第一篇：淺談護士長對護士人性化管理的體會

淺談護士長對護士人性化管理的體會

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1735-5154（2010）05-（0109）-（02）

護理工作是一個特殊的職業，隨著社會的進步，科技的發展，護理模式的轉變，服務對象對護理服務的要求越來越高，高強度的、高水準的工作要求，使護士的心理壓力越來越大，心理障礙和心理疾病也隨之產生。因此，作為科室護士長在護理管理工作中應給護士創造一個輕松和諧的工作氛圍，適時的調整護士心態，幫助護士建立最佳身心狀態，以健康的體魄和飽滿的精神更好的為患者服務。現就工作中的一點體會介紹如下：

尊重護士的人格 在管理過程中護士長應經常提醒自己摒棄不科學的管理方式，對護士應一視同仁，不厚此薄彼，不任人唯親，而是任人唯賢。尊重護士人格，對護士偶爾出現的缺點、錯誤時，應捕捉適當的時機進行啟示、誘導、教育，不當眾批評，應選擇適當的場合進行批評教育。尤其對年資老的護士更不能在眾人面前說教，而是選擇適當的機會和場合進行談心。對技術不全面的護士應給予人文關懷，給予耐心指導，對生活有困難的護士伸出援助之手給予熱情幫助，并盡量滿足護士的合理要求；對在工作及生活中出現的不良情緒反應及時給與心理調整，使護士有個快樂的陽光心態。在排班過程中實行自我排班法，給護士一定的自主權，遇有特殊情況，在征得護士長同意的前提下，護士可自行換班，盡量滿足護士在學習、生活等方面對時間的合理要求。同時，倡導全科護士尊老愛幼、互諒互讓、團結協作、構建和諧友愛的同事關系。

主動關愛與溝通 作為護士長，要重視人的因素，充分調動護士的積極性，使其各盡所能，各盡所長。作為一名合格的護士長，不僅要有一套嚴格的管理制度，還要對護士傾注愛心，多與其溝通交流，要理解、關心、愛護護士，盡自己最大努力為護士排憂解難，讓護士與自己在一起感到輕松、自在、易交往，使護士產生親切感，整個護理隊伍關系和諧融洽，讓護士參與管理，增強護理人員的主體意識和責任感、歸屬感，使護士愛科如家，增強科室護理隊伍的向心力、凝聚力。

主動關心送溫暖 人性化管理是社會進步的表現，是順應當今社會潮流的需要，是護理管理人本原理關于“堅持把對人的管理放在首位，重視人的需要”的根本要求。對病人實行人性化服務，更要對護士實行人性化管理，才能更好的服務于臨床護理工作。護士長應有博大的胸懷和寬厚的心，時刻把護士的疾苦、冷暖掛在心上，并做到護士生病時看望、體貼、有困難時幫助，同時，經常組織有益的活動，適時聚餐，讓其充分感受到科室的溫情與溫暖。主動交心談心、解決問題 實行人性化管理，護士長應經常與護士交心、談心，了解護士在工作、學習與生活中存在的問題，并及時幫助解決，讓其安心工作。

運用激勵方法 發現護士的優點，給她們機會和空間表現自己發揮個人所長。對于工作完成好、服務態度好、技術水平高的護士不失時機的給予表揚。肯定成績，表揚優秀，對差的提出糾正方案，達到提高改進的目的，通過運用激勵機制，科室形成了人人爭先不當落武者的良好氛圍。

體會 人性化服務是一種永無止境的質量品質的追求，要有“沒有最好，只有更好”的服務理念，一切管理工作的根本問題就是要做好人的工作，人的主觀能動性發揮得越好，管理的客觀效益也越高。因此，在護理管理中，護士長應重視對護士實行人性化管理，充分調動護士的積極性、主動性、創造性，構造一種輕松、和諧、團結向上的人文氛圍，增強護理隊伍的向心力與凝聚力，穩定護理隊伍，提高護士整體素質，促進科室護理質量的全面提高。

第二篇：護士長的人性化管理

護士長的人性化管理

隨著醫療模式的改變，護理服務對象的拓寬和護理服務范圍的延伸，護士長的管理不再僅僅是財、物、時間的管理，更主要的是對人的管理，而對人的管理則注重以人性化為原則。即一切管理活動都要以人為核心，以激發和調動人的積極性、主動性、創造性為目的來進行，增加護士的職業認同感，使護理人員熱愛臨床工作，更好地為病人服務。

