第一篇：初中英語教師面臨的困惑

初中英語教學中面臨的主要問題和困惑

新的課程改革后，教師比以往更加好學了；師生間的關系更加密切了；學生的思維更加活躍了；自主、合作、探究的學習方式在課堂上得到越來越多的普及和推廣，但也存在很多問題與困惑，如：拔尖的學生在聽、說、讀、寫等各方面的水平高了，但差生所占的比例也比以往高，學生的分化從七年級開始凸顯；學生水平高低差距大，使教師在授課中難以兼顧，增大了授課的難度等等。這些難度主要表現在以下幾個方面：

一、教材部分內容與實際生活有些脫節

新課標英語的目的之一是想讓新教材更加貼近生活、貼近學生，使之與學生的實際生活密切聯系，從而使學生對所學知識產生興趣，激發其學習英語的動力。而教材中有些內容對我們學生來說好似是紙上談兵,例如pizza等等，學生對他們毫不熟悉，失去了興趣，因而也得不到鞏固，面向全體也就成了一句空話。

二、新教材的操作難度大，加大了教師的備課與授課難度

新課標英語每個單元都圍繞一個具體的話題展開，教師在備課時需要自己精心編排方能授課，可是教師手頭又沒有現成的資料或教學輔導材料可以利用，而且很多話題較新，教師處理起來確實有一定的難度，這就增加了教師的備課難度。而且每個單元相對獨立，不象以往那樣知識成體系。更何況，我們現在每人教兩個班，每班幾十人，除正式課外還要上早自習、晚自習課，英語老師大多數還是班主任，每周有近二十節課。除了上課，其余的時間光是備課都不夠用，況且還要批改作業，要應付上面的各種檢查、聽課等等，人的精力是有限的，老師需要更多地時間。

三、小學與初中的英語教學脫節

在小學，只有語文和數學是主科，而英語只是副科。城區小學從三年級開設英語課程,小學的英語考試主要是聽、說，升入初一后,好多人連26個英語字母都不能全讀對，或者將英語字母與漢語拼音混淆了，更不用說寫了。在教學內容與教學方法等方面，雙方已經脫節。加上許多人認為，小學英語學好與否沒有關系，反正上初中以后仍要從頭開始學。因此，英語教學的壓力留給了初中英語教師。新課標英語詞匯量大，話題范圍廣，且初中開設的科目多，各科的壓力大，時間緊，因此許多學生一接觸英語就有畏難情緒；面對大班額，教師精力又有限，如果配合不好，有些學生往往會落伍，以后再想彌補真是難于上青天。給很多學生帶來了很大損失，造成了許多遺憾。面臨的主要問題：

一、英語本是一種語言，目的該是交際，可是現在到底還是要考分的，能力與分數如何平衡？

老師們最害怕的就是領導要成績。從實踐來看，語法講的多、詞匯延伸的廣、盯著學生天天聽寫、背書、做題。為了出成績，老師講了這個講那個，全是知識點，不講是不行的，學生沒法應付考試。以至于很多老師對教研、教改都失去了愛好，因為“咋變，都還是老辦法最有效果”。老師為了成績沒有早晚的盯學生，弄得很倦怠，對工作越來越失去了愛好。在分數的指揮棒下，身心疲憊，不知道該怎么樣教？教師自己都已經感到身心疲憊，那我們的學生呢？另外，有些時候，知道初一、二應該增加閱讀量，應該增加聽、說、讀、寫的機會。但是期中、期末考試弄的老師不敢掉以輕心。我們知道過分的糾纏語言知識不對，但是考試基本上還是主要以考查語言知識為主，不得不重視。我們不講這些，還能講什么？感覺所謂的“語言能力”這個概念很虛，不知道作為初中階段有哪些具體的途徑培養？

