第一篇：人力資源論述題

論述題

1、如果你是一個公司經理，將會倡導什么樣的營銷觀念，并用具體條目列舉出來以便宣傳 貫徹。

答題要點：（1）現代營銷觀念（2）用戶第一，滿足需求和利益；充分發揮企業優勢爭

取最大利潤；注重環保和社會利益

2、如果你是一個公司經理，將會如何理清企業整體營銷思路

答題要點：樹立正確營銷觀念；完善營銷組織；市場探查、細分、選擇、定位；制定市

場營銷組合策略

3、企業準備上一種袋裝早餐方便飲品，如果你是市場部經理，為了解市場需求，將會如何規劃市場調查程序。

答題要點：（1）確定基本問題，分析情況，非正式調查；（2）制定調查計劃

（3）實地調查；（4）資料整理分析，寫出調查報告。

4、企業準備上一種袋裝早餐方便飲品，為了解市場需求，準確制定營銷組合，試設計一份標準調查問卷

答題要點：（1）問卷結構：說明、主題、調查對象情況、編號

（2）提問形式：選擇、排序、程度評定、自由回答

5、企業準備上新產品，如果你是市場部經理，將會用何步驟進行市場細分。

答題要點：1）明確細分目標；2）列舉消費需求；3）選定細分變量；4）；進行初步細

分和篩選5）細分市場定名；6）細分市場優化；7）選擇目標市場。

6、企業準備上新產品，論述如何選擇目標市場策略

答題要點：（1）策略：無差異市場策略、差異性市場策略、集中性市場策略（2）考慮因素：產品性質和生命周期、市場特征、企業實力、競爭者策略

7、企業準備上新產品，將會如何規劃產品定位程序

答題要點：（1）明確競爭優勢（2）選擇比較優勢（3）顯示與鞏固

8、論述產品生命周期劃分及各階段相應對策

答題要點：（1）銷售增長率R：劃分標準R〈10%； R〉10%；-10%《R〈10%； R 〈-10%（2）投入期：準；成長期：好；成熟期：改；衰退期：轉

9、如果你是市場部經理，接上級任務重新策劃企業產品組合，你會考慮那些因素和策略

答題要點：（1）因素：長度、寬度、深度、關聯性

（2）策略：擴展或縮減、延伸、再定位、產品線現代化

10、如果你是市場部經理，接上級任務重新策劃企業價格組合策略，你會考慮那些因素。

答題要點：產品成本、市場需求、競爭狀況、政府政策及宏觀因素

11、如果你是市場部經理，接上級任務重新策劃企業分銷組合，你會考慮那些策略和因素

答題要點：（1）渠道模式：長度、寬度及復合模式

（2）因素：產品、市場、企業及經濟因素

12、如果你是市場部經理，接上級任務重新策劃企業促銷組合，你會考慮那些策略和因素

答題要點：（1）策略：推或拉策略

（2）因素：產品性質與生命周期、市場需求與競爭、企業促銷預算與經濟因素

案例分析題

1、美國天美時鐘表公司在戰前還是一個不大起眼的公司，因此，公司極力想在美國市場上撕開一條口子，大干一番。當時，著名的鐘表公司幾乎都是以生產名貴手表為目標，而且主要通過大百貨商店、珠寶商店推銷。但是，美國鐘表公司通過市場營銷研究發現，實際上市場可進行劃分，把市場上的購買者分為三類：第一類消費者希望能以盡量低的價格購買能計時的手表，他們追求助是低價位的實用品，這類消費者占23％。第二類消費者希望能以較高的價格購買計時準確、更耐用或式樣好的手表．他們既重實用，又重美觀，這類消費者占46％。第三類消費者想買名貴的手表，主要是招它作為禮物，他們占整個市場的31％。由此企業發現，以往提供的產品僅是以第三類消費者為對象的。美國天美時鐘表公司高興地意識到，一個潛在的充滿生機的大市場即在眼前。于是根據第一、二類消費者的需要，制造了一種叫做“天美時”的物美價廉的手表，一年內保修，而且利用新的銷售渠道，廣泛 通過商店、超級市場、廉價商店、藥房等各種類型的商店大力推銷，結果很快提高了市場占有率，成為世界上最大的鐘表公司之一。

（1）、美國天美時鐘表公司將市場上的購買者分為幾類?（2）、這種細分是否有效？

（3）、該公司的營銷策略是如何體現的？

答：（1）該公司將市場上的購買者分為三類，第一類是占市場23％的追求低價值的實用品的消費者，第二類是占市場46％的既重實用又重美觀的消費者；第三類是占市場31％的想買名貴手表的消費者。

（2）實踐證明這種細分是有效的，它準確地將市場化分為三類，又對產品進行了合理的定位，突出低價位的市場定位，從而奠定了成功的基石。

（3）在企業之間競爭日益激烈的情況下，通過市場細分，企業可以找到市場上尚未被滿足的市場需要，從而找到對企業有利的營銷機會，美國天美時鐘表公司在其他鐘表公司都集中在名貴手表的時候，對市場進行有效紉分，從而找到自己的目標市場，開發自己的營銷渠道，集中于低價位的市場。天美時鐘表公司選擇了正確的營銷策略，找準了自己的目標市場，從而獲得了成功。

2、70年代初，在美國慢跑熱正逐漸興起，數百萬人開始穿運動鞋。但當時美國運動鞋市場上占統治地位的是阿迪達斯、彪馬和Tiger(虎牌)組成的鐵三角，他們并沒有意識到運動鞋市場的這一趨勢，而耐克緊盯這一市場，并選定以此為目標市場，專門生產適應這一大眾化運動趨勢的運動鞋。耐克為打進“鐵三角”，迅速開發新式跑鞋，并為此花費巨資，開發出風格各異、價格不同和多用途的產品。到1979年，耐克通過策劃新產品的上市和強勁的推銷，其市場占有率達到33％，終于打進了“鐵三角”。然而，到了后來，過去推動耐克成功的青少年消費者紛紛放棄了運動鞋，他們在尋找新穎的、少一點商業氣息的產品。此時耐克似已陷入困境，銷售額在下降，利潤在下降。耐克大刀闊斧進行改革的時候已經到了。于是，耐克更新了“外觀”技術，推出了一系列新款跑鞋、運動鞋和多種訓練用鞋，其戶外運動部門則把銷售的重點對準了雅皮士一代和新一代未知的顧客。它遵循的悟條是：思路新穎。在美國，市場已經飽和，只有不斷推陳出新的公司才能得到發展。耐克利用其敏銳的眼光去觀察選繹市場，放手去于，永遠保持領先。（1）、耐克選擇的目標市場是什么？（2）、耐克是怎樣擠進“鐵三角”的?（3）、耐克如何推出新產品，怎樣獲得成功的? 答：（1）耐克選擇的目標市場在70年代是喜歡慢跑的大眾，后來又將目標市場定在對品牌比較敏感、充滿活力的青少年消費者身上。

