第一篇：公共部門人力資源簡答論述題

11、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P211-21

3答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統計局局長和一般的統計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。

（2）因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

（3）德才兼備原則。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。德才兼備原則就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

（4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常，這些應公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。

（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

12、試述公共部門人力資源培訓應遵循的原則。P234-23

5答：①理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際

就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養和訓練。

②學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。

③按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。

④講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環節。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業余進修等多種形式。

總之，理淪聯系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。貫徹這些原則．可以防止學用脫節，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發展。

13、試述公共部門人力使用應遵循的原則。P263-267

答：①用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。當然，有的人才發展可能會有兩個甚至多個峰值出現，這就需要領導者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所愿、用當其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發展。系統論告訴我們組織的優化首先以構建組織中各個要素優化為前提，而用其所長、用其所愿、用當其時正是優化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環境得到充分的協調，使每個組織成員能夠充分發揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應”能夠做到1+1>2。

②鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河東岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產生如此大的差別，是因為河東岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍”之中，久而久之，它們變得越來越有戰斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。只有競爭，才有發展，不僅自然界如此，社會與人的發展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長

與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。在競爭中，優勝劣汰是社會發展的自然規律。鼓勵競爭，優勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在競爭中，個人為了展示自己的優勢，發揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環，對提高公共管理部門的工作質量和管理水平大有裨益。

③以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。

用人以人為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發展創造良好的政策環境和科學的用人機制，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關心，能使員工產生親情感和溫暖感并轉化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領導信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關鍵性作用。國外許多管理者和領導者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調個人需求，強調個人的特殊利益。沒有規矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具有的知識水平、創新能力、組織能力、協調能力、應變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人所具有的良好的身體素質等。以能為本，能把員工的注意力引向對能力的重視上，把“能”作為判斷人才和用人的標準，既有利于人才的發現、人才的任用、人才的穩定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創好政。以能為本體現出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學習型組織、獲得新知識、產生新思維，使公共部門不斷具備創新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

④德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。“德者，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業務能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設今此人不能濟事，只是才力不濟，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。當然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一

個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據，容易比較優劣，說服力強，有利于提高用人的準確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實績能強化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創造優秀成績，從而推動事業的發展。當然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。

⑤優化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經驗、性格等多維度進行具體調研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當然，人的成長是動態的，且受環境影響發展變化，在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經驗辦事而缺乏創新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產生凝聚力，公共部門的管理才能取得規模和綜合效應。

14、試述公共部門人力激勵的特殊性。P285-286

答：①公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

②層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

③法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

④預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

⑤升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

⑥人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

⑦政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

15、試述在進行績效評估時應注意的問題。

答：①管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳

遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

②目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目標。

③形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業文化建設的價值導向。組織應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環節相互聯結、相互促進。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，業績評估效果就無法保證。

④要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。

⑤要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。

⑥要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績效評估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

16、試述如何完善我國的公務員福利制度？P350-3

51答：①簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化。將“冬季取暖補貼”、交通費補貼這些容易確定補貼標準的各項補貼，實行“明碼標價”向全社會公開，這樣既有利于減少外界對公務員補貼的各種猜測，增加透明度，也可以簡化補貼項目，將大部分的貨幣納入工資之中，實現貨幣化和顯現化。此外福利補貼的貨幣化可以有效控制福利形式過于社會化。公務員通過貨幣收入直接從市場上獲得生活、文化設施服務，既避免了機關辦社會之嫌，又突出了工資收入的主導地位。

②建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。所謂駐地財務中心制度，就是取消行政機關內設的財務人員和財務賬簿，實行行政機關財務駐地管理，將各部門的預算外經費納入預算內統一管理，統一規定福利補助，嚴禁部門內設小金庫和私發福利補貼，另外，全面實行“收

支兩條線”和“票款分離”制度，使政府應收的錢都按時足額入庫，通過建立會計核算中心，集中發放公務員各項津補貼，為統一和規范公務員薪酬待遇創造有利的載體。

③福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。福利費是國家為解決公務員的生活困難問題而建立的一種專項費用，要對福利費的具體補助項目做明確規定，例如贍養直系屬補助，生活困難補助，子女教育補助等。這些補助可以通過現金形式發放，但福利費開支必須與國民經濟增長相適應，在一個合理范圍之內。

④通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。國家對有關的公務員福利待遇，要做出統一的規定，通過政策杠桿防止地區間差距擴大。與此同時，與社會保障制度改革，財稅體制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不斷完善。

第二篇：公共部門人力資源

提升公共部門人力資源管理工作的方法研究

摘要：當今社會的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發展成為公共部門成長發展的核心。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應該不斷的探求改進人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務的能力。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關對策措施。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；

“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術語。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統的人事行政和人事管理，它是上至國家政權組織，下至各個經濟部門和社會組織都必不可少的管理活動，而且是組織管理的一項重要內容。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或專家來做。公共部門人力資源管理工作的主要內容和任務就是通過分析人與事的特點，發現和選聘最優秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現人盡其才，組織任務和組織目標順利實現。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內容，甚至于關乎著組織經營的成敗。

一、公共部門人力資源管理的現狀

（一）人力資源和公共部門人力資源管理

研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當代管理學家彼得·德魯克與1954年在他所著的《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經被社會各界所接受。一些國內外學者也紛紛從人口學、經濟學、社會學、管理學、統計學等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學者的觀點，人力資源是指在一定范圍內能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動的全部勞動人口的總和。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區的經濟增長和社會發展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業和未就業的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業單位發展的勞動能力的總和。我們所說的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。

人力資源作為一種重要的社會資源，其作用和功效不是自發的，需要進行投入、培訓和規劃管理，才能最大限度的發揮它的潛能和功效，為國家和社會、為組織的發展做出貢獻。因此如何進行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國家和各種組織在一定的環境和條件下，運用科學的方法，通過制定人

