第一篇：非人力資源經理的人力資源管理課程大綱

非人力資源經理的人力資源管理課程大綱

● 課程背景

21世紀，是人力資源開發的世紀。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業與狼共舞之關鍵是大力培養優秀本土人才”。而作為企業人才開發的核心部門HR無疑承擔了很大的責任。是不是非人力資源部門經理們就只管好產品、設備、物料等而對最關鍵因素的“人”沒有相關的開發職責呢？非也。本課程將充分告之非HR經理們如何管人用人？如何培育人？如何激勵人？在工作中承擔哪些HR管理職能？如何運用HR管理技巧？以成為卓越的職業經理人！

● 課程目標

A培養非HR經理、主管們正確、前瞻的HR新觀念；

B提升非HR經理、主管們在HRM方面的專業技能素養；

C使非HR經理、主管們的管理能力、溝通能力得到質的飛躍。

● 授課對象

A企業非HR經理、主管。

B有志提升HR專業技能者。

● 授課方式

采用雙向交流，互動式教學，實戰案例分析解說，情境模擬等多種形式。使學員獲得全新的HR觀念與正確、專業的HR知識技能。

第一部分：什么是人力資源管理，與部門經理有何關系

部門經理需要知道的?人力資源管理概念及其四種主要職能

人力資源管理是誰的責任，部門經理如何扮演所在部門的“?人力資源經理”角色

? 人力資源管理與人事管理的區別

現代企業人力資源管理如何為企業?戰略服務，人力資源管理在企業中的角色定位

? 人力資源管理與部門業務管理之間的關系

第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責

搜集和整理下屬工作職責信息的方法?

為下屬描述崗位職責的八個要點 ?

描述崗位職位應遵循的基本原則?

工作說明書在日常部門管理工作中的運用?

如何明確任職者資格?

描述下屬職責的100個動詞與練習?

第三部分：部門經理如何在面試中識別人才（選人）

選拔優秀的下屬最重要的是把握住什么??

部門經理作為面試考官，應該具備的素質要求，面試場所布置藝術?

如何在面試中建立良好氛圍的三招?

部門經理在面試開始時要做的六件事?

了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優缺點??

人才招聘面試、評價、錄用的流程認知?

如何與應聘者就工資“侃價”?

招聘中?人力資源部門與部門經理的具體分工

招聘中常見誤區及避免方法?

資格審查法?經歷評價法?筆跡分析法?心理測試法?情景模擬法?部門經理如何科學地對應聘者的對“工作能力”進行考評?

如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真偽?如何攻破“陣腳”??

面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧??

結構化面試問話大綱的制定方法、老師示范，學員分組作業。?如何通過應聘者的經歷分析應聘者?

招聘面試模擬訓練?

第四部分：部門經理如何用薪酬激勵下屬（激勵人）

公司薪酬體系設計的基本思路?

部門員工“薪酬公平性”對部門管理的戲劇化影響（案例）?

下屬員工對薪酬在意哪三個方面?

部門經理如何參與協助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平?部門經理如何對下屬進行業績調薪和晉升調薪?

部門經理如何給下屬按業績和崗位重要性分配獎金?

四種衡量崗位價值方法?

第五部分：部門經理如何考核和調動下屬（用人）

部門經理為什么要了解績效考核?

什么是績效管理，它與績效考核有何不同?

績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性?績效管理在?人力資源管理中的地位與作用

績效考核與?人力資源管理其它模塊的切合部門經理要掌握的績效考核流程?

部門經理與人事部門在考核中的不同角色分工?

什么是KPI，KPI的價值?

KPI指標如何提煉？?

如何把公司的?戰略轉化為可考核的KPI指標

部門經理如何運用“平衡計分卡”全面考核部門和下屬?

平衡計分卡四類考核指標樣例?

部門經理如何為下屬設定任務和選擇目標?

如何對目標和任務進行分解，如何實現公司到部門到個人的目標分解?SMART原則認知?

部門經理如何考核不好量化的崗位：行為瞄定等級評價法BARS?行為觀察量表法BOS?

在業績考核中，如何對能力態度素質考核?

如何使用績效考核結果與薪酬、獎金、晉升掛鉤?

第六部分：部門經理如何輔導和培養下屬（育人）

績效評估、績效輔導?

工作輔導與如何激勵?

糾正員工行為的best原則?

如何制作績效改進計劃?

如何做績效面談（精彩有趣演練）?

第七部分：部門經理如何用職業生涯規劃如何留住企業優秀員工（留人）認識生命周期與個人職業生涯與人的需求滿足關系?

員工跳槽的主要原因分析?

遇上員工跳槽的主要對策?

部門經理減少員工非正常流動的有效策略?

