第一篇：人力資源論述題

四.論述題

1、試析人力資源的特點(diǎn)。

答：(1)活動(dòng)性(2)可控性(3)時(shí)效性(4)能動(dòng)性(5)變化性與不穩(wěn)定性(6)再生性(7)開(kāi)發(fā)的持續(xù)性(8)個(gè)體的獨(dú)立性(9)內(nèi)耗性(10)資本性

2、試述人力資源的目標(biāo)。

答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

3、試論人力資源的任務(wù)。

答：無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足⑵最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。

4、試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)

答：(1)勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)(2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要(3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

5、試析人力資源管理的發(fā)展階段。

答：從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？

⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門(mén)的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。

6、試述員工培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系。

答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實(shí)質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助有意識(shí)對(duì)象獲得日前工作所需的知識(shí)和能力。而開(kāi)發(fā)是一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)，是強(qiáng)調(diào)鑒于以后工作對(duì)員工將提出更高要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來(lái)的人力資本投資活動(dòng)。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒(méi)有太大的區(qū)別。

7、試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。

答：?jiǎn)T工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)對(duì)

企業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

8、試述考評(píng)要素?cái)M定的依據(jù)。

答：（1）對(duì)象分析法即根據(jù)考評(píng)對(duì)象的分析結(jié)果擬定一些考評(píng)要素。分析考評(píng)對(duì)象是設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對(duì)考評(píng)對(duì)象的認(rèn)識(shí)與分析，否則設(shè)計(jì)來(lái)的指標(biāo)很可能不切實(shí)際（2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評(píng)目的，考評(píng)類型，考評(píng)案體與對(duì)象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主張通過(guò)少數(shù)典型的考評(píng)對(duì)象牲研究，尋找著考評(píng)要素的一種方法（4）調(diào)查咨詢法。這種方法是通過(guò)有關(guān)人力資源管理者，考評(píng)專家，甚至被考評(píng)者，在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評(píng)要素（5）神仙會(huì)聚法。這種方法邀請(qǐng)一些與考評(píng)對(duì)象，考評(píng)方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無(wú)憂無(wú)慮地盡情地提出各種各樣的考評(píng)要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點(diǎn)（6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評(píng)要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來(lái)建購(gòu)有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法。職務(wù)說(shuō)明書(shū)上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過(guò)查閱相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)搜錄所需要的考評(píng)要素。

9、試述考評(píng)標(biāo)志選擇的依據(jù)。

答：（1）對(duì)象表征選擇。一定的考評(píng)對(duì)象總會(huì)通過(guò)一定的外在征展現(xiàn)出來(lái)，反之，一定的外在表征也提示著一定的對(duì)象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。是指那些是以反映考評(píng)對(duì)象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時(shí)間，空間與場(chǎng)合中（3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對(duì)象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。有些考評(píng)要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評(píng)標(biāo)志。

10、試述考評(píng)標(biāo)度劃分的依據(jù)。

答：考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。

11、試述考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)與對(duì)策。

答：考評(píng)指標(biāo)通過(guò)要素?cái)M定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)工作，還須進(jìn)行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計(jì)分三項(xiàng)工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗(yàn)法、ABC分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德?tīng)柤訖?quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級(jí)賦分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對(duì)賦分、二次賦分、統(tǒng)計(jì)賦分和分散賦分。計(jì)分的形式主要有統(tǒng)計(jì)法、計(jì)算法、評(píng)判法、選擇式等。

12、試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程序。

答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評(píng)價(jià)d工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)e工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集f工資分級(jí)與定薪g工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

13、試述人力資源流動(dòng)的主要原因以及對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的影響

答：人力資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。原因：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變

化（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡（4）不同部門(mén)、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：

（1）從全社會(huì)的角度看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過(guò)剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等。

14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論

答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：

1、了解自己的能力傾向、興趣、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。

2、分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。

3、上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。由以上可見(jiàn)，注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。霍蘭德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過(guò)人格類型與職業(yè)類型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題的。霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類型的分析與評(píng)定。

15、如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

答：1.招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理。對(duì)員工的職業(yè)生涯管理是一個(gè)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的過(guò)程，從招聘新員工就應(yīng)該開(kāi)始。招聘的過(guò)程實(shí)際上是應(yīng)聘者和組織相互了解的過(guò)程。在這一階段，組織急于網(wǎng)絡(luò)到高素質(zhì)的人才，應(yīng)聘者基于將自己優(yōu)秀的一面展示給組織，雙方玩玩都會(huì)發(fā)出不真實(shí)的信息，其結(jié)果是組織對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)不能形成較為真實(shí)的印象，而應(yīng)聘者對(duì)組織形成了一種較好的但也許是不現(xiàn)實(shí)的印象，組織在招聘時(shí)，要提供較為真實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織。同時(shí)，要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、受教育程度和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)好的開(kāi)端。

2進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理。這大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段，在這一階段，員工必須建立一種自信的感覺(jué)，必須學(xué)會(huì)與第一個(gè)上級(jí)和同時(shí)相處，必須學(xué)會(huì)接受責(zé)任，然后最重要的還是對(duì)自己的才能、需要以及價(jià)值觀是否與最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合進(jìn)行審視和判斷。在這一時(shí)期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：

第一，了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。

第二，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。

第三，挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

第四，分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做的如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。

第五，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。

3中后期的職業(yè)生涯管理。中期大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段和危機(jī)階段。職業(yè)生涯中期是一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)、變化多，即有事業(yè)成功，又有可能引發(fā)職業(yè)危機(jī)的敏感時(shí)期。人到中年，一方面年富力強(qiáng)，自我發(fā)展的需要仍很強(qiáng)烈另一方面會(huì)意識(shí)到職業(yè)機(jī)會(huì)隨年齡增長(zhǎng)越來(lái)越受到限制，從而產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感。總之，這是一個(gè)充滿矛盾的復(fù)雜階段，尤其需要組織加強(qiáng)職業(yè)生涯的管理。

這一時(shí)期的員工十分重視個(gè)人職業(yè)上的成長(zhǎng)和發(fā)展。在這一時(shí)期的質(zhì)押生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。組織管理的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。組織中的職業(yè)發(fā)展通道不應(yīng)單一的，而應(yīng)是多重的，以便使不同類型的員工都能尋找到合適自己的職業(yè)發(fā)展途徑。

16、工作分析的內(nèi)容

答：包括崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境及危險(xiǎn)性。P78、P79、P8117、工作分析的基本分析方法

答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P83、P8418、管理人員定員的可行性

答：管理人員由于其基本工作特點(diǎn)，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見(jiàn)的管理人員定員方法有比例計(jì)算法、數(shù)量統(tǒng)計(jì)法、職責(zé)定員法。P103-

120、試論員工招聘中的難點(diǎn)問(wèn)題及其解決對(duì)策。

答：?jiǎn)T工招聘的概念。P107

招聘和選拔員工的困難。P107

制約招聘的因素。P108

解決好、利用好相應(yīng)因素。P10821、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。

甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比，員工的甄選視為一個(gè)配置過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)------”1．的努力，而且需要組織的配合。

1、招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理；組織在招聘時(shí)，要提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、受教育水平和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)好的開(kāi)端。

2、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務(wù)是：A、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。C、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。D、分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試并績(jī)效反饋。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。

3、中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問(wèn)題必然提到議事日程。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一客觀事實(shí)，并幫助每一個(gè)即將退

休的員工制定具體的退休計(jì)劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。

22、為了保障員工的安全衛(wèi)生，我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？

答：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制（2）企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任（3）企業(yè)職能部門(mén)的安全生產(chǎn)責(zé)任（4）安全生產(chǎn)教育制度（5）傷亡事故報(bào)告處理制度

