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1、通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出組織所需要的，填補(bǔ)恰當(dāng)職位空缺填補(bǔ)者的活動(dòng)。這說(shuō)的是（）。

A.人力資源管理

B.組織激勵(lì)

C.人員甄選

D.人力資源規(guī)劃

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

c顯示答案

答案解析：

人員甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出組織所需要的，填補(bǔ)恰當(dāng)職位空缺填補(bǔ)者的活動(dòng)。

2、除了評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性，甄選還包括（）。

A.評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力

B.預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織的績(jī)效

C.評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷

D.評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的背景

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

甄選包括兩方面的工作：評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性；預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織的績(jī)效（對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期對(duì)組織而言是最為關(guān)鍵性的事情）。

3、最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由（）做出。

A.直線部門

B.人力資源部門

C.高層領(lǐng)導(dǎo)

D.外部專家

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

a顯示答案

答案解析：

甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。

4、根據(jù)有效排列原則，將（）放在系統(tǒng)的最后。

A.筆試

B.面試

C.高層面談

D.篩選簡(jiǎn)歷

A

B

C

D

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答案解析：

有效排列：將比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。

5、在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)指的是（）。

A.工作能力

B.勝任特征

C.優(yōu)秀素質(zhì)

D.社會(huì)角色

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

勝任特征定義：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。

6、知識(shí)和技能易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量，易改進(jìn)和發(fā)展，（）是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。

A.考察

B.績(jī)效考核

C.時(shí)間序列分析法

D.培訓(xùn)

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。

7、（）是一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。

A.知識(shí)

B.自我概念

C.人格特質(zhì)

D.動(dòng)機(jī)需要

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

①知識(shí)：是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用②技能：是指將事情做好的能力③社會(huì)角色：是指?jìng)€(gè)人對(duì)所屬群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)。

④自我概念：是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)

⑤人格特質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式

⑥動(dòng)機(jī)/需要：是指推動(dòng)了認(rèn)為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。

8、與個(gè)人簡(jiǎn)歷相比，工作申請(qǐng)表的特點(diǎn)是（）。

A.缺乏規(guī)范性

B.隨意性大

C.系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息

D.可能存在自我夸大的傾向

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

工作申請(qǐng)表可以克服簡(jiǎn)歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

9、測(cè)驗(yàn)形式的筆試優(yōu)點(diǎn)是（）。

A．能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

B．易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力

C．一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面

D．評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

其他屬于論文形式。

10、面試最大的缺陷是（）。

A.直觀性

B.主觀性

C.目標(biāo)性

D.全面性

A

B

C

D

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答案解析：

主觀性是面試的最大缺陷。

11、在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。

A.確定面試時(shí)間與地點(diǎn)

B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系

C.整理面試材料，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表

D.圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察

A

B

C

D

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答案解析：

A是面試前的準(zhǔn)備；B屬于初始階段；C屬于面試結(jié)束階段。

12、關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，說(shuō)法正確的是（）。

A.可靠性和準(zhǔn)確性不高

B.在提問(wèn)方面保持一定的靈活性

C.面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握

D.漫談式的一種高級(jí)面談

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

B說(shuō)的是半結(jié)構(gòu)性面試；D說(shuō)的是非結(jié)構(gòu)性面試。

13、關(guān)于行為事件面談法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)和可供相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征

B.具有客觀性

C.具體方法可采用STAR模式

D.收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

A說(shuō)的是情景面試。

14、招聘的急迫程度對(duì)面談質(zhì)量存在重要影響，這指的是（）。

A．非語(yǔ)言行為偏差

B．負(fù)面印象加重傾向

C．對(duì)比效應(yīng)

D．雇用壓力

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

雇用壓力：招聘的急迫程度對(duì)面談質(zhì)量存在重要影響。

15、考官不自覺(jué)的過(guò)分強(qiáng)調(diào)某些方面而忽視其他方面，這指的是（）。

A．非語(yǔ)言行為偏差

B．負(fù)面印象加重傾向

C．權(quán)重錯(cuò)置

D．雇用壓力

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

權(quán)重錯(cuò)置：考官不自覺(jué)的過(guò)分強(qiáng)調(diào)某些方面而忽視其他方面。

16、（）是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)量方法。

A.心理測(cè)驗(yàn)

B.人格測(cè)驗(yàn)

C.投射測(cè)驗(yàn)

D.能力測(cè)驗(yàn)

A

B

C

D

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答案解析：

能力測(cè)驗(yàn)：人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)量方法。

17、呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是（）。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

A

B

C

D

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答案解析：

投射法是由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)等，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺(jué)地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。

18、一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)稱為是（）。

A.知識(shí)

