第一篇：《讓管理回歸簡單》讀后感

讀《讓管理回歸簡單》讀后感

宋新宇博士寫的這本書，不僅適用于中小型企業(yè)領(lǐng)導看，也適用于企業(yè)銷售管理人員，我從中可以學習到如何提升公司業(yè)績，如何管理下屬員工，如何跟下屬溝通，以及如何管理我們自己。

從本書中學到了相對實用，簡單明了的管理方法，當然后面還需要不斷的消化和總結(jié)。

本書主要通過管理目標，管理組織，管理決策，管理授權(quán)，管理人才這幾個方面向我們闡述了管理的方法，每個方面都不可或缺，實現(xiàn)了管理的簡單化。

對于管理目標，我們認識到管理者只做最重要的事，不做第二重要的事。就像我們管理客戶一樣進行排序，排出作重要的，用最大精力去做最重要的客戶，來保證質(zhì)量。（2）管理就是要指明方向和目標，方向是為你指明道路，而目標則是你要達到具體目的。（3）學到了什么時候管理過程？什么時候管理結(jié)果？關(guān)鍵是看被管理認，被管理事情的的成熟度。（4）管理企業(yè)，使企業(yè)增長的3個動力，是員工，產(chǎn)品，和客戶，需要管理人員花80%的精力在這3點做文章，而不是花80%在內(nèi)部管理，績效考核等方面，不能本末倒置，對于管理決策，就要求我們做出合理的，正確的決策，所以正真的人才不是能夠判斷是非，指出對錯的人，而是能夠讓事情變得更好的人，因此能夠使決策正確的前提是，將不同意見表達出來，找到效果最大，問題最小的方案。

對于管理授權(quán)，（1）我們明白自己時間有限，不能把所有事情都往自己身上攬，要懂得放權(quán)，讓自身有更多精力去做別的事情。（2）放權(quán)意味著信任！而信任不是一個一次性的決定，而是一個動態(tài)的過程，同時也要做到監(jiān)控，讓別人不濫用我們的信任，這也是管理者必須要明白的。

最后則是管理人才（1）知人善用，這是管理人才最好的方法，（2）一個企業(yè)也不可能通過銀、引進人才而得到根本改變，不能對外只看好，對內(nèi)只看壞，如何讓平凡的人做出不平凡的事，這也是管理人才最需要學會的。

管理者管理員工，管理企業(yè)，壓力最大，也很痛苦，這些麻煩事隨著你位置越高，會越來越多，所以更多要回變通，越害怕失去，就越會失去。

作為管理者多些執(zhí)著的態(tài)度，多些創(chuàng)新的精神，放下才能更好的拿起。

這是我對本書的理解和感想，用一句話來概括就是教你用最簡單的方法，提升做大的管理效果！

第二篇：讓管理回歸簡單讀后感

讓管理回歸簡單讀后感

宋新宇博士把自己親身經(jīng)歷的管理經(jīng)驗和感悟融入了這本書中，從這本書中讓我學到了實用、相對全面、簡單明了的管理知識和管理方法。當然，具體能達到什么樣的管理效果，還需要在管理的過程中不斷總結(jié)和摸索。

本書主要通過管理目標、管理組織、管理決策、管理授權(quán)、管理人才幾個方面實現(xiàn)讓管理回歸簡單，每一個方面都不可缺失，都是對管理的結(jié)果有著重大的影響。

