第一篇：打造健康型企業——928企業文化學習有感

打 造 健 康 型 企 業

——9.28企業文化學習有感

臻達工程部：肖英

前言：2011年9月28日下午2點，臻達4—9月入職員工進行了系統的企業文化學習。作為9月21日入職的我，也有幸成為學員之一，感受到了臻達“正道厚德，臻善達廣”的文化內涵，深為動容。我很慶幸也很驕傲能成為臻達的一員，同時也告訴自己，要盡自己最大努力為企業做更多的事，讓企業價值最大化。

人的一生有很多追求，又不得不做很多選擇，財富、事業、金錢、地位、名利、愛情、親情、健康等等，很多人毫無疑問的把健康作為了首選。因為健康是后續一切的基礎，沒有了健康的體魄，后面追求的一切都無從談起。其實，一個企業，如同人一樣，也是有生命力的，企業的健康發展，同樣至關重要。學習了臻達企業文化之后，我腦海的第一個觀念就是，臻達要走的是健康發展的道路，并且必須要成為一個健康型的企業。

一、堅持“真、善，美”的價值取向

一個人的人生價值觀，決定著一個人的思想行為方式，同樣一個企業的價值取向，決定著企業里每個職員的做事態度以及行為方式。很值得驕傲的是，臻達不論是在經營管理，還是在服務理念與行為準則上都有一套完善的的思想理念。它不是“唯利是圖”的企業，而是追求“真、善、美”的企業。

我們的“真”表現在敢于坦誠自己的錯誤。“金無足赤，人無完人”，企業亦是如此，任何個人和企業都不能避免和杜絕錯誤的發生，我們要做的，以及 我們承諾的，是盡量減少錯誤的反生，再錯了之后能揭開傷疤來治療，而不是掩蓋。“不逃避，不怕麻煩。比別人多做一點，做好一點，錯誤少犯一點，錯了改快一點。”臻達的服務理念并不是空談，陳總分享的“20多個水嘴”的案例讓我體會到了這一點。花費近3萬元在600多戶業主中尋找20多個次品水嘴并非易事，很多老板和企業都會抱僥幸心理繞過這個錯誤，只有認“真”的人，認“真”的企業才會直面“淋漓的鮮血”，坦誠且改正自己的錯誤。

其實客觀上來看，我們在損失3萬元的同時，又何嘗不是在挽回更大的損失，贏得更多的利益呢？從經濟利益上考慮，我們尋回次品水嘴，就避免了二次投訴，二次索賠的發生，挽回了更大的經濟損失；從企業品牌上看，我們不惜成本，主動改正的做法及態度，無疑是在客戶和業主中做了一次最好的公關，成功的“轉危為機”，樹下了“臻達”的品牌。

我們的“善”在尊重，尊重生命的至高無上，“安全第一，預防為主”。我們的“善”也在仁厚，臻達不提倡“適者生存”的殘酷,而是追求“物競天擇，和諧求存”的仁厚。在業務上的適可而止，善于分食，不至于讓臻達在發展初期樹敵太多。我絲毫不懷疑張近東買斷經營的魄力，但若能使蘇寧免受八大商場圍剿，走一條穩健的發展道路也未嘗不可。我們的“善”也在珍惜，珍惜每一位員工，為員工找準自己的位置，珍惜他的價值。但凡企業，能專門空出半天時間來為員工講授企業價值取向的微乎其微；但凡企業，能與每一位員工分享企業的發展歷程，發展道路，發展方向與目標的也微乎其微，而臻達做到了。這讓員工覺得自己不再是一個可有可無的角色，而是適得其所，不可或缺的螺絲，雖分量很小，但價值很大。也讓企業的興榮不只是企業高層的的宏偉抱負，更是臻達每一位員工前進的方向，奮斗的目標。只有“真”和“善”的，那不是企業，而是慈善機構，臻達不是慈善機構，而是企業。臻達要完“美”，要在于盈利。經濟基礎決定上層建筑，只有“有利可圖”，企業才能生存，才能發展，否則一切都是空談。我們不追求“唯利是圖”，但追求“有利可圖”，所幸的是，臻達所在的裝飾行業，不論是近期，還是遠期，市場都是巨大的，我們要修煉的，是自身內功而已。

古語有云“從善如流”，也只有一個追求或擁有“真、善、美”的企業，才會吸引且擁有執著的追隨者。他不因暫時的荊棘而轉移，不因權威的壓力而屈服，不因金錢的誘惑而背叛。

二、保持良好的飲食習慣，注重腸胃健康

企業所接的業務量好比主食，我信賴且主張企業在飲食上只要七分飽。而臻達“兩棟樓，只接其中一棟”的做法也是讓我甚為動容的。因為只有“不貪食”，才能讓自身保持一個健康的消化吸收系統。

只要七分飽的主食，剩下三分吃點水果，利胃利腸，幫助消化。而這份水果，就是我們內部的管理。良好的管理制度，經營理念，能幫助我們高質高效地消化業務量，為下一頓做好準備。當然，有的企業為追求利益的最大化，將肚皮吃得“十分飽”，這是得不償失的，因為僅靠腸胃自身力量去消化，則需要更長時間，也許吃了午餐，輪到晚餐的時候，你只能看別人吃，因為你，“不餓”。更有甚者，眼紅吃下過多主食，到了“撐”的地步，最終只能為“積食”所苦，被“上吐下瀉”的病痛纏身。

