第一篇：鄉鎮干部選拔任用存在的問題及建議

鄉鎮干部選拔任用存在的問題及建議

1、選拔任用干部范圍不夠廣泛。很多時候，鄉鎮職位有空缺的時候，大都是從上級機關中選派下來的，屬“空降”人員，在鄉鎮基層普通干部中直接提拔任用的相對較少。不可否認，“空降”人員文化理論素質都是很高的，但大都欠缺處理農村問題的實際經驗。對于鄉鎮來說，更需要的是熟悉農村工作的、有農村工作經驗的領導干部。

2、選拔任用干部民主不夠廣泛。現在關于人選的提出，領導和組織推薦的比例比較大，挫傷了群眾參與干部工作的積極性。特別是考察時廣泛聽取群眾意見不夠。群眾代表尤其是對考察對象“社交圈”和“生活圈”比較知情者很難進入談話范圍。

3、干部實績考不準。由于考核內容、考核標準、考核方法不夠科學，有些平時工作大膽、敢于碰硬的干部和工作扎實、不善交際的干部綜合考核得分不高，沒有及時得到提拔重用，挫傷了這部分干部的積極性。

4、選拔的干部能力不足，群眾不認可。有些選拔上來的干部由于自身還沒有完全達到領導干部能力素質的要求，短時間內工作起色不大，與干部群眾的期盼還有一定差距，干部群眾意見大，認為在選拔工作中存在不正之風。

5、選拔任用上缺乏責任機制。對鄉鎮領導班子的百分制考核中，沒有關于培養選拔年輕干部方面的考核內容。這樣，使班子對于如何發現、培養、任用優秀年輕干部的問題上缺乏內在的動力和外在的壓力。

對鄉鎮干部提撥任用的建議

1．拓寬選拔錄用渠道，不拘一格選人才。要拓寬選人視野，廣開渠道，打破地域、身份、所有制等條條框框，面向社會，面向行業，面向基層，廣開進賢之路。特別要打破常規，敢于創新、拓寬鄉鎮干部的提拔任用渠道，試從鄉鎮機關的內部提拔一些對工作有熱情、對業務有水平、對農村有感情的事業干部加入到領導干部隊伍中，以激勵事業干部的工作積極性，讓事業干部在工作上有奔頭。

2．創新干部考核機制，注重考核工作實績。在人才培養上，注重運用考核這一手段，看其工作實績與本人是否具備持續可發展的潛力，是否經得起時間與實踐的考驗，經得起廣大干部職工的評價。建議在干部職工中進行一年一次的素質考核測試，對在考核中取得優勝的干部進行跟蹤培養和教育，及時關注他們工作情況的第一手資料，為儲備后備干部和選拔任用優秀人才打下了基礎。

3、對在公開選拔、競爭上崗、差額考察等一系列干部選拔任用中沒有得到提拔任用的干部，要客觀分析，區別對待。對于優中選優沒有得到提拔任用的、特長與職位不匹配沒有得到提拔任用的，要做好干部考察資源的開發利用工作。

4、要把培養選拔年輕干部工作納入黨政班子特別“一把手”的任期目標，考核一個領導班子特別是“一把手”的政績不僅要看其是否有“造福一方”的工作成績，還要看其是否有“育人一批”的用人業績。如果一個單位黨委主要領導調離后，留下一大批優秀的干部，留下一個團結協作的領導班子，那對當地的各項社會建設會具有極大幫助。

6、是進一步加大干部交流工作的力度。挑選一批35歲左右，素質好，學歷高，有較大潛力鄉鎮干部到縣綜合部門進行上掛鍛煉。幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。為日后提拔任用打下堅實基礎。

第二篇：鄉鎮干部選拔任用工作報告

2011干部選拔任用

“一報告兩評議”工作報告

按照市委組織部及區委組織部《關于開展2011年干部選拔任用“一報告兩評議”工作的通知》要求，鎮黨委對2011年科級干部選拔任用工作進行了認真回顧總結，嚴格執行干部選拔任用政策法規，促進干部選拔任用工作更加規范化和科學化，現將相關情況做如下報告：

