管理心理學在當前企業管理中的運用分析

一、當前企業管理新形勢及管理心理學的必要性

“互聯網+”使實體企業紛紛將經營管理與網絡掛鉤，企業的管理也日趨復雜，不僅涉及生產和銷售的管理，還要涉及財力、人力、物資、售后等一系列的管理；而貫穿這一系列管理過程中最關鍵的因素則是對人的管理。人才是一個企業發展的靈魂和核心，只有合理管理好人才，才能保證生產、銷售等“一條龍”的良好效益，不斷促進企業向前發展。而管理心理學的運用，恰好是針對人才而量身打造的一種可行的方法，它通過研究人的心理活動，使個人的需要和企業的發展緊密結合，從而達到互惠互利、共創佳績的局面。因此，運用管理心理學的理論，結合企業的實際經營而制定出相應的管理策略，是非常重要而且必須的。

二、管理心理學的概念闡釋

在百度詞條中，管理心理學的定義是一種把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為的工業心理學分支，是研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發展規律的科學。在蘇東水所著的《管理心理學》（第五版）中，管理心理學被定義為運用心理學的理論，他認為管理心理學是用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以研究人的心理行為和人際關系、人的積極性為對象的一門綜合性的科學。實質上主要是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度提高效率的目的。還有的解釋說管理心理學就是運用心理學理論，將組織中的人作為研究對象，把握其在社會生活中的心理活動規律，從而達到對組織中的人進行管理的目的。各種定義雖表述形式不同，但歸納起來其實質都可以濃縮為一點--那就是以人的內心活動為研究重點，為了管理向著更好的方向發展而采取的一系列努力；在企業管理中，就表現為對管理者和員工進行充分了解分析的基礎上，針對不同類型的人群，采取各種有效的措施，使管理者和被管理者雙方都能更好地為企業的發展做出貢獻。

三、管理心理學在企業管理中的作用分析

1.管理心理學是管理者有效管理的重要手段

企業的發展很大程度上是人的發展，企業的管理從根本上來講還是對人的管理，人本管理逐漸成為當代企業所追求的方式。如今我們大力倡導企業文化，核心就在于營造和諧而又充滿激情的氛圍，增強員工的凝聚力和向心力，使他們緊緊團結在企業周圍。人之所以復雜多樣最重要的區別就在于思想，而掌握好人的心理，有針對性地進行管理，是管理心理學在企業管理中發揮作用的有效途徑。對于企業中扮演決策和計劃角色的管理者，充分認識到這一點，并將管理心理學的專業知識結合企業實際加以運用，是當前企業進行有效管理的重要手段。

2.管理心理學是企業職工賴以生存的搖籃

任何人都渴望被理解、被尊重、被認可，尤其是基層一線的員工們。企業若是能堅持以人為本的管理藝術，運用管理心理學的原理方法，在深入了解每位員工的基礎上，分析他們的心理和行為，站在他們的角度看待問題，有針對性地制定不同的方案，并貫徹執行到企業的實際管理中去，就會充分調動員工的積極性；當企業職工得到內心的滿足，就會更用心地投入工作中去，切實做到“要我干”到“我要干”的態度轉變，在轉變的過程中個人的潛能得以挖掘，價值得到體現，生命得以充實。從這個角度上來講，可以說管理心理學是企業職工賴以生存的幸福搖籃。

3.管理心理學是企業長遠發展的有力保障

企業發展的活力源于勞動者的積極性和創造性，當他們的主人翁地位得到保障，物質和精神得到雙重滿足的時候，其自身的主動性和積極性就能充分彰顯出來，從而最大限度地發揮內驅力和創造力，為企業謀取更高的經濟效益和社會效益，使企業保持持續的生命力，在激烈的市場競爭中擁有長期穩定的競爭優勢。運用管理心理學，建立符合企業發展的管理制度，對企業的人力資源合理配置，提升企業的綜合競爭力，促進企業高效運作有著重要的現實意義。因此，管理心理學從一定程度上來講，是一個企業長遠發展、立于不敗之地的有力保障。