力資源計劃、招聘、選拔、培訓與發展、業績評估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當的人選，以開發人的潛能，并取得高績效水平的過程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個重要的過程：一是組織獲取適當人員以滿足組織需要的過程；一是開發人的潛能，對人的思想、心理行為進行恰當的激勵、引導和控制，充分發揮人的積極性和創造性，并獲得最高程度滿足的過程。

（二）我國公共部門人力資源管理中存在的問題

建國以來，由于我國實行的是計劃經濟體制，不僅使得我國企業特別是國有企業處于傳統的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認識行政管理的初級階段。雖然自改革開放以來，我國公共部門實行了像干部退休制度、公務員養老保險制度、公務員的選拔錄用制度等勞動人事制度改革，并取得了很大的進步。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學習借鑒國外政府和企業先進的人力資源管理制度與技術，并結合自身實際情況，在實踐中進行發展創新，取得了較好的效果。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現代化的人力資源管理理念起步晚、發展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。這對我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統管理的弊端不斷顯現。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：

1．人力資源管理者管理理念滯后

公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。隨著知識經濟時代的到來，傳統人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產生一系列的變革，其總體上是從基礎型、理性型轉向發展型和整體型。但是，由于許多部門的領導者并未認識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉變。因此，管理者也缺少從總體高度的戰略性眼光去看待整個公共部門的人力資源。他們仍視人力資源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產、技術要素，是對組織資本的消耗，并嚴格控制對人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國一些公共部門至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立較高層次的人力資源開發管理部門，也沒有從國家整體發展戰略的高度出發，對公職人員作統一的規劃。在公職人員的績效評估、任用、激勵等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價值難以顯現。

2．缺乏有效的人力資源管理體系

首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過程中缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設計，人力資源管理者的經驗判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學歷的觀念沉厚，導致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發展的需要。其次是人力資源的績效考核和激勵機制不科學。我國的公共部門大多缺少長期的激勵機制和科學的績效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴重的平均主義，依據級別和職務的高低，高中低級別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動價值得不到有效體現。而且，人員的激勵機制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無法滿足公職人員精神上，特

[3][2]

[1]

別是自我實現、成就價值的需要，導致一些技術水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實現組織目標的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓發展。另一方面是因為管理者對人力資源開發培訓的錯誤認識，他們既擔心投入沒有回報，也擔心人員退出公共部門，導致以一種消極的態度應對人力資源的開發培訓。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發展對公共部門要求不斷提高的需要。

3．人力資源管理的技術手段落后

科學和計算機網絡的發展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓發展等一些關鍵性的方面，采用信息技術的程度較低。另外，許多部門內部并未建立整體的人力資源管理的信息系統，無法對公共部門全部的人力資源，包括領導層，進行人力資源的實時動態的管理。

4．忽視管理人員的素質的提高

在我國，多數部門的人力資源開發培訓往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領導者自身素質的開發與提高。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質低、知識結構單

一、缺乏高素質的管理人才，使得公共部門無法適應專業化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長遠發展來看，提升管理者的素質是至關重要的，管理者能對工作和全局戰略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質能力，高效有序運作的重要保障。

[4]

二、提升公共部門人力資源管理工作的意義

改革開放后，西方國家的實踐經驗說明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發展具有重要的價值。

（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本

當公共部門人力資源管理實現了規范化和科學化，人力資源管理的一系列流程規范高效，可以有效實現組織人力資源使用成本的節約。其具體可提現為：

1.當公共部門人力資源實現科學有效管理，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發揮潛力，防止和減少了人才浪費的現象。

2.科學有效的招聘技術和方法，可以確保組織選拔到素質較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓開發的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科學的管理方法，可以避免用人不當，實現人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部門的服務水平

公共部門的服務能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數量和質量。人是組織寶貴的物質和精神財富，實現人才結構和組合的合理性，提升人員質量，決定了公共部門在快速發展的社會中有效提供公共服務和公共產品的能力。所以，對人才進行合理的培訓、開

發，滿足組織發展的需要，使人才始終與組織的發展相匹配，是提高公共部門提供公共服務水平的重要保障。

（三）提高組織效率，實現組織目標

人是提高組織效率，實現組織目標的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進的人力資源管理理念和技術的應用，有效挖掘人才，主動培養人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現組織發展目標。

三、提升人力資源管理工作的有效方法

自中國加入WTO以來，世界經濟與技術的發展對我國公共部門的發展產生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機遇和挑戰。入世不僅推動了我國經濟與世界經濟融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對激烈的國際競爭，我國政府應從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。

（一）轉變人力資源管理理念，實行“人本管理”

所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。為真正樹立“以人為本”的現代化管理理念，要引導管理者轉變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實現。

這就要求我國公共部門要從傳統的人事管理理念、方式和方法向現代人力資源管理與開發的管理理念和方式方法上轉變；從傳統的以“事”為管理的中心向現代的以“人”為管理的中心轉變；從傳統的對人事分散性、事務性、孤立靜態的管理向現代的系統性、戰略性和全過程動態的人力資源開發與管理轉變。任何一個單位，無論其規模大小，都應盡快制定出適應信息技術發展，面向未來的人力資源開發戰略，包括優化人力資源結構、保持人才隊伍穩定、提高員工素質、增強組織員工的活力等。

（二）建立健全系統的人力資源管理體系

首先要完善公共部門人力資源的激勵機制。在知識經濟時代，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實現的需要。同時還要建立科學有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現人力資源人本價值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發及績效考評與晉升體系。公共部門要正確認識人力資本投資的重要性，加強對全體公職人員的培訓開發，采用科學的測評方法和指標體系對員工績效進行測評，并為有技術、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發全體公職人員奮發向上的動力。最后，公共部門要制定人力資源的開發管理的中長期的戰略規劃，規范人力資源管理的模式。要把人力資源戰略作為國家整體發展戰略的一個重要部分，科學的預測公共部門人力資源發展的需要，并對外部人力資源供給和內部人力資源供給進行預測，保證社會發展對人才的需要，增強公共部門的整體素質水平，提升公共部門內