對于管理目標，第一：讓我認識到管理者只做最重要的事情，不做第二重要的事情。管理就是排序，因為排序決定效率，效率決定成敗。緊急的事情一定要了解是否重要，不重要就不做。重要的事情一定要安排足夠的時間做，以保證質(zhì)量和效率。無論什么事情，都要設定最后的期限，這樣才不會拖延。第二：讓我認識到管理者還需要在工作過程中找到并制定部門員工每個人的目標，這個目標一定是可以量化的，合理的，并且能完成的目標。就像宋博士說的：“方向比速度更重要，在錯誤的方向上，跑得越快，離目標越遠，在正確的方向上，及時慢也有達到目標的時候?！币虼艘欢ㄒo到員工一個正確的方向，不能讓員工偏離軌道。第三：讓我學到了什么時候該管理過程？什么情況下該管理結(jié)果？用哪種管理方式取決于被管理的人和被管理的事情的成熟度。對于成熟的人可以只管理結(jié)果，但對于不成熟的人必須管理過程。對于成熟的事情可以只管理結(jié)果，但不成熟的事情必須管理過程。對于目前部門的情況來講，新人比較的，所有在以后的管理中更多的需要介入他們的過程完成情況。那對于公司目標正推行的代碼來講，做的還不夠成熟，因此這也需要介入過程的完成情況。第四：讓是深刻體會到管理者的職責不僅限于給下屬制定合理的目標，還需要幫下屬找到完成目標的方法，要做到這些，管理者還必須培養(yǎng)自己做計劃的能力以及根據(jù)計劃的執(zhí)行情況修正計劃的能力。

對于管理授權(quán)，第一：讓我明白總覺得自己時間不夠，事情太多，主要原因是把部門的大小事情都往自己身上攬，不分輕重，不懂授權(quán)，也不懂放權(quán)，以至于每天手忙腳亂。通過《讓管理回歸簡單》，我認識到授權(quán)是一個長期的過程，但我們最可能犯的錯誤卻是我們的授權(quán)不夠。沒有做到非常徹底、干凈和完全的授權(quán)。第二：讓我學習到怎么做才能做到有效的監(jiān)控？首先，我們不要想監(jiān)控太多，只需要監(jiān)督和控制最重要的環(huán)節(jié)。其次，從監(jiān)督的方法上看，不定期的抽查，就像剛進公司的新員工，要想了解近期的工作狀態(tài)，需要對他的錄音，工作完成情況進行抽查。再次，監(jiān)督和控制的目的是為了實現(xiàn)目標，而不是為了搜集信息。最后，監(jiān)控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意愿去發(fā)展，而不是事后的校正。這里給大家分享一個故事就能很好的說明要想事情能受我們控制就得先監(jiān)控，而不是事后校正。

有一天阿凡提讓仆人下山去打水，他告訴他的仆人說：你一定不能把我的水灑了，一定不能把我的桶砸了。如果你把水灑了、把桶砸了，那我會扇你耳光的。他說完這句話之后，啪啪打了他仆人兩個耳光。他的朋友在旁邊覺得奇怪，問阿凡提：為什么現(xiàn)在就打他耳光？阿凡提說：如果他把水灑了、把桶砸了，我再打他耳光不就是沒有用了嗎？

故事告訴我們：監(jiān)控的目的是為了不讓希望的事情發(fā)生，我們需要控制，而不是校正。這就是監(jiān)控的本質(zhì)。

給大家簡單分享了通過這本書學到的一些用的比較多的管理經(jīng)驗和方法，其實除管理目標、管理授權(quán)，管理組織、管理決策、管理人才也是我們做為一個管理者必不可少的管理方法。

2013年5月5日

第三篇：讓管理回歸簡單讀后感

讓管理回歸簡單讀后感

認真品味一部名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，這時就有必須要寫一篇讀后感了！千萬不能認為讀后感隨便應付就可以，以下是小編精心整理的讓管理回歸簡單讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

當我從一個普通員工被提拔成一線班長時，我的上級問我，如何做一個稱職的班組長?而我的回答是：“合理的安排和帶動員工做事，充分調(diào)動員工的積極性，及時的完成工作任務”。當時我做到了并且得到多位領(lǐng)導及下屬的認可。事實上當時的我不懂什么叫管理，在我的腦海里它只是一個“要管別人”的模糊概念。當我從班組長到主辦再到主管一級時，每一個崗位上的感受是不一樣的，每一個級別的管理職責不一樣，他所涉及的深度、廣度、遠度都不一樣，我們的班組長可能主要充當?shù)慕巧菐ь^和指揮下屬做事，主辦主要是指導下屬并且按照主管的要求在做事，主管以上級別主要是發(fā)動下屬做事，正如文中所說管理者的3個臺階實際上就是管理者管理技能提升的一個過程。