23、在勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？

答：職責(zé)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動(dòng)作業(yè)，對(duì)本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護(hù)器具和來(lái)火器材（3）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)（4）按時(shí)認(rèn)真進(jìn)行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)處理和報(bào)告（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)（6）作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全情況（7）對(duì)他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權(quán)利：（1）對(duì)用人單位管理售貨員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。（2）對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)，檢舉和控告。義務(wù)：（1）員工有嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)（2）員工除了必須遵守安全操作規(guī)程外，還必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律。

24、請(qǐng)論述養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)、類型與意義？

答：養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分為四種類型：

（1）投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)；

（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)；

（3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)；

（4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。

特點(diǎn)：（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)表現(xiàn)為：通過(guò)立法程序強(qiáng)制工資員工加入，強(qiáng)制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費(fèi)率投保，并要求建立老年社會(huì)保險(xiǎn)基金，并衽多層次退休金。這種制度，所繳費(fèi)用并不分配到個(gè)人的賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費(fèi)用。（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）的特點(diǎn)：是一種固定繳費(fèi)的模式，待遇由繳費(fèi)用及利息決定。繳費(fèi)利息積累在每個(gè)人的賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時(shí)，賬戶上的錢(qián)可一次或按月支付。繳費(fèi)由員工和雇主共同承擔(dān)。（3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，由國(guó)家（或國(guó)家和雇主）全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳費(fèi)。（4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，是中國(guó)在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集模式，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)，在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。

意義：使社會(huì)人能老有所依、老有所靠。

25、試述薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。

答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制。

（1）崗位制：特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)揭詬徏?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距。范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；適用范圍：生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求判別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（2）技能制：特點(diǎn)：范圍：適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低，需要靈活使用勞動(dòng)力，勞動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種；適用范圍：適用于一些工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，如日本的汽車企業(yè)。（3）結(jié)構(gòu)制：特點(diǎn)：第一，工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。第二，通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)第一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒(méi)有固定模式；適用范圍：較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；也適用于自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。（4）績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見(jiàn)的形式有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。

第二篇：人力資源論述題

簡(jiǎn)述人力資源管理活動(dòng)的基本的內(nèi)容以及各個(gè)模塊之間的關(guān)系。

人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容：以人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以工作分析為基礎(chǔ)，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)組織所需要的人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，對(duì)員工的績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯以及勞動(dòng)關(guān)系等進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的價(jià)值的過(guò)程。

各個(gè)模塊之間的關(guān)系：工作分析是人力資源部門(mén)對(duì)組織中各個(gè)職位的特征上、規(guī)范、要求和流程，以及能夠勝任職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)和技能等進(jìn)行描述，決定著員工的挑選標(biāo)準(zhǔn)，影響著培訓(xùn)方案的擬定，影響績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定；人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀有發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，利用科學(xué)的方法預(yù)測(cè)人力資源的供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)以及發(fā)展計(jì)劃等必要的政策和措施，確保人力資源需求平衡，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；員工招聘是指依據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃的要求，為組織獲取所需的人力資源的過(guò)程；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指依據(jù)工作分析和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)員工的知識(shí)、技術(shù)和能力水平進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，旨在提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效；績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)，收集與之相關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和反饋，為企業(yè)的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬的調(diào)整提供依據(jù)；薪酬管理是指從員工的知識(shí)、技能、資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面為員工制定相應(yīng)的工資報(bào)酬和福利，其與員工的績(jī)效以及工作分析中的崗位關(guān)系密切；職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了鼓勵(lì)和員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃并及時(shí)監(jiān)督和考察，利于強(qiáng)化企業(yè)員工的歸屬感，旨在提高員工的績(jī)效；勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)的過(guò)程和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系，其作為企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，影響著企業(yè)人力資源的各項(xiàng)工作有效開(kāi)展；人力資源管理的各個(gè)模塊之間相關(guān)聯(lián)結(jié)，相互協(xié)作，力求充分地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源和潛在的人力資源的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力支持和人員保證。

簡(jiǎn)述各主要的激勵(lì)理論及其對(duì)人力資源的指導(dǎo)意義。

1.過(guò)程激勵(lì)理論：需求層次理論，雙因素理論，成就激勵(lì)理論。赫茨伯格的雙因素理論對(duì)人力資

源管理的指導(dǎo)意義：區(qū)分保健與激勵(lì)的因素，對(duì)于保健因素不可無(wú)限制地滿足，因?yàn)楸＝∫蛩責(zé)o法調(diào)動(dòng)他們的積極性，應(yīng)從激勵(lì)的因素的著手，滿足員工在這些方面的需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，當(dāng)然在管理的過(guò)程中也可以將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，進(jìn)而擴(kuò)大激勵(lì)的范圍；麥克利蘭的成就理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義：管理的過(guò)程中要充分挖掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)力。

2.過(guò)程激勵(lì)理論：期望理論，公平理論，目標(biāo)理論。弗魯姆的期望理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意

義：在激勵(lì)的過(guò)程中即要考慮到任務(wù)和目標(biāo)對(duì)員工的效價(jià)，同時(shí)還要考慮其實(shí)現(xiàn)的概率，因?yàn)榧?lì)的作用是兩者的綜合；亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義：影響激勵(lì)的不僅僅是報(bào)酬的絕對(duì)值，也要報(bào)酬的相對(duì)值，激勵(lì)的過(guò)程應(yīng)力求公平，應(yīng)注重對(duì)激勵(lì)者的引導(dǎo)，形成正確的公平觀；洛克的目標(biāo)理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義：在給員工設(shè)置目標(biāo)和任務(wù)時(shí)應(yīng)該具體明確，同時(shí)有一定的難度，應(yīng)讓員工參與目標(biāo)的制定，同時(shí)使員工認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。

3.行為改造激勵(lì)理論：強(qiáng)化理論，挫折理論。強(qiáng)化理論對(duì)人力資源的意義：在人力資源管理的過(guò)

程中盡可能地避免處罰所引起的消極作用，應(yīng)將處罰與正強(qiáng)化結(jié)合起來(lái)，在執(zhí)行的過(guò)程中，應(yīng)使其了解原因以及改進(jìn)的辦法，其改正的過(guò)程給予正強(qiáng)化；挫折理論對(duì)人力資源管理的意義：防患于未然，在設(shè)置目標(biāo)和任務(wù)，激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)事先考慮好防范措施；削除于事后，當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任問(wèn)題時(shí)，管理人員應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，打消員工的思想顧慮，幫助分析出現(xiàn)的原因以及總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)；變消極為積極，應(yīng)主動(dòng)地應(yīng)對(duì)，扭轉(zhuǎn)局面。

第三篇：人力資源論述題

論述題

1、如果你是一個(gè)公司經(jīng)理，將會(huì)倡導(dǎo)什么樣的營(yíng)銷觀念，并用具體條目列舉出來(lái)以便宣傳 貫徹。

答題要點(diǎn)：（1）現(xiàn)代營(yíng)銷觀念（2）用戶第一，滿足需求和利益；充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)爭(zhēng)

取最大利潤(rùn)；注重環(huán)保和社會(huì)利益

2、如果你是一個(gè)公司經(jīng)理，將會(huì)如何理清企業(yè)整體營(yíng)銷思路

答題要點(diǎn)：樹(shù)立正確營(yíng)銷觀念；完善營(yíng)銷組織；市場(chǎng)探查、細(xì)分、選擇、定位；制定市

場(chǎng)營(yíng)銷組合策略

3、企業(yè)準(zhǔn)備上一種袋裝早餐方便飲品，如果你是市場(chǎng)部經(jīng)理，為了解市場(chǎng)需求，將會(huì)如何規(guī)劃市場(chǎng)調(diào)查程序。