（2）70年代時，慢跑熱逐漸興起，數百萬人開始穿運動鞋，而當時由阿迪達斯、彪馬、Tiger(虎牌)組成的鐵三角并沒有意識到運動鞋市場的這一趨勢．而耐克緊盯這一市場，迅速開發新式跑鞋，運用其雄厚的研發力量開發出140余種不同式樣的產品。這些風格各異、價格不同和多用途的產品，吸引了成干上萬的跑步者，再加上其強勁的推銷，使市場占有串達到33％，從而打進了“鐵三角”。

（3）耐克在推出新產品前，首先要對市場進行分析，找出需求旺盛的目標市場，然后利用自己的技術優勢盡量做到產品的多樣化以滿足不同顧客的需求。其強勁的推銷和品牌形象也是耐克的新產品不斷獲得成功的重要原因。

3、現有A公司在泡泡糖市場中處于壟斷地位。B公司欲進入這一市場。因此，B公司成立市場開發部，研究A公司產品不足，以尋找市場空間，經過周密分析，終于了發現A公司產品有以下不足：(1)以成人為對象的泡泡城市場正在擴大，而A公司仍把重點放在兒童身上；(2)A公司產品口味單一，市場需求要求多樣化；(3)A公司生產條狀泡泡糖，缺乏新祥式；(4)A公司產品價格出現零頭，顧客購買不便。

B公司針對調查結果，開始建立自己的目標市場，并制定相關的營銷策略。（1）、你認為B公司如何發現市場機會？

（2）、你認為B公司應該把目標市場選擇在哪里?（3）、如果你負責B公司的營銷管理，你將怎樣制定目標市場策略?

答：（1）B公司通過研究A公司的產品特點和當前市場的需求特點，進行市場細分，生產能滿足細分市場需求的產品，從而擠入泡泡糖市場。（2）B公司會選擇的成人泡泡糖市場為目標市場。

（3）B公司會針對A公司產品的不足推出多種口味、多種外型的泡泡糖，同時在定價上盡可能考慮到顧客付款方便。

4、美國皮爾斯堡面粉公司，于1869年成立，從成立到20年代以前，這家公司提出“本公司旨在制造面粉”的口號。因為在那個年代，人們的消費水平很低，面粉公司無須太多宣傳，只要保持面粉質量，降低成本與售價，銷量就會大增，利潤也會增加，而不必研究市場需求持點和推銷方法。1930年左右，美國慶爾斯堡公司發現，競爭加劇，銷量開始下降。公司為扭轉這一局面，第一次在公司內部成立商情調研部門，并選派大量推銷員，擴大銷售量，同時把口號變為“本公司旨在推銷面粉”，更加注意推銷技巧，進行大量廣告宣傳，甚至開始硬性兜售。然而隨著人們生活水平的提高，各種強力推銷未能滿足顧客變化的新需求，這迫使面粉公司從滿足顧客心理相實際需求的角度出發，對市場進行分析研究。1950年前后公司根據戰后美國人的生活需要開始生產和推銷各種成品和半成品的食品，使銷量迅速上升。

1958年后，公司著眼于長期占領市場，著重研究今后3年到30年的市場消費趨勢，不斷設計和制造新產品，培訓新的推銷人員。

（1）、請分析是什么原因促使皮爾斯堡公司的營銷發生轉變？

（2）、請根據這一轉變，說明市場營銷觀念的轉變和各階段的特點。（3）、請根據該公司的轉變，說明對我國企業有何借鑒意義？

答：（1）市場營銷觀念是隨著商品經濟發展和企業經營環境的變化而不斷演變相發展的。可分析社會經濟由賣方市場轉變為買方市場這一歷程導致營銷觀念發生的變化

（2）營銷觀念的轉變可分為六個階段：1)生產觀念，是在賣方市場條件下。以生產為中心的觀念。2)產品觀念，以產品為中心的觀念，認為顧客歡迎質量好、價格合理的產品，不重視推銷。3)推銷觀念，是由賣方市場向買方市場過渡時期產生的一種以推銷為中心的經營觀點。4)市場營銷觀念，在買方市場條件下，以顧客為中心的經營觀念。5)社會市場觀念，以社會利益為中心的營銷觀念。這種觀念在強調滿足市場需求和獲取利益的同時，還必須注重社會利益。6)大市場營銷觀念，是指在市場壁壘，企業難以進入的情況下，以滿足守門人的渴求為中心，爭取進入市場的指導思想。

（3）主要結合我國經濟發展由賣方市場向買方市場轉變過程中企業營銷觀念的轉變，以及市場變化的趨勢，討論企業采取的營銷方式應如何適當變化。

5、“億客隆”超市地處于北京三環，過去是北京的城鄉結合地帶。超市所在地區居民戶較少，距離集中居民區較遠，為了贏得客源，“億客隆”從95年起為顧客提供免費接迭服務。經過幾年的努力已經與許多居民小區建立了穩定的關系，服務車定點定時地到各居民區迎送顧客，而當地居委會負責組織管理，這樣逐漸培養了一部分忠誠顧客。隨著城市化進展的加快，城區的擴張帶動了居民住宅建設，原來的城鄉結合帶的經濟迅速地繁榮了起來。隨之，在億客隆旁邊陸續開設了望京店、燕莎店、家樂福這些“重量級”的超市。望京因它的種類齊全而著稱，燕莎一向以購物環境而聞名，家樂幅更是在世界范圍享有盛譽，但這些賣場的出現并末沖擊“億客隆”，因為方便快捷的免費購物車留住了忠誠的顧客。（1）、請分析說明購物車給億客隆帶來的影響。

（2）、請分析說明與其他幾家超市相比，億客隆的優勢是什么？

（3）、請分析億客隆面對競爭的加劇還應該考慮哪些因素，采取哪些措施?

