第一篇：淺談培養選拔年輕干部工作中存在的問題及建議

淺談培養選拔年輕干部工作中

存在的問題及建議

培養選拔年輕干部是領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工作，是新形勢下加強黨的建設關鍵性工程。對于我市而言，既是落實三個代表重要思想，加快長吉圖開發開放先導區建設，實現全面建設小康社會的需要；也是堅持以人為本，實現科學發展，全面落實省市十次黨代會精神的具體行動。

下面，結合****情況，談一談當前我市在培養選拔年輕干部工作中存在的問題及建議。

一、工作中存在的問題

主要概括為“不高、不多、不大、不全”：

一是年輕干部在干部整體隊伍中占比不高。以****縣為例，目前****縣黨政機關現有干部1 020人，其中35歲以下的占34.6%；鄉科級正職領導干部119人，35歲以下的占6.7%；鄉科級副職領導干部176人，35歲以下的占22.2%。年輕干部偏少，任正職的年輕干部更少，沒有形成合理的年齡梯次結構。

二是少數民族年輕干部人數不多。近年來，隨著大批少數民族人口外出求學、務工、就業，我地區人才流失現象較嚴重，機關單位更是缺少少數民族年輕干部。目前，****縣黨政機關、事業單位干部共有5 989人，其中少數民族干部1 198人，35歲以下少數民族干部243人，僅占機關單位干部總人數的4.1%。長此下去，少數民族干部特別是年輕干部將會出現“青黃不接”、1

后繼無人。

三是選拔任用年輕干部力度不大。近年來，隨著國家對選拔任用年輕干部的改革，為打破常規、培養選拔優秀年輕干部提供了一定空間。但在干部選拔任用的工作實踐中，大都還是采用“常規提拔”，幾乎很少啟動《干部任用條例》中的“破格”程序。同時，作為改革重要舉措之一的公選機制，從目前來看效果不夠明顯，1個縣市每次僅拿出4到5個職位，且存在不定期性，其作用未得到充分發揮。

四是后備干部制度體系不全。雖然我市在培養選拔優秀年輕干部工作上的力度逐年加大，但對年輕后備干部隊伍建設規劃不夠，后備干部隊伍的民族比例、性別比例、非黨比例、年齡結構比例等隨意性比較大，后備干部的培訓教育、培養鍛煉、監督管理、選拔任用等還沒有步入制度化軌道，后備干部的數量和質量不能滿足新老干部交替的需要。

二、產生問題的原因

影響年輕干部成長的原因是多方面的，主要可以歸納為以下“四性”：

一是思想觀念的封閉性。個別單位強調“先來后到”，導致年輕干部處在金字塔的最底層，看不到希望、看不到前途，從而不思進取；個別單位認為年輕干部“嘴上無毛，辦事不牢”，不敢起用破格程序，不敢大膽提拔年輕干部；個別單位用人視野不寬，局限在熟悉的地方、部門和人員中選干部；對于領導班子中年輕干部，不敢放在重要崗位上考驗，影響了年輕干部的工作熱情，不利于優秀年輕干部的培養和成長。

二是培養教育的隨意性。一些部門和單位缺乏培養教育的具 2

體措施和實際行動，平時不注意年輕干部的培養和人才的儲備，不注意建立一支各方面結構比較合理、數量比較充足的后備干部隊伍。遇到在年齡、學歷、黨派、專業上有特殊的空缺職位時，便只能是按條件畫圈，以致出現“矬子里拔大個”、“在少數人中選人”現象。

三是部分年輕干部缺乏工作積極性。個別年輕干部進取心不強，缺乏創新意識和創新才能，工作中開拓性、主動性不夠，點子不多，思路不新，辦法不活，放不開手腳；有的年輕干部存在“船到橋頭車到站”心態，短期內沒有被提拔，片面認為已不符合干部選拔條件，尤其是看到比自己年輕的干部被提拔重用，就失去工作激情，降低工作標準。

四是政策機制的滯后性。雖然我們不斷加大年輕干部的培養力度，逐步完善培養選拔機制，但“硬度”還不夠，年輕干部培養選拔還沒有真正納入到黨政班子考核內容，尚未形成層層負責的責任機制，基層部門領導選拔任用年輕干部的積極性還沒有得到充分發揮。