從自身做起，樹立榜樣作用

英國教育家約翰·洛克說：“沒有什么事情能夠像榜樣這么溫和而深刻地打進人們心里。”作為一個護理管理者，不僅是指揮者，更重要的是要帶動一群人，這就需要管理者本身能起到潛移默化的作用，使被領導者信服，從而尊重和服從領導，愿意追隨。因此，護士長應把提高自身素質和敬業精神放在首位，其個人的政治態度、工作作風、品德修養、風度儀表、言談舉止等都應起到表率作用。早晚查房詢問和關心病人，與病人親切交談；擇期參加各班次的輪轉，發現問題及時糾正，為護士樹立榜樣作用。

換位思考，增進溝通

俗話說：“將心比心”、“以心換心”，伴隨人們的思維方式和行為規范發生的變化，護理管理者的管理不能僅僅靠“權力”對護士一味采取強制管理的方式。現代護理管理學也指出：最重要的是要把“以人為中心”的管理作為最根本的指導思想，堅持一切從“人”出發的管理理念。

護士是一個特定的群體，護士工作量大，心理壓力也大。他們中間有的渴望自我價值的實現；有的渴望得到社會的尊重與理解；有的渴望能參加繼續教育、外出進修深造等。這就要求護理管理者平易近人，縮短與護士之間的距離，深入了解護士思想動態，進行換位思考，找準她們的個人內心渴求，盡量滿足護士合理、健康的需要。或者給她們展示自我的機會，體現自我價值；或是通過正式的、非正式的談話，增進交流與溝通，緩解她們的工作壓力和心理壓力；同時積極尋求讓他們能有充電的機會。只有這樣才能促進護理工作的健康發展，才能更好地調動護理人員的工作積極性。

聯誼交心，增加凝聚力

護士的工作是瑣碎、緊張的，隨著病人服務要求的提高，護士的心理壓力也漸漸增大，護士之間的心理距離隨之擴大。為了防止這種情況，每隔一段時間，護士長就要組織一次護士的聯誼交心活動，讓護士們在一起自由地交談，交流各自在生活工作中的感受，讓她們感到集體的溫暖和在集體中存在的價值。這對維護一個良好的工作環境，相互之間達到最佳配合，增強集體凝聚力，提高工作效率是非常有益的。

傳方法，提高護理質量

現在，病人需求由單純醫療需求轉變為“醫療+重視+舒適”的“大健康”觀念。這對護士提出了更高的要求，不僅在實施治療、護理的過程中要尊重病人的權利，更重要的是要注意病人的心理需求，樹立“全人”觀念。對此，作為護理管理者就要言傳身教，盡早的讓護士了解其內涵及其具體的操作流程，然后熟練地運用于護理過程之中。

合理安排，用人之長

護士是為人們提供健康服務的特殊職業群體，要求她們具有完備的專家知識和良好的心理素質。作為護理管理者應樹立以人為本觀念，遵循“尊重人、依靠人、發展人”的原則，調動和激發人的積極性創造性，最大限度地發揮人才的智慧和潛能，提高工作效率。也就是說：護士長應對每一個護士進行正確的定位，充分挖掘每個護士的潛力，根據護士的能力、特長，揚長避短，使每個護士對自己有認同感和滿足感。如：安排高年資護士與年輕護士同班，實行一對一的傳幫帶；讓工作能力強、語言表達能力強、理論基礎好的護士做責任護士；對骨干護士的工作要給予肯定和充分信任，并常與之商榷護理治療新方案，讓他們有參與管理和協助管理的熱情。

總之，護理管理者和護士都是圍繞患者這一中心不同層面上的同心圓，并共同為服務對象提供護理服務，在這個過程中，患者是護理服務的對象，護士是完成護理服務的主要群體，護理管理者在關注患者接受護理服務結果和反映的同時，也要關心護士、了解護士、尊重護士、愛護護士和充分調動護士的工作積極性。

第三篇：急診科護士長對科室護士的管理

在現實生活當中，一個人不可能脫離他人而獨立存在，總是要與他人進行接觸，進行交往，建立一定的人際關系。作為一名急診科護理管理者直接接觸上級管理層，又直接領導下層護士。同時又直接聽取臨床各科室對急診科所提意見及建議，以保證急診科護理服務質量。在護理工作中實施有效管理，建立良好的人際關系，學會授權、獎罰嚴明，加強情感溝通，塑造自身形象。實施有效管理，提高護理服務質量。

發揮人際關系技能作用

急診科的護理工作的復雜性、廣泛性決定了急診科護士長在醫療護理工作中處于人際關系的中心位置，扮演著舉足輕重的角色。作為急診科護士長更要有“領導就是服務”的理念，尊重護士，關心她們的生活、健康，與之坦誠相待，姐妹式地交談，對她們的工作給予公正合理的評價。允許有不同的意見，要有一顆包容心，給大家“安全感”,善于運用集體智慧，以增強團隊凝聚力，使科室形成一個積極向上、和諧融洽的集體。良好的人際關系能促進每個人的身心健康。合理使用委任權