二、公開課和課改方面的問題

現在大家對公開課普遍不夠認同。一個優秀的公開課老師未必比一個素質一般但有經驗的教師的成績好。公開課之前都反復磨課，開課的時候像是正式演出，公開課的一套運用在平時教學中，基本不出考分，還不如扎實的講點語法、詞匯、句型來的實在。公開課和優質課似乎像是“形象工程”。其次，課改的培訓課上了很多，但是到了教學實踐中沒有發現有什么區別。大家似乎都在按照原來的一套在走。課改有什么實際意義呢？為什么作為一線老師，我們似乎感受不到。另外，講座聽了不少。聽的時候很激動。可是到實踐里面，過不了幾天就放棄了。感覺理論和實踐差別太大了，慢慢的對講座、學習喪失了愛好。因為感覺應用不到實際里面。這些理論、講座我們該如何借鑒？我們更需要實在的東西，比如復習課、小結課該怎么上，既能讓學生有興趣又能提高分數？語法等知識點怎么在有限的時間里和現實的環境下產生效益？還有教師發展和自身素質方面的問題，現在對這個職業很疲憊。天天就是盯 學生、改聽寫。學生還不出成績，老師忙的也沒時間學習，知識根本不能得到更新。應付完學校的工作已經身心疲憊了，回家還要給孩子做飯，收拾家務。不是不想學習、進步，感覺根本沒有這個機會和時 間。我想每位老師都知道： 優秀教師的“優秀”絕對不是體現在“媽媽”的角色上，不是靠拼體力賺取學生對自己的認可。他也在想方設法把自己從繁重的教學任務中解放出來的同時又讓學生學得愉快而有收獲。可是我們怎么做不好呢？ 是我們的“悟性”問題？

總之，我們現在真的很困惑，需要指導也需要我們全體英語教師做出很多努力。

第二篇：一名初中英語教師的困惑

一名初中英語教師的困惑

魏琰

我陪伴新課程標準走過了十年，這十年期間經過不斷的學習和研修，從磨合階段到逐漸深入了解其內容，可以說對其越加喜愛。但在執行新課標的過程中也遇到了一些困惑，在此想與各位專家及同仁一起探討。

一農村學生英語差導致很多學生無緣進入大學校門

作為一名農村英語教師，看到自己的學生從農村邁進大學的校門很是欣慰，但看到的更多的卻是大部分學生無緣進入大學深造，更有少數學生初中就輟學了，這種情況著實讓人心痛。英語差是這部分學生的共同特點。作為英語老師總感覺自己沒把學生教好罪孽深重，但農村教師付出的辛苦只有自己最清楚。

二記單詞是大多數學生頭疼的問題

剛入初一的新生對英語很感興趣，課堂上表現活躍積極，但隨著課程的加深，難度加大，到初一下學期同學們的積極性明顯下降，我認為最主要的原因是很多同學厭煩了記單詞。歷屆學生中都有這樣的男生，其他科都好唯獨英語差，每遇到這種情況我都感到束手無策，在經歷了三屆學生之后，我感覺英語兩極分化已經從初二提前到了初一下學期。

以上是本人的真實感受，望同仁們給予指導。

第三篇：村民委員會面臨的困惑探析

村民委員會面臨的困惑探析

根據我們對村委會狀況的一些調查，筆者感到，村民委員會要依法實行自治，還面臨著一系列的困惑，需要認真研究和解決。困惑之一：在很多地方村委會和村黨支部的工作還沒有理順，村黨支部仍實行“一元化”領導，村民委員會行使村民自治組織的職權難以落實。不少村主任反映：現在村里仍是黨支部書記“當家”，什么事鄉鎮黨委都要村支書“負總責”，因此村支書幾乎包攬了村委會的全部工作，個別村的財務批核權也都由村支書統攬起來。村民們有什么事也不找村委會，而是找村支書。村委會主任如兼任黨支部副書記，在全村事務中尚能發揮點作用；如果是黨外同志擔任村委會主任，不是出現兩架馬車現象，就是一方取代另一方。《村委會

組織法》中賦予村委會“辦理本村的公共事務和公益事業，調解民間糾紛，協助維護社會治安，向人民政府反映村民的意見、要求和提出建議”等職權，在相當一部分村委會是很難落實到位的。困惑之二：縣、鄉政府經常下達一些違背村民意愿的任務，叫村民委員會如何去完成這些任務呢？《村委會組織法》中明確規定：“村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督”，并規定涉及村民利益的八個方面的事項，村委會都必須提請村民會議討論決定。可在實際工作中，縣、鄉（鎮）政府常常下達一些村民不愿干的所謂“硬任務”、“硬指標”，且與村組干部報酬掛鉤，讓村委會兩頭為難。有時鄉黨委和政府部署的中心任務一個接一個，村委會難以獨立自主地開展村務自治工作。困惑之三：《村委會組織法》規定村民委員會進行工作時應當充分發揚民主，不得強迫命令，可村民“兩上交”