一、選拔任用干部的總體情況。

2011年4月，鎮黨委嚴格按照民主推薦、組織考察、醞釀、討論決定的規定程序，新提拔任用四名科級干部，分別是正科級干部1名、副科級干部3名，干部職工對干部選拔任用工作和新提拔任用的科級干部都滿意。同時，對我鎮科級干部進行了人員輪崗調整，最大限度的發揮科級干部的積極性，提高機關整體工作效能。

二、貫徹執行黨的干部路線方針政策的情況。

為確保“一報告兩評議”工作扎實有效開展，鎮黨委十分重視干部隊伍建設和干部的提拔任用工作，認真組織學習、全面掌握《干部任用條例》精神，重點在推進干部選拔任用民主化、提高民主意識、健全民主制度和完善民主機制等方面入手，將《干部任用條例》貫穿和體現在識人、選人、用人和管人的各個環節中，收到顯著效果。鎮黨委將干部選拔任用工作的政策法規列為學習的重要內容，堅持以《干部 1

任用條例》、《國家公務員法》的有關規定和上級組織、人事部門等一系列干部工作法規為依據，在干部選拔任用工作中，做到了堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、激發鎮機關干部愛崗敬業、奮發向上的積極性，確保全鎮各項工作任務目標的順利完成。

三、創新選人用人措施和辦法，建立健全干部選拔任用和監督機制的情況。

認真執行市委、區委關于干部選拔任用工作的政策法規，加強對干部選拔任用全過程的監督檢查，以班子成員和紀委組成領導小組，從建議人選的資格審查到黨委討論決定，任前公示等全過程，認真監督檢查，確保干部選拔使用工作做到公平、公正、透明，有效預防了干部任用工作中不正之風，完善了干部選拔任用有關事項報告制度和責任追究制度，在全鎮樹立了正確的用人導向，形成了風清氣正的用人環境。

四、整治用人上不正之風的情況（包括上評議整改措施落實情況）。

在整治用人上不正之風方面，我鎮一方面結合深入學習實踐科學發展觀活動和“講黨性、重品行、做表率”活動，組織廣大干部群眾開展典型案例警示教育，做到警鐘長鳴。繼續堅持把干部選拔任用工作政策法規作為領導干部各類培訓和學習的重要內容。另一方面進一步完善選人用人監督

管理機制，從干部選拔任用的醞釀、討論到考察、任用，全程堅持公開透明民主，并采取對新提拔干部的任期民主測評，使廣大干部能自覺遵守組織人事紀律，抵制用人上不正之風的侵蝕。

五、存在的主要問題及其改進措施。

我鎮的工作雖然取得了一定的成效，但是在工作中還存在著對《干部任用條例》學習、掌握還不夠透徹，配套機制不夠健全，選拔范圍過窄等問題。今后，我們將按照《干部任用條例》的總體要求，從思想上找差距，從機制上求突破，從工作上找抓手，抓重點、抓關鍵，努力形成人盡其才、充滿活力、符合鎮域發展需要的用人機制。

一是改進和完善干部考察的方法，根據不同職務的不同職責要求，認真研究制定具體的考察標準，積極探索拓展干部考察的深度和廣度，擴大群眾的參與面，自覺接受群眾監督，確保把人選準、用好。二是加大競爭上崗工作的力度，通過制度創新、方法創新、手段創新，不斷提高競爭上崗的科學化水平和工作效率，推進中層干部競爭上崗。三是積極探索調整不稱職干部的有效措施，對在考核、干部考察中，被認定為基本稱職、不稱職的科級干部，堅決予以調整，解決好干部能上能下的問題。加大干部輪崗培訓力度，努力建設工作得力、作風過硬的高素質干部隊伍，推進鎮域經濟社會科學發展。

第三篇：領導干部選拔任用中存在的問題及對策

遼寧干部教育__領導干部選拔任用中存在的問題及對策

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領導干部選拔任用中存在的問題及對策 時間：2008年11月3日 8:33 來源：遼寧黨校報 作者：王疐曈

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。因此，弄清并解決領導干部選拔任用中存在的問題，既是當務之急，也是一項長期的艱巨任務。

