第一篇：從“四有”到“四種人”縣委書記的選擇

從“四有”到“四種人”縣委書記的選擇

在中國共產黨成立94周年前夕，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平在北京會見全國優秀縣委書記。習近平給廣大縣委書記提出4點要求：一是要做政治的明白人，二是要做發展的開路人，三是要做群眾的貼心人，四是要做班子的帶頭人。

繼1月12日同中央黨校第一期縣委書記研修班學員座談，短短半年，習近平兩次會見縣委書記。這次選在黨的生日前夕，時間節點更有象征意義；主題是表彰優秀縣委書記，所賦予的期許更明朗，也更沉甸甸。上次會見時，習近平強調縣委書記要始終做到“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”。

從“四有”到“四種人”，精神內涵一脈相承，不僅互相補襯，也更具邏輯層面的遞進。要成為優秀縣委書記，必須做到“四有”，這是前提，也是根本，但是僅僅“四有”還不夠，還必須成為“四種人”，即政治的明白人、發展的開路人、群眾的貼心人和班子的帶頭人。“郡縣治，天下安”，縣委是我們黨執政興國的“一線指揮部”，縣委書記就是“一線總指揮”，縣委書記成為四種人，才能不負中央期待，深孚民眾信任。

特別在推進“四個全面”戰略布局的時代背景中，縣委書記更需要有堅定的信仰信念、赤誠的為民情懷、清廉的為政品格、強烈的擔當精神。責任大、壓力大，要當好縣委書記是不容易的。但是，有了中央的鼎力支持，有了民眾的熱切盼望，有了焦裕祿、楊善洲、谷文昌等標桿，在“四個全面”正穩步推進的熱烈景象中，縣委書記有能力做得更好，也應該做得更好。

中央表彰優秀縣委書記，是對優秀縣委書記的肯定，是褒獎能做事、會做事、做成事的縣委書記，但是意義顯然不止于此，還在于形成學趕先進、見賢思齊的社會氛圍，讓更多黨員領導干部學有榜樣、趕有目標，更好地為人民服務，更好干事創業。簡言之，中央開展這次表彰活動，為廣大干部成長指明正確的途徑。我們的縣委書記應像焦裕祿、楊善洲、谷文昌學習，也應像這些優秀的縣委書記學習，甚至應該做得更出色。

有人把習近平會見縣委書記稱為“新老縣委書記的對話”，上個世紀八十年代，習近平曾任職河北正定縣委書記。于是這不是普通的對話，這是期望，更是價值觀的傳承。習近平曾說過，如果把國家喻為一張網，全國的縣就像網上的紐結。“紐結”松動，國家政局就會發生動蕩；“紐結”牢靠，國家政局就穩定。無論時代怎么變幻，縣委書記都扮演著非常重要的角色。但愿這些表彰，能激起更多的縣委書記向優秀縣委書記邁進，更期待我們的官員都能做到“四有”，成為“四種人”。

第二篇：從“四有新人”到“四有教師”

從“四有新人”到“四有教師”

2014年9月9日總書記在第30個教師節來臨之際與北京師范大學師生代表座談，并發表了重要講話。在習總書記的講話中提到，做好教師要做到“四有”，即有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心。這讓我想到1980年5月26日，中共中央副主席鄧小平給《中國少年報》和《輔導員》雜志的題詞：“希望全國的小朋友，立志做有理想、有道德、有知識、有紀律的人，立志為人民作貢獻，為祖國作貢獻，為人類作貢獻。” 由此演變而來的“四有新人”。

從畢業到工作已有一年有余，也是從“四有新人”轉變成“四有教師”的過程。從兒時理想做一名教師，到如今堅持正確的理想信念，教書育人、傳道授業。不論在何時何地，堅守心中的信念做一名人民滿意的好教師。如同陳士國老師一般，在鄖縣的山區默默耕耘了42年，堅守著山區13個孩子。別人在勸他退休享福時，他卻說：“因我們這里離城遠，又偏僻，學校條件又極差，外地老師誰肯在這里安心工作呢？我趁現在身體還行，只求群眾滿意就再好好地服務吧。雖然我快要退休了，但教學工作不能退。”這是一個共產黨員的的堅守和追求，只要孩子們需要，家長們放心，再苦再累也值，這便是黨和人民滿意的好教師。