等硬任務有時靠一般的說服教育又很難自覺完成，村委會究竟如何辦才能“兩全其美”呢？近兩年由于少數地方鄉村干部不擇手段強行增加農民負擔，造成了一些惡性事件，中央和地方黨政組織對負有責任的鄉村干部繩之以紀、繩之以法，并嚴令禁止鄉村干部再發生類似的違法違紀行為。《村委會組織法》中也明確規定：“村民委員會進行工作，應當堅持群眾路線，充分發揚民主，充分聽取不同意見，不得強迫命令，不得打擊報復。”有些鄉村干部沒有準確理解《村委會組織法》的精神，催繳“兩上交”時變得束手束腳，加之法院這兩年受理這類案件也比較謹慎，少數村民拒不上交應該而且能夠上交的稅費和提留，使得完成“兩上交”任務很困難。困惑之四：村級積累和費用實行“村有鄉管”制度，村民委員會靠何手段去支持和組織村民發展各種形式的合作經濟和公益事業呢？《村委會組織法》中規定：“村民委員會應當支持和組織村民發展各種形式的合

作經濟，承擔本村生產的服務和協調工作，促進農村社會主義生產建設和社會主義市場經濟的發展。”村委會要依法履行這些職責，必須有一定的經濟調控手段和實力。然而近些年多數村成了“空殼村”，集體負債累累，為了防止發生新的負債，同時防止村干部違反財務紀律，有些地方施行了村級積累和費用“村有鄉管”制度，村所有收入都要交鄉鎮經管站管理，支出也由鄉鎮審批，并由紀委實施監督。這種做法雖有其正確的一面，但不符合《村委會組織法》中關于“村民自我管理”，村務“民主決策、民主管理、民主監督”的規定；同時也使村委會失去必要的經濟調控手段而無法組織村民去發展市場經濟。實行村民自治是《村委會組織法》的核心內容，能否切實依法“保障農村村民實行自治，由村民群眾依法辦理群眾自己的事情”，這不僅關系到農村基層社會主義民主和農村社會主義物質文明、精神文明建設能否順利推進和發展的問題，而且關系到基層干部隊

伍的思想穩定、組織穩定，進而直接關系到基層政權的鞏固。如果這些困惑鄉村干部的問題得不到妥善解決，將會直接影響村委會的穩定和發展。筆者覺得，各級黨政領導應該認真聽一聽鄉村干部的呼聲。首先，要認真分析一下產生這些困惑的根本原因。要多從民主意識和組織領導體制以及法律、政策的可行性上分析問題，探尋解決的辦法。其次，要真正依照《村委會組織法》辦事。在保證黨的政治領導的前提下，放手讓村委會行使自治權，同時讓村民依法對村委會進行民主監督。因此，就要盡量減少以至杜絕對村務的行政干預，特別不要硬行讓村委會去干那些多數村民都不愿意干的事情，這樣村委會才能依法“尊重集體經濟組織依法獨立進行經濟活動的自主權，維護以家庭聯產承包為主的責任制和統分結合的雙層經營體制，保障集體經濟組織和村民、承包經營戶聯戶或者合伙的合法的財產權和其他合法的權利和利益。”再次，有關法規和政策

措施應與《村委會組織法》相配套。為村民委員會真正成為村民自治組織提供有力的保障和支持。例如，“兩上交難”的問題，縣、鄉黨政組織和有關部門應幫助村組干部實事求是地來解決。既不能像過去那樣，不問青紅皂白，到時不交的一律采取行政措施或訴諸法律甚至對農民采取一些不當的過激行為；又不能不問是否合理的負擔，不問是否有能力上交，一概束手無策。我認為，凡是簽定合同中明確上交的合理的負擔，到時只要不發生合同中言明的不可預料的特殊因素，都應按照合同依法上交，即使減、緩、免的也應經村民會議討論并經有關部門批準后才能實行。為減少干群矛盾和收繳困難，合理上交的款項，經村民會議討論同意后，應允許分別在夏糧收購和秋季收購中按比例扣繳。對該上交又有能力上交的而又拒交法律規定的合理的款項的，在反復做思想動員工作無效的情況下，人民法院應依法受理其中的一些典型案件，通過依法強制

