第一篇：招聘心得小結(jié)

招聘心得

如果讓魚去爬樹，讓松鼠去游泳？

讓魚去爬樹，讓松鼠去游泳，這是不是無稽之談呢？

世界上有魚，也有松鼠，同樣，人是很不一樣的，無論是從懸乎的星座、血型，還是從相對專業(yè)的九型人格，人才測評的角度，我們很清楚地知道，人是不一樣的。如果讓A種人去做B種事，很有可能就會出現(xiàn)讓魚去爬樹，讓松鼠去游泳的場面。

招聘的使命是“把合適的人放在合適的崗位上。”

“用人所長，天下無不用之人；用人所短，天下無可用之人。”

在我看來，招聘是一件能夠給人類帶來福音的工作。合適的人在合適的位置上，發(fā)揮所長，創(chuàng)造價值，仿佛就置身在天堂，而放錯了位置的人，就仿佛置身在地獄。

經(jīng)過在我司做了一段時間的招聘后，謹以此文與招聘工作從業(yè)者共勉，并提醒自己的招聘之路，路漫漫而修遠兮，吾將上下而求索。

一、招聘失敗的離職成本

當(dāng)一位新員工工作半年后，離職，我們計算下他的離職成本。

一般情況下，員工工作半年后，能夠進入正常工作狀態(tài)，工作半年以內(nèi)主要是公司在為其支付培養(yǎng)及讓其適應(yīng)的成本。

1、有形成本-高昂

為新人花費的培訓(xùn)費（50%的年薪。半年內(nèi)，新人主要在適應(yīng)，而非在給公司創(chuàng)造利潤。上司、同事、員工在其身上花費的成本等）、獵頭費（一般為年薪的20-25%）、招聘甄選費用（面試官、招聘人員等為招聘付出的時間等）、招聘廣告成本、解約成本、空置成本（找到替代人之前崗位空缺的成本）等。

2、無形成本-不可估量

1）影響企業(yè)的聲譽。

每一個顧客的背后,如果影響250個親朋好友,這些人又會有同樣多的關(guān)系,那么,得罪一名客戶,將會失去幾十名甚至數(shù)百名的潛在客戶。而一個半年后離職的不滿員工，同樣會影響公司的聲譽及人才吸引能力。

2）引起組織的內(nèi)部沖突，使企業(yè)形成隱形病態(tài)。

真正糟糕的招聘在于選用了有害但位高權(quán)重的高管或經(jīng)理，任由他們引發(fā)更多的有害行為，并惡化人際關(guān)系、財務(wù)狀況和企業(yè)效率。他們會通過強制推行輕率的戰(zhàn)略或在實施大型項目的過程中進行多次變革，從而破壞整個企業(yè)。他們會在同事當(dāng)中制造不滿，并通過威脅和恐懼進行管理。他們有可能將顧客推向競爭對手，或從事犯罪活動。

3）人員反復(fù)流失影響正常工作連續(xù)性與保密性。

當(dāng)員工特別是高管離職時，就會產(chǎn)生另外一個最直接的影響。不管他的表現(xiàn)是多么糟糕，他的離職都會削弱企業(yè)的效率，因為他會留下一個職位空缺，企業(yè)需要由其他人來填補。這會對每個相關(guān)的人產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。大多數(shù)情況下，下屬能感受到這種反應(yīng)，但它也會波及到其他員工、顧客及合作伙伴。

二、招聘與人力資源各模塊的相輔相成

招聘與人力資源管理體系的其他模塊是密切不可分的，這里也能看到團隊的重要性。

人力資源管理體系，簡言而之，就是招到合適的人，然后去有效激勵他。

1.招聘與企業(yè)文化

要招到合適的人，首先要了解公司的企業(yè)文化。

對人而言，價值觀是其根本深層次的東西。企業(yè)文化之于企業(yè)，就如價值觀之于人。舉個例子，追求穩(wěn)健的公司，就不是很適合招變革性很強，較為激進的員工。