一、領導干部選拔任用中存在的問題

1.初始提名不規范的問題。一是干部選拔任用初始提名程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象，即先民主后提名，而實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范。二是干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。三是干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全，沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。四是干部選拔任用初始提名社會氛圍不濃厚。職位空缺調配信息尚欠明朗化。領導職位出現空缺需配備時，一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。

2.干部考察失真失實的問題。一是考察對象的外在表現易于把握，內在素質難于考察準確。與工作表現、態度、成果等外在表現相比，考察對象的思想政治素質、遵紀守法、道德水準等內在素質難以把握。二是考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確。考察對象在現崗位上的工作能力、水平容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力難以把握準確。三是考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確。考察對象在工作中的所作所為容易把握，但其行為起什么作用、具有什么效果則難以把握。四是考察對象的大概狀況能有所了解，具體特點難以考察準確。考察對象的敬業精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握，但是往深處細處追究難以考察透徹，把握準確。

3.干部“能上不能下”的問題。各地各部門雖然在解決干部能上不能下的問題方面進行了積極地探索，但是干部“能下”的問題還未得到有效解決。由于“下”的標準、程序不好把握，變相的能上不能下的現象依然存在，領導干部因能力與年齡原因從黨委、政府所謂一線職位轉到人大、政協所謂二線職位是司空見慣的現象；領導干部因工作失誤造成損失受到處分，易地為官的現象也屢屢發生。

4.用人機制缺乏有效監督問題。一是對干部選拔任用的監督工作認識上有差距。監督對象接受監督的意識不夠強，部分干部群眾參與監督的欲望不強，監督職能部門有思想顧慮，怕遭受打擊報復，不敢監督，從而在一定程度上弱化了監督工作。二是內部監督約束機制不到位。制度與制度之間缺乏內在聯系，有的甚至還存在相互“打架”的現象；監督運行方式單一，除來自上級部門的監督外，其他監督運行方式并沒能起到應有的作用；監督的手段滯后，大多數是事后的矯正性監督。三是用人失察失誤的追究制度不完善。對干部選拔任用工作監督制度規范的條款，大多沒有做出相應的具體規定，量化的程度低，使貫徹落實這些規定具有很大的彈性空間。

二、解決干部選拔任用中現存問題的對策建議

1.完善民主推薦程序，規范干部任用提名制度。規范干部任用初始提名制度，必須深入貫徹黨的干部路線以及方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規范化。首先要加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。其次要完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。要建立空崗預告制度，探索試行差額提名制度，建立符合條件參加推薦人選公示制度及推薦提名責任制。再次要嚴密程序，擴大提名工作民主程度。科學界定提名主體的范圍，創造良好的民主推薦環境，科學分析推薦結果，不簡單地以票取人，對推薦結果作科學的判斷，并適當公開推薦結果，將干部選任工作置于廣大干部群眾的監督之下。

2.提高干部考察質量，防止失真失實。解決干部考察失真失實問題，必須以選賢任能為目的，以發揚民主為基礎，以制度建設為保證，以科學和規范的操作為手段，建立公開、立體、動態、求實的干部考察機制。首先要提高考察者綜合素質。在嚴格挑選考察人員的基礎上，對其進行培訓，增強考察人員的專業知識、考察技巧、綜合分析能力及組織紀律性，并做到考察責任到人。其次，要改進考察工作方法。一是要擴大參與面，在廣泛聽取和分析各方面意見和反映的基礎上將問題了解清楚。二是考察情況要全面細致，客觀、公正、全面、歷史地反映出一個干部的面貌。三是堅持集中考察與平時考察相結合，將平時考察作為任用考察的有益補充和全面評價干部的參考依據。最后，要建立健全確保干部考察準確性的制度。一是理清考察主體的責任，實行考察工作責任制。二是變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，實行差額考察制。三是對需要進行經濟責任審計的干部委托審計部門按照有關規定進行審計，結合審計結果對干部進行綜合分析。四是發布考察預告，實行考察預告制。