上交來教育其他群眾，使其增強國家和集體觀念，自覺履行應盡的義務，逐步解決好這個“老大難”問題。

第四篇：大學生求職面臨十大困惑[定稿]

四年前，[大學生勵志網 ]我也與很多即將畢業的大學生一樣，開始擔心自己的前途。雖然在大學期間修讀了教育學與管理學兩個學位，也有一些社團工作經驗，但對于未來要做怎樣的工作，要成為怎樣的人，心里還是迷茫的，甚至連找工作需要做什么都不是特別了解。現在的同學就比較幸運了，網上有大量的求職面試信息可供借鑒，簡歷模板、求職信模板、“面經”不勝枚舉，但我最希望能跟同學們說的是：比這些程式化的資料更重要的是誠實。

首先，要誠實于自己的內心，當時我一直困惑于未來是要做教師還是進公司？

那個學期無意中參加了一次由北師大學生會組織的職業生涯規劃講座，主講人竟然是時任微軟中國區CEO的唐駿。當時十分孤陋寡聞的我在聽講之前根本不知道唐駿何許人也。但聽完他的留學、創業經歷后，我完全被吸引住了。唐駿一旦認定目標，就會排除萬難地地實現。我十分向往那份執著，也明白只有找到自己真正想要的，才能有足夠的動力去追求。當時我在北師大附屬實驗中學實習，不少一起實習的同學希望能進入實驗中學工作。但我一直很猶豫，因為我很清楚地知道自己是一個不喜歡重復的人，但教師工作極需耐性，且要對一份教案演繹百遍甚至千遍。我更希望能夠每天接觸新的信息，每天和不同的人打交道。師范生畢業后從事教師工作，似乎是一個程式，也比較容易找到工作。但如果選擇一份自己并非特別中意的工作能否獲得持久的動力和激情？

唐駿的講座之后，我沒有去參加學校安排的為取得教師資格證的體檢，因此，雖然畢業于師范院校，但我最終沒有獲得教師資格證。因為，我很清楚地認識到，雖然北師大畢業的我要找一份做老師的工作會比較容易，但如果它并非自己中意的工作，不如根據內心追求選擇一份雖然會有些難，但能靠近自己夢想的工作。我想要做的是一個Career（事業），而不僅僅是Job（工作），而這需要對自己有比較清醒的認識，建議大學生朋友們可以用SWOT矩陣對自己的職業發展方向進行分析。

然而，作為師范生要進入企業工作，或者說我還希望能夠進入一家不錯的企業，是很困難的。許多綜合性大學的學生捧著大把的名企實習證明站在面試官面前，而我僅在實驗中學站過一個月的講臺??

其次，[大學生勵志網 ]要誠實于自己的經歷，我從未在企業實習過，但我有社團經歷！

找工作要做什么？我到圖書大廈買了幾本關于如何寫簡歷、求職信以及如何面試的書。書上的簡歷和求職信都寫得十分華麗和相似。當我按照書里的提示草擬了自己的簡歷，正沾沾自喜自我欣賞之際，突然發現自習室里坐在我旁邊的同學也在用同樣的模板寫著自己的簡歷，不由大受刺激，心想，如果大家都用同樣的模板來寫自己，那HR如何能夠看到每個人的不同呢？我決心摒棄套話和模板，根據自己的實際情況如實撰寫。

雖然我從來沒有企業的實習經歷，但我在大學期間擔任過一個學生社團的社長，也參加過很多公益活動，還曾經拉來贊助搞了一出大型實驗話劇。這些經歷都給我極大的自信，也鍛煉了我的組織協調和溝通能力。如果沒有實習經歷，我為什么不凸顯我的這些社團經驗呢？事實證明，一些企業里的HR沒有因為我是師范生專業不對口，而最終給我提供面試機會，也是看中我的社團經驗。

2005年春節，我接到福建一家被寶潔收購、在電磁領域小有名氣的公司HR給我打來的電話，希望我能去參加他們為我安排的特別面試。說這個面試特別，是因為在看過我的簡歷和求職信之后，又了解到我只有春節期間才會在福建，他們為我特地安排了一次HR、部門經理、工作伙伴和副總一同出席的面試，而按照常規，通常要見到副總級別的面試官，往往需要經過兩到三次面試。