好教師首先應該是以德施教、以德立身的楷模。做一個有道德情操的老師才能讓孩子成為一個有道德的人，師者為師亦為范，學高為師，德高為范。老師是學生道德修養的鏡子。

好教師還應該是有扎實的知識功底、過硬的教學能力、勤勉的教學態度、科學的教學方法。教學是一門遺憾的藝術，因此要常學常思，常練常寫。將自己的“文化知識”逐步變成“扎實學識”，并且始終處于學習狀態，站在知識發展前沿，刻苦鉆研、嚴謹篤學，不斷充實、拓展、提高自己。把自己知道的所有傳授給學生，授之以魚也授之以漁。

好教師還應該有仁愛之心。重慶北部西新區星光學校，有一位校長六年如一日站在學校大門，每天準時在哪里迎接學生。并且，還和孩子們打招呼，像這樣的校長是愛學生的；云南富寧縣的那哈小學，附近有一條河，是學生讀書的必經之路，下雨漲水就無法通過，老師就是這樣背著學生過去上學。水流太急的時候背的時候也很害怕。為了孩子的安全不顧自己的安全，這樣的老師是愛學生的；55歲的呂文強是平度朝陽中學的政治老師，從事教育工作已有37個年頭。從1977年參加工作以來，37年里，他用自己微薄的工資，資助了上千名困難學生。還有很多老師在工作中忘了自己，把所有心思撲在學生的身上，甚至有的老師拖著殘疾之軀堅守在崗位上，很多事跡感人至深、催人淚下。這就是人間大愛，這便是好教師該有的仁愛之心。

從“四有新人”到“四有教師”的轉變，需要堅守理想的信念，改變陳舊的觀念；需要以德施教、以德立身；需要常學常思，常練常寫；需要關注學生，關愛學生。做黨和人民滿意的好教師！

第三篇：從“人管人”到制度管人

從“人管人”到制度管人

——ISO9001質量管理體系在水泥企業中的應用實踐

文/謝才龍 劍閣川煤廣旺水泥有限責任公司（628317）

企業是一個出產品和服務的經濟實體，工作流程性很強，任一環節出現問題，都將影響產品和服務質量，生產企業更是如此。所以就需要全員參與，需要程序化管理，需要過程控制和一個有效的管理體系。而ISO質量管理體系正是由國際標準化組織提出并經一百多個國家實踐證明了的一個有效的管理模式。

四川廣旺集團公司水泥分公司是國有大型企業——四川廣旺集團公司的一個專業化分公司，主要產品是水泥和商品混凝土。1999年12月以來，該公司成功導入ISO質量管理體系，運用先進的管理思想和方法管理企業。體系的建立和實施，使企業基本形成了目標化、程序化、精細化的管理體系，其工作效率和管理水平得到大幅提高，企業產品、服務質量和品牌形象得到大幅提升，公司先后榮獲四川省質量管理先進單位、省級質量信譽AAA等級企業稱號，產品先后被授予四川省免檢產品、省名牌產品。抓好體系建立，實現“四化管理”

1.1 分析工作流程，編寫工作程序，實現工作程序化

ISO9001標準是以過程為基礎的管理模式，對每一過程及過程之間的相互作用都作了要求。為此，我們首先從滿足用戶需求、產品要求和工作目標為出發點，對工作流程進行拆分、剖析，剔出累贅，簡化環節，制定出工作過程控制圖。其次，根據過程圖編

寫了程序文件和作業指導書，明確職責和做法，對誰來做、用什么材料做、按什么要求做、什么時候做、不這樣做怎么辦、誰來考核驗收、怎樣驗收、對不符合項或不合格品如何處置、怎樣糾正和預防等以程序文件的形式作出了規定，把工作步驟程序化，該怎么作，不由領導安排，而是按崗位要求和程序執行，使整個管理猶如一部自動運轉的機器，各就各位，各司其職，變 “人管人”為 “制度管人”。1.2 組織學習培訓，人人考試過關，實現參與全員化

形成ISO9000族質量管理體系標準基礎的八項質量管理原則之一——全員參與，給企業提供了強大的組織保證。按照要求，必須全員培訓，全員理解，全員認同，全員參與，全員承擔目標。我們一是通過動員和講座，全員學習標準，弄懂目的，明白應用體系的必要性，進一步樹立員工質量意識；二是組織學習質量方針，弄懂內涵，使員工理解公司管理理念和經營思想，并運用落實到行動之中；三是有針對性地組織員工學習程序文件，弄懂做法。先學習，再考試，合格后方可上崗。