3.進一步完善競爭上崗和公開選拔制度。完善公開選拔制度，應該把握如下幾點：第一，要適度把握公開選拔的層次、范圍。公開選拔適用于選拔專業性和技術性較強的單位和部門的領導干部，并以單位和部門的副職為主。第二，考察方式的運用需要科學化。要制定干部考察綜合評價體系，優化考察組結構，注重實績考察，嚴格考察紀律。第三，要搞好公開選拔的配套制度建設。要做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發展。

完善競爭上崗制度需把握如下幾點：首先，遴選官員的范圍要適中。目前競爭上崗基本上是機關內部實施，可選之才有限，較難避免不正之風。如果在同一個地域范圍內的同一系統的公務員或機關工作者都可參加該系統領導職位的競考，更合適的人選可能會產生。其次，競爭者的資格要寬嚴相濟。臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤。競爭上崗的資格，應該鼓勵破格，這樣利于優秀人才脫穎而出。

4.健全引咎辭職制度，暢通干部“能下”的出口。實行引咎辭職制度，是推行依法行政、建立責任政府的需要，是完善干部能上能下的機制的需要。干部的引咎辭職是建立在科學的考核標準和嚴格的考核制度基礎之上的，只有通過科學的考評、可信的憑據，實現干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正暢通，那些沒有盡職盡責的干部才會主動下臺，正常的淘汰機制才會建立起來。當然，要制定干部“下”的配套措施，對干部的淘汰出口制定出有可操作性的規范辦法。對那些“有咎”“不辭”的領導干部，還要啟動罷免、彈劾等程序，以追究其責任。

5.逐步完善監督機制，構建社會參與的立體監督體系。首先，要建立責任制，完善干部選拔任用監督機制。在明確干部推選、考察責任的基礎上，實行用人失察失誤追究制。其次，以專門的干部選拔任用工作監督機構為依托，構建社會參與的立體監督體系。對干部選拔任用工作進行依法監督，整合黨內外監督力量，以黨的紀律監察部門、組織人事部門為依托，充分發揮人大、政協、輿論、群眾等監督的各自優勢，形成對干部選拔任用工作監督的整體合力。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）

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第四篇：領導干部選拔任用中存在的問題及對策

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領導干部選拔任用中存在的問題及對策

時間：2008年11月3日 8:33

來源：遼寧黨校報 作者：王疐曈

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。因此，弄清并解決領導干部選拔任用中存在的問題，既是當務之急，也是一項長期的艱巨任務。

一、領導干部選拔任用中存在的問題

1.初始提名不規范的問題。一是干部選拔任用初始提名程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象，即先民主后提名，而實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范。二是干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。三是干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全，沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。四是干部選拔任用初始提名社會氛圍不濃厚。職位空缺調配信息尚欠明朗化。領導職位出現空缺需配備時，一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。

2.干部考察失真失實的問題。一是考察對象的外在表現易于把握，內在素質難于考察準確。與工作表現、態度、成果等外在表現相比，考察對象的思想政治素質、遵紀守法、道德水準等內在素質難以把握。二是考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確。考察對象在現崗位上的工作能力、水平容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力難以把握準確。三是考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確。考察對象在工作中的所作所為容易把握，但其行為起什么作用、具有什么效果則難以把握。四是考察對象的大概狀況能有所了解，具體特點難以考察準確。考察對象的敬業精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握，但是往深處細處追究難以考察透徹，把握準確。

3.干部“能上不能下”的問題。各地各部門雖然在解決干部能上不能下的問題方面進行了積極地探索，但是干部“能下”的問題還未得到有效解決。由于“下”的標準、程序不好把握，變相的能上不能下的現象依然存在，領導干部因能力與年齡原因從黨委、政府所謂一線職位轉到人大、政協所謂二線職位是司空見慣的現象；領導干部因工作失