三、選拔培養年輕干部的建議

培養選拔優秀年輕干部工作是一項系統工程，應堅持“長期抓、抓長期”的方針，主要做到四個“有”。

一是氛圍上做到“有增無減”。堅持以公開、公平、公正的原則，擴大選人視野，拓寬選人渠道，推廣競爭機制，形成有利于優秀年輕干部脫穎而出的社會環境。堅持“不憑資歷憑能力、不憑關系憑實績、不憑活動憑實干”的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾公認的優秀年輕干部選拔到領導崗位上來，真正形成“用好的作風，選作風好 3 的人”的良好氛圍。

二是機制上實現“有所突破”。認真分析領導班子結構狀況，制定優化領導班子結構、加快干部年輕化工作規劃，列出時間表，并嚴格按目標任務選配干部。進一步完善組織推薦、領導干部推薦、群眾推薦和干部自薦相結合的全方位、多層面的舉能薦賢制度，適時引入競職演講，提高選人用人公信度。動員和督促部門主要領導實施“傳、幫、帶”培養機制，安排班子成員進行結對幫扶。同時，進一步加大后備干部的管理力度，對表現差、不符合條件的進行調整，對公開選拔和競爭上崗中德才表現突出、專業基礎較好的年輕干部，及時列入后備干部重點名單。

三是培養上堅持“有的放矢”。探索建立“菜單補短式”培養模式，按照“缺什么，補什么”的原則，由各部門制定實施適合年輕干部的培訓計劃，并定期開展集中交流學習，取長補短。探索建立“參觀調研式”培養模式，圍繞黨委、政府中心工作任務和要求，制定調研計劃，選派優秀年輕干部到先進發達地區進行學習。探索建立“多崗交流式”培養模式，按照年輕干部特長，通過多地區、多部門、多崗位的鍛煉，迅速提高年輕干部處理新問題的能力和積累全面領導經驗，盡快達到提拔條件。

四是使用上把握“有利時機”。使用是最好的培養，凡看準的優秀年輕干部，大膽任用，及時選拔到領導崗位上來，并有目的地放到復雜艱苦的崗位和基層鍛煉，早壓擔子、早成長、早鍛煉。在工作中積極尋找載體，通過一定程序，鼓勵年輕干部冒尖露角。同時，積極探索干部“下”的渠道，為年輕干部成長騰出更多位子，擠出更多空間。

第二篇：淺談年輕干部培養選拔和后備干部培養問題

淺談年輕干部培養選拔和后備干部培養問題

在今年6月28日的全國組織工作會議上，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平強調：“培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。”年輕干部是黨和國家事業的生力軍、后備力量，承載著黨和國家事業發展的希望與未來。培養選拔年輕干部是領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工作，是新形勢下加強黨的建設關鍵性工程。下面就年輕干部培養選拔和后備干部培養方面談一談自己的想法：

一、年輕干部選拔培養方面存在的一些問題。

一是年輕干部素質有別，參差不齊。一方面是由于引進人才專業、身份等客觀條件限制，高學歷年輕干部人才來源不廣，數量不多。另一方面，錄用人員出了校門就入機關，對國情、民情缺乏了解，缺乏對艱苦環境的歷練以致出現適應能力不強，動手能力相對較弱，能力與學歷不相對等。

二是實踐鍛煉機制不夠健全。隨著機構改革的逐漸落實，各單位的編制、崗位設定設置限制，基本都是一人一崗，崗責對應，大多數年輕干部的崗位較為固定，交流形式形成制約。致使大部分年輕干部工作經歷少、缺乏鍛煉機會、經驗不豐富，形成成長瓶頸。

三是培養教育缺乏系統性。一些部門和單位缺乏培養教育的具體措施和實際行動，平時不注意年輕干部的培養和人才的儲備，不注意建立一支各方面結構比較合理、數量比較充足的后備干部隊伍。遇到在年齡、學歷、黨派、專業上有特殊的空缺職位時，便只能是按條件畫圈，以致出現“矬子里拔大個”的現象。

四是年輕干部缺乏積極和創新性。個別年輕干部進取心不強，缺乏創新意識和創新才能，工作中開拓性、主動性不夠，點子不多，思路不新，辦法不活，放不開手腳，造成在培養過程中受限。

五是政策機制的亟待提升。雖然我們不斷加大年輕干部的培養力度，逐步完善培養選拔機制，但“硬度”還不夠，年輕干部培養選拔還沒有真正納入到黨政班子考核內容，尚未形成層層負責的責任機制，基層部門領導選拔任用年輕干部的積極性還沒有得到充分發揮。