1.3 層層分解目標，明確工作職責，實現目標清晰化

過去，企業的總目標雖然明確，但崗位目標很模糊。比如，企業中機電人員的目標本應是設備運轉率和完好率；門衛的崗位目標應是看好門，守好財；清潔工的目標應是保潔；子弟校教師的目標應是教學的質和量，但確定他們工資多少的主要依據卻是產量。這樣，目標不清，利責不符，管理很難到位。按照ISO9001標準“應確保在相關職能和層次上建立可測量的質量目標”的要求，我們將總目標分解成若干個可測的小目標，具體到崗位和人頭。比如把利潤總目標，分解為銷售目標、產量目標和成本目標。

銷售目標又分解成區域目標、品種目標和價格目標；產量目標又分解為臺產率、質量目標、安全目標和運轉率；質量目標又分解為進廠原料合格率、半成品合格率、成品合格率；安全目標又分解為機電安全和工藝安全目標；運轉率又分解成工藝運轉率、設備運轉率和設備完好率；成本目標分解成生產成本、管理成本，生產成本又分可變成本和不變成本，最后分解為原料、燃料、電耗、油脂、配件、工資等車間費用；管理成本又分解為旅差費、辦公費、電話費等部門費用。這樣把大目標如此細分，個人目標一目了然，既權責明確，又便于考核。

1.4 嚴格目標考核，強化執行力，實現過程控制化

標準第8條專門對產品和體系的測量、分析和改進作了明確要求。我們在分解了目標，明確了職責，規范了做法后，通過三考核一控制，強化了目標的落實，做到了持續改進。是考核到崗位。員工主要對自己能掌控的崗位目標負責，輔助承擔自己不能掌控但又有關聯的共性目標。比如生產崗位的員工主要對本崗位的產量、質量、安全、成本目標負責，對由多種因素、多個目標組成的利潤總目標只作輔助性掛鉤，使考核更具操作性。二是考核到時段。管理崗位實行每月考核，生產崗位實行每班考核。三是考核到收入。將目標考核結果直接與崗位收入掛鉤，員工收入的高低主要取決于崗位目標完成的好壞。為確保目標制定的公正性，對有條件的崗位目標采取競標，既挖出潛力，又賽出人才。四是控制過程。通過顧客滿意度的測評對服務質量進行監視、測量；通過內部審核對管理體系的符合性、有效性進行評價和測量；通過產品的監視、測量驗證產品的符合性；通過糾正和預防措施的實施關閉不符合項；通過不合格品的控制確保出廠產品百分之百合格；通過數據分析尋求新的改進機會。使整個人、機、料、環、法都在有效的控制之中，確保了目標的實現和有效的持續改進。正確運用體系，做好“四項操作”

2.1 目標制定要注重操作性、增值性和公開性

目標要量化以便于識別，要可控以便于考核；目標不局限于經濟指標，也包括工作程序的履行；應以目標定崗位，而不能以崗位定目標，一人能實現的目標就不能兩人完成，目標小的崗位可合并，沒有目標的崗位可撤銷；目標要體現投入產出的效益，實現目標的過程應是一個增值的過程，輸出大于輸入才是企業存在的目的；目標的制定要循序漸進，持續改進；目標要公開，才公平公正，才可人才輩出。2.2 考核是決定執行力大小的關鍵

質量體系從手冊到作業指導書，多則上百，少也有幾十個，寫出來的目的就是要執行，做不到就不要寫，寫到就要做到，做到就要做好，文件一經發布，就必須嚴格執行，否則，文件再多再全，也是花拳繡腿。現在也有很多質量體系推廣應用企業，程序文件沒少寫，制度也很合理，但企業管理效果還是不好，其主要原因就是沒有認真執行，執行力差又緣于考核不逗硬。

2.3 設計體系時要注意覆蓋的全面性

設計質量管理體系時，首先要滿足對標準的符合性、對企業的適宜性、對運行的有效性。其次要從企業管理的角度，運用好這一工具。企業的管理涉及多專業、多層面，但其管理體系最好只有一個，否則，員工無所適從。而我們應用的質量管理體系，雖從

