第一篇：酒店招聘理想人才的策略

酒店招聘理想人才的策略

在競爭日益激烈的市場環境中酒店在引進人才方面是否成功，將直接關系到酒店是否能夠發展甚至關系到酒店的生存。人力資源的因素巳成為酒店實現自我價值最關鍵的因素，酒店之間的競爭最終將是人才的競爭，而人力資源的有效獲取決定了企業的人才獲得。把握住現代人才的標準

人才生財，人才是世界-亡所有寶貴的資本中最寶貴最有決定意義的資本。日本經濟起飛是依靠技術和管四這兩個輪子，而人才是車軸，沒有車軸的輪子是不能飛動的。一個酒店的成敗，關鍵在于人才。人才是利潤最高的資本。只要恰當投入并善加利用，就能給酒店帶來幾倍甚至幾十倍的利潤。

正因為人才具有十分重要的意義，所以才會出現大酒店為爭奪人才、培養人才不惜花費大量時間和金錢的現象。要想發現人才、培養人才、使用人才，首先要知道什么樣的人是人才。古時“德才兼備”的標準已經無法適應當今商業社會的要求。人才新配方將幫助你識別人才。現代利：會對人才最廣泛最通俗的定義是在某些力面具有才能的人。才能不僅表現在對知識的廣泛占有能力，而且還表現在運用知識的能力；通過獨立思考，不斷擴大知識的能力；尋找、處理大景信息的能力；克服困難，不斷追求卓越的能力；還應包括處理人際關系的能力。今天的人才往往具有專業性，不同行業的人才是不同的。

卡耐基的訓練之所以廣受歡迎，長勝不衰，就在于他強調并教會人們如何與人和諧共處，創造一個融洽的工作環境。西安揚森最初提倡鷹文化，鼓勵員工爭做雄鷹，自豪、冒險、好勝，給企業帶來很大發展。但此后，鷹文化已不能適應大規模作戰的要求，進而提“雁文化”，強調團隊合作精神，使西安揚森再創佳績，因此，幾乎所有的企業都有鼓勵合作精神。

同樣的，“非凡的才智+敬業精神”是現代酒店的川人標準。其小非凡的才智用勤勞的工作無法彌補。如果一個人沒有創造力和主觀能動性，再辛勤的了作電不能彌補才智的不足。只有具有創造力和主觀能動性，才能發揮自己的想象力，提出新構想，開創新事業。

熱情的人會影響別人的情緒，使別人變得熱情，樂觀。熱情的人會形成-種十氣高漲，斗志高昂的工作環境。松下幸之助說的好：“缺乏熱情的人是最沒有價值的，不論才能、知識多豐富，如果缺乏熱情，那就如同畫在墻上的餅，絲毫沒有功用。”

誠實守信的員工會使外界相信酒店是有信譽的。因此，劉現代酒店來說，首先要誹“誠信”，要求每位員工要機警、靈敏、富有競爭精神，但首先要求員工要誠實誠實第一。要為賓客提供最好的服務，必須擁有-些最好的員工。

可是，許多酒店不愿留住最好的員工，甚至不愿讓所有員工都成為最好員工，或者說他們不會這樣做。他們權衡得失，挑選最好的，付出工資卻是最低的，他們雇用短期員工，擔心在淡季時多付工資。

但是-名成功的酒店經理人，必須不惜重金去找到一些最好的員工，為此付出的時間、精力和資源是值得的。不然，你雇用的只是那些不中用的或根本尤用的人，一個成功的酒店應該努力找到最好的員工。

留意一下自己周圍的-些運作成功的星級酒店，他們都擅長運用--切方法去雇用那些他們認為一流的人才。招聘員丁是一件存有很高風險的事情，每雇用一名員丁，你就得冒一次險，因此雇用員千時，要留心一些現代技術，如心理測試、筆跡測試、評價小組等，因為第一印象可能具有一些欺騙性。

盡量花時間測試每位應聘者，盡力找出他們擅長什么，他們是否真正適合酒店工作，他們具有什么下作技能，你是否容易訓練和改變他們。你應雇用那些有積極心態和良好性格，容易和你及你的員工相處的人。他們還必須誠實、勇敢。