[5]

部的核心競爭力。

（三）采用和發展先進的管理方法與技術

科學有效的管理手段與技術是實現公共部門人力資源高效管理，節約成本的重要舉措。在知識經濟時代，信息技術日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應在人力資源的規劃、選拔、開發培養及績效評估方面充分應用現代的先進技術，建立人力資源管理的信息系統，采用科學的預測分析軟件與方法，科學有效預測公職人員的流動并及時補充，保證公共部門人才隊伍的穩定。同時依靠現代技術對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發展的需要進行專門的開發培訓。當然，采用先進的管理技術與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務能力和水平。

（四）加強公共部門人力資源管理者的素質培訓

加強管理者的素質培訓對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計劃，做出各種決策，并且主導和影響著被管理者，使之為了組織目標的實現努力工作。因此，組織在加強對普通員工的開發培養的同時，也要重視組織各級管理者的素質的提高。一方面要加強對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強自身的學習，避免與克服“彼得高原”現象的產生。另一方面也要為管理者提供晉升的機會和學習的途徑與場所，不僅要方便管理者的學習，也要激發他們學習的動力。

（五）重視組織文化的建設，凝聚組織力量

一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發展壯大，和組織成員是否能夠團結一致，精誠合作是密切相關的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對優秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩定，富有戰斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰略來支撐。組織文化是組織在長期的發展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規范、假設的總和。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產生重要影響。在優秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業奉獻的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務的組織文化。

組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養才能形成的，而培養的主要責任是由管理者來承擔。因此，組織要加強對管理者的培養，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導組織不斷學習新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進。

[6]

四、結語

隨著市場經濟的發展，社會大生產的突飛猛進，人力資源管理正成為現代管理的核心。公共部門要想在飛速發展的社會中提高施政能力，就要實現從以物權為中心的管理向以人力

為中心的管理轉變。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實現公共服務能力質的飛躍。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應不斷發展學習科學先進的人力資源管理的方法技術，致力于創造有利于公共部門人力資源管理的體制環境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。

參考文獻

[1] 婁成武，魏淑艷.現代管理學原理[M].中國人民大學出版社，2008:139-140 [2] 梁麗芝 公共部門人力資源管理[M] 湘潭大學出版社 2010:4-5 [3] 胥悅紅.企業管理學[M].經濟管理出版社，2011：105-106 [4] 李德勛.論中小企業人力資源管理現狀與對策[J].人力資源管理，2013：52-53 [5] 趙少平，李長征.我國企業人力資源思考.特區經濟,2007（5）：300 [6] 婁成武，魏淑艷.現代管理學原理[M].中國人民大學出版社，2008:237

第三篇：公共部門人力資源

名詞解釋：

1.人力資源：是指已經投入和將要投入社會財富創造過程的，具有勞動能力的人的總和。

2.人力資源管理：就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與實踐管理的統稱。

3.公共部門人力資源：就是指在黨政機關組織、國有企事業單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務員，也包括各類專業技術人員，還包括其他員工，如工人等。

4.公共部門人力資源管理：指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與管理實踐的總和。

5.人力資源規劃：是指個公共部門根據本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發展方向在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。

6.工作分析：是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務描述、職務分析。

7.工作評價：是指在工作分析的基礎上，對不同內容的工作崗位或職位，以統一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環境和條件以及工作者任職資格條件出發，對工作崗位進行系統衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值，也稱崗位評價、職務評價。

8.人力資源獲取:是指公共部門為達成組織目標，通過招募.甄選.錄用.配置.評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內的職位空缺，實現內部人力資源的合理配置過程。

9.人力資源獲取評估：就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環節。

10.人力資源測評：是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據的過程。

11.心理測驗：依據確定的原則，通過觀察人的少數有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數量化分析的一種科學手段和系統程序。

12.評價中心:是一種包含多種測評方法和技術的綜合的，全面的測評系統。

13.情景模擬：是指本事可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環境中，要求被試處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其素質和操作能力的一種方法。

14.績效評估：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質，業務表現，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據的管理活動。

15.醫療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫療服務，假期和收入補償，以促進使其恢復勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機制。

16.公共部門戰略性人力資源管理:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰略性目標緊密聯系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式，戰略性人力資源管理是統一性和適應性相結合的人力資源管理。

17.人力資本：個人所擁有的的那些能夠促進個人創造社會和經濟福利的知識，技能與能力

18.人力資本管理：是在對人力資源進行價值的財務評估基礎上，在人力資源管理中引入“價值觀”，將人力資源視作企業一項可以計量的資產，突破傳統財務管理的范圍，使財務管理衍生出對企業人、財、物進行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。

解答：

1.人力資源的特點：（1）人力資源生成過程的時代性；（2）人力資源開發對象的能動性；（3）人力資源使用過程的時效性；（4）人力資源開發過程的持續性；（5）人力資源的特殊資本性；

（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創造性；（10）人力資源的社會性。

2.工作說明書：（1）工作識別。包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標準、所屬部門與直接上級職務，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對該工作崗位的工作任務、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責。應根據工作任務分條說明。（4）工作關系。主要是指組織內工作崗位之間橫向與縱向的聯系。一要清楚指出本工作崗位的上下級關系，即所受的監督和所實施的監督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關系。（5）工作內容和工作要求:工作內容是指工作所要從事的具體的工作任務事項.工作要求是指對該項工作應達到的標準和規格作出的規定,這是績效管理的依據之一.（6）.工作權限:工作權限必須與工作相配套,正確的權限應該責權利統一,權利之間相互制約.相互協調.（7）.工作時間:包含班制設計和工作時間長度界定兩方面.常見的班制有長白班.三班倒.兩班倒.四六班制等.工作時間長度有周標準工時.月標準工時等指標.（8).工作環境與條件:主要包括工作的物理.心理環境.安全狀況.職業危害性等.(9).工作著任職資格;受教育程度、工作經歷、培訓情況、身體條件、職業道德等。除上述內容外，有的工作說明書還包括績效管理標準、職務晉升圖等。

