第一篇：酒店招聘流程

酒店招聘流程

一、需求流程

1、工作分析

1）工作內容：確定各部門所需崗位、人數、職務內容（工作職責、工作內容及要求、工作權限、所需知識和技能、績效管理）、任職要求（知識水平、工作經歷、能力要求）

2）工作依據：各部門的崗位職責

2、擬定用人需求

1）工作內容：各部門填寫《用人需求表》 2）工作依據：薪資福利制度

3、審核用人需求

1）工作內容：各部門用人的必要性及申請表的合理性、準確性； 2）工作依據：定崗、定編

二、招聘流程

1、儲備人才查找

1）工作內容：從內部查找適合需求崗位人選； 2）工作依據：用人需求表

2、分析招聘渠道和方式

1）工作內容：分析多個招聘渠道的優劣勢； 2）工作依據：對各種招聘渠道的了解，調查結果

3、擬定招聘方案（含預算費用）

1）工作內容：需發生一次性費用的招聘需制訂招聘方案； 2）工作依據：擬定招聘渠道與方式

4、審批招聘方案

1）工作內容：審查專場招聘會或費用超預算的招聘方案的合理性，并批示； 2）工作依據：人力資源計劃及用人的必要性

5、發布招聘信息

1）工作內容：根據既定的渠道發布信息； 2）工作依據：用人需求表

6、應聘登記

1）工作內容：通過郵件、網絡、傳真、電話、現場填寫應聘登記表接受應聘者報名；

2）工作依據：用人需求表及招聘方案

三、甄選流程

1、初步篩選

2、初試

1）工作內容：專業及綜合素質測評； 2）工作依據：用人需求申請表

3、復試

1）工作內容：對初試合格者進行測評； 2）工作依據：用人需求申請表及初試評價意見

4、背景調查

1）工作內容：主要對營銷、技術、財務等企業核心能力的錄用候選人進行背景調查； 2）工作依據：證件資料、執業技能的真實性及其他崗位需要調查的內容

四、錄用

1、錄用意向洽談

1）工作內容：對錄用人進行錄用意向洽談；

2）工作依據：洽談試用期相關內容，工作環境和其他需要洽談的內容

2、錄用審批

1）工作內容：審批一般員工擬聘的準確性并批示； 2）工作依據：甄選結果與洽談的結果

3、錄用通知

1）工作內容：發放錄用通知單或電話通知錄用并安排體檢； 2）工作依據：錄用審批結果

4、辦理錄用手續

1）工作內容：新員工入職資料，填寫《員工基本情況登記表》；《入職指引》；簽訂勞工合同；

2）工作依據：體檢結果

5.入職培訓

1）工作內容：綜合素質培訓及用人部門的業務制度、流程及上崗的技能培訓； 2）工作依據：企業文化、佛教禮儀、職業道德；基本制度、業務制度與流程；崗前業務知識與技能培訓；

