第一篇：淺談我對(duì)績效管理的學(xué)習(xí)心得

淺談我對(duì)績效管理的學(xué)習(xí)心得

近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識(shí)到了績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具。績效管理是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī)。科學(xué)的獎(jiǎng)金分配方案對(duì)公司績效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對(duì)績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵(lì)作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎(jiǎng)金分配方案，對(duì)員工積極性的帶動(dòng)以及對(duì)公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時(shí)社會(huì)條件、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再從獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金提升三個(gè)層面著手來安排獎(jiǎng)金體系，使獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

二、獎(jiǎng)金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。部門獲得獎(jiǎng)金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎(jiǎng)金；超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎(jiǎng)金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎(jiǎng)金。

員工獲得獎(jiǎng)金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

我個(gè)人認(rèn)為可以實(shí)行季度考核獎(jiǎng)勵(lì)，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個(gè)人績效考核一般指標(biāo)的評(píng)定可通過公司、部門內(nèi)部的民主生活會(huì)議來評(píng)定，體現(xiàn)公平、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評(píng)體系，包括績效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎(jiǎng)金制度，目的是使獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎(jiǎng)金主要指由員工業(yè)績考評(píng)成績確定的業(yè)績獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

三、員工發(fā)展和獎(jiǎng)金提升

合理的獎(jiǎng)金飩系要能推動(dòng)員工獎(jiǎng)金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)

一步提升的機(jī)會(huì)。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，獎(jiǎng)金比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。

成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會(huì)對(duì)所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的。

第二篇：淺談我對(duì)績效管理的學(xué)習(xí)心得

淺談我對(duì)績效管理的學(xué)習(xí)心得近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識(shí)到了績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具。績效管理是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī)。科學(xué)的獎(jiǎng)金分配方案對(duì)企業(yè)績效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對(duì)績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵(lì)作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎(jiǎng)金分配方案，對(duì)員工積極性的帶動(dòng)以及對(duì)企業(yè)整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用。人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時(shí)社會(huì)條件、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再從獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金提升三個(gè)層面著手來安排獎(jiǎng)金體系，使獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。

二、獎(jiǎng)金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。部門獲得獎(jiǎng)金的來源是：企業(yè)在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎(jiǎng)金；超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎(jiǎng)金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎(jiǎng)金。員工獲得獎(jiǎng)金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績，需要人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。我個(gè)人認(rèn)為全員實(shí)行季度考核獎(jiǎng)勵(lì)很關(guān)鍵，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，體現(xiàn)公平、公正性。人力資源部門首先需要分解企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評(píng)體系，包括績效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。企業(yè)通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為企業(yè)業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎(jiǎng)金制度，目的是使獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎(jiǎng)金主要指由員工業(yè)績考評(píng)成績確定的業(yè)績獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，企業(yè)也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

三、員工發(fā)展和獎(jiǎng)金提升 合理的獎(jiǎng)金飩系要能推動(dòng)員工獎(jiǎng)金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)

一步提升的機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，企業(yè)應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。企業(yè)可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，獎(jiǎng)金比別人拿得少，也就無話可說。成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，企業(yè)效益提升之后，相信企業(yè)會(huì)對(duì)所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的。

第三篇：績效管理學(xué)習(xí)心得

績效管理學(xué)習(xí)心得

我、是青青一名普通的基層員工，跟所有人一樣，懷揣著對(duì)夢(mèng)想的追求來到這里，我愛青青，更愛朝夕相處的每一個(gè)人——他們“可恨”、“可愛”、“更可敬”。不斷的學(xué)習(xí)也加速著我成長的腳步，兩天前我又參加了一個(gè)關(guān)于“績效考核”的分享會(huì)，為期兩天一夜，這次的分享會(huì)讓我受益良多，它主要講述了一位代理商自身成功的案例——“小事情如何成就大管理”。

