深化貨運改革

加強貨運中心干部隊伍建設(shè)的思考

摘　要：隨著貨運組織改革不斷深入發(fā)展，鐵路這個傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)煥發(fā)了新的活力，從供給側(cè)改革到綠色物流建設(shè)，從傳統(tǒng)的“傻大笨粗”運輸模式到云平臺的“天網(wǎng)地網(wǎng)”智慧物流建設(shè)，鐵路貨運進入了飛速發(fā)展的科技時代。這也就意味著對人才的需求也有了革命式的需求。文章從貨運中心干部隊伍現(xiàn)狀出發(fā)，分析了貨運中心干部隊伍存在的問題，并探討了一些解決的方案。

關(guān)鍵詞：貨運改革、干部隊伍、隊伍建設(shè)

2019年9月19日中共中央

國務(wù)院印發(fā)《交通強國建設(shè)綱要》，對交通人才隊伍建設(shè)提出了“精良專業(yè)，創(chuàng)新奉獻”的總要求。其中，特別指出要建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化交通干部隊伍，注重干部隊伍專業(yè)能力的培養(yǎng)，增強干部隊伍適應(yīng)現(xiàn)代綜合交通運輸發(fā)展要求的能力。如何建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的貨運中心干部隊伍，也就成為制約貨運組織改革、產(chǎn)業(yè)升級和行業(yè)競爭力的主要因素。北京貨運中心作為全路貨運組織改革的先行者，在貨運中心干部隊伍建設(shè)方面進行了一些有益的探索和實踐，并針對面臨的新問題進行了一些思考。

一、貨運中心干部隊伍現(xiàn)狀

（一）干部隊伍老齡化嚴重

2013年貨運中心成立之初，干部隊伍主要由車務(wù)站段貨運干部及多經(jīng)系統(tǒng)干部劃轉(zhuǎn)而來。按照鐵路傳統(tǒng)的用人慣例，車務(wù)站段干部分配的次序依次為運轉(zhuǎn)→客運→貨運，貨運干部基本屬于“養(yǎng)老型”。多經(jīng)系統(tǒng)也是大多為在運輸主業(yè)“干不動”的老同志“轉(zhuǎn)戰(zhàn)”多經(jīng)公司的居多。因此導(dǎo)致貨運中心干部隊伍年齡均在50歲以上，年齡結(jié)構(gòu)老化，企業(yè)發(fā)展后勁不足。例如，北京貨運中心干部平均年齡48.5歲，預(yù)計2020年初到2025年底退休96人，占干部總數(shù)的31.9%。

（二）中層干部中年輕干部比例較低

由于2013年貨運組織改革時，車務(wù)站段的中層貨運管理干部沒有隨機構(gòu)改革劃歸貨運中心。導(dǎo)致貨運中心成立之初，中層干部大多為一般干部逐年提拔上來的老同志。以北京貨運中心為例，中層干部103人，平均年齡51.2歲，80后中層干部9人，占比8.7%；60后中層干部64人，占比62.1%

（三）青年干部所學(xué)專業(yè)對于貨運中心生產(chǎn)實際存在“缺項”

貨運中心35歲以下青年干部多是中心成立后新接收的全日制本科以上大學(xué)畢業(yè)生。主要有兩種來源，一是自車務(wù)站、多經(jīng)公司劃轉(zhuǎn)而來的大學(xué)生；二是2013年中心成立后，新接收的大學(xué)生。他們共同的特點就是所學(xué)專業(yè)大多為鐵路運輸、物流以及經(jīng)濟類專業(yè)。貨運中心作為鐵路物流企業(yè)，工作需要即懂得鐵路運輸流程，又要熟悉現(xiàn)代物流體系。而車務(wù)站段大學(xué)生對鐵路運輸組織較為熟悉，但缺乏現(xiàn)代物流知識。新接收的大學(xué)生有一定是物流專業(yè)知識，但對鐵路運輸組織卻了解不夠。因此，造成了兩類大學(xué)生都存在缺項的情況。

二、貨運中心干部隊伍建設(shè)面臨的問題

（一）干部隊伍老齡化嚴重影響貨運中心發(fā)展

1.管理能力下降

干部隊伍老齡化嚴重，必將導(dǎo)致中心管理能力下降，出現(xiàn)綜合管理和專業(yè)管理減弱的問題。從而影響中心整個運輸生產(chǎn)秩序和經(jīng)營生產(chǎn)能力。

2.影響工作效率和創(chuàng)新發(fā)展

隨著干部老齡化的發(fā)展，雖然老同志因歲月而積累了豐富的管理經(jīng)驗和較高的專業(yè)技術(shù)水平，但難免會因此變得墨守成規(guī)，不容易接受新觀念、新知識和新技術(shù)。另外，老同志在體力和精力等方面的素質(zhì)呈下降趨勢，各種疾病不斷出現(xiàn)，也必然會影響到工作，這將不利于中心工作效率的提高和創(chuàng)新的發(fā)展。