質量管理出發，但其中蘊含著很多先進的管理理念、管理思想、管理方法和管理哲學，如人本思想、效率原則、過程方法、PDCA循環、全員質量管理、系統論、控制論、目標析法、持續改進法、數理統計應用等。所以對質量管理的理解不能僅僅局限于產品質量和服務質量，而應拓展到工作質量上去，工作質量是所有專業和各個層面的共性目標，從工作質量出發就可覆蓋到各層面，而只有工作質量保證了，產品質量、服務質量以及工作目標才有保證。這也是我們這些年始終以質量體系為紅線貫穿企業管理全過程的主要原因。2.4 要正確理解標準，防止走入誤區

一是誤認體系資料記錄繁瑣累贅，影響工作效率。其實標準對記錄的要求主要強調追溯性，不需要追溯的記錄可以不作，不是凡事必記，且標準要求較為程序化，簡單明了，職能基本上不會出現重復，如有累贅應主動刪減。二是誤認工作太程序化，什么都按程序辦，會阻礙創新。其實標準中的持續改進和PDCA循環就是要求每一個循環、每一個過程都要有進步，要求通過內部審核和管理評審，不斷改進體系。是要求在執行程序中創新，并不會僵化思想。三是領導輕視其真正作用和意義，僅僅為了產品進入市場而獲取第三方認可，沒從提高企業管理水平來認識，所以應用標準生搬硬套，一陣風，搞假資料、假記錄，制定的文件也不切合實際，沒有起到真正的作用。提高體系認識，體會四條精髓

筆者雖才疏學淺，但在反復學習和應用質量管理體系的過程中，深感其博大精深，個人也從中受到一些啟發。

3.1為政之道在人心，行商之道在用戶

標準“以用戶為關注焦點”的理念，使行商與為政之道如出一轍。為政之道在人心，得人心者得天下；行商之道在用戶，得用戶者得市場。用戶滿意率決定市場占有率，市場占有率決定投資回報率。所以始終要以用戶為關注焦點，要從用戶的角度思考其需求和期望，研究用戶和市場，不能以自我為中心，變“我要怎么”為“用戶要怎么”。企業與用戶的關系，猶如牛頓第三定律“作用力與反作用力”的原理，只要真誠，自會贏得用戶的忠誠，做事與為人其實是一個道理。但真誠不僅是意識和心理上真誠，而要體現到所供產品的功能、質量和服務上。作為生產企業，不僅要滿足購買、消費我們產品的終極用戶，還要從內部關注各工序用戶。領導是服務的，所以員工是領導的用戶；上道工序的產品要傳遞到下道工序，所以下道工序就是上道工序的用戶；依此類推，供應要為生產服務，生產要為銷售服務，銷售要為用戶服務。只有內部工序用戶滿意了，外部用戶才會獲得更高的滿意度。比如內部服務不好或產品質量有瑕疵，營銷人員帶著抱怨去面對客戶，就不可能取信于外部用戶。3.2 增值是企業活動的本質屬性

標準采用過程方法，僅從輸入輸出的關系，道出了企業作為經濟組織的基本功能，只有輸出大于輸入才是企業追求的終極目標。當然不僅僅指經濟效益，也包括社會效益。所以，企業活動決不能走形式，搞花架子。每一個活動都應是一個過程，都應關注其過程的增值性，包括小到一個會議、一個文件，大到一次項目投入。簡而言之，就是以效益為中心。3.3 一個好的管理體系，猶如一部企業內部法規

一個企業，只有從人治走向法（制度）治，才會是一個基業長青的企業，它不會因領導的更替而影響企業的興衰，更不會因領導外出渡假而導致企業不良運轉。領導的主要任務就是建立一個管理體系并推進其有效運行，然后從繁瑣的事務中解脫出來，研究企業發展戰略和經營策略。而質量管理體系就可以實現這一目的。因為它以工作質量為度量標準，覆蓋全員、全過程、全方位，調整規范生產經營的各崗位、各環節、各過程的運作及相互關系，整個體系一經建成啟動，就會自動運轉，只需定期“加油”和“潤滑保養”。3.4 領導作用的發揮，重點在策劃，關鍵在考核

