第一篇：當前干部選拔任用工作中存在的突出問題及主要原因

當前干部選拔任用工作中存在的突出問題及主要原因

干部的選拔任用工作是黨建中的一項重要工作，也是社會群眾關注的大事，關系著黨的事業的興衰成敗，影響著黨在群眾中的公信度，要做好干部的選拔任用工作，首先要找出存在的問題及成因，才能夠對癥下藥。對于存在問題及原因，歸納如下幾點： 一是領導干部考察全面真實難。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重個別談話、民主測評、查看資料等方法，致使考察者對干部的了解較多停留在感性認識階段，缺乏應有的深度。幾年來，在干部考核問題上，存在著一種錯誤的趨向，認為對領導干部的考核，就是經濟指標考核，存在著就績論績的現象，往往只注重收集各種指標完成情況，缺乏德、能、勤、廉的量化考核和綜合評價、分析。這樣評價干部明顯存在片面性，考核結果難以全面、準確地反映干部的實際表現，缺乏較系統、科學性的考核評價辦法。

二是干部進出渠道不暢通，能上能下、能進能出的機制尚不健全。在干部的提拔使用上，由于單位編制、財政供養、引進渠道等問題，導致想干事的沒位子，占著位子的不盡責。如一些領導干部因各種原因改任非領導職務后，占著單位的編制又沒達到退休年齡，在工作中又不能很好地履行職責，為單位的工作開展帶來一定的負面影響。

三是選人用人視野不夠開闊。《公務員法》實施后，由于身份限制導致地方黨政干部來源單一，干部梯次結構不合理，干部選拔任用的范圍比較窄。按照目前現行的制度，充實公務員隊伍的途徑主要是通過選調生、招錄公務員、從企事業單位調任等方式。而通過招錄進入鄉鎮工作的選調生或新招錄的公務員，他們大都不愿到鄉鎮基層工作，雖然他們有專業理論知識，但由于面對的是千頭萬緒的農村工作，適應能力不夠強，工作積極主動性不高，總是一心想調到縣級以上部門工作，因而，作為黨政干部選拔重要來源的選調生及其他機關年輕干部，缺乏到基層艱苦環境的磨煉意志,對基層群眾的感情不夠深厚。一部分提拔到科級領導崗位的選調生不能很好地適應工作崗位，各項分管工作開展能力比較差，給選拔任用優秀年輕干部帶來一定負面影響。四是公務員調任規定不夠具體、細化，給執行帶來一定難度。在實際工作中，因工作的需要，擬從企事業單位中提拔調任一些有專業技術，各方面表現比較優秀，又有培養前途的干部到公務員崗位時，由于《公務員調任規定（試行）》中只是規定了一些基本資格條件，具體執行的細則沒見出臺，導致在選人用人時尺度不好掌握，如調任科級領導職務的，原則上不超過40周歲，這個“原則上”怎么把握？還有對調任人員職務上有什么具體要求，參照公務員管理事業單位調任應該怎樣執行等等，如果能出臺一份具體執行標準，更有利于工作的開展。

五是干部隊伍整體素質與發展的形勢任務不相適應。在政治理論水平、崗位職業素質和專業管理能力等方面還存在一些差距，黨政機關工作人員的知識結構有待優化，企業管理、營銷人才、農業科技人才、城鎮規劃人才緊缺，黨政機關的整體效能有待進一步提高。

六是干部上下交流比較困難。一方面缺乏與干部交流相關配套措施，如區市縣之間、不同的部門工資待遇差別問題、干部生活不便、家屬安置難問題等。另一方面單位部門之間的差異問題?，F在各系統的干部管理基本上自成體系，相互之間是封閉式的，存在專業、性質不同等問題。如干部到一個新單位后要一切重新開始，怕難以勝任，影響今后的發展，不愿交流到其他單位工作。

第二篇：干部選拔任用工作中存在的突出問題及對策研究

干部選拔任用工作中存在的

突出問題及對策研究

干部選拔任用工作中存在的

突出問題及對策研究

國以人興，政以才治，千秋大業在用人。干部選拔任用工作作為黨的干部工作的重要組成部分，是一種導向，是一面旗幟，歷來事關人心向背、國家興亡。選拔任用好各級領導干部，既是社會關心的熱點問題，也是各級黨組織必須抓好的重要問題，更是關系到鞏固黨的執政地位和能否團結帶領全國各族人民完成新世紀三大歷史任務的重大問題。但是，在實際工作中，由于科學的干部選拔任用工作機制和監督管理機制尚未真正建立健全，選拔任用干部有章不循、執紀不嚴而導致的用人失察失誤依然存在，選人用人上的不正之風和腐敗現象時有發生。對這些問題，需要認真進行調查研究，摸清根源，探索解決辦法。