答：（1）、請分析說明購物車給億客隆帶來的影響。

答：購物車給億客隆帶來了一個相對穩定的客源，在激烈的競爭中贏得了顧客的忠誠，同時 也在消費者心目中樹立起“重服務”的經營理念，形成了良好的企業形象。

（2）與其他幾家超市相比，億客隆不僅僅是提供了免費服務車，而是強調了一切為顧客服務的理念，用服務來彌補自身硬件的不足，在競爭中獲得優勢。

（3）競爭是多方面的，億客隆在提供各項服務的同時，也要注重硬件升級；注意降低服務成本，又要保持服務質量，增加服務項目。光服務車一項是不能滿足顧客需求的。同時，由于其他超市會競相模仿，“億客隆”必須進行服務創新。

第二篇：人力資源論述題

四.論述題

1、試析人力資源的特點。

答：(1)活動性(2)可控性(3)時效性(4)能動性(5)變化性與不穩定性(6)再生性(7)開發的持續性(8)個體的獨立性(9)內耗性(10)資本性

2、試述人力資源的目標。

答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮使其人力資本得到應有的提升與擴充。

3、試論人力資源的任務。

答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項：①規劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發。

4、試論人力資源專業化發展的歷史基礎

答：(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎(2)人力非等質觀與工業心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要(3)工業革命事與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產生與發展。(4)人際關系運動促使人力資源管理人性化。(5)行為科學促使人力資源管理權變化(6)勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展

5、試析人力資源管理的發展階段。

答：從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經歷了哪些階段？

⑴現場事務管理階段。現場事務管理一般指管理者一般在現場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內容主要是處理人事矛盾、人員調配與勞動監督；⑵檔案業務管理。檔案業務管理，一般指在辦公室而非現場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業工作人員，管理的內容是比較專業化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。⑶指導協調管理。指導協調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發展戰略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參。

6、試述員工培訓與人力資源開發的關系。

答：培訓與開發在人力資源管理中是經常聯系在一起的概念，在內涵上有一些差別，但實質是一致好。培訓強調的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發是一種長期的培訓，是強調鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術通常是相同的，故并沒有太大的區別。

7、試述員工培訓在現代人力資源管理中的作用和地位。

答：員工培訓是人力資源管理中工作的內存組成部分。企業為使員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應培訓，從勝任將要從事的工作，企業還可以通過培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神，有效地開發員工自身的能力和素質，使員工在工作中感到個人的成長和發展，從而激發對

企業的忠誠感和獻身精神。故，從根本上講員工培訓是經濟技術進步和員工發展的必然要求。

8、試述考評要素擬定的依據。

答：（1）對象分析法即根據考評對象的分析結果擬定一些考評要素。分析考評對象是設計指標內容的基礎，雖然指標設計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據于對考評對象的認識與分析，否則設計來的指標很可能不切實際（2）構模塊法。根據不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結構，設置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主張通過少數典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（4）調查咨詢法。這種方法是通過有關人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調查與咨詢，搜集有關考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關的專家學者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（6）文獻查閱法。這種方法主張從相關的文獻資料中去查詢有關的考評要素，利用現有的文獻資料來建購有關的指標體系（7）職務說明書查閱法。職務說明書上一般包括任職資格與職責內容，人們可以通過查閱相關的職務說明書來搜錄所需要的考評要素。

9、試述考評標志選擇的依據。

答：（1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質（2）關鍵點特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關鍵的時間，空間與場合中（3）區分點特征選擇。是指那結具有不同狀態或程度差異的對象特征在同一條件下所表現出的不同特征（4）相關特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關的表征作為考評標志。

10、試述考評標度劃分的依據。

答：考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態與差異的類型劃分。這實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態與差異狀態都是無限多的，但這無限多種狀態中有實質差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數幾種，把這種少數幾種的狀態類型與差異予以確定的過程便是考評標度劃分的實質工作。

11、試述考評指標設計的難點與對策。

答：考評指標通過要素擬定，標志選擇及標準劃等工作，僅完成了指標內容的設計工作，還須進行量化。量化主要包括權賦分及計分三項工作。其中加權的方法與技術有：主觀經驗法、ABC分類加權法、專家調查加權法、比較加權法、德爾加權法、層次分析加權法、多元回歸加權法、主因素分析加權法、標準差加權法等。賦分的方法與技術有：標準賦分、等級賦分、常規賦分、隨機賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統計法、計算法、評判法、選擇式等。

12、試述薪酬設計的主要程序。

答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評價d工資結構設計e工資狀況調查及數據收集f工資分級與定薪g工資制度的執行控制與調整

13、試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響

答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經濟現象。原因：（1）產業結構的變

化（2）科學技術的發展（3）區域經濟發展的不平衡（4）不同部門、不同組織間同樣存在著經濟、技術發展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：

（1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現資源的優化配置。（2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規劃自己的職業生涯，實現自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面作用，如造成發達地區、好的行業和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區、不好的行業和組織則人才外流、人才短缺、技術的流失、商業機密的泄露等。

14、試述帕森斯、霍蘭德的職業選擇理論

答：帕森斯的人與職業相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業類型，人人都有職業選擇的機會，而職業選擇的焦點就是人與職業相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業。由此，他提出了職業選擇的三大要素：

1、了解自己的能力傾向、興趣、氣質性格特點、身體狀況等個人特征。

2、分析各種職業對人的要求，以獲得有關的職業信息。

3、上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業。由以上可見，注重個人差異與職業信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現人職匹配是該理論的核心。霍蘭德的人業互擇理論：于1959年提出，這一理論認為，職業選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應地將職業分為六種類型。職業選擇取決于人格與職業的相互作用。他認為，最為理想的職業選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業環境，在這樣的環境中工作，個體容易感到內在的滿足，最有可能充分發揮自己的才能。其理論主要是通過人格類型與職業類型的匹配來說明個人職業選擇和職業適應問題的。霍蘭德的“人業互擇”理論與帕森斯關于職業指導“三要素”的理論具有一脈相承的內在聯系，運用這一理論的關鍵在于對個人人格類型的分析與評定。

15、如何從組織角度對員工進行職業生涯管理

答：1.招聘時期的職業生涯管理。對員工的職業生涯管理是一個長期動態的過程，從招聘新員工就應該開始。招聘的過程實際上是應聘者和組織相互了解的過程。在這一階段，組織急于網絡到高素質的人才，應聘者基于將自己優秀的一面展示給組織，雙方玩玩都會發出不真實的信息，其結果是組織對應聘者的職業目標不能形成較為真實的印象，而應聘者對組織形成了一種較好的但也許是不現實的印象，組織在招聘時，要提供較為真實的企業與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織。同時，要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育程度和工作經歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業發展奠定一個好的開端。