這次學(xué)習(xí)的課程主題是：《績效考核與激勵(lì)機(jī)制》，我相信大部分人聽到這個(gè)課題就會(huì)覺的頭疼，什么是績效考核？如何推行績效考核？在工作中實(shí)際怎樣操作？…….等等一系列的問題就會(huì)涌現(xiàn)出來，因?yàn)樵谖覀內(nèi)粘９ぷ髦凶铍y落實(shí)推行的就是績效。但是今天，我對(duì)它又有了新的認(rèn)識(shí)——“績效考核不是降薪和約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式”。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，企業(yè)是物質(zhì)分配的載體，員工需要在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上展示自己的才能，從而實(shí)現(xiàn)物質(zhì)的滿足，但是作為企業(yè)來說卻往往難以權(quán)衡，以致物質(zhì)分配不均，員工怨聲載道，企業(yè)也背負(fù)著沉重的物質(zhì)、精神雙重負(fù)擔(dān)。而績效考核的出現(xiàn)恰恰能打通這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。記得講師蘇梅如老師講了這樣一個(gè)案例一：做服裝的人都知道，進(jìn)貨除了貨品占用資金外，還有一些附屬耗損品，比如常見的手提袋，都是從總公司以成本1元/個(gè)購進(jìn)來的，但是往往預(yù)算滿足不了店鋪的使用，她的直營店每年支出大量的手提袋費(fèi)用，為了解決這個(gè)問題，她找工廠自己制作，雖然制作成本降低了，但是店鋪的用量卻越來越多，總的費(fèi)用還是在逐年遞增，因此蘇老師做出了一個(gè)大膽的決定，把該項(xiàng)列入考核，設(shè)立了一個(gè)“節(jié)約成本獎(jiǎng)”，店鋪紙袋節(jié)約的成本拿出20%給到員工，自此，公司手提袋的支出費(fèi)用越來越低，以至于后來用量降低了一半，光這一項(xiàng)每年給公司節(jié)省十幾萬元。從這案例中我領(lǐng)會(huì)出了三點(diǎn)：1.任何績效考核的制訂首要的原則是：雙贏。

2、績效考核要簡(jiǎn)單明了，必須與執(zhí)行人有直接的利益關(guān)系。

3、績效考核不能一沉不變，要隨著工作重點(diǎn)的改變而隨時(shí)調(diào)整，說白一點(diǎn)就是“想要什么考什么”。案例二：蘇老師的貨品庫房是上下三層樓，大概有4千多平，每天出貨量1萬多件，庫房人員配備：15名，基本工資800元/人/月，出貨相當(dāng)準(zhǔn)確、及時(shí)。大家肯定會(huì)覺的很吃驚吧，可實(shí)際卻真的做到了，蘇老師就是很好的運(yùn)用了績效考核，她的原則是低底薪高績效，多勞多得。從第二個(gè)案例中我體會(huì)到了四點(diǎn)：

1、工作職責(zé)區(qū)分明確，必須責(zé)任到人；

2、工作要設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)，即便于執(zhí)行人做，也便于監(jiān)督人檢查。

3、要時(shí)時(shí)刻刻做好績效考核數(shù)據(jù)的收集工作，切忌堆到月底再收集數(shù)據(jù)。

4、考核數(shù)據(jù)要公開透明。

案例三：蘇老師的企業(yè)獎(jiǎng)罰分明，她本人青睞于“重獎(jiǎng)重罰”，她對(duì)直營店鋪設(shè)立了很多激勵(lì)業(yè)績的獎(jiǎng)項(xiàng)，“重獎(jiǎng)”她主要從三方面打造：①獎(jiǎng)項(xiàng)的獨(dú)一性，只獎(jiǎng)勵(lì)第一；②頒獎(jiǎng)氛圍的打造，營造出得獎(jiǎng)的榮耀感；③獎(jiǎng)金。“重罰”她也是從三個(gè)方面打造：①有獎(jiǎng)就有罰，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)事先要明確公布；②標(biāo)準(zhǔn)之下人人平等，不存在任何特殊；③罰款。我就拿重獎(jiǎng)的第二點(diǎn)跟大家分享一下吧，蘇老師直營店鋪的頒獎(jiǎng)都是有明確標(biāo)準(zhǔn)的，頒獎(jiǎng)地點(diǎn)分為店鋪內(nèi)和公司內(nèi)兩個(gè)場(chǎng)所，頒獎(jiǎng)必須要領(lǐng)獎(jiǎng)人從紅地毯上走上臺(tái)，其他人員分別隊(duì)列兩側(cè)，拿出各自手機(jī)給獲獎(jiǎng)人拍照留念，獲獎(jiǎng)人站在臺(tái)上接受現(xiàn)金和鮮花以及祝福語，公司宣傳欄上刊登獲獎(jiǎng)人照片，這些方式?jīng)]有什么特別，但是蘇老師打造奧斯卡頒獎(jiǎng)的氛圍，用意是在企業(yè)內(nèi)營造出打擂臺(tái)的氣氛，讓人人都想爭(zhēng)做擂主，因?yàn)檫@樣就會(huì)金錢榮譽(yù)雙豐收。