3.心理測試的優缺：優：（1）迅速，在較短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他各種指標；（2）比較科學，目前世界上還沒有一種完全科學的方法，可以在在較短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他各種指標，而心理測驗基本可以做到這一點；

（3）可以比較，用同一種心理測驗得出的結果又可比性。缺：（1）可能被濫用，心理測驗雖然是一種科學的測量手段，但是也會被人濫用；（2）可能被曲解，對測驗結果進行解釋是一項嚴肅而科學的工作。曲解測驗結果，容易導致不良后果。

4,制定績效標準的原則：①標準基于工作而非工作者②標準是可以達到的③標準是為人所知④標準是經過協商而制定的⑤標準要盡可能具體而且可以衡量⑥標準有時間的限制⑦標準必須有意義⑧標準是可以改變的5績效管理的功用：工資占85.6%,績效反饋65.1%培訓64.3%晉升45.3%人力資源規劃43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部門人力資源管理的基本原理：（1）以人為本。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。（2）開發先導。重在開發是現代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發對于經濟增長的積極作用。（3）系統動力。通過物質的、精神的或其他方面的鼓勵和褒揚，激發人的工作熱情的理論被稱為系統動力原理。（4）能級對應。是指在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（5）競爭強化。是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養和激發人們的進取心、毅力和創新精神，使其全面施展自己的才能，達到服務社會，促進經濟社會發展之目的。（6）反饋控制。是指兩個以上的因果關系鍵首尾相連而形成環形，即形成因果關系反饋環，人力資源管理各環節、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關系的反饋環，其中任何一個要素或環節的變化，都會引起其他要素或環節的變化。（7）彈性冗余。在人力資源管理過程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負荷和帶病運行，此為彈性冗余原理。（8）互補增值。由于人力資源系統每個個體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補性。

7.人力資源規劃的程序：（1）確定目標。這是人力資源規劃的第一步，主要根據組織的目標

來制定，這一步相當重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括組織內外環境變化的趨勢、戰略方向、人力資源現狀等，不僅要了解現實情況，更要認清潛力與存在的問題。（3）預測供需。本階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分，采用經驗判斷、統計方法及預測模型等進行預測。（4）制定規劃。首先制定人力資源的總規劃，而后制定各項具體的業務計劃及相應的人事政策。（5）實施、評估與反饋：這是人力資源規劃的最后一個階段，任務是組織將人力資源的總規劃與各項業務計劃付諸實施，根據實施的結果對規劃進行評估，并及時反饋評估結果，修正人力資源規劃。

8.人員分類管理的作用;人員分類是人力資源管理的基礎，科學的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調動人力資源的工作積極性。

9.職位分類的標準：（1）職系說明書：是說明每一直系工作性質的書面文件，其作用是為了區分直系提供依據，其內容包括工作性質。主要有三方面構成：聯系名稱及編號一般敘述主要業務的列舉。（2）職級規范:是規定與敘述每一級的工作性質.難易程度.責任輕重及所需資格條件的書面文件。由6部分組成：職級名稱、職級編號、職級特征或責任、工作舉例所需資格、其他必要事項。（3）職等標準：是敘述某一職等的工作難易程度.責任輕重及所需資格條件的書面文件。

10.人員分類管理的發展趨勢：（1）人員分類管理制度程逐步簡化的趨勢（2）品味分類與職位分類出現融合互補的趨勢

11.筆試的優缺點：優：（1）、公平。通過筆試，可以了解被試掌握知識的多少，知識多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費用較低。和其他各種測試手段相比，筆試的費用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡便。缺：（1）試題可能不科學；（2）過分強調記憶能力；（3）閱卷不統一；（4）缺乏可比性。

12.培訓與開發的內容:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質為重點，切實增強貫徹落實科學發展觀，把握全局，科學決策處理利益關系，務實創新等能力，努力培養造就一支以發展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（2）企業經營管理人員，以提高思想政治素質為重點，切實增強戰略決策，經營管理，市場競爭，自主創新等能力，努力培養造就一支具有戰略思維能力和現代企業經營管理水平，具有開拓創新精神和社會則仍的企業經營管理人員隊伍。（3）專業技術人員隊伍，以提高思想政治素質為重點，堅持德才兼備，全面發展，尊重特點，鼓勵創新，努力培養一支善于推動理論創新，科技創新和文化創新的專業技術人員隊伍。

13.職業生涯管理的內容：（1）建立職業發展的信息與預測系統。由于組織在確定目標和進行人力資源要求預測的同時，要廣泛收集職業發展的信息，預測職業發展趨勢故而可同時建立有關職業的信息系統。（2）提供職業咨詢。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領導者。部門主管和職業研究專家，為員工進行職業咨詢，解釋其在職業問題上的困惑和難題，理清職業發展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內每個工作個的信息向員工開放，要求員工根據自己的全賤和職業期望選擇適當的崗位，這是雙向選擇的一個過程。

（4）確定培訓計劃。組織可以針對職業發展的要求和員工素質的缺陷，進行有計劃的培訓，一是工作經驗，技能等實際才干的培養，二是接受正規的課程學習和教育。（5）設計職業路徑。職業路徑是組織為了內部員工設計的自我認知，成長和晉升的管理方案。職業路徑主要有3個，職業梯，職業策劃和工作進展輔助。（6）制定工作----家庭平衡計劃。①工作---家庭平衡計劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業生活外，同時還有家庭生活，第二，工作---家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發展周期理論。②工作家庭平衡計劃的實施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務等。

14.職業生涯規劃的內容：①自我評價，是指個體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業性向，職業興趣以及行為傾向活動②職業選擇：是個體依據自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業的過程③目標設定④目標實現策略⑤反饋和修正