如何做好自己的管理工作呢?在讀完宋博士的《讓管理回歸簡單》一書，深有感觸。我們工作當中不乏管理干部經(jīng)常把簡單的問題復雜化，而宋博士指出簡化企業(yè)管理的關(guān)鍵在于：管理者為企業(yè)找到目標和方向，將組織分而治之，多做企業(yè)管理的實驗，做到有效監(jiān)控和授權(quán)，為企業(yè)培養(yǎng)人才，和管理好自己的角色。管理者抓住這6個企業(yè)管理的要害，自然就能讓管理回歸簡單，讓企業(yè)的管理變得高效。

說管理簡單，那是大道至簡的說法。沒有一個成功是偶然，管理作為一門實踐的科學，所謂的簡單，應該指的是經(jīng)過實踐檢驗站得住腳的一些準則。書上說管理是管人和理事，簡單理解，就是和人或人群打交道，區(qū)別就在于目標、資源和影響力不同。最狹隘的講管人，甚至可以理解為讓別人愿意為你把事情做好，完成目標?！肮堋笔亲龊霉芾淼谋匾獥l件之一，怎樣做到呢?我認為秘密就在領(lǐng)導力。讓一群人認可并擁護你的價值觀，愿意和你一起奮斗去實現(xiàn)，這才是最高境界。普通人嘛，大家價值觀類似，有共同的階段性目標，彼此尊重、講求貢獻、相互信任，合得來更好，領(lǐng)導者能夠發(fā)現(xiàn)跟隨者有不斷成長改進的空間，并給予機會，甚至幫助跟隨者不斷成長，那管人也就成功了。講完原則，再說說管的方法，管指的是改變?nèi)?，改變?nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰?，那么日常要做的即是激勵、培?授能)、授權(quán)和監(jiān)控，周而復始，共同提高。

“理”事，是管理的另一個方面，從改變事件、流程和做法的角度來著手提高整個組織的績效。目標、組織結(jié)構(gòu)、崗位責任、績效和激勵制度，相關(guān)的作業(yè)流程和規(guī)章制度，都屬于此類?！袄怼钡母匾囊粋€含義還在于總結(jié)和演繹“管”的內(nèi)涵和成就。“管”一個小團隊的成功經(jīng)驗的有效復制，能夠有效地應用在更大的組織里面，取得更大的績效，秘訣就在于“理”。常常聽到身邊不少基層管理人員講：“我管這么多人，別人才管幾個人，我的工作肯定沒有別人做得好，要是再把我的工作分部分給別人管理，我的工作業(yè)績肯定會好”。我覺得這是非常錯誤的，作為管理者業(yè)績不好，不是光靠加人就能做好，而是要學會理，才能使你的團隊取得更好的業(yè)績。