我們會注重吃水果，促進腸胃消化，可是我們的腸胃本身，是健康的么，是最佳狀態么？

我9月21日入職，作為客服掛職在工程部，并幫助整理德良勞務與各勞務班組簽訂的施工協議，我認為各勞務班組就是消化我們業務主食的腸胃。但是不論是在各項目經理與勞務組長的談話中，還是唐經理與勞務組長協商簽訂協議的時候，我發現我們很多時候都是受制于人。施工進度的不好掌控，施工質量的難以管理，價格簽訂的步步退讓。。

初入裝修行業，我很多不懂，但是不論我的想法是對與錯，我都想坦率的提出來：我們既然已經成立了自己的勞務公司，為什么不擁有自己的勞工，而是靠引進勞務班組呢？

在前提條件上：第一、我們成立了德良勞務公司，有資格組建自己的勞工隊伍；第二、我們擁有自身穩定的業務量，能夠支撐德良勞務的正常運營；第三、裝修行業前景廣闊，我們對勞工善加管理，保證質量，定能對外承接業務，保證德良勞務的穩步發展。

在成立意義上：第一、能節省臻達資金。從粗略來講，據了解，臻達每月支付勞務費近300萬元，我們給到勞務班組的價格，并不低廉；從細分析，以泥工為例，600*600MM的貼磚，我們和勞務簽訂的價格約是40元每平米，而實際到勞工手上，則會大減。我們的勞務班組與勞工是按天算，約為220元/天，這個價格是很低的，市場上一般是240-280元/天，另外按量算，據了解是18-25元/平米的價格。而一個熟練的泥工，以住宅為例，每天至少能貼20平方，如果是貼大堂的話則會更多。所以我們如果直接與勞工合作，即使比市場均價稍高，也能幫助我們剩下一大筆開支。第二、便于管理，提高效率。以吳安明負責的協信經濟園為例，僅讓油漆工把兩個vip房間和老總辦公室的修整一下，所費口 舌也非半個小時能解決的，和工人溝通完又和班組組長溝通，然后又和工人溝通，好言相勸，結果還是不如人意。只粗略估計便知道工人不服從安排的原因，無非活少錢少。而我們實際付給班組的勞資，少么？

在組建方式上：采取全面撒網，重點淘汰的方式。一方面，我們可以以類似“收購”的方式收納原有的班組成員，若勞務組長愿意，可聘用其與施工員，技術主管共同管理勞工人員；另一方面，擴大宣傳，廣泛吸收其他散工，為政府解決“農民工”“農轉城人員”的就業問題的同時也擴大了臻達影響，同時在技術要求上采取現場施工淘汰的方式對技術不合格者予以淘汰，保證施工的品質。

我竊以為：與其受制于人，不如制于他人。擁有自身的勞工隊伍，在工期上許以穩定，在紀律上與以嚴明，在技術上教以提升，在薪酬上舍以高價，在情感上施與關懷，這樣的施工隊伍才是消化我們業務的良好腸胃。

三、加強鍛煉，敢于挑戰，在大環境中磨礪自己

要行大船，必涉深水。臻達要做到行業的領先，做到頂尖，也必須在市場這趟深水中去磨礪。

目前裝修行業的領跑是“金螳螂”，當然，我也是在受訓之后才去了解這個品牌的，我注意到它的成功有四點：第一、設計、管理團隊龐大；第二、與蘇大聯合創辦了“金螳螂建筑與城市環境學院”；第三、集室內裝飾施工、幕墻設計施工、園林綠化景觀施工智能安裝配套于一體；第四、擁有自己的生產基地。

“臨淵羨魚，不如退而結網”。反觀臻達，我們也在向其靠攏：第一、我們的施工、管理團隊在日益壯大；第二、我們創辦了“臻達商學院”，立志為本行 業輸送人才；第三、我們集施工、設計與一體，籌備中的設計公司將使臻達更具備行業競爭力；第四、我們成立了自己的際峰建材公司，雖不是生產基地，但也能有效降低材料成本。而自己的生產基地，非近期的人力、物力、財力可為的，舍而建建材公司，正體現了臻達“善變通，不盲從”的智慧。

先求同，再存異。臻達既已求同，剩下就要求異了。因為要做到頂尖，就必須異于常人，要跟別人不一樣，不光是做的事情不一樣，你的想法，你的觀念，做事的基礎態度都要不一樣，這樣才可以做到頂尖，否則，你就會跟一般人一樣，頂多是個較優秀的一般人。

臻達要做不一樣的企業，做頂尖的企業，也要做到創新。而在裝修行業建立完善嚴謹的售后服務體系，無疑就是其中的一個點。我為這體系中的一員，知其責任重大，必當盡心盡力。

一個國家和地區的發展與當地的決策者有著莫大關系。09年在游玩石家莊的時候我如此感受，距離北京2小時車程的石家莊最高房價也才2000多一平米，后來朋友解釋說，因為前任執政貪污被雙規之后，后續執政者為避風頭，都采取“不作為”的為官理念。對比當時重慶直轄10年的發展速度，我深感“在其位，謀其政，成其事”這句話的深意。而今我進入臻達，我悟出同樣道理，一個企業的發展壯大，也與決策者的思想觀念與行為態度有著莫大的關系。幸運的是，臻達的管理者是學習型的管理者，我們的企業也是學習型的企業。

正是因為這個學習型的臻達，使我相信：它創造的將不只是精品的工程，也在培養精品的職員，它要締造的不僅是藝術的工程，也立志于締造藝術的生活！

第二篇：涂料企業打造健康企業文化也是創新

涂料企業打造健康企業文化也是創新

我每次到一家涂料企業去做咨詢，總發現咨詢的項目都有這樣一個共通點，那就是把過去的觀念進行轉變，把舊有習慣進行改造。小涂料企業不適應市場的舊習慣很多，如不用數據說話，不分析事實狀況，不分析競爭環境，缺少關鍵流程規則，沒有做事標準，缺少可行的業務激勵機制等等。如果在咨詢過程中，我們不去改變這些舊習慣，就很難把新的方法、措施和方案落實下去，那咨詢項目就只能是一些書面報告，空中樓閣，項目很大程度上會半途夭折，難以實現原定的項目目標。