五、試用流程

1、制訂試用崗位目標

1）工作內容：根據對試用員工工作內容，擬定崗位使用目標； 2）工作依據：崗位說明書，目標計劃必須具體，可考核

2、指導并規劃職業生涯

1）工作內容：經常對試用員工進行業務指導，每星期至少與試用員工進行一次溝通，聽取對其工作的意見與建議； 2）工作依據：崗位計劃目標書

3、試用期考評

1）工作內容：用人部門進行評價，人力資源調查核實； 2）工作依據：根據員工在試用期的表現及業績實施考核

4、考評結果審核

1）工作內容：審查部門以上的負責人考評結果的客觀性，并批示； 2）工作依據：考評結果，員工表現

5.結果通知并辦理轉正手續

1）工作內容：將考評結果告知用人部門和員工本人并辦理轉正手續； 2）工作依據：考評結果

第二篇：酒店招聘流程

酒店招聘流程圖

用工部門提出招聘計劃綜合部初審經理辦公會審批經理批準綜合部審核用工部門對應聘人員進行初審綜合部辦理錄用手續簽訂勞動用工合同 1.招聘申請

1.1 用工部門應根據用工需求，填寫《招聘申請表》,并提出各崗位員工的錄用條件。經部門負責人簽署同意后，遞交綜合部。

1.2 綜合部審核部門《招聘申請表》，并根據用工部門職位空缺人數及中心發展情況經總經理同意后組織招聘員工。2.組織招聘

2.1.1 通過互聯網招聘符合中心需求的各類人才。2.1.2 各大中專院校的畢業生中選擇應聘人員。2.1.3 通過推薦招聘人員。

2.2.1 管理人員：文化程度大專或大專以上學歷，具備一定的業務知識，有同崗位工作經驗，并符合錄用條件者。

2.2.2 總臺接待、會議服務人員：文化程度中專以上，具備相關的專業技術和知識，具備一定的業務知識，有酒店工作經驗，并符合錄用條件者。

2.2.3維修人員：文化程度中專以上，具備水電維修方面的工作經驗和職業技能證件，能吃苦耐勞，有較強的責任心和良好的職業素養。

2.2.4 一線服務人員：文化程度高中或職業高中以上，有酒店工作經驗，并符合錄用條件者。3.招聘程序

3.1 初步面試（形象、身高、身體狀況）合格。3.2 應聘者填寫《敦煌國際酒店招聘人員登記表》。

3.3審查應聘者相關證件，身份證、畢業證、專業技術證書、解除勞動關系證明等相關資料、認真核對身份證和其它證件的真實性，有無犯罪、不誠信等記錄。

3.4 了解應聘者基本情況：工作經歷、辭職原因、社會保險繳納（若繳納過社會統籌，需問清統籌現狀，繳納基數和繳納時段等詳細問題并在登記表相應位置填寫，若決定錄用此員工，需讓他提供個人繳納統籌清單）、內退、已退休、等基本情況（包括性格、愛好、特長等）。

3.5 介紹中心情況，應聘者崗位要求及薪金、錄用標準、考核標準。3.6 經綜合部初步遴選，推薦到各使用部門經理進行專業素質測試。

3.7 通過部門專業素質的應聘者，使用部門經理在應聘者填寫的 《敦煌國際酒店招聘人員登記表》簽署同意后，遞交綜合部辦理入職手續。4.入職手續辦理

4.1 綜合部為新員工辦理入職手續，要求入職人員遞交身份證復印件、學歷證書，專業技能證等證件，以及5張一寸彩色免冠照片。4.2 員工簽訂升環勞務派遣合同。

4.3 綜合部派發員工工號牌、《員工手冊》、出入證、工作證給員工。4.5 綜合部為申請入住員工宿舍的員工辦理入住手續。4.6 給部門發放“員工上崗通知書”。5.正式錄用

5.1 員工試用期滿，并通過部門考核，使用部門負責人在《員工轉正申請表》簽字同意后，交綜合部，辦理正式錄用等相關手續。

5.2 員工試用期間，未通過部門考核，經部門負責人在《員工轉正申請表》上簽字后，交至綜合部，辦理退回等相關手續。

5.3 員工試用期間發生離職或辭退，員工檔案保存一個月，一個月后銷毀。5.4 正式錄用后，開始申請為員工繳納社會統籌及發放福利。

第三篇：華都酒店面試招聘流程

華都酒店面試招聘流程及實習期考核標準（適用于領班、主管、經理、店長、廚師長招聘時使用）問答式

1、請你（做一分鐘）自我介紹。

————考察其文化素質、表達力。

2、請問你有沒有做過一件讓你最有成就感的事情，（或者上級嘉獎）如果有，簡單講述。

————評估其能力、是否自信。

3、請（用一分鐘時間）評價上一家公司及老板。

————了解同行的信息，了解其如何看待上級。

4、請問你是由于什么原因離開原來的公司？

————考察忠誠度。

5、你為什么選擇我們公司？

————考察其對我們公司了解的程度。

6、請你講述一下自己最大的競爭優勢是什么？

————了解其對自我的認識。

7、假如你現在沒有找到工作，你能維持多久的生活？————了解其經濟狀況。

8、目前你找一份工作，最希望得到什么？或者你最在意什么？（是經濟回報，能力提升還是未來發展空間？）————了解其價值觀、是付出型還是索取型，這項最重要！我們酒店的用人標準：只有先做到，才會得到！

