第一篇：淺析情感管理在中小企業管理中的運用

淺析情感管理在中小企業管理中的運用

文：王振

對于中小企業而言，在項目管理措施健全的基礎上，要想充分調動企業員工的主觀能動性，充分發掘員工潛力，進行情感管理是企業的不二選擇。本文通過對情感管理在企業中發揮的作用，以真實的事例詮釋了中小企業只有注重人的內心世界，并根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，激發職工的積極性，消除職工的消極情感，才能真正提高企業的核發競爭力。

一、情感管理的概念及特點

當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。這似乎已經成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，我認為就是要注重情感方面的管理，正如有人所說的人本管理的最高境界是情感管理。

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，最大限度地影響被管理者的情緒、情感，努力增強情緒、情感對組織的積極影響，進而提高工作效率和效果，并促進組織目標實現的管理方式。情感管理的最大特點在于它是根據人情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征，進行有效的引導和激勵，充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性，激發人內在的動力，誘發其潛在的能力，從而實現人力資源的充分挖掘和有效整合，達到“人盡其才，才盡其用”的人力資源管理最高境界。

二、中小企業進行情感管理的意義和作用

情感管理所依靠的是一種看不見、摸不著的隱性或軟性資源，它猶如一只“看不見的手”，可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導人的行為，它在管理中的作用是巨大的。

1、情感管理能增強企業的凝聚力和核心競爭力

情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工的情感調適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進、具有凝聚力的組織。所以說情感管理是形成組織凝聚力的源泉，是增強企業凝聚力的重要因素。當積極情感在企業內得到公認并成為共

同需要時，便能緊緊地抓住員工的心，企業因此就會產生強大的凝聚力，企業員工就會空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊。

2、情感管理可以使員工的努力方向與企業發展的方向一致

企業有其組織目標，員工有其個人的心理目標，如何協調組織和員工的行為達到既定的目標，這是管理的基本問題。情感管理的宗旨就在于為更好地做好這種協調，提供一種個性化的組織文化和管理模式，最終實現員工的自我管理和員工與企業的共同發展。只要對職工的情感管理到位，那么員工對企業就有一種發自內心的責任感和忠誠感，這種情感的紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，使員工的努力方向與企業的發展方向達到高度統一，在尊重、理解、信任和支持的環境中實現企業和員工的共同發展。

3、情感管理可以調動員工的工作積極性

優秀的管理者懂得用情感管理贏得員工的信任，將員工的情感激發起來，努力滿足他們的情感需求，使他們認識到自己的價值，并在工作中享受到樂趣。這種通過人性激發所產生的情感力量，是一種內在的自律性行為，它猶如一股無形的力量可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，對企業產生“潤物細無聲”的經濟效益，對個人產生“士為知己者死”的心理效應。

對于中小企業而言，在項管理措施健全的基礎上，要想充分調動企業員工的主觀能動性，充分發掘員工潛力，進行情感管理是企業的不二選擇。作為中小企業的管理者，僅僅表面上提出進行人性化管理還不夠，還要在進行人性化管理的基礎上，注重對員工的情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感，所以管理離不開感情，感情投入得多少，直接影響著管理的效益和成敗。

19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多提出了20：80法則，即巴萊多定律,他認為：在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數，卻是次要的，因此又稱二八定律。按照這個原則，公司中的20％的員工創造了80％的價值，所以多數公司最高管理層只關注那些職位高或者價值高的中層干部，中層干部也只關注那些骨干員工，對于那些在基層崗位上做著普通工作的員工可能就沒有人去更多地顧及。而基層員工是活躍在公司中最大的群體，他們承擔了公司中最多的工作量，如果對他們失去關注，將會直接影響到公司的長遠發展。

精明的管理者會恰當地處理好骨干員工以及基層普通員工的關系，他們重用核心人員、骨干人員，但不過分親密；對于處于自己下層的基層人員，找出機會和時間與他們拉近關系，鼓勵他們、關心他們、感謝他們，和不同的人員保持“適度距離”將有助于整個人際關系的和諧與平衡。