2進入組織初期的職業生涯管理。這大致相當于職業生涯確立階段的嘗試子階段，在這一階段，員工必須建立一種自信的感覺，必須學會與第一個上級和同時相處，必須學會接受責任，然后最重要的還是對自己的才能、需要以及價值觀是否與最初的職業目標相吻合進行審視和判斷。在這一時期，組織在職業生涯管理中的主要任務是：

第一，了解員工的職業興趣、職業技能，然后把他們放到最適合的職業軌道上去。

第二，進行崗前培訓，引導新員工。

第三，挑選和培訓新員工的主管。

第四，分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做的如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。

第五，協助員工做出自己的職業規劃。

3中后期的職業生涯管理。中期大致相當于職業生涯確立階段的穩定子階段和危機階段。職業生涯中期是一個時間長、變化多，即有事業成功，又有可能引發職業危機的敏感時期。人到中年，一方面年富力強，自我發展的需要仍很強烈另一方面會意識到職業機會隨年齡增長越來越受到限制，從而產生職業危機感。總之，這是一個充滿矛盾的復雜階段，尤其需要組織加強職業生涯的管理。

這一時期的員工十分重視個人職業上的成長和發展。在這一時期的質押生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。組織管理的一項重要工作就是為員工設置合理暢通的職業發展通道。職業通道是組織中職業晉升的路線，是員工實現職業理想和獲得滿意工作，達到職業生涯目標的路徑。組織中的職業發展通道不應單一的，而應是多重的，以便使不同類型的員工都能尋找到合適自己的職業發展途徑。

16、工作分析的內容

答：包括崗位責任、資格條件、工作環境及危險性。P78、P79、P8117、工作分析的基本分析方法

答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P83、P8418、管理人員定員的可行性

答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數量統計法、職責定員法。P103-

120、試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。

答：員工招聘的概念。P107

招聘和選拔員工的困難。P107

制約招聘的因素。P108

解決好、利用好相應因素。P10821、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。

甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環節------”1．的努力，而且需要組織的配合。

1、招聘時期的職業生涯管理；組織在招聘時，要提供較為現實的企業與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育水平和工作經歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業發展奠定一個好的開端。

2、進入組織初期的職業生涯管理；主要任務是：A、了解員工的職業興趣、職業技能，然后把他們放到最適合的職業軌道上去。B、進行崗前培訓，引導新員工。C、挑選和培訓新員工的主管。D、分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試并績效反饋。E、協助員工作出自己的職業規劃。

3、中、后期的職業生涯管理；到職業后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。組織有責任幫助員工認識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退

休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。

22、為了保障員工的安全衛生，我國勞動安全衛生工作的法律依據和規章制度有哪些？

答：（1）安全生產責任制（2）企業各級領導的安全生產責任（3）企業職能部門的安全生產責任（4）安全生產教育制度（5）傷亡事故報告處理制度

23、在勞動安全衛生方面，員工有哪些職責、權利與義務？

答：職責：（1）認真學習和嚴格遵守各項規章制度，不違反勞動作業，對本崗位的安全生產負直接責任。（2）上崗必須按規定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護器具和來火器材（3）正確操作，精心維護設備，保持作業環境整潔，搞好文明生產（4）按時認真進行巡回檢查，發現異常情況及時處理和報告（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態（6）作好各項記錄，交接班時要交接安全情況（7）對他人違章作業加以勸阻和制止。權利：（1）對用人單位管理售貨員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行。（2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評，檢舉和控告。義務：（1）員工有嚴格遵守勞動安全衛生規程和勞動紀律的義務（2）員工除了必須遵守安全操作規程外，還必須遵守勞動紀律。

24、請論述養老保險的特點、類型與意義？

答：養老保險制度分為四種類型：

（1）投保資助型養老保險；

（2）強制儲蓄型養老保險；

（3）國家統籌型養老保險；

（4）社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險。

特點：（1）投保資助型（傳統型）養老保險的特點表現為：通過立法程序強制工資員工加入，強制雇主和員工分別按照規定的投保費率投保，并要求建立老年社會保險基金，并衽多層次退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費用。（2）強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）的特點：是一種固定繳費的模式，待遇由繳費用及利息決定。繳費利息積累在每個人的賬戶上，當投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的錢可一次或按月支付。繳費由員工和雇主共同承擔。（3）國家統籌型養老保險的特點：是一種典型的福利型養老保險制度，由國家（或國家和雇主）全部負擔員工的養老保險費，員工個人不繳費。（4）社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險，是中國在世界上首創的一種新型的基本養老保險制度。在基金的籌集上采用傳統型的基本養老保險費用的籌集模式，基本養老保險基金實行社會互濟，在基本養老金的計發上采用結構式的計發辦法，強調個人賬戶養老金的激勵因素和勞動貢獻判別既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。

意義：使社會人能老有所依、老有所靠。

25、試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。

答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制。

（1）崗位制：特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調一崗一薪，同崗同薪以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。范圍：適用于生產專業化，自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種；適用范圍：生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求判別不大的企業和工種。如紡織工業。（2）技能制：特點：范圍：適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業和工種；適用范圍：適用于一些工業發達國家，如日本的汽車企業。（3）結構制：特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式；適用范圍：較為廣泛，既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；也適用于自動化、專業化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。（4）績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的形式有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。

第三篇：人力資源論述題

論述題

我國人力資源開發與管理的目標與對策。

一、把強化人力資源開發利用作為基本國策和重要產業

二、降低人口自然增長率，實現適度人口目標

三、增加就業機會，實現充分就業目標：

1、增加就業機會，實現充分就業目標。

2、利用產業政策手段，大力發展農村工業，、建筑業和第三產業。

3、發展經濟，提高積累率，增加積累，創造更多的勞動力需求。

4、選擇適當的勞動密集型的工業創新技術路線。

5、控制工業水平過快增長，保持廉價勞動力資源優勢。

6、建立勞動力市場，促進勞動力要素在自由流動中的優化配置。

7、擴大國際貿易，發展勞務出口流動

四、提高教育投資強度和效益，實現全民普及教育目標

人力資源投資的重要意義。

一、人力資源投資能夠直接提高生產力

二、人力資源投資能夠推動科學技術的發展，增強物質資源的開發和利用程度

三、人力資源投資能夠提高經濟活動的效益

四、人力資源投資能夠提高全民物質文化生活水平，提高社會的精神文明程度。

人力資源規劃的內容。

人力資源規劃的內容：人力資源規劃按時間來劃分，分為長期規劃、中期規劃和短期規劃；按性質來劃分，分為戰略規劃、戰術規劃和管理規劃；按涉及的范圍來劃分，分為總體規劃和業務規劃。