（二）中層干部隊伍活力不足

1.中層崗位將出現(xiàn)斷檔情況

由于青年中層干部的缺乏，以及中層崗位干部大面積退休，將會導(dǎo)致中層崗位出現(xiàn)空缺。就北京貨運中心來講，60、70、80后中層管理干部將近7:3:1的比例，非常不利于中心的下一步發(fā)展。

2.開拓性思維不足

中層干部作為中心的執(zhí)行層、落實層，隊伍年齡老化，在生產(chǎn)、經(jīng)營和管理上將出現(xiàn)開拓思維不足，理念停留在傳統(tǒng)的“坐商”、“靠政策吃飯”的思想巢臼中，使貨運中心在管理上缺乏活力，擺脫不了傳統(tǒng)的束縛，缺少創(chuàng)新精神，市場競爭力不足。

3.法律意識薄弱

貨運中心中層管理干部大多長期從事鐵路工作，受固有鐵路運輸模式限制，視野相對狹窄，管理認知局限在鐵路的規(guī)章制度之內(nèi)，法律意識淡薄，很容易在使中心在經(jīng)營、管理上存在法律風險。

（三）青年干部有待進一步培養(yǎng)

1.歸屬感逐漸淡化

貨運中心的青年干部大部分為新接收的全日制本科及以上大學(xué)畢業(yè)生，工作時間都不長，但是鐵路近期改革重組不斷，加之外部企業(yè)的收入對比，使這部分青年干部產(chǎn)生了工作不安定感。

2.自我價值沒有得到更好的實現(xiàn)

受中心崗位編制限制和干部選拔任用制度的影響，青年大學(xué)生入路后需要一段較長的時間在一線崗位進行鍛煉。同時九零后大學(xué)生對自我認知較高，到一線崗位看到較為陳舊的工作環(huán)境，容易使他們產(chǎn)生失落感，甚至出現(xiàn)混日子的想法。

（四）考核激勵機制有待改進

長期以來，鐵路收入分配一直是“大鍋飯”形式，雖然近幾年施行了向一線傾斜、一崗一薪、功效掛鉤等分配制度，但是沒有達到完全適應(yīng)市場化的薪酬制度，大的方面還是職位越高收入越高，這就造成了貨運中心干部在營銷上量上積極性不高，目前的考核辦法沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

三、對策及建議

（一）加強大學(xué)生培養(yǎng)，激發(fā)企業(yè)活力

1.建立制度

針對大學(xué)生隊伍存在的問題，分類、分階段建立大學(xué)生背規(guī)、補課和掛職等大學(xué)生培養(yǎng)制度。為不同需求及處于不同發(fā)展階段的大學(xué)生提供個性化的成長平臺。

1.1夯實業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，施行背規(guī)制度

針對在一線崗位的早期培養(yǎng)期大學(xué)生開展背規(guī)比賽。以年為單位，前三季度為部分比武，最后一季度進行整體比武。同時建立督促和考核機制。獎勵滿分和前三名選手，考核后三名及不及格選手。同時針對不及格的選手，施行督促制度，首次不及格營業(yè)部正職督促背規(guī)，再次人事部門上手督促，三次下崗學(xué)習。

1.2補齊成長缺項，實施補課制度

針對劃轉(zhuǎn)大學(xué)生施行補課制度。補課分為三類：現(xiàn)場補課、專業(yè)補課和管理補課。現(xiàn)場補課即大學(xué)生到現(xiàn)場內(nèi)外勤全部崗位輪崗進行學(xué)習，以單獨盯崗為合格標準，單獨盯崗三個月后進入下一崗位學(xué)習，直至全部崗位學(xué)習完畢；專業(yè)補課是大學(xué)生是到中心專業(yè)科室進行物流專業(yè)學(xué)習，以鐵路貨運營銷為內(nèi)容，熟悉鐵路全程物流運作流程；管理補課是指在現(xiàn)場和專業(yè)補課均通過后，到集團公司相應(yīng)部室進行管理學(xué)習，了解上級專業(yè)管理的標準、制度及流程，回到單位后規(guī)范中心專業(yè)管理。

1.3選拔后備干部，開展掛職制度

掛職制度分為掛職網(wǎng)點經(jīng)理和掛職營業(yè)部副經(jīng)理兩個層次。通過公開的選拔考試，并針對大學(xué)生的個性特點選拔大學(xué)生到不同層級的崗位進行鍛煉，并制定“紅線”退出機制，由人事部門進行定期進行考核，考核合格可以參加下一層級的掛職選拔。分層級儲備干部隊伍后備力量。

2.委以重任

將大學(xué)生放到重要、富有挑戰(zhàn)的崗位，加任務(wù)，壓擔子。提高大學(xué)生生產(chǎn)管理能力、組織協(xié)調(diào)水平，激發(fā)其創(chuàng)新熱情。