誤造成損失受到處分，易地為官的現象也屢屢發生。

4.用人機制缺乏有效監督問題。一是對干部選拔任用的監督工作認識上有差距。監督對象接受監督的意識不夠強，部分干部群眾參與監督的欲望不強，監督職能部門有思想顧慮，怕遭受打擊報復，不敢監督，從而在一定程度上弱化了監督工作。二是內部監督約束機制不到位。制度與制度之間缺乏內在聯系，有的甚至還存在相互“打架”的現象；監督運行方式單一，除來自上級部門的監督外，其他監督運行方式并沒能起到應有的作用；監督的手段滯后，大多數是事后的矯正性監督。三是用人失察失誤的追究制度不完善。對干部選拔任用工作監督制度規范的條款，大多沒有做出相應的具體規定，量化的程度低，使貫徹落實這些規定具有很大的彈性空間。

二、解決干部選拔任用中現存問題的對策建議

1.完善民主推薦程序，規范干部任用提名制度。規范干部任用初始提名制度，必須深入貫徹黨的干部路線以及方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規范化。首先要加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。其次要完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。要建立空崗預告制度，探索試行差額提名制度，建立符合條件參加推薦人選公示制度及推薦提名責任制。再次要嚴密程序，擴大提名工作民主程度。科學界定提名主體的范圍，創造良好的民主推薦環境，科學分析推薦結果，不簡單地以票取人，對推薦結果作科學的判斷，并適當公開推薦結果，將干部選任工作置于廣大干部群眾的監督之下。

2.提高干部考察質量，防止失真失實。解決干部考察失真失實問題，必須以選賢任能為目的，以發揚民主為基礎，以制度建設為保證，以科學和規范的操作為手段，建立公開、立體、動態、求實的干部考察機制。首先要提高考察者綜合素質。在嚴格挑選考察人員的基礎上，對其進行培訓，增強考察人員的專業知識、考察技巧、綜合分析能力及組織紀律性，并做到考察責任到人。其次，要改進考察工作方法。一是要擴大參與面，在廣泛聽取和分析各方面意見和反映的基礎上將問題了解清楚。二是考察情況要全面細致，客觀、公正、全面、歷史地反映出一個干部的面貌。三是堅持集中考察與平時考察相結合，將平時考察作為任用考察的有益補充和全面評價干部的參考依據。最后，要建立健全確保干部考察準確性的制度。一是理清考察主體的責任，實行考察工作責任制。二是變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，實行差額考察制。三是對需要進行經濟責任審計的干部委托審計部門按照有關規定進行審計，結合審計結果對干部進行綜合分析。四是發布考察預告，實行考察預告制。

3.進一步完善競爭上崗和公開選拔制度。完善公開選拔制度，應該把握如下幾點：第一，要適度把握公開選拔的層次、范圍。公開選拔適用于選拔專業性和技術性較強的單位和部門的領導干部，并以單位和部門的副職為主。第二，考察方式的運用需要科學化。要制定干部考察綜合評價體系，優化考察組結構，注重實績考察，嚴格考察紀律。第三，要搞好公開選拔的配套制度建設。要做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發展。

完善競爭上崗制度需把握如下幾點：首先，遴選官員的范圍要適中。目前競爭上崗基本上是機關內部實施，可選之才有限，較難避免不正之風。如果在同一個地域范圍內的同一系統的公務員或機關工作者都可參加該系統領導職位的競考，更合適的人選可

能會產生。其次，競爭者的資格要寬嚴相濟。臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤。競爭上崗的資格，應該鼓勵破格，這樣利于優秀人才脫穎而出。

4.健全引咎辭職制度，暢通干部“能下”的出口。實行引咎辭職制度，是推行依法行政、建立責任政府的需要，是完善干部能上能下的機制的需要。干部的引咎辭職是建立在科學的考核標準和嚴格的考核制度基礎之上的，只有通過科學的考評、可信的憑據，實現干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正暢通，那些沒有盡職盡責的干部才會主動下臺，正常的淘汰機制才會建立起來。當然，要制定干部“下”的配套措施，對干部的淘汰出口制定出有可操作性的規范辦法。對那些“有咎”“不辭”的領導干部，還要啟動罷免、彈劾等程序，以追究其責任。