2.招聘與薪酬體系

公平且有競爭力的薪酬體系是保證合適的人選愿意加入公司，與公司共同成長的重要基礎(chǔ)。

一方面，從“經(jīng)濟人”假設(shè)來看，人從事經(jīng)濟活動，是為了獲取物質(zhì)利益。這一假設(shè)雖然對于物質(zhì)利益過于強調(diào)，但也不可否認其重要性。

另一方面，從“忠誠度”，或者更簡單的詞匯-“感恩”的角度來看，忠誠或者感恩應(yīng)是雙向的。單向的關(guān)系不會長久。員工對企業(yè)忠誠，企業(yè)對自己的員工同樣抱有感恩之心，而一個公平且有競爭力的薪酬體系是企業(yè)對員工良好的回饋。

特別是在知識經(jīng)濟時代，員工的付出更多的是腦力活動，其活動的質(zhì)量和多少多數(shù)情況下是其自己可以掌控的，而不僅是通過工作時間來衡量的，在這種情況下，內(nèi)在的激勵比外在的壓迫重要的多。

3.招聘與績效管理體系

績效管理體系既能幫助找到并求證是否是合適的員工，也能發(fā)揮有效激勵的作用。

良好的績效管理體系應(yīng)有較為清晰的關(guān)鍵業(yè)績指標，這些關(guān)鍵業(yè)績指標能夠幫助招聘人員去尋找合適人選。同時，在進入公司后，也能較快發(fā)現(xiàn)候選人存在的一些問題。

通過有效發(fā)揮績效管理體系中的績效溝通面談的作用，肯定鼓勵員工的較好業(yè)績行為，同時幫助（更多的是幫助，而非監(jiān)督壓迫）候選人及時發(fā)現(xiàn)問題，了解其需求，改進其績效，從而使員工與公司共同成長，發(fā)揮績效管理體系的激勵作用。

4.招聘與人力資源規(guī)劃

每年一次的人力資源規(guī)劃能夠為有條不紊地做好當(dāng)年度或下一年的招聘提供一個基礎(chǔ)，使招聘工作較為主動，從而為公司的目標發(fā)展提供人力保障。

5.招聘與培訓(xùn)

完全沒有培訓(xùn)的公司在當(dāng)前強調(diào)學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境下，對人才是沒有吸引力的。而培訓(xùn)不僅是給員工獲取知識的方式，更多的是體現(xiàn)了公司對員工的投入，是給員工表達，認識自己和他人的一個平臺。

三、名企名人，話說招聘

“我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)一大批人才；他們比大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在通用電氣如魚得水。

-通用電氣 杰克.韋爾奇

“招募能力是微軟公司第一核心能力。”

-微軟公司副總裁兼常務(wù)總經(jīng)理鮑勃·赫爾伯德

“你想賣一輩子糖水，還是跟著我們改變世界？”

-蘋果公司喬布斯

喬布斯將自己的四分之一時間用在了招募人才上，他的一生參與過5000多人的招聘。

“自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。”

—IBM創(chuàng)始人托馬斯·沃森

卓越公司的領(lǐng)導(dǎo)人通常都了解，成長的最大瓶頸不在于市場、技術(shù)、競爭或是產(chǎn)品，能不能招攬到適合的人才，并且留住人才的重要性凌駕于這一切之上。

-《從優(yōu)秀到卓越》 柯林斯（書為對500強企業(yè)卓越公司的研究）

四、不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐

為了做好招聘，學(xué)習(xí)理念，學(xué)習(xí)各個公司的好做法是一方面，更多的需要在實踐中去摸索。

4月15日參加了世紀管理名家講壇的培訓(xùn)，渣打銀行中國區(qū)人力資源總監(jiān)葉阿次的講座頗為精彩，他說學(xué)習(xí)，從課堂中學(xué)到10%，他人學(xué)習(xí)學(xué)到20%，從工作中學(xué)習(xí)關(guān)鍵經(jīng)驗占了70%。這三者相互結(jié)合，彼此互相促進，特別能看到從實踐中學(xué)習(xí)關(guān)鍵經(jīng)驗的重要性。