二、加強年輕干部選拔培養的幾點建議。

一是健全人才引入，激勵機制。全面掌握干部空缺崗位及崗位所需的學歷、專業等基礎信息，有目標的引入學歷較高、素質較好、能力較強的優秀年輕干部，充實干部隊伍。貫徹優秀人才獎勵鼓勵措施，對那些踏實肯干、成績突出的年輕干部，單位要積極提供調研、考察、培訓和學習的機會，讓年輕干部感到只要努力工作，干出成績，就能得到褒獎和

重用，進而進一步激發他們的工作熱情，提高他們的工作積極性和自覺性，確保人才引得進、留得住、用得好。

二是做好干部交流，激發潛能。對于干部交流難，缺乏積極性方面，可在實行末位淘汰的基礎上，對一般干部實行同行業交流，將優秀人才合理流動到更重要的崗位上進行鍛煉，為其成長提供機會，激發年輕干部潛能和活力。

三是加強監督管理，嚴格把關。要進一步完善對年輕干部和后備干部的考核、考察制度，通過對年輕干部實行多視角、全方位的考核，促進年輕干部的健康成長。培養選拔優秀年輕干部要堅持標準、嚴格把關，特別要注重群眾公認。要把群眾公認貫穿培養選拔的始終，堅持走群眾路線，充分聽取群眾的意見。真正把那些群眾公認并有實績的優秀年輕干部大力選拔起來。

四是著眼未來，儲備充足的后備隊伍。培養選拔優秀年輕干部是一項長期任務，建設一支來源廣、數量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證，所以培養選拔年輕干部要樹立周期性觀念。建立周期梯次分明的年輕干部培養選拔體系，儲備的干部越多，選人用人的余地越大，從而徹底擺脫多年來在培養選拔年輕干部上的不連續性，有效避免“備時無著落，用是抱佛腳”現象。

五是解放思想，轉變觀念。在用人觀念上要解放思想，轉變觀念，在選人方法上要進一步引入競爭機制，打破常規，不拘一格。要努力創造一種正確的用人導向，想干事的人有事干，能干事的人干成事，會干事的人干大事，促使年輕干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。要繼續鞏固和完善一個有利于促進年輕干部脫穎而出的工作機制，用一套規范的辦法，保證優秀年輕干部成長成才。

2013年9月6日

第三篇：加強年輕干部培養選拔

加強年輕干部培養選拔

年輕干部的培養選拔，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安，事關人民富祉。當前改進和創新年輕干部培養選拔工作，應注重從以下幾點著手。

落實培養選拔責任。做好年輕干部培養選拔工作，關鍵在黨委。要書記抓，抓書記。要切實提高年輕干部培養選拔的認識，明確目標任務，采取可行措施，制定中長期規劃和具體方案。比如以縣級為例，可建立“百名優秀科級后備干部”和“百名優秀青年科級干部”人才庫，實行動態管理。把年輕干部培養選拔作為各級黨委的一項基礎性、戰略性工程來抓，列為各級基層黨建工作責任述職考核的重要內容，做到目標明確、任務具體、考核嚴格、獎懲分明。

打好培養選拔基礎。針對年輕干部哪些方面最需要改進和提高的調查中，對群眾有感情、作風上過得硬、一線鍛煉三項占到了81.5%。因此，在年輕干部的選拔培養上要更加注重德才標準，更加注重從嚴管理，更加注重基層鍛煉，更加注重群眾公認。采用“上掛、下派、外轉、內輪”的辦法，增加經歷，豐富閱歷，提升能力。把最優秀、最有發展潛力的干部派往艱苦條件、困難環境、關鍵崗位鍛煉。關心關愛年輕干部，開展談心交心和心理疏導活動，建立定期走訪和結對聯系制度。

疏通“下”的渠道。落實從嚴管理干部的要求，嚴格執行問責制度，調整不適宜擔任現職的干部。對不勝任現職的，進行誡勉談話或組織調整；對不稱職的，視具體情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。制定實施調整不適宜擔任現職干部辦法，逐步做到調整不適宜擔任現職干部工作常態化、制度化。打破公務員單純依靠晉職來解決待遇的傳統，改變在鄉鎮不設主任科員、副主任科員非領導職數的做法，推行晉職和晉級“雙軌制”，讓年老的干部樂意“讓位”，給年輕干部空出位置、壓上擔子。既解決年輕干部成長“受堵”的問題，又增加了基層干部晉升的層級，激發干事創業的積極性。