5.逐步完善監督機制，構建社會參與的立體監督體系。首先，要建立責任制，完善干部選拔任用監督機制。在明確干部推選、考察責任的基礎上，實行用人失察失誤追究制。其次，以專門的干部選拔任用工作監督機構為依托，構建社會參與的立體監督體系。對干部選拔任用工作進行依法監督，整合黨內外監督力量，以黨的紀律監察部門、組織人事部門為依托，充分發揮人大、政協、輿論、群眾等監督的各自優勢，形成對干部選拔任用工作監督的整體合力。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）

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第五篇：淺析當前鄉鎮干部思想作風建設存在的問題及建議

淺析當前鄉鎮干部思想作風建設存在的問題及建議

建設社會主義新農村，關鍵是要有一支政治素質過硬、工作作風優良、致富帶富本領強的農村干部隊伍。從目前農村干部隊伍特別是鄉鎮干部隊伍來看，總體上是好的，在加快經濟發展、服務人民群眾等方面，發揮了積極作用。但是，隨著農村改革的不斷深入和經濟發展形勢的不斷變化，部分鄉鎮干部在思想作風建設上也還存在著一些問題，與新形勢、新任務不相適應，并已成為影響社會主義新農村建設步伐的重要因素之一。

一、主要問題

1.立足本職不夠，缺乏責任意識。盡管現在各鄉鎮都制定了干部崗位責任制，但部分干部對本職工作重視不夠，工作無活力，事業無激情，學習無興趣，有的甚至聯村不聯事、管線不管事，一年難得下幾次村，一月難得過問幾次線上的工作，特別是遇到計劃生育、稅費征收、糾紛化解、消赤減債之類的棘手問題，不是積極想辦法解決，而是繞著彎子走，特別是經濟落后鄉鎮的一些干部，思想上缺乏帶領群眾脫貧致富的責任感和使命感，工作上當“維持會員”、“守攤子”，貽誤了一方的發展。

2.交心通氣不夠，缺乏民主意識。交心通氣是對黨政領導干部貫徹民主集中制原則的最基本要求。從目前鄉鎮干部交心通氣的現狀來看，并不盡人意，主要表現在：一是少數黨政主頭家長制作風嚴重，遇事不先與副職或其他干部溝通征求意見，甚至也不召開黨委會或黨

政聯席會集體研究，往往憑個人主觀臆斷，搞“一言堂”、“個人說了算”，嚴重影響了副職的工作積極性，有時也導致決策的不民主、不科學。二是少數黨政副職對分管的工作“牢牢把握住主權”，不讓別人插手。這對那些需要幾方協調配合的工作，往往會產生“撞車”現象，導致“你吹你的號，我唱我的調”，影響了工作的協調開展。三是少數班子成員與一般干部之間溝通較少，心底里瞧不起一般干部，遇事不與一般干部商量，不關心一般干部特別是年輕干部的成長。3.扎根基層不夠，缺乏奉獻意識。近些年來，隨著農村改革的不斷深入，許多深層次的矛盾也日益顯露，農村經濟發展在面臨機遇的同時，也面臨著“消赤減債難、維護穩定難、正常運轉難、加快發展難”的嚴峻挑戰，對于這些矛盾和問題，相當一部分干部經受不了考驗，對農村工作信心不足了，工作熱情不如以前了，相應地奉獻精神也就少了，不少鄉鎮干部，包括部分黨政主要負責人認為“鄉鎮工作沒干頭，貼錢貼米又貼油”，還有的認為，自己在鄉鎮干了一、二十年，沒有功勞有苦勞，思調思遷思想較重。特別是遇到黨委政府換屆時，不少干部把目光瞄準在鄉鎮換屆、班子調整上，從而在工作上敷衍塞責，有的還當起了“走讀干部”，影響了鄉鎮各項工作地正常開展。4.主動進位不夠，缺乏創新意識。農村稅費改革后，特別是“中央1號”文件出臺后，在一定程度上將鄉鎮干部從“收稅清欠”的繁重任務中解放出來。因此，鄉鎮干部必須要思考新形勢賦予自己的新使命，實現工作重心的積極轉移。但從目前現狀來看，部分鄉鎮干部還沒有實現這種角色的轉換。突出表現在工作職能、領導方式和工作