15.我國人力資源管理的發展趨勢：（1）由隨意性大的經驗管理走向科學管理——科學化趨勢。為此關鍵是要夯實以下四項基礎工作：①組織機構的精簡與優化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點為基礎的工資制④采用規范的方法和手段，進行正確的能力評價。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。以個人為中心，從尊重員工的權力入手，增加人力資源開發的投入。促進員工在崗位成才，與組織一起成長，是實現以人為中心的首要任務。（4）人力資源管理部門由事務性部門走向戰略性部門——戰略化趨勢。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業化趨勢（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會和國際化趨勢（7）人力資源的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道——激勵與非物質化趨勢（8）人力資源管理由重管理輕開發走向已開發為主導——目標長期化趨勢 論述：

有效面試的設計：

1、科學確定面試測評要素，或從擬錄用職位的要求出發或從測評的可行性出發，或從被試的狀況出發確定面試測評要素；

2、設計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所；

3、任命并培訓主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；

4、運用一個有程序的結構形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式；

5、開發面試提問。一方面要注意提問的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進，做好問題之間的轉換。另一方面，根據面試題目的類型設計提問題目。

6、注意傾聽與觀察。7營造面試氣氛。創造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應給予充分的思考時間。8不要大規模的運用面試，也就是說面試的人數不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關被試的資料。10要及時記錄每一位被試者的表現.11對被試者進行評估，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

多選：

1.公共部門人力資源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部門人力資源管理的基本原理：以人為本、開發先導、系統動力、能級對應、競爭強化、反饋控制、彈性冗余、互補增值

3.公共部門人資管理的主要職能：人資規劃、人資獲取、人資發展、人資保障、人資研究。

4.公共部門人力資源管理者的知識能力模型：技術、組織、人際關系、知識知能。

5.人資規劃的種類：總體規劃、業務規劃（補充、使用、培訓開發、績效評估與激勵計劃）

6.人力資源規劃的程序：確定目標、收集信息、預測供需、制定規劃、實施與評估與反饋

7.西方發達國家宏觀人力資源戰略規劃：制度框架、愿景目標、戰略選擇、實施評估。

8.工作分析的程序：準備階段；調查階段；分析階段；完成階段。

9.收集工作信息的主要方法：資料法；觀察法；問卷調查法；參與法；面談法；工作日志寫實法；功能性工作分析法；關鍵事件法；實驗法。

10.工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法

11.實行品位分類的國家:英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷

12.職位分類的標準：職系說明書、職級規范、職等標準

13.實行職位分類的國家：美國、加拿大、泰國、菲律賓

14.我國公務員職位分類的原則：兼顧、系統、最低職位數量、漸進、動態、法制原則

15.公務員的職位類別:綜合管理類、專業技術類、行政執法類、還有法官檢察官職位

16.事業單位人員分類：崗位分類、崗位等級、崗位結構比例及等級確定、崗位聘用

17.人力資源獲取的一般原則：雙向選擇、平等競爭、效率優先、遵守法律、因事擇人

重能力,重動機、用人所長、任人唯賢、能力閾限

18.內部招募對象的主要來源：提升、調用、內部公開招募、內部人員重新聘用

19.外部招募對象的主要來源：廣告、學校、職業中介機構、網絡、熟人介紹、特別招募

20.內部招募的主要方法：布告法、推薦法、檔案法

21.人力資源獲取成本評估：獲取成本；獲取成本效用評估；獲取收益—成本比

22.筆試的類型：客觀式、論述式、論文式考試

23.心理測驗的技術指標：標準化、客觀化、常模化、信度（折半法、復本法、重測法、內部一致性考驗法）、效度（內容效度、效標關聯效度、構會效度）

24.結構化面試題目的類型：背景、智能、情景、意愿、行為、作業、知識、經驗、壓力型。

25.評價中心的主要評價方法：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析）

26.績效評估者：上級領導，同事，下屬，自我，服務對象評估，360度績效評估反饋系統

27.績效評估的辦法（1）非系統的績效評估方法①基于員工特征的：排序法，對比法，強制分配發，評價量發②基于員工行為的績效評估法：清單法，關鍵時間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結果的績效評估法：指數評估法（2）系統的績效評估方法：目標管理法，關鍵績效指標法，平衡積分卡。

28.法國公務員培訓主要有四種方法：初級培訓，考前培訓，適應性培訓，深造培訓

29.薪酬的構成：工資（基本工資，績效工資）獎金、津貼、補貼、其他薪酬、福利

30薪酬等級制度：（1）技術等級薪酬制（2）職務薪酬制（3）職位薪酬制（4）結構薪酬制

（5）職務級別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制

31.薪酬等級的制度方法：工作導向的定薪方法、技能導向的定薪、市場導向的定薪方法

32.福利的種類：（1）法定福利：社會保險，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經濟補償與賠償金（2）自主福利：養老金。福利費，儲蓄（互助金），住房補貼，交通費，工作午餐，商業保險，有償假期，生活福利等。

第四篇：公共部門人力資源管理期末復習指導答案(簡答論述題)

