企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及研究

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作品全稱

企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策研究

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職務(wù)職稱

完成日期：

****年**月**日

一、研究背景及意義

（一）研究背景

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和中國加入ＷＴＯ，必將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快。企業(yè)與企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，誰可以在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。人力資源管理的一個核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每個企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存，就是要利用薪酬杠桿吸引，留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)利益。因此，薪酬管理是人才競爭，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營迅速發(fā)展的關(guān)鍵所在。

在改革開放前的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)沒有自主經(jīng)營權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)由上級任命，工資分配采用平均主義。改革開放以來，國企改革經(jīng)歷了放權(quán)讓利，承包制試點(diǎn)，股份制改造，和建立“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，科學(xué)管理”的現(xiàn)代企業(yè)制度。黨的十六大提出的“確立勞動，技術(shù)，資本和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)大小參與分配的原則，完善了“以按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度”。十六大報告進(jìn)一步承認(rèn)技術(shù)，管理等要素在分配中的地位，使這些要素充分活躍起來，從而促進(jìn)社會財富的迅速積累。

我們知道，對一個企業(yè)來說，其所采用的薪酬管理制度合理與否直接關(guān)系著企業(yè)總戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度。企業(yè)的薪酬管理制度已經(jīng)到達(dá)了一個公司戰(zhàn)略的高度。因此，我們從戰(zhàn)略高度對企業(yè)的薪酬管理問題以及對策的研究不僅具有高度的理論價值，而且還具有很強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

（二）研究意義

在20世紀(jì)90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結(jié)合的薪酬計劃，他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補(bǔ)貼、額外收人津貼、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為一個整體來考慮，其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機(jī)結(jié)合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統(tǒng)的現(xiàn)金報酬形式。這種薪酬管理制度對于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高發(fā)揮了一定的作用。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要進(jìn)一步提升自己的競爭力，就應(yīng)該不斷改進(jìn)薪酬管理辦法，使職工認(rèn)為具有價值的東西盡可能成為其報酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合。這樣，才會為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

二、企業(yè)薪酬管理相關(guān)理論發(fā)展與變遷

（一）古典企業(yè)薪酬管理理論概述

隨著思想和實(shí)踐的發(fā)展，薪酬管理形成了大量的理論，主要有威廉·配第的“維持生存理論”，克拉克的“邊際生產(chǎn)率薪酬理論”，庇古德“集體談判理論”以及效率薪酬理論等。近現(xiàn)代西方企業(yè)管理者建立的一套有效激勵的理論，在當(dāng)今社會越來越受到企業(yè)管理者的重視，成為現(xiàn)代薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。按照研究的側(cè)重與行為關(guān)系的不同，激勵理論可分為內(nèi)容型、過程型和綜合型三大理論類型。首先，內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論；其次，過程型激勵理論包括了愛德溫·洛克的目標(biāo)激勵理論，弗魯姆的期望理論，斯金納的強(qiáng)化理論和亞當(dāng)斯密的公平理論；綜合激勵理論有羅伯特·豪斯的綜合激勵模型，勒溫的場動力論等。

（二）企業(yè)薪酬管理理論的發(fā)展概述

由于商業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)的變化，包括員工關(guān)系、技術(shù)變化、戰(zhàn)略變化、組織結(jié)構(gòu)變化、工作設(shè)計的變化,薪酬體系發(fā)生了一系列的變化。傳統(tǒng)的薪酬體系根據(jù)職務(wù)和工作價值確定報酬。隨著工作從以個體為主、以工作為基礎(chǔ)的工作性質(zhì)向更加靈活的團(tuán)隊(duì)取向的工作環(huán)境轉(zhuǎn)化,企業(yè)界開始尋找合適的新薪酬體系。因此,結(jié)果或能力導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)水平的新薪酬體系逐漸受人歡迎。目前的主要薪酬體系包括:以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、寬帶工資、績效工資、可變薪酬體系等,其中以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、寬帶工資和可變薪酬體系是新薪酬體系。可變薪酬體系包括利潤分享、經(jīng)理期權(quán)計劃與員工持股計劃、收益分享計劃、團(tuán)隊(duì)薪酬。