答題要點(diǎn)：（1）確定基本問(wèn)題，分析情況，非正式調(diào)查；（2）制定調(diào)查計(jì)劃

（3）實(shí)地調(diào)查；（4）資料整理分析，寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告。

4、企業(yè)準(zhǔn)備上一種袋裝早餐方便飲品，為了解市場(chǎng)需求，準(zhǔn)確制定營(yíng)銷組合，試設(shè)計(jì)一份標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查問(wèn)卷

答題要點(diǎn)：（1）問(wèn)卷結(jié)構(gòu)：說(shuō)明、主題、調(diào)查對(duì)象情況、編號(hào)

（2）提問(wèn)形式：選擇、排序、程度評(píng)定、自由回答

5、企業(yè)準(zhǔn)備上新產(chǎn)品，如果你是市場(chǎng)部經(jīng)理，將會(huì)用何步驟進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分。

答題要點(diǎn)：1）明確細(xì)分目標(biāo)；2）列舉消費(fèi)需求；3）選定細(xì)分變量；4）；進(jìn)行初步細(xì)

分和篩選5）細(xì)分市場(chǎng)定名；6）細(xì)分市場(chǎng)優(yōu)化；7）選擇目標(biāo)市場(chǎng)。

6、企業(yè)準(zhǔn)備上新產(chǎn)品，論述如何選擇目標(biāo)市場(chǎng)策略

答題要點(diǎn)：（1）策略：無(wú)差異市場(chǎng)策略、差異性市場(chǎng)策略、集中性市場(chǎng)策略（2）考慮因素：產(chǎn)品性質(zhì)和生命周期、市場(chǎng)特征、企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)者策略

7、企業(yè)準(zhǔn)備上新產(chǎn)品，將會(huì)如何規(guī)劃產(chǎn)品定位程序

答題要點(diǎn)：（1）明確競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（2）選擇比較優(yōu)勢(shì)（3）顯示與鞏固

8、論述產(chǎn)品生命周期劃分及各階段相應(yīng)對(duì)策

答題要點(diǎn)：（1）銷售增長(zhǎng)率R：劃分標(biāo)準(zhǔn)R〈10%； R〉10%；-10%《R〈10%； R 〈-10%（2）投入期：準(zhǔn)；成長(zhǎng)期：好；成熟期：改；衰退期：轉(zhuǎn)

9、如果你是市場(chǎng)部經(jīng)理，接上級(jí)任務(wù)重新策劃企業(yè)產(chǎn)品組合，你會(huì)考慮那些因素和策略

答題要點(diǎn)：（1）因素：長(zhǎng)度、寬度、深度、關(guān)聯(lián)性

（2）策略：擴(kuò)展或縮減、延伸、再定位、產(chǎn)品線現(xiàn)代化

10、如果你是市場(chǎng)部經(jīng)理，接上級(jí)任務(wù)重新策劃企業(yè)價(jià)格組合策略，你會(huì)考慮那些因素。

答題要點(diǎn)：產(chǎn)品成本、市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)狀況、政府政策及宏觀因素

11、如果你是市場(chǎng)部經(jīng)理，接上級(jí)任務(wù)重新策劃企業(yè)分銷組合，你會(huì)考慮那些策略和因素

答題要點(diǎn)：（1）渠道模式：長(zhǎng)度、寬度及復(fù)合模式

（2）因素：產(chǎn)品、市場(chǎng)、企業(yè)及經(jīng)濟(jì)因素

12、如果你是市場(chǎng)部經(jīng)理，接上級(jí)任務(wù)重新策劃企業(yè)促銷組合，你會(huì)考慮那些策略和因素

答題要點(diǎn)：（1）策略：推或拉策略

（2）因素：產(chǎn)品性質(zhì)與生命周期、市場(chǎng)需求與競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)促銷預(yù)算與經(jīng)濟(jì)因素

案例分析題

1、美國(guó)天美時(shí)鐘表公司在戰(zhàn)前還是一個(gè)不大起眼的公司，因此，公司極力想在美國(guó)市場(chǎng)上撕開(kāi)一條口子，大干一番。當(dāng)時(shí)，著名的鐘表公司幾乎都是以生產(chǎn)名貴手表為目標(biāo)，而且主要通過(guò)大百貨商店、珠寶商店推銷。但是，美國(guó)鐘表公司通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上市場(chǎng)可進(jìn)行劃分，把市場(chǎng)上的購(gòu)買者分為三類：第一類消費(fèi)者希望能以盡量低的價(jià)格購(gòu)買能計(jì)時(shí)的手表，他們追求助是低價(jià)位的實(shí)用品，這類消費(fèi)者占23％。第二類消費(fèi)者希望能以較高的價(jià)格購(gòu)買計(jì)時(shí)準(zhǔn)確、更耐用或式樣好的手表．他們既重實(shí)用，又重美觀，這類消費(fèi)者占46％。第三類消費(fèi)者想買名貴的手表，主要是招它作為禮物，他們占整個(gè)市場(chǎng)的31％。由此企業(yè)發(fā)現(xiàn)，以往提供的產(chǎn)品僅是以第三類消費(fèi)者為對(duì)象的。美國(guó)天美時(shí)鐘表公司高興地意識(shí)到，一個(gè)潛在的充滿生機(jī)的大市場(chǎng)即在眼前。于是根據(jù)第一、二類消費(fèi)者的需要，制造了一種叫做“天美時(shí)”的物美價(jià)廉的手表，一年內(nèi)保修，而且利用新的銷售渠道，廣泛 通過(guò)商店、超級(jí)市場(chǎng)、廉價(jià)商店、藥房等各種類型的商店大力推銷，結(jié)果很快提高了市場(chǎng)占有率，成為世界上最大的鐘表公司之一。

（1）、美國(guó)天美時(shí)鐘表公司將市場(chǎng)上的購(gòu)買者分為幾類?（2）、這種細(xì)分是否有效？

（3）、該公司的營(yíng)銷策略是如何體現(xiàn)的？

答：（1）該公司將市場(chǎng)上的購(gòu)買者分為三類，第一類是占市場(chǎng)23％的追求低價(jià)值的實(shí)用品的消費(fèi)者，第二類是占市場(chǎng)46％的既重實(shí)用又重美觀的消費(fèi)者；第三類是占市場(chǎng)31％的想買名貴手表的消費(fèi)者。

（2）實(shí)踐證明這種細(xì)分是有效的，它準(zhǔn)確地將市場(chǎng)化分為三類，又對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行了合理的定位，突出低價(jià)位的市場(chǎng)定位，從而奠定了成功的基石。

（3）在企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，通過(guò)市場(chǎng)細(xì)分，企業(yè)可以找到市場(chǎng)上尚未被滿足的市場(chǎng)需要，從而找到對(duì)企業(yè)有利的營(yíng)銷機(jī)會(huì)，美國(guó)天美時(shí)鐘表公司在其他鐘表公司都集中在名貴手表的時(shí)候，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行有效紉分，從而找到自己的目標(biāo)市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)自己的營(yíng)銷渠道，集中于低價(jià)位的市場(chǎng)。天美時(shí)鐘表公司選擇了正確的營(yíng)銷策略，找準(zhǔn)了自己的目標(biāo)市場(chǎng)，從而獲得了成功。