首先對授權要有計劃性。選擇那些能力強、工作積極主動，在群眾中有一定威信，最主要的是愿意為授權人分擔責任，并能夠勝任責任的人，同時征求本人意見，盡量做到人盡其才，才盡其用。該科將工作按性質劃分為急診急救組、質量控制組、安全管理組、搶救儀器管理組，每組有一人任組長。管理的一半是檢查，護士長對所授權的工作要隨時進行監督檢查，看是否能按既定的計劃和標準進行。如有差錯要找出原因，做出整改措施，以確保組織目標的實現。每周進行反饋，不管是正確的還是錯誤的，好的事物拿到交班會上提出表揚，壞的事物也拿到交班會上大家錯誤分享。為的是警示大家加深印象，杜絕類似事情再次發生。有實施、有反饋、才有整改，才會有更切實際的管理活動。只有嚴謹求實、精益求精才能保證科室的長久生存與發展，因為人才給科室不斷注入新的生命與活力。

適當的授權可以激發他們的責任心，同時也是一種自我價值的體現，使他們更具有成就感。有成就感她們的心情就會更加愉悅，工作起來也就更加有信心，我們的工作自然就會上一個新的臺階。

獎罰機制嚴明

根據科室情況制定科學、客觀、合理的激勵制度，獎勤罰懶，調動全員積極性，說到做到，及時兌現。不管是高年資還是低年資的護士，違反了某項制度必定要給予處罰。比如誰在執行醫囑后一組液體執行后未簽名及時間，要扣罰獎金10元，每季度末評選的星級護士，本科室再給予50元獎勵這樣既增強了每個人的責任心，又及時杜絕了差錯事故的發生。充分利用激勵資源，用好激勵資源，鼓勵每位護士實現自己的理想，提高自己的事業心和責任感，同時要善于發現先進思想和事跡，進行宣傳表彰，以激發護士的工作熱情。

加強情感溝通，塑造自身形象

作為護理管理者，首先應牢固樹立“以人為本”的觀念，病人是首位，護士也重要。作為護士長，時刻對自己的護士體貼入微，關心她們的生活，幫助她們分憂解難，悉心關照，護士就會對自己的領導給予信賴，幫助她們分憂解難，共同進步。認真傾聽每一位護士的談話，以發問的方式布置工作，以激發商量的口吻下達命令，聽取護士的一些建議。讓護士參與討論與她們切身利益有關的計劃的決策，增加透明度，調動積極性，并且能使護士在平等友好的氛圍中愉快而自愿的接受指令，并竭盡全力去完成任務，實現自身價值。

討論

急診醫學科（室）或急診醫學中心是醫院中重癥病人最集中、病種最多、搶救和管理任務最重的科室，是所有急診病人入院治療的必經之路。綜上所述，作為一名管理者應該做到思想要真、情感要善、思想要美、公平公正。在工作中應不斷總結經驗，努力提高自身素質和領導能力，注重人才利用，務實人際關系，塑造自身形象，加強各科室各部門的協作，不斷學習新的管理知識，推動護理事業的發展。

第四篇：對公司人性化管理理念的思考體會

剛剛熟悉這里的一草一木，就要暫別xx公司了，在這段時日里，我所見、所聞，無不被這里所彌漫的和諧氣氛所感染；被員工所表露出的團結意志所折服;為公司所映射出的欣欣朝氣所吸引。這里只有兄弟和朋友，權勢和敵對不被這里所接受，在這里你能看到員工和經理一起工作、一同吃飯、一塊娛樂，或許世俗的稱謂“老大”更能標示這是一個團體，所以經理被稱

為老大。或許一份感情更能系住每一員工的心，所以這里不存在罰單。人性化管理的理念，似乎在不經意間，被釋放到這里的每一處細節。那么，在此我也借xx公司所取得的管理效績，淺釋一下人性化管理理念。

馬斯洛的需求層次理論及人類研究結果表明，人類具有自然屬性的同時具有社會屬性，從低到高分別是：生理上的需求、安全上的需求、感情上的需求、尊重上的需求、自我實現需求。

公司在管理過程中，一定要清晰地認識到，員工這五種不同層次地需求，并且要能意識到員工處于何種階段，只要滿足員工工作、生活、學習各方面地不同層次需求，員工就會擁有積極的工作態度，責任感與歸屬感加強，樂于生活，勤于工作，創造出良好的工作效績。