9、你未來的目標和理想是什么？

————自我目標是否明確。

10、在我們公司，你最希望得到什么？

————了解他的需求。為他做職涯規劃。

11、如果該員工基本符合我們用人的條件，（如果不符合標準，就以禮貌尊重的態度請他留下聯系方式，委婉告知等候通知）

接下來介紹我們公司的企業文化

內容有：團隊理念、福利待遇、獎勵機制、成長空間、晉升制度、發展遠景。（遠景描繪結合應聘者的價值需求），強調我們“軍隊+學校+家庭”的團隊理念

————目的是吸引人才并宣傳我們公司。

12、告知入職要求：

須帶身份證、照片、發型符合酒店要求，辦理常規性入職

13、試用期（前廳一周、后廚3天）提供伙食，考核是否符合酒店基本要求，如果不符合，期間無薪資；如果過了一周試用期將計入正式考勤。（部門領班負責）

注意1：7天試用期主要考核他的工作態度、學習態度以及遵守勞動紀律的自覺自律性；

注意2：從第一天起為其制定每天的學習任務及具體工作以及每天跟蹤考核，分派給老員工進行導師帶徒；

注意3：第一天上班要在大會和小例會分別進行特別的新人歡迎儀

式；同時每天領班、主管、經理要注意關心新員工，進行有效溝通，使他感覺備受重視和溫暖；

注意4：要給其制定每天明確的工作目標和進行督導考核；

注意5：7天試用期過后符合標準，要在大會通告，以示鼓勵，增加其對團隊的忠實度和榮譽感；

14、轉正期（經過一個月考核符合標準后）

注意1：嚴格按照每天明星考核榜進行，考察勞動紀律和業務技能是否勝任本崗位要求；

注意2：態度是否正面積極；

注意3：是否服從上級，并和團隊和諧相處；

注意4：幫助其明確在華都的工作和生活目標。

15、一線員工試用期考核內容見酒店員工轉正考核表。

16、如招聘的是管理型人才，要遵守以下原則：（采取循序漸進式考核方法，由店長、經理直接負責，同時管理型人才的使用必須提前上報總經辦人事部，上報副總經理審批）

（1）、領導者首先必須是好員工，考核期是一個月，另外一周試用期（不符合標準無薪資），一周的時間必須學習了解適應新環境并掌握基本的服務技能，本周內的崗位是一線服務員；（如果月底符合考核標準，薪資可以按照應聘管理崗位的預備期工資）

（2）、輪崗實習：每個崗位實習一周，主要考核他的：學習力、工作態度、敬業意識、服務意識、責任心、表達力、溝通力、魄力、發現問題分析問題及解決問題的能力，以及團隊協作力和服從意識；

（3）、由店長、經理為其制定每天的工作內容和考核指標，并且每天跟蹤督導考核，發現問題及時解決，做好及時有效的溝通和關心幫助；

（4）、當經過考核（注意傾聽員工的意見和其他管理層的意見）符合領班（或主管）基本的業務技能的時候，須申報總經理，同意后，方可換正式管理人員服裝，并在大會宣布任命。

17、管理層員工試用期考核內容見酒店管理人員考核表。

2009-4-4

總經辦

第四篇：招聘流程

以前一直做行政的，現在兼任公司的人力資源經理，把自己做的銷售內勤銷售流程拿出來，看看有什么問題嗎，不是很專業，見笑了。銷售內勤招聘、面試、培訓流程

一、銷售內論壇www.tmdps.cn8 M& Z, m# Z-^!u;遼寧省人才市場交流會 遼寧省就業指導中心交流會 其它人才服務機構交流會 校園人才交流會 ◆廣告招聘：電話預約面試、網絡應聘簡歷篩選后安排面試。前程無憂招聘廣告投放

沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！.|3 b X-L(j/ S0 r3 J智聯招聘廣告投放 其它報紙招聘廣告投放 內部調整：

bbs.hrsalon.org;Y* B y-p根據公司實際人員配置情況，依據日常員工表現可由企業內部進行調整，分為：◆平級調配 ◆升薪調配 ◆降薪調配 此三種調配方式，被調配員工必須滿足上述任職標準。薦 舉：銷售內勤補編或增編時，公司資深員工可進行薦舉，被薦舉人符合上述任職標準，必須執行公司應聘、培訓、考核流程，方可被錄取。

