第一篇：我們需要什么樣的發展 ——再論“十九大”與改革

我們需要什么樣的發展

——再論“十九大”與改革

自社會主義建設以來，我國的發展取得了舉世矚目的成就，但由于對什么是發展，我們需要什么樣的發展認識不足，導致我國的發展出現了很多問題。體制不健全、社會保障能力薄弱、環境污染等諸多難題都威脅著我國進一步發展。

“十九大”做出了我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾的重要論斷。社會主要矛盾的變化是關系全局的歷史性變化。在新的歷史時期里，為了解決社會矛盾，首先就要改革發展理念。我們需要的發展，必須是科學發展，只有堅定不移地貫徹創新、協調、綠色、開發、共享的發展理念，才能更好地發展中國特色社會主義，持續提高人民生活水平。

第二篇：論中小企業如何改革和發展

論小型家族企業如何改革和發展

青島理工大學

2012級物流管理專業1班

李進益2012222972014、5、17

論小型家族企業如何改革和發展

【摘要】隨著社會主義市場經濟的不斷深入發展，中小企業在我國的國民經濟中發揮重要的作用日益增強，已成為國民經濟中一支重要的力量。但是小型家族企業如何進一步發展卻已成為我國在新世紀迫切需要研究解決的重大問題。而小型家族企業恰恰是其中重要的組成部分。所以本文通過對小型家族企業的分析，根據小型家族企業的特點，研究探索小型家族企業改革創新與發展中出現的問題，以便對癥下藥，進一步推進中小家族企業高速發展。

【關鍵詞】小型家族企業；改革；問題；人力資源；企業文化

隨著改革的不斷深化，小型家族企業在我國國民經濟中發揮著越來越重要的作用，然而由于種種原因，目前小型家族企業改革發展還面臨著許多問題和挑戰，而這些大多是由于小型家族企業自身的特點所決定的。所以我們不妨了解一下目前小型家族企業所面臨的現狀，他們存在的不足之處。

一、目前我國小型家族企業面臨的主要問題

（一）小型家族企業發展中存在的普遍問題

1、企業規模小、資金不足，導致人才短缺。首先，特別明顯的一大問題就是小型家族企業資金不足。所以無論是在生產規模上，還是在人員上都要小于大企業。這就導致了大部分的小型家族企業很難通過提高工資和福利來吸引人才。而人才又是企業發展必不可少的重要戰略資源之一。這將嚴重制約企業的發展。

2、家族式管理現象嚴重，缺乏嚴格的執行制度，以及用人不規范的傳統問題。由于大部分的小型家族企業都是就當時特定的經濟大環境而發展起來的投機者。所以很多人都是一大家族一起干，沒有什么專業素質及文化。這就導致了公司高層管理經驗不足，缺乏科學管理，而且內部員工大部分都是關系員工，各個員工之間關系錯綜復雜。管理上受到嚴重的阻礙。極度制約了企業的轉型與發展。

3、企業制度不健全。無論是績效考核制度，還是社會福利體系，都或多或少存在著一定的缺陷及漏洞，造成了企業在用人處事方面存在著諸多不合理的地方。這不僅影響了公司的團結，還會在很大程度上制約公司的發展。

二、目前小型家族企業在人力資源管理管理所面臨的困境

從以上各個問題來看，無論小型家族企業在發展中面臨什么樣的問題，歸根結底就是人的問題。想要徹徹底底的進行改革，那就不得不仔細了解公司在人力資源方面所面臨的一系列問題。所以我們不妨進一步分析一下小型家族企業在這方面所面臨的困境。

（一）小型家族企業家的自身問題

1、小型家族企業中個人權利過大，缺乏分權與制衡。

由于大多數小型家族企業為私人興辦的，所以高層決策時只對自己負責。這就形成了家族企業的發展模式。當企業走上了發展之路，規模逐漸擴大時，這種管理模式便會誘發一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業的衰敗。

2、小型家族企業家的素質參差不齊

（1）由于企業高層大都是一些和老總一起干的創業者，沒有太多的專業管理知識，所以高層素質普遍偏低。

（2）對于人才，是小型家族企業家的一塊心病。由于高層能力限制，對人才的管理越來越力不從心。無法放心地將重要的任務交給他們，大都是自己一人獨攬全部，而其他人卻無所事事。這就造成了老總累的半死不活，而人才卻無事可做、無法得到重用。漸漸地導致人才流失、公司蕭條。