部門經理面對員工跳槽的有效措施?

第二篇：非人力資源的人力資源管理課程提綱

【課程名稱】非人力資源經理的人力資源管理

【課程描述】

管理者的核心任務是領導、激勵下屬團隊向明確的目標努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個優秀的管理者必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優缺點，包括工作心態是否穩定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標?，F代企業管理的實踐證明，人力資源管理能力是優秀管理者必備的素質。

【課程目標】

1.為企業管理人員按企業要求作系統的人力資源管理概況培訓；

2.幫助各部門管理者了解人力資源管理的角色與職責、基本技能和方法以及實戰應用； 3.學習有效的員工激勵和領導技巧，掌握選才和留才的管理要領；

【基準課時】3.5小時

【授課對象】 企業中層管理者

【課程綱要】

一、管理者在人力資源管理中的角色與職責 1.什么是現代人力資源管理

2.現代人力資源管理的基本內容和工具 3.現代人力資源管理特征

4.業務經理在人力資源管理中角色與職

責

二、工作分析、規劃與授權技巧 1.組織、流程、人之關系 2.如何將部門職能與流程整合 3.如何分派工作、澄清授權

4.工作分析診斷、工作流程與職責改善方

法與技巧

三、薪酬管理

1.薪酬規劃步驟與重點 2.職位評估要素與方法 3.如何制訂公司與部門薪資政策 4.薪酬與績效如何有效掛鉤 5.調薪、獎金發放流程與實務技巧

四、績效管理體系架構 1.整體績效管理體系架構

2.如何配合公司策略，設定有效的KPI（關

鍵績效指標）

3.績效考核體系的運作流程 4.如何在公司內推行績效考核制度

五、績效管理的方法與績效考核實踐 1.目標管理的意義與特點

2.如何配合公司策略，設定有效的績效指

標

3.目標設定與分解：如何制定和分解員工

目標？

4.目標設定的原則和方法 5.資質模型的應用與分類 6.量化與非量化指標的整合技巧

第三篇：14.《非人力資源經理的人力資源管理》課程大綱(2天)

《非人力資源經理的人力資源管理》

【課程背景】

企業的非人力資源部門的直線經理往往存在一些關于人力資源管理的觀念上的誤區：

首先，直線經理往往忙于專業工作，忙于業務工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關。

其次，直線經理對人力資源管理的有關規定和工作流程漠不關心，認為這不是自己的業務范疇，所以經常不自覺地做出有悖人力資源管理規定的事情。

另外，在人力資源管理操作中，大多數直線經理對人力資源的規劃預測人員儲備、員工感受等關注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認為人員不足影響工作等問題出現都是人力資源部門的責任。

以上這些觀念誤區容易導致其對人力資源部門的過分依賴，弱化了直線經理對員工管理的主導作用，致使員工關系惡化，出現員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。

管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經理的職責?！?直線經理與人力資源部的職責如何劃分？ 直線經理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？ 直線經理應該學會哪些必備的人力資源管理知識？ 直線經理如何去打造一支高績效的團隊？

如何關注任務的時候，同時也關注員工的情感與成長？ 直線經理從來都是企業的中堅力量，除了具備業務管理能力外，還要做好本部門人員的識別選拔、培育輔導、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領他們去完成本部門的任務目標。

基于這樣的背景，我們設計開發《非人力資源經理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門的直線經理的管理技能，從管人和理事兩個維度進行有效的員工激勵與管理，進而提升部門的整體績效。【課程收益】

? 介紹現代人力資源管理的最新理論和實踐；

? 明確直線經理人與HR部門在員工管理上的職責劃分與定位； ? 指導直線經理人如何在日常管理中做好人力資源管理； ? 指導直線經理人針對不同性格的員工，如何做好管人與理事； ? 掌握任務分配、員工輔導、授權與激勵的必備技能，帶高效的團隊； ? 關注員工情感與成長需要，做好員工關系的管理與維護； ? 整體提升企業直線經理人的人力資源管理能力?！菊n程對象】

企業高層管理人員、各級業務和職能部門管理者 【課程時長】

2天（6小時/天）【課程方式】

理論講授＋案例研討＋工具指導＋實戰訓練＋小組討論+角色扮演＋提問互動 【課程大綱】

一、人力資源管理決定企業的成敗

1、什么是人力資源管理

2、人力資源管理在企業發展中的重要作用

3、人力資源管理的各發展階段和現狀分析

4、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 經典案例分析與探討：

二、人力資源管理中各角色的職責和要求

1、企業中人力資源管理工作的職責分工

2、人力資源部扮演什么角色？

3、承擔什么職責？

4、各級業務和職能部門管理者扮演什么角色？

5、又承擔什么樣的職責？

6業務部門管理者的四大角色和任務。案例分析：業務部門的抱怨.三、直線經理如何甄選下屬（甄選人）

1、工作分析方法的具體應用—職位說明書的編制和使用

? 用人需求分析—我真的需要招人嗎？ ? 用人的標準如何界定—什么才是合適的人才？（勝任能力模型設計）

2、直線經理如何選擇下屬

? 面試的步驟和方法

? 面試環境與求職者心理變化關系 ? 避免主觀因素影響面試結果 課堂練習:

面試中“問”和“聽”的技巧

面試中你該問什么？

你該如何發問？

結構化面試的應用技巧。

掌握行為面試法。

課堂練習：現場面試技巧實操練習

員工錄用和試用期管理的風險

案例分析：這筆賠償金該支付嗎？

四、直線經理如何評價和調動下屬（使用人）

1、什么是績效管理

下屬績效是誰的責任

2、績效管理和績效考核的區別

3、如何設置部門目標

課堂練習：

寫出部門的工作指標 寫出衡量指標的標準 ? 目標設置五原則 ? 目標設置七步法 練習如何向下分解指標 練習如何利用QQTC提取指標

4、如何做好績效過程的指導與監督

5、如何運用考核工具

6、規避績效考核的誤區

7、掌握績效面談的技巧

案例分析：

一次失敗的績效面談過程 成功的績效面談該怎么談

五、直線經理如何輔導和培養下屬（培育人）

1、如何調查下屬的培訓需求

2、掌握培訓需求調查的方法

3、如何設計部門內部培訓計劃

4、如何跟蹤和評價培訓的效果

5、如何為下屬創造良好的成長環境

6、針對不同發展階段的員工如何進行跟進與輔導

六、直線經理如何激勵下屬（激勵人）

1、激勵的認知

激勵就是激勵者運用某種手段使被激勵者得到需求上的滿足，從而進一步 調動其主觀能動性，實現預期目標的過程。

2、理解人的行為

對管理者而言，員工是實現企業目的、目標的最重要資源。

管理者時常易從實現目標的手段方面予以觀察（理性的角度）。感情的抑制

即使同一員工，因時機及狀況不同，所表現出的行為也有差異。

因為個人差異很大。

因此，管理者必須深入了解員工的“人性的一面”。

傷及人的尊嚴（人格）的管理，不是好的管理。

3、了解人的需求 馬斯洛的需要層次理論 赫茲伯格的雙因素理論 了解員工的11項需求

討論：各位的下屬在職場上受到哪些“刺激” 員工需求不滿的表現

案例分析：小陳需求不滿的原因

4、六項激勵措施的具體運用

七、直線經理如何做好員工關系的管理（留人）

1、正確面對員工沖突

2、面對員工的抱怨該怎么辦

3、正確對待員工的申訴

4、主動處理員工離職

5、離職員工的面談技巧 案例分析：

員工離職中隱藏的法律風險 降低離職員工帶來的勞動糾紛

第四篇：安新強非人力資源經理的人力資源管理課程大綱

《非人力資源經理的人力資源管理》課程大綱 培訓師：安新強

培訓時間：2天

【課程背景】：

新勞動合同法的實施、新一代員工管理的挑戰、社會大環境的影響，無一不對企業人力資源管理提出了全面的挑戰，企業人員的選、育、用、留技術等等都將對企業的戰略發展產生深遠影響！

現代企業必須走戰略人力資源管理的道路，而這一定不能只靠人力資源部門幾個人和幾條管理制度能夠實現，全體用人部門主管的人力資源管理能力必須得到進一步的提升，實現‘全員人力資源管理’，就能實現戰略人力資源管理，這是達成企業戰略目標的必要保證。但目前的企業在人力資源管理方面大都或多或少的存在如下的問題：

1.公司也逐漸在推出新的人事政策，部門負責人并不能夠很好地理解、落實

2.部門負責人在人員管理方面仍在沿用過去的思路方面，從而導致公司與員工矛盾重重

3.企業的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高

4.部門負責人雖然專業業務熟練，但部門運作效率不見提高

5.大部分的人員流動并不是因為薪酬制度，而是由于與本部門的管理者關系不夠融洽

6.部門負責人不善于考核、激勵、培養下屬，甚至相當一部門的問題出在了起初的選人上

7．部門負責人‘不知道怎樣配合、不愿意配合、不認為應該配合’人力資源部門的工作

本課程旨在為非人力資源部門的管理者門梳理本部門人力資源管理的系統，使各直線經理通過自己的探索找到適合自己的“團隊管理全面解決方案”，在最大限度的確保部門績效的同時，享受“用”人的樂趣！