在很多時候，我們見過的涂料企業老板們總認為咨詢必須給涂料企業帶來很多質的變化，帶來新的措施，新的模式等等，乃至新的隊伍。總之，一定要有一套全新的東西，咨詢必須是另起爐灶，與原來模式完全不一樣。其實，這都是對咨詢與創新的誤解，在我看來，改變習慣也是創新，而且是更重要的創新，只不過極少人認識這是創新而已。

很多培訓老師在很多會議上說我們中國的涂料企業要創新，說我們的涂料企業缺少創新。但是，他們說的創新大多是指技術創新或是商業模式上的創新。其實，我有一種觀點，創新是一種理念的改變，是舊習慣的變革，而且最重要還是舊習慣的改變。

所謂習慣就是在特定的行業、涂料企業和群體范圍內為一般當事人反復實踐而被廣為知悉的經常性做法．這些習慣融匯了地方的、行業的和涂料企業的長期有影響的具體情況，是一種內生于涂料企業的制度，是人們在工作活動中必須遵循的一種“定勢”。因此，在不同的行業、不同的涂料企業和不同的群體都有不同的習慣。

涂料企業的“定勢”往往就是涂料企業發展或者增長的天花板，尋求增長和發展的方法就必須改變涂料企業的舊有“定勢”，所以說改變習慣不但是一種創新，也是一種改變涂料企業命運的方法。

那么，涂料企業要改變那些習慣？筆者認為起碼要改變以下三種習慣：

第一是改掉不能為顧客創造價值的習慣。比如我在一家涂料企業做咨詢時了解到90%的生活用紙涂料企業都沒有廠家司機為經銷商卸貨的時候，于是決定建議公司應該命令司機送貨

加卸貨，或者另帶跟貨人員。此招一出，經銷商大為滿意，都認為這是為他們所想。我們知道，經銷商最大問題就是人手不夠，聘請專職卸貨員又覺得不值，到外面臨時雇工工錢又高。這家公司推出送貨兼卸貨就是一個很好為顧客創造價值的習慣。我們知道為什么海爾做到中國家電業的老大？原因就是別的家電涂料企業缺少服務的時候，它推出了“真誠到永遠”的服務習慣。

第二是改掉缺少人性化的習慣。我們常常欣賞優秀涂料企業管理的規范化、標準化、制度化，但極少有老板想過涂料企業管理要人性化。其實，一切缺少人性的東西都不會留揚太久。這就好比一個偉大的理想要求你我不吃飯、不喝水為之奮斗一樣的不現實。許多小涂料企業之所以能生存而且還活得挺滋潤，理由就是這家涂料企業具有人性化的習慣在與其它大涂料企業抗爭。比產品質量穩定可能你比不上，比價格你沒有優勢，比人力資源更談不上，但是你可以跟他們比拼人性化。有一家生活用紙涂料企業每月一直都在600萬的銷售中生存，我到市場上一了解，發現經銷商們都紛紛說這家涂料企業的老板好。好在哪里？好在幾乎每一個經銷商有困難的時候他都能第一時間伸出援助之手，還在這家涂料企業的老板每個月都下到市場一線去了解經銷商和業務員的難處。

第三是改掉不能為涂料企業創造價值的習慣。滿足市場需求很重要，人性化的管理也不能缺少，可是他們存在的同時首先必須滿足一個結果那就是所有的一切都必須要為涂料企業創造價值。我們知道，涂料企業不是慈善機構，不能為涂料企業創造價值的人和事都是廢物，無論是多么崇高的道德習慣，對涂料企業都是沒有真正意義的。

例如我在一家公司做營銷總經理時的一個小小的訂單流程改變就是一個很好說明。在2000年初，這家公司的訂單處理一直是以電話下訂單為主，較少使用傳真下訂單，只有極個別經銷商使用電子郵件下訂單。電話下訂單的一個重大問題就是非常容易出現錯誤：到底是客戶在電話中說錯還是內勤接單時寫錯，幾乎每一個星期里都有與客戶說不清楚的錯誤出現。當然，每次錯誤之后的處理都是公司買單，一是批評接單員，二是給客戶道歉。總而言之，客戶是不會有錯的，這是公司的規定。我上任不久，聽完內勤反映了這個情況以后，我作出了一個決定：客戶一律以傳真和電子郵件下訂單為準，不接受電話訂單。文件發出，幾乎所有原來使用電話下單的客戶都有反彈，認為傳真下單很麻煩，電話下單方便快捷。有的客戶說電話下單可以在晚上或者路上工作時都可以下訂單，有的客戶則說沒有傳真機，有的客戶說不方便糾正，反正應有盡有。我的意見是沒有傳真機的客戶，公司可以預先送傳真機，但是要在年底的返利中扣回；不愿意執行的可以解除合同。堅定指令執行一個月后，沒有一個客戶解除合同，也沒有一個客戶要求公司送傳真機。其實，在發布指令前，我了解到不愿意使用傳真機傳訂單的客戶，他們有一個隱形原因是使用傳真訂單“浪費”錢，如果使用電話下單可以先用手機發信息給內勤，然后叫內勤在打電話給客戶他們。使用了傳真下單和電子郵件下單后，一個月下來，只有一單錯誤，但也是客戶自己寫錯。原來13個接單員，現在改為8個接單員，效率明顯高了差不多一倍。