如何做好管理，書中講到管好不一定能理好，理好未必能管好，的確如此。身邊很多基層管理人員善于搞團隊建設、員工關(guān)系管理等，并且在人群中很有“地位”，但他卻不會理事，安心守舊，不懂創(chuàng)新，工作業(yè)績止步不前;也有一部分人很會理事，但卻不善于“管”，很多好的想法無法執(zhí)行，最后只會成了泡影或是短暫的“搞運動”。要做好管理工作，管和理缺一不可，在管理過程中，自我學習和培養(yǎng)人才也是非常重要的。文中講到管理者的三個臺階，即指揮、指導、發(fā)動就是一個培訓人才和自我成長的一個過程，在許多公司內(nèi)，基層干部一般都是從一線的骨干員工提拔的，當一個干部從做員工轉(zhuǎn)變成管理角色的過程中，他首先只會自己多做或是按部就班的安排人員做事，也就是說正常情況下會指揮下屬做事，但不懂如何指導和發(fā)動員工做事，如我們的一線干部，大部分都是帶頭做事甚至自己多做讓員工少做，從而當工作量相對增大時就有些措手不及，難以完成工作任務。指揮工作人人都會，光會指揮別人工作，那么他整個團隊的效率就難以提升。要造就一支有戰(zhàn)斗力的團隊，管理者必須指導下屬如何工作，比如說技能培訓、團隊意識等等，只有這樣才能使每個團隊成員可獨擋一面，及時高效的完成工作任務，這也就是管理的第二個臺階。第三個臺階“發(fā)動”是管理者的最高境界。記得我們公司領(lǐng)導說過：“作為一個管理者每天上班時都沒什么事做，但他的工作業(yè)績卻非常優(yōu)秀，那樣才叫本事”。這句話就是書中所說的管理者最高境界。作為管理者會動員下屬，挖掘每一個人的潛能，使其在他的工作崗位上將自己的工作才能展現(xiàn)的淋漓盡致，這樣既可培養(yǎng)下屬快速成才，又使自己的工作做得更輕松。

去年，當我正式接管市場部儲運工作的時候，當時公司正是生產(chǎn)旺季，而我主管的發(fā)貨及物流工作也是一下子變得非常繁忙，在現(xiàn)有資源都不是很富余的情況下，公司領(lǐng)導經(jīng)常告訴我：“做工作一定要有目標，而且要不停的把目標頂高，那么你的工作效率才會高效”。正因為他的一句話，才使我們儲運創(chuàng)造了一個又一個的發(fā)貨新高，并被光榮評為公司的“主管級優(yōu)秀團隊”。的確如此，一個沒有目標的團隊肯定是一支沒有戰(zhàn)斗力的團隊，只要有了目標，才有了努力的方向，正如文中描述的推繩子的道理。如何帶領(lǐng)自己的團隊創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，首先作為管理者要根據(jù)客觀的環(huán)境給下屬定一個合理的目標，目標不能太多，而且要現(xiàn)實，不能太高也不能太容易，否則，目標就成了一個空想或者毫無意義。有了目標，員工才有了方向，有了方向，才不會走更多的彎路，管理者通過目標對內(nèi)部進行流程梳理、目標的.瓶頸進行分析和解決，目標才有可能達成或完成得更好。

“管理是可以學會的，但不能被教會”，宋博士指出了“管理就是做實驗”。的確如此，生活中、工作中很多事情只有去做了，才可能會成功，就算失敗了，也可從失敗中吸取教訓、累積經(jīng)驗，才能為下一次的“實驗”打好基矗如果什么都不敢去嘗試，那么他就連成功的機會都沒有，創(chuàng)業(yè)人員、業(yè)務人員、管理者都一樣。發(fā)生在我們身邊很多管理創(chuàng)新的案例，大部分人員在一開始是總是否定新的管理模式，不愿意接受新的事物、新的思想，但一旦更改過來后，他們都會覺得現(xiàn)有的模式很好，而且再也不愿意回到從前;也有不少基層干部總是喜歡說：“我們原來一直這樣做的，好好的老是要變動等等。作為管理干部，我們只有在實際生活和工作中不斷接受挑戰(zhàn)、經(jīng)受磨煉，才能不斷提高管理技能，管理好自己，管理好幸福。

最近在讀《讓管理回歸簡單》一書，感觸頗多。

宋新宇博士說：管理，最重要的就是排序，所謂的領(lǐng)導力，就是給別人排序的能力。我經(jīng)常聽很多企業(yè)領(lǐng)導人說，自己很忙，沒有時間，從表面上看這是工作量的問題，而從實質(zhì)上看，這是管理能力的問題！