三、名詞解釋

1、人力資源：（教材第12頁）

2、人力資源開發：（17頁）

3、人力資源管理：（19頁）

4、公共部門人力資源開發與管理：（20頁）

5、公共部門人力資源生態環境：（67頁）

6、公共部門人力資源外部生態環境：（67頁）

7、公共部門人力資源內部生態環境：（69頁）

8、人力資本運營：（96頁第二自然段）

9、公共部門人力資本：（101頁倒數第一自然段段首）

10、公共部門人力資本產權：（103頁第一自然段段首）

11、公共部門人力資源規劃：（114頁第一自然段段首）

12、公共部門人力資源需求：（122頁倒數第一段第二句）

13、公共部門人力資源需求預測：（123頁的公共部門人力資源需求預測）

14、人力資源流動：（134頁倒數第一段）

15、公共部門人力資源流動：（135頁第一行至第三行）

16、調任：（140頁倒數第四行至第三行）

17、轉任：（141頁倒數第五段）

18、掛職鍛煉：（142頁倒數第四段）

19、人力資源市場：（143頁倒數第三段一二行）

20、公共部門的工作分析：（153頁倒數第二段第二句話開始至第四行）

21、品位分類：（169頁倒數第三段第二、三行）

22、職位分類：（170頁倒數第三段）

23、人才測評：（179頁倒數第二段段首起）

24、評價中心：（200頁）

25、無領導小組討論：（200頁倒數第二行）

26、文件筐作業：（201頁倒數第三段）

27、管理游戲：（202頁倒數第二段）

28、角色扮演：（203頁）

29、公共部門人力資源獲取：（208頁倒數第一行）30、公共部門人力資源培訓與開發：（232頁第二段）

31、部內培訓：（238頁）

32、交流培訓：（239頁）

33、工作培訓：（239頁）

34、選擇培訓：（240頁）

35、選任制：（268頁）

36、委任制：（268頁）

37、降職：（272頁）

38、人力激勵：（281頁第二段）

39、績效：（309頁第一段）40、績效評估：（309頁倒數第一段）

41、360度績效評估：（316頁第二段）

42、薪酬：（331頁）

43、公共部門人力資源福利：（340頁）

44、公共部門人力資源監控機制：（355頁第一段第二行至第四行）

45、公共部門人力資源約束：（354頁第二段第一行至第四行）

46、約束機制：（357頁）

47、合同監控約束：（360頁）

48、制度監控約束：（360頁）

49、外部監控與約束：（360頁）50、品秩：（60頁）

四、簡答題

1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。（教材4-5頁）

2、公共部門人力資源管理具有哪些功能？

3、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）

4、人力資源具有哪些特征？（16-17）

5、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？（20-21）

6、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？（22）

7、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（24-25）

8、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？（52-53）

9、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）

10、欠發展國家人事制度具有哪些特征？（53-54）

11、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？（54-58）

12、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。（64-65）

13、影響公共部門人力資源管理的外部生態環境有哪些？（68-69）

14、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？（75-77）

15、如何理解人力資本的含義？（94）

16、人力資本具有哪些特點？（95）

17、人力資本理論的基本內容是什么？（95-99）

18、如何評價人力資本理論？（100-101）

19、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（102）20、如何理解公共部門人力資源規劃的含義？（114）

21、公共部門人力資源規劃的作用是什么？（116-117）

22、公共部門人力資源規劃的內容是什么？（119-120）

23、公共部門人力資源規劃的程序是什么？（120-122）

24、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？（124）

25、公共部門人力資源流動的原因是什么？（136-137）

26、公共部門人力資源流動的意義是什么？（138-139）

27、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？（139-140）

28、調入的條件有哪些？（141）

29、轉任具有哪些特點？（141）

30、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？（141-144）

31、人力資源市場具有哪些功能？（144=145）

32、工作分析的程序是什么？（157-158）

33、工作分析的方法有哪些？（159-162）

34、公共部門工作說明書的內容有哪些？（163）

35、公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準則？（164）

36、簡述品位分類的優缺點。（169-170）

37、簡述職位分類的優缺點。（170-171）

39、公務員職位分類的程序是什么？（173-174）40、公共部門人才筆試具有哪些特點？（183-184）

41、面試具有哪些特點？（193-194）

42、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209-211）

43、培訓和常規教育有哪些區別？（232-233）

44、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？（233-234）

45、公共部門人力資源培訓的形式有哪些？（238-240）

46、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？（242-244）

47、公共部門如何實現培訓成果的轉化？（254-255）

48、簡述中國古代用人藝術的精髓。（257-262）

49、如何理解人力激勵的含義？（281）50、人力激勵具有哪些功能？（281-282）

51、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。（290-291）

52、簡述目標設置理論與人力資源管理。（294）

53、簡述強化理論與人力資源管理。（295-297）

54、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（310）

55、簡述績效評估的程序。（314-315）

56、在進行績效評估時應注意哪些事項？（319-320）

57、我國公務員考核制度存在哪些問題？（322-323）

58、造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？（324-325）

59、公務員的薪酬具有哪些功能？（334）

60、構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？（334-335）61、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？（342-344）62、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？（344-345）63、公共部門監控的對象有哪些？（356）64、公共部門約束機制具有哪些作用？（357）

65、公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？（359-360）66、西方國家公共部門人力資源監控與約束機制的特點是什么？（363）

67、西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有什么特征？（363-364）

68、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束

系統有什么特點？（365-366）

69、簡述《公務員法》對監控約束機制的新發展。（367-369）70、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？（369-372）

五、論述題

1、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。（28-30）

2、試述21世紀人力資源的特征。（31-32）

3、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。（33-34）

4、試述人力資源開發中的政府行為。（35-36）

5、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（48-50）

6、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢。（54-58）

7、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。（78-81）

8、試述政府在人力資源市場建設中的作用。（145-146）

9、試述我國公共部門人力資源流動的障礙。（147-148）

10、試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。（148-149）

11、試述公共部門工作分析的作用。（155-157）

12、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。（211-213）

13、試述公共部門人力資源開發與培訓的原則。（234-235）

14、試述公共部門人力使用應遵循的原則。（263-267）

15、試述公共部門人力激勵的特殊性。（285-286）

16、試述有效激勵應遵循的原則。（297-300）

17、試述如何完善我國的公務員考核制度？（325-326）

18、試述如何完善我國的公務員工資制度？（346-349）

19、試述如何完善我國的公務員福利制度？（350-351）20、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。（366-367）

第五篇：金融市場學簡答和論述題參考

1、列出學習過的金融工具？

債券，股票，外匯憑證，期權，期貨，遠期合約

2、列出所學過的金融機構，并知道他們的業務及在金融市場上的活動方式？（僅供參考）1.中央銀行業務;