作風上，仍然沿襲傳統的按照上級文件和指示安排部署工作，不能實現“要我做”向“我要做”的轉換，沒有把工作重心主動定位到研究市場、引導農民群眾調整產業結構、抓產業化配套服務上來。

二、主要原因

少數鄉鎮干部之所以在思想作風上存在這樣那樣的問題，既有客觀原因，也有主觀原因。

從客觀上講，主要有三個方面的原因。一是負債運轉難。大多數鄉鎮不同程度地負債，導致正常運轉相當艱難，干部經濟待遇不能按時到位，有些工作因經費欠缺而無法開展，影響了干部的工作情緒。二是體制理順難。目前，無論是機構改革，還是干部提拔運用，都強調“年輕化”，推行“一刀切”，接近“年齡坎”的鄉鎮干部，過早地產生“到站思想”，工作沒有積極性；過分強調“一把手”負責制，造成“一把手”越位現象比較普遍，導致“副職”責小權輕，都看“一把手”眼色行事，工作沒有主動性。三是環境優化難。農民素質參差不齊，少數農民鉆政策空子，“小題大做”，刁難鄉鎮干部，特別是目前上訪戶有問題繞開“副職”，直接找黨政“一把手”，無形中加重了主要負責人的負擔。另外，有些媒體過分宣揚少數鄉鎮干部大吃大喝、粗暴行政等負面因素，而對大多數扎根基層、默默耕耘的鄉鎮干部正面宣傳報道過少。

從主觀上講，也有三個方面的原因。一是少數鄉鎮干部宗旨意識不牢。沒有全心全意為人民服務的精神，對群眾的疾苦漠不關心，缺乏做好農村工作的內在自覺性和主動性。二是少數鄉鎮干部工作能力

不強。思想觀念還停留在計劃經濟時期，習慣于用傳統的眼光和方法分析解決問題，感到老辦法不管用，新辦法不會用，自己又沒有能力去創新。特別是一部分鄉鎮干部，單獨作戰能力差，對當前如何應對農村復雜工作局面、促進農民增收無從下手，對農村稅費改革后應該做什么、怎么做“胸無成竹”。三是少數鄉鎮干部工作動機不純。少數干部到鄉鎮工作是為了“鍍金”，對上匯報多，對下落實少，點上抓得緊，大面難平衡，特別是有的干部“鍍金”幾年，還在原地“踏步踏”，提拔的機會相對減少，晉升的欲望得不到滿足，心態上遂產生不平衡，工作上也就沒有干勁。

三、主要對策

面對鄉鎮干部隊伍思想作風建設中存在的這些問題，要貫徹落實好“三個代表”重要思想，加快推進建設農村全面小康社會進程，就必須既要切實加強和改進農村基層組織建設，通過制度和體制上的創新，激發鄉鎮干部的內在動力和活力，又要切實為他們“減負”，從生活上、心理上、政策上多關心和照顧。

1、對鄉鎮干部的教育培訓要有新舉措。學習是一個永恒的主題，對鄉鎮干部來說，處于農村工作的第一線，面臨的矛盾和問題很多，更要加強學習，加強教育培訓。一是要學先進理論，強化思想政治建設。重點學習黨和國家在農村的路線方針政策，使農村黨的細胞永遠充滿生機和活力。二是要學先進技術，強化致富技能培訓。按照分級負責、分層培訓的原則，適應農業和農村經濟社會發展的新要求，在摸清鄉鎮干部文化科技水平的基礎上，采取聘用專家上輔導課、開展

遠程教育、創建科技示范基地、舉辦“學用科技大比武”活動等形式，對鄉鎮干部加大農村實用技術培訓的力度，增強致富帶富的本領。三是要學先進典型，強化輻射帶動作用。充分運用新聞媒體，借助農村黨員干部現代遠程教育平臺，以黨建專欄為陣地，分層次、分類別定期推介一批鄉鎮干部先進典型，組織開展“怎樣當好鄉鎮干部”大討論，充分發揮典型的示范帶動作用，激發鄉鎮干部發展經濟、服務群眾的潛力。