這個特別的面試是用英語進行的，在此之前，我從來沒有經歷過英文面試，幸好HR很Nice地給我大概20分鐘的準備時間。簡單的自我介紹之后，面試官的所有問題都圍

繞著我的社團工作展開，如“請描述一下你在社團工作中最具有成就感的事”、“在做這件事中你最大的困難是什么”等等。由于所有的經歷都是自己親身經歷過的，談起來也比較深刻和動情，如在做實驗話劇時如何在有限的資金和導演的完美追求中追求平衡，如何進行財務管理等。

不少同學在遇到英文面試的時候總會擔心自己有生詞卡殼，越想越緊張，結果連最簡單的表述都能完成了。其實，面試說穿了就是一次談話，因此，為什么要拿生僻詞匯難倒自己考倒對方呢？用最簡單的詞匯、用最簡單的句式把你要表達的東西說清楚就好。由于是到現場才知道是英文面試，即便有20分鐘可以準備，我在腦海中也總是盡量用簡單的英文表述。最有意思的是，在這個過程中我突然忘了一個很簡單的英文單詞，竟然現場向那位副總求教，完全不覺得不好意思，他也很樂意地提醒了我。

第三，要誠實于自己的目標，學會選擇，有舍才有得。

一些大學生朋友在找工作時會覺得自己是弱勢群體，好像菜市場的菜，只有任人挑選的份，在心態上容易導致愈挫愈敗，又或者拿到了一個Offer就匆忙做決定。而沒有細思量的結果又會導致進入企業后發現不合適，后悔自己當初的選擇或走上“屢屢跳槽”之路。

實際上，找工作這碼事就和談戀愛找對象一樣。談戀愛是兩個人的事情，找工作也是雙向選擇的，只有企業和求職者都感覺合適了才行，否則遲早會出問題。因此，一面是企業在挑求職者，另一方面，求職者也要挑企業、面試企業。此外，雖然茫茫人海中尋覓伴侶不容易，但多數人最終都將步入婚姻，好比絕大多數求職者最終都會找到一份適合自己的工作。打這個比方是希望告訴大學生朋友們，找工作時，心態要放平和。

首先要對自己有比較清楚的認知，尋找符合自己興趣、適合自己能力并且具有發展前景的工作，切忌“海投”簡歷，勞心勞力；

其次，在面試過程中不要輕視自己，而是以不卑不亢的態度去面對面試官、面對可能的工作機會；

最關鍵的是，在獲得Offer時，要認真考慮自己是否真正適合這份工作，這個公司是否能夠讓自己有所成長和發展，要選擇離自己的夢想最近的那一份工作。

如何面對工資待遇問題？

應屆畢業生：一直沒怎么想過待遇

往屆畢業生：沒工作經驗也可提待遇

就業指導者：莫強調待遇工作更重要

“盡管現在就業形勢很嚴峻，不少求職者在待遇方面還是期望比較高的。”對于應屆畢業生找工作時該怎么面對工資待遇的問題，湖北廣信集團人力資源部副部長龔華銳認為，“大學教育的目的，是為了提高人的素質和能力，而不僅僅是為了取得一份好工作。

大學生求職首先要調整的就是在待遇上的觀念，對企業來講，該給你的不會少你的，不該給你的就是提出來也不會得到。大學生求職，一份適合的工作比工資待遇更重要，而工資待遇會隨著工作能力提高而提高。”

武漢科技大學中南分校畢業生就業指導中心主任季強表示：“現在大部分畢業生找工作，首先考慮工資待遇問題，這是可以理解的，畢竟大學幾年下來花費了數萬元。但不能一味地強調待遇問題，既要客觀認識自己的能力，也要看公司的發展前途，可以綜合這兩個因素再來確定。”他同時介紹，受國際金融風暴的影響，學校在大力開拓就業渠道的同時，也在積極引導畢業生進一步轉變思想觀念，其中包括引導學生正確看待工資待遇問題。

第五篇：新員工面臨的五大困惑

新員工面臨的五大困惑

新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種：

其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內向的女孩子剛進入公司就表示憂慮：“在學校時同學們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾。”同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環境，是最困擾大多數新員工（特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生）的幾個問題之一。現實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。