三、中小企業進行情感管理的方式方法

情感是人們對客觀事物的一種心理狀態，具有復雜的心理功能，也是人們意識活動的重要動力之一。作為中小企業的管理者在情感管理中要學會貼近員工的內心生活，及時了解員工的心理需求，并盡其所能去滿足這些要求，要真正了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內心深處激發員工的積極性，就能取得好的效果。

情感化管理時，管理者不能把企業的員工僅僅視為一個受雇于企業的人，只滿足其生存和物質的需要，而要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關心、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足他們自我實現的多方面的需求，從而在企業營造出人性化的、以人為本的環境與氛圍。

一是要尊重和認同企業員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。尊重是企業對個體或群體的崇高評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人才來說更是如此。根據一份調查顯示，高達78.2%的被調查者希望管理者工作時像領導，非工作時像朋友；52.8%的被調查者認為管理者對人才的尊重和認可是最能激發他們積極性和創造性的因素。因此，尊重應當成為激勵人才和人性化管理的首要任務。管理者在管理過程中不要靠發號施令和權威來管理員工。現在好多企業都崇尚民主化管理，實行“職務無稱謂”制度和“平等共事”的機制，如果我們還是以自己的職務來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。心理學說，人只有發自內心地愿意那樣去做，才能發揮出最大的才能，否則都是應付而已。

二是要真誠地關心員工。什么才叫真誠地關心別人呢？關心別人，就是“你的痛苦在我的心中”。有人說“管理就是嚴肅的愛”，要讓人才死心塌地地為企業服務，必須從關心開始。關心人才是全方位的，必須是管理者想人才之所想，急人才之所急，切實解決他們在生活、工作、學習中的困難和細節問題，解決他們的后顧之憂。這是很強的感情投資。關心包括許多方式，如：帶薪休假；病假激勵；全勤獎勵；提供健身器材；組織業余文化活動等等。

通過這些方式，可以為員工營造一個舒適、相互信任、相互關心、團結融洽的工作環境，使他們心情愉快，努力工作。

三是要與員工加強溝通交流。領導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓，也是很可能被管理者忽視的激勵方式。韋爾奇認為，比較完美的企業領導者應該用70%的時間與他人溝通，剩下30%的時間用于分析問題和處理相關事務。對于管理者而言，通過溝通可以使人才對公司的文化、管理制度有一個正確的認識，同時也是了解人才，調查研究，爭取支持，汲取智慧的最佳手段。對人才來講，管理者與他溝通，是關心他，信任他的表現，也是他了解企業，認同企業文化，獲得工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉進了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此，溝通是情感激勵的重要方式。因此，管理者在人性化管理企業時，要注重創造一種溝通無限的工作氛圍。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業的凝聚力和創新能力。

四是要學會贊美和表揚員工。有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家，你應當意識到人人需要贊美和表揚，而且必須誠心誠意地去贊美或表揚人家，因為每個人都希望得到這種機會。贊美是企業管理的一種有效方式，在企業管理中，贊美是激勵員工最快捷、最實用、最經濟的辦法。管理者通過贊美可以達到以下效果：一是可以培養員工，提高員工的自信心和工作激情。二是可以保證工作質量，促進工作的順利完成。三是可以體現管理者的個人修養。四是可以樹立管理者的個人威信。五是可以創造良好的企業文化。贊美也要講究方式方法，如要真誠、及時、具體、如實，講藝術。

五是要信任員工。其激勵深度大，維系時間長，“士為知己者死”就說明了信任的巨大激勵作用。人才的工作獨立性較強，沒有固定的工作程序，具有較大的隨意性和主觀支配性，信任是對他們最好的管理。松下電器創始人松下幸之助說：“激發部下發奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發地去工作。當然，這并不意味著對部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實踐中感悟到的一點心得。”

六是要讓員工感受到重視。我們大家都希望別人知道自己的價值。在工作中，作為管理者要經常給予員工最真誠的認同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當他們作出成績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的，人力資源部也是看好自己的，就連公司的管理層也是認同自己的，被廣泛認同的員工一定會有更高的工作激情。如果員工做出成績了，管理者沒有什么表示，物質激勵沒有，就連幾句勉勵的話都沒有，員工肯定感覺不到重視。