從標準適用的“PDCA循環模式”和八項質量管理原則之一的“領導作用”看，其P—策劃C—檢查、A—處置三個環節均是管理職能，而只有D—執行是由員工實施，說明任何一項工作，能不能搞好，與領導的作用非常關鍵，而領導作用的發揮，重點又是在策劃、檢查、處置，而不在具體去操作，即做正確的事而不是正確地做事。策劃是一切工作的開端，決策失誤是最大的浪費，領導一定要從繁瑣的應酬中抽出身來，要沉下去調研，靜下來去思考，否則，一子下去，可能滿盤皆輸。一個好的策劃，如果只安排了，沒有檢查、考核，或最后獎懲又不到位，會導致下級執行力大大減弱。所以，領導作用應怎樣發揮？重點在策劃，關鍵在考核。結束語

總之，ISO質量管理體系是一個先進的管理工具、一種優秀的管理思想，如能讓其在企業中得到很好的應用，必將帶來企業管理水平和經濟效益的提升。

第四篇：從小草到酒店人演講稿

從小草到酒店人

客房科：***

尊敬的各位領導、親愛的同事們：

大家好！我是客房科的***，今天我的演講題目是：“從小草到酒店人”。

2007年5月，一次偶然的機會我來到***，第一個崗位是行李生，主要的日常工作是負責酒店客人的行李搬運，記得剛出茅廬的我對未來充滿了激情，學什么都認認真真，干什么都踏踏實實，不計較，不埋怨。很快我就對酒店客房設施設備有了一定的了解，并與各個崗位的同事們建立了友好的關系。

由于我在行李生崗位的工作表現突出，2009年12月我被調任禮賓員一職，每天督查行李生的日常工作，行李房的管理、還要分擔禮賓部主任的一些事務，期間我還重新梳理了禮賓部的業務知識，編寫了《行李生須知》這一本書，供以后新人培訓學習。為了配合科室綜合用工、一崗多能的要求，我在做好本職工作之余，主動申請到商務中心去學習相關業務，以備不時之需。我是一位從農村出來的孩子，平時基本上沒有接觸過電腦，為了工作，零基礎的我踏上了商務之旅，經過刻苦練習，如今打字，復印、文字排版、PPT的制作、代售火車票與飛機票等等這些商務工作，我都能得心應手。

***是一個培養人才的地方，賓館“守法規、正風氣、創和諧、學知識、謀發展”的核心價值觀激發了我學習的熱情，不久我就加入科室的第一頻道，同時積極向賓館報刊投稿，去年還被評為優秀通訊員。

2012年2月我被調到前臺接待崗位，由于有了之前的工作經歷作輔墊，我上手很快，不但能駕輕就熟，而且每個月的業績基本上都是名列前茅，讓我深深的體會到一份耕耘一份收獲的道理。

金秋八月，桂花飄香，機會總是留給有準備的人。今年的8月份，科室發出了大堂副理競選的公告，我在備戰技能大賽的同時，在參賽伙伴們的鼓勵和幫助下，積極開始了大堂副理的參選準備工作。小***耐心的幫我修改稿件，***和***幫我糾正發音，功夫不負有心人，我終于在眾多選手中脫穎而出！因為比賽，我們走到了一起，收獲了不僅僅是榮譽，更多的是難忘的成長經歷和珍貴的友誼！

如今我已經成為一名正式的大堂副理，這是一個高要求高起點的崗位，每天我都把酒店的聲譽看做自己的榮譽，以酒店的繁榮作為理想，努力工作，讓客人都有賓至如歸的感覺。

芳草春回依舊綠，梅花到時自然開。從前的我只是一棵小小草，沒有花香，沒有樹高，但沐浴著東山的雨露，照耀著東山的陽光，從前的小草已慢慢的長大。如今我已經成長為一名真正的酒店人，我想說我今天取得的成績和進步，離不開賓館制定正確的方針政策，科室領導們用心的栽培，同事們對我真誠無私的幫助，這份恩情使我繼續選擇與***并肩作戰。

***，有你，有我，我相信未來***會更加的輝煌！

謝謝大家！

91.46分

第五篇：【和君人分享】從人力資源到人力資本

【和君人分享】從人力資源到人力資本

【導讀】有這樣一個人，他此生最為看重的事業是培養人、教育人、成就人，讓更多的人實現自身價值，通向成功。他始終認為——人——永遠是最為重要的資產。他是誰？他是怎樣把人力資源轉化成人力資本？請看本文精彩案例，一起來分享優秀的人才培養體系是如何運轉的。