第一部分 當前干部選拔任用工作的現狀

我們黨歷來重視干部隊伍建設?？傮w上看，在選拔任用干部工作中，各級黨組織和組織人事部門能夠堅持干部“四化”方針和德才兼備原則，認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》（以下簡稱《條例》），選拔任用干部工作進一步規范，質量進一步提高。黨的十一屆三中全會以來，隨著各方面改革的進一步深化，干部人事制度改革也步入了新的階段。干部選拔任用工作逐步走向民主化、科學化、制度化、規范化，一大批優秀人才脫穎而出，干部隊伍結構得到明顯改善，整體素質有了較大提高，為推進建設有中國特色社會主義的偉大事業提供了有力的組織保證。綜觀當前的干部選拔任用工作，取得了以下進展：

一、建立健全制度，干部選拔任用工作的科學化、制度化建設顯著加強 為適應形勢的發展，提高黨政領導干部選拔任用工作水平，切實防止和克服干部選拔任用工作中的不正之風，中央相繼制定和頒布了一系列文件和規章制度，諸如《關于嚴格按照黨的原則選拔任用干部的通知》、《關于堅決防止和糾正干部選拔任用工作中不正之風的通知》、《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《關于對違反〈條例〉行為的處理規定》、《關于實行黨風廉政建設責任制的規定》等。各地也根據這些黨內條規，制定了符合當地實際的實施辦法和細則。這些黨內條規、實施辦法和細則，對黨政領導干部選拔任用工作的方針、政策、原則、條件、程序和監督檢查、組織紀律等方面作出了嚴格規定，為各級黨委、組織人事部門選拔任用干部工作走向規范化、制度化和科學化提供了重要依據，同時為防止和克服選人用人上的不正之風提供了制度保證。

二、加大改革力度，干部選拔任用工作的民主、公開程度明顯提高 黨的十四屆四中全會特別是黨的十五大以來，全國各地、各部門以改革黨政領導干部選拔任用等制度為重點，擴大民主，完善考核，增進交流，推進干部能上能下，在許多方面取得了重大進展。一是干部選拔任用工作的民主和公開程度進一步提高。近年來，各地在擴大民主、提高群眾參與程度方面積極探索，創造了許多好的方法。在堅持黨管干部原則的前提下，完善了民主推薦、民意測驗或民主評議、考察考核、討論決定、任前公示、試用期制等環節；引入競爭機制，推進了公開選拔、競爭上崗等選拔方式；建立了票決制、任期制等規范化制度，體現了公開、公平、競爭、擇優的原則。

二是干部考核工作進一步完善。按照中央的要求，各地建立了黨政領導班子和黨政領導干部定期考核制度，普遍實行屆中、屆末、考核，加強了對領導班子和領導干部的日?？己斯芾砗捅O督，改變了以往存在的不調整領導班子不考察考核的狀況。并做到了將考核結果與干部的使用、獎懲、培訓掛鉤，充分發揮定期考核的作用。為了防止干部考察失真失實，提高考察質量，各地在實踐中探索了考察預告制等許多有效做法。

三是干部交流力度進一步加大。各地認真貫徹執行中央《關于實行黨和國家機關領導干部交流制度的決定》精神，不斷加大縣處級以上黨政領導干部異地交流工作的力度，重點抓了黨政“一把手”、組織人事、紀檢監察、公檢法等重要部門領導干部的交流，并不斷從中央、國家機關選派干部到地方，從地方選派干部到中央、國家機關任職或掛職，以及從地方選派干部進行跨省區市交流，以增長干部的實踐經驗。同時，還將干部交流與扶貧、支邊、支教等工作結合起來。1995年以來，中央管理的干部共交流500多人，全國地廳級干部交流1萬多人，縣處級干部交流超過16萬人。全國96%的縣（市、區）委書記、97%的縣（市、區）長進行了交流或異地任職。