公司內部人力資源信息包括的內容

1.自然狀況信息2.知識狀況信息3.能力狀況信息4.閱歷及經驗信息5.心理狀況信息6.工作狀況信息7.收入狀況信息8.家庭背景及生活狀況信息9.職務信息10培訓信息

如何編寫職務說明書，試舉例說明。

職務說明書可以看做是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關崗位概括、工作職責及其任職資格的完整說明。它包括了工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內容。一般來說，包括以下項目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關系；（4）工作任務與責任；（5）工作權限；（6）考評標準；（7）工作過程與方法；（8）工作環境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其它說明，但實際上有所變化。

四種工作分析結果的關系:工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式。其他三種形式都是在其基礎上再生和開發出來的。工作說明書是人力資源對工作描述中有關崗位工作的規范化說明。主要以“事”為中心，對崗位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎，把組織的總任務與總目標落實到每個具體的崗位和人員上，因此它是目標管理的基礎。資格說明書是在工作描述基礎上對任職資格條件的界定與說明。以“人”為中心，主要說明什么樣的人能干好某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓、考評、選拔與任用提供依據。一般來說，工作說明書與資格說明書中的內容都比較簡單，而職務說明書既包括對事的說明，又包括對做事的“人”的說明。工作設計的主要內容

1.工作內容，即去頂工作的一般性問題2.工作職能，指每件工作的基本要求和方法3.工作關系，指個人在工作中所發生的人與人的關系4.工作結果，指工作的成績與效果的高低5.工作結果的反饋，指工作本身的直接反饋和來自別人對所做的工作的間接反饋。

內部招聘的優缺點:優點：（1）選聘的準確性高，工作的穩定性更高。（2）能夠鼓舞士氣，激勵員工進取。（3）能夠更好的理解職位要求，更快適應工作。（4）使本企業的培訓教育投資得到回報，從而降低招聘成本。缺點：招聘者可能水平有限，可能造成“近親繁殖”，可能操作不公，可能造成內部矛盾。

外部招聘的優缺點:優點：（1）招聘所需的人才來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才。（2）可能帶來新思想、新方法、有利于企業創新。

（3）從外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾，有利于協調人際關系。（4）可以節省培訓投資。缺點：進入角色較慢，容易招錯人，內部員工積極性可能受到影響，可能造成新老職工間的矛盾。

人力資源配置應遵循的原則

一、個體素質與崗位要求對應的原則要實現與崗位的最佳結合，不僅要全面分析測定個體的素質狀況和研究崗位要求，而且必須有人員能上能下、能進能出、自由流動的配套制度。

二、群體結構的合理化原則在專業結構 知識結構 智能結構 年齡結構 生理結構合理化的基礎上形成的三、效益原則把公司人力資源配置的出發點和落腳點歸結為一點，就是要提高組織效益，保證目標的實現。

四、充分就業原則充分就業，既是一個重要的經濟目標，又是一個重要的社會目標。可以說，這是當今世界不同經濟體制、不同經濟水平的國家所共同追求的目標。

五、合理使用原則指人力資源投入的最高產出率。

六、提高效率原則由于人力資源在經濟運行中的特殊地位，因此，提高人力資源使用效率就尤為重要。

員工考評的作用意義。

一、對于公司來說，員工考評可以促進以下方面的工作

1、改進績效

2、提高個性化培訓

3、激勵員工

4、人力資源調配

5、調整薪酬

二、對于員工來說，員工考評可以使員工獲得以下方面的信息和認知

1、加深對自我工作職責和工作目標的了解

2、提供了自我能力或成就獲得上司賞識的機會

3、提供了說明困難合解釋誤會的機會

4、有利于了解公司中與自己有關的各項政策的推行情況

5、有利于了解自己在公司發展的前程

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感

薪酬管理的基本原則。

一、公平原則公平是薪酬管理的最基本原則，只有員工認為薪酬分配是公平的，才能即產生認同感和滿意感。要實現薪酬管理的公平性，必須堅持按勞付酬。按勞付酬是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬。

二、競爭原則企業要想在競爭中取勝，不僅要使產品和服務具有競爭力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競爭力。

三、激勵原則公平原則和競爭原則最終都要落實到吸引人才、留住人才和調動人才的積極性上。通過薪酬設計來激勵員工的責任心和工作熱情。

四、合法原則企業薪酬管理必須符合黨和國家的政策與法律。

五、戰略原則是指在薪酬設計和薪酬管理中，以企業未來發展為基點，為尋求和維持持久的競爭優勢而做出的、與企業總體戰略密切相關的、有關企業全局的薪酬謀略。

怎樣進行人力資源的自我開發。

一、勤于學習是自我開發的根本途徑

1、勤于學習是自我開發的根本途徑（1）現代思想意識和現代觀念，來源于現代思想理論和現代科學知識的學習和武裝。（2）人的知識的深度與廣度，影響人的思維認識的程度。（3）人需要持續不斷地充電（4）現代工作的挑戰性，迫使人們必須不斷地學習。

2、精心選擇學習內容

3、注意學習方法(1)自我學習(2)崗位學習(3)多種學習形式相結合二、調查研究是自我開發的重要手段

1、端正態度，端正認識

2、形成制度。調查研究，既是發現問題的過程

3、注意方法

4、調查材料的處理

三、掌握信息是自我開發的必要條件

1、廣泛地占有信息

2、科學地鑒別信息

3、認真選擇信息，即對信息要有取舍

四、開發自我的組織保障 定期輪崗、工作豐富化、工作的挑戰性

人員激勵的基本原則（1）目標結合原則（2）物質激勵與精神激勵相結合的原則（3）引導性原則（4）合理性原則（5）明確性原則（6）時效性原則（7）正激勵與負激勵相結合的原則（8）按需激勵原則（9）期望行為原則（10）利益差別原則（11）因人而異原則（12）時間與力度原則（13）策略體系原則

獎懲如何綜合運用？（1）必須從組織目標出發進行獎懲（2）應堅持以獎勵為主，以懲罰為輔（3）科學的考核是獎懲的主要依據（4）注意獎懲適度（5）做到獎懲及時（6）應注意非正式組織的作用（7）認真疏導挫折心理（8）思想工作應貫穿獎勵和懲罰的始終