（二）小型家族企業對人力資源的認識存在局限性

1、家族思想觀念比較嚴重。

由于內部員工大部分都是關系員工，各個員工之間關系錯綜復雜，管理上存在裙帶之風，績效評價也存在不公平的現象，嚴重壓抑了家族以外員工的創新意識和工作積極性，不利于管理和技術人才的引進，極度制約了企業的轉型與發展。

2、小型家族企業的人員流失嚴重并缺乏控制。

在我國許多小型家族企業中，都過于側重于管理與服從，而忽略了人和制度的重要性。在企業中，員工的性格常常受到野蠻的打壓，才能無法得到發揮。從而導致工作壓力大，缺乏職業安全感，公司的不公正、不合理早已將他們徹底的推向跳槽的邊緣。然而公司的高層卻仍沒有意識到這些人的流失不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失還影響職員工的穩定性和效忠心的嚴重后果，還在我行我素當中，不加任何的改正。這樣的管理更加劇了人才的流失。

（三）缺乏一個系統的、完善的企業激勵制度及績效考核體系

一個良好的激勵及績效考核制度是員工拼搏、奮斗的源泉，是促進公司實現公平、創造良好競爭氛圍的平臺。而一般的小型家族企業往往出現以下情況：

1、激勵強度不足。由于小型家族企業的資金有限、收入成本低，導致小型家族企業經營者激勵強度比大型企業小，起不到很好的激勵效果。

2、激勵方式單一且實現困難。大多數小型家族企業經營者是通過低廉的工資加上少量的獎金來實現激勵的目的的，但是員工卻很少有人能夠拿到的。這是因為制度太過苛刻沒有可行性，比如全年不能有遲到、請假等現象。如此少量的獎金再加上苛刻的條件使無數員工望而卻步。

3、存在一些營私舞弊的現象。一個不健全的制度往往會帶來一大堆問題，這將嚴重破壞公司的公平、公正的工作環境。投機取巧、營私舞弊者將盛行于市，公司內部一片混亂。

（四）社會保障體系及社會福利不健全

小型家族企業由于受到資金及收益的限制，尚未有能力支持起如此龐大的額外開支。況且小型家族企業缺乏一定的法律法規的支持，社會化服務體系和社會保障體系建設只能停滯不前。而建立解決企業破產、債務、離退休和下崗職工及企業辦社會等問題的社會福利制度更是無從談起。所以員工享受不到應有的福利，生命財產得不到保障，員工怨聲載道，企業發展困難重重。

三、建立持續有效的人力資源管理機制

綜上所看，小型家族企業目前早已千瘡百孔、危機重重，企業人事改革刻不容緩。所以建立一個持續有效的人力資源管理機制迫在眉睫。

（一）、樹立正確的人才觀念。

隨著我國改革開放的不斷深入，小型家族企業對人才的認識一直存在一個誤區。那就是沒有把人作為重要的資源,都是當作可有可無的東西。而小型家族企業想要持續有效的發展，就必須解放思想，轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的共同職責，為企業人力資源管理發展打下一個良好的基礎。所以小型家族企業應當樹立以下幾種觀念：

1、樹立不拘一格，物盡其用的觀念。

2、樹立因職擇人，任人惟賢的觀念。

3、樹立著眼群體，互補互濟的觀念。

（二）建立多種招聘渠道和吸引人才的機制

首先，想要更好的吸引人才，就必須建立多種招聘渠道和吸引人才的機制。只有一個優異的企業人才管理機制才能真正的實現吸引人才、留住人才、培養人才、發展人才。

1、在人才引進方面上，首先要有很好人才引進規劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性；同時要科學合理，既要有數量，又要有質量，而且要善于利用各種手段，要主動尋找各種人才，積極的走出去，從而招聘到適合企業發展得急需人才；

2、在招聘過程中，企業應該通過各種手段了解應聘者的才能、品質。盡量不要以貌取人，公平地對待每一位應聘者，同時讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，正確地了解他們應聘的職務和將要從事的工作。這樣一來，無論是否被選中他們都會對這次應聘及本企業感到十分滿意。

同時小型家族企業要善于發揮自己的優勢，抓住當前企業改革的良好時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件：

（1）利用高額工資、福利。考慮到自身的實力和實際條件，小型家族企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”就是員工每月基本固定工資，每人基本上差距不大，而“獎金”可以根據員工的工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式，充分、有效地調動員工的積極性、能動性。