第-印象具有一些欺騙性，因此，在招聘員工時，不要完全指望第一次面試。多研究一下他的應聘材料，了解一下他的有關的背景，充分進行面試。你可帶上你所挑中的候選人員，帶他們參觀一下酒店，觀察他們對酒店的興趣程度，詢問他們一些問題，讓他們講一下自己所做的事情，讓他們每個人表述-下自己。最后，你會發現最適合的人。當然，你電不完全依靠自己的判斷，你應該讓更多的人參于錄用工作。參于的人越多，最后的決策就可能越準確。你應當仔細地傾聽上司、同事和員工的意見，而不僅是自己的意見。

但是最后的決定必須由你自己作出。因為是你對整個酒店或整個部門負責。你必須決定誰來為你工作，不要讓其他人為你做選擇性的決定。

最好的員了會使你的工作變得十分輕松容易，他們與賓客相處也特別容易。那些不會微笑，不積極卞動，根本沒有想法的人似乎隨處可見，雇用這樣的人只會使你變成像他們一樣的經理。因此，能否找刊最好的員工，也許是你做為經理人面臨的最大挑戰。如果在這一方面決定正確，今后面臨的問題就會更少。一定要盡力招到最好的員工！吸引人們前來應聘

酒店要吸引人們前來應聘，必須設法增強自身的 吸引力，這就要求酒店具備一定條件，同時也對應招者提出一定的要求。酒店在招聘員工的過程中，始終 要設法使酒店的目標與個人日標、酒店的需要與應招 者的個人需要協調統一起來。

一個酒店能否吸引人們前來應聘，取決于很多因素。其中主要有：酒店的目標與發展前景，酒店的形象與聲譽，酒店的福利待遇，酒店的培訓和提拔機會，酒店的工作環境和條件，酒店行業的狀況及酒店空確的職位類別等等。酒店對應招者的吸引力取決于卜述各種因素的綜合。根據酒店所要補充的職位類別的不同，對這些因素要分別考慮，各有側重。

酒店招聘員工，要考慮到員工多種來源渠道。酒店內部原有職位空缺或出現新職位，應招者主要來源于以下幾個途徑：

·酒店內部，從酒店內部搜尋合適人選，用酒店內部招聘和廣告的形式；

·在酒店外部進行招聘廣告、宣傳活動；

·各種就業機構，如勞動部門、人才交流中心、勞務市場等；

·各種教育、培訓機構，如大中專院校培訓中心 等；

其他外部途徑，如推薦、自薦等。

根據酒店各類工作的不同特點，各類員工的主要來源途徑也不同。比如：

·酒店管理人員，主要來源途徑是顧問或同行的推薦、招聘廣告、主動上門征聘等；

·酒店專業人員，主要來源途徑是招聘廣告、高等院校、其他酒店或公司中的同類人員、自薦或他人推薦；

·酒店辦公職員和秘書，主要來源途徑有招聘廣告、大十專學校、就業培訓機構等；

·酒店普通員工，主要來源途徑有就業廣告、就業機構、職業學校等。

針對以-亡各類人員的不同特點和不同來源途徑，在掌握了大量應招者的情況、資料的基礎上，就可以進入下一階段的丁作從就招者中挑選員工。如何提高招聘的有效性招聘是酒店人力資源流人的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到酒店下一步發展戰略能否順利實現。招聘的有效性，可以從兩個方面解釋：一方面是在招聘人員的數量上考慮，招聘的結果是否能夠滿足酒店數量上的要求；另一方面是招聘的質量，新員工素質是否很好地達到了酒店的用人標準。對于普通員工的招聘，往往側重于前者，而對知識型員工的招聘，則強調后者。

招聘過程，不單單是一個應聘人員的篩選過程，它是酒店與外界交往的一個重要窗口，特別足招聘頻繁的酒店，應尤其注意在招聘活動十對酒店的形象宣傳。因為招聘是一個雙向選擇的過程，特別是對知識別員工、酒店招聘他們的過程也是他們在選擇酒店的過程。

因此酒店應當對應聘者開誠布公。招聘足為了讓合適的人來酒店工作。酒店人力資源經理在劉應聘人員介紹酒店叫，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和酒店的積極因素，同時去粉飾不那么吸引入的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人能力和工作、組織目

標間的適合程度。這樣做會使應聘者會過高估計了酒店能夠為他們達成的期望。在招聘過程巾．應聘者與酒店簽定“精神契約”會與未來工作巾的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。

所以，對應聘者，酒店人力資源經理應該采取開誠布公的原則，客觀、真實地介紹酒店的情況；要讓應聘者真實地了解個人在酒店中可能的職業發展道路。當應聘者劉酒店有一個客觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和酒店都適合的選樣。這可能會使酒店失去一小部分出眾的應聘者，但為酒店員工的穩定提供了保障。