四、招聘會準備： 包括：現場：《應聘人員信息登記表》、S-w4 r$ C# [, m筆、易拉寶展架、企業相關資料

HR沙龍論壇互動社區精彩共享“ D)Q” h2 K(G

廣告：《應聘人員信息登記表》、《網絡應聘登記表》、《電話應聘登記表》、《XXXXXX面試筆答量》、筆、企業相關資料、剪刀、膠棒、訂書器等。人員：招聘面試人員：試情況而定，人員范疇：人力資源行政部經理、總經辦主任、沈辦經理、總經理。

五、銷售內勤簡歷收集、篩選：

HR沙龍論壇互動社區精彩共享2 d0 S, i7 b4 t' Y0 ◆簡歷收集：根據招聘投遞方式可將求職簡歷收集分為以下幾種 ①、現場簡歷收集：招聘人員在招聘會現場收集簡歷，收集中對應聘此崗位人員進行概況的了解，《應聘人員信息登記表》做以記錄，便于今后的簡歷篩選。②、其它收集方式：在報紙廣告投放后，應聘者通過網絡、電話與企業聯系，預約面試，此過程可進行簡歷收集。電話收集：招聘人員在接到應聘電話后填寫《電話應聘登記表》，根據表內提供信息將資料填全，視個人情況安排面試時間。

HR沙龍論壇互動社區精彩共享P# M2 [& W6 {# d4 H2 ]0 t' 網絡收集：招聘人員對簡歷投遞郵箱隨時給予關注，對于郵箱內收到的簡歷填寫《網絡應聘登記表》，視個人情況安排面試時間。③、人才庫簡歷檢索：此收集方式一般為前期簡歷收集不符合公司要求，招聘人員根據崗位要求對提供招聘服務機構的人才庫進行檢索，將檢索到的簡歷信息填寫《網絡應聘登記表》。

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◆簡歷篩選、預約面試。①、現場簡歷篩選：招聘會現場，招聘人員對求職者所填寫的簡歷信息進行簡單了解，主要包括：形象、語言、素質等方面，并在《應聘人員信息登記表》給予記錄或標記，返回公司后由招聘人員提供信息，招聘組成員確定人選，由行政助理通知面試時間。②、電話、網絡篩選：招聘人員根據崗位要求對求職電話、求職郵件進行篩選與記錄，然后確定人選，由行政助理通知面試時間。

HR論壇,www.tmdps.cn!N!x1 wi$ M8 u8 K3 E+ ?)a& ③、人才庫檢索：人力資源行政部經理根據招聘需要對服務機構的人才庫進行檢索，收集、篩選簡歷，然后確定人選，由行政助理通知。

HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！9 ?, E* L2 I2 D)s6 N H6 C8 F3 Z% U' `.w

④、預約面試人數：預約面試人數為需求數量的4-6倍。

六、銷售內勤面試： 面試次數：J& T.f& l!N' “ 初試、復試； 面試人員：一般情況：人力資源行政經理與部門經理共同完成；

HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是HR，一定不能錯過！8 w3 P& e: q% v7 z6 B* 特殊情況：指定人員完成面試，面試形式：筆試、人力資源行政經理輔助完成。

HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，HR論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！6 G A1 y% |)J* N結構化面試相結合。攜帶證件：求職者必須攜本人一寸近期照片一張。初試流程詳解： ◆應聘者按預約時間到達后，前臺負責接發放《應聘人員信息登記表》（非現場應聘人員使用）、《XXXXXX面試筆答題》（現場、非現場人員均需使用），負責粘貼求職者照片，為筆試提供筆等用品。