（2）利用職位。人是有各種各樣的需求的。，不僅有物質的需求，還有精神上的需求。因此，創造恰當的誘人條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根據人才自身能力及特點，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展，從而達到雙贏的目的。

（3）利用股權。可以通過給予一定的股權將高端人才牢牢地綁在自身這輛戰車上。這樣不僅有利于吸引人才，還可以增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

（三）對人力資源進行合理規劃。

1、加快對人力資源管理者的培養。想要對人力資源進行合理規劃，就必須加快對人力資源管理者的培養。同時要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化，完全杜絕營私舞弊濫用職權的現象。從而使小型家族企業人力資源管理走上正規化、專業化、公平化的道路。

2、從全方位構建人力資源管理體系。全方位構件人力資源管理體系人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系，建立科學的管理、激勵機制。

（1）共同營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的競爭氣氛，創造一個良好的競爭環境。

（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地結合起來，通過實際工作的內容來

激勵員工；

（3）營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能；

（四）將分權與制約原則貫徹到小型家族企業的決策管理中

我國大多數小型家族企業都是在個體、家庭經營基礎上，依靠自我積累，自我滾動方式發展壯大的。資本主要集中在企業主本人（或其家族、家庭）手中，其他股東股份比例很小。這就導致了企業主產權集中度過高，嚴重影響了企業的決策。而企業產權過于集中，缺乏多元化，必然導致企業家族化傾向明顯，無法形成有效的制衡機制，難以擺脫血緣或婚姻關系對企業的干預，無法將權力制約原則深入貫徹到決策管理中。所以企業必須建立合理、有效的分權與制衡機制。

一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應制定出系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。只有這樣才能更好地發揮每人的相應的才能，更好地規避單獨決策的風險，企業才能更好的發展。

（五）建立獨特的企業文化。

我國小型家族企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，認為企業只要有科學的管理制度及合理的薪酬激勵機制就能很好的發展。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個良好的企業文化，影響的不僅僅是員工對企業、對社會的根本看法，還會影響員工對工作、對生活乃至對人生看法的根本性的轉變，并且形成一種積極向上的企業氛圍。而這些都是企業能否有效吸引、留住人才，發展人才的主要影響因素。同時一個良好的企業文化還可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，從而齊心協力為實現企業戰略目標而努力。對小型家族企業而言，其影響效果尤為明顯。

總之，隨著我國經濟環境的不斷改善，小型家族企業即將面臨著新一輪巨大的發展機遇及挑戰。企業的競爭早已變成人才的競爭、管理的競爭。這一的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。小型家族企業想要更好的發展，就必須采取有效的方法及策略，建立高效、合理的人事管理機制，并在實際中不斷改進、完善，才能在社會大發展的潮流中更好的生存和發展。

參考文獻：

【1】林漢川.中國小型家族企業發展機制研究[M].北京：商務印書館，2003.【2】陳乃醒.白林.中小企業管理概論[M].合肥：合肥工業大學出版社，2007.【3】付磊.股份合作制與小型家族企業制度研究[M].經濟日報出版社，2006：1.【4】葉國標.《中小企業乘風破浪正有時》[J]，今日上海，1999.8

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【6】施振榮，《再造宏基》[M]，上海遠東出版社，1998.8

第三篇：論公務員制度的發展與改革

論公務員制度的發展與改革

政教0901曹坤 摘要：公務員是國家行政與管理的主要執行者，可以說他控制著國家的統籌大局，建立公務員制度實現了人事管理的科學化和法制化，以確保國家行政機關工作人員隊伍的優化廉潔，提高行政效能，更好的完成公務使命。但我國公務員制度現在還存在著許多比如立法和體制方面的缺陷，所以還應研究對策、采取措施，繼續改革與完善國家公務員制度。關鍵詞：公務員制度建立缺陷與因素改革與完善

一 我國公務員制度的建立

（一）破舊立新，大力改革過去的干部人事制度

建國以來的干部人事制度萌生于革命戰爭年代。再建國初期，為實現全國政治統一，完成社會主義改造和有計劃的開展大規模的經濟建設，這種干部人事制度也提供過有強力的保證。然而隨著社會主義建設的不足也暴露出來。

1、管理對象籠統龐雜，管理權限過分集中。導致了黨政不分，政企不分，管的過多，統得過死，管人與管事脫節等一系列問題。2.、干部終身制導致了領導班子老化，領導干部“不求有功，但求無過”的不良風氣，干部隊伍缺乏活力與生氣。