酒店部門經理也應當參與招聘，部門經理是未來員工的直接上級，所以在招聘過程中，應當讓部門經理參與進來，由他來決定人員最終是否錄用，部門經理更了解本部門崗位的技能要求，另外部門經理會更喜歡管理他親自挑選的下屬。

還應當考核應聘者的職業道德。是能力重要，還是職業道德重要?在魚與熊掌不可兼得的情況下，一些人力資源經理會放棄對職業道德的號核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對酒店的危害性也就越大。人力資源經理不應試圖在酒店中改變一位員工的職業道德，因為這會非常困難。職業道德的考核不像考核個人能力那么簡單，他需要人力資源經理有一定的經驗和策略。

第二篇：人才招聘策略

西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執行組(Operation Group)負責執行、操作等具體事務，針對業務部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務。二是戰略制定組(Strategy and Policy Group)，負責制定戰略、政策和整體計劃、方案。胡春小姐屬于執行組。

作為德國最大的私營企業，也是全世界第五大跨國公司，西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就，離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業界著名的人才培訓體系，而且招聘體系也同樣可圈可點。近日，記者采訪了西門子(中國)公司人事部高級顧問胡春小姐，在西門子公司的會議室里，我們的交談就從西門子如何進行招聘選拔這一話題開始。

西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執行組(Operation Group)負責執行、操作等具體事務，針對業務部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務。二是戰略制定組(Strategy and Policy Group)，負責制定戰略、政策和整體計劃、方案。胡春小姐屬于執行組。

一般化的招聘流程

記：能否簡單介紹一下西門子公司的招聘體系?

胡：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發布招聘信息，現在主要通過外部的人才網站和西門子網站進行招聘。

西門子公司的總部采用了一個軟件系統，我們稱之為ATS，西門子(全球)的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統發布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網站。同時，公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發送給招人部門，并與部門經理進行討論。

之后，我們會根據職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發工程師這種技術性較強的職位時，一般先由業務部門進行面試，因為他們更了解技術要求、業務狀況。個別時候會有筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應聘者，我們就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式。基本上以面試為主。

一個面試最長2個小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的面試，根據職位的不同，可能有的人會經過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，業務部門考察經驗和知識部分。

即便是這樣，我覺得還是很難完全了解一個人，只有在真正的工作當中，才能體現一個人的實力。

西門子一般和員工簽訂3年的合同，根據我國《勞動法》，最長有6個月的試用期，我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結束，招聘工作才算是完成。

記：西門子的招聘計劃是如何確定的呢?

胡：西門子每年都有一個預算，每年的五六月份，根據上一年的業務狀況和明年業務發展的需求，各個業務部門就開始考慮預算。公司需要拓展哪方面的業務、組織結構有什么樣的調整、某一業務需要多少人，這都是需要考慮的問題。然后，他們會把下一年需要哪方面的人、多少人統計上來;接著根據實際業務的發展、業務量的增長、工作的分配情況，分時段地把需要的人分批招募進來。招哪一方面的人、招多少人，是跟業務需要和每年的計劃掛鉤的。超出計劃外的東西都需要上級部門批準。

記：西門子傾向于招聘剛畢業的大學生還是社會上有工作經驗的人?

胡：簡單來說，我們招聘的人員大致分為三種：學生、manager(中層管理人員)、professional(專業人士)。三種人員的側重點不同，招聘manager時主要注重經驗、能力、學識等方面;招聘professional時更注重經驗和專業技能;而學生沒有絲毫經驗，在學校學到的專業知識幾乎沒有多大用處，最主要的還是看能力，像創新能力、學習能力、組織協調能力等。相對而言，招聘的大學生多數屬于技術類職位，而銷售、市場類職位我們比較傾向招聘社會上有經驗的人。

記：你們進行簡歷篩選時有什么標準嗎?什么樣的簡歷更能吸引你們的目光?

胡：這要根據職位要求來定。我們在發布招聘廣告的時候都有具體要求，包括學習背景、學歷、專業、工作經驗等。篩選簡歷時，主要看應聘者的情況是否符合這些要求。

我們發現，有很多簡歷都存在問題。有些簡歷沒有說清任何事實，你看完后不知道這個人以前干過什么、現在狀況怎么樣;有些簡歷過于簡單，連聯系方法都沒留;有些簡歷卻亂七八糟什么都放進去，比如小學的成績單。

過于簡單或過于復雜，都不是有效的簡歷。因為太簡單，我們就了解不到這個人的工作經歷;過于復雜，就使人覺得簡歷重點不突出，不知道他先想干什么。比較有意思的是，什么樣的簡歷都有，甚至有人把她的婚紗照、藝術照和明星照都給寄過來了。其實，我們只是想招一個文職人員而已。

面試原則：More Eyes Principle

記：西門子的面試有什么原則嗎?