創新“上”的機制。探索建立優秀年輕干部破格提拔制度，綜合運用公開選拔、基層組織推薦等多種方式，打破干部任職年限、地域、職級、身份等常規資格要求，開辟年輕干部成長“快車道”。加大中央部門、省市直機關單位從基層選調和考錄優秀年輕干部的力度，形成長效機制。建立年輕干部配備剛性機制，黨委政府、人大政協換屆和平時人事調整，要具體明確年輕干部配備的目標、任務、要求和措施。突出“進一出一，進出平衡”的原則開展基層和上級干部的交流，盡量減少“空降干部”，避免挫傷基層年輕干部的積極性。建立年輕干部經常性考察機制，在干部、換屆等重大考察活中，單獨增加年輕干部的考察和推薦工作，加大無人事任免情況下年輕干部的考察力度。

第四篇：如何培養選拔年輕干部

如何培養選拔年輕干部

黨的十七屆四中全會通過了《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，對新形勢下深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展，促進社會和諧的高素質干部隊伍作出了全面部署。決定具體指出：堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人的公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質隊伍的關鍵。

新形勢下，我國干部培養中出現了一些問題，如年齡結構不合理；干部培養選拔方式不公開，暗箱操作；選拔標準不透明，任人唯親等。造成了選拔出來的干部無基層工作經驗，對群眾缺乏感情，不了解民生，不能體察民眾疾苦，作風官僚等問題。這些問題的產生，嚴重地損害了黨在人民群眾中的形象，更不利于維系黨同群眾的血肉聯系，如果不及時加以解決，則會危機到我們辛辛苦苦創立的社會主義建設事業和國家的穩定和繁榮。

時不我待，我們必須將推進干部人事制度改革作為事關前途命運的戰略問題，高度重視，深入調研，認真研究，并采取切實的措施加強完善我們的干部培養和選拔機制。

首先，要加大年輕干部培養，形成老中青相互搭配的人才梯次，讓革命事業后繼有人。當前，我國一些地方干部隊

伍中年輕人才缺乏，青黃不接。干部隊伍年齡老化、能力弱化現象較為突出。為此，我們要積極探索培養選拔優秀年輕干部的新途徑、新方法，堅持公開選拔與在崗培訓相結合、鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長。針對年輕人的特點，分類施教、梯次遞進，重點在“育”上下功夫。以調整和優化人才結構為主線，以培養和選拔優秀年輕人才為重點，把年輕干部培養工作納入到黨政干部人才發展總體規劃，將年輕干部的上崗成才納入到各級黨委的考核體系。構建“提素質、強能力、重應用”的培養模式，為年輕干部的成長和發展提供公平機會，實現年輕干部培養的新突破。

其次，要明確選人用人標準，提高干部選拔的透明度。我們選拔的干部好不好，群眾是否歡迎，最主要的原因就是我們的標準設定的對不對。正因如此，我們一定要堅持德才兼備，以才為先，對表現突出、扎實肯干、群眾公認的優秀干部要堅決提拔，對投機取巧，阿諛奉承的干部要批評教育，從而在廣大干部中形成正確的用人導向，同時，要公開干部的提拔過程，對新提拔的人員要主動公示，從而自覺接受人民群眾和新聞媒體的監督。繼而引領干部選拔機制朝著科學發展，人民滿意的方向前進。

最后，要開拓視野，拓寬渠道，多管齊下選干部。現在我們選拔干部的來源，主要還是機關系統內部晉升或者是剛畢業大學畢業生。這樣選拔的人才往往缺乏基層和艱苦環境的歷練，在直接面對群眾，直接面對各種矛盾和問題時，往往顯得束手無策。因此，我們必須開拓視野，拓寬選人用人的渠道，積極試點從基層，從工人和農民中選拔優秀人才進入機關工作。讓選拔出來的人民能真正代表最廣大的人民群眾。實踐證明，有過一定基層經歷的干部，做群眾工作的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力都會得到明顯提高。從他們中選調的干部進入黨政機關，在制定政策、開展工作的時候，能夠更了解實情，更符合實際。