資料來源：http://

第三篇：打造健康向上的企業文化

打造健康向上的企業文化

摘要:針對目前企業文化建設的現狀,對企業文化建設應堅持的原則、工作載體、體系保障和應把握的工作重點進行探討和研究,為打造健康向上的企業文化建設提供思路。關鍵字:企業文化 工作載體 體系建設

企業文化是企業核心競爭力的組成部分，是企業持續發展的靈魂。面對市場經濟的大潮，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。生長在中華民族燦爛文化沃土和東風文化氛圍之中的東風汽車有限公司商用車車身廠，在幾十年的發展歷程中，積淀了豐厚的文化底蘊，形成了優秀的企業文化，這是車身事業取得令人矚目成就的力量源泉。近年來，車身廠以科學發展觀為指導。緊緊圍繞“構建和諧工廠，創建節約型企業”的企業愿景，堅持“以人為本、強化溝通、細化數據、用戶滿意”的管理方針，努力實現東風商用車生產方式，積極開展企業文化提升和干部素質提升活動，不斷強化和發揮黨組織政治核心作用，增強黨建工作對行政工作的融合度和貢獻度，取得了兩個文明建設的雙豐收。工廠先后被東風公司、湖北省評為“最佳文明單位”，廠黨委被國資委授予“中央企業先進基層黨組織”榮譽稱號。

車身廠在事業建設發展實踐中，培育了獨具魅力和特色的車身文化。從推進企業文化建設、創建學習型組織“兩個綱要”、優化學習、工作和生活“三大環境”，打造文化、產品和員工“三大品牌”，培育知識型、專家型、技能型和學習型“四型員工”隊伍，形成學習、溝通、競賽、改善和健身等“五大習慣”，到凝聚和諧、精益、創爭、視覺、目標、改善、團隊、執行力、廉潔和群眾等“十大文化”，車身廠企業文化建設已經成為工廠管理的有機組成部分，融入到了生產經營等各個環節，轉化為全體員工的自覺行動，成為工廠強筋固體、內樹品牌、外樹形象、提升核心競爭力的法寶。

當前，如何進一步加強企業文化建設,打造健康向上的車身文化，使之成為企業發展的軟實力、硬動力,已成為現代企業管理工作中亟待探索和解決的新課題。下面就加強企業文化建設談幾點粗淺的看法。

一、堅持三個原則

1.繼續堅持以人為本的原則。人作為社會環境和時代的產物,對企業具有依賴性;同時,人是自己命運的主人,在適應環境過程中改變環境,在承載文化的同時也創造文化。現代企業注重“以人為本”,就是把人作為企業管理的決定因素,把做人的工作、充分調動人的積極性作為企業生存、發展的關鍵因素。構建企業文化，不但要通過人的實踐創造文化，而且要用先進的企業文化引領員工最大限度地發揮作用。只有從企業文化的思想中體現出以人為本的宗旨，那么企業文化的各項工作才會得到真正的擁護。

堅持以人為本要突出解決三個問題:一是充分地重視人;二是正確地看待人;三是有效地激勵人;只有企業職工全面發展,素質全面提升,做到人盡其才,才盡其用,才能不斷增強企業的創造力,提升競爭力。

2.堅持發展創新的原則。企業發展創新的主體是職工。提高企業職工隊伍的整體素質是企業發展創新的首要任務。在市場競爭日益激烈、科學技術迅速發展的今天,企業職工隊伍的素質,越來越成為企業競爭力強弱的主要標志。只有具備素質高的員工隊伍,才能適應現代企業生產經營活動的需要,才能真正成為企業文化發展和創新的主體。通過不斷提升職工綜合素質,不斷地對職工進行知識更新,進行智力投資,充分發揮每個人的聰明才智,把知識轉經為先進生產力,做到與時俱進、銳意創新、企業才能長期立于不敗之地。企業既然鼓勵創新，首先要在組織內營造一種推崇創新、追求創新氛圍，不斷強調創新對組織及個人重要性。在技術、觀念、管理、市場、產品等多個方面培養員工自主創新價值觀。只有在強烈創新意識引導下，員工才可能產生強烈的創新動機，充分發揮潛力，積極參與創新。其次，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利于身心健康的工作場所。這樣能有效防止由于工作壓力和單調乏味而造成員工疲勞，保證員工精力充沛、思維敏捷，維持創新活力。微軟很注重環境文化建設，微軟總部園區非常漂亮，所有辦公場所都在綠樹掩映中。辦公室內員工可以隨意布置養魚、養花、擺放健身器材等可以說五花八門而且辦公場所到處都掛有風格迥異的畫或擺放著稀奇古怪藝術品。這一切外表看似松弛閑散實際上他們都為了一個目的服務:保障員工創造性和工作效率最大化。因為很多奇思妙想往往都在一種身心放松狀態下產生。只有讓員工工作在舒適、少一些束縛環境下才會有最強創意。

再次，企業須重視員工，建議為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在知識型團隊中不強調等級關系，而需要更多專業分工。要獲得績效，團隊內部充分溝通尤為重要。這就要求員工樂于表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新想法和建議，安排相關綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司重視，能得到公司歡迎。即使建議被最終拒絕，也在公司廣泛征求民意、全面探討、認真考慮基礎之上而不被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣員工才有激情創新創新思維才能真正活躍起來。

3.堅持突出重點的原則。價值觀是企業文化的靈魂,如何培育現代企業的價值觀,重點要把握三個環節:

第一,總結與提煉環節。價值觀和文化理念主要來源于實踐的總結與提煉,它是各種實踐積累的文化結晶和精神成果。我們只有在全面地分析總結企業歷史發展過程的同時,然后加以梳理、歸納和概括、提煉,去粗取精,去偽存真,從而形成具有企業特色的企業價值觀。