其二，企業的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那么新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環境。

其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作，并希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。

其四，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現今，可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。

其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低于其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由于缺乏足夠的經驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。

新員工適應工作的2個注意事項

新員工進入新企業總有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能適合新企業。企業對新員工一般也有一段時間的試用期。為了順利度過這段“磨合期”，達到企業、機關報員工雙贏的目的（既消除新員工被解聘的風險，又降低企業的“聘用成本”），雙方除了應采取積極的態度外，還應注意做好以下兩個方面的工作：

1．新員工自身的努力

（1）盡快融入企業的文化。通過入司教育和自己的用心觀察，通過積極交流溝通，理解企業文化的精髓，搞明白企業提倡什么，反過什么。如：“待人接物”的原則是什么？等等。對企業文化的把握不僅僅要看企業宣稱的宗旨和提倡煌精神，還要通過具體事例和各種途徑（如公司會議、和新上司及同事私下交談）去感悟，找出“只可意會不可言傳”的東西。深刻領會企業文化的內涵并努力使自己的行為規范符合企業的文化，使自己的身心融入企業的大家誕中。

（2）盡快提高相關的知識和技能。到一個新單位往往由于自身能力和經驗的缺陷、信息的不對稱、環境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力，要善于向他人學習，盡快展示自己的價值。同是要注意不要“急于求成”，看準了再表現。要知道不好的第一印象需要很長時間才有可能改變，“欲速則不達”講的就是這個道理。

（3）新參加工作的學生要注意做好從“學生”向“員工”的轉變。要注意調節自己的心態。防止一進公司就“不習慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應環境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。

2．企業要營造有利于新員工成長的環境

（1）上司的新切指導。上司有培養新員工的責任的義務。上司要經常與員工溝通，弄清楚新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領導和培養新員工。在給員工分配工作和任務時，首先要思考所分配的工作和任務是否正確，要知道“做正確的事”比“正確地做事”更為重要；其次，要指導員工明確工作的目標和要求（衡量標準）；第三，要提供工作所需的必要資源。另外，在培養新下屬的過程中，上司應注意溝通技巧的應用和自我品行的修養。對新員工的進步要及時肯定，對新員工的建議和意見要給予重視。切不可為樹自己的權威，而對下屬橫加指責，這樣下屬表面上可以能會唯唯諾諾，但實際上領導的威信卻大打折扣。從管理學的角度講，上司和下屬發生矛盾時，不對的永遠是上司。

（2）同事的熱情幫助。老員工需要發揚企業的精神，避免狹隘的本位主義思想，更不應有“欺生”的現象發生。其實，“同事”就是“同志”。大家既然有緣在一起工作，就應共同努力成就事業。一個部門、一個只有齊心協力、相互幫助，才會形成內聚力和競爭力，就像條條小溪匯成大江一樣。部門領導要致力于本部門的團隊建設，倡導下屬間開展積極的“比、學、趕、幫、超”。公司也要制定相應的團隊鼓勵政策，注意表彰“先進集體”。

（3）人力資源部、工會等組織的主動關心。人力資源部要與新員工加強溝通，密切掌握他們的思想動態，及時解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工直轄市與上司、同事及下屬間的關系。工會作為“職工之家”，更要積極主支找新員工談心，向企業有關方面反映新職工的心聲和意見，協助企業做好職工的政治思想工作。

應當指出，良好工作氛圍的營造，不僅需要企業各級員工的主觀努力，也需要有一套相應的考核激勵措施和制度加以保證。人力資源部可以將新員工的滿意度和穩定率作為其上司的一項考核指標，把“熱情幫助同事”作為一般員工的考核指標，把關心和幫助新員工成長作為人

力資源部和工會的重要工作目標，考核結果與相關人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉化為企業的新資本。

淺談降低新員工離職率的技巧

很多企業面臨一個難題，新進員工離職率居高不下，特別是在加入企業的一兩年之內，新人發生變動的概率很大。一項調查顯示，高離職率已經是影響企業發展的大問題，在離職的員工中有半數以上是新進入人員，這表明針對新進入人員如何通過有效的管理降低離職率十分重要。

造成新進員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個重要方面。本文介紹一些企業的實際做法，這些企業通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業。