他還說：“管理的本質(zhì)是激發(fā)員工的潛力，達成企業(yè)的目標。而企業(yè)目標是什么？是為客戶提供一流的價值。拉動企業(yè)這根繩子，唯一正確的做法是從客戶那一端發(fā)力。但我發(fā)現(xiàn)，差不多有超過半數(shù)的企業(yè)只把客戶掛在墻上而未放在心里。”張瑞敏認為：在企業(yè)里最難的工作就是把復雜問題簡化，如流程再造就是簡化流程。做好管理最根本的做法無外乎監(jiān)管、管教和梳理。

管理就是“管”+“理”。在通常管理現(xiàn)實當中，當員工出現(xiàn)矛盾時，管理者經(jīng)常把不聽話的和不順眼人趕走，企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動力，公司業(yè)績隨之跟著下滑。“管”的著力點在于改變?nèi)?，改變?nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰?；而“理”的著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法?！袄怼笔鞘崂恚强偨Y(jié)經(jīng)驗、教訓，是重新制定規(guī)則，從規(guī)則的角度根本上改變一件事情或徹底消滅問題，真正的人才不是能夠評判是非、指出對錯的人，因為幾乎每一個人都能做到這一點，真正的人才是能夠讓事情變得更好的人。管理者的一個重要任務就是做決定、做決策。管理者成長的過程就是不斷給自己確定原則的過程。管理做決策時知道不同的意見很重要。如果別人都附和管理者一人的意見，那么其他團隊成員還有什么存在意義呢？因此，能夠使決策正確的前提就是將不同意見充分表達出來。每個管理上的決定都會有缺點，關(guān)鍵是要找到效果最大，問題最小的解決方案。與企業(yè)管理相比，如果是自己家的事情，天底下沒有難算的賬。我們算不清，是因為我們不認為這個賬是自己的賬。

德國偉大的農(nóng)學家利比希發(fā)現(xiàn)了植物生長過程中的短缺元素定律：任何一個植物的生長都需要一定元素。在某一個時期植物只是缺少某一種元素。只要增加這個短缺元素，植物會有一輪新的生長。人們不必去做任何其他的事情，植物就能依靠自己的自我組織能力成長。不缺少的元素即使增加再多也是沒有用處的。同理，管理者最重要的任務，就是去發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)在某一個時期內(nèi)的短缺元素，并集中所有的力量補充它。

管理者要切記不要讓自己成為公司發(fā)展的瓶頸。如果一個管理者意識不到這個問題，不明白為公司培養(yǎng)人的責任，就很可能成為公司的瓶頸，極強的個人能力就會成為公司的一個負擔。解決這個問題的辦法就是要學會“授權(quán)”，學會把大部分自己緊抓不放的事情下放給部門內(nèi)其他人去做。

作者宋新宇博士把自己親身經(jīng)歷的管理經(jīng)驗和感悟融入了這本書中，用故事講管理，易讀易懂。作者認為，管理的本質(zhì)是激發(fā)員工的潛力，達成企業(yè)的目標。企業(yè)的目標是什么?為客戶提供一流的價值。如何為客戶創(chuàng)造最大的價值?

本書主要通過管理目標、管理組織、管理決策、管理授權(quán)、管理人才幾個方面實現(xiàn)讓管理回歸簡單，每一個方面都不可缺失，都是對管理的結(jié)果有著重大的影響。從這本書中讓我學到了實用、簡單明了的管理知識和管理方法。

第一：讓我認識到管理者只做最重要的事情，不做第二重要的事情。重要的事情一定要安排足夠的時間做，以保證質(zhì)量和效率。無論什么事情，都要設定最后的期限，這樣才不會拖延。這與早年在管理培訓班上講的“大事獨攬、小事不管、選拔干部、使用人才”是相通的。

第二：讓我認識到管理者還需要在工作過程中找到并制定部門員工每個人的目標，這個目標一定是可以量化的，合理的，并且能完成的目標。就像宋博士說的：“方向比速度更重要，在錯誤的方向上，跑得越快，離目標越遠，在正確的方向上，即使慢也有達到目標”。因此一定要給員工一個正確的方向，不能讓員工偏離軌道。