文/中國人力資源開發雜志 和君商學院首屆畢業生 胡宇萌

從生產隊隊長到企業家，張洪瑞身份的轉化在歷史驅動下完成了，但他一直以來的初心未曾更改，那就是讓員工體現自身價值，享有成功人生。

無論是何種環境、何種身份，張洪瑞始終認為——人——永遠是最為重要的資產。培養人、教育人、成就人，是他此生最為看重的事業。信譽樓是他事業的載體，他通過這個載體來完成他的理想——讓更多的人實現自身價值，通向成功。

所以張洪瑞說“管理即培訓”，與其說信譽樓是一個企業，不如說它是一所學校——一所通過教育與培訓、制度與文化、理念與使命驅動的學校。這是一所專業為零售連鎖的學校，在自身體制運轉下，培養專業人才，并順帶產生了利潤。我們一起來看看這所“學校”的人才培養體系如何運轉。

分層次培訓——信譽樓人的培養體系

信譽樓現在有超過兩萬名員工，如何使兩萬人都能保持相同的價值觀，是信譽樓人力資源部需要面對的問題。

信譽樓的文化和理念與中國社會的商業環境十分不同。稍一松懈，信譽樓引以為傲的價值體系就會被侵蝕。所以，從根源上對員工進行文化與理念上的教育，使每個信譽樓人都能自覺遵守公司的行為準則并將公司的理念落地生根，就尤為重要。

簡單概括，信譽樓的培訓體系的精髓就是將培訓貫穿到信譽樓日常工作的方方面面，甚至從簡歷篩選環節就已經開始。

通過簡歷篩選和簡單的面試，信譽樓人力資源部招聘主管會將初步判斷符合條件的候選人選出，被選出的候選人組成一個班級，接受信譽樓的崗前培訓。崗前培訓主要教授和傳導與企業文化相關的知識。在學員接受崗前培訓的時候，人力資源部門的人會通過學員課堂表現、分小組討論、作業情況來對學員進行綜合評定。崗前培訓結束后，認同企業文化并在培訓中表現合格的人即被留下，成為信譽樓的實習生。

根據個人專長和崗位需要，實習生會被分配到各個柜組成為實習導購員，每個實習生都有一個老員工作為他的師傅，對實習生進行一對一貼身的指導，包括接待的基本要求、規章制度、企業文化和理念的普及等。與此同時，實習生還要接受崗后培訓，這個培訓主要針對業務技能。三個月后，人力資源部會組織針對實習生的360度評定，實習生的師傅、柜組主任、商品部經理都要對實習生在實習期間的表現做出綜合評議，表現合格者就成為正式導購員。

成為導購員后，員工一方面要接受來自柜組主任的指導，獲取專業方面的提升，另一方面；要參加人力資源部門組織的業校大課的培訓，主要課程包括：合格信譽樓人，公司文化、理念、制度的系統性講解。除此之外，每日的班前會也是簡短的培訓，柜組主任會分析和回顧前一天發生的問題、當天需要注意的事項，還會集體學習公司的制度和文化。雖然班前會的時間很短，但集腋成裘，每天簡短的班前會也是員工學習的好機會。

與此同時，每個層級的員工還要接受來自業務部門和人力資源部門聯合舉行的分層次培訓。分層次培訓主要培訓員工解決實際問題，以信譽樓石家莊裕華店為例，其員工分層次培訓如下表。

信譽樓認為，企業給予員工的最大福利就是培訓，所以在培訓方面，信譽樓從不吝氣力。信譽樓對管理者的要求是將80%的命令變成培訓；把60%的精力用于檢查（檢查也是培訓的一種有效形式）。在這樣的氛圍下，信譽樓的員工能迅速地成長。

為了使培訓更加符合信譽樓的要求，信譽樓自編自寫了一套教材，教材用詳盡的案例和平實的語言將公司的組織和制度、理念和文化、提倡和反對、行為及標準形成文字，供員工反復地學習。