2、70年代初，在美國(guó)慢跑熱正逐漸興起，數(shù)百萬(wàn)人開(kāi)始穿運(yùn)動(dòng)鞋。但當(dāng)時(shí)美國(guó)運(yùn)動(dòng)鞋市場(chǎng)上占統(tǒng)治地位的是阿迪達(dá)斯、彪馬和Tiger(虎牌)組成的鐵三角，他們并沒(méi)有意識(shí)到運(yùn)動(dòng)鞋市場(chǎng)的這一趨勢(shì)，而耐克緊盯這一市場(chǎng)，并選定以此為目標(biāo)市場(chǎng)，專門(mén)生產(chǎn)適應(yīng)這一大眾化運(yùn)動(dòng)趨勢(shì)的運(yùn)動(dòng)鞋。耐克為打進(jìn)“鐵三角”，迅速開(kāi)發(fā)新式跑鞋，并為此花費(fèi)巨資，開(kāi)發(fā)出風(fēng)格各異、價(jià)格不同和多用途的產(chǎn)品。到1979年，耐克通過(guò)策劃新產(chǎn)品的上市和強(qiáng)勁的推銷，其市場(chǎng)占有率達(dá)到33％，終于打進(jìn)了“鐵三角”。然而，到了后來(lái)，過(guò)去推動(dòng)耐克成功的青少年消費(fèi)者紛紛放棄了運(yùn)動(dòng)鞋，他們?cè)趯ふ倚路f的、少一點(diǎn)商業(yè)氣息的產(chǎn)品。此時(shí)耐克似已陷入困境，銷售額在下降，利潤(rùn)在下降。耐克大刀闊斧進(jìn)行改革的時(shí)候已經(jīng)到了。于是，耐克更新了“外觀”技術(shù)，推出了一系列新款跑鞋、運(yùn)動(dòng)鞋和多種訓(xùn)練用鞋，其戶外運(yùn)動(dòng)部門(mén)則把銷售的重點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)了雅皮士一代和新一代未知的顧客。它遵循的悟條是：思路新穎。在美國(guó)，市場(chǎng)已經(jīng)飽和，只有不斷推陳出新的公司才能得到發(fā)展。耐克利用其敏銳的眼光去觀察選繹市場(chǎng)，放手去于，永遠(yuǎn)保持領(lǐng)先。（1）、耐克選擇的目標(biāo)市場(chǎng)是什么？（2）、耐克是怎樣擠進(jìn)“鐵三角”的?（3）、耐克如何推出新產(chǎn)品，怎樣獲得成功的? 答：（1）耐克選擇的目標(biāo)市場(chǎng)在70年代是喜歡慢跑的大眾，后來(lái)又將目標(biāo)市場(chǎng)定在對(duì)品牌比較敏感、充滿活力的青少年消費(fèi)者身上。

（2）70年代時(shí)，慢跑熱逐漸興起，數(shù)百萬(wàn)人開(kāi)始穿運(yùn)動(dòng)鞋，而當(dāng)時(shí)由阿迪達(dá)斯、彪馬、Tiger(虎牌)組成的鐵三角并沒(méi)有意識(shí)到運(yùn)動(dòng)鞋市場(chǎng)的這一趨勢(shì)．而耐克緊盯這一市場(chǎng)，迅速開(kāi)發(fā)新式跑鞋，運(yùn)用其雄厚的研發(fā)力量開(kāi)發(fā)出140余種不同式樣的產(chǎn)品。這些風(fēng)格各異、價(jià)格不同和多用途的產(chǎn)品，吸引了成干上萬(wàn)的跑步者，再加上其強(qiáng)勁的推銷，使市場(chǎng)占有串達(dá)到33％，從而打進(jìn)了“鐵三角”。

（3）耐克在推出新產(chǎn)品前，首先要對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行分析，找出需求旺盛的目標(biāo)市場(chǎng)，然后利用自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)盡量做到產(chǎn)品的多樣化以滿足不同顧客的需求。其強(qiáng)勁的推銷和品牌形象也是耐克的新產(chǎn)品不斷獲得成功的重要原因。

3、現(xiàn)有A公司在泡泡糖市場(chǎng)中處于壟斷地位。B公司欲進(jìn)入這一市場(chǎng)。因此，B公司成立市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部，研究A公司產(chǎn)品不足，以尋找市場(chǎng)空間，經(jīng)過(guò)周密分析，終于了發(fā)現(xiàn)A公司產(chǎn)品有以下不足：(1)以成人為對(duì)象的泡泡城市場(chǎng)正在擴(kuò)大，而A公司仍把重點(diǎn)放在兒童身上；(2)A公司產(chǎn)品口味單一，市場(chǎng)需求要求多樣化；(3)A公司生產(chǎn)條狀泡泡糖，缺乏新祥式；(4)A公司產(chǎn)品價(jià)格出現(xiàn)零頭，顧客購(gòu)買不便。

B公司針對(duì)調(diào)查結(jié)果，開(kāi)始建立自己的目標(biāo)市場(chǎng)，并制定相關(guān)的營(yíng)銷策略。（1）、你認(rèn)為B公司如何發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)？

（2）、你認(rèn)為B公司應(yīng)該把目標(biāo)市場(chǎng)選擇在哪里?（3）、如果你負(fù)責(zé)B公司的營(yíng)銷管理，你將怎樣制定目標(biāo)市場(chǎng)策略?

答：（1）B公司通過(guò)研究A公司的產(chǎn)品特點(diǎn)和當(dāng)前市場(chǎng)的需求特點(diǎn)，進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分，生產(chǎn)能滿足細(xì)分市場(chǎng)需求的產(chǎn)品，從而擠入泡泡糖市場(chǎng)。（2）B公司會(huì)選擇的成人泡泡糖市場(chǎng)為目標(biāo)市場(chǎng)。

（3）B公司會(huì)針對(duì)A公司產(chǎn)品的不足推出多種口味、多種外型的泡泡糖，同時(shí)在定價(jià)上盡可能考慮到顧客付款方便。

4、美國(guó)皮爾斯堡面粉公司，于1869年成立，從成立到20年代以前，這家公司提出“本公司旨在制造面粉”的口號(hào)。因?yàn)樵谀莻€(gè)年代，人們的消費(fèi)水平很低，面粉公司無(wú)須太多宣傳，只要保持面粉質(zhì)量，降低成本與售價(jià)，銷量就會(huì)大增，利潤(rùn)也會(huì)增加，而不必研究市場(chǎng)需求持點(diǎn)和推銷方法。1930年左右，美國(guó)慶爾斯堡公司發(fā)現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)加劇，銷量開(kāi)始下降。公司為扭轉(zhuǎn)這一局面，第一次在公司內(nèi)部成立商情調(diào)研部門(mén)，并選派大量推銷員，擴(kuò)大銷售量，同時(shí)把口號(hào)變?yōu)椤氨竟局荚谕其N面粉”，更加注意推銷技巧，進(jìn)行大量廣告宣傳，甚至開(kāi)始硬性兜售。然而隨著人們生活水平的提高，各種強(qiáng)力推銷未能滿足顧客變化的新需求，這迫使面粉公司從滿足顧客心理相實(shí)際需求的角度出發(fā)，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行分析研究。1950年前后公司根據(jù)戰(zhàn)后美國(guó)人的生活需要開(kāi)始生產(chǎn)和推銷各種成品和半成品的食品，使銷量迅速上升。

1958年后，公司著眼于長(zhǎng)期占領(lǐng)市場(chǎng)，著重研究今后3年到30年的市場(chǎng)消費(fèi)趨勢(shì)，不斷設(shè)計(jì)和制造新產(chǎn)品，培訓(xùn)新的推銷人員。