三、本論文選題基本研究內(nèi)容

企業(yè)要在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時代獲得生存空間,首要的問題是必須提高自身人力資源的管理水平,以適應(yīng)社會競爭的需要,而薪酬管理體系是現(xiàn)代人力資源管理體系的前提和重要組成部分。完善的薪酬管理體系,可以吸引、留住、激勵和凝聚優(yōu)秀人才,使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮,進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬管理體系是員工個人行為的導(dǎo)向和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉,是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵。因此,企業(yè)薪酬管理體系對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著非常重要的影響與制約。

本文首先從薪酬管理理論發(fā)展出發(fā)，簡單概述薪酬管理理論的起源，萌芽以及現(xiàn)代薪酬管理理論的發(fā)展；

其次，從我國薪酬管理理論發(fā)展和實(shí)踐現(xiàn)狀出發(fā)，將我國傳統(tǒng)的薪酬管理體系劃分為三個階段，并且將其與國外薪酬管理體系做一個比較，找到其中的差異；

再次，從當(dāng)前我國企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀來看，來分析企業(yè)薪酬管理中存在的一些不足與問題；

最后，在前人理論研究的基礎(chǔ)上，立足實(shí)際，放眼世界，為我國企業(yè)薪酬管理體系的革新提出一些建設(shè)性的建議。

四、論文研究方法及研究框架

對本研究所采用的文獻(xiàn)綜述法和實(shí)證分析法進(jìn)行說明，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)思本研究的框架。

（一）研究方法

本文研究從大量的期刊（中外文），書籍（中外文）和網(wǎng)絡(luò)上搜集相關(guān)資料。具體為薪酬以及薪酬管理的概念，薪酬管理理論研究成果，中外薪酬管理的現(xiàn)狀分析，分析出國內(nèi)企業(yè)薪酬管理中存在的問題與不足；并且在查閱現(xiàn)有資料基礎(chǔ)之上，學(xué)習(xí)有關(guān)學(xué)者在此方面所做的研究，參考專家的研究成果，并立足實(shí)踐，提出國內(nèi)企業(yè)薪酬管理革新的對策。

（二）研究框架

1、引言

2、企業(yè)薪酬管理概念概述

2.1薪酬及薪酬管理概念

2.1.1

薪酬

2.1.2薪酬管理

2.2薪酬管理的意義

2.2.1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)

2.2.2薪酬管理可以吸引和留住組織需要的優(yōu)秀人才

2.3薪酬管理制定的原則

2.3.1公平原則

2.3.2適度原則

2.3.3能級制原則

2.3.4長期激勵原則

3、西方企業(yè)薪酬理論及發(fā)展

3.1西方薪酬理論理論

3.1.1個人特征對薪酬水平的影響——人力資本理論

3.1.2關(guān)于企業(yè)薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制的理論——效率工資理論

3.1.3企業(yè)薪酬支付制度的理論

4、我國企業(yè)薪酬管理理論的發(fā)展與現(xiàn)狀

總的說來，中國傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個階段：早期工廠制度階段，科學(xué)管理階段和行為管理階段。預(yù)測企業(yè)薪酬管理的未來發(fā)展方向，可以有全面薪酬制度，薪酬與績效緊密結(jié)合，“以人為本”的薪酬管理方案，薪酬設(shè)計的差異化，有彈性，可選擇的福利制度，雇員激勵長期化，薪酬股權(quán)化。相比較之下，國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理明顯存在以下問題:

4.1薪酬制度隨意性大

4.2薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

4.3薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處

4.4薪酬支付缺乏公開性、透明性

4.5獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性,起不到激勵作用

4.6薪酬結(jié)構(gòu)不合理

5、我國企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新

5.1引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念

5.2設(shè)計動態(tài)薪酬,創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略

5.3實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

5.4科學(xué)合理地設(shè)計企業(yè)薪酬分配方案

5.5建立“以人為本”的薪酬體系

6、小結(jié)

7、參考文獻(xiàn)

略