教材包括但不局限于：

《理念集錦》——提煉了十條信譽樓的理念并逐一分解、細化，深入解釋十大條理念，將抽象的理念具體化、深入化。

《視客為友案例選編》——從八個視客為友的角度選取發生在信譽樓的案例，闡釋什么是視客為友、怎樣做到視客為友、怎樣能將視客為友貫徹到每日的具體工作中。

《小故事選編》——從誠信、感恩、明智、寬容、心態等方面選取小故事，告訴員工如何做一個具有高尚品質和品德的人。

《追求成功人生》——從做人做事、人生定位等方面告訴員工什么是成功人生，并告訴員工該如何做才能擁有成功人生。

《讀書摘抄》——張洪瑞從《基業長青》、《第五項修煉》、《從優秀到卓越》等經典管理書籍中摘抄出來的關于用人、管理、經營、文化方面的語句。句子不長，但都值得細細品味、反復咀嚼。

《崗位培訓系列教材》——分職位對各個崗位所要求的專業技能進行逐一解釋。

除了分層次、系統化的教學，在每日的工作中，利用每天營業前的空隙時間，信譽樓各個柜組都要舉辦班前會來及時總結和反饋工作中發現的問題。

在有形的教學培訓之外，信譽樓還強調對員工無形的培養。師徒一對

一、管理者的以身作則、企業文化的浸染——這些舉措也同樣是信譽樓打造教學型組織的重要組成部分。

見習制與流動制——人才的裂變式培養

很多企業發展的瓶頸都是人才。企業內部人才成長緩慢，跟不上企業發展的速度；企業外部又找不到合適的人才來填充進來。所以，企業發展的問題最后都歸結為人才的問題。

信譽樓的做法為人才成建制的培養提供了一種范本——企業可以通過自身的制度設計來解決人才的困擾。

首先是見習制

信譽樓的經營采取的是自創的“柜組經營、采銷一體”模式，即將采購的權力下放給柜組主任，由柜組主任決定進什么貨、進多少貨，再由柜組主任和導購員直接面對顧客，將商品銷售出去。這樣做的好處是決策者直接與一線市場接觸，能最先知道市場的反應，并據此作出判斷和調整。一個1000人規模的單店，大概有200多名柜組主任。

這些柜組主任要到全國各地去選擇最適合當地的商品，與此同時，他們還要承擔一項任務，就是培養見習柜組主任。見習柜組主任從優秀員工中產生，柜組主任要親身示范，手把手教授見習柜組主任如何判斷商品的進貨量、學習庫存圖和商品圖、怎樣與供應商接觸、怎樣判斷顧客需求等等，還要創造機會讓見習柜組主任自己獨當一面做決策。見習柜組主任的見習期為三個月，通過學習和實崗操作，由人力資源部負責對其考評。凡具備了柜組主任所應具備的素質和能力的見習主任，如有崗位空缺，可以升任到主任崗位；如果暫時沒有空缺，會被列入“人才儲備庫”，見習柜組主任仍然回歸導購員的崗位，一邊繼續工作，一邊等待合適的機會。

不僅柜組主任實行見習制，柜組主任以上的商品部經理、樓層經理以及八大后勤部門都有見習制度。每個層級的管理者都有義務培養見習管理者，對見習管理者負責，并對見習者做出綜合評定。合格的見習者成為公司的儲備人才，遇到職位空缺、新店開業，所有見習者馬上成為主角，承擔責任，同時再肩負培養見習生的責任。如此循環往復，信譽樓的見習制度為企業提供了源源不斷的人才，在數量、質量上都保證了人才的可用性。

再次是流動制

當信譽樓做好各方面準備開始進入擴張期后，流動制也應運而生。零售企業的擴張需要大量的人才。而信譽樓對自己的文化和理念有非常高的傳承要求，管理層大多數都是自成熟店流動而來。為實現員工的本土化，每到一處新的區域開店，信譽樓都會在當地招聘大量的基層員工，培訓后再上崗。

信譽樓的新店一般會提前半年進入準備期。經過集團決定，會為新店選擇一個人才儲備店，人才儲備店的見習生進入實戰階段，在新店裝修設計階段完成實戰演練。新店開業前見習者流動至新店，承擔相對應的管理職責。