HR社區,H沙龍,HR博客人力資源博客精英博客今日人力資源，資訊新聞人力資源新聞,H招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包HR,蘇州沙龍深圳HR沙龍上海沙龍南京沙龍無錫hr沙龍HR管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓薪酬績效, ERM,法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘Z3 w F(W!|/ k/ @' ◆試卷完成后，由前臺按完成時間順序編號，將簡歷、筆答試卷交由面試官； ◆面試官接收后，對簡歷及試卷加以分析，結合面試試題（后附）及銷售內勤崗位實際要求，進行面試； ◆面試過程中，面試人員應側重該崗位特點，有針對性的考核、了解，結合公司實際發掘求職者隱性能力，如穩定性、接受能力、責任感等； ◆面試結束后，面試人員將了解的情況填寫《面試考評表》，形成綜合意見。對于特殊意見可進行標注，待整個面試結束后交由人力資源行政部經理。◆該崗位當天面試全部結束后，由人力資源行政部經理、總經辦主任、面試官、部門經理、總經理進行審核，形成最終意見，確定復試人選，一般為需求人數的2-3倍，安排復試時間。注：對預約面試未能按時間到達者如未事前通知則不予接待。復試流程詳解：

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HR社區,H沙龍博客人力資源博客HR精英博客今日人力資源，資訊,H新聞人力資源新聞招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包,EHR,蘇州沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無錫hr沙龍管理，北京沙龍中國人力資源日818,人力資源

日招聘培訓薪酬績效, ERM,法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘3 c$ [9 @7 k& R, k!`' h% y

◆人力資源行政部經理負責通知求職者，安排復試時間，并告知復試官事先做好準備工作； ◆求職者按預約時間到達后由前臺負責接待，按時間順序引薦至復試地點參加復試； ◆復試官復試主要結合前期的信息進行再次人員篩選，側重崗位需求、企業待遇、企業介紹、相關政策、入職承諾等，使求職者對企業、崗位、要求等有所了解，最終在《面試考評表》填寫復試意見，或直接與求職者約定入職時間并告之人力資源行政部經理。◆該崗位復試結束后，由人力資源行政部經理收集復試意見，經招聘組統一意見確定最終人選，為崗位需求人數的1倍左右，報總經理審核。HR沙龍南京HR沙龍無錫hr沙龍,H管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓薪酬績效RM, 法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘!v.q% x$ M

HR社區,H沙龍HR博客人力資源博客精英博客今日人力資源，資訊,H新聞人力資源新聞招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包EHR蘇州沙龍深圳沙龍上海

◆最終人選確定后，由人力資源行政部經理負責通知求職者試崗時間、所需證件等，并做好入職、簽訂承諾書、試崗等準備工作。

bbs.hrsalon.org# J!E2 {# q5 C” 注：復試結束后，前期收集簡歷除錄取人員外，其它均由人力資源行政部錄入企業人才庫，備檔，便于今后查詢工作。

七、銷售內勤入職

論壇www.tmdps.cn5 B/ V6 2 論壇www.tmdps.cn;H4 a)G8 w/ Y, y

◆期中考核： 主考部門：人力資源行政部 考核內容：前期培訓內容考核，側重產品、流程、企業概況等； 個人心態、工作態度、穩定性、能力等方面。

論壇www U M H資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！c;R8 @% L/ T/ L$ + g 沙龍是目前國內最大的人力考核方式：筆試、面談

bb.halo.org: ?5!d-HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！k5 A.{(e“ i;x# c-@

考核時間：筆試為第四天15：00至17：00

面談為每天下班前1個小時。◆期末考核： 主考部門：人力資源行政部、銷售部

S9 p;p$ a6 沙龍論壇互動社區精彩共享' l!考核內容：各種流程、企業、崗位認可度、個人能力（學習、HR社區沙龍博客人力資源博客精英博客今日人力資源，資訊新聞人力資源新聞招聘求職薪酬福利培訓與發展溝通、協調等）

績效管理績效考核人力資源規劃人事外包,EHR,蘇州沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無錫hr沙龍管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓薪酬績效 ERM,法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘% I-w)W o w0 Y)考核方式：上機操作、面談、電話錄音聽取、虛擬場景考核 考核時間：除電話錄音聽取、虛擬場景考核隨時進行外，其它考核為第七天15點至17點。◆考核注意事項：