三、強化監督措施，對干部選拔任用工作的監督力度不斷加大

為防止和查處干部選拔任用工作中的不正之風和腐敗現象，按照中央的要求，縣以上各級黨委組織部門都建立健全了專門的干部監督機構，配備了專職工作人員，負責對《條例》貫徹落實情況進行監督檢查，普遍對本地、本部門選拔任用干部的情況進行了自查和抽查，并進一步健全了相關措施和辦法。如中組部制定、下發的《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》、《關于堅決防止和查處干部選拔任用工作中的不正之風和違紀違法行為的通知》。同時，根據中央《關于對違反〈條例〉行為的處理規定》，各地積極探索實行用人失察失誤責任追究制度，加大對干部選拔任用工作中的不正之風和違紀違法行為的糾正、查處力度。

我市通過近幾年的探索，組織部門干部監督工作已奠定了堅實的基礎。一是建立健全了一系列組織部門干部選任工作監督制度。出臺了《關于加強組織部門干部監督工作的實施意見（試行）》；在全市范圍內建立了干部監督工作定期報送制度，要求各地各部門按季度報送干部選拔任用及對干部選拔任用工作的情況；印發了《黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄的通知》，對黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄的內容、記錄人員、記錄本等作出了規定和要求，并制發了專用會議記錄本，規范了黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄；制發了各區（市）縣黨委組織部干部監督機構對干部選拔任用工作審查的文書，規范了干部監督機構和選拔任用機構之間的工作協調。二是加大對《條例》貫徹執行情況的監督檢查力度。通過檢查，對干部選任工作中存在的問題進行了糾正，并通過總結、整改，對干部選拔任用工作進行了規范。

第二部分 干部選拔任用工作中存在的突出問題

在看到成績的同時，我們也必須清醒地看到，在干部選拔任用工作中還存在諸多問題，一些地方和部門執行《條例》不夠扎實，工作中不同程度地存在違反《條例》規定的現象，個別地方還嚴重違背《條例》，甚至出現跑官要官、封官許愿、買官賣官等不正之風和腐敗現象。目前，在干部選拔任用工作中存在的主要問題有：

一、民主、公開程度還不夠高，群眾知情權、參與權、選擇權、監督權落實不夠，存在“少數人選人”的現象

盡管近年來干部選任工作在擴大民主方面邁出了較大的步伐，但仍不同程度地存在“少數人選人”的現象。表現在：

（二）少數人說了算。個別地方的選任主體特別是“一把手”往往處于上級管得著、看不見，同級看得見、管不了，一般干部群眾既看不見、也管不了的無法監督狀態，使其在選人用人工作中搞“一言堂”、“個人說了算”等家長制作風有了寬松的周邊環境。表現在：

1、在推薦環節將自己的意見強加于人。一是民主推薦前，有的“一把手”采取召開黨委（黨組）會議或個別溝通等形式，把班子成員或有關人員的推薦意向統一到自己心目中的人身上來。即使上級組織（人事）部門來主持推薦，班子成員和有關人員為了與“一把手”保持一致，只好違心推薦，造成上級黨組織不得不認真對待所謂的一致意見。二是“一把手”個人推薦干部一般都不寫推薦材料，有的未經醞釀、溝通和研究就以本級黨組織的名義向上級黨組織推薦，有的則授意以組織部門的名義向上級推薦。

2、干預干部考察工作。有的“一把手”在上級組織（人事）部門考察其想提拔重用的干部，或不滿意、想安排出去的干部時，一般都要進行干預。干預的方式或是在通報會上講肯定性意見，或個別打招呼，形成與考察組談話要多說考察人選的優點、不說或少說缺點的導向；有的甚至在向考察組介紹情況時，對一些關鍵性問題有意回避或誤導，以實現自己的意圖。

3、醞釀干部先入為主。有的“一把手”在醞釀干部人選時，或者搶先提出自己想用的干部，使其他人員不好發表反對意見和提出其他人選；或者執意堅持自己的意見；或者事先向有關人員透漏自己的意見，利用他人之口，說出自己想用的人選，“巧妙”地把個人意見變成醞釀的意見或他人的意見。

4、討論決定干部任免會議質量不高。有的地方“一把手”或責任心不強，或為達到個人目的，使得主持的討論決定干部任免會議流于形式，質量不高。表現在：一是會議時間短，一次討論決定任免干部的數量過多，使與會人員無法逐人發表意見，與會人員只是把干部姓名和任職單位瀏覽一遍，根本來不及考慮和發表意見，最終卻形成了與會常委一致通過的常委會記錄。二是趁換屆后班子新成員較多時討論決定干部任免。由于新成員對干部情況不了解，談不出意見，而了解情況的班子成員即使提出不同意見，也往往因處于少數而得不到采納。