最后，我相信，依靠團隊的能量，我們可以得人如得魚，且讓合適品種的魚在水中暢快地游，讓松鼠在樹林美妙地爬行，這是個美好的世界。

第二篇：招聘小結(jié)

招聘會小結(jié)

在最后一次的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課上，課程安排是班級模擬招聘會。雖然只是模擬，但是我還是覺得老師給我們提供了一個從實踐了解招聘的機會，也給了我們一個展現(xiàn)自我、完善自我、挑戰(zhàn)自我的機會。

此次模擬招聘會的招聘公司是深圳華為匯通有限公司，招聘會期間同學(xué)們輪番上陣，自由發(fā)揮，盡量將自己優(yōu)秀的一面展現(xiàn)在大家及面試官面前。場下的同學(xué)們也積極配合并且安靜認真的傾聽，給應(yīng)聘的同學(xué)創(chuàng)造了一個良好的環(huán)境。

模擬招聘會中我擔(dān)任的是一位面試官，其中給我映像深刻的是一個應(yīng)聘熱線員同學(xué)的嗓音、微笑和一個應(yīng)聘銷售員同學(xué)的熱情大方、反應(yīng)靈敏。我認為他們給了自己在職業(yè)道路上一個很好的定位，很符合他們的個性及特質(zhì)。

我總結(jié)了幾點能給面試官留下較深的印象：

1、在招聘的時候一定要注意的細節(jié)，例如：著裝打扮，個人禮儀，坐姿或者站姿都要得當(dāng)，還要面帶笑容。

2、在自我介紹時要能突出自己與應(yīng)聘職位相關(guān)的技能和優(yōu)點，這樣能讓面試官認可你。

3、回答面試官問題時要突出重點和核心。

4、面試者還要擁有一個平和的心態(tài)，自信、大方、開朗，張弛有度。

5、做人做事一定要有自己的原則，回答問題一定要誠實認真，不要不懂裝懂。作為一名模擬招聘會的面試官，我覺得面試的每一個問題都是經(jīng)典的，都是有針對性的，也是含有多層意思的，比如：如果讓你給公司提一個要求，你會提什么？

老師對我們這次的模擬招聘會給了我們很多寶貴的意見和應(yīng)聘方面的知識。這次模擬招聘會圓滿成功，讓我記憶深刻。

第三篇：招聘心得

關(guān)于招聘的那些事兒

人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的決定性因素，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)卓越的發(fā)展；在人才競爭激烈的當(dāng)下，我依然奮斗在招聘這個工作崗位上。細數(shù)利泰絲路近8個月的招聘工作，對于招聘工作深有感觸。

聘用員工前首先要搞清楚公司的用工需求，不能一味地將員工作為一種可增值的資源進行儲備和積累，招聘前要有確切的需求計劃和明確的招聘目標，保證人員需求的延續(xù)性；其次要對所需崗位進行分析，了解各個崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等，確認以后才能招聘到合適的人才。

近期頻繁出現(xiàn)已離職人員欲二次入職的情況，每每了解離職原因，總會聽到“家里有事、個人原因”等字眼，但真的如此嗎？企業(yè)人員流動常常會遇到很多問題，比如：企業(yè)文化與個人三觀格格不入、企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展達不到一致、工資待遇與個人期望值相差甚遠、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與個人性格產(chǎn)生矛盾等；人才的流失是企業(yè)核心資本的流失，后期必然會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。所以對于這些欲二次入職的員工，利泰絲路充分了解人才的重要性，針對前期工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，采取擇優(yōu)錄用的原則，愿意給他們第二次機會選擇利泰，爭取人才最大化。

對于今后招聘工作，對自己提出幾點意見和建議：1、不要盲目招聘，要時刻關(guān)注分廠用工情況，及時根據(jù)編制內(nèi)的人員空缺，適當(dāng)?shù)倪M行補充及儲備；2、面對應(yīng)聘者，不能因為個人感情影響到用人的判斷，要對每個崗位進行標準化分析，根據(jù)崗位職責(zé)和需求進行面試及錄用；3、細節(jié)決定成敗，應(yīng)聘者到達公司進行面試，面試周圍的環(huán)境氛圍以及面試官待人的態(tài)度，會對應(yīng)聘者產(chǎn)生重要的影響，要努力放大個人的熱情和工作的專業(yè)性，做好每一個細節(jié)工作。

