多種方式對勞動過程進行深刻反思，引導學生表達自己的真實想法，及時糾正學生不正確的觀念，引導學生尊重勞動者，培養學生正確的勞

動觀念，還要對學生的勞動素養進行科學評價，使評價過程成為促進學生觀念提升的過程，幫助學生健康發展。

開發利用勞動教育資源。目前，勞動教育還沒有統一教材，面對校內外各種教育資源，如何辨別、選擇、開發、利用尤為重要。教師要從身邊的資源出發，綜合學生的個人生活、學校生活、社會生活，挖掘可以利用的勞動教育資源，為學生創造勞動實踐的機會；要充分挖掘學生日常學習、生活等場所的勞動教育價值，利用閑置校舍或校園空閑區域開辟蔬菜園、花園、果園等種植場所，利用食堂、圖書館、失物招領處等為學生提供校內勞動崗位，將勞動教育融入學生日?；顒又?；教師還要充分挖掘社會資源開展勞動模范進校園、優秀畢業生報告會等活動，讓學生學習身邊的普通勞動者，聆聽他們的感人故事，充分領悟敬業奉獻、砥礪奮進的勞動精神。

思考三：勞動教育師資隊伍應該怎樣建設

配齊配足勞動教育專任教師。每所學校至少配備一名勞動教育專任教師，教師要認識勞動教育對個人發展和國家富強的重要意義及價值，深刻理解勞動教育在新時代的豐富內涵；充分發揮各行各業學生家長的職業優勢，聘請他們作為勞動教育指導教師，探索建立勞動教育教師特聘常態化機制，聘請當地職業院校專業教師、相關行業專業人士等擔任指導教師。還要鼓勵教師通過主持和參與各級關于勞動教育的課題，深入研究勞動教育實施中的資源開發、主題設計、教育評價等，切實提高教師解決問題的能力；還要鼓勵教師通過主持和參與各級關于勞動教育的課題，深入研究勞動教育實

施中的資源開發、主題設計、教育評價等，切實提高教師解決問題的能力。

強化研訓提高教師專業水平。學校對全體教師開展勞動教育培訓，使教師對勞動教育的意義、內涵、實施方式、資源開發等有清楚認知，強化每個教師的勞動意識和勞動觀念，提高實施勞動教育的自覺性；組建專門的勞動教育教研組，由勞動教育專任教師和學科教師組成，開展校本教研系列活動，通過課例研究、學術沙龍、讀書會等活動，共同策劃勞動教育課程的設置與實施，共同研討勞動教育實施過程中面臨的問題和困惑。教研部門可以組織開展勞動教育課程設計、教師說課展示、勞動教育故事征集等活動，促進教師專業能力的發展。

完善教師考核激勵機制。學校應將勞動教育教師激勵機制納入頂層設計，將專任教師和兼職教師指導學生勞動教育的情況納入每學期工作量，明確和細化考核要求、考核辦法并作為評優評先以及職稱評定的重要參考；鼓勵教師申報各類教育教學成果獎，大力表彰在勞動教育中成績優異的教師，組織勞動教育經驗交流和宣傳活動，激勵教師參與勞動教育的主動性和積極性。

在高等院校設置勞動教育相關專業。為了確保勞動教育的長遠發展，需要在有條件的高等院校設置勞動教育相關專業，培養合格的勞動教育專業學生，畢業后作為專任教師補充到勞動教育教師隊伍之中。