胡：西門子強調多側面、多角度地了解應聘者，大家在面試之后會進行交流，談談對這個人的感覺，什么地方比較不錯、什么地方有待提高。西門子面試的時候遵循的是“more

eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個人，大家交換不同的看法，最終形成一個共同的結論。我覺得這才是最重要的。

記：西門子面試時一般會問什么問題?有沒有設定固定的問題?

胡：有一些固定的簡單問題，比如要求他們做一個簡單的自我介紹，說明自己學習、工作經歷、以前負責過哪些項目、怎么做的、成績如何等等慣例問題。還有就是了解他們每次變換工作的原因、現在為什么想來西門子工作、未來的打算和目標、期望的薪資是多少等等。這些都是常規問題，基本上問及每一位應聘者。

記：剛才您還提到一個常問的問題是：為什么選擇西門子公司?我想很多公司也都會問這樣的問題。請問，西門子主要希望通過這個問題了解什么?

胡：我想這和應聘者換工作有很大關系。尤其是2000年，IT、網絡發展得很迅速，當時有很多人工作換得特別頻繁，沒有目的性地半年甚至兩三個月就換一個工作。我們就會考慮應聘者是不是盲目地來到西門子，一兩年后跳走，他們的忠誠度如何。要知道，西門子多的是工作了十幾年的員工!

每一個公司都有自己的文化，但某種角度上來說又都差不多。有的人在某家公司經歷了一些事情，覺得很茫然，跳到西門子;兩三個月以后又很茫然地離開。我覺得這樣的人就很有問題。

記：應聘者很可能會在回答問題的時候不自覺地美化自己，面試的時候如何有效地辨別他們的實際能力?

胡：我知道現在每一個人都會去準備面試，在面試的時候盡量展示自己最美好的一面。談到識別，這涉及到面試的技巧和方法。

我們的招聘人員都是經過專業訓練的，包括業務經理，都經過面試培訓。比如說，了解應聘者的學習能力如何，你可以具體問他，你是怎么學習的，學過哪些東西，當時情況怎么樣??這樣，細節的東西就展現出來了。

另外，對一個應聘者有幾輪的面試，我們會從不同側面考察他。比如，一個人在A、B、C幾位面試者面前都夸大了自己，在不同的人面前說的話會有所變化。等我們幾個人在一起討論的時候，就會發現問題。

話又說回來，通過這些面試的方法、技巧并不能百分百之說明這個人合適這個職位，所以會有些人在試用期時被淘汰。

記：西門子招聘的時候會不會考慮應聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念?胡：有句老話說，是金子放到任何地方都會閃光的。一個優秀的人才在日本公司、美國公司很優秀，他來到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會很快適應這個環境，甚至在小范圍內改造環境。

靈活多變的面試技巧

記：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經驗嗎?

胡：我覺得面試的時候很難去講一些理念性的東西，只能從他過去的經驗和行為去推測，將來他在類似的環境下會怎樣做。我們經常會問應聘者過去實實在在做過的事情，當時的情形、有哪些環節、當時怎么想、怎么做的??只能通過這些，來判斷他過去的行為對我們現在的工作要求來說是積極的還是消極的，是否適合該職位。

記：你們的方法和建立Competency Model的行為事件訪談，似乎有相同的重點。不知道西門子是否也建立了自己的Competency Model?

胡：西門子(全球)建立了一個Competency Model，定義了17種Capabilities(能力)，比如主動性、學習能力、戰略導向、客戶導向、創造性、溝通技巧、變革導向等。我們會針對每一個職位，定義出職位的Key Capabilities(關鍵能力)，也就是定義出招聘時主要的關注點在哪里。所有職位定義都會根據這17種能力定義來確定，它是基礎。

記：除了一對一的面試，西門子還有沒有現場模擬、小組討論等方式?