3、管理方式陳舊單一造成干部管理上用人與治事相脫節，干部隊伍的素質不高。

4、管理制度不健全，缺乏法制，造成干部管理方面的人治現象和“以權代法”“以人代法”的不良局面，給以權謀私著可乘之機。因此，必須對這種人事制度進行改革和大的調整：改變集中統一的管理機制，對干部隊伍進行合理分解，實行科學的分類管理，建立有中國特色的國家公務員制度，把競爭機制引入到干部人事管理中去。

（二）開始建立國家公務員制度的主要措施

1、撤銷勞動人事部，組建國家人事部，使國家人事部成為國家公務員的最高管理機關。

2、建立國家行政行政學和若干地方行政學院，作為國家公務員的培訓機構。

3、制定《國家公務員暫行條例》，以便做到對國家公務員的依法管理。建立和推行國家公務員制度是對干部人事制度的重大改革，標志著有中國特色的國家行政機關新的人事管理制度的初步確立。通過推行國家公務員制度達到建立一支廉潔奉公忠于職守的公務員隊伍以適應發展社會主義市場經濟的要求，更好的為社會主義現代化建設服務，并以此推動整個人事制度改革的發展。

（三）中國公務員制度的特點

中國公務員制度的特點是堅持中國共產黨的領導，堅持德才兼備的用人標準，堅持為人民服務的宗旨。具體的說有以下幾點：

1、堅持黨的領導，不搞“政治獨立”

在中國不存在多黨競爭，輪流執政問題，共產黨是唯一的執政黨。因此公務員不僅可以參加政黨和“政黨活動”，而且必須在公務活動中認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，在政治上思想上與黨中央保持一致。西方文官制度則不同，他要求公務員要嚴守“中立”，不受政黨干預，這是因為那些國家實行的是兩黨或多黨輪流執政，公務員不宜介入黨派之爭。

2、公務員是雙重利益的代表者和維護者，不是獨立的利益集團。

中國公務員即代表政府對社會行使廣泛的行政管理權，維護政府的利益和形象，同時又是人民利益的代表者和維護者。他們沒有自己的特殊的利益集團。

3、不實行“兩官分途”。既不實行政務類公務員與業務類公務員之間的明確劃分。而是要求公務員在政治上要與黨中央保持一致。

4、與以往中國干部人事制度比較，具有明顯的優勢。例如體現了分類管理原則，注入了科

學的激勵競爭機制，建立了正常的新陳代謝機制，強化了勤政廉潔的保障機制，初步形成了一套公務員管理法規體系。

二我國公務員制度的缺陷與因素

隨著國家改革的深入，公務員制度建設中的一些深層次問題也慢慢浮出水面，如機構膨脹，人浮于事，衙門作風，不負責任，腐敗等。

（一）從結構上看：

1、我國現在公務員權利過于集中。這使得“家長式”任務層出不窮。個別行政組織被長官意志所左右，機構的設置，人員的任用，完全取決于領導的任意專斷，而且現在不少領導喜歡“特立獨行”，把自己看作是權利的完全擁護者，為所欲為。

2、由于黨政關系尚未根本理順，政黨政治侵奪行政，行使行政機關難以自主發展其自身的合理結構和管理能力。

3、由此也造成了智能分化和分工不明確，結構和功能交叉重疊。而專業化分工的欠缺又造成了我國公務員系統普遍缺乏專業人才。

（二）從管理上看：

1、法制化嚴重不足。首先法律體系不完備，現行的《國家公務員條例》只是行政法規，立法層次較低，強制性權威性不強，而且《條例》本身規定過于簡單化，原則化，可操作性不強，上缺乏一些單項配套法規出臺，其次還存在“有法不依，執法不嚴，違法不究”的嚴重形象。

2、制度本身不完善，規范化科學化程序不高。首先，公務員范圍的界定既不科學也不合理。國家公務員僅限于各級國家行政機關中除工勤以外的工作人員。但對于黨的機關，權力機關，司法機關，檢察機關的工作人員卻又規定“參照式管理”的毛病。其次職位分類不科學。我國的職位分類僅是名義上的職位分類，并未按照職位的性質和特點分類，對公務員不做政務類和業務類的劃分，之劃分領導和非領導職務，實踐上帶來管理上的混亂，其次公務員運行機制不健全，缺乏有效的競爭激勵機制和監督約束機制。如現行工資制度不能充分體現激勵功能，考核制度流于形式，競爭上崗制度范圍過小。