深入了解和從事招聘工作后發(fā)現(xiàn)，招聘是一件既平凡又偉大的事，平凡在于每天都在面對一群群普通的應(yīng)聘者，而偉大在于我們要有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，從普通的應(yīng)聘者身上找到閃光點，找到適合他們的崗位；做好每一件平凡的事，把平凡的事做到極致，把招聘工作做到極致。

蘇婷

2017年4月26日

第四篇：招聘心得

工商管理班模擬招聘會總結(jié)報告

——第一小組索芙特公司

2011年09級工商管理班首次模擬招聘會在周坤老師的指導(dǎo)下和同學(xué)們的積極配合下，招聘會成功舉行，并取得可預(yù)期效果。此次招聘會，我們更好的將人力資源的理論知識運用到實踐生活中，增強了面試經(jīng)驗，學(xué)習(xí)力面試技巧，掌握了制作簡歷的基本要領(lǐng)，在事務(wù)處理能力和思維方式等方面都有了進一步的提升，前來應(yīng)聘的同學(xué)們也對面試過程及面試技巧有了一定的來了解，整個工作取得了顯著成效。現(xiàn)將工作情況總結(jié)如下：

一、前期準備

在老師頒布舉行模擬招聘會任務(wù)的第二天，我們小組就進行了一次激烈的討論——任務(wù)分配和角色扮演。經(jīng)過討論和協(xié)商，我們決定以索芙特為我們的模擬招聘公司，并制定了招聘方案，制定了筆試、面試和最后錄用三個招聘程序，并根據(jù)組員的興趣和專長，分配了筆試官、面試官和應(yīng)聘其他小組職位的應(yīng)聘者的角色。我們將其他三個小組的招聘方案進行研究，分析其招聘崗位的特點，在網(wǎng)上收集其相應(yīng)公司信息，制作了應(yīng)聘人員的簡歷，模擬了面試會碰到的題目，希望我們小組可以舉得預(yù)期效果。

但是在前期準備中也出現(xiàn)了問題和不足：如模擬筆試的題目，無法在當(dāng)場有限的時間內(nèi)準確的得出應(yīng)聘者的分數(shù)。在面試題目上，也沒有很好的針對性，忽視了崗位性和專業(yè)性。

二、心得體會

經(jīng)過這次模擬面試，我們組收獲頗多。求職之重，重在面試。以下有幾點作為總結(jié)：

1.慎重

組織招聘會要慎重，我們不應(yīng)該把它作為一次模擬會議，而應(yīng)該把我們自身真正定位在一個企業(yè)招聘官，企業(yè)組織者的位置上，嚴肅認真的對待自己組織的招聘會和前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者，并根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)和條件，選擇適合模擬條件的應(yīng)聘者，完成招聘會，達到預(yù)期效果。

對待面試首先要慎重，每一次面試都是一次工作機會，要保持平和的心態(tài)，回答專業(yè)技術(shù)的問題時，要先理清思路，有條理地作答。軟件開發(fā)這一行,主要是編程思想的問題,面試官問你專業(yè)問題,在了解你技術(shù)水平的同時,也在注重應(yīng)聘者的思路.一個思想混亂的程序員是編不出好的程序的。2．積極

應(yīng)聘時要一個平等的地位對待應(yīng)聘者，既要放下高姿態(tài)，表現(xiàn)出親和力，讓前來應(yīng)聘人員一開始就有一種歸屬感，同時也要保持一定的魄力，時刻記得自己是領(lǐng)導(dǎo)者。在應(yīng)聘時，如果應(yīng)聘官表現(xiàn)出很強的積極性，自然會讓應(yīng)聘者覺得這是一個有發(fā)展?jié)摿颓巴镜墓荆档脩?yīng)聘者去應(yīng)聘和競爭。