以上的幾個(gè)小案例只是她的冰山一角，蘇老師在她的企業(yè)里面推行績效有一套獨(dú)有的見解——“嚴(yán)績效，員工高薪的同時(shí)企業(yè)獲益”。可能大家會(huì)對(duì)此有很多疑惑，比如：嚴(yán)考核，能招聘上人來嗎？ 高工資那企業(yè)承受的成本不就更大了嗎？ 給員工漲工資企業(yè)怎么可能還有收益？等等疑慮的問題。現(xiàn)在企業(yè)招人難、留人難是普遍存在的現(xiàn)象，但是應(yīng)聘的人員卻如潮涌一樣涌入她的企業(yè)競(jìng)聘，這是什么原因呢？首先她的招聘有明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無論在哪個(gè)招聘會(huì)上出現(xiàn)都是一樣的布臵，一樣的流程，這就在應(yīng)聘者心理建立了平衡木。面試后按照1:3的比例選擇適合的人員進(jìn)入培訓(xùn)期，公司有明確的培訓(xùn)上崗標(biāo)準(zhǔn)。合格人員必須取得企業(yè)的“護(hù)照”，這個(gè)是她企業(yè)的一大特色，這本護(hù)照在她的企業(yè)里面就像綠卡一樣，從入職培訓(xùn)到合格上崗再到任何晉升，都清清楚楚記錄在冊(cè)，她在企業(yè)里很好的打造了“榮譽(yù)”二字。

蘇老師企業(yè)績效的推行以及企業(yè)的管理特點(diǎn)，我理解的有以下幾點(diǎn)，分享給大家：

1、原則是：雙贏；

2、她做任何決定必須具備三要素：計(jì)劃、預(yù)算、責(zé)任人，缺一不可；

3、前期崗位劃分很細(xì)致，相應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)也很多，后期給員工挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，有能力可以身兼數(shù)職，員工個(gè)人工資高，但是公司整體節(jié)約了人力成本；

4、她注重監(jiān)督檢查，設(shè)有強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制；

5、她所有的獎(jiǎng)勵(lì)/高薪不是從公司里拿出的錢，真正的來源有兩個(gè)：一個(gè)是節(jié)省下的企業(yè)外流的錢；另一個(gè)是從市場(chǎng)上想方設(shè)發(fā)“搶”來的。值得我們深思。

6、在我們看來企業(yè)正常的費(fèi)用支出，他們企業(yè)都沒有，例如會(huì)議企業(yè)正常的費(fèi)用支出都“不正常”，因?yàn)槲覀兛此普５?這次分享會(huì)后，我的思維又得到了拓寬，給績效考核重新做了定義：績效考核不是約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式。她之所以可以大膽的在企業(yè)推行這種績效，前提是她日常的工作都做到了標(biāo)準(zhǔn)化，也就奠定了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。她的績效思想沒有什么特別，但是卻讓她的企業(yè)在低成本高效益的飛速發(fā)展。古人言：“知其行、學(xué)其意”。

第四篇：我對(duì)績效管理的感想

我對(duì)績效管理的感想

又是一年走到尾，在新的一年，所有的昨天都成了歷史，一切都將從頭開始。新的一年里公司即將大力推行的新的績效考核管理制度，可以說是一項(xiàng)從公司總體未來規(guī)劃著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模膯T工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對(duì)員工個(gè)體和部門整體進(jìn)行考核的管理制度。千巖競(jìng)秀，萬壑爭(zhēng)流，競(jìng)爭(zhēng)可以使一個(gè)公司保持應(yīng)有的生機(jī)和活力，而績效管理制度所具備的這種以工作業(yè)績論能力，變“相馬”為“賽馬”的特質(zhì)，毫無疑問既可以為我們廣大員工創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，也可以增強(qiáng)我們?cè)诠ぷ髦械膽n患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