3、行政組織行為的人格化傾向。盡管行政組織內部有各種各樣的制度規則，但關系人情卻卻往往取代制度規則而成為行政人員處理行政事務的主要準則。以情代法，以人代法現象嚴重。

（三）影響我國公務員制度發展的因素

1、中國社會殘留著許多前現代化的社會因素：第一，法制根基淺薄，人治色彩濃厚。第二，身份取向遠遠高于成就取向。第三，濃厚的“官本位”傳統。

2、改革的進程和現狀制約著公務員制度的成長。（1）經濟體制改革進程的制約主要表現在勞動就業制度改革落后，尚未形成全社會人才自由分流機制，政企尚未徹底分開，社會保障制度改革滯后，成為關系全局的“瓶頸”。（2）政治體制改革進程的制約表現在政府職能轉變一直不到位，政黨關系尚未根本理順，以黨代政現象依然存在，民主參政議政制度不完善，民眾缺乏有效監督制約政府及官員的權利保障。

第四篇：我們需要怎樣的發展

中國的發展碩果累累

1992年，在中國發展的關鍵時刻，鄧小平的“發展是硬道理”，把中國的發展推上了一個新臺階。19年后的今天，中國這艘大船駛入新的關口，隨著改革發展和社會轉型的不斷深化，各種社會問題也日益凸顯。如何看待中國的發展成果，如何理解發展中出現的問題，如何化解發展過程形成的各類矛盾，成為當前亟待探究的時代新課題。

“拿我們的日子和過去比一比就知道，小平的‘發展是硬道理’是管用的硬道理。”從四川到北京探親的田強在西客站站臺上樂呵呵地說。

百姓生活的變化源自經濟社會的飛速發展。如同一列高速行駛的列車，改革開放以來，我國經濟高速度持續增長。

面對國際風云變幻，我們黨始終堅持用發展的辦法解決前進道路上遇到的各種難題，牢牢把握發展這個執政興國的第一要務，人民生活從“溫飽”跨入“小康”，戰勝百年一遇的大洪水，啟動西部大開發戰略，加入世貿組織大家庭，香港、澳門喜回祖國懷抱，“神舟”飛船騰空而起，奧運會成功舉辦??中國的發展，樹起一個又一個里程碑。

事實上，“發展是硬道理”絕不僅僅是指單純的經濟增長，它包含了經濟社會協調、科學發展的深刻內涵。

打開《鄧小平文選》電子版，檢索“發展”這個詞，在有1148頁正文的三卷文選中，一共使用了1066次，平均將近每頁一次。特別是第三卷，共有383頁正文558次提到“發展”這個詞。“中國只要不搞社會主義，不搞改革開放、發展經濟，不逐步地改善人民的生活，走任何一條路，都是死路”“要實施兩個大局的發展戰略，沿海地區較快發展起來，帶動內地發展;然后到了一定時候，沿海拿出更多的力量幫助內地加快發展”“我們要建設的社會主義國家，不但要有高度的物質文明，而且要有高度的精神文明，要兩手抓、兩手都要硬”“讓一部分人、一部分地區先富裕起來，最終達到共同富裕”??這一句句平實的話，講出的是全面、協調、可持續發展的大道理。

在“發展是硬道理”和“發展是黨執政興國的第一要務”的指引下，從優先發展東部沿海地區到適時實施西部大開發;從推動經濟結構調整，啟動科教興國戰略到實施可持續發展戰略;從不斷加強精神文明建設到依法治國和以德治國相結合，大力發展社會主義政治文明??中國的發展碩果累累。

“‘發展是硬道理’‘發展是黨執政興國的第一要務’‘科學的發展觀’三者是繼承、豐富和發展的關系，建立在‘發展是硬道理’基礎上的科學發展觀引入了以人為本的重要理念，反映了我們黨對發展的認識更加成熟、更加系統，更具有現實指導意義。”陳清泰說。

發展中的問題還應通過發展來解決

連續多年的經濟高速增長，深刻改變了中國的社會經濟面貌。但進一步發展面臨的許多矛盾和問題日益突出。

為了發展GDP，不少地方出現了對資源的掠奪式開發。在資源開采上，采了肥的，棄了瘦的;開了大的，甩了小的;挖了淺的，甩了深的。對此，彭真懷稱之為“斷子孫飯碗”，對國家的長遠發展不利。“不謀萬世者不足以謀一時，不能只是為了這一代人，甚至只是為了這一代的部分人，更甚至是為了某些官員的政績增長而影響了全民族的可持續發展。”