2、對鄉鎮干部的待遇落實要有新保障。在強化鄉鎮干部工作職責的同時，要將責權利統一平衡起來。一是要落實政治待遇。建立“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，把那些政治素質過硬、工作作風優良、工作實績突出的干部選拔到重要領導崗位上來，對那些長期默默奉獻在邊遠山區或困難鄉鎮、工作務實進取的干部，要優先調整到條件較好的鄉鎮或縣直科局工作。二是要落實經濟待遇。要從培植財源、引進資金、盤活資產、挖掘新的經濟增長點等方面著手，加大資金調控力度，多渠道籌措資金，落實鄉鎮干部的經濟待遇。特別是對貧困鄉鎮工作的干部，可考慮由縣財政適當增發特殊崗位津貼，解決“貧富不均”的問題。三是要改善施政環境。上級組織對鄉鎮干部要“政治上護航不護短、工作上放權不放任”，積極鼓勵鄉鎮干部大膽創新、銳意進取。對鄉鎮干部在工作中遇到的困難，要及時關心、解決；對侮辱、威脅鄉鎮干部人身安全的事件，要依法嚴肅查處，維護其合法權益。

3、對鄉鎮干部的考核管理要有新辦法。要樹立以政績論英雄的考

核理念，建立健全考核管理體系。一是要科學下達工作任務。縣委、縣政府在對鄉鎮下達經濟、社會發展各項指標時，應根據鄉鎮實際情況，既要本著“跳起來摘桃子”的精神，又要適當注意留有余地，讓鄉鎮干部感到所定目標通過努力是可以達到的。鄉鎮對干部下達考核指標時，要根據干部個人長處，在實行“因事擇人”的基礎上，科學量化考核內容，合理地配臵工作責任金，既要考慮到工作的原有基礎，又要考慮到工作的難易程度，讓干部感到既有壓力，更有動力。二是要嚴格實行責任考評。堅持定性考核與定量考核、自我考核與上級考核、黨組織考核與群眾評議相結合的辦法，定期不定期地對鄉鎮干部所承擔的招商引資、發展經濟、消赤減債、農村黨建、計劃生育、維護穩定等各項工作進行全面考核。考核結果作為鄉鎮干部工資福利、選拔運用的重要依據，盡可能地拉大獎勵和處罰的差距，特別是對于連續三年處于考核最末位的，組織上要進行談話誡免，并調整崗位。

4、對鄉鎮干部的職責定位要有新突破。隨著農村各項改革的推行到位，鄉鎮黨委、政府的工作職能也要隨之轉變，工作方法要由政府主導逐步轉變到政府引導，工作模式要由包線、包片、包村逐步轉變到包產業、包行業、包項目上來。具體來講，鄉鎮干部的主要工作職責就是要突出“三抓”。一是抓農業產業結構調整。鄉鎮干部要繼續把產業結構調整作為建設農村全面小康社會的主導工程來抓，在措施落實上要注意做到“兩個轉變”，即調整產業布局要由均衡分布向突出重點轉變，靠農村經濟大戶帶動促發展；指導農業生產要由管種管收向品牌培育、規模經營轉變，靠優化品牌和做大規模促增收。二是要抓

農業服務體系建設。鄉鎮干部要以經濟大戶為依托，大力培育各類專業協會、專業合作社，為農業產前、產中、產后提供全程服務，包括信息、技術和銷售服務等。同時，要以鄉鎮為主導，建設好農村技術服務體系、農村信息咨詢體系、種苗繁育推廣體系，建立和開辟面向全國的農產品“綠色通道”，促進農產品的大生產、大流通。另外，鄉鎮還要多渠道籌措資金，改善電力、水利、道路、信息等相關的基礎設施建設，夯實經濟發展后勁。三是要抓招商引資。鄉鎮干部要繼續把招商引資作為尋找發展出路、加快消赤減債的根本舉措來抓，要立足本地資源優勢、地理優勢、交通優勢、人文優勢，千方百計爭項目、爭資金、爭技術、爭人才，搞活農副產品深加工，大力發展工業經濟，堅定不移地走強農興工之路。