四、管理心理學在企業管理中的具體運用

1.合理用人，讓金子發出應有的光芒

優秀的管理者通常都有敏銳的洞察力，他們通過管理心理學的應用，善于發現人才，并且秉持著任人唯賢的原則，擁有一顆愛才惜才的心，他們學會揣摩對方心理活動，客觀公正地給予評價。在知識大爆炸的時代，有些單位用學歷作為新錄用人員的第一道門檻，于是高分低能的“天之驕子”屢見不鮮，企業的新鮮血液也只是空有其表，而把真正有能力有擔當的人才拒于千里之外，這是非常不理性也不科學的做法。知識雖然在某種程度上有利于能力的高水平發展，但不能完全預測將來個人綜合能力形成的方向，也不能保證個人未來會達到的高度。能力包括多方面的內容，如學習能力、實踐能力、創新能力、領導能力、專業技術能力、善于處理人際關系的能力等。對于不同的人來說其側重點必定不同。通過管理心理學的思想理論，研究不同群體、不同個人的性格、氣質、期望、心理活動、思想價值等特征，用柔性管理和剛性管理相結合的方式，把不同的員工放在合適的、也適合他的崗位上，將恰當的機遇賦予恰當的人選，充分運用他們擅長的知識和能力，最大限度地挖掘出其內在潛力，發揮出無限正能量，從而提高工作效率。興趣是最好的老師，用人之長已成為亙古不變的真理。因此，企業應善于發現員工的興趣所在，人力資源管理者要善于觀察，發現不同員工真正感興趣的領域，合理安排崗位職責；同時，還要學會傾聽基層員工的心聲，打開溝通渠道，確保高層管理者能接收到最底層的信息，如通過公開郵箱，提供面對面交談的方式等，保證信息溝通順暢。在了解到真實想法之后，可提供自由選擇崗位的機會，通過企業和職工之間的雙向選擇，讓人才匹配到最合適的崗位上去，確保“事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功”的理想局面。

2.善于育人，使棟梁之才不斷向上成長

俗話說：“十年樹木百年樹人”，一個人的一生，從最初的家庭培養到后來的學校培養再到社會培養，這個過程是一個長期的階段。對于企業來說，培養出優秀的人才也仍然任重道遠。隨著時代的發展、社會的進步，人才資源如長江后浪推前浪一樣，隨時面臨著更新和換代，優秀人才正常流動，有進有出，職務能上能下，待遇也能高能低。企業要想使優秀人才引得進、管得好、留得住，就需要運用管理心理學的科學方法，結合員工實際情況，摸索出一條合理的育人之路，暢通流動渠道，使職工年輕化、專業化，打造一支充滿生機和活力的優秀隊伍。

在管理心理學中，有一種理論叫做雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，它是由美國著名心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。因此，管理者要想使員工發揮最大的潛能，就需要采取多樣化、人性化的管理方式，激發出員工的責任心與進取心，在發展培養員工的同時，謀得企業的利益，實現個人和組織的雙贏。

首先，通過運用目標管理理論，鼓勵員工終身學習。制定科學可行的奮斗目標，讓他們通過自己的努力去實現去達成；目標分為長期目標、中期目標和短期目標，每完成一個目標，就根據實際情況制定下一個目標，如此形成良性循環，讓員工養成終身學習的好習慣。其次，適當設置挑戰，提供機遇。沒有機遇和挑戰，就沒有動力和未來，適當地增加壓力，會促使一個人身心不斷茁壯成長。運用激勵理論，把具有成就需要的人才放在重要的、有挑戰性的崗位上，充分激發潛在的能力，使他們發揮出聰明才智，切實做到從要我干到我要干，從為別人干到為自己干的徹底轉變。再次，還需要為員工提供廣闊的發展平臺。有調查表明，人的大腦智力一般只開發了百分之十三，而余下的百分之八十多在很大程度上都處于被浪費的區域。若是能根據員工的不同需求，實時提供發展平臺，引進專業培訓，就會從根本上提高員工的專業技能水平，激發出平時被埋沒的那部分可能。有人說心有多大舞臺就有多大，這里想說，舞臺有多大，心就能走多遠。

3.學會懂人，讓心與心找到正確的方向

在管理方格理論中，領導行為的結構維度和關懷維度是重要的兩個方面，根據對工作和對人不同程度的關心分成了若干管理類型，如貧乏型管理、權威型管理、鄉村俱樂部型管理、中庸型管理、團隊型管理等。現實中，在不同的團隊里，也可以找到每一種類型對照的縮影。企業要有意識地營造愛才惜才、尊重信任人才的良好氛圍，盡最大可能保障員工的切身利益和需求，使物質、精神得到雙重滿足，讓有志之士獲得尊重感、事業感、成就感、歸屬感和榮譽感。在美國著名心理學家馬斯洛的需求層次理論中，他將人的需要分為五個層次，即生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現。企業中的管理者要根據員工的不同需求來動態調整相應的激勵措施，使員工更好地投入工作，提高效率；要完善績效考核體系，公開公正地評優評先，獎勵先進，淘汰后進，為其他員工樹立榜樣。同時，要培養企業核心價值觀，建立良好的企業文化，轉變員工的工作態度和理念，切實激發他們的積極性、創造性和主動性。另外，還要采取措施確保員工之間、部門之間、上下級之間的良好關系，化解矛盾，解決問題；必要時還可提供心理咨詢服務，使心與心之間的交流更順暢，從而找到正確的前進方向。