事實表明，由情感投入的員工所組成的團隊，往往能獲得杰出的成果。而且，當員工感到企業領導用心真誠對待他們時，他們一定也會以相同的情感回應。這種領導與員工之間的情感投入和情感互動，會變成企業持續成長的重要因素。

山東華欣針織品有限公司的前身是一家瀕臨倒閉的鎮辦企業，董事長王淑華在接手企業后，特別注重與職工的溝通交流，通過交流不僅找到了企業存在的問題，并且讓員工感受到了企業領導對自己的重視與信任，在接下來的時間里，即使在工資待遇不能及時兌現的艱難情況下，員工沒有一個提出辭職，大家齊心協力不僅恢復了生產，并且實現扭虧為盈，企業運轉正常后，王淑華在對企業外豎形象，內抓管理的同時，堅持在企業內部推行情感管理理念，大力開展企業文化建設，在進一步提高企業員工待遇的同時，對全廠近千名職工的生日進行統計，安排專人負責管理，凡是職工的生日當天，企業均會在廠區的入口處通過板報的形式對該職工進行祝賀，不僅會在黑板上寫上溫馨的祝福，并且還會為其準備精美的生日禮物，職工在收到祝福和禮物時都會有一個特別好的心情投入到工作中去，這一舉措收到良好了的效果。現在幾乎每天都會有一個職工收到祝福和禮物。在棗莊市其它同類中小企業普遍面臨招工難的情況下，山東華欣針織品有限公司不僅不缺少員工而且好的技工都爭著去他們企業。正是由于長期的情感管理，經過多年的發展，山東華欣針織品有限公司現擁有固定資產2200萬元，職工600人。年生產針織布2100噸，漂染加工光壞布2800噸；服裝刺繡印花60萬打，針織服裝75萬打，形成生產銷售為一體的綜合性外向型企業，并享有自營進出口權，其主要產品的銷往美國、澳大利亞、意大利等國以及西歐、日本香港、東南亞等國家和地區，深受用戶的青睞。公司為此也榮獲國家工商局頒發的“明星企業”和“雙優企業”等多項稱號，被工商局授予“重合同守信用單位”。

總得說來，情感化管理是一種建立在人性化管理基礎上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引，歸結起來即是要用情感去與企業員工進行交流，用情感進行管理，企業家在管理中融入感情，員工在工作中融入感情，兩者互相促進，企業才能長足發展，反之，如果一個企業在管理中管理者對員工既不尊重、不信任、也不關心，更談不上表揚和贊美甚至連必要的報酬都要克扣，即便是企業為員工制定的薪資標準再高，也有可能留不住員工，甚至把原本屬于該企業的人才推向與自己有競爭的企業，成為自己企業的競爭對手，為企業以后的發展創造阻力。因此，情感管理值得每一個企業的任何管理者去借鑒去掌握。

第二篇：淺談古典管理理論在中小企業管理中的應用

淺談古典管理理論在中小企業管理中的應用

摘要：古典管理理論形成于19世紀末20世紀初的美歐，是管理理論發展的第一個時期，因為倡導秩序、標準化而掀起一場“效率革命”。在今天環境越來越動態和復雜，組織的應變能力幾乎成了制勝最關鍵的因素，泰羅所倡導的科學管理的弊端日趨明顯。但是對于眾多仍然依靠經驗進行管理的中國企業，科學管理是不可逾越的一個重要階段，論文探討了對于處于經濟轉型期中、摸著石頭過河的中國企業，古典管理理論的應用價值以及如何運用科學管理提升企業效率。

一、古典管理理論

1、古典管理學的形成古典管理理論形成于19世紀末二十世紀初，這一時期，西方資本主義國家在經濟上已先后完成工業革命，大規模的工廠生產取代了小規模的手工工廠生產，生產規模的集聚擴張、生產力的迅速發展、勞資之間的嚴重對立、生產關系的日益復雜，強烈沖擊著舊的組織結構與經驗型的管理方式。如何應對這種挑戰和變化，改革原始落后的生產和管理方式，建立符合社會化生產特點的新的管理制度和方法以提高生產效率，成為人們普遍關注和迫切需要解決的問題。