總之，干部的選拔任用，是關系到國家長遠利益的戰略問題，新世紀，世界形勢錯綜復雜，我國建設面臨的問題世所罕見，我們更要改革干部的選人用人標準，完善機制，選出一批高素質的的干部隊伍，帶領我們取得社會主義建設的更大成就。

第五篇：年輕干部選拔培養工作中應抓環節

年輕干部選拔培養工作中應抓好的幾個環節 改革開放以來，一大批優秀年輕干部走上了各級領導崗位，增強了領導班子的生機和活力。年輕干部文化程度較高，工作適應能力強，有開拓創新意識，積極探索年輕干部的培養途徑和方法，具有重要意義。年輕干部的培養選拔工作要抓好四個環節。

一、根據人才的需求，切實做好預測和規劃工作，確保年輕干部的培養有目的、有計劃。要在調查研究、了解情況的基礎上，經常對各領導班子進行綜合分析，做到對各班子成員的進、退、補、調、輪了然于胸，對后備干部的培訓有目標、有計劃、有重點、有措施。要重點抓好杭州市和本市市管后備干部的培訓，并關注經過重點班次培訓的中青年干部使用情況，充分體現干部教育培訓的實際效果，切實做到培訓與使用結合。

二、根據培養對象的個性特點和崗位要求，合理確定培養方向。要對各單位各部門各個崗位所應具備的知識和能力，應“知”應“會”些什么，需要進行深入的研究，力求做到規范化。要因人制宜，因崗施訓，針對年輕干部不同的領導層次、崗位類別、發展潛能，以及培養目標所要求的政治素質、知識結構、管理能力、專業水平等，確定培訓的內容和要求，使年輕干部做到干什么學什么，缺什么補什么。要大力拓寬年輕領導干部的視野，大力培養年青干部的戰略思維能力，使他們能夠善于觀察世界大勢和正確把握時代要求，善于從實際出發不斷研究解決改革、發展、穩定中的重大問題。要根據我市經濟建設和中心工作，加大新知識和業務能力培訓力度，努力提高各級年輕干部領導現代化建設的能力和水平。

三、改進培訓方法，有針對性地培養人才，進一步增強理論培訓的目的性。要進一步探索加強年輕干部教育管理的有效辦法和途徑，如采用情景模擬、競爭演說、交互學習等新的培訓方式，并建立規范化的干部理論學習考試制度。除了依托黨校、大專院校進行理論培訓以外，還要對列入后備干部名單的年輕干部采取上掛、下派、輪崗進行有的放矢地培養，要把使用作為一種最好的培養方法，尤其是擔任副職、助理等職務進行培養，重點安排到矛盾比較多、任務比較重、環境比較艱苦的地方和崗位上進行實踐鍛煉，促使其早日成才。要建立和完善正常交流機制，搞好年輕干部的適度交流，以調整年輕干部 隊伍結構提高年輕干部隊伍的整體素質和整體水平。

四、轉變觀念，深化改革，為人才的培養使用提供制度保證。年輕干部管理工作必須適應新形勢，建立起完善的相配套的各種管理制度，努力做到對年輕干部培養選拔工作的制度化、規范化。當前重點應建立健全以下制度：一是要建立推優薦賢的選拔機制，要提高選拔年輕干部民主推薦的群眾參與性與公開性、擴大公開考試任用干部的范圍和比例，進一步拓寬從基層選人用人的渠道。二是要建立健全干部職位目標管理責任制，明確每個職位的職責、要求和每個干部所負的責任，以增長他們的事業心和工作責任感。三是建立科學的考核制度，通過對年輕干部在任期內的跟蹤監督，要在做好考核、屆中考核的基礎上，定期、不定期地對全部或部分新進班子中年輕干部開展回訪考察，進行理論考試與實績考核，并建立考核情況反饋制度，以察其能力之高低、成績之優劣、作風是否正派、工作能否勝任，進而決定其職務升降，籍以激勵先進、鞭策落后。四是必須建立健全行之有效的監督機制，要拓寬監督途徑，健全監督制度，同時加強對年輕干部的反饋。把反饋與年輕干部的激勵和誡勉結合起來，及時對年輕干部進行教育幫助，肯定

成績，指出不足，進一步促進年輕干部隊伍建設。五是要完善年輕干部的培訓制度，既要對相應年齡段的年輕干部提出一定的學歷要求，更要有針對性地對不同層次、不同年齡、不同知識水平、不同個性特點的年輕干部制定不同 的培養規劃。