第三：讓我學到了什么時候該管理過程，什么情況下該管理結(jié)果。用哪種管理方式取決于被管理的人和被管理的事情的成熟度。對于成熟的人可以只管理結(jié)果，但對于不成熟的人必須管理過程。對于成熟的事情可以只管理結(jié)果，但不成熟的事情必須管理過程。對于目前融和互聯(lián)信息部的情況來講，新人比較多，所有在管理中更多的需要介入他們的過程完成情況。對正在實施的 ERP、OA 項目，軟件開發(fā)代碼來講，做的還不夠成熟，因此需要花大力氣介入過程的完成情況，而不能只管結(jié)果。

第四：深刻體會到管理者的職責不僅僅限于給下屬制定合理的目標，還需要幫下屬找到完成目標的方法，幫助下屬改進，盡快達成目標。要做到這些，管理者還必須提升自己的素質(zhì)和眼界，培養(yǎng)做計劃的能力以及根據(jù)計劃的執(zhí)行情況修正計劃的能力。

其實除管理目標、管理授權(quán)，管理組織、管理決策、管理人才也是我們做為一個管理者必不可少的管理方法。以上是我的幾點體會，不當之處，歡迎各位家人批評指正。

管理就是指出目標和方向，管理需要引導，而非推動。

例：一個老企業(yè)家的兒子問父親怎么做管理：老企業(yè)家拿了一根繩子放在桌子上，讓他把繩子往前推。兒子就從后面往前推繩子，但怎么推都不行，一推繩子就彎了。這時候老企業(yè)家說，你從前面去拉這根繩子。兒子一拉就把繩子拉動了。老企業(yè)家說，管理其實非常簡單，你需要用目標把大家拉動起來。管理就是指出目標和方向。

給公司定一個目標，把公司目標細分到每一個部門，再從每一個部門的目標細分到每一個崗位。目標一定要量化，切合實際，有挑戰(zhàn)性，需要達到一種循環(huán)漸進，持續(xù)完善的效果。根據(jù)崗位目標設定一定的獎勵機制。

管理的核心問題

管理的問題80%都是圍繞客戶開展的（交期、品質(zhì)、配合度、服務態(tài)度等）。我們80%的解決辦法要在業(yè)務和業(yè)務模式上去尋找，不是在內(nèi)部管理上找。

例：《基業(yè)常青》的作者吉姆.柯林斯在《哈佛商業(yè)評論》上撰文介紹了一家具有上百年的家族企業(yè)----花崗石石材公司。在這家企業(yè)，流程越來越完備，制度越來越完善，戰(zhàn)略越來越完美。然而員工似乎總是提不起精神，客戶也總是找不到感覺，并且市場份額在明顯下滑。

走投無路之時，這家公司的CEO想到了利用客戶的力量。他決定采取“減免付款”的獨特方式啟發(fā)內(nèi)在的潛能，將競爭能力提升到新的水準?！皽p免付款”方式授權(quán)客戶根據(jù)自己的滿意程度決定是否付款以及付多少，企業(yè)絕不與客戶討價還價，客戶只需要填寫一張簡單的表格，說明原因即可，沒有任何附帶條件。

“減免付款”確保了客戶的需求和不滿可以直接了當?shù)貍鬟f到企業(yè)內(nèi)部。因此，企業(yè)也就將自己赤裸裸地暴露于外部市場的風風雨雨。這最終讓公司的全體員工對客戶的需求始終保持著最高程度的警覺和關(guān)注。

在這樣的背景情況下，企業(yè)順利推行了一系列旨在增強競爭力的改革措施。結(jié)果，該公司的產(chǎn)品價格不僅沒有因為“減免付款”而降低，反而比市場平均價格高出6%。

“減免付款”的做法事實上形成了一種具有驅(qū)動力的機制，這種機制包含兩個要素：第一是客戶無聲的呼喚（Silent Voice Of Customers）無遮擋地傳遞到企業(yè)內(nèi)部；第二是將其轉(zhuǎn)化為推動變革的驅(qū)動力。