（1）、請(qǐng)分析是什么原因促使皮爾斯堡公司的營(yíng)銷發(fā)生轉(zhuǎn)變？

（2）、請(qǐng)根據(jù)這一轉(zhuǎn)變，說(shuō)明市場(chǎng)營(yíng)銷觀念的轉(zhuǎn)變和各階段的特點(diǎn)。（3）、請(qǐng)根據(jù)該公司的轉(zhuǎn)變，說(shuō)明對(duì)我國(guó)企業(yè)有何借鑒意義？

答：（1）市場(chǎng)營(yíng)銷觀念是隨著商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而不斷演變相發(fā)展的。可分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)由賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場(chǎng)這一歷程導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷觀念發(fā)生的變化

（2）營(yíng)銷觀念的轉(zhuǎn)變可分為六個(gè)階段：1)生產(chǎn)觀念，是在賣方市場(chǎng)條件下。以生產(chǎn)為中心的觀念。2)產(chǎn)品觀念，以產(chǎn)品為中心的觀念，認(rèn)為顧客歡迎質(zhì)量好、價(jià)格合理的產(chǎn)品，不重視推銷。3)推銷觀念，是由賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)過(guò)渡時(shí)期產(chǎn)生的一種以推銷為中心的經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)。4)市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，在買方市場(chǎng)條件下，以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)觀念。5)社會(huì)市場(chǎng)觀念，以社會(huì)利益為中心的營(yíng)銷觀念。這種觀念在強(qiáng)調(diào)滿足市場(chǎng)需求和獲取利益的同時(shí)，還必須注重社會(huì)利益。6)大市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，是指在市場(chǎng)壁壘，企業(yè)難以進(jìn)入的情況下，以滿足守門(mén)人的渴求為中心，爭(zhēng)取進(jìn)入市場(chǎng)的指導(dǎo)思想。

（3）主要結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展由賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變過(guò)程中企業(yè)營(yíng)銷觀念的轉(zhuǎn)變，以及市場(chǎng)變化的趨勢(shì)，討論企業(yè)采取的營(yíng)銷方式應(yīng)如何適當(dāng)變化。

5、“億客隆”超市地處于北京三環(huán)，過(guò)去是北京的城鄉(xiāng)結(jié)合地帶。超市所在地區(qū)居民戶較少，距離集中居民區(qū)較遠(yuǎn)，為了贏得客源，“億客隆”從95年起為顧客提供免費(fèi)接迭服務(wù)。經(jīng)過(guò)幾年的努力已經(jīng)與許多居民小區(qū)建立了穩(wěn)定的關(guān)系，服務(wù)車定點(diǎn)定時(shí)地到各居民區(qū)迎送顧客，而當(dāng)?shù)鼐游瘯?huì)負(fù)責(zé)組織管理，這樣逐漸培養(yǎng)了一部分忠誠(chéng)顧客。隨著城市化進(jìn)展的加快，城區(qū)的擴(kuò)張帶動(dòng)了居民住宅建設(shè)，原來(lái)的城鄉(xiāng)結(jié)合帶的經(jīng)濟(jì)迅速地繁榮了起來(lái)。隨之，在億客隆旁邊陸續(xù)開(kāi)設(shè)了望京店、燕莎店、家樂(lè)福這些“重量級(jí)”的超市。望京因它的種類齊全而著稱，燕莎一向以購(gòu)物環(huán)境而聞名，家樂(lè)幅更是在世界范圍享有盛譽(yù)，但這些賣場(chǎng)的出現(xiàn)并末沖擊“億客隆”，因?yàn)榉奖憧旖莸拿赓M(fèi)購(gòu)物車留住了忠誠(chéng)的顧客。（1）、請(qǐng)分析說(shuō)明購(gòu)物車給億客隆帶來(lái)的影響。

（2）、請(qǐng)分析說(shuō)明與其他幾家超市相比，億客隆的優(yōu)勢(shì)是什么？

（3）、請(qǐng)分析億客隆面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇還應(yīng)該考慮哪些因素，采取哪些措施?

答：（1）、請(qǐng)分析說(shuō)明購(gòu)物車給億客隆帶來(lái)的影響。

答：購(gòu)物車給億客隆帶來(lái)了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的客源，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得了顧客的忠誠(chéng)，同時(shí) 也在消費(fèi)者心目中樹(shù)立起“重服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)理念，形成了良好的企業(yè)形象。

（2）與其他幾家超市相比，億客隆不僅僅是提供了免費(fèi)服務(wù)車，而是強(qiáng)調(diào)了一切為顧客服務(wù)的理念，用服務(wù)來(lái)彌補(bǔ)自身硬件的不足，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

（3）競(jìng)爭(zhēng)是多方面的，億客隆在提供各項(xiàng)服務(wù)的同時(shí)，也要注重硬件升級(jí)；注意降低服務(wù)成本，又要保持服務(wù)質(zhì)量，增加服務(wù)項(xiàng)目。光服務(wù)車一項(xiàng)是不能滿足顧客需求的。同時(shí)，由于其他超市會(huì)競(jìng)相模仿，“億客隆”必須進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新。

第四篇：人力資源論述題

論述題

我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)與對(duì)策。

一、把強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)利用作為基本國(guó)策和重要產(chǎn)業(yè)

二、降低人口自然增長(zhǎng)率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)

三、增加就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)：

1、增加就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。

2、利用產(chǎn)業(yè)政策手段，大力發(fā)展農(nóng)村工業(yè)，、建筑業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。

3、發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提高積累率，增加積累，創(chuàng)造更多的勞動(dòng)力需求。

4、選擇適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)密集型的工業(yè)創(chuàng)新技術(shù)路線。

5、控制工業(yè)水平過(guò)快增長(zhǎng)，保持廉價(jià)勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)。

6、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，促進(jìn)勞動(dòng)力要素在自由流動(dòng)中的優(yōu)化配置。

7、擴(kuò)大國(guó)際貿(mào)易，發(fā)展勞務(wù)出口流動(dòng)

四、提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)

人力資源投資的重要意義。

一、人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力

二、人力資源投資能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)和利用程度

三、人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益

四、人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會(huì)的精神文明程度。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃按時(shí)間來(lái)劃分，分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；按性質(zhì)來(lái)劃分，分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃；按涉及的范圍來(lái)劃分，分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。

公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容

1.自然狀況信息2.知識(shí)狀況信息3.能力狀況信息4.閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息5.心理狀況信息6.工作狀況信息7.收入狀況信息8.家庭背景及生活狀況信息9.職務(wù)信息10培訓(xùn)信息

如何編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，試舉例說(shuō)明。

職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以看做是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對(duì)相關(guān)崗位概括、工作職責(zé)及其任職資格的完整說(shuō)明。它包括了工作說(shuō)明書(shū)與資格說(shuō)明書(shū)中所有甚至更多的內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過(guò)程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其它說(shuō)明，但實(shí)際上有所變化。

四種工作分析結(jié)果的關(guān)系:工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。其他三種形式都是在其基礎(chǔ)上再生和開(kāi)發(fā)出來(lái)的。工作說(shuō)明書(shū)是人力資源對(duì)工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說(shuō)明。主要以“事”為中心，對(duì)崗位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說(shuō)明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的崗位和人員上，因此它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。資格說(shuō)明書(shū)是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格條件的界定與說(shuō)明。以“人”為中心，主要說(shuō)明什么樣的人能干好某項(xiàng)工作的問(wèn)題。它可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、選拔與任用提供依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，工作說(shuō)明書(shū)與資格說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容都比較簡(jiǎn)單，而職務(wù)說(shuō)明書(shū)既包括對(duì)事的說(shuō)明，又包括對(duì)做事的“人”的說(shuō)明。工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