二、選拔視野不寬，存在“在少數人中選人”的現象

（一）近親繁殖，遷就照顧。有的單位選人用人不講原則講關系，不講黨性講人情，使得在選人用人上不堅持五湖四海，視野狹窄，眼光僅僅停留在本地區、本部門、本單位和身邊少數人身上，選所熟悉的，用自己喜歡的人。有的為了照顧上級、同學、同鄉、同事、戰友、親朋好友等方方面面的關系，既不堅持原則，也不尊重民意，將一些不該提拔的提拔了，不該重用的重用了，應該下去的保留了。

（二）論資排輩，缺乏競爭。在干部選任工作中，有的不看能力看資歷，不看水平看輩分，不看政績看工齡，導致一些人混年頭，熬歲月，墨守陳規，不思進取，即使政績平平也能得到提拔使用，而大批年輕的優秀人才卻受到壓制；有的搞實際上的“終身制”，存在著“不到年齡不離崗，不犯錯誤不下崗”的現象，使得領導干部能上不能下，能進不能出，領導干部隊伍老化。

（三）條塊分割，缺乏整合。目前的干部體制，客觀上形成了中央和地方各管理一批干部，機關和企事業單位又都各自儲備了一大批干部，然而隸屬關系不一，單位性質不一，干部交流不能進行，導致有的地方和單位人才過剩，有的單位人才匱乏，無形之中形成了條塊分割。表現在：一是劃圈圈。黨委（黨組）選任干部缺乏通盤考慮，沒有將黨政干部、企業經營管理者、知識分子三支干部隊伍納入“一盤棋”，而是劃成了三個圈。黨政領導干部的選拔視野局限在黨政機關，企業領導人員的選拔視野局限在大中型企業，科技干部的選拔視野局限在高校、科研院所等圈內。二是劃條條。現在，相當一部分執紀執法部門都對干部進行直管，因此對其干部的選任也就局限在本行業、本系統領域，往往只能出，不能進。如此產生的一些領導干部，領導才能和素質值得考究，有時甚至只講局部利益、部門利益，與黨委、政府對著干，干擾當地經濟、社會發展。三是劃塊塊。個別地區和部門特別是偏遠地區，搞“土皇帝”，擔心外地干部進入不便領導，將選拔干部范圍限定在本地區、本部門，即使對組織安排、交流的也千方百計進行抵制，采取各種手段提拔自己的親信。

三、缺乏科學的評價考核管理體系，存在“選不準、用不好”的現象

（一）選任標準抽象化。在選用干部時，由于對理解和貫徹“德才兼備”原則及“四化”方針抽象和概念化，沒有一個科學、合理、具體的標準和監督措施，因而在實際操作中平衡照顧，論資排輩，在年齡和文憑上搞一刀切，降低標準，在矮子中選高個的現象時有發生。如提拔干部要求政績突出，但缺乏對干部實績的嚴格科學的考核辦法，搞假政績的現象不好杜絕；群眾公認原則不好把握，一強調群眾公認，有的干部為了迎合群眾，便不堅持原則，不敢開展批評，一團和氣，而一些敢想敢說敢干，敢于批評，堅持正義的干部可能得不到群眾的贊成票而被拒之門外。

（二）選任標準籠統簡單，不夠具體。選任干部中，堅持和強調的都為“德才標準”，再具體就是“德、能、勤、績、廉”。在提出人選、考察、醞釀、討論中都用這五個字來衡量，導致了考察內容的模式化、考察材料的格式化以及選任干部思想僵化，不能突出某一干部的特點，也不能用人所長，避人所短。且不論哪一級，不論什么職位，不論什么領域，選任干部都堅持“用同一把尺子去靠”。無高低之分，無職位之分，三支隊伍一個樣，導致“供需”脫節，既影響領導干部個人才能的發揮，又不利于該職位職責的履行。