胡：我們在時間比較緊張、應聘者比較多的時候會采用這樣的形式。

不久前給一個業務部門招聘銷售人員，一共是24個應聘者，我們分兩天進行了兩場招聘活動，一組12個人。活動包括向他們介紹西門子公司、做一份問卷調查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個應聘者進行單獨交流。

我們對銷售職位定義了幾個大方向的要求，比如主動性、溝通能力如何，是否具有成果導向的思維和團隊協作的精神等，活動環節都是根據定義的方向設計的。

英文演講主要考察他們的英文流利程度和表達自己觀點的能力。其實，演講能夠體現一個人的綜合能力。我們會看應聘者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，并運用當時會議室里的工具等。

小組討論的時候能夠看到更多的東西。有些人可以帶領整個團隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問題、能夠達到什么結果。我們假設的情景有點像是荒島逃生，當時有個人給我很深刻的印象，他表現得特別好，一直帶領大家深入探討。問題跟工作沒有一點關系，但卻特別能夠體現一個人在團隊當中是如何表現自己的。

接下來是角色扮演，看他們如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。主要是了解他們的銷售經驗是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，即sales sense。比如有人經驗不足，但是銷售的感覺非常好。他知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求，盡管他經驗明顯不足，但是表現出特別積極向上的感覺。經驗可以積累，技巧可以學習，但是感覺憑借外部很難獲取。

每一環節我們都有observers，就是觀察者，給這些應聘者打分。活動之后我們會進行討論，針對當天的12個應聘者提出一些意見。不見得分數最高的應聘者我們就會要，因為這只是表明他在活動當中表現特別好，不見得適合工作。

最后我們招聘了6個應聘者，這些人在所有的環節中表現都比較好，綜合素質比較高，能夠得到我們觀察者的一致認可。

記：您覺得招聘對整個人力資源工作，甚至對公司而言，有多大意義?

胡：人才的重要性使招聘舉足輕重，所以面試的時候，如果我看到一個特別優秀的人，自己都會特別興奮。有時候一天面試七八個人，都沒有遇上合適人選，就覺得特別沮喪。

我們常說的一句話是：人力資源管理怎樣才算做得比較好?——就是把合適的人放到合適的位置上。第一步就是要招到合適的人。我們在做招聘時，更多的是考慮這個人在公司的長遠發展。考慮人才長遠的發展，也許就是招聘的意義所在。

第三篇：人才招聘

人才招聘

行政專員

崗位職責：

1、處理辦公場所行政事務（如訂購文具、飲用水等）；

2、協助辦公室設備維修；

3、提取每月員工考勤數據

4、協助預訂國內機票及酒店協助

5、處理公司會議室及車輛調度；

6、協助處理人事協調管理工作。

任職要求：

1、大專以上學歷；有辦公室行政管理經驗者優先考慮；

2、性格開朗、有較強的溝通能力及團隊精神

出納

崗位職責：

1、負責公司線上業務財務審核、錄入、帳務核對工作；

2、負責財務帳套出納模塊憑證記帳工作；

3、負責銀行帳戶管理，辦理現金、銀行存款的收付業務；

4、負責公司員工工資、費用報銷審核及發放；

5、負責財務各類資金報表登記及報送；

6、完成領導安排的其它工作；

任職要求：

1、金融、財會、經濟等相關專業，大專以上學歷；

2、2年以上財務工作經驗，助理會計師以上職稱，熟悉出納工作流程；

產品經理

崗位職責：

1、負責公司互聯網產品整體規劃、業務流程設計、功能設計、產品優化等工作；

2、制定產品需求計劃，進行可行性分析及設計，撰寫產品功能需求說明書，負責需求的跟蹤和控制；

3、制定產品業務規范，整理、完善產品文檔、業務流程及相關內容；

4、負責產品案例設計、產品培訓及產品商務咨詢、拓展等工作的支持和配合；

任職要求：

1、本科學歷，計算機、金融等專業3年以上互聯網產品工作經驗

2、熟悉p2p信貸及電子商務領域，且具備p2p借貸平臺網站類業務實操經驗的優先；

3、熟悉互聯網產品，熟練使用產品設計類軟件，對技術研發環節有了解者優先；

信貸審查專員

崗位職責：

1.負責對客戶認證、客戶借款申請進行審核。

2.負責對借款標發標申請進行合規審核。

3.參與線上系統功能、業務流程、在線產品的設計、優化、測試工作，形成開發需求及方案，跟進、配合技術部門開發。

4.負責對在線業務貸后管理工作，包括還款提醒、風險預警、逾期通報、代償處理等，及時與擔保機構、客戶等各方溝通、處理。

5.協助推廣部門對外推廣培訓，對合作單位進行線上產品、業務流程的培訓。

6.協助法務部門進行在線業務相關法律文本的制定工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，金融、財務、法律等專業優先考慮；