1.工作內(nèi)容，即去頂工作的一般性問(wèn)題2.工作職能，指每件工作的基本要求和方法3.工作關(guān)系，指?jìng)€(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系4.工作結(jié)果，指工作的成績(jī)與效果的高低5.工作結(jié)果的反饋，指工作本身的直接反饋和來(lái)自別人對(duì)所做的工作的間接反饋。

內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)：（1）選聘的準(zhǔn)確性高，工作的穩(wěn)定性更高。（2）能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取。（3）能夠更好的理解職位要求，更快適應(yīng)工作。（4）使本企業(yè)的培訓(xùn)教育投資得到回報(bào)，從而降低招聘成本。缺點(diǎn)：招聘者可能水平有限，可能造成“近親繁殖”，可能操作不公，可能造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)：（1）招聘所需的人才來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。（2）可能帶來(lái)新思想、新方法、有利于企業(yè)創(chuàng)新。

（3）從外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾，有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系。（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)：進(jìn)入角色較慢，容易招錯(cuò)人，內(nèi)部員工積極性可能受到影響，可能造成新老職工間的矛盾。

人力資源配置應(yīng)遵循的原則

一、個(gè)體素質(zhì)與崗位要求對(duì)應(yīng)的原則要實(shí)現(xiàn)與崗位的最佳結(jié)合，不僅要全面分析測(cè)定個(gè)體的素質(zhì)狀況和研究崗位要求，而且必須有人員能上能下、能進(jìn)能出、自由流動(dòng)的配套制度。

二、群體結(jié)構(gòu)的合理化原則在專業(yè)結(jié)構(gòu) 知識(shí)結(jié)構(gòu) 智能結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 生理結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的三、效益原則把公司人力資源配置的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)歸結(jié)為一點(diǎn)，就是要提高組織效益，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、充分就業(yè)原則充分就業(yè)，既是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，又是一個(gè)重要的社會(huì)目標(biāo)。可以說(shuō)，這是當(dāng)今世界不同經(jīng)濟(jì)體制、不同經(jīng)濟(jì)水平的國(guó)家所共同追求的目標(biāo)。

五、合理使用原則指人力資源投入的最高產(chǎn)出率。

六、提高效率原則由于人力資源在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的特殊地位，因此，提高人力資源使用效率就尤為重要。

員工考評(píng)的作用意義。

一、對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，員工考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的工作

1、改進(jìn)績(jī)效

2、提高個(gè)性化培訓(xùn)

3、激勵(lì)員工

4、人力資源調(diào)配

5、調(diào)整薪酬

二、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，員工考評(píng)可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知

1、加深對(duì)自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解

2、提供了自我能力或成就獲得上司賞識(shí)的機(jī)會(huì)

3、提供了說(shuō)明困難合解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)

4、有利于了解公司中與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況

5、有利于了解自己在公司發(fā)展的前程

6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感

薪酬管理的基本原則。

一、公平原則公平是薪酬管理的最基本原則，只有員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才能即產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，必須堅(jiān)持按勞付酬。按勞付酬是指對(duì)員工所從事的工作以勞動(dòng)為尺度計(jì)酬。

二、競(jìng)爭(zhēng)原則企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，不僅要使產(chǎn)品和服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競(jìng)爭(zhēng)力。

三、激勵(lì)原則公平原則和競(jìng)爭(zhēng)原則最終都要落實(shí)到吸引人才、留住人才和調(diào)動(dòng)人才的積極性上。通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作熱情。

四、合法原則企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國(guó)家的政策與法律。

五、戰(zhàn)略原則是指在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理中，以企業(yè)未來(lái)發(fā)展為基點(diǎn)，為尋求和維持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而做出的、與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的、有關(guān)企業(yè)全局的薪酬謀略。

怎樣進(jìn)行人力資源的自我開(kāi)發(fā)。

一、勤于學(xué)習(xí)是自我開(kāi)發(fā)的根本途徑

1、勤于學(xué)習(xí)是自我開(kāi)發(fā)的根本途徑（1）現(xiàn)代思想意識(shí)和現(xiàn)代觀念，來(lái)源于現(xiàn)代思想理論和現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)和武裝。（2）人的知識(shí)的深度與廣度，影響人的思維認(rèn)識(shí)的程度。（3）人需要持續(xù)不斷地充電（4）現(xiàn)代工作的挑戰(zhàn)性，迫使人們必須不斷地學(xué)習(xí)。

2、精心選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容

3、注意學(xué)習(xí)方法(1)自我學(xué)習(xí)(2)崗位學(xué)習(xí)(3)多種學(xué)習(xí)形式相結(jié)合二、調(diào)查研究是自我開(kāi)發(fā)的重要手段

1、端正態(tài)度，端正認(rèn)識(shí)

2、形成制度。調(diào)查研究，既是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的過(guò)程

3、注意方法

4、調(diào)查材料的處理

三、掌握信息是自我開(kāi)發(fā)的必要條件

1、廣泛地占有信息

2、科學(xué)地鑒別信息

3、認(rèn)真選擇信息，即對(duì)信息要有取舍

四、開(kāi)發(fā)自我的組織保障 定期輪崗、工作豐富化、工作的挑戰(zhàn)性

人員激勵(lì)的基本原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則（3）引導(dǎo)性原則（4）合理性原則（5）明確性原則（6）時(shí)效性原則（7）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則（8）按需激勵(lì)原則（9）期望行為原則（10）利益差別原則（11）因人而異原則（12）時(shí)間與力度原則（13）策略體系原則

獎(jiǎng)懲如何綜合運(yùn)用？（1）必須從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行獎(jiǎng)懲（2）應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以懲罰為輔（3）科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)（4）注意獎(jiǎng)懲適度（5）做到獎(jiǎng)懲及時(shí)（6）應(yīng)注意非正式組織的作用（7）認(rèn)真疏導(dǎo)挫折心理（8）思想工作應(yīng)貫穿獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的始終

人員激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)

1.機(jī)制保障 建立有兩的激勵(lì)機(jī)制和立體激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)，不斷強(qiáng)化激勵(lì)的技術(shù)性。在建立立體的激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)方面，要突出全方位激勵(lì)，全過(guò)程和復(fù)

合型 激勵(lì)

2.環(huán)境保障 加強(qiáng)思想政治教育，逐步建立良好的激勵(lì)氛圍。有了健康的激勵(lì)氛圍，激勵(lì)政策才能得以順利實(shí)施，并且保證反饋信息不發(fā)生

失真

3.制度保障 對(duì)公司整體是來(lái)說(shuō)要適時(shí)防治為了激勵(lì)而使工資增長(zhǎng)超前化，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言，必須由董事會(huì)制定制度，解決重獎(jiǎng)與

重“講”的問(wèn)題，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為要有合理的考核指標(biāo)

4.專業(yè)人員保密 現(xiàn)代公司制度下的激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)重要的物質(zhì)精神活動(dòng)，有其自身發(fā)展的規(guī)律，正常運(yùn)行的組織條件是由優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)

伍進(jìn)行操作，沒(méi)有具有良好素質(zhì)，駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的綜合能力的企業(yè)家主持操作，容易使激勵(lì)進(jìn)入誤區(qū)。

１

第五篇：人力資源管論述題

1.人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時(shí)代性。隨著社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)的不斷更新和發(fā)展，外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，這些都導(dǎo)致人力資源管理作用的變化，管理內(nèi)容的擴(kuò)大，從而給人力資源經(jīng)理帶來(lái)了新的和不同的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)主要有：職能轉(zhuǎn)換帶來(lái)的挑戰(zhàn)；“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)；外部環(huán)境的挑戰(zhàn)；勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。