HR社區,H沙龍,H博客人力資源博客,H精英博客今日人力資源，資訊,H新聞人力資源新聞,H招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包EHR,蘇州沙龍深圳沙龍上海HR沙龍南京沙龍無錫hr沙龍管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓薪酬績效, ERM,法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘)j9 t*' L銷售內勤考核時應與實際相結合，人力資源行政部將試崗人員帶入銷售部后隨即遞交《試崗考評表》由相關培訓人員填寫，試崗期內銷售部主管如對于試崗期員工提出異議，人力資源行政經理與銷售部主管共同協商，決定是否繼續試崗，雙方分別在《試崗考評表》簽署處理意見，由人力資源經理執行。內勤轉正：

HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！$ Z![: o1 w” B# |, A

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十、銷售

根據銷售內勤試崗期考核，決定去留，如符合公司要求則進行試用期，試用期間仍由人力資

源行政部與銷售進行跟蹤考核，如一方發現問題后雙方溝通決定處理意見，執行《人事行政制度》中相關政策。如試用期雙方無任何疑義轉由人力資源行政部通知辦理轉正手續，正式錄用。

第五篇：招聘流程

招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益，流程分為九章二十四條，分別從招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個方面進行詳細規定。目錄招聘工作流程

編輯本段第一章 招聘計劃

第一條：公司各部門需招聘員工，應事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫《招聘人員申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求。

第二條：人力資源部門根據各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經理審核，批準后執行招聘。

編輯本段第二章 招聘

第三條：招聘原則：公平競爭、擇優錄用。

第四條：招聘方式：分為外聘和內聘。

外聘：推薦、面向社會登報招聘、參加人才交流會及勞務市場現場招聘、網絡招聘等形式。內聘：公司內部員工都可以根據所需崗位要求并結合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核；

編輯本段第三章 應聘

第五條：應聘人員應如實填寫《應聘登記表》，并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及復印件。

第六條：人力資源部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審；

第七條：應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

編輯本段第四章 面試

第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。

第九條：面試內容及招聘小組職責：

A．審核應聘者是否具備專業素質及資格。

B．對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。

C．對小組成員的意見進行綜合分析后，做出初步決定。

第十條：面試評價：

A．面試小組成員應對面試結果做出評價并表明意見。

B．評價標準應根據公司實際情況和崗位業務需要。

第十一條：面試結果審核：

面試（加試）結束后，由人力資源部對面試結果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經理批準。編輯本段第五章 錄用

第十二條：錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。

第十三條：對于確定錄用人員由總經理進行最終面試并確定。

第十四條：對合格人員，人力資源部會同用人部門協商其進入公司日期，并確定其職級后報總經理審批。

第十五條：被錄用者須辦理的進入公司的相關手續：

1． 按要求提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等。

2． 提供正式、有效的人事手續，如辭職證明或其他相關資料等。

3． 對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。編輯本段第六章 員工加入公司當日手續

第十六條：員工本人填寫詳細的《員工檔案登記表》，并領取考勤卡開始考勤。

第十七條：辦理相應手續或簽訂相關協議（視崗位需要）。

第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領相關辦公用品和設備等。

第十九條：人力資源部組織入職引導，然后由部門組織業務技能培訓。

第七章 因錄用發生的經濟問題

第二十條：因錄用發生的被錄用人與以前相關單位的一切經濟問題應自行處理。

第二十一條：應聘應屆畢業生與原學校產生的任何問題，由被聘者自行解決。編輯本段第八章 不適用性

附則第二十二條：本規定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習生。編輯本段第九章

第二十三條：本規定由人力資源部負責解釋。

第二十四條：本規定自發布之日起執行。編輯本段招兵選將：走好招聘三步曲

作為企業的招聘工作者，要保質保量地完成“招兵選將”工作，應注意走好招聘三步曲： 第一步 招聘渠道的選擇

招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應聘者來應聘，應聘的人越多，企業選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重要。因為企業招聘的崗位不同，人員的任職要求、需求數量不同，新員工到崗時間及企業對招聘工作的投入等因素不同，企業的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對象的來源、范圍、整體質量、數量等。第二步 招聘流程的高效

收到了數量繁多的簡歷之后，高效的面試環節對于保證企業及時、有效地吸引到人才非常關鍵。當然在這個過程中，還伴隨著企業文化與形象的展示，如果能夠樹立和保持良好的企業文化和形象，同時提高招聘效率，必然有利于企業招聘到比之其他企業更多更好的人才。因為，你看重的人才，在其他企業同樣受歡迎，最后“花落誰家”，在基本條件相似的條件下，主要就是效率問題了。