管理系統(tǒng)是基礎，但是，缺少了“領(lǐng)導力”或者“客戶驅(qū)動力”的推動，管理體系就與一本書無異了。

第四篇：讓管理回歸簡單讀后感(一)

管理就是指出目標和方向，管理需要引導，而非推動，讓管理回歸簡單讀后感(一)。

例：一個老企業(yè)家的兒子問父親怎么做管理：老企業(yè)家拿了一根繩子放在桌子上，讓他把繩子往前推。兒子就從后面往前推繩子，但怎么推都不行，一推繩子就彎了。這時候老企業(yè)家說，你從前面去拉這根繩子。兒子一拉就把繩子拉動了。老企業(yè)家說，管理其實非常簡單，你需要用目標把大家拉動起來。管理就是指出目標和方向。

給公司定一個目標，把公司目標細分到每一個部門，再從每一個部門的目標細分到每一個崗位。目標一定要量化，切合實際，有挑戰(zhàn)性，需要達到一種循環(huán)漸進，持續(xù)完善的效果。根據(jù)崗位目標設定一定的獎勵機制。

管理的核心問題

管理的問題80%都是圍繞客戶開展的（交期、品質(zhì)、配合度、服務態(tài)度等）。我們80%的解決辦法要在業(yè)務和業(yè)務模式上去尋找，不是在內(nèi)部管理上找。

例：《基業(yè)常青》的作者吉姆.柯林斯在《哈佛商業(yè)評論》上撰文介紹了一家具有上百年的家族企業(yè)----花崗石石材公司，讀后感《讓管理回歸簡單讀后感(一)》。在這家企業(yè)，流程越來越完備，制度越來越完善，戰(zhàn)略越來越完美。然而員工似乎總是提不起精神，客戶也總是找不到感覺，并且市場份額在明顯下滑。

走投無路之時，這家公司的CEO想到了利用客戶的力量。他決定采取“減免付款”的獨特方式啟發(fā)內(nèi)在的潛能，將競爭能力提升到新的水準?！皽p免付款”方式授權(quán)客戶根據(jù)自己的滿意程度決定是否付款以及付多少，企業(yè)絕不與客戶討價還價，客戶只需要填寫一張簡單的表格，說明原因即可，沒有任何附帶條件。

“減免付款”確保了客戶的需求和不滿可以直接了當?shù)貍鬟f到企業(yè)內(nèi)部。因此，企業(yè)也就將自己赤裸裸地暴露于外部市場的風風雨雨。這最終讓公司的全體員工對客戶的需求始終保持著最高程度的警覺和關(guān)注。

在這樣的背景情況下，企業(yè)順利推行了一系列旨在增強競爭力的改革措施。結(jié)果，該公司的產(chǎn)品價格不僅沒有因為“減免付款”而降低，反而比市場平均價格高出6%。

“減免付款”的做法事實上形成了一種具有驅(qū)動力的機制，這種機制包含兩個要素：第一是客戶無聲的呼喚（Silent Voice Of Customers）無遮擋地傳遞到企業(yè)內(nèi)部；第二是將其轉(zhuǎn)化為推動變革的驅(qū)動力。

管理系統(tǒng)是基礎，但是，缺少了“領(lǐng)導力”或者“客戶驅(qū)動力”的推動，管理體系就與一本書無異了。

第五篇：讓管理回歸簡單 學習心得

讓管理回歸簡單 學習心得

宋新宇博士的《讓管理回歸簡單》一書，講述了管理目標、管理組織、管理決策、管理授權(quán)、管理人才、管理自己等六大方面。我從中節(jié)選了幾個篇章，談談自己的看法。