具有發行貨幣，并且代理發行國庫券，支持并監管其他金融機構 活動方式： A.公開市場操作。主要包括回購交易，現券交易和發行中央銀行票據。B.調節貼現利率以及法定準備金率 2.商業銀行業務：

存款業務和貸款業務以及中介服務類（代理銷售基金，提供擔保，轉賬服務等）業務

活動方式：A從資金來源角度來看，商業銀行是向中央融通資金的通道，主要有中長期和短期借款，各類貸款和股本融資等。

B從資金運作角度看，是各類金融工具的投資者和銷售者3.基金公司

業務：投資股票，債券大 額可轉讓存單等

活動方式：將分散的資金集中起來，進行科學，統一的管理與投資。4.證券公司

業務：從事證券自營業務和證券資產管理業務

活動方式：以只有資金進行證券的投資業務員，給個人投資者提供指導

3、何為荷蘭式招標發行？請舉一個國庫券發行的實際例子，說明它是如何確定發行中標者和中標貼現率的？

荷蘭式招標：是指按照投標人所報買價自高向低（或者利率、利差由低而高）的順序中標，直至滿足預定發行額為止，中標的承銷機構以相同的價格來認購中標的國債數額。

例如201008期國債，共發行10000份國債，共有3個投標者參與投標，甲以5元價格認購5000份，乙以5.5認購5000份，丙以6元價格認購5000份。若按照荷蘭式招標的方式，則最終中標價格以統一的最低有效價格5.5元中標認購。

4、封閉型投資基金和開放型投資基金有哪些區別？

1.交易場所：封閉式基金在深，滬證券交易所；開放式基金在基金管理公司或代銷機構網點。

2.基金存續期限：封閉式基金有固定期限，開放式基金無固定期限 3.基金規模：封閉式基金規模固定不能增發，開放式基金可以增發。4.贖回期限：封閉式基金不能直接贖回，開放式基金可以隨時贖回。5.交易方式：封閉式基金上市交易，開放式基金在基金管理公司或代銷機構網點交易。

6.價格決定因素：封閉式基金主要有市場供求決定，開放式基金主要由基金的資產凈值決定。

7.分紅方式：封閉式基金主要是現金分紅，開放式基金主要是現金分紅和投資再分紅。

5、貨幣市場有哪些特點？P23

1.貨幣市場工具風險較小。由于其期限較短，融資方是大型金融機構，信譽高，并且其變現能力強，所以其風險較低。

2.貨幣市場是一個批發市場。貨幣工具一般面值都較大，且交易成本較低，是一個典型的批發市場。

3.貨幣市場是一個不斷創新的市場。70年代以來的金融創新工具大都來與此

4.貨幣市場的突出特點還表現為中央銀行的直接參與。貨幣市場是中央銀行同商業銀行及其他金融機構的資金連接渠道，國家利用貨幣政策工具調節和控制貨幣供應量，影響國內利率水平。

6、證券發行市場有哪些特征？P165

1.證券發行是直接融資的實現方式。證券發行市場的功能就是連結資金需求者和資金供給者，實現直接融資的目標。

2證券發行市場是個無形市場。通常不存在具體的市場形式和固定場所，新發行證券一般是由眾多證券承銷商分散地進行的 3.證券交易市場的證券具有不可逆轉性。證券只能由發行人流向認購人，資金只能由認購人流向發行人。

7、公司發行股票籌集資本跟其他方式相比除了籌集資本之外，還可以達到什么意義？

1.將股權分配到不同的投資者的手中，能夠避免被少數股東單獨支配賦予公司更大的經營自由讀

2.能夠起到一個廣告的效果，提高公司知名度與信譽

3.上市公司既可公開發行證券，又可對原有股東增發新股，這樣上市公司的資金來源就很充分。

8、列出你所知道的證券發行方式體系？ 1.首次公開發行2.股東配置 3.增資擴股發行 4.綠鞋發行制度 5.私募發行”

9、學過金融市場學之后，你知道一個具有一定規模的企業在除了銀行貸款之外，還有多少籌集資金的方式？

1.公司上市并增加發行股票，通過增資擴股的方式籌集資金。2.發行公司債券以及商業票據

3.依靠歐洲金融市場和民間借貸市場借入資金

10、證券交易市場有哪些特點？

1.證券交易市場主要是證券持有人以及準備購買證券的貨幣持有人的一個市場。此外，證券發行人和證券中介機構也是證券交易市場的參與者。

2.證券交易市場主要采取有形市場形式，也存在少數無形市場。3.證券交易市場與證券發行市場相互依賴。

11、證券場內交易市場與場外交易市場相比有哪些區別？ 1.交易地點和時間不同，場內交易有固定.交易場所和時間，場外交易則沒有

2.交易種類不同：場內交易交易種類統一，有規定場外交易種類復雜，沒有明確規定

3.交易方式不同，場內交易不能直接參與買賣，需通過券商委托，價格統一，場外交易可以直接購買，價格不統一。

4.形式不同：場內交易形式單一；場外交易形式多樣，層次復雜。

12、為什么我國也應該發展創業板市場？

1.我國有足夠優秀的企業資源。經過30多年的改革開放，我國也積累了一批優秀的企業資源，為發展創業板提供良好的市場基礎環境。2.我國已經形成多元化分布的高科技行業。而我國科技行業分布廣，多元化的格局有利于市場的穩定。

3.我國擁有良好的制度環境。我國對監管制度方面給與了高度重視，在有關管理方法中，嚴格透明的上市和退市規定，完善的監管機制，便捷的上市程序等都能夠得到體現。

13、舉例說明證券買空或賣空交易是如何放大收益和風險的？ 在買空交易中，如果投資者認定某一證券價格將上升，想多買一些該證券但手頭資金不足時，可以通過交納保證金向證券商借入資金買進證券，等待價格漲到一定程度時再賣出以獲取價差。由于買空交易通過借入資本進行交易，導致了風險與收益的同倍增長，這種投資行為存在明顯的投機性，當股票市場升值時，其獲利將倍數增長，反正則成倍虧損