第二,繼承與創新環節。企業價值觀是一種動態科學,要隨著客觀環境和企業內在因素的變化,不斷注入新的內容,要不斷從企業領導價值觀、員工主體價值觀、團隊價值觀和管理價值觀中提取精華,對傳統的車身企業文化進行梳理,深入挖潛,去其糟粕,使優秀、先進的企業文化得以傳承,使其真正起到凝聚人的思想、支配人的行為的作用。

第三,認同與認知環節。認同,就是如何把組織倡導的價值觀變為企業員工的共同信念,并能在實踐中得到認可,且融入每一名職工行動當中。認知,就是在企業價值理念的宣傳、引導、培訓的同時,增強職工對企業文化系統的認識,讓職工人人參與其中,從“要我怎樣做”轉化為“我應這樣做”。

二、抓好三項工程

1.抓學習文化建設工程。首先,要為職工搭建學習的平臺,使每一名職工都能享有系統的學習機會;其次,要選準學習載體。要把創建學習型組織、爭當“四型員工”以及創建學習型黨組織作為提升職工綜合素質的重要載體,使職工養成自學學習、終身學習的理念,并通過培訓、自學、崗位實踐、學習交流等方式,拓寬學習渠道,為職工學習搭建良好的平臺。三是要建立一套科學完整的考評激勵機制,做到人盡其用,人盡其才。

2.抓安全文化建設工程。在安全文化建設上,第一,要抓好安全文化氛圍的營造。開展形式多樣的文化教育活動,寓教于樂,讓職工在活動中受到感染和熏陶,潛移默化。第二,要抓好安全意識教育。行為是“意識”的作用結果,通過持續不斷地進行安全意識教育、滲透,讓意識轉化為職工的自覺行動。第三,要突出抓好各項制度的落實。在制度的執行上要做到令行禁止、違者必究。要加強安全文化建設,使安全文化成為車身廠企業文化發展的主流文化和特色文化。第四,要規范職工的崗位行為,使職工在安全生產過程中按規程、按標準、按要求來規范和約束個人行為,做本質安全型職工。

3.抓管理文化建設工程。要突出科學管理、人本管理、精細管理與文化管理。在總結企業管理經驗的同時,不斷注入優秀文化的管理基因,使企業管理從過去的權利管理、經驗管理、制度管理逐步過渡到文化管理上,用文化軟實力來提升企業管理水平,助推企業健康、可持續發展。

三、構建三個體系

1.組織保證體系。組織保證體系具體可劃分為組織機構、職責分工、物質保證、制度保證、教育保證、監督保證等。企業通過制定企業文化建設規劃,落實工作職責,明確工作目標,強化考核和來推動企業文化建設健康發展。

2.行為規范體系。首先,加強職工社會責任意識、社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育和建設,形成誠信為本、操守為重、守信光榮、失信可恥的社會氛圍。其次,要規范職工的日常行為和崗位,最終達到規范成自然、自然成習慣、習慣成文化。

3.考核評價體系。建立健全考核評價體系,是對企業文化建設工作情況、具體內容、作用效果評估認定的有效形式,只有建立相配套的考核評價標準和辦法,才能助推企業文化建設逐步向健康方向發展。

四、做好四項工作

1.切實抓好宣傳教育工作。要運用一切宣傳形式和宣傳手段,加大“以文治企、以文興企”的宣傳力度,進一步增強堅定企業文化建設的信心與決心。

2.切實加強組織領導工作。要站在企業長遠發展、科學發展、安全發展的戰略高度,把企業文化建設列入重要日程,精心謀劃,明確目標,逐步實施,全面推進。

3.切實加強思想政治工作。由于企業職工來自五湖四海,道德水準、民俗習慣、文化程度參差不齊,為新時期加強企業思想政治工作提出了新的課題,要把文化育人作為思想政治工作有效功體,發揮文化的引領、教育、凝聚、約束等功能,為建設和諧企業奠定基礎。

4.切實加強文化創新工作。企業文化創新是企業長久不衰的動力,企業文化建設也將是一個傳承與創新的過程,這種傳承,不是簡單、僵化的傳承,而是去粗取精、“揚棄”、螺旋式發展的過程,“取”優秀的、積極的、先進的文化;“舍”封建的、消極的、落后的文化;“創”企業自有的“特色”文化。使企業文化成為全體職工認同的文化,成為規范職工行為的文化,成為企業凝聚、發展的精神動力和力量源泉。

第四篇：企業文化打造企業核心競爭力

企業文化打造企業核心競爭力_對策

放眼全球，為什么有的企業長盛不衰,做成“百年老店”；而有的企業只是成功一時、曇花一現？在經歷過2008年金融海嘯之后，還有多少企業依舊巍然屹立？這時“企業核心競爭力”這一概念就進入我們的視野。2005年殼牌石油公司的一項調查發現：1983年初名列財富雜志500強排行榜的公司,有三分之一已經銷聲匿跡，也即大型企業平均壽命不到四十年,約為人類壽命的一半。同年的英國經濟學家情報社《展望2010年》調查報告也顯示,當前全球67%的公司是基于核心競爭力來推動競爭優勢的,到2010年這一比例將達到85%，這充分說明了核心競爭力對于一個企業的重要性。如今越來越多的企業高層都將企業核心競爭力寫入自己的成功法則，那么究竟什么是企業核心競爭力、怎樣提高核心競爭力就是擺在我們面前最現實的問題。