B.動(dòng)機(jī)

C.自我概念

D.注意力

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

自我概念：一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。

19、在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的（）。

A.智力

B.成就動(dòng)機(jī)

C.特殊能力

D.職業(yè)能力

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

b顯示答案

答案解析：

投射法可避免社會(huì)稱許性問(wèn)題；主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)；實(shí)施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋。

20、（）是目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法。

A.智力測(cè)驗(yàn)

B.心理測(cè)驗(yàn)

C.特殊能力測(cè)驗(yàn)

D.評(píng)價(jià)中心

A

B

C

D

標(biāo)準(zhǔn)答案：

d顯示答案

答案解析：

評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)：（1）借助多種篩選手段的組合（2）所獲得的評(píng)價(jià)信息客觀、真實(shí)（3）目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法（4）耗時(shí)長(zhǎng)、材料組織難度大、花費(fèi)大（5）多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用

21、小王剛來(lái)公司一年，每天都想著升職加薪，這個(gè)月趕上公司準(zhǔn)備迅速擴(kuò)張繼續(xù)用人，小王毛遂自薦擔(dān)任此次人員招聘工作的負(fù)責(zé)人，希望通過(guò)此次工作得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。對(duì)于如何建立人員甄選系統(tǒng)，從哪一步開(kāi)始實(shí)施招聘，他還沒(méi)有想清楚，準(zhǔn)備向人力資源部劉經(jīng)理請(qǐng)教。

1．有效的人員甄選標(biāo)準(zhǔn)包括（）。

A．不用明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容

B．充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

C．有效排列

D．多次核實(shí)和檢查最重要的情況

2．小王在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)將（）作為考察重點(diǎn)。

A．專業(yè)筆試成績(jī)

B．社會(huì)角色

C．技能測(cè)試

D．動(dòng)機(jī)需要

3．關(guān)于建立勝任特征模型的說(shuō)法，正確的是（）。

A．通過(guò)明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來(lái)構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型

B．根據(jù)勝任特征與績(jī)效的相關(guān)程度驗(yàn)證勝任特征模型

C．通過(guò)工作分析和專家小組討論的方法來(lái)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

D．采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

1、A

B

C

D2、A

B

C

D3、A

B

C

D

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b,c,d|b,d|a,b,c顯示答案

答案解析：

1．提供明確的決策點(diǎn)：即能明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，如體檢結(jié)果、筆試成績(jī)等。

2．冰山圖的深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中將其作為考察重點(diǎn)。

3．勝任特征模型建立:(1)明確目標(biāo)：明確企業(yè)期望的最終結(jié)果，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。（2）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)工作分析和專家小組討論的方法確定。（3）選取分析效標(biāo)樣本。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主。（5）驗(yàn)證勝任特征模型。對(duì)所獲得的區(qū)分已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，看看依據(jù)勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。

22、評(píng)價(jià)中心的方法包括（）。

A.文件筐作業(yè)

B.壓力面試

C.角色扮演

D.管理游戲

E.自陳量表

A

B

C

D

E

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答案解析：

除此之外，評(píng)價(jià)中心的方法還包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

23、關(guān)于導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)可靠性低的因素說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.受試者的測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)

B.題目表述清晰

C.停電

D.主試人員完全按規(guī)定操作

E.受試者的動(dòng)機(jī)

A

B

C

D

E

標(biāo)準(zhǔn)答案：

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答案解析：

24、關(guān)于招聘方法有效性說(shuō)法正確的是（）。

A.不同測(cè)試工具的效度可能相同

B.不確定性情境更多的工作崗位，挑選測(cè)驗(yàn)的有效性相對(duì)較低

C.對(duì)于新員工，使用甄選測(cè)試中的成績(jī)及試用階段的表現(xiàn)效度較好

D.不確定性情境更多的工作崗位，挑選測(cè)驗(yàn)的有效性相對(duì)較高

E.對(duì)于現(xiàn)有員工，當(dāng)前工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度最佳

A

B

C

D

E

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答案解析：

25、信度包括（）。

A.重測(cè)信度

B.復(fù)本信度

C.內(nèi)部一致性信度

D.評(píng)分者信度

E.預(yù)測(cè)信度

A

B

C

D

E

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a,b,c,d顯示答案

答案解析：

信度包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度。

26、效度包括（）。

A.評(píng)分者效度

B.內(nèi)容效度

C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

D.預(yù)測(cè)效度

E.構(gòu)想效度

A

B

C

D

E

標(biāo)準(zhǔn)答案：

b,c,d,e顯示答案

答案解析：

效度包括內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、預(yù)測(cè)效度、構(gòu)想效度。

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