在這種背景下，以泰羅為代表的科學管理理論應運而生了。與此同時，法國出現了以法約爾為代表的一般行政管理理論，德國出現了以韋伯為代表的官僚組織理論等，并形成了各種有特點的管理理論。它為提高效率和生產率提供了一種思路和解決問題的框架。

2、古典管理的組成1.泰勒與科學管理理論

泰勒：科學管理之父。科學管理理論的中心問題是提高生產效率，圍繞如何提高生產效率，泰勒做了大量實驗，得出了以下結論：1.工作定額，合理的日工作量。2.為工作挑選第一流的工人。3.標準化原理，包括操作方法標準化，工具、機械、原料標準化和作業環境標準化。4.在制定工作定額基礎上實行差別計件工資制。5.設置計劃層，實行職能工長制。6.對組織機構的管理控制實行例外原則。

7.計劃職能與執行職能相分離。8.精神革命。

2.法約爾與一般管理理論

法約爾：管理組織之父。法約爾從企業高層管理者的角度闡述了管理過程中應遵循的原則：分工，職權與職責，紀律，統一指揮，統一領導，個人利益服從整體利益，員工報酬合理，集權化，等級鏈，秩序，公平，員工的穩定，創造性，集體精神。

3.韋伯與管理組織理論

韋伯被譽為是“行政組織管理之父”。韋伯的管理組織理論的基本內容有：1解釋了組織與權威的關系并劃分了權威的類型：傳統型權威，魅力型權威，法理型權威。2歸納了官僚制組織的基本特征：實現勞動分工，明確規定每一成員的權利和責任，并作為正式職責使之合法化，各種公職或職位按權利等級

嚴密組織起來，形成指揮體系，通過正式考試的成績或在培訓中取得的技術資格來挑選組織的所有成員，實行任命制，只有個別職位才實行選舉制，公職人員都必須是專職的，并有固定的薪金保證，職務活動被認為是私人事務意外的事情，受規則和制度制約，而且是毫無例外的適于各種情況。3.概括了官僚制組織的結構，最高領導層、行政官員層和一般工作人員層。

二、古典管理在中小企業的應用的必要性

根據2004年中國統計年鑒，我國擁有國有及規模以上非國有工工業企業單位196 222個，其中大型企業僅為 1 984個，占1%；中型企業為21 647個，占11%；小型企業為172 591個，占88%。在工業總產值上，三類企業各占1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。

有人對浙江民營中小企業做過調查分析，在那里企業管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學，缺乏連續性；忽視基礎，管理方法運用不當；未發揮組織職能，團隊效率低；脫離實際，曲解“企業文化”。調查者認為，民營中小企業的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經濟發展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區的情況可想而知。

解決我國中小企業的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業加強管理的基礎，比如應用“科學管理”理論，提高計劃水平，增

強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執行相分離”等原則和方法，來提高企業的生產計劃、組織與控制能力，從而實現管理效率的提高。

三、古典管理理論在我國中小企業應用的實例

古典管理理論回歸有比較適宜的管理環境。從發展經濟學的角度看按照美國經濟學羅斯托的經濟成長五階段，目前我國宏觀經濟發展處于起飛階段的關鍵時期，與古典管理理論誕生時的上個世紀初的美國的發展狀況有很強的相似性。在以上中小企業的管理特點可以看出中小企業所處管理狀態也與古典管理理論產生時的企業管理狀態十分相似，使得古典管理在我國中小企業中應用廣泛。

在我國中小企業中，管理者和被管理者的知識水平符合古典管理的要求。79.63%的中小企業總經理接受過中專以上的學歷教育。在企業的管理實踐中，泰勒的工作定額，為工作挑選第一流的工人。在制定工作定額基礎上實行差別計件工資制。設置計劃層，實行職能工長制，分工明細。有利于工作的展開。除此之外，對員工進行科學的選拔和培訓，管理人員和工人在職責上分工明細，不能把工作和責任推卸給工人等理論和犯法，所解決的問題正是我國中小企業所要面臨的問題。