人員激勵機制的保障系統

1.機制保障 建立有兩的激勵機制和立體激勵網絡，不斷強化激勵的技術性。在建立立體的激勵網絡方面，要突出全方位激勵，全過程和復

合型 激勵

2.環境保障 加強思想政治教育，逐步建立良好的激勵氛圍。有了健康的激勵氛圍，激勵政策才能得以順利實施，并且保證反饋信息不發生

失真

3.制度保障 對公司整體是來說要適時防治為了激勵而使工資增長超前化，對經營者的獎勵權限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與

重“講”的問題，對公司經營者的經濟激勵行為要有合理的考核指標

4.專業人員保密 現代公司制度下的激勵機制是一項重要的物質精神活動，有其自身發展的規律，正常運行的組織條件是由優秀的企業家隊

伍進行操作，沒有具有良好素質，駕馭市場經濟的綜合能力的企業家主持操作，容易使激勵進入誤區。

１

第四篇：人力資源論述題

簡述人力資源管理活動的基本的內容以及各個模塊之間的關系。

人力資源管理活動的內容：以人力資源戰略為指導，以工作分析為基礎，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，對組織所需要的人力資源進行招聘、培訓開發，對員工的績效、薪酬、職業生涯以及勞動關系等進行管理，實現人力資源的優化配置，最終實現組織和個人的價值的過程。

各個模塊之間的關系：工作分析是人力資源部門對組織中各個職位的特征上、規范、要求和流程，以及能夠勝任職位工作人員的素質、知識和技能等進行描述，決定著員工的挑選標準，影響著培訓方案的擬定，影響績效評估標準的制定；人力資源規劃是指根據企業戰略和經營計劃，評估企業人力資源現狀有發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，利用科學的方法預測人力資源的供給和需求的發展趨勢，制定人力資源招聘、調配、培訓以及發展計劃等必要的政策和措施，確保人力資源需求平衡，保證企業目標的實現；員工招聘是指依據工作分析和人力資源規劃的要求，為組織獲取所需的人力資源的過程；培訓與開發是指依據工作分析和員工的職業生涯規劃，對員工的知識、技術和能力水平進行培訓和開發，旨在提高整個企業的績效；績效管理是指制定員工的績效目標，收集與之相關的信息，定期對員工的績效進行評估和反饋，為企業的培訓、職業生涯規劃以及薪酬的調整提供依據；薪酬管理是指從員工的知識、技能、資歷、職級、崗位及實際表現和工作業績等方面為員工制定相應的工資報酬和福利，其與員工的績效以及工作分析中的崗位關系密切；職業生涯規劃是指企業為了鼓勵和員工的個人發展，幫助其制定個人發展規劃并及時監督和考察，利于強化企業員工的歸屬感，旨在提高員工的績效；勞動關系是勞動者與用人單位在勞動的過程和經濟活動中發生的關系，其作為企業的內部環境，影響著企業人力資源的各項工作有效開展；人力資源管理的各個模塊之間相關聯結，相互協作，力求充分地發揮企業現有的人力資源和潛在的人力資源的優勢和價值，為企業戰略目標的實現提供智力支持和人員保證。

簡述各主要的激勵理論及其對人力資源的指導意義。

1.過程激勵理論：需求層次理論，雙因素理論，成就激勵理論。赫茨伯格的雙因素理論對人力資

源管理的指導意義：區分保健與激勵的因素，對于保健因素不可無限制地滿足，因為保健因素無法調動他們的積極性，應從激勵的因素的著手，滿足員工在這些方面的需要，調動員工的積極性和主動性，當然在管理的過程中也可以將保健因素轉化為激勵因素，進而擴大激勵的范圍；麥克利蘭的成就理論對人力資源管理的指導意義：管理的過程中要充分挖掘和培養員工的成就需要，給員工安排有挑戰性的工作和任務，增強員工的內在動力。

2.過程激勵理論：期望理論，公平理論，目標理論。弗魯姆的期望理論對人力資源管理的指導意

義：在激勵的過程中即要考慮到任務和目標對員工的效價，同時還要考慮其實現的概率，因為激勵的作用是兩者的綜合；亞當斯的公平理論對人力資源管理的指導意義：影響激勵的不僅僅是報酬的絕對值，也要報酬的相對值，激勵的過程應力求公平，應注重對激勵者的引導，形成正確的公平觀；洛克的目標理論對人力資源管理的指導意義：在給員工設置目標和任務時應該具體明確，同時有一定的難度，應讓員工參與目標的制定，同時使員工認同和接受這一目標。

3.行為改造激勵理論：強化理論，挫折理論。強化理論對人力資源的意義：在人力資源管理的過

程中盡可能地避免處罰所引起的消極作用，應將處罰與正強化結合起來，在執行的過程中，應使其了解原因以及改進的辦法，其改正的過程給予正強化；挫折理論對人力資源管理的意義：防患于未然，在設置目標和任務，激勵員工時，應事先考慮好防范措施；削除于事后，當出現責任問題時，管理人員應主動承擔責任，打消員工的思想顧慮，幫助分析出現的原因以及總結經驗與教訓；變消極為積極，應主動地應對，扭轉局面。

第五篇：人力資源管論述題

1.人力資源經理面臨的挑戰

人力資源經理面臨的挑戰具有時代性。隨著社會的發展，知識的不斷更新和發展，外部環境和內部結構的變化，這些都導致人力資源管理作用的變化，管理內容的擴大，從而給人力資源經理帶來了新的和不同的挑戰。這些挑戰主要有：職能轉換帶來的挑戰；“尋人”與“留人”的挑戰；外部環境的挑戰；勞動力多樣性的挑戰。

2.人性理論的發展階段

西方管理理論中人性理論的發展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段。

（一）物本管理階段

物本管理階段，就是西方以“經濟人”假設為基礎和前提的第一代管理理論階段。當時的管理理論學家認為，人是經濟人，是經濟動物，人主要是為金錢而工作，為物質生活享受而生存，只要滿足人對金錢和物質的需求，就能調動其積極性。勞資矛盾也主要源于經濟利益的矛盾。基于這種認識，他們注重實行物本管理。

（二）人本管理階段

人本管理階段，是西方以“社會人”假設為基礎和前提的第二代管理理論階段。隨著科學技術的迅猛發展和應用，社會生產率的提高，以及生產日益社會化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現。這些理論和方法在不同程度上都對物本管理提出了批評。其中影響最大的是20世紀30年代前后出現的以“社會人”假設為基礎和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現形式：人際關系學、行為科學、以人為本理論。