“如果我們喝著污染的水，吸入著污染的空氣，吃的是污染的食品，這種GDP的增長對各級領導的政績無疑是一種諷刺。”

無論是十七屆五中全會會議公報，還是10月27日發布的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的建議》，均未提及有關GDP增速的量性要求。

在國家行政學院公共行政教研室主任竹立家教授看來，這是中國社會轉型的重大信號。“核心是‘建立一個人民滿意的社會’，這意味著對于各個地方政府的最終評價就在于‘人民滿意不滿意’，以GDP為主要甚至唯一考核指標的時代過去了”。

在“十二五”乃至今后更長時期內，將以什么具體指標考核官員政績?中央提出的“經得起實踐、人民、歷史檢驗”的實績，其標準又是什么?對于習慣了GDP思維的各級官員來說，如淡化GDP量性要求，其工作重心將置于何處?另一方面，要改變中國貧富、區域、城鄉差距，必須依靠發展，如何科學處理這之間的關系?

發展中出現的問題還是要通過發展來解決。

歷史經驗證明，經濟大起大落必然對社會造成巨大損失。如果經濟全局出了問題，任何地方都不能幸免。各地只有牢固樹立科學發展觀，認真落實中央加強宏觀調控的各項政策措施，才能保持宏觀經濟穩定發展，也有利于地方經濟當前和長遠的發展。

用發展開啟人民幸福路

“把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點，通過發展讓人民群眾得到實實在在的利益，這才是發展的科學態度。”中國社科院榮譽學部委員陸學藝教授說，“惟有如此，才能讓人民群眾充分享受改革發展的成果，才能從根本上解決一系列新舊矛盾，開創發展的新局面。”這意味著，我們不僅要通過發展將蛋糕做大，更應通過改變發展方式，讓更多的人，特別是弱勢群體、底層群眾更好地分享蛋糕。事實上，當前多數社會矛盾都是利益訴求型，滿足了人民群眾日益增長的物質文化需求，這些不穩定因素將得到有效化解。

今年是中國共產黨成立90周年。90年來，中國共產黨領導全國各族人民為國家獨立和富強、為民族振興、為人民幸福，進行了艱難卓絕的探索和奮斗，建立了豐功偉績。從本期起，理論版開設“慶祝中國共產黨成立90周年”專欄，刊出相關文章，闡述中國共產黨走過的光輝歷程和豐功偉績、黨的理論創新與歷史經驗、黨的優良作風、黨的群眾路線、黨的執政能力建設和先進性建設等理論問題。

幸福作為一種理想的生存狀態和存在方式，一直是人類社會的普遍追求和共同向往。新的歷史時期，在中國經濟社會取得長足發展的同時，轉型期的社會矛盾逐漸凸顯，社會事業發展相對薄弱，社會管理領域存在不少問題，經濟社會發展不協調問題比較突出，人民群眾對于

幸福生活的呼聲和訴求比較集中和強烈。對此，中國共產黨始終保持清醒的認識：中國特色社會主義的發展是一個長期、復雜的過程，不可能一蹴而就，必須做長期不懈的努力，必須堅持科學發展，必須順應人民過上更加幸福生活的新期待。

黨的十六大以來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央，繼續推進理論創新，提出科學發展觀，堅持并豐富發展鄧小平理論和“三個代表”重要思想，初步形成了中國特色社會主義發展的系統理論。發展是硬道理的社會主義的本質要求，在當代中國已具備新的內涵和要求。這就是堅持科學發展，其最終目標是讓人民生活得更加幸福，既包括經濟增長、居民收入增加，也包括政治、經濟、文化和生態的平衡協調發展。科學發展觀是關于新時期實現人民幸福的理論指南，為人民走上新時代的幸福路指引了方向。