拿我以前暑期工時工作過的榮雙制傘廠為例，每天7：30—11.30,13：30—

5.30的工作時間。實行計件工資，每個人按所做的份額計件。計算所得工資。這有效避免了工人懶惰的現象。在工廠中，有科長組長員工，不同科不同組之分。在工人進廠時，一般都要面試。高級技工還需要考試。

除此之外，法約爾的一般管理理論，認為管理是可以教授的。這一思想使得通過企業有計劃和富有實效的培訓工作來提高企業管理人員的認知水平和經營管理決策的水平成為可能。他提出的14條管理原則中專門化勞動分工，權責對等，紀律嚴明，個人利益服從集體利益。報酬，秩序，人員穩定等，都是解決我國中小企業實際問題的針對指導性原則。在所有的中小企業中，必定會有規則，紀律的存在。如不能遲到早退，不能在車間吃東西。周一開早會，統一穿廠服，不能再車間吸煙，不能打架?每個廠都有自己的秩序，也有自己專門的分工，不同的部門做不同的事。這也符合馬克思的分工合作理論

在韋伯的行政組織管理中，成員非人格化的相互關系，對人員的正規選拔，可以提高經營管理理性，企業管理者與所有者相分離正是我們建立現代企業制度的基礎要求。要改變我國中小企業的管理現狀。要切合實際的做法是應用科學管理理論提高計劃水平。不能在像以前一樣。家族企業，類似封建的繼承制。應該是科學的能者居之。

四、對于古典管理學對于我國中小企業的總結

在古典管理理論中，建立在理性法律權力之上的通過制度規范來管理和通過工作流程來作業的企業管理和運作方式，擺脫了我國企業管理和運作中企業過分依賴個人的主觀的、隨意的管理方式、工作習慣和裙帶關系，使企業具有更多的連續性、可靠性和穩定性。建立在法治基礎上的企業可以靠一套制度來運行，個人如果出了錯誤，即使是企業的最高領導人出了錯誤，也會有一套糾錯機制。任何個人都是企業機器上的一個零件，零件壞了可以換，但整部機器仍在正常運行，個人可以退出或死亡，但企業可以依靠制度而延續。這樣就使企業擺脫了對個人的依賴，企業成長就有了保證。其他各種管理理論，如果沒有古典管理理論的鋪墊，都將難以真正發揮作用。

古典管理理論對我國中小企業來說必不可少。但是不能完全照搬照抄，古典管理理論還是存在一定的局限性。所以要求我國中小企業在應用中，把握創新，結合實際。只有這樣，才能讓企業更加輝煌。

第三篇：企業文化在中小企業管理中的作用

企業文化在中小企業管理中的作用

機械設計制造及其自動化機械112班1107200052溫海濤

摘要：中小企業在市場和經濟建設中占有重要地位，也面臨著激烈競爭。中國的中小企業如何在競爭中取勝，如何做大做強，企業文化的建設和應用將是關鍵。我國很多中小企業領導者都意識到企業文化對企業發展的重要作用，也在不斷努力加強企業文化建設。本文通過分析我國中小型企業文化現狀、存在問題、應對措施，以及未來展望，來論述企業文化對于中小型企業管理的價值和意義。

關鍵詞：中小企業，企業文化，企業管理

1.企業文化概要

1.1企業文化定義

對于企業文化的理解我國學者普遍認為，所謂的企業文化，是指在一定的社會大文化的影響下，經過企業領導者的長期倡導和企業員工的積極認同與實踐，形成的整體價值觀念、精神追求、道德規范、行為準則、管理風格以及傳統和概念的總和。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。

1.2企業文化在企業管理中的作用

創新是企業的核心，員工是企業的大腦，而文化則是企業的靈魂。企業文化包含非常豐富的內容，企業文化對于企業管理的意義，可主要歸納為導向性、激勵性、凝聚性、約束性、品牌性等方面。

導向性：企業文化通過對企業的領導者和職工起引導作用，進而對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起導向作用。這種導向與傳統管理中單純強調硬性的紀律或制度不同，它強調通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為，使人們在一種文化的潛移默化中接受共同的價值觀念。