信譽樓的流動制規定，所有員工認同接受流動，不能流動的員工不得提升晉級。為了讓員工在新店安心工作，信譽樓辦公室、工會要出面幫助流動員工解決家庭所面臨的問題，孩子轉學、老人隨遷、伴侶就業等等問題全部由公司出面解決。一個從山東流動到河北黃驊的信譽樓商品部經理，家人還沒到河北，信譽樓山東的辦公室和河北的辦公室就已經將孩子的轉學問題辦好了。

如果由于特殊情況，流動的員工要回到原店工作，信譽樓不保證一定有相應級別的工作崗位。所以在信譽樓，用人提倡“能上能下，能出能進”的動態管理機制。

見習制加流動制，使得信譽樓的人才實現了裂變式培養。信譽樓提倡“人人培養接班人”，優秀的干部都肩負著帶見習干部的任務。部下的素質低不是上級的責任，但提高部下的素質是上級的責任，特別是信譽樓對各級干部的考評中都有“成就下屬”這一項。這樣的考評機制，增強了企業的自我“造血”功能，保證了人才梯隊式的培養，更保證了文化的復制力。

激勵和養老——人力資源的資本化探索

從企業創始之初，張洪瑞就在摸索一套行之有效的制度，以持續促進和激勵信譽樓的發展。如何既能實現對員工的有效激勵，又能同時避免全員持股所帶來的“大鍋飯”問題，信譽樓一直在不斷地摸索。

2001年，信譽樓通過了新的《公司章程》，提出了“貨幣資本依附于人力資本”的股權設置方案。這一旨在破解全員持股和大股東控股存在的弊端的方案，在2002年正式施行。

人力資本股權的核心是對不同的崗位授予不同的股權。優秀柜組主任以上級別的員工會接受薪酬委員會的評議。根據員工的貢獻度，薪酬委員會制定股權授予方案，但最高持股數不能超過公司總股本的5%。崗位變動時，股權隨之變動；員工退休或離職時，公司將其所持股權全部按離退時的價值收回；股權不允許繼承（包括創業者），也不允許個人控股。

人力資本股權制度的合理性在于確保了股權掌握在能為公司創造較大價值的核心員工手中，將員工的發展與企業的發展緊密地結合了起來，避免了股權持有者與公司實際經營者分離，影響企業發展。

這樣做的另一好處是給予了人才持久的激勵，形成了長期雇傭的導向，使企業的核心人才可以通過自己的努力獲得相應的物質回報，為人才規劃了清晰的職業發展、成長路徑、明確了未來收益，使人才個人發展與企業發展結合在一起，形成了合力。

崗位股的實施使員工的利益與企業的利益合為一體，一方面增強了員工的工作主動性，另一方面增強了企業對人才的粘著力。為了獲得更多的股權收益，員工也需要不斷地提升自己的能力，以爭取到更高的崗位上工作。

有了新的股權方案，信譽樓的人才儲備也更有動力了。人力資源的資本化為信譽樓的發展注入了活力，人才發展進入了新的階段。

但信譽樓對人力資源的探索沒有止步。為了能讓人才與企業發展更加休戚與共，2012年，信譽樓開始力推退休安置金工程。

具體做法是，每年信譽樓從利潤中提取一定比例的款額存入獨立賬戶，作為退休安置儲備金專款專用，凡在信譽樓工作滿十年以上、辦理了退休手續的，即可贈與退休安置金。退休安置金的發放不分在崗時職務高低、崗位差異，按工作年限計算，再加上社會統籌的養老保險金，信譽樓的退休員工都能享有一個安詳的晚年。

Tips 崗位股的方案是：

一、核心員工從得到授予的虛股開始即成為公司的股東。貨幣出資前為虛股，虛股享有分紅權，享有本增值權；出資后為期股，期股期間享受分紅權和增值權；期股滿十年為實股，實股享有分紅權和增值權。

二、期股期間降級，將其減少部分的股權按投入金額回收，計算出至變更日全部的增值，存入公司。降級前按原股分紅，從降級當日起只享有變更后股權的分紅權，三、期股期間股東自行離職或被開除的，公司有權將股權按投入金額收回，該股東不享有本的分紅權。實股期間股東自行離職或被開除的，按上末公布的股值清算，并不享有本的分紅權。

四、股東有損害公司利益的行為，公司有權將股權（包括實股）按投入金額收回，且該股東不享有增值及本的分紅權，造成損失的另追究賠償責任。