因此，在招聘工作開展之前，就需要企業人力資源部制定一套行之有效的面試流程。在流程中，除了人員、職責、工作環節明確之外，還要明確招聘工作的時間、地點等細節安排，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。

主要有幾個關鍵點:

1.明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責與權限。

人力資源部在招聘中的主要職責是考察應聘者的基本素質和核查資料的真實性，在某種程度上是代表“企業老板”的眼光來選人(求職者是否具備企業價值觀所要求的基本素質、個性和能力特點)，人員需求部門的主要職責是考察求職者的知識、技能、經驗是否滿足崗位要求。對于專業技術人員，主要由人員需求部門作錄用決定;管理崗位的人員最終還須由主管高層領導面試通過。

2.明確不同崗位人員的測試環節、測試方法。

招聘崗位不同，招聘環節的復雜性和測試方法的設計方面都是有區別的。人力資源部應事先確定不同崗位的招聘環節及適用的測試方法及手段，并能有條不紊地按流程來操作。目前很多企業，對所有崗位的測試環節和方法都是一樣的，比如招聘一名財務總監和一名文員都需要安排3次面試，測試的方法都是一樣的，這樣做并不能有針對性地檢驗出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征，看似規范的測試環節和程序其實并沒有發揮作用。

3.明確新員工入職程序。

對于經過企業選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內順利地進入企業，需要有規范的入職程序，這對于幫助員工感受企業氛圍，盡快適應工作角色有著非常重要的作用。如新員工入職前，詳細告知新員工需要準備的個人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩;新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務，如電腦、電話等設備的操作培訓，辦公用品的領用，用餐安排等，有時一個環節疏漏了，可能就會影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。第三步 人員的有效篩選

研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍，這意味著在人員進入企業之前，需要有一個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經驗，同時又愿意為企業工作的人。因此，人員篩選是招聘過程中最關鍵，也是技術性最強的一步。

篩選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。

1.簡歷審查

簡歷審查主要是根據求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內容或有疑點的情況等內容進行審查核實，判斷其真實性。目前對于一些崗位，招聘者可以通過背景調查了解應聘者實際的工作情況，當然做背景調查前要確認求職者已經離開了原單位，并征得求職者同意。比如，前一段時間我們在招聘一名生產制造部經理時，通過先后3次面試，都認為其綜合素質良好，并且具有一定的生產管理經驗(簡歷反映出來是7年的生產管理經驗)，就在企業發錄用通知前，通過背景調查了解:他在兩年前就離開了簡歷中所注明的最后那家公司，并不是簡歷上體現的工作時間。經過向本人了解，他后兩年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個崗位，所以沒寫這段經歷。對于這種情況，公司招聘相關人員都感到非常遺憾，因為企業用人首先是“誠信”為先，在這個基礎上還是以能力為主要導向，其實他本人沒有如實告知的后兩年銷售工作經驗對他應聘的生產制造經理崗位并沒有太大影響，因為經過能力測試，他的專業技能、知識背景還是符合崗位要求的。只可惜求職心切，在為自己簡歷增加砝碼的同時，把最根本的品質“誠信”拋棄了。

2.面談

面談是一種在特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面(當然現在出現了計算機和網絡的“面談”方式)地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員篩選方法。

面談當中特別要注意識別對方的虛假信息，求職者提供真實信息時往往表現為:說話語氣肯定，很有信心，所談內容能夠與簡歷體現出來的事實一致，相反，如果求職者提供虛假信息的表現為:在語言或行為舉止上遲疑，或者扯東扯西，語言含糊不清，談不到關鍵點上。

比如某求職者在舉例如何開展項目管理時，他說，我們一起進行分工協作，推進項目進度……對項目管理中出現的問題，我們一起討論，研究……。他總在強調我們，可能實際的情況是他只是項目管理的一分子，并不是項目領導，這時候，招聘者只要讓他明確一下項目小組的人員構成、具體分工、上下級關系，就基本上證實了他的具體情況。