梅奧創立的“人際關系學”（也稱人群關系學），揭開了現代人本管理的帷幕，為現代管理理論奠定了理論基礎。梅奧提出了以“社會人”為基礎和前提的“人際關系學”。

20世紀40年代，這種人際關系學導致“行為科學”的產生。行為科學主張協調組織目標和個人目標，激發人的內在動力，促進人們自覺自愿發揮出力量來達到組織目標。這一理論的進步之處在于重視人的因素以及人和社會的關系，重視人的外在關系行為。

20世紀80年代以后，企業管理采取了以人為本的企業文化方式。以人性為核心，人本管理的基本要素包括員工、環境、文化及價值觀四項內容。

（三）能本管理階段

西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三代。在現代西方，人們對物質方面的興趣開始淡薄，而對人的創造能力的關注日益增長。歷史發展的這種趨勢將引起企業管理的創新。其任務之一，就是大力開發人力資源，充分調動人的智力因素，培養和發揮人的工作能力，營造一個能發揮創造能力的環境。其實質就是，實行以能力人為基礎和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。

3.環境因素對人力資源管理的影響：一個有作為的政府，都對人力資源管理給予了特別的關注與重視，通過政策、法規等一系列有效的政府行為，并為人力資源管理的發展引路護航。我國有關的方針政策對人力資源開發與管理的影響在我國，黨和國家的各項方針政策對人力資源的開發與管理都會產生十分重大的影響。律環境主要是指國家頒布的有關的法律制度、行政法規，和企事業單位內部有關人事方面的各種規章制度。

（一）起著最基本保障功能的法律制度

1．《憲法》2．《勞動法》

（二）有關勞動保障的法律、法規

人力資源管理與經濟環境存在密切的聯系。一方面國民經濟的發展與成長有力地推動了人力資源的開發與利用社會文化對人力資源管理的影響

社會文化對人力資源管理的影響主要體現在企業文化和企業價值觀對人力資源管理的影響上。

1．企業文化對人力資源管理的影響

企業文化主要是對企業職工起著整合、導向、凝聚、規范和激勵等作用。因此作為人本管理的文化背景，企業文化在人力資源管理中具有特殊的作用。

1）導向作2）約束作用。3）凝聚作用。4）激勵作用。5）輻射作用。2．企業價值觀對人力資的影響 企業文化的核心是企業價值觀，價值觀對于人力資源管理的影響有著多種多樣的具體表現，但是具體到企

業職工的個體身上則表現為具有不同類型的行為方式。例如個人主義行為、樂于助人的合作行為、試圖超越他人的競爭行為等等。

4.人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。

人力資源需求預測的典型步驟如下：步驟一，現實人力資源需求預測。步驟二，未來人力資源需求預測。步驟三，未來人力資源流失情況預測。步驟四，得出人力資源需求預測結果。

5.人力資源供求平衡

人力資源供求預測結束后，往往會出現三種供求不平衡的結果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結構不平衡。一般說來組織的人力資源總是處于失衡狀態，供求完全平衡狀態在實踐中很難出現。組織需根據供求預測不同的結果，制定相應的人力資源規劃措施。

6.工作分析的步驟1．準備階段

在這一階段，主要解決以下幾個問題：

1）組建工作分析小組，分配任務與權限。2）明確工作分析的目的。

2．設計階段

這一階段包括以下幾項內容：1）制定工作分析計劃。2）確定工作分析的范圍。4）確定信息來源。工作信息來源一般有以下幾種：工作者、主管者、顧客、分析專家、文獻匯編等。

3．調查階段1）編制各種調查問卷和提綱。2）根據具體的對象進行調查。3）收集有關工作的特征及需要的各種數據。

4．分析階段1）仔細審核已收集到的各種信息。2）分析的內容主要有：職務名稱分析，職務規范分析（對工作任務、工作責任、工作關系、勞動強度等的分析），工作環境分析和任職資格分析。3）利用現有文件與資料對工作的主要任務、主要責任、工作流程進行分析總結。

4）提出原工作說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或對新崗位工作說明書提出擬解決的主要問題。

5．結果形成階段

7.如何做好員工招聘工作：

一、制定招聘計劃和策略

包括招聘目標、信息發布的時間與渠道、招聘員工的類型及數量、甄選方案及時間安排等方面。具體來講，員工招聘計劃包括以下內容：

1）招聘的崗位、要求及其所需人員數量。2）招聘信息的發布。3）招聘對象。4）招聘方法。5）招聘預算。6）招聘時間安排。

二、發布招聘信息及搜尋候選人信息

組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應聘。

企業可以通過以下方式搜尋候選人信息：① 應聘者自己所填的求職表，內容包括性別、年齡、學歷、專業、工作經歷及業績等；② 推薦材料，即有關組織或個人就某人向本單位寫的推薦材料；③ 調查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應聘人員工作過或學習過的單位或向其接觸過的有關人員進行調查，以掌握第一手材料。

三、甄選

甄選的過程一般包括對所有應聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素質測試、面試，以確定最終的錄用者。

四、錄用

人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、正式錄用等幾個階段。試用就是企業對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質與心理素質的進一步考核。

員工的正式錄用是指試用期滿后，對表現良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據新員工在使用期間的具體表現對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。

正式錄用合同一般應包括以下內容：當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法

律依據，勞動合同期限；工作內容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責任與處置等。

五、招聘工作評價

招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之后，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。

對招聘工作的評價一般應從以下兩方面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。8.內部招聘與外部招聘的優缺點1）組織和員工之間相互之間比較了解。（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。（3）成本低。（1）易導致“近親繁殖”。（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結（3）易引發后續問題。（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象1.外部招聘的優點（1）人員選擇范圍廣泛。2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法（3）大大節省了培訓費用2.外部招聘的缺點

（1）外部招聘選錯人的風險比較大（2）需要更長的培訓和適應階段。（3）內部員工可能感到自己被忽視。（4）外部招聘可能費時費力。

9.培訓需求分析就是要明確培訓的目的是什么，培訓的對象是什么，培訓的內容是什么，采用什么樣的培訓方式，以及培訓最終要達到什么樣的效果。

10.怎樣運用案列教學法進行培訓

11.試述員工績效考評程序：

一、制定績效考評計劃

必須事先制定考評工作計劃，在明確考評目的的前提下，根據目的的要求選擇考評的對象、內容和時間等。

（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。例如，為評職稱而考評，對象是專業技術人員；而評選先進、決定提薪獎勵的考評，則往往在全體員工的范圍內進行。