2、熟悉小額貸款產品和操作流程，具備銀行、貸款公司、擔保公司1年以上貸款審批或有貸款資料審查/客服工作經驗者優先；

推廣總監

崗位職責：

1、根據公司整體發展計劃，制定網站推廣與活動計劃，并編制相關預算；

2、合理組合各種在線營銷手段實現營銷目標：PPC形式的廣告投放、門戶網站合作、贊助商合作、聯盟合作計劃、微博、EDM以及搜索引擎優化等；

3、負責網站線上與線下活動策劃的執行，包括但不限于在線借貸、綜合理財等項目；

4、負責網站推廣并輔助運營公司進行相關的營銷活動；

5、選擇合適的合作伙伴和代理商共同執行營銷項目，并有效地監督項目的執行；

6、利用主流統計分析工具對網站營銷數據進行深入分析、評估和反饋，并進行優化。

任職資格：

1、大學本科及以上學歷。具有營銷策劃工作經驗，有電子商務類網站工作經驗者優先；

2、熟悉個人金融業務，有兩年以上擔保、銀行、理財公司等相關行業工作經驗；

3、有較強的數據分析能力，頭腦清楚、思路清晰，且有較強的語言、文字表達能力和分析能力；

推廣經理（渠道）

崗位職責：

1、負責各類渠道推廣宣傳與網站產品的宣傳、推廣工作，通過各種方式來提高公司網站訪問量及產品銷售量；

2、開拓互聯網市場推廣渠道，并利用互聯網渠道推廣公司業務，完成公司下達的渠道銷售指標；

3、配合網絡策劃和進行推廣工作，制定網絡推廣策略；

4、負責公司營銷策劃的制定與實施；

5、統計分析推廣業績并制定業績提成計劃

任職要求：

1、計算機營銷等相關專業，本科以上學歷；

2、可以獨立完成網站前后臺工作，熟悉互聯網p2p網站的運營及推廣營銷；

推廣經理（線下）

崗位職責：

1、根據業務發展制定相應線下渠道推廣工作計劃，并落實執行；

2、根據客戶需求,制定個性化的營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、主動尋找并拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、對渠道數據有高度的敏感性，能對渠道進行有效的質量監控，確保渠道推廣的性價比；

5、負責維護良好的渠道關系；

任職要求：

1、本科及以上學歷,專業不限;

2、1年及以上的銷售經驗,并有良好銷售業績。有互聯網、電子商務及廣告銷售經驗者優先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯網產品運營案例優先；

推廣主管（線下）

崗位職責：

1、線下渠道推廣工作落實執行；

2、執行營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、組織團隊拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、負責維護良好的渠道關系；

任職資格：

1、本科及以上學歷,專業不限;

2、1年及以上的銷售經驗,并有良好銷售業績。有互聯網、電子商務及廣告銷售經驗者優先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯網產品運營案例優先；

推廣專員（渠道）

崗位職責：

1、利用電子商務平臺進行公司產品的營銷及推廣；

2、負責公司網站及各電子商務平臺產品信息的發布及維護；

3、了解和搜集網絡上各同行及競爭產品的動態信息；

4、通過網絡進行客戶及渠道開發，5、積極拓展和開發客戶，維護、跟蹤、反饋客戶需求，并協調處理客戶反饋。

6、按照公司計劃和程序執行產品推廣活動。

7、制定渠道開發計劃，建立渠道開發運作體系。

任職要求：

大專及以上學歷，電子商務專業。從事過電子商務平臺的相關工作經驗。善于搜集網絡信息，利用各種網絡資源，主動創造性的開展各項網絡銷售工作；良好的溝通技巧和團隊協作能力，工作認真仔細，積極進取；

編輯崗（線上）

崗位職責：

1、主動組織、策劃和完成相關新聞專題

2、加強和咨詢公司及相關學者的合作聯系，拓展內容來源；

3、負責新聞編輯發布、相關頁面內容維護；

4、根據網絡受眾需求，改編內容并通過社交媒體進行外部推廣；

5、與網站其他欄目合作，聚合力量內部推廣所負責欄目；

6、協助產品經理進行欄目產品設計，改善用戶體驗。

7、策劃并參與網站線下活動，擴大網站影響力。

8、負責企業網站的內容建設、內容更新及網站專題文案的制作及推廣，吸引目標客戶、創造關注度；

任職要求：

1、經濟/管理或者新聞專業，具備新聞敏感度；

2、知識面廣；對互聯網運營有經驗者優先。

3、工作積極主動，善于溝通，富有團隊合作和創新精神。

4、具備嫻熟的文字表達和圖表編輯能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等軟件，具備網絡多媒體技術者優先。