四、缺乏現代人力資源配置的觀念和手段，存在“方法單

一、人才難選”的現象

（一）缺乏現代人力資源配置的新觀念。歷史唯物主義認為，經濟基礎決定上層建筑，上層建筑反作用于經濟基礎，上層建筑一定要適應經濟基礎的發展要求。當社會主義市場經濟體制的框架基本建立以后，脫胎于計劃經濟體制的干部選拔任用機制，已愈來愈不適應市場經濟體制的要求。一些選拔主體缺乏人力資源戰略思維，不能將干部選拔任用同本地區經濟社會發展，乃至社會主義事業的興衰成敗聯系起來，“尊重知識、尊重人才”、“人才是第一資源”的觀念淡漠，甚至疾賢妒能，壓制人才，浪費人才。市場經濟要求，必須用它最基本最本質的手段——競爭的方式，而不是別的方式來配置最寶貴的人力資源——干部。事實上，一些地方的干部選拔任用工作在少數人的暗箱操作下，早已充滿了激烈的競爭，但這種競爭是一種不規范、有失公平的，摻雜了金錢和私利的競爭。少數身居要職的干部，憑借手中的權力象支配私有財產那樣，隨意任用干部。“跑、要、送”幾乎成了干部升遷的唯一道路，《條例》規定的原則、條件、程序等被當作必不可少的形式而濫用，黨管干部的原則成為少數人濫用權力的借口。

（二）領導干部資源配置缺乏市場化。在中國加入wto的今天，所有的高校、國內企業都已覺醒，采取“待遇留人、感情留人、事業留人”的方式，不惜一切代價吸引人才，但干部選任工作始終存在把個人身份作為首要門檻，將大量社會精英拒之門外，更不用說去挖掘人才，吸引人才，開發人才。從選拔方式看，對領導干部的選任仍主要采用的委任制老模式，沒有建立通過市場來選任領導干部的創新機制。

第三篇：當前工作中存在突出問題

當前工作中存在突出問題

一是業務不熟、業務不精的問題。

當前部分人員對自己負責的工作不熟悉、不精通，只知其一，不知其二，工作缺乏創新，完全按照前人的老套路去做，不學習，不提高，不進取。只滿足于完成平時工作任務，對業務知識鉆研不夠，不注重業務知識的全面性，同時缺乏一種對業務方面刻苦鉆研的精神，只是以應付的態度對待工作，得過且過。針對這種現象，要結合“兩學一做“學習教育、“崗位大練兵“和”業務大比武“活動，進行有針對性的業務培訓，相關人員要自覺提高業務素質，不能有等、拖、靠的思想，要積極學起來、動起來、做起來，盡快熟悉自身業務，努力做好本職工作。

二是在崗不作為、工作不主動問題。

當前個別股室個別人工作不主動，沒熱情，沒激情，辦事拖沓，當一天和尚撞一天鐘，在其位不謀其政，沉迷于上網聊天、游戲娛樂、經常離崗串崗。份內事情不求精，協作事情不來勁，干點事就四處張揚，遇到困難就叫苦連天。不思進取，不知上進，已經落伍了還自我感覺良好，給股室工作開展帶來了極大不便，給單位工作風氣帶來了極壞影響。今后，對于在崗不作為、工作不主動的要通報批評，取消評優評先資格，嚴重的要通過交流輪崗，調離原工作崗位，或者直接下放到基層偏遠分局。

三是工作懈怠、效率不高的問題。

有的同志效率觀念不強，工作節奏不快，個別的還有松松垮垮、拖拖拉拉的現象。交代的工作不及時完成，分內的工作不按時督辦，工作瞻前顧后、畏首畏尾，該快辦的快不起來，聯辦事項并聯辦理落實的不夠好，即辦事項的比例不夠高。具體到實際工作中，稽查工作在企業稽查、核算方面就存在效率不高的問題，稽查清算一個企業往往好幾個月還不能完成。當然，稽查工作難度大、問題多，這是客觀存在的問題，但是這不應該成為我們工作效率不高的借口。方法總比困難多，只要用心做、認真做，我相信效率一定可以提高。今后，對于工作懈怠、效率不高的人員要給予批評教育，對于因工作懈怠導致問題的人員要嚴肅處理，絕不姑息。

四是各行其是、不講協作的問題。

具體表現在，對分管的工作底數不清，對不分管的工作不聞不問，配合意識淡薄，缺乏全局和整體意識。部分部門在日常工作中，相互之間缺少工作焦點上的共同探討，缺少信息上的彼此相互反饋，造成雙方信息傳遞不對稱，不能及時提供相關活動開展信息給相應股室，造成單位信息發布不及時，網站更新緩慢，直接影響了單位宣傳工作開展。對于各行其是、不講協作的股室和個人，要深刻認識自身存在問題，認真整改，嚴格落實，對于不知悔改，我行我素的要嚴肅處理。