（二）選擇考評內容和方法根據不同的考評目的和對象，重點考評的內容也不同。例如，為發放獎金的考評，應以業績為主，按業績的高低發放獎金以鼓勵員工提高績效，著眼點是當前行為；而提升職務的考評，既要考核成績，更要注意其品德及能力，著眼點是發展潛力。人員績效考評的內容是十分復雜的，一般來說，員工的工作績效評價大致可以分為德、能、勤、績四個方面。

二、確定績效考評的標準和方法

（一）確定考評標準

1）績效標準。2）行為標準。3）任職資格標準。

（二）選擇或設計考評方法

考評方法的選擇、設計首先要解決的問題是考評需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。通常采用的收集、記錄考評信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產報表、備忘錄、現場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及收集各種統計帳目和有關會計核算資料。

三、選擇考評人員

在員工績效考評過程中，對考評人員的基本要求有以下幾個方面：

① 考評人員應該有足夠長的時間和機會觀察員工的工作情況；

② 考評人員有能力將觀察結果轉化為有用的評價信息，并且使得績效考評可能出現的偏差最小化； ③ 評價人員有動力提供真實的員工績效考評結果。

對員工工作績效進行考核的候選人有以下幾種類型：

1．員工的直接上司2．員工的同級同事3．員工的下級職員4．員工的自我評價5．客戶的評價6．外界人事專家或顧問

四、考評實施

考評實施是指對員工的工作績效考核、測定和記錄。主要做好以下工作：

1．收集信息資料

收集信息的方法一般有：

1）生產記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問卷調查法。5）減分抽查法。6）關鍵事件法。

2．分析評1）等級評定2）評價項目的量化。3）同一項目不同考核結果的綜合。4）不同項目考核結果的綜合。

五、績效考評反饋

績效考評反饋是指將考評結果通過一定的方式反饋給被考評者。一般有兩種形式:一是對績效考評意

見的認可，即考評者以書面的形式將考評意見反饋給被考評者，若被考評者同意認可，則簽名蓋章；若被考評者有異議，可以提出，并要求上級主管或人力資源管理部門予以裁定。二是績效考評面談，即考評者與被考評者面對面交談，將考評結果反饋給被考評者，了解其反映與看法。績效考評面談記錄和績效考評意見也需要被考評者簽字認可。

六、考評結果運用

12.試訴績效考評中的問題

（一）考評本身方面的問題

1）考評標準不嚴謹。2）考評內容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結果的反饋方式不當。

（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應。，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數員工的考評結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應。

而對整個考評期間的工作表現缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結果不能反映整個考評期內的員工績效表現的合理結果。5）對照效應。

對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工的績效考評結果有誤差。6）

是指考評者通常會根據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。

8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。

13.試述薪酬設計的一般程序：

一、制定薪酬原則和策略

二、工作分析與評價

三、薪酬調查薪酬調查可按如下步驟進行：

（一）選擇調查對象

（二）確定薪酬調查的內容

（三）實施調查

（四）調查資料的整理與統計

四、薪酬定位在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

五、薪酬結構的設計通過工作分析與評價，可以得到表明每一崗位在本組織的相對價值。

六、薪酬分級和定薪

七、薪酬制度的實施和調整在薪酬制度確定之后，應當完成如下工作，才能保證其得以貫徹實施：1）建立工作標準與薪酬的計算方式。2）建立員工績效管理體系，對全員進行工作業績的動態考評。3）通過有效的激勵機制和福利計劃，對表現突出的優秀員工進行必要表彰和物質鼓勵，以鞭策員工對組織做出更多更大的貢獻。

14.試述組合工資制

15.試述勞動合同必須具備內容：勞動合同內容主要包括三個方面。一是勞動關系主體，即訂立勞動合同的雙方當事人情況。二是勞動合同客體，指勞動合同的標的。所謂“標的”，是指訂立勞動合同雙方當事人的權利義務指向的對象，它是當事人訂立勞動合同的直接體現，也是產生當事人權利義務的依據。勞動合作的標的帶有綜合性，它既是當事人在實現勞動過程中的勞動行為，又體現為公物或成果。三是勞動合同的權利義務，指勞動合同當事人享有的勞動權利和承擔的勞動義務。

16.試述當前我國建立健全社會保障的主要任務：1）堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度。2）推進醫療保險制度改革。3）建立健全失業保險制度。

4障。5）加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度。6 17.試述組織與職業規劃的意義和作用：組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職業規劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現代企業能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業、部門的發展目標與個人的發展目標息息相關，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識。

18.試述職業發展的實施：

（一）員工自我評估員工的自我評估指員工個人對自己的能力、興趣、氣質、性格以及自己職業發展的要求等等進行分析和評價，以確定自己合適的職業生涯目標和職業生涯發展路線。

（二）組織評估組織評估是要利用相應的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估。這些信息主要來自對員工的績效評估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經歷等信息的人員記錄。組織對員工個人的評估通常應由人力資源人員和員工的直接管理者共同進行。

（三）職業信息的傳遞員工要確立現實的職業發展目標，就必須知道可以獲得的職業選擇和職業發展機會，并獲得組織內有關職業選擇、職業變動和空缺的工作崗位等方面的信息。組織要及時為員工提供有關組織發展和員工個人的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結果、訓練機會等的信息，幫助員工了解自己的職業發展通道。

（四）職業咨詢職業咨詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動。它是伴隨著整個職業生涯發展過程的多次或連續性咨詢活動。在職業發展過程中，有可能出現許多員工無法預測或必須面對的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉換、人際關系等。職業咨詢可以為員工解決職業發展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持。

（五）職業道路引導職業道路引導可定義為一系列包括正式與非正式教育、培訓及工作體驗的開發活動，這些開發活動有助于員工能夠從事更高一級的職位。

19.試述人力資源外包的意義：1）人力資源外包能夠有效控制和降低運營成本，舒緩資金壓力。2）人力資源外包有助于獲得專業指導，提高自身人力資源管理水平，降低和轉移風險，增強市場競爭力。3）人力資源外包能獲取和維護先進的專業技術。4）人力資源外包能解放人力資源部門的有效工作時間，更集中力量于核心業務。

20.試述人力資源外包的風險及其管理：1．外包服務商選擇方面的風險2．來自于合同協議方面的風險3．來自于員工方面的風險4．來自企業經營安全方面的風

二、人力資源外包的風險管理 1．建立外包風險的預警機制 2．要選擇合適的外包服務商3．建立外包風險的激勵約束機制4．實施外包風險的全過程動態管理