融科的新員工導入計劃

融科公司是北京中關村的一家高科技企業，主要為一些大型機構提供計算機軟硬件的維修服務，自2003年以來公司發展迅速，從幾千萬的銷售額迅速增加到幾個億。公司高速發展，人員增加，每年都會引進一批新人，新人有畢業的大學生，還有跳槽或者應聘過來的有經驗人員。令公司苦惱的是新進入人員很不穩定，有三分之一以上的新員工一年內就會離開公司，有時還會影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對這一情況，公司分析了原因，中關村一帶公司眾多，競爭激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來到公司為了積累經驗，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發展。除了這些短期內難以改變的客觀因素之外，公司通過對離職人員的訪談后發現，還有很多人離開公司是因為感覺沒有受到重視，難以融入公司，所以選擇離開。為此，公司制定了一個新員工導入計劃，專門對新進入員工給予一定的關注，并通過一系列舉措穩定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結對子”活動，二是部門入職導入。

“結對子”活動借鑒了日本豐田公司的“教父制”。豐田公司為新進入的員工安排企業教父，企業教父都是德高望重技術精深的專家，對于新員工，特別是剛剛步入職場的大學生來講，教父能夠很好地幫助他們成長，排解他們心理上的不適應性，帶領他們慢慢發展職業能力和專業能力。融科公司受此啟發，結合本公司的實際，產生了自己的結對子活動。高科技公司都是年輕人，40歲之上的人很少，從稱呼上，從人際關系上都很難直接實行豐田的教父制，于是經過改進，對每位新進入的員工都安排一名企業的專業人士與之結對子，所選的專業人士都是在公司任職時間較長、有工作經驗、有一定職位和善于溝通的人，一名專業人士可以帶2～3名新人。這種安排類似于我國早期國有企業的師傅帶徒弟，也類似于豐田的教父帶新人，但是這種結對子活動沒有那么正式，最長一年之后結對子活動取消，或者當新人已經完全適應了企業環境后就自然停止。結對子一旦形成，老員工會通過各種方式讓新人熟悉企業，老員工會定期約新人談話，介紹企業的發展歷史，企業里有名人物的情況，幫助其解決工作中的難題，或者回答一些職場的困惑問題，有時老員工會下班后請幾位新人吃飯，談到的話題遠遠超過工作內容。例如，該公司的總經理每年都會與兩位新人結對子，有時候一起

吃飯，總經理和新人甚至都會討論有一天員工離開了公司如何更好發展的問題。通過這種方法，每一位進入公司的新人都能較快地適應公司的環境，新員工感覺到自己在單位有人關注，能夠較快融入公司圈子，新員工的穩定性提高了。

部門入職導入也是一個很有特點的管理方法。下面是一個新員工部門入職流程表示例：上面這張表格需要新員工按照要求自己填寫清楚。這個表格只是一個工具，設計思路是每位入職到具體崗位的員工，由于不熟悉崗位工作，不熟悉這個崗位要和哪些崗位發生聯系，會感到迷惑，甚至受挫，同時也影響工作效率。部門入職導入整個周期為半個月，這個過程中新員工在人力資源部的安排下會與多個部門的很多關聯崗位工作人員進行交流。這樣按照表格要求，由人力資源部門人員陪同，新員工到所有相關崗位走一圈，了解雙方如何相互配合工作、需要哪些文件、人員的情況等。交流的內容由相關崗位的老員工介紹，新員工學習并記住，反復溝通，當了解清楚基本情況后，雙方會簽字。通過這個過程，新員工很快了解了工作中的協作問題，而且與很多人熟悉起來，人力資源部門的人也介紹一些情況幫助新員工熟悉，這樣新員工由于不了解工作、受挫、人際關系等問題造成的離職問題減少了。聯想的“入模子”培訓

很多企業都很重視培訓，也很重視新員工培訓，但像聯想這樣采取一系列有效措施，針對新員工認真設計和安排培訓的企業并不多。前些年聯想發展還沒達到現在規模的時候，高層人員就十分重視“入模子”培訓，柳傳志經常親自上課，為了培養人，留住新人，聯想下的功夫很大。