【課程目標】：

通過本課程兩天的學習，您可以收獲： 現代人力資源管理基本理論；

直線經理怎樣與企業人力資源管理部門合作，實現共贏；

基本掌握人才的選、育、用、留的方法及技巧；

能夠從戰術的角度設計管理本部門的人力資源。

【課程綱要】：

第一部分：現代企業戰略人力資源管理簡述１、人力資源觀念的演變歷程

２、什么是戰略人力資源管理

３、傳統人事管理與戰略人力資源管理的區別

４、人力資源管理的趨勢

５、人力資源管理中的責任與角色分析

６、公司對部門人力資源管理的要求

第二部分：直線經理的人力資源管理任務概述１、直線經理的人力資源管理觀念與定位

２、直線經理如何有效的配合人力資源管理部門的工作

３、直線經理與人力資源管理部門在人才的選、育、用、留中的分工

第三部分：人才招聘技術１、招聘工作的重要性

２、招聘的基本流程

３、面試的實施步驟

４、人崗匹配精準原則

（1）動機與時機匹配

（2）性格與職業匹配

（3）能力與崗位匹配

（4）責任心與崗位匹配

５、招聘前期技術

６、現場面試中的“望、聞、問、切”技術

７、科學的選擇專業測評

８、測評在招聘工作中的應用展示

９、面試評估與跟進技術

10、背景調查的流程和技術

11、直線經理和HR經理在招聘中的角色扮演

第四部分：人才培育技術１、排除雜念，育人益已

２、培訓體系的四大基本模塊

３、培訓管理的三大步驟

４、培訓的兩個關鍵評估

５、發展、提升性培訓引入的兩大前提

６、有效培訓的四大時機

７、培訓部屬的四大技能、三大方法

８、職業生源規劃體系的兩個重要組成９、企業的人才梯隊建設

１０、針對員工的職業生涯規劃

11、技能培訓的教材是流程

12、流程的三大特點

13、流程的制作和推廣

14、ＯＦＦ ＪＴ＼ＯＪＴ＼ＳＤ三種培訓形態

15、培訓效果的追蹤

１６、怎樣做部門的培訓計劃

第五部分：用人技術—如何進行績效管理和績效輔導１、績效管理引入的前提

２、績效管理實施的原則

３、績效管理過程概述

4、績效管理和績效考核的區別

5、績效目標設定的原則

6、KPI指標設定技巧

7、績效目標的管理

8、績效結果的反饋面談技巧

9、授權管理；

10輔導下屬的技巧

11、如何在績效輔導中進行有效反饋

（1）什么是有效反饋

（2）有效反饋的方法是什么

12、心理咨詢技術與管理溝通

１

3、爭作一分鐘經理人

１

4、怎樣與員工維系穩固的心理契約

【演練】：如何進行績效面談

第六部分：如何激勵留住優秀的人才１、測量工作場所優勢

２、把握激勵要素

３、找準激勵手段

４、激勵人群管理

5、激勵菜譜

6、針對不同類型員工的激勵手段

7、設計留人方案

8、EAP項目在企業中的應用

9、員工離職管理

10、離職的原因剖析

11、離職面談技術

討論：實際過程中激勵的成功及失敗案列

第五篇：非人力資源的人力資源管理

隨著現代人力資源相關理論在國內的廣泛接受，許多企業已經逐漸從傳統的人事管理中脫身出來，轉而注重現代企業人力資源的管理與開發。在人力資源相關工作中出現問題時，自然責任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經理人認為與人事相關的都是人力資源部的工作，而這正是傳統認識的誤區。按照現代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協作的關系，即各有側重點，而這也是一般直線經理所不關注的。首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎性工作，諸如設計職務說明書、選擇招聘途徑、發布招聘信息、設計相應的表格、組織安排面試、進行相關的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業務能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應聘人業務能力的考察。其次，育才：這個環節也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據公司的發展戰略，制訂出切實可行的人事政策，根據發展與實際需要確定公司培訓計劃，提供一個育才的大環境；用人部門在具體的使用中，要創造良好的部門工作環境，持續優化資深員工的職業能力，有效的指導新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導與指引，創造組織績效，幫助員工快速成長，以適應崗位的需求，工作的心態如何，很大一部分將取決于部門內部的工作環境，以及管理者的個人素質與管理風格。再次，用才：在這個環節中人力資源管理部門能作的只是制定相關的用人政策，監督用工情況，處理用工過程中出現的問題；人都是有專長的，這就要求部門經理在用人過程中要結合其本人實際安排工作，結合目標管理，分配工作任務，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發人才是部門經理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發展有利的人才留下來持續為公司服務。這一環節不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現用事業留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。因此，從某種程度上說所有的部門經理都是人力資源經理，只是彼此的實際工作內容與層次不同而已。