一、不同視角下的企業核心競爭力

企業核心競爭力最初是由美國密西根大學商學院教授普拉哈拉德和倫敦商學院教授哈默爾于1990年在哈佛商業評論上發表的論文《企業核心競爭力》中提出的，就是一種可以增強企業競爭力的學識。可以說，他們二人提出了一個很有價值的概念，卻給了一個極不嚴密的定義。正因為定義的不嚴密由此產生了許多派別，如企業戰略、技術、資本、質量、渠道、客戶、品牌、速度、創新、組織方式、管理制度、知識產權、人力資源、企業文化、學習能力等等，都曾被人定義為企業核心競爭力。現在在我國流傳較為廣泛的就是北大光華管理學院院長張維迎教授所提出的核心競爭力需具有“偷不去，買不來，拆不開，帶不走對策，溜不掉”的特點。其實不難發現真正符合以上“5個不”的要素寥寥無幾，有人說企業核心競爭力就是要有團隊學習能力，但僅僅有團隊學習能力就能保證企業長期立于不敗之地嗎？有人說執行力就是核心競爭力，但如果企業經營決策本來就存在問題，那豈不是執行力越強就會死的越快嗎？有人說自主知識產權就是核心競爭力，但是由于國內產權制度的不夠完善，你的軟件經常面臨被盜版的尷尬，這明顯不符合偷不去這一特點。有人說人力資源就是核心競爭力，但這是以人才不流動為前提的，現在跳槽者比比皆是，這也不符合買不來這一特點。還有人說核心競爭力是技術、是客戶，但技術是可以被帶走的，客戶也是可以溜掉的，所以綜上所述，只有企業文化較為符合以上“5個不”的特點，這才是企業核心競爭力的源泉。

二、企業核心競爭力的關鍵在于企業文化

隨著社會經濟的發展和人們對核心競爭力的深入研究，企業文化對于企業核心競爭力的重要性也越發的凸顯出來。為什么說企業核心競爭力的關鍵在于企業文化，這是源于企業文化本身就包含著張維迎教授“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”的這5個特點：

1、企業文化的偷不去。這是指別人要想模仿你是很困難的事情，優秀的企業文化都是企業或組織在自身發展過程中形成的以自身價值觀念為核心的獨特文化管理模式，他是社會文化與組織管理相融合的產物，是一個優秀企業的靈魂所在發表論文。優秀的企業文化是很難被復制的，他的生長是需要特定的土壤、養分、和光照的。就如同南桔北枳，生搬硬套別人優秀的企業文化以運用到自己企業里結果只能是產生四不像，給企業帶來副作用。這種情況在前些年學習海爾文化思潮中表現得特別突出對策，大批的中小企業猶如雨后春筍般的套用海爾集團先進的企業文化及管理模式，他們以為憑借這些貌似取得的真經就可以使自己的企業也能像海爾一樣煥發勃勃生機，殊不知他們沒有領悟到企業文化偷不去的特性。

2、企業文化的買不來。這是指企業文化是企業自身一種無形的資源，是不能以任何方式、在任何地點購買來的。通常人們認為人才或者客戶是企業的核心競爭力，但這些是以人才和客戶的不流動性為前提的，你可以高薪誠聘，別人也可以付更高的價格把你的人才挖走。企業文化就不同了，他是企業寶貴的精神財富，說企業文化是企業的非物質文化遺產一點也不為過，任何人也不可能以多高的價格把企業文化買走。

3、企業文化的拆不開。這是指企業文化是精神與物質的統一、是理念、價值觀與規章制度的統一、是管理理論與管理方法的統一。企業文化本身就包含著物質文化與精神文化的內容，他在發揮作用的過程中很自然的就把思想、理念、生產經營等工作結合在一起了，并且管理理論與管理實踐相結合，使得帶有強制性的具體管理升華為員工自覺基礎上的自我約束，使得員工的價值觀和信念、領導者的抱負、工作重點和企業追求的目標達到統一。所以企業文化在“拆不開”這一特點上得到了切實的體現，其他任何一種資源在這一特性上都是無法比擬的。

4、企業文化的帶不走。個人的才能、技術，企業的組織形式這些都是可以帶走的，而企業文化是最具組織性與紀律性的。身價高的人才是可以隨意跳槽的，因為他擁有專業的知識技能以及優秀的概念性技能，但是如果他想把原來優秀的企業文化也帶走那是絕不可能的。當前我國企業文化研究存在的一大誤區就是“崇洋”現象，往往以為聘請一些歐美、日本知名專家就可以帶來先進的企業文化，企業文化是帶不走的，即便帶走也不意味著就能在中國生根發芽，我們的文化與歐美、日本有著很大的區別，歐美以科學為本，日本以人為本，我國以精神為本，所以我們現在真正需要的是開發挖掘自己的企業文化，而不是寄希望于國外專家帶走其先進文化。

5、企業文化的溜不掉。有一種說法是企業文化的“落地生根”對策，這就是指企業文化是企業在自己的經營管理實踐中、市場開拓中、創新發展中所生發、所凝結、所形成、所積淀起來的，一旦形成必將根植于企業這片土地上。企業文化不是停留在文本之中，不是僅僅貼在墻上、寫在紙上、說在嘴上，而是深深根植于廣大員工的心靈深處，無時無刻不在影響著廣大員工思維方式、行為方式、行為自覺、行為規范、行為習慣的。可以說企業文化是企業之中最穩定的因素，組織結構的升級，領導班子的更替，管理模式的變化都較容易落實，唯獨企業文化的改變、抽離是最難實現的。