入模子培訓從名稱上即可理解，新員工到了聯想先要“入模子”，熟悉聯想，理解聯想對員工的要求，通過這個培訓過程，使得員工的行為形成某種預期的規范。入模子培訓定期舉辦，聯想新進入的人員比較多，培訓也就循環進行，一般來講培訓周期較長，長的一周左右，短的3～4天，形式以上課為主，新人集中在一起，提供培訓的是聯想內部的師資，參加培訓的是新員工。培訓從內容上劃分大概分為兩種：一部分內容是介紹聯想，包括聯想的發展歷史、制度文化等，例如柳傳志、楊元慶等創業元老有時會親自參與培訓，給新進員工講老聯想的故事，講聯想當初遇到過多少困難，是怎么克服的，一些創業者付出了哪些努力，直到今天聯想是怎樣一步步走過來的，很多加入聯想的人都是在這個環節被深深打動的。再如講師會介紹聯想的文化，聯想內部自己創造的很多土話是什么含義，聯想人早期的責任心、上進心和事業心等。另一部分內容是管理和專業培訓，包括如何進行時間管理，如何進行溝通，如何具備符合聯想要求的職業素養等，這部分培訓旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓的負責人來講，入模子培訓早就超出了培訓的范圍，新人集中在一起相互交流，老領導、現任領導、培訓師和新人在一起很長時間，新人對公司可以建立一個基本概念，新人之間相互熟悉了，老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶，這樣新人就能很快地了解聯想。一些參加過入模子培訓后來又離開聯想的人說，參加了這個培訓，感覺受到很大影響，一兩年之內極少有想離開的。

國有企業的特殊性

國有企業引進新人一般都是新畢業的大學生，制度限制下直接引進已經工作的人員很少。大型國有企業具有很多優勢，穩定的職位，較高的收入，豐厚的福利，因此新員工的離職率并不高，但在制造、工程等部分競爭較為激烈的行業，新員工離職率高也是一個大問題。例如，中船公司的各大船廠近年都面臨新分配來的大學生紛紛跳槽出走的難題，下面就以某船廠為例介紹如何穩定新入職大學生。

該船廠每年引進50～80名大學生，近年，在各種因素作用下，大學生半年內跳槽的最高比例達到30%。以前，新入職大學生并沒有受到特別關注，入職以后，開始既定的程序，領導見見面、談談話，安排幾個活動，經過入職培訓之后就分配到各個車間現場鍛煉，車間和班組的領導像對待一般員工一樣安排工作。自從大學生離職率增高之后，該船廠開始重視，導入了管理舉措。

人力資源部經過分析發現，很多大學生辭職是由于不適應造船現場的條件，到處都閃光冒煙的電焊，大型的起重設備，嘈雜的現場，外包工滿身的油污，看到這些，很多入職鍛煉的大學生感到害怕、感到灰心，第一印象對大學生產生了負面影響。為此，人力資源部調整了策略，現場鍛煉必不可少，一點苦都不能吃的也不必留下，同時也要讓大學生全面了解船舶制造工作，具體做法就是多次帶領大學生參觀總部大樓、研發中心、銷售中心等辦公場所，同時現場鍛煉之余也安排一定的行政活動、辦公活動讓大學生參與，例如，新船交接儀式，新辦公場所竣工儀式，外賓接待，總部領導接見等。這樣新來的大學生全方位認識企業，愿意留下來的人多了。

國有企業還有一個特殊“優勢”，其黨組、工會組織的作用不可小視，這對于很多民營企業來講有一定借鑒作用，民營企業雖然機制靈活，效率高，可在很多組織功能的發育上嚴重不足。該企業還發現了一個導致新來大學生離職的原因，造船廠地處較為偏遠，距離市中心50多公里，而且女大學生少，搞對象、結婚是個大問題，這類看似是員工的個人私事，但當影響員工隊伍穩定的時候，就需要采取管理措施。企業黨組書記發現此情況后與工會進行了磋商，一方面安排一些年輕人相互接觸的活動，讓廠內的年輕人相互熟識創造機會，另一方面與船廠距離不遠的一家醫院和護士學校聯系，舉辦兩個單位之間的“聯姻”活動，這個辦法起到了大作用，很多年輕人找到了合適的對象結婚，并在當地扎下根來，這種“聯姻”活動已經搞了五年，每年都會收到很大成效，新進大學生的離職率降到很低。