民之所需，國之所倚。民生問題不僅是重要的經濟問題、社會問題，也是重大政治問題。社會主義社會發展的一個重要目標，就是要促進人的全面而自由的發展，切實提高人民物質文化生活水平。中國共產黨一切奮斗和工作都是為了造福人民。做好民生工作是黨執政為民的本質要求。關注、保障和改善民生，讓人民生活更加幸福，已成為全黨共識。黨的十七大報告指出，要加快推進以改善民生為重點的社會建設。必須在經濟發展的基礎上，更加注重社會建設，著力保障和改善民生，推進社會體制改革，擴大公共服務，完善社會管理，促進社會公平正義，努力使全體人民學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居，推動建設和諧社會。以增進人民普遍的幸福感為目標的民生工程成為各級黨委和政府的最大任務，也是百姓的熱切期待。地方各級黨委和政府要努力興辦人民群眾希望辦的實事好事，使貫徹落實科學發展觀的過程成為不斷為民造福的過程，成為不斷提高人民生活質量和水平的過程，成為不斷提高人民思想道德素質、科學文化素質和健康素質的過程，成為不斷保障人民經濟、政治、文化、社會權益的過程。在中國特色福利社會的總框架下，各級黨委和政府確立以科學發展觀為指導的民生工作新思路，有序推進公共服務型政府建設、收入分配制度改革和社會領域改革，切實解決老百姓最關心、最直接、最現實的利益問題，“幸福”正逐漸成為人民群眾的真實感受。

科學發展觀高度重視實現社會公平正義和社會和諧，既從總體上對構建社會主義和諧社會進行了系統規劃，又從具體的方面對社會主義和諧社會建設進行了科學部署，有利于解決人民面臨的最實際民生問題，以緩解民生壓力、夯實民生基礎。科學發展觀致力于經濟與社會、社會內部、人與自然的和諧共進，提出建設生態文明新理念，從實現高質量的物質生活和精神生活方面為民生幸福開辟新的道路。貫徹落實科學發展觀，就是在中國特色社會主義實踐中，實現經濟、政治、文化、社會諸方面的協調發展與人的全面發展的辯證統一，從而為實現人民幸福創造較好的物質文明、政治文明、精神文明和社會文明基礎，使新時期的人民幸福建立在各項事業和諧發展的堅實基礎之上。

經濟增長有利于社會福利提升，但不等于社會福利提升。中國共產黨致力于以科學發展為主題，以加快轉變經濟發展方式為主線，開創中國經濟社會均衡、可持續發展的未來，開辟中國人民生活更加幸福美好的未來。通過加快改革攻堅步伐，在完善社會主義市場經濟體制的同時，加快推進以建立公共服務體制為重點的社會體制改革，著力構建“社會整體福利最大化”的新型經濟發展模式，再造“富民優先”發展機制，控制貧富差距、城鄉差距擴大及由此帶來的社會不公正趨勢。通過加快轉變經濟發展方式，改變只見“物”不見“人”、忽視民生的傳統經濟增長方式，緩解資源環境約束和社會基本公共需求全面快速增長的壓力，將發展重點轉向“以人為本的經濟增長”，形成人的發展與社會各方面發展的和

諧統一和相互促進，真正有效提高國民的幸福水平

第五篇：論人民陪審員制度的改革與發展

論人民陪審員制度的改革與發展

[關鍵詞]人民陪審員制度；問題；改革

我國古代沒有陪審制度，清末沈家本修律正式出現，并在總結世界各國經驗教訓的基礎上逐漸確立，其目的是為了通過吸納民眾參與案件的審理，以達到促進司法民主、實現司法公開、保障司法公正、抑制司法腐敗的目標。然而從目前來看，我國陪審制度的實施效果不盡如人意，究其原因既有制度設置本身的缺陷與不足，也有其它客觀條件的限制。我國人民陪審員制度的缺陷與不足

1.1 參審意識不強，選任狀況混亂

參審意識的淡薄與選任規則的缺失是導致我國陪審制度現狀的重要原因之一。一方面，當下部分人民陪審員對自身的定位與責任缺乏清晰的認識，將其視為一種職稱、一種社會地位，作為謀取私利的“工具”。另一方面是制度自身的僵化落后，繼零四年《關于完善人民陪審員制度的決定》及三大訴訟法對陪審員做出部分規定后，少有關于人民陪審員制度的出臺，這就致使陪審制度落后僵化，跟不上時代發展的潮流。

1.2 “陪而不審、審而不決”問題突出，陪審功能難發揮

人民陪審員在行使權利時受到了限制，雖然名義上參與了案件的審判工作，但審判結果完全取決于法官，沒有起到監督制約司法的作用。《決定》明確陪??員在參與案件陪審工作時除不能成為審判長外，與法官擁有同等的權利，但這種同等只是形式上的同等，其實質上并不同等。相對于法官而言，人民陪審員缺乏專業的法律素養與實踐經驗，心理和專業知識都處于弱勢地位，以至于不能充分、自由的表達自己真實看法。