激勵性：企業文化本身可通過所具有的各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。

凝聚性：企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。

約束性：企業文化對每個企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。企業文化的約束，不是強制性的約束，而是一種軟約束，這種軟約束產生在企業文化氛圍里，形成一個群體的行為準則和道德規范，并且通過職工的思想和行為形成來自心理的、自我約束的控制作用。

品牌性：品牌形象是企業對外交往的門面和窗口。企業文化的塑造形象功能主要體現在優秀的企業文化通過組織與外界的接觸，起到向社會大眾展示企業成功的管理風格，積極的精神風貌等方面的作用，從而為企業塑造良好的現象。企

業文化是一個企業的無形資產，可以給企業帶來美譽度和市場占有率。

2.國內中小企業文化建設現狀

盡管國內高呼建設企業文化的中小企業領導者不在少數，但目前我國絕大多數中小企業，并沒有真正意義上的發展和運用企業文化，為企業管理添磚加瓦，為企業發展攻城拔寨。國內中小企業文化建設現狀，總體上不容樂觀，可歸納出以下幾大特點。

2.1企業文化輕視化

不少中小企業對企業文化不夠重視，甚至毫無概念。這些企業整天忙于生產經營，更多地考慮企業所處的位置和現狀，只顧眼前利益，無暇顧及長遠戰略。他們往往認為建設企業文化是大企業、大公司的事，中小企業沒有必要，缺乏對企業文化建設重要性的認識。

2.2企業文化套路化

企業文化如不與生產經營情況相結合，與其所處文化環境相契合，就會水土不服，缺乏個性，甚至出現雷同。有統計顯示，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達 41%，“創新”與“開拓”的使用率超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%。這些籠統的、抽象的、千篇一律的用詞反映這些企業的文化沒有特色。

2.3企業文化家族化

我國中小企業很多是由個人創辦，實施家族式管理。據 2008 年中國社會科學院、全國工商聯組織的抽樣調查顯示，近80%的企業是家族式企業。中小企業在利潤分配和人事安排上有很強的家族性。家族化的企業文化，沒有遵循企業文化規律，充分調動員工主觀能動性，是不成熟的企業文化。企業決策往往采取家長制集權，拍腦袋解決問題。他們認為中小 企業文化就是“老板文化”。

3.中小企業文化建設的根本問題

3.1家族式管理

中小企業一般是在血緣、親情關系的基礎上創立起來的,它的發展與家族制有著密切的聯系。但家族制同時又給中小企業的企業文化建設帶來許多弊端。主要有: 一是任人唯親,任人唯近。企業在用人機制上,多重用有血緣、親情關系的人，外來職工常有失落感。二是雇傭意識強烈，人本觀念淡化。

3.2企業領導者和職工綜合素質偏低

中小企業經營者大多是從真正意義上的個體戶和小私營業主白手起家的。其文化程度一般不高，初中或初中以下的居多，企業管理多憑個人感覺，事無巨細，均由老板個人說了算，管理理念和知識結構難以適應現代企業管理的基本要求。而職工素質也同樣不容樂觀,中小民營企業以勞動密集型產業居多，并以粗放經營和低級的勞務為主，職工主要來源于“農民工”和城鎮待業青年，流動性大，文化素質低，思想觀念落后。

3.3企業領導者認識不到位

許多中小企業經營者由于自身素質局限，或對企業文化了解甚少，往往習慣于從單純的經濟角度看企業，高度重視資金周轉、技術改造、設備更新、產品銷路和產值利潤等，總認為企業就是生產，就是賺錢，而很少關心和考慮企業與文

化的關系。

4.中小企業發揮企業文化作用的途徑

4.1以人為本

企業管理的對象是員工，企業文化的主體也是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。

4.2提高管理者素質，加強對企業文化的重視和理解

企業高層人員對弘揚企業文化發揮著重大的作用，任何先進的意識和行為總是先在少數人身上表現出來，然后通過他們帶動基層的職工，逐漸成為大家自覺的意識和行為規則，這就是企業文化。