在這里不得不提到的一個經典案例就是“蒙牛的奇跡法則”，在《蒙牛內幕》一書中這套法則被詳細歸納為二十五個方面，并對每一個方面都做了闡述。蒙牛1999年創業誕生，但它創業起步地卻是在呼和浩特市公園南路附近特別偏僻的一座破舊的六層民宅，并且是底層的兩居一室，53平方米，200元一月，但它卻從這里開始創造了奇跡，靠著這具有魔力般的二十五個法則，用七年時間的發展實現了銷售收入超過百億元大關。蒙牛的這二十五個法則之所以能夠成為蒙牛的核心競爭力，是因為他已經成為了蒙牛人共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行為準則，這無疑已經形成一種蒙牛文化，這種文化不折不扣的貫徹到蒙牛組織運行的每一個活動中的每一個細節里，因而企業的決策力和執行力也都必然直接受制于它。蒙牛的這二十五個法則，在使蒙牛員工創造出驚人的效率和效益的同時，也得到了產品客戶、商務伙伴的支持和信任，也得到了國家政府的支持和信任，甚至在遇到競爭對手的不正當競爭，給他們的發展造成危機時，國務院總理也給予了高度關注對策，批示提供行政司法支持……核心競爭力就這樣形成了，奇跡也就這樣發生了。蒙牛的這套完備而又篤行不悖的游戲規則是獨一無二的，是任何其他企業都無法用金錢買賣，交易獲得。是真正符合“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”這五個特點的。

三、構建具有核心競爭力的企業文化

蒙牛的奇跡帶給我們的啟示是一定要構建具有核心競爭力的企業文化，隨著企業文化的研究日趨成熟和深入，我國企業界、學術界在理論和實踐上都取得了顯著地研究成果，那么我站在前人的肩膀上，旨在對構建具有核心競爭力的企業文化做一點意見與建議，希望起到拋磚引玉的效果。

1、首先要根據企業的實際情況進行文化定位，每個企業的基本條件不同，所形成的文化也就各具特色。在這里摒棄面面俱到，我們從大多數優秀企業文化中提升出三種文化定位：（1）憎惡浪費，崇尚高效，創造一種規范化、低成本的企業文化；（2）鼓勵個人想象力、成就感，創造一種渴望創造未來這一思維方式的企業文化；（3）具體而專業的服務，創造一種提供個性化的服務和建議，努力發展深切、持久的顧客關系的企業文化發表論文。當然，文化定位的類型只是一種理論上的抽象和概括，在現實經濟生活中，可能并不存在單一的與上述任何一種類型完全的重合，更多可能是相互交叉、相互滲透。這就要求企業在進行文化定位時，要根據其實際情況，進行具體分析，構建文化的實質是文化自生對策，而不是文化硬套。

2、依舊要處理好同構建社會主義和諧社會的關系。企業作為社會的一份子，其文化建設必然折射出整個社會的精神文明建設的成就。同時構建社會主義和諧社會作為一個大的宏觀文化，必然對企業文化（微觀文化）產生制約。可以想象，如果每個企業都具有一套屬于自己的優秀的企業文化，不僅對企業自身有利，更重要的是我們的社會主義精神文明建設會有質的飛躍。

3、塑造人性化的企業文化。“人性”是一個很重要的核心，他決定著員工的興趣、態度、忠誠、積極性、持續性、創造性、道德、意志、觀念與企業命運的“個性品質”。人性化管理即是指在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發揚人性中有利的東西；同時對于人性中不利的一面進行抑制，弱化其反面作用。人性化的企業文化可以從制度與人性相結合、共性與個性相結合、“社團式”管理、“生活化”工作這些方面來加強。

4、開展企業文化的未來研究。面對信息化、網絡化、全球化、國際化的趨勢不斷加強，現代企業的文化也隨之不斷的沖撞與交融，中國企業的國際化已經是一種不可逆轉的趨勢，因此我們必須重視企業文化的未來研究，努力培養企業文化的包容性、開放性、時代性、精煉性等特點。企業同時要根據社會政治、經濟、文化等方面的變化不斷賦予企業文化新的含義。

如今企業文化作為一種文化現象，可以說每一個成功的公司，都必須是優秀的企業文化作為后盾。提升企業核心競爭力的關鍵在于培育優秀的企業文化，誠然形成自己獨特的優秀的企業文化并非易事，他需要企業幾代領導及員工共同的探索與努力。

第五篇：打造企業和諧美的企業文化（本站推薦）

黨的十六屆四中全會從加強黨的執政能力角度，明確提出把構建社會主義和諧社會作為黨執政的主要目標。實現社會的和諧發展，首先需要構建和諧企業。全國電力改革之后的兩年多時間里，對發電公司來講，尤其是象*******這樣的獨立發電公司來講，具體表現在市場風險日益加大、企業資產負債率高、低成本競爭日益加劇、燃料價格持續上漲、電煤供應緊張等實際矛盾。這些矛盾的存在直接導致了發電企業整體為微利經營，甚至個別企業是虧損經營。2005年初*****經歷了經營班子換屆調整，緊接著第一季度，由于煤價大幅度上漲等因素，公司經營業績一度下滑，亮出了預警燈。但是即使在這樣的情況下，公司內部各項工作有條不紊，員工心里都安然若素，直到5月1日的煤電價格聯動政策出臺，沒有因為企業的人事變動和暫時面臨的挫折而發生任何人心離散現象。目前，公司正在平穩度過困難時期，經營形勢良好，大家的工作激情和熱情比以前更為高漲。至此，我們更加堅信：******特色企業文化，已經在******人心里深深扎根，并產生了強大的向心力和凝聚力。筆者在發電企業從事黨的思想政治工作已經多年，深知建設個性企業文化的重要意義，深知只有以人為本，建立企業與員工的“心靈契約”，才是最深的企業文化，才有了永葆青春、永具活力的源泉。一個成熟的企業不要得益于一時，也不要苦惱于一時，只要能贏得員工的心，就是能贏得最終勝利的企業。我們的企業文化，就是要搭建企業與員工的“心靈之橋”，使所有的員工對企業充滿熱情與希望。實踐證明了，******的企業文化是使我們的企業成為有希望的企業。2000年底，公司認真總結和回顧近十年的建設歷程，繼承提煉了當代******人十年來艱苦創業的優良傳統和勇于拼搏的西柏坡精神，確立了以人為本的******特色的企業文化。近五年來，我們將其與創建國家電力公司一流火力發電企業中心工作結合在一起，精心倡導，努力培育，并在職工中廣泛宣傳闡釋其中內涵。現如今，“*******” 的企業哲學已經成為全體員工的共同的價值觀念，成為了企業的精神支柱；“****************” 的企業行為體現了******人自尊自強、自覺自省、自我激勵與自我約束的精神追求與精神境界；“**********”的企業使命成為了******人工作生活的心靈起點和內在動力，體現的是******人的“愛心”，更是長期以來形成的一種高尚、美好、善良、和諧的企業 “心靈契約”。下面，筆者僅以打造******特色企業文化過程為例子，談幾點粗淺的看法和感受：