當投資者自己擁有1000股A股證券，再通過買空交易買進1000股證券，當該股票升值時其獲利將是2000股的收益，反之當虧損時，投資者需要承擔2000股的虧損。

14、衍生工具交易和市場具有哪些特點？ 衍生交易工具具有的特點

1.交易種類繁多復雜。衍生工具交易包含遠期合約，期貨合約，互換和期權，以及具有遠期合同，期貨合同，互換和期權中一種或一種以上特征的工具交易。

2.交易風險大。衍生工具交易是一種信用交易，低價格的交易使資金的流動更加方便，靈活性強。

3.高風險性。高杠桿性的存在，加上基礎價格的變幻莫測決定了衍生工具交易盈虧的不穩定性。

15、遠期利率協議交易是如何鎖定遠期利率的？同樣如何鎖定遠期匯率？

遠期利率協議：是買賣雙方同意從未來的某一商定時期開始在某一特定時期內按協議利率借貸一筆數額固定以具體貨幣表示的名義本金協議。

遠期利率協議的買方是名義借款人，其訂立遠期利率協議的目的是為了規避利率上升的風險。遠期利率協議的賣方是名義貸款人，其訂立遠期利率協議的目的是為了規避利率下降的風險。交易雙方不必交換本金，只是在結算日根據協議利率和參考利率之間的差額以及名義本金額，由交易一方付給另一方結算金。

在遠期利率協議下，如到期利率高于合同利率，那么賣方要支付給買方一筆結算金，以彌補買方在利率上升而造成的損失

16、遠期交易和期貨交易有何區別？

1.標準化程度。遠期交易是非標準化的，合約中的相關條件如標的物的質量，種類等要根據雙方的需呀而確定。期貨合約則是標準化的合約。

2.違約風險。遠期合約由于僅以雙方的信譽為擔保，所以違約風險較大。而期貨合約由于采用了保證金制度所以其違約風險幾乎為零 3.交易場所。遠期交易并沒有固定的場所，交易雙方各自尋找交易對象，是一個無組織效率低下的市場。而期貨合約在交易所內交易，是一個有秩序有效率的市場

4.價格確定方式不同。遠期合約的交割價格是由交易雙方直接談判并私下決定的。而期貨交易的價格則是在交易所中由眾多經紀人在公開競價決定的。

5.履約方式。大部分的遠期交易都是實物交割履約，而期貨則大部分通過平倉交易了結

6.結算方式。遠期合約簽訂后，只有到期才進行交割清算，期間均不進行結算。期貨交易則是每天結算的。

17、為什么說商品期貨市場在更大程度上已經屬于金融市場范疇？ 1.從概念上講商品期貨是標的物的期貨合約。金融市場雖然大部分商品的標的物是虛擬貨物，但是大部分都是通過合約的信用形式存在的，商品期貨具有該共性。

2.從特點上，商品期貨交易需要履約保證金，由公開競價方式進行，具有一定的風險性。金融市場的最基本特點是風險性，而保證金制度和金融市場中的衍生工具具有一定共性，所以從特點上說商品期貨也具有金融市場的特點。

3.從交易方面將，商品期貨交易有特定的時間，交易種類，采取雙向交易。具有具體且特定的交易地點和交易規則。這與金融市場中的很大部分的金融工具的交易具有相似性。

18、舉例說明為什么以期貨為代表的衍生交易具有高風險性？ 由于杠桿交易，放大了相對于本金的盈虧比率，所以風險高 現在股票期貨的指數是3000點，沒點價格300元來計算，期貨杠杠率來計算，那么買一手股指期貨的費用是3000*300*10%=90000元，這比900000元少了10倍，這就是杠杠作用。

在杠杠的作用下，風險和收益率是成倍增加。比如股票10元買進，跌到了8快，那就是跌了20%，但如果是在期貨市場，要是下跌10%，你的本金就全部沒了，因為3000點的10%是300點，一點的價格是300元，10%就是9萬。可見杠杠是高風險的。

投資者在意的只是虧損與所投入金額的比例，而忽略了虧損與所投資額度的比例。

19．發展期貨市場的意義何在？股指期貨市場建立有何意義？ 發展期貨市場意義

1.有利于金融市場整體體系的進一步完善

2.調節市場供求，緩解市場的劇烈波動，防止社會資源的過度流失 3.幫助企業達到鎖定生產成本、穩定生產經營利潤的目的。4．有利于推進市場的進一步的對外開放 5.有利于宏觀經濟的穩定和調控 股指期貨市場建立的意義

1.該市場的建立，能夠對股票投資進行風險管理，防范系統性風險 2.股指期貨市場作為一種杠杠性的投資工具市場，能夠進行高風險的投資，滿足多種投資的金融系統的發展需要

20、在衍生工具市場存在大量的投機和套利行為，你怎么看？ 1.投機和套利行為是一種對市場風險的能動性反應。在衍生工具市場高風險的推動下，很多投資者，特別是急于求成者更愿意進行投資性或者套利的投資操作

2.投機和套利是商業交易的基本策略。套期保值是規避風險的基本方法，但套期保值和投機兩種投資是相輔相成，沒有投機的市場，市場交易量惡化流動性必然將受到很大的影響

3．投機和套利是一種正常的市場行為。在市場經濟體制下，各種因素差別和不平衡，使得每個人對經濟信號所作出的反映不一，這就導致了投機和套利的機會

4.投機和套利的在市場經濟中有諸多作用。投資行為能夠促進市場的流動性，調節供求關系，有利于市場競爭，也能承擔和規避風險 5.投機和套利行為需要規范化。在市場經濟的環境下，盲目性和自發性是不可避免的，這就促進了投機和套利行為的愈演愈烈，但過多的投機行為不利于市場的穩定，風險也大大增大，這對于市場的總體發展是不利的。