Vip客服崗

崗位職責：

1、負責提供專項貴賓/VIP客戶咨詢、服務

2、負責日常開展貴賓/VIP客戶的主動關懷與溝通

3、按照貴賓/VIP服務準則提供個性化、精準化的服務

4、收集貴賓/VIP客戶的建議與需求并及時與相關部門聯動優改

任職要求：

1、大專及以上學歷，專業不限（條件優秀者可適當放寬）

2、普通話標準，吐字清晰流暢，具有良好的溝通能力與表達能力

3、熟練使用電腦操作系統及Office辦公軟件

4、能夠準確理解與把握客戶動態與客戶需求

5、自信上進、充滿活力與激情，有客服經驗并且熱愛服務工作

投訴處理專員

崗位職責:

1、受理客戶投訴；解決客戶問題，逐步提升客戶滿意度；收集各環節問題，促進服務改進；

2、在系統內對客戶投訴進行記錄，跟蹤并最終解決

3、對投訴進行匯總及分析，制作投訴工作報表，月及投訴分析報告；

4、維護客戶關系，妥善處理不滿意客戶的訴求；

任職要求：

1、大專或以上學歷，專科以上學歷；

2、兩年以上相關工作經驗為佳，有呼叫中心投訴處理工作經驗者優先考慮；

3、普通話標準，口齒清晰

4、較強的協調溝通能力、能獨立處理客戶投訴，完成監管報告及各種投訴數據分析工作，承受壓力能力強；

5、耐心、親和力強、善于溝通。

質量監控專員

崗位職責：

1、對客服部人員的日常工作錄音及線上工作進行監聽和檢視評分；

2、日常業務知識指導和培訓；

3、收集監聽中出現的問題，及時整理、匯總、分析和反饋，幫助員工提升KPI；

4、參與中心培訓工作，并提供參考素材；

5、以周、月為周期，匯總質控評估報表，分析共性及個性問題，提出改進建議。

任職要求：

1、大專及以上學歷，熟悉呼叫中心業務，具有一年以上電話銷售質檢工作經歷者優先；

2、熟練使用office辦公軟件及呼叫中心常用業務軟件；

3、具有良好的職業道德和創新能力，有團隊意識，責任心強，善于分析、溝通及協調；

4、善于進行員工激勵與輔導，提升員工工作積極性，做事認真，嚴謹，為人正直。

理財部部門經理

崗位職責：

1、制定部門的月度業務發展計劃；

2、主持編制理財業務分析報告，為公司總體規劃制訂提供有效支持；

3、建立和完善理財產品投資制度與流程；

4、負責主持理財產品開發及引進的立項、可行性論證、項目評估；

5、在領導授權下開展項目談判與實施工作；

6、負責團隊日常管理及目標實現；

7、完成上級交辦的其他工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，熟悉網絡銷售模式，具有1年以上的網絡銷售經驗尤佳；

2、具備良好的文筆，有較強的選題、策劃和撰稿能力；

3、責任心強、工作勤懇主動、富有開拓精神；

4、有創意，善溝通，具有出色的活動、廣告方案策劃能力；

5、能夠積極參與理財網站頻道內容的建設和策劃。

6、有團隊管理經驗，金融理財產品熟悉，有相關金融團隊管理經歷優先。

理財經理

崗位職責：

1、開發及維護潛在客戶，為客戶提供專業的理財咨詢服務；

2、開發及維護銷售渠道，促進產品的渠道銷售；

3、開展理財業務宣傳和推廣活動；

4、完成銷售經理制定的銷售目標；

5、協助其它事務工作

任職要求：

1、大專（含）以上學歷，營銷和金融等相關專業優先考慮；

2、2年以上相關工作經驗，銀行和第三方理財等從業人員優先考慮；

3、具備明確的目標導向和認真負責的工作態度；

4、具有良好的客戶開發、維護能力和產品營銷能力

第四篇：人才隊伍建設策略

四、人才隊伍建設的策略

（一）積極營造讓優秀人才脫穎而出的工作環境

1、全面深化干部人事制度改革。堅持和完善民主推薦、民主測評、民主評議制度，積極推行干部考察預告制、黨工委討論干部“票決制”、領導干部任職前公示制、后備干部公開選拔制和干部考察工作責任制，街道機關中層干部競崗制等，切實形成憑實績、重公認，堅持以發展論英雄，為發展配干部的選才用才機制。