第四篇：淺談當前干部選拔任用工作評價體系存在的問題

淺談當前干部選拔任用工作評價體系存在的問題

作者：佚名 文章來源：本站原創 點擊數： 1166 發布時間：2006-11-8

中共桃源縣委組織部

隨著改革開放的深入發展和社會主義市場經濟體制的建立，干部隊伍和干部工作中出現了許多新情況、新問題，干部選拔任用工作相應地也出現了一些新的變化，存在一些與現階段客觀形勢不相適應的問題，主要表現在以下幾方面：

（一）、干部選拔運用工作評價體系的內容指標難以設置。

確定科學的干部選拔運用工作評價體系，設置全面系統、符合客觀實際的考核評價內容指標是關鍵。用什么樣的指標評價干部，干部就會相應以什么樣的態度來對待政績。評價體系直接影響著干部的實績觀。但一個干部的實績，它包括方方面面的內容，如何科學設置，是建立干部選拔任用工作評價體系的重點和難點。

1、在整個指標體系的設置上，受經濟市場的影響，容易只片面地用經濟指標評價干部，沒有全面考慮經濟、社會和人的發展情況。經濟發展了，教育、科技、文化、衛生等社會事業沒有發展，就不能算真正的發展。

2、在經濟指標的設置上，只重視反映經濟增長的指標，不重視反映經濟發展的指標。經濟增長是經濟發展的基礎，沒有增長談不上發展，但增長并不是發展的全部。重視GDP是對的，衡量經濟情況不能不看GDP，它反映經濟活動總規模，是重要的綜合經濟指標，但僅僅看GDP又是不夠的，還必須同時看反映經濟發展質量和結構的其他指標。

3、在評價標準上，往往只看數字。其實僅用數字評價干部，容易出現“干部出數字”、“數字出干部”的現象。數字是反映政績的重要形式，考核干部政績，不能不看數字，我們所要的數字必須是沒有“水分”的數字。但是，有很多事關全局的工作是無法用數字反映的，并不說明這些工作就不重要。

4、考核指標難以保證其穩定性。當前正處于市場經濟體制逐步完善、政府職能逐步轉變的過程中，對領導班子和領導干部考核評價的內容和標準，也需要不斷完善，需要根據形勢的發展適時調整，難以保持穩定。但作為干部選拔任用評價體系，它又要保證在一個時期內的相對穩定，不然，作為組織部門難以操作把握。

（二）、干部選拔任用工作評價體系的考察難以客觀準確。

干部考察工作既是選拔任用干部的基礎性工作，又是干部最終能否任免的重要依據?！稐l例》規定“考察黨政領導職務擬任人選，必須依據干部選拔任用條例和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績”。這就為參與考察工作的人員提出了一個要求，即必須切實地把握好德、能、勤、績、廉的標準。但在考察干部中，如何把握好考察標準，運用好考察方法，評價好考察對象，卻是難上加難。

1、準確把握德、能、勤、績、廉的全部內涵難。從字面上理解，“德”即品德，指一個干部的政治素質、思想品德；“能”即能力，指一個干部工作能力的大小；“勤”即勤快、勤勞，指一個干部對待工作的態度；“績”即實績，指一個干部所干出的工作成績；“廉”即廉潔，指一個干部的自律情況。隨著形勢的發展，德、能、勤、績、廉都有了新的含義，如何去理解把握就是一個值得探索的問題。舉例而言，“勤”指勤勞，一個干部老老實實、規規矩矩、勤勤懇懇，領導讓干什么就干什么，應付性地完成日常工作，毫無工作實績而言，這算不算真正的“勤”，筆者認為，這種只會動手動腿，不會動腦，是不完全的“勤”，不是真正意義上的“勤”。只有善于動腦，創造性地開展工作才是真正地“勤”。再如“績”，評價一個干部有無實績，實績大小，有的僅憑一件事情、一篇文章、一個領導的夸獎就下結論。有的干部在短期內急功近利，只考慮眼前利益，或靠犧牲全局利益，只考慮局部利益，甚至有的靠破壞環境、浪費資源或不惜民力這些方式來取得自己的工作實績，這不能算作“績”，只有符合全局利益、長遠利益、群眾利益和可持續發展原則的實績，才是真正意義上的“績”。