2.人性理論的發(fā)展階段

西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段。

（一）物本管理階段

物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。當(dāng)時(shí)的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人，是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，人主要是為金錢(qián)而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對(duì)金錢(qián)和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性。勞資矛盾也主要源于經(jīng)濟(jì)利益的矛盾。基于這種認(rèn)識(shí)，他們注重實(shí)行物本管理。

（二）人本管理階段

人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)生產(chǎn)率的提高，以及生產(chǎn)日益社會(huì)化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現(xiàn)。這些理論和方法在不同程度上都對(duì)物本管理提出了批評(píng)。其中影響最大的是20世紀(jì)30年代前后出現(xiàn)的以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。

梅奧創(chuàng)立的“人際關(guān)系學(xué)”（也稱人群關(guān)系學(xué)），揭開(kāi)了現(xiàn)代人本管理的帷幕，為現(xiàn)代管理理論奠定了理論基礎(chǔ)。梅奧提出了以“社會(huì)人”為基礎(chǔ)和前提的“人際關(guān)系學(xué)”。

20世紀(jì)40年代，這種人際關(guān)系學(xué)導(dǎo)致“行為科學(xué)”的產(chǎn)生。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人們自覺(jué)自愿發(fā)揮出力量來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)。這一理論的進(jìn)步之處在于重視人的因素以及人和社會(huì)的關(guān)系，重視人的外在關(guān)系行為。

20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)管理采取了以人為本的企業(yè)文化方式。以人性為核心，人本管理的基本要素包括員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)內(nèi)容。

（三）能本管理階段

西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。在現(xiàn)代西方，人們對(duì)物質(zhì)方面的興趣開(kāi)始淡薄，而對(duì)人的創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長(zhǎng)。歷史發(fā)展的這種趨勢(shì)將引起企業(yè)管理的創(chuàng)新。其任務(wù)之一，就是大力開(kāi)發(fā)人力資源，充分調(diào)動(dòng)人的智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力，營(yíng)造一個(gè)能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境。其實(shí)質(zhì)就是，實(shí)行以能力人為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。

3.環(huán)境因素對(duì)人力資源管理的影響：一個(gè)有作為的政府，都對(duì)人力資源管理給予了特別的關(guān)注與重視，通過(guò)政策、法規(guī)等一系列有效的政府行為，并為人力資源管理的發(fā)展引路護(hù)航。我國(guó)有關(guān)的方針政策對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的影響在我國(guó)，黨和國(guó)家的各項(xiàng)方針政策對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理都會(huì)產(chǎn)生十分重大的影響。律環(huán)境主要是指國(guó)家頒布的有關(guān)的法律制度、行政法規(guī)，和企事業(yè)單位內(nèi)部有關(guān)人事方面的各種規(guī)章制度。

（一）起著最基本保障功能的法律制度

1．《憲法》2．《勞動(dòng)法》

（二）有關(guān)勞動(dòng)保障的法律、法規(guī)

人力資源管理與經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在密切的聯(lián)系。一方面國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與成長(zhǎng)有力地推動(dòng)了人力資源的開(kāi)發(fā)與利用社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響

社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響上。

1．企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響

企業(yè)文化主要是對(duì)企業(yè)職工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵(lì)等作用。因此作為人本管理的文化背景，企業(yè)文化在人力資源管理中具有特殊的作用。

1）導(dǎo)向作2）約束作用。3）凝聚作用。4）激勵(lì)作用。5）輻射作用。2．企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資的影響 企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，價(jià)值觀對(duì)于人力資源管理的影響有著多種多樣的具體表現(xiàn)，但是具體到企

業(yè)職工的個(gè)體身上則表現(xiàn)為具有不同類型的行為方式。例如個(gè)人主義行為、樂(lè)于助人的合作行為、試圖超越他人的競(jìng)爭(zhēng)行為等等。

4.人力資源需求預(yù)測(cè)包括短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)。

人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。步驟二，未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。步驟三，未來(lái)人力資源流失情況預(yù)測(cè)。步驟四，得出人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果。

5.人力資源供求平衡

人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。一般說(shuō)來(lái)組織的人力資源總是處于失衡狀態(tài)，供求完全平衡狀態(tài)在實(shí)踐中很難出現(xiàn)。組織需根據(jù)供求預(yù)測(cè)不同的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃措施。

6.工作分析的步驟1．準(zhǔn)備階段

在這一階段，主要解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

1）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。2）明確工作分析的目的。

2．設(shè)計(jì)階段

這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1）制定工作分析計(jì)劃。2）確定工作分析的范圍。4）確定信息來(lái)源。工作信息來(lái)源一般有以下幾種：工作者、主管者、顧客、分析專家、文獻(xiàn)匯編等。

3．調(diào)查階段1）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱。2）根據(jù)具體的對(duì)象進(jìn)行調(diào)查。3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)。

4．分析階段1）仔細(xì)審核已收集到的各種信息。2）分析的內(nèi)容主要有：職務(wù)名稱分析，職務(wù)規(guī)范分析（對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等的分析），工作環(huán)境分析和任職資格分析。3）利用現(xiàn)有文件與資料對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)。

4）提出原工作說(shuō)明書(shū)主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問(wèn)題，或?qū)π聧徫还ぷ髡f(shuō)明書(shū)提出擬解決的主要問(wèn)題。

5．結(jié)果形成階段

7.如何做好員工招聘工作：

一、制定招聘計(jì)劃和策略

包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時(shí)間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時(shí)間安排等方面。具體來(lái)講，員工招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：

1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的發(fā)布。3）招聘對(duì)象。4）招聘方法。5）招聘預(yù)算。6）招聘時(shí)間安排。

二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息

組織要將招聘信息通過(guò)多種渠道向社會(huì)發(fā)布，向社會(huì)公眾告知用人計(jì)劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來(lái)應(yīng)聘。

企業(yè)可以通過(guò)以下方式搜尋候選人信息：① 應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績(jī)等；② 推薦材料，即有關(guān)組織或個(gè)人就某人向本單位寫(xiě)的推薦材料；③ 調(diào)查材料，指對(duì)某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過(guò)或?qū)W習(xí)過(guò)的單位或向其接觸過(guò)的有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，以掌握第一手材料。

三、甄選

甄選的過(guò)程一般包括對(duì)所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、知識(shí)與心理素質(zhì)測(cè)試、面試，以確定最終的錄用者。

四、錄用

人員錄用過(guò)程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個(gè)階段。試用就是企業(yè)對(duì)新上崗員工的嘗試性使用，這是對(duì)員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。

員工的正式錄用是指試用期滿后，對(duì)表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過(guò)程。一般由用人部門(mén)根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門(mén)。人力資源管理部門(mén)對(duì)考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。

正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會(huì)身份；簽訂勞動(dòng)合同的法

律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。

五、招聘工作評(píng)價(jià)

招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。

對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對(duì)招聘工作的效率評(píng)價(jià)；二是對(duì)錄用人員的評(píng)估。8.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1）組織和員工之間相互之間比較了解。（2）創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員。（3）成本低。（1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。（2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)（3）易引發(fā)后續(xù)問(wèn)題。（4）過(guò)多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。5）過(guò)多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）人員選擇范圍廣泛。2）外部招聘有利于帶來(lái)新思想和新方法（3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用2.外部招聘的缺點(diǎn)

（1）外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大（2）需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。（3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。（4）外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

9.培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對(duì)象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。

10.怎樣運(yùn)用案列教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)

11.試述員工績(jī)效考評(píng)程序：

一、制定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃

必須事先制定考評(píng)工作計(jì)劃，在明確考評(píng)目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容和時(shí)間等。