2、著力創新人才競爭激勵機制。以鼓勵勞動和創造為根本目的，充分調動所有街道社區干部的積極性，為人才隊伍建設創造富有活力的體制環境。建立健全符合街道社區工作特點的競爭激勵機制，破除傳統的用人觀念和人才管理方式，變重學歷資歷為更重實績能力，變單純的組織委派為公開競爭選拔，變身份管理為崗位管理。建立競爭擇優的人才選拔機制，健全人才評價體系，完善獎勵制度和有效激勵機制，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用，大力營造激勵創新的社會環境。

（二）大力培養和造就高素質的人才隊伍

全力構建高素質的社區人才隊伍。根據上級文件要求，適應發展需要，體現時代精神，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，把忠實實踐“全心全意為人民服務”作為選拔任用社區干部的首要條件，選好配強社區領導班子。圍繞科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，構建社區干部能力建設框架。強化人才隊伍的培訓，堅持開展“樹人計劃”，學習有關法律法規、自動化辦公手段、社交禮儀等，開展“首席社工”和優秀社區工作者的評選；完善考試考核制度、黨

工委中心組集中學習研討制度。建立健全貫徹民主集中制原則的各項制度和工作機制，重點抓好社區黨政正職干部的培養選拔，及時將政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優秀社區干部選拔到社區黨政主要領導崗位上。進一步重視培養和使用青年人才，積極推行競爭上崗、輪崗和任職公示制度，加快制度創新，堅持把理論武裝，提高思想政治素質放在首位，適應社區發展要求，加強能力建設，鼓勵社區干部參加公共管理專業和現代科技及應用技能的學習，不斷增強社區干部在市場經濟條件下依法行政和開拓創新的能力，促進為民服務能力的提高。

（三）加強組織領導，切實保證人才工作規劃順利實施

要牢固樹立 “人才資源是第一資源”的觀念，努力創造人才工作新優勢，構筑人才開發新高地。把加強人才隊伍建設作為實現“建設宜居街道”的關鍵舉措抓緊抓好。建立組織部門牽頭抓總，各有關部門相互配合，統分結合，協調高效的人才工作機制。結合本街道實際，根據計劃要求，及時研究解決新情況、新問題，為人才隊伍建設提供可靠的組織保障。

第五篇：杭州五星級酒店扎堆招聘搶技能人才

杭州五星級酒店扎堆招聘搶技能人才黃龍飯店的招聘主管張女士說，職高、大中專生雖然學歷不高，但年紀小、可塑性強，蠻受酒店前廳、客房、餐飲各部門的歡迎，實習后的留任比例也很高。

技能人才有多吃香?一場招聘會告訴你——100多平方米的會場上，聚集了70多家用人單位，人氣旺就不說了，稀奇的是，一眼看去幾乎都是“大牌”。

杭州的五星級酒店就像在這里開會似的，維景、雷迪森、世貿君瀾、喜來登、黃龍??都來了。藥店藥企，名頭響亮，有胡慶余堂、萬承志堂、華東制藥、青春寶、康恩貝、海王星辰??制造業入場的也都是“大魚”，有三菱電梯、大金公司等。

這場“大腕云集”的招聘會，其實只是杭州第一技師學院里舉辦的一場學生“實習就業洽談會”。

臨近畢業，正是很多高校為了就業率傷腦筋的時候，第一技師學院卻不急不躁。這幾年，學生的就業，學校一直不用怎么操心，就業率穩穩保持在97%以上。學校負責人說，機電、酒店、藥劑、藥學等專業，就業行情年年看漲，畢業生供不應求，工資待遇和大學畢業生持平甚至能超越大學生。

比如昨天這場招聘會，原本報名參加的企業是60多家，結果來了70多家。有十多家企業“聞風而來”，直接“空降”現場搶人才。

黃龍飯店的招聘主管張女士說，職高、大中專生雖然學歷不高，但年紀小、可塑性強，蠻受酒店前廳、客房、餐飲各部門的歡迎，實習后的留任比例也很高。

杭州近幾年一直致力于加快培養技能人才。市人力社保局說，截至去年年底，全市共有技能人才117萬人，其中高級工以上的高技能人才達24.5萬人，占技能人才總量的20.95%。為了滿足企業對技能人才的渴求，杭州還推出了很多免費培訓，幫助市民晉升職業技能等級。