1.3 法律專業知識匱乏，辦案質量難保證

《決定》明確規定：人民陪審員參與具體案件的審理工作，對事實認定及法律適用獨立行使表決權。這樣的規定雖然明確了陪審員的審判權，但由于缺乏對其所掌握法律知識的要求，只是單純的規定要求大專以上學歷，致使很少有陪審員受過專業的法律教育，因此在面對具體案件時無法準確的認定案件事實并適用恰當的法律。

1.4 陪審待遇偏低，保障機制不完善

任何一項制度的平穩落地，都需要以充足的物質保障為前提。雖然規定參審所需費用由人民法院給予補助，并由政府財政予以保障，但在實際操作當中，很少有法院得到政府此項預算與撥款。導致各地法院需要自籌經費、縮減開支以保證陪審制度的順利運行，特別是新的訴訟費收費辦法實施后，各級法院財政緊張很難保障陪審員所支出的必要費用。這必然會降低參審積極性，最終導致消極陪審。人民陪審員制度的改革與完善

2.1 把好人民陪審員的“選任關”

《決定》對選任規則雖有著原則性的規定，但過于籠統缺乏必要的細節。例如，當前對陪審員的學歷要求為大專學歷，但在部分地方這樣規定缺乏可執行性，這就嚴重制約了陪審制度在農村等邊遠地區的順利實施。因此在2015年陪審改革試點工作當中首次提出“人民陪審員在案件評議過程中獨立就案件事實認定問題發表意見，不再對法律適用問題發表意見”。與此同時，這次改革試點工作也拓寬了人民陪審員的產生范圍和參審范圍。

2.2 合理配置運用人民陪審員

個人認為，陪審員配置與運用的改良主要可以從以下幾點進行。首先是細化與落實個案隨機抽選機制，避免法官指定參審的發生。陪審問題的頻發，主要原因是《決定》對實施細節都缺乏必要規定，以至于法官在實際操作中權力過大、過于靈活。其次我認為陪審名冊的制作可以嘗試將醫生、專利等專業性較強的陪審員進行單獨分類，可以彌補法官在特殊方面專業性不足，便于今后專業性較強案件的審理。最后，應加強人員交流，縮短固定任期。較長的固定任期不利于人才的廣泛吸收；而且在人情社會的長期作用下，缺乏必要的監管容易滋生腐敗影響司法公正。

2.3 規范對人民陪審員的管理與培訓

陪審制度的良性發展不僅需要有優秀的制度環境，也需要有高素質的陪審員。陪審員產生的普遍性決定著其必然來自于不同層次、不同行業，所以我們不能對其所掌握的法律知識有過分的苛求，而2015年改革試點工作嘗試陪審員只參與案件事實的認定，所以應著重加強責任感的教育，使其明確自身的職責與義務，以適應新的審判工作方式。管理方面，個人認為如果由法院進行管理勢必會削弱對審判的監督和制約，因此可以嘗試建立專門的機關對陪審員進行管理，不僅能夠保證陪審員獨立行使審判權，而且單方管理有利于制度的落實與監管。

2.4 明確權利與義務，完善保障與獎罰

人民陪審員對自身的責任與義務缺乏一個明確而清晰的認識，原因主要是立法的缺失，應在法律中具體規定，使其明確自身的責任與義務。與此同時，還應強化責任意識、完善保障獎罰機制。個人認為主要涉及三點，第一是加強對陪審員個人及其家庭信息保密。第二是充分保障各項陪審經費到位與落實。第三是制定有關陪審員的考核辦法、完善獎罰追責機制，以便監督案件的陪審工作，提升參審積極性。

人民陪審員制度作為我國司法制度的重要組成部分，雖然問題頻發，但不可否認其在保障司法民主、遏制司法專權等方面所取得的成果。雖然當前我國陪審制度還處于初級發展階段，各項配套措施還不夠完善，暴露的社會問題也較多，但這也是一項制度從無到有漫長的發展過程必不可少的階段。只有正視當前存在的問題并結合我國國情加以改良，才能更好的適應社會發展要求、更加有效的對司法進行監督制約。相信通過未來各項制度的細化落實、責任的明確加強以及改革試點的新嘗試，我國的人民陪審員制度也將更加完善并逐漸走向成熟，為我國司法事業做出更加卓越的貢獻。

作者單位：

西北政法大學刑事法學院