2.1實行項目負責制，提升大學(xué)生綜合管理能力

成立營銷小組，由管理經(jīng)驗豐富的老同志帶領(lǐng)有創(chuàng)新意識的大學(xué)生組成。通過大學(xué)生全過程參與項目的市場調(diào)研、產(chǎn)品開發(fā)、營銷及物流服務(wù)等工作，不斷提高大學(xué)生業(yè)務(wù)能力和管理水平。在大學(xué)生跟過兩三個以上項目后，給其“加任務(wù)、壓擔子”，讓其獨立擔任項目經(jīng)理去自主開發(fā)營銷項目。同時大力扶植大學(xué)生參與重點工作的力度，讓其擔任重點項目的項目經(jīng)理，負責項目的整體運營和協(xié)調(diào)工作，從而逐步提升大學(xué)生綜合組織協(xié)調(diào)能力和水平。

2.2搭建創(chuàng)新平臺，激發(fā)大學(xué)生創(chuàng)新熱情

以課題攻堅項目為抓手，充分調(diào)動大學(xué)生的創(chuàng)新熱情，搭建大學(xué)生創(chuàng)新研發(fā)平臺。充分發(fā)揮大學(xué)生高學(xué)歷優(yōu)勢，將緊貼時代的物聯(lián)網(wǎng)、云平臺建設(shè)交由大學(xué)生去攻關(guān)，同時為其提供相應(yīng)的人力、物力和政策支持。讓大學(xué)生充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，利用大數(shù)據(jù)、云平臺、互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)建設(shè)智慧物流體系，為貨運中心向物流企業(yè)轉(zhuǎn)型提供技術(shù)及人才支持。

（二）多效并舉，合理優(yōu)化干部隊伍

1.統(tǒng)籌規(guī)劃，合理抓好干部引進

一是統(tǒng)籌規(guī)劃,合理安排,制定詳盡的干部引進計劃。根據(jù)貨運中心干部老齡化嚴重的現(xiàn)狀,對干部整體情況進行全面調(diào)研,系統(tǒng)分析,統(tǒng)籌規(guī)劃,結(jié)合定編制定精細到每個人的干部引進方案。二是把握干部引進進度。按照引進計劃，結(jié)合生產(chǎn)、管理要求，首先從相關(guān)車務(wù)站段及多經(jīng)物流單位引入科室專業(yè)管理骨干。在完成各專業(yè)及職能科室建設(shè)后,在中心范圍內(nèi)開展“工聘干”選拔，從工人中選拔優(yōu)秀的班組長擔任各營業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員及管理人員，配齊營業(yè)部專業(yè)管理干部。

2.能上能下，優(yōu)化中層干部隊伍

“能上”：堅持在實干中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才，注重靠實踐和創(chuàng)新評價干部，把評價干部和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來。堅持“以德為本、德才兼?zhèn)洹钡挠萌嗽瓌t，靈活采用競爭上崗、公開招聘等多種方式，嚴格履行干部選拔任用程序，選拔一批精良專業(yè)，創(chuàng)新奉獻的年輕干部進入中層干部隊伍。

能下：堅持以人為本的理念，建立和完善中層干部因自身不適應(yīng)現(xiàn)職崗位的退出機制，用好正、副科級業(yè)務(wù)指導(dǎo)的“籃子”，切實解決年齡偏大、身體狀況不佳的老中層干部的實際困難，執(zhí)行離崗規(guī)定，從而解決中層干部隊伍老齡化的問題。

（三）加強思想引領(lǐng)，凝聚團隊向心力

堅持以人為本，堅持工作的精細化管理，加強職業(yè)道德教育和崗位技能培訓(xùn)。進一步優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，提升干部隊伍素質(zhì)，營造團結(jié)、和諧的企業(yè)文化氛圍。使各級干部創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺，發(fā)展有空間，切實激發(fā)各級干部的工作熱情，增加其對企業(yè)的認同感、歸屬感，真正的與企業(yè)“同頻共振”，凝聚團隊的力量，形成企業(yè)向心力。

（四）強化法律教育，規(guī)范經(jīng)營行為

貨運中心作為鐵路物流企業(yè)，經(jīng)營活動離不開法律的約束，經(jīng)營中的維權(quán)也離不開法律的武器。貨運中心要配齊，用好法律顧問，將法律意識的培養(yǎng)和法律知識培訓(xùn)作為各級干部培訓(xùn)的必修課。同時針對中層干部重點聘請《經(jīng)濟法》、《合同法》、《勞動合同法》等方面的專業(yè)人員對其進行培訓(xùn)。通過案例教育，講清法律的必要性和重要性，培養(yǎng)中層干部的法律意識，在經(jīng)營管理中自覺規(guī)避法律風險，進一步規(guī)范中心的經(jīng)營行為。

（五）改善考核分配制度，切實發(fā)揮激勵作用

學(xué)習現(xiàn)代物流企業(yè)考核的分配的經(jīng)驗，適應(yīng)市場發(fā)展的要求，按照市場營銷的實際貢獻量進行分配制度改革。建立《貨運增量考核辦法》、《營銷團隊考核辦法》等及激勵措施，充分發(fā)揮考核分配的經(jīng)濟杠桿作用，激發(fā)廣大干部改革創(chuàng)新、開拓市場、主動營銷的意識，促進貨運中心更快的向現(xiàn)代物流企業(yè)轉(zhuǎn)型。