我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用。因此，企業領導必須通過不斷地學習，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能逐步發揮企業文化的作用，進而幫助企業管理。

5.中小企業發揮企業文化進行企業管理實例

5.1百色礦務局的“百色經驗”

小煤礦原煤產量占全國不足1/4，而事故起數和傷亡人數均占到80%以上，小煤礦的安全生產問題一直是我國煤礦安全生產工作的重點和難點。而百色礦務局卻開創了“百色經驗”，走出了一條復雜地質條件下中小型煤礦安全、高效和現代化生產經營的新路子，該局15年來沒有發生過一起重大安全生產事故，成為“全國中小型煤礦的標桿”。由于靠不斷創新機制抓好安全生產，其經驗得到了國家煤礦安全監察局的肯定。

5.1.1弘揚人本理念，形成獨特礦區文化

員工生活：公司積極實施安居工程，解決職工住房難題；制定了《職工餐廳衛生標準》和《職工食堂服務承諾》，讓職工就餐放心；不斷改善洗浴條件，三大生產礦井都安裝了空氣能熱水器，職工出井前，就把工作服脫下洗完澡再出井，外人只看到干凈整潔的職工，看不到黑乎乎的礦工，而且礦工換下的制服無需自己洗，有專人幫洗。

生產現場：按照“井下標準化，地面花園式”的新理念，對井下的生產環境進行改造，安裝自動除塵、降溫系統，降低粉塵對人體的危害；同時建立了從井口安全文化走廊到井下運輸大巷的文化長廊，每隔100 米放置音響，通過調度室播放旋律優美的音樂。

5.1.2綠色礦山理念

百色礦務局在綜合機械化技術改造的同時，加大對礦區生態環境的建設，實現礦區綠化、美化、景觀化，產生良好的經濟、社會、生態等綜合效益。2012 年以來，區內外煤炭行業3000 多人到該局參觀學習，參觀過這里的人都很感慨：“這哪是印象中粉塵漫天的煤礦呀，分明是一座現代化的花園式工廠!”。

百色礦務局礦區工業廣場按照“一園一湖”的模式，實施大面積、廣覆蓋、全方位的綠化工程，礦區的綠化率達到80%，昔日“臟、亂、差”的煤礦變成了“三季有花，四季有綠”的花園式生態礦區；供熱系統全部使用空氣能熱水器，燃汽爐灶代替了燃煤爐灶，保持礦區空氣清新；建設了煤矸石磚廠，所有煤矸石全部制成建材用磚，實現了煤矸石的綜合循環利用，形成新的經濟增長點。

6.結束語

盡管中小企業的成功取決于多方面因素, 如企業的內外環境，資金，技術，人力資源等，但企業文化對于企業的發展，企業管理至關重要，是企業成功的基礎。每一個成功的企業都有其獨特而牢固的企業文化，貫穿于企業發展和建設的整個過程，企業的領導者不應忽視了文化對管理的巨大作用，要努力形成具有自己特色的企業文化，以求在市場經濟的競爭中獲得強大的動力。

中小企業的發展充滿了困難和挑戰，但同樣充滿了機遇和效益。在經濟落后、煤炭資源不豐、開采條件困難的廣西百色，竟然樹立起一面全國煤炭行業旗幟，成為煤炭行業的標桿，掀起了一股從“百礦經驗”到“百色經驗”再到“百色模式”的旋風，不能不說是個奇跡。而這個奇跡，也恰恰證明了中小企業的潛力，以及企業文化對于中小企業管理的巨大意義和作用。

參考文獻

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第四篇：績效管理在企業管理的運用范文

績效管理在企業管理的運用

績效管理現已在企業事業單位中得到廣泛推廣和應用，我企從2008年開始實行，作為企業績效管理部門負責人和實踐者，其廣泛被引用。這里視野咨詢將從績效管理從而論述企業管理。

一、什么是績效管理

就是指企業通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工的工作活動及產出與企業最終利益最大化保持一致的過程。其中需要明確的是：