面試時積極主動代表的是對單位的一種強烈興趣，以及進入單位后的工作態(tài)度。面試官肯定會選擇一個主動爭取的員工，而不是一個對工作無所謂的員工。在回答完畢后，還可以就某些問題發(fā)表自己的意見和疑問，一來顯示自己積極主動，加深與面試官的溝通，二來可以突破問題的范圍，進入自己擅長的領(lǐng)域。

3.自信

自信這一點是最重要的.自信是在正確認識自己能力的基礎(chǔ)上，能夠獨立承擔(dān)工作任務(wù)的魄力和信心；如果你能讓面試官感覺到這一點,那么你的面試就成功一半了。

自信是對自我的肯定，自信是穿著臉上的一件耀眼而不華麗的衣服，自信是一個應(yīng)聘者吸引考官的首要條件。試問，面試官如何去忽略一個一開始就面帶自信的人呢。

同時在組織這個模擬招聘會的時候，組織者也要有自信，相信自己的能力，才能達到預(yù)期的效果。我們小組就在組織是缺乏了自信，因為作為第一組我們無法了解其他組的應(yīng)聘程序和效果，不能及時的做出調(diào)整，因而在制作方案是多次修改，組員之間的意見也發(fā)生了多次分歧，以至于最后的效果不是很好。

4.我組面試者的心得體會

我組共派出6名應(yīng)聘者，他們在整場招聘會中體會和收獲最大，不僅體會到其他小組的招聘程序和風(fēng)格，還感受到作為面試者應(yīng)注意到得細節(jié)，為以后的社會應(yīng)聘奠定了基礎(chǔ)。

一，做簡歷要認真，寫出自己的情況要真實，做簡歷是在全面的表達自己，使招聘者能大致的從中了解自己。

二，在招聘的時候一定要注意細節(jié)，例如：著裝打扮，個人禮儀，進門要問好鞠躬，答完要說謝謝，坐姿要得當(dāng)，要面帶笑容等等。

三，自我介紹要能突出自己與職位相關(guān)的技能和優(yōu)點，要讓對方能夠認可自己，從你的介紹中使面試官能更確切的肯定你適合這個職位。

四，回答問題要突出重點和核心，專業(yè)問題特別是有關(guān)你所應(yīng)聘的職位的相關(guān)專業(yè)問題，一定要牢牢掌握，同時注意積累知識及相關(guān)專業(yè)的知識，知識面要廣，才能更有利于一個人在眾多的面試者中脫穎而出。

五，整個過程整個人一定要自信，這是首要要掌握的，如果不自信，滿盤皆輸，無論你應(yīng)聘哪個職位。

六，做人做事一定要有自己的原則，回答問題一定要誠實認真，即牽扯到個人態(tài)度問題，和上一條一樣，都要引起自己足夠的重視，回答就答，不會的可以委婉的表明一下自己不會，最忌諱不懂裝懂。

通過這次模擬招聘，我覺得我們還存在很多不足之處，在簡歷方面，我們的榮譽證書以及社會經(jīng)驗過于缺乏，即使有其含金量不高，這都會阻礙我們找到一份好的工作；在自我展現(xiàn)方面，欠缺語言表達能力以及語言的組織能力，在同等競爭的情況下，這樣很容易吃虧；在答辯環(huán)節(jié)方面，由于考慮不全面，回答問題具有片面性，很容易淘汰。針對大三的學(xué)生而言，我們應(yīng)該加強這方面的鍛煉，努力學(xué)好專業(yè)文化知識，平日加強語言表達能力以及語言組織能力的訓(xùn)練。我們僅有將近一年的時間，在這不多的時間里應(yīng)該充分利用，努力提高自己的綜合素質(zhì)，為明年的就業(yè)招聘做好充分的準備。