3.測試

測試是為了從個人處獲得關于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。按照測試所要衡量的內容分為:能力測試、智力測試、個性和興趣測試等。一般說來，篩選測試對藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。

什么樣的測評才能幫助企業選到合適的人呢?簡單地說，就是能夠幫助企業“找到、安排并促進合適的人去做合適的事”的測評。不同的企業有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此合適的人是不存在惟一的標準的。目前，正在流行的企業勝任力模型和職位勝任力模型的建立，就是要試圖找出在特定企業、特定職位上的人應該具備什么樣的素質。勝任素質(competency)是指“能將某一工作職位中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體潛在的深層次特征”。

既然勝任素質在招聘面試中如此重要，那么我們要在面試中考察應聘者的各項素質要求從何而來?目前絕大多數企業都是請專業機構，協助企業完成各崗位人員的勝任素質分析。進行素質分析的過程是:

●向目標崗位的員工、員工上級以及其他熟悉目標崗位的人收集活動/行為、知識和動機的信息。●分析收集來的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質表。

●讓熟悉目標崗位的經理人員根據對于目標崗位的重要性，評估每項素質，然后根據重要性對各項素質從大到小排序。

●對于經理人員的評估和排序進行統計，最終產生正式的素質列表。

●素質分析不僅幫助我們弄清用于考察求職者素質的準確性，而且明白哪些素質對于目標崗位的工作成敗舉足輕重。

總而言之，在企業的實際招聘中，上述3步曲是最基本的工作程序，還需要招聘工作者根據企業的具體情況不斷完善、深化招聘各個環節工作，為企業快捷、有效地選拔到合適的人才發揮積極的作用。

2、招聘計劃的內容

（1）招聘人員組織分工。明確招聘人員的工作職責、權限和工作進度安排。

（2）招聘的崗位、人數和具體要求。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。

（3）錄用來源。內部提拔和外部招聘。外部招聘又分為：職業學校、大專院校、競爭對手或其他公司、失業者/下崗人員、退伍/轉業軍人、退休人員、個體勞動者等。

（4）招聘渠道選擇。職介所/人才交流中心、廣告招聘、員工引薦、自薦求職者、獵頭公司、入校招聘、招聘會、網絡招聘。選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。

（5）確定招聘測試方法。筆試一般為專業知識、外語、計算機知識等。面試是使用最廣泛的一種人員篩選技術。

（6）招聘成本計算。人平招聘費用＝招聘總費用/雇用人數。總費用包括：人事費用（工資、福利、加班費）、業務費用（通訊費、專業服務費、信息服務費、廣告費、物資及郵資費用等）、管理費用（租用臨時設備、辦公用具等費用）。

3、招聘渠道

對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：

（1）對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘、現有員工推薦、職介所推薦。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。

（2）對于知識型員工和中層管理人員。可以選擇入校招聘、人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。

（3）對于公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。

4、招聘測試

（1）筆試

優點：對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高；可以大規模進行測試；費時少，效率高；應試者能夠正常發揮水平；成績評定較為客觀。

缺點：不能全面考查應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。

（2）面試

優點：直觀、靈活、深入。

缺點：主觀性大，易產生偏見。

面試程序：

①面試前的準備：場所、應試者的材料準備、面試問題和平分表的準備；

②面試開始階段：寒暄、問候營造和諧氣氛；

③正式面試：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試；

④結束面試：整理面試記錄、填寫平分表、作出總體評價意見。

面試考察的主要內容

⑤綜合能力考察：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協調能力、計劃組織協調能力、應變能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力、興趣愛好。

（3）心理和生理測試

智力測試：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力。

個性測試：個性的五個緯度是外向性、調整性、愉悅性、責任心、好問。

身體能力測試：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、靈活性、平衡能力、協調能力。

認知能力測試：語言理解能力、計算能力、推理能力。

根據崗位編制，是否缺員，申請招聘，通過后，根據招聘的人員層次選擇渠道投放招聘信息，篩選簡歷，確定面試者，發布面試通知，組織面試，確定面試成功人員，通知上班，試用期內定期考核，合格轉正，不合格辭退。分析招聘渠道的效果，以便于改進。