（1）績效管理的基礎條件是使之完整的管理制度。包括財務管理制度、人力資源管理、安全管理、風險評估與控制以及商品營銷制度等。

（2）績效管理的最佳目的就是通過各種管理辦法和手段，充分發揮員工的主觀能動性，以實現企業利潤最大化的目標。

（3）常用的管理方法和手段。績效管理是一項系統工程，主要由四個環節組成。按過程可劃分為：

1、績效計劃：主要指企業的中長期發展規劃及經營計劃，要根據實際，將計劃層層分解，具體到各單位、部門及個人，要求每個崗位都要有計劃，落實到位，特點突出，計劃性強，便于考核。

2、績效實施：即通過確定目標，明確責任，有組織，有領導，通過企業的內部管理機制，落實績效計劃的過程。

3、績效考核：依據企業的計劃和各崗位的職責范圍，結合實際，確定科學管理的考核內容和標準，并按照公平、公正、公開的原則進行評估。一般采用百分制確定考核結果。

4、績效運用：

①對考核結果的運用，必須要和單位及個人的薪酬掛鉤。

②要和員工職位晉升，降級及崗位調整相結合。

③對考核中反饋的問題，要及時制定整改措施加以解決。

④為確定下步工作目標提供依據。

二、企業為什么需要績效管理？

（1）實現責任與利益掛鉤，構筑責權分明、管理科學、協調運轉、有效可控的管理體系，并達到對企業績效進行評估的目的。

（2）建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業運作的成本，增加企業利潤率。

（3）確定各單位各崗位的績效指標，將企業的經營管理目標分解到各單位及個人，確保企業目標和個人目標的一致性，強化執行力，提高員工的工作效益和積極性、主動性、創造性。

（4）為員工薪酬的評定提供公正、公平、公開的依據。

三、績效管理的主要程序

（1）基于公司的戰略目標和經營計劃，確定考核要點。

（2）通過相關辦法將考核要點分解至各單位，在對關鍵指標加以完善細化的基礎上，結合各單位的職能范圍確定。

（3）通過量化辦法，確定考核內容及評定標準，形成績效考核表。各單位，部門內部對待員工的考核（二級考核），要細化，到點、到位，充分發揮內部考核的作用。

（4）各單位先進行內部提議，形成單位意見，將自評結果報企業主管的部門，并交公司績效考核領導小組評估審定，最終結果公示。

（5）加強溝通。各級管理人員，應針對下級單位或個人的績效實現進展情況，經常進行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督促和確保績效目標的順利實現。要正確引導員工的行動，加強員工的自我約束，發揮員工的潛能，努力塑造一個團結、和諧、積極向上的團隊。

（6）考核結果與員工的薪資掛鉤，通過經濟手段，促進和提升員工的能力和水平，補齊短板，激勵員工努力進取，創新和創造。

（7）通過完善各項管理制度及相關辦法，將考評的各個環節串聯起來，形成目標管理的考評體系。

由于績效管理的目的性強，方向性明確，程序要求嚴密，方法要求得當，結果要求公正，需要我們不斷地夯實各項管理工作基礎，推進精細化管理，才能不斷推進企業管理各項水平的提高，才能達到績效管理的最佳目的。

四、績效管理在工作中要注意的幾個問題

（1）注意管理制度的完善。要結合單位實際，明確部門崗位的職責范圍，用制度管人，避免考核中的爭議，提高工作效率。

（2）對工作程序和流程，包括各個環節的銜接要科學規范。

（3）制定考核內容時，能量化的要量化到位。

（4）注重過程中的監督和檢查。

（5）建立完善的內部統計制度，注重原始記錄及有關資料的積累。

（6）要注重考核信息反饋（），加強交流和溝通，提倡換位思考，加深理解，增強團結。對考核結果有異議的，要允許不同的意見，及時加以解決。

第五篇：中小企業管理

中小企業管理(第4版)》講述了：德國企業經營管理理論一直在國際學術界有很大的影響。20世紀五六十年代德國的施馬勒巴赫、古滕貝格、施瓦茨和厄勒等人在企業組織理論、成本理論和一般企業經營管理學方面對美、日、英、法等國理論界均有深遠的影響，并對德國戰后的經濟復興作出了巨大的貢獻。