2、靈活運用考察方法難?？疾旄刹磕康氖菫榱巳?、準確、客觀地掌握被考察人的政治立場、思想品德、工作能力、工作成效等情況，為任用干部提供依據。要達到這一目的，就必須首先運用好考察方法。根據《條例》規定，干部考察主要包括九個方面的考察方式：即個別談話、發放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、同考察對象面談、經濟責任審計、聽取有關部門的意見。這些考察方法應該說每一個環節都非常重要，是準確把握干部德才情況所不能缺少的。但是我們按部就班地運用這九種考察方式，是否能達到我們的考察預想效果？拿個別談話這一方式來說，在我們以往的個別談話中，常常會遇到這樣一些情況，就是一些干部群眾在個別談話時，表現出不想談、不敢談、應付談、片面談的情況。因為認為干部任免是組織上早已內定好的，談話只是走形式，談了也沒有用，所以不想談。因為擔心談得不好，若傳出去對自己沒有好處，所以不敢談。因為認為任免干部是領導的事，任誰免誰與己無關，所以在談話中，三言兩語，問一句、說一句，應付談。因為對被考察人有看法，所以在談話中或是只談優點，不談缺點，或是只談缺點，不談優點，片面談等等。

3、統一客觀評價考察對象尺度難。經過多種方式的考察，考察人員在基本掌握了材料之后，要對材料進行分析，以確保對干部做出客觀準確的評價。但作出評價的主體是考察人員，考察人員因自身成長環境、修養喜好不同，難以統一標準，做到真正的客觀公正。

（三）、干部選拔任用工作評價體系中監督難以落實到位。在干部選拔任用工作中,如何使對領導干部的監督落實到位，是重點，也是難點。

１、觀念陳舊,認識滯后帶來的難以到位。對監督工作，少數干部還認識不夠充分，或認為可抓可不抓，不影響工作，沒必要去抓；或以工作頭緒多，抓了分精力，沒有把干部監督工作擺到應有的位置，提上議事日程。思想觀念還停留在領導干部“自覺接受監督”的老框框，政治敏銳力不強，對新形勢下干部監督工作的艱巨性和重要性認識不夠充分，重提拔使用，輕教育管理和監督，認為抓不抓問題不大，致使那些“大錯不犯，小錯不斷”的干部夠不上紀律處分，或確有問題，但一時又查不清的干部，出現監督“空檔”，影響了黨內監督的整體效能。有的由于一些監督工作的拒絕、抵觸情緒，甚至對實施監督的干部實施打擊報復，因此，實施監督的干部怕被打擊，產生畏難情緒，不敢監督。

２、方法單一，措施滯后帶來的難以到位。對領導干部的監督還停留在年底考核，缺乏日常的教育管理和有針對性的監督，對一些苗頭性問題沒有及時“敲警鐘”、“打招呼”，對非原則性的小錯姑息遷就。這樣，領導干部一旦出現違紀、違法等問題，就只得由紀檢監察、政法機關處理，對組織和干部個人都會造成損失。

３、制度不全，效果滯后帶來的難以到位。上級有些干部監督制度是很原則的，一些地方和單位沒有結合本地本單位的實際，制定較細化、具體操作性強，剛性的規定和實施細則，致使在執行干部監督制度方面剛性不足，柔性有余，缺乏應有的權威性和強制性，搞上有政策，下有對策，不堅持制度，按制度辦事，因人而宜，使制度成為一紙空文。

（四）、干部選拔任用工作評價體系中成果難以有效運用。

建立干部選拔任用工作評價體系的最終目的是為了把政治素質好、實績突出的干部選拔出來，加以合理使用。但在實際工作中，評價結果卻因種種原因難以有效運用。

1、考慮干部隊伍的整體平衡和穩定致使評價成果不能有效運用。為了整個干部隊伍的平衡和穩定，選拔任用干部講究資歷，遵循排資論輩的慣例，通過考核出來的能力強、實績突出的干部組織上想提拔使用，但考慮資歷老、年齡大的干部沒功勞有苦勞，需要照顧平衡，考核評價的結果就不能完全運用。

2、為了協調與上級部門的關系致使評價成果不能完全運用。個別干部在評價考核中不是特別突出，但是這些干部在這些工作崗位上工作多年，與上級部門和領導有密切的關系，上級有關部門對其信任度較高，為了考慮與上面關系的工作協調，以及發揮這些干部的特殊作用，在干部選拔任用過程中沒有完全運用考核評價成果。