一、以人為本，實施人性化員工管理，體現人文關懷。員工管理雖然表面上看是人的管理問題，即人力資源的問題，但是員工的關系管理得如何，也體現了企業管理者對自身企業文化的把握和定位，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

1、開展勞動人事改革，提高人本文化。“上下一心，其利斷金”。企業的核心目標是追求經濟價值，而員工也需要為溫飽而奔波。建立企業與員工同生存，共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。建立一套科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系確實是企業能否吸引人才，留住人才的關鍵。******在注重人力資源管理、職工思想教育、群眾文化建設等多種方面開展以人為本的文化建設。特別是公司在“人盡其才、各就其位”的思想指導下，制定了《勞動人事制度改革實施意見》、《崗位技能水平考試管理辦法》、《崗位工作業績考核管理辦法》、《職工競爭上崗管理辦法》、《突出貢獻員工獎勵管理辦法》等一系列旨在提高員工提高專業技能、提高競爭意識、提高職工貢獻率的制度環境，營造人本文化。

2、與國際接軌，創造先進的管理文化。管理是保證企業正確發展、長久生存的必要手段。管理思想和管理體系形成了企業的管理文化。******在企業建設與發展中，在以技術標準、管理標準、工作標準為核心內容的管理框架的基礎上，抓住“管理”這一根本，以全新的觀念，強化企業現代化管理，實施ISO9000質量管理體系、崗位、技術、工作實行標準化管理，安全、檢修、管理等各項工作強化了過程管理和服務意識，做到了人人有事干，事事有人管，每項工作符合pDCA循環要求。結合ISO14000環境管理體系及OHSAS18000職業健康安全管理體系在內的“三位一體”貫標工作已經滲透到公司的各項工作的環節之中。3．挖掘文化載體，凝聚員工感情，共建企業的“心靈契約”。心理契約并不是有形的東西，但企業清楚地了解每個員工的需求和發展的愿望，并盡量予以滿足，自然員工也會為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求和愿望。幾年來，公司注重在挖掘企業文化載體上下功夫，使企業文化建設深入民心，豐富員工生活，提高員工的生產積極性。通過文化藝術節、運動會以及各種文體比賽、文藝演出等，活躍員工生活，給他們提供施展才華的機會。通過對員工崗位、技術、業務及企業文化的培訓，提高他們的知識水平，培養現代企業員工應有的情操。公司充分發揚企業民主，進一步完善職代會制度，保障員工參政議政的民主權利，搞好廠務公開，民主監督，提高企業行政的透明度。幾年來，公司職代會有權有責，凡企業重大決策、發展規劃、福利方案和涉及員工生產、生活的重大事項，必須經職代會審議，且一經審定，堅決執行。公司利用宣傳載體，通過各級主頁、網絡平臺、視頻新聞等，使員工對公司的經營狀況、經濟效益、管理水平、發展前景等及時進行了解。如針對2005年第一季度公司遇到的經營上的困難，公司領導及時采取多種方式和員工如實進行交流和溝通，不僅取得了廣大員工的諒解，大家還積極出謀劃策，為企業排憂解難。

二、以人為本，推動企業健康、和諧、可持續發展。“健康、和諧、可持續發展”是黨中央提出的科學發展觀，而對企業而言，首先應該考慮的是企業如何實現可持續發展。堅持可持續發展，實現企業與社會、與環境、與員工的和諧共融；堅持以人為本，讓發展的成果惠及每個企業員工，只有這樣，企業才能走上文明健康的發展之路。******義不容辭地承擔起“健康、和諧、可持續發展”的歷史使命，充分認識企業發展對資源和環境帶來的壓力，增強自我約束意識，堅持貫徹“節約資源，保護環境”的方針，倡導“清潔生產、源頭控制，綜合利用、循環經濟”的環保理念，實施了一系列環保治理工程，實踐著企業“建設家園、奉獻社會”的崇高諾言。

三、構筑企業良好的形象，推動社會環境的和諧發展企業與社會的關系首先是服從與服務的關系，同時一個企業對社會的貢獻，還體現在對社會義務的履行程度上，體現在能否實現企業員工、股東與社會的和諧共贏。一個良好的企業文化形成，是一個漫長不斷積累的過程，打造******和諧美的企業文化，已經得到了公司各方利益的相關者和廣大員工的認同，強有力地激發了大家在******發展壯大的進程中煥發出更大的創業熱情與創新精神，有效地增強著企業的核心競爭力，促進了企業增添生機和活力。我們有理由相信，在以和諧為主題的企業文化感召下，一定能夠使******公司走向新的輝煌！