（一）明確考評(píng)的目的和對(duì)象績(jī)效考評(píng)的目的不同，其考評(píng)的對(duì)象也不同。例如，為評(píng)職稱而考評(píng)，對(duì)象是專業(yè)技術(shù)人員；而評(píng)選先進(jìn)、決定提薪獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)，則往往在全體員工的范圍內(nèi)進(jìn)行。

（二）選擇考評(píng)內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評(píng)目的和對(duì)象，重點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容也不同。例如，為發(fā)放獎(jiǎng)金的考評(píng)，應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎礃I(yè)績(jī)的高低發(fā)放獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，著眼點(diǎn)是當(dāng)前行為；而提升職務(wù)的考評(píng)，既要考核成績(jī)，更要注意其品德及能力，著眼點(diǎn)是發(fā)展?jié)摿ΑＨ藛T績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容是十分復(fù)雜的，一般來(lái)說(shuō)，員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)大致可以分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。

二、確定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法

（一）確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2）行為標(biāo)準(zhǔn)。3）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

（二）選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法

考評(píng)方法的選擇、設(shè)計(jì)首先要解決的問(wèn)題是考評(píng)需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。通常采用的收集、記錄考評(píng)信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、事故報(bào)告、交接班記錄等，以及收集各種統(tǒng)計(jì)帳目和有關(guān)會(huì)計(jì)核算資料。

三、選擇考評(píng)人員

在員工績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，對(duì)考評(píng)人員的基本要求有以下幾個(gè)方面：

① 考評(píng)人員應(yīng)該有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況；

② 考評(píng)人員有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息，并且使得績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的偏差最小化； ③ 評(píng)價(jià)人員有動(dòng)力提供真實(shí)的員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的候選人有以下幾種類型：

1．員工的直接上司2．員工的同級(jí)同事3．員工的下級(jí)職員4．員工的自我評(píng)價(jià)5．客戶的評(píng)價(jià)6．外界人事專家或顧問(wèn)

四、考評(píng)實(shí)施

考評(píng)實(shí)施是指對(duì)員工的工作績(jī)效考核、測(cè)定和記錄。主要做好以下工作：

1．收集信息資料

收集信息的方法一般有：

1）生產(chǎn)記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問(wèn)卷調(diào)查法。5）減分抽查法。6）關(guān)鍵事件法。

2．分析評(píng)1）等級(jí)評(píng)定2）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的量化。3）同一項(xiàng)目不同考核結(jié)果的綜合。4）不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。

五、績(jī)效考評(píng)反饋

績(jī)效考評(píng)反饋是指將考評(píng)結(jié)果通過(guò)一定的方式反饋給被考評(píng)者。一般有兩種形式:一是對(duì)績(jī)效考評(píng)意

見(jiàn)的認(rèn)可，即考評(píng)者以書(shū)面的形式將考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，若被考評(píng)者同意認(rèn)可，則簽名蓋章；若被考評(píng)者有異議，可以提出，并要求上級(jí)主管或人力資源管理部門(mén)予以裁定。二是績(jī)效考評(píng)面談，即考評(píng)者與被考評(píng)者面對(duì)面交談，將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，了解其反映與看法。績(jī)效考評(píng)面談?dòng)涗浐涂?jī)效考評(píng)意見(jiàn)也需要被考評(píng)者簽字認(rèn)可。

六、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

12.試訴績(jī)效考評(píng)中的問(wèn)題

（一）考評(píng)本身方面的問(wèn)題

1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。

（二）考評(píng)人員方面的問(wèn)題1）暈輪效應(yīng)。，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高。苛刻傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。

而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對(duì)照效應(yīng)。

對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。6）

是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。

8）偏見(jiàn)誤差。偏見(jiàn)誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。

13.試述薪酬設(shè)計(jì)的一般程序：

一、制定薪酬原則和策略

二、工作分析與評(píng)價(jià)

三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查可按如下步驟進(jìn)行：

（一）選擇調(diào)查對(duì)象

（二）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容

（三）實(shí)施調(diào)查

（四）調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計(jì)

四、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)通過(guò)工作分析與評(píng)價(jià)，可以得到表明每一崗位在本組織的相對(duì)價(jià)值。

六、薪酬分級(jí)和定薪

七、薪酬制度的實(shí)施和調(diào)整在薪酬制度確定之后，應(yīng)當(dāng)完成如下工作，才能保證其得以貫徹實(shí)施：1）建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計(jì)算方式。2）建立員工績(jī)效管理體系，對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng)。3）通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制和福利計(jì)劃，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行必要表彰和物質(zhì)鼓勵(lì)，以鞭策員工對(duì)組織做出更多更大的貢獻(xiàn)。

14.試述組合工資制

15.試述勞動(dòng)合同必須具備內(nèi)容：勞動(dòng)合同內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。一是勞動(dòng)關(guān)系主體，即訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人情況。二是勞動(dòng)合同客體，指勞動(dòng)合同的標(biāo)的。所謂“標(biāo)的”，是指訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對(duì)象，它是當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。勞動(dòng)合作的標(biāo)的帶有綜合性，它既是當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中的勞動(dòng)行為，又體現(xiàn)為公物或成果。三是勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)，指勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)的勞動(dòng)義務(wù)。

16.試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障的主要任務(wù)：1）堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2）推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。3）建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度。

4障。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。6 17.試述組織與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用：組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。

18.試述職業(yè)發(fā)展的實(shí)施：

（一）員工自我評(píng)估員工的自我評(píng)估指員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、氣質(zhì)、性格以及自己職業(yè)發(fā)展的要求等等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定自己合適的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展路線。

（二）組織評(píng)估組織評(píng)估是要利用相應(yīng)的信息對(duì)員工的能力和潛力作出客觀公正的評(píng)估。這些信息主要來(lái)自對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經(jīng)歷等信息的人員記錄。組織對(duì)員工個(gè)人的評(píng)估通常應(yīng)由人力資源人員和員工的直接管理者共同進(jìn)行。

（三）職業(yè)信息的傳遞員工要確立現(xiàn)實(shí)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就必須知道可以獲得的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并獲得組織內(nèi)有關(guān)職業(yè)選擇、職業(yè)變動(dòng)和空缺的工作崗位等方面的信息。組織要及時(shí)為員工提供有關(guān)組織發(fā)展和員工個(gè)人的信息，增進(jìn)員工對(duì)組織的了解，包括職位升遷機(jī)會(huì)與條件限制、工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果、訓(xùn)練機(jī)會(huì)等的信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道。

（四）職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中不同步驟的活動(dòng)。它是伴隨著整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程的多次或連續(xù)性咨詢活動(dòng)。在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有可能出現(xiàn)許多員工無(wú)法預(yù)測(cè)或必須面對(duì)的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系等。職業(yè)咨詢可以為員工解決職業(yè)發(fā)展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見(jiàn)和決策支持。

（五）職業(yè)道路引導(dǎo)職業(yè)道路引導(dǎo)可定義為一系列包括正式與非正式教育、培訓(xùn)及工作體驗(yàn)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，這些開(kāi)發(fā)活動(dòng)有助于員工能夠從事更高一級(jí)的職位。

19.試述人力資源外包的意義：1）人力資源外包能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力。2）人力資源外包有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平，降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3）人力資源外包能獲取和維護(hù)先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)。4）人力資源外包能解放人力資源部門(mén)的有效工作時(shí)間，更集中力量于核心業(yè)務(wù)。

20.試述人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其管理：1．外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)2．來(lái)自于合同協(xié)議方面的風(fēng)險(xiǎn)3．來(lái)自于員工方面的風(fēng)險(xiǎn)4．來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)

二、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)管理 1．建立外包風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制 2．要選擇合適的外包服務(wù)商3．建立外包風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)約束機(jī)制4．實(shí)施外包風(fēng)險(xiǎn)的全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理