公司的效益實現要以人為本，因為人是生產勞動的主體。員工的意志表現無不與公司的產出收益息息相關，如何最大化地調動人生產的積極性，是擺在公司發展面前的頭等大事，人性化管理理念，無疑將成為公司領導最優化的選擇。人性化管理就是在整個公司管理過程中，注意到人性要素，以充分開掘人的潛能為工作的管理模式，至于具體內容有很多因素，包括充分的物質刺激和精神激勵，給人提供各種成長與發展的機會，注重公司和個人的雙贏戰略，制定員工的生涯規劃。它是一種超越，是一種更高層次的管理細化方式，人性化管理認為：人性是管理的出發點，管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化城管理實踐中的細枝末節，人性化管理的全部內涵，并不是發現人性，挖掘人性，而是在管理實踐中，尊重人性，體現人性，一切以人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大化的張揚。

那么面對死板的規章制度，如何實現制度和感情地有機滲透，成為人性化管理落實過程中的主要問題。制度，嚴格來說，是指執行制度和改變制度，合理有一個很重要的原則，就是更好地體現制度的價值。制度要合理，要適用，基本要求是，符合實現公司效益最大化目標和充分調動員工生產積極性。那么，面對相對活躍和不確定的人性化因素，規章制度無法及時地隨時間的發展、環境的改變而輕易地變動，否則就會破壞制度本身所體現的理論上封閉性。這就要求我們，在具體執行過程中，要以人為本，隨機應變，具體問題具體分析，體現出規章制度上的與時俱進性，體現為每一個員工建構施展才華的平臺，提供創造價值的機會，使人人都能與公司共同成長，在這種充滿活力的工作環境中，職工的理想和行動與公司的發展目標相協調，員工為公司創造價值，公司也同時為員工創造價值，實現這種在管理過程中的“理性+感情”的合作共贏模式。

實現利益是員工工作的首要目標，是員工最關心的問題，所以如何實現利益地合理分配，對于公司的安定團結至關重要。利益所涵蓋的范圍很多，包括物質利益、經濟利益、精神利益等，公司管理階層要善于與員工換位思考，多站在員工的立場上面對問題，深入到員工內部，勤與員工交流，了解每一員工的習性、樂趣之所在，在利益分配時，能做到明察秋毫、合理分配、充分協調，有效杜絕不安定因素的生成，為公司的發展提供一個和諧的內部環境。

如果把人和公司比作硬件，那么文化無疑是啟動、運行硬件的軟件，實現公司的人性化管理，應該構建成一種和諧的集體文化，并把這種文化當作員工認知和行動的方向標。實現與制度的有機結合，既要用制度管理，又要以文化為支撐，提高員工的認識，養成良好的職業道德，進一步增強遵守合理規章制度的自覺性，變“要我干”為“我要干”這樣員工就能更積極主動的工作，為公司的發展有所作為。

員工關系管理是人力資源管理工作的重點。員工的工作壓力，生活壓力不斷加大，如何保持積極的心態，樂于工作，如何保持良好情緒，建立團結合作關系的問題日益突出。人性化管理要求我們要善于傾聽員工的心聲，接受員工的意見，員工工作中遇到問題時，多些教導與激勵，少些埋怨和責罵，員工生活中遇到困難時，多關心與幫助，以多種渠道同員工建立兄弟般友誼關系。

以上理念，無不是xx公司管理活動中的理論縮影，人性化管理已經成為xx公司管理活動中獨具特色的一部分，xx公司的領導階層在默默地探索著，行動著，xx公司的職工正在盡情地工作著，奉獻著，公司也在發展著，壯大著，這里已經逐漸形成，管理和諧、發展和諧、文化和諧、利益和諧、外部和諧、個體和諧的局面。

第五篇：人性化管理

論現代企業的人性化管理

【摘 要】經濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經濟為的是取得更多的經濟利益,企業要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業發展的基礎,所以為了長遠的利益,企業管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現工作目標。其二,管理者要密切關注內部環境和外部環境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創新自己的產品,以延長企業產品的生命周期。領導者又需要能夠調節各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展。現代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。并且人性化管理在企業管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業的長遠發展；（3）人性化管理將形成企業的核心競爭力；（4）人性化管理是企業開發人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此,需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業要做的是避免員工的職業病,比如現代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業要肯定優秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現,這是人的最高需求,人實現了自己的理想,自己的能力也發揮到極致,所以快樂。對于此企業管理者要把適當的人放到適當的職位上,這樣才能發揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業的員工,就像機器一樣工作,為了企業的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康。現代管理者也越來越清楚,長期高效的生產率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環境,所以員工會對未來職業的發展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發現,在美國和一些發達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業經營管理人員發展最快的職業病。每年,公司中有25%的勞動力會出現焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產生緊張的來源加以控制,以調節工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經發生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發泄自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業的生命線。它意味著溝通雙方分享經驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業與外部聯系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制。基于此企業管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現領導的職能,為了對企業進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發展的空間，增強員工的成就感

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業管理中處處體現。人力資源作為現代企業最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創造最大化的價值。尤其要在細節上體現出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業與員工同步發展，實現雙贏局面。