此次模擬招聘，為同學(xué)們提供了一次學(xué)習(xí)、實踐機會，同時也給同學(xué)們展現(xiàn)自我提供了平臺，讓同學(xué)們有機會充當(dāng)招聘者與應(yīng)聘者的角色，用換位思考的角度思考問題，最終達到提高同學(xué)們的面試經(jīng)驗和技巧的目的，這對我們以后積累面試經(jīng)驗和技巧和如何在嚴峻的就業(yè)環(huán)境中脫穎而出都有很好的實踐參考意見。

作為當(dāng)代大學(xué)生，面對形勢嚴峻的就業(yè)形勢，面對社會變化莫測的企業(yè)招聘形式，要想脫穎而出、笑傲職場，我們必須做出實際行動，用實踐檢驗自己的實力，模擬招聘給了我們親身經(jīng)歷大學(xué)求職的歷程，感受企業(yè)對人才的需求，從而更好的發(fā)現(xiàn)自己作為職業(yè)人的缺點，在最后一年的時間里，向完善自己的方向不斷努力,這樣,才能在走出校園、步入社會的時候從容不迫，在求職者中脫穎而出，找到自己理想中的工作。

這次模擬招聘，雖然我們組做的很不到位，卻給予我們極大的鼓舞，讓我們發(fā)現(xiàn)了自己的不足之處，今后將會用積極的態(tài)度學(xué)好專業(yè)文化知識，用飽滿的精神提高自己的不足之處，全方面的提高自己，完善自己，為今后的就業(yè)打下牢固的基礎(chǔ)。

小組成員：賀倩雯，張春曉，程銳，翁小年，陶春，劉舒成，羅靜遠，宋春霞，李增，汪麗，段驥，張靜，顧鵬飛，汪文雯

第五篇：招聘心得

招聘會感想

參加這次的招聘會呢，讓我倍感深受，進到招聘會場看到了那么多家企業(yè)需要招人才我有點興奮。但是參加完后我對這次招聘會有多了很多看法，首先是企業(yè)本身招人才的的要求，側(cè)重的是那個方面就好比工作經(jīng)驗和溝通能力好了。

工作經(jīng)驗很重要，在此之前我就知道的，但這次招聘會讓我有了更深的體會。幾乎是每家企業(yè)，都要求應(yīng)聘者有相關(guān)的實習(xí)溝通和應(yīng)變能力也很重要。如果你能在面試過程中侃侃而談，把自己的能力體現(xiàn)出來，同時自信十足的話，他也就會明顯對你感興趣而更加深入地進行溝通，也會留有較好的第一印象經(jīng)驗，相比于那些沒有工作經(jīng)驗的，有經(jīng)驗的人員明顯有優(yōu)勢的多。

專業(yè)知識也是相當(dāng)重要的，在應(yīng)聘時，他往往會問你是什么專業(yè)的。還有，在你應(yīng)聘某一職位時，要你談?wù)剬@一職位的認識。個人的態(tài)度也是一個關(guān)注點。要有積極，樂觀，進取的學(xué)習(xí)、生活和工作態(tài)度。另外，在他們面試時，一個很熱門的問題，就是：“你的家鄉(xiāng)在哪里？你覺得跟嘉興比，更喜歡在哪邊發(fā)展？”企業(yè)很注重員工的穩(wěn)定性，沒有一個單位愿意花時間和精力去為別人培養(yǎng)人才。

另外一個方面是對自己的能力產(chǎn)生懷疑和不足，現(xiàn)在我們更需要奮斗來為自己以后的將來打拼。去學(xué)識更多的知識，來補充我們大腦的空缺，雖然我們現(xiàn)在都在上的專業(yè)知識課程，可那些知識你的理論知識不能彌補你實踐能力的不足，促使大學(xué)生成為紙上談兵的高手，卻不能倆者合一。

在沒有足夠的資本面前要放低身段。對于企業(yè)來說他們需要的是人才，是可以放下架子從基層做起的，合理定位自己的高素質(zhì)人才。

對我來說，現(xiàn)在是奮斗的最好時期，幽默與輕松自如的應(yīng)對一切是需要資本的，而資本就來與不斷的闖蕩和積累。年輕剛好是這一切的最好成本。