3、方方面面的人為因素致使評價成果不能徹底運用。有些干部在干部調整過程中，到處找關系，或找親戚、朋友，或找老同志、老領導，通過人托人、保托保的關系，干擾干部選拔任用工作，使考核評價成果不能得到徹底運用。

第五篇：關于切實解決干部選拔任用工作中幾個突出問題的意見

關于切實解決干部選拔任用工作中幾個突出問題的意見

嚴格按照黨的干部路線方針政策選拔任用于部，是建設高素質于部隊伍的根本措施，對于提高黨的執政能力。鞏固黨的執政地位具有重要意義。當前，干部選拔任用工作的主流是好的。但是，在一些地方和部門，“跑官要官”、“買官賣官”等不正之風和腐敗現象沒有得到根本遏制，于部“帶病提拔”的問題還時有發生。為了切實解決干部選拔任用工作中的突出問題，現提出如下意見：

一、嚴肅查處“跑官要官”、“買官賣官” 等問題

1、對“跑官要官”的，要批評教育，在一段時間內

不能提拔使用，情節嚴重的要進行組織處理。

2、對在民主推薦和選舉中搞非組織活動的，要堅決查處，已經提拔的要從領導崗位上撤下來，情節嚴重的移送執紀執法機關處理。

3、對受賄“賣官”的，按有關規定嚴肅查處，對行賄“買官” 的，一律先免去職務，再按規定處理。

4、違反《黨政領導于部選拔任用工作條例》規定作出的于部任免決定一律無效，由黨委（黨組）及其組織人事部門按照干部管理權限予以糾正。

5、凡本地區本部門用人上的不正之風和腐敗現象嚴重，對違反組織人事紀律的行為查處不力的，要追究有關領導干部的責任。

二、堅決防止干部‘滯病提拔” 現象

l、對擬提拔的干部，在考察過程中反映問題線索具體、情節嚴重的，要進行調查核實，問題沒有查清之前，不得作出提拔使用的決定。

2、對擬提拔的干部，在提交黨委（黨組）討論前，均要先聽取紀檢監察機關的意見。

3、對新提拔的干部要嚴格執行任前公示和試用期制度，并進行任職談話，尤其要對廉潔自律方面提出明確要求。

4、于部提拔后，要進行跟蹤考察了解，對有重要舉報或者發現行為不檢點的，要進行誡勉談話或者函詢。

5、對在重要崗位工作、發現有重要違紀線索、不宜繼續從事現崗位工作的干部，要先從該崗位上調整下來，視情況作出適當安排，同時進行調查核實。

6、對“帶病提拔”的干部，要對其選拔任用過程進行調查，確實存在違反規定選拔任用于部問題的，要追究有關責任人的責任。

三、加強領導，切實抓出成效

各級組織人事部門要充分認識解決于部選拔任用工作

5、凡本地區本部門用人上的不正之風和腐敗現象嚴重，對違反組織人事紀律的行為查處不力的，要追究有關領導干部的責任。

二、堅決防止干部‘滯病提拔” 現象

l、對擬提拔的于部，在考察過程中反映問題線索具體、情節嚴重的，要進行調查核實，問題沒有查清之前，不得作出提拔使用的決定。

2、對擬提拔的于部，在提交黨委（黨組）討論前，均要先聽取紀檢監察機關的意見。

3、對新提拔的于部要嚴格執行任前公示和試用期制度，并進行任職談話，尤其要對廉潔自律方面提出明確要求。

4、于部提拔后，要進行跟蹤考察了解，對有重要舉報或者發現行為不檢點的，要進行誡勉談話或者函詢。

5、對在重要崗位工作、發現有重要違紀線索、不宜繼續從事現崗位工作的于部，要先從該崗位上調整下來，視情況作出適當安排，同時進行調查核實。

6、對“帶病提拔”的干部，要對其選拔任用過程進行調查，確實存在違反規定選拔任用于部問題的，要追究有關責任人的責任。

三、加強領導，切實抓出成效

各級組織人事部門要充分認識解決于部選拔任用工作中突出問題的重要性和緊迫性，在黨委(黨組)領導下，認真落實查處“跑官要官”、“買官賣官”和防止干部“帶病提拔”問題的各項措施，并在實踐中總結經驗，逐步完善。要進一步加大干部人事制度改革的力度，建立健全科學的干部干部選拔任用和管理監督機制，切實把好選人用人關。