1、不做第二重要的事情

只做第一重要的事情，在德魯克的《卓有成效的管理者》里面也有體現(xiàn)。只有在諸多的任務中，排出優(yōu)先解決的問題，才能夠獲得更高的效率，只有方向正確，才可以靠近終點。在日常工作中，因為車間布局調(diào)整，地面鋪設，產(chǎn)線移動，貨架移動等等問題，很多事情都要安排進度。先做哪些，后做哪些。事情一多就有點無法分清主次和先后順序。沒有完全按照只做第一重要的事情，反而效率更低。

在以后的工作中，不僅要給自己排序，還要在安排工作的過程中為部門人員排序，制定完成節(jié)點。定期交流方案進度和方案情況，才能夠更高效的完成工作。

2、管理就是指出目標和方向

目標是一切行動的基礎，有了目標，定下負責人，定下完成期限，并給出激勵方案，這樣管理的任務就完成了80%。在過程中逐漸的溝通，監(jiān)督，這樣目標才不會偏離。如果目標過多，過高，不具體，其實制定的目標是不成功的。在一定時期只有一個或少量的幾個目標，這樣才能更加專注。就如同今年我們部門的工作，我關(guān)注的是車間布局的到位情況，兼顧效率、自動化的提升。其他工作需要待明年才能提升。還有過高的目標根本沒有激勵的作用，只能讓人更加泄氣，還容易造成破罐子破摔的思想。好的目標應該是蹦一蹦能夠得到，定期修訂目標，達到后可以逐步提高目標。

3、管理就是以始為終 以目標來倒退過程中應該要做的工作，這樣才能對目標的完成更有針對性，而且時間也會更加緊湊。其實在年初定制經(jīng)營計劃的時候，當時也剛接手精益生產(chǎn)，沒有弄清楚到底要怎么做，車間布局也是調(diào)整再三。在過程中有過延期的情況。沒有掌握以始為終的真正含義。只有明確目標，倒退現(xiàn)有的工作和資源，及時發(fā)現(xiàn)完成目標的困難，才能更好的協(xié)調(diào)資源、協(xié)調(diào)時間。否則目標肯定不能完成。

4、如何設置合理的組織結(jié)構(gòu)

一個企業(yè)經(jīng)歷嬰兒期、發(fā)展期、壯大期、成熟期、衰落期等，其實每個階段的組織結(jié)構(gòu)是不一樣的。北元前5年的規(guī)模遠小于現(xiàn)在，所以一個人身兼數(shù)職都是可以勝任的。但是現(xiàn)在北元壯大了，銷售額穩(wěn)步增長。再一人身兼數(shù)職是很難勝任的。管理變革中新增PMC管理部，質(zhì)量部變更為品管部，采購部變更為供應商管理部，發(fā)貨班組的結(jié)構(gòu)調(diào)整等等都體現(xiàn)在公司高層對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、優(yōu)化過程。

折射到我們部門，是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中最先成立的一個部門。只有在公司設置這個崗位或者部門，有一些工作才有人去做，而且越做越專業(yè)。組織結(jié)構(gòu)也是在公司運營層面僅次于戰(zhàn)略的關(guān)鍵問題。

5、管理者唯一能改變的是自己

我們很難改變別人，也很難改變世界，最容易的還是改變自己。以前總是討論員工意思太差，執(zhí)行力不到位，無法按照我們的意愿去行動。讀完此章，發(fā)現(xiàn)大部分是自己或者管理的問題。有一些是沒有管理制度、流程、考核制度等，或者有制度、流程，但沒有監(jiān)督、管理。這樣長此已久，員工就會養(yǎng)成散漫、執(zhí)行力不到位、責任心不強的態(tài)度。我們只有從自身找問題，及時反省，及時糾正過程中的錯誤，從流程、制度方面要求員工，并配合有效的監(jiān)督檢查，用不了多久，員工就會按照你的規(guī)章制度執(zhí)行。

《讓管理回歸簡單》這邊書需要經(jīng)常讀，是管理人員乃至部門人員必修課之一。

北元工業(yè)化部：樊振岳

2016.11.21