績效管理制度中既有與預(yù)定目標(biāo)對(duì)比的結(jié)果管理，又有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程管理，我們從中不僅可以了解公司對(duì)我們工作的評(píng)價(jià)，也可以知道自己未來應(yīng)當(dāng)改進(jìn)工作的方向，從而在前進(jìn)的路途中不斷的完善自己。在績效管理制度中，我們每個(gè)人都可以找到自己的工作目標(biāo)，目標(biāo)是激勵(lì)工作的主要源泉，具體的目標(biāo)能夠提高工作效率，一旦確定了困難的目標(biāo)，就會(huì)比容易的目標(biāo)能給我們帶來更大的動(dòng)力。就像以前還在上高中時(shí)，我們班有一位數(shù)學(xué)老師的教學(xué)方法是在每次進(jìn)行測(cè)試之前，依據(jù)每個(gè)人此階段的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、考試題的難易程度以及上次測(cè)試的實(shí)際成績制定此次考試的目標(biāo)分?jǐn)?shù)，實(shí)際考試分?jǐn)?shù)與目標(biāo)分?jǐn)?shù)的差異就決定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，在整個(gè)過程中老師都是以溝通為紐帶，以考試為手段，引導(dǎo)我們不斷的前進(jìn)。這大大激發(fā)了我們的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)氛圍格外的強(qiáng)烈，班級(jí)的整體數(shù)學(xué)成績也有了顯著提高。同樣的，績效管理制度對(duì)每位員工提出了明確的個(gè)體績效目標(biāo)，從而

使工作職責(zé)更加清楚，工作重點(diǎn)更加突出，這樣每個(gè)人對(duì)他所在組織的績效都可以做出明確而具體的貢獻(xiàn)。如果所有人都實(shí)現(xiàn)了各自的目標(biāo)，那么整個(gè)集體的目標(biāo)也就能夠?qū)崿F(xiàn)。績效考核本身也是對(duì)員工業(yè)績的評(píng)定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。我相信未來當(dāng)我們公司的績效管理制度真正走上良性循環(huán)發(fā)展軌道以后，它會(huì)讓所有人感到愉快，并且開始真正享受這一過程。

對(duì)于我們工區(qū)績效考核實(shí)施細(xì)則，我認(rèn)為個(gè)別有關(guān)員工績效考評(píng)模式的地方，可以進(jìn)一步的細(xì)化和量化，比如說，在工作加分中，除了出勤底分以外，可以將每個(gè)人每天所做的每項(xiàng)工作，按照重要程度、工作環(huán)境、危險(xiǎn)程度等方面進(jìn)行加以細(xì)分歸類并加分，不僅僅只有外出工作才可以得此殊榮，而且外出工作的性質(zhì)也各有不同，不能一概而論，例如可以將外出檢修上桿作業(yè)定為加2分，進(jìn)行高壓試驗(yàn)加2分，接地電阻測(cè)試2分等等，而未外出工作者，如果進(jìn)行了重要班組管理資料錄入或者油樣色譜分析等工作可以定為加1.5分。

以上只是我個(gè)人的一點(diǎn)不成熟看法，比較膚淺。績效考核關(guān)乎我們每一個(gè)人的利益，同樣也關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，公司通過績效考核為我們搭建了一個(gè)騰飛事業(yè)和夢(mèng)想的舞臺(tái)，我們應(yīng)當(dāng)在這個(gè)舞臺(tái)上盡快找準(zhǔn)自己的定位，在為工作而努力的過程中開創(chuàng)公司和個(gè)人雙贏的局面。

第五篇：績效管理學(xué)習(xí)心得

行政績效管理學(xué)習(xí)心得 所謂績效管理是指以特定的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)Вㄟ^對(duì)目標(biāo)的分解，使組織和個(gè)人在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)。績效管理不僅可以促進(jìn)個(gè)人以及組織的績效提升，還可以優(yōu)化組織管理流程、簡(jiǎn)化辦公程序、提高工作效率。隨著管理制度日漸科學(xué)化，行政績效管理制度也漸被社會(huì)普及。為貫徹落實(shí)地委文件精神、更好的認(rèn)知行政績效管理制度，我鎮(zhèn)于近期以地委趙明同志的講話為學(xué)習(xí)材料，進(jìn)行了深入地學(xué)習(xí)。通過這次學(xué)習(xí)，我對(duì)行政績效管理制度有了進(jìn)一步的了解。

一．行政績效管理制度的基本指導(dǎo)思想 堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“創(chuàng)新行政管理、轉(zhuǎn)變行政職能、降低行政成本、提高行政效能”為主題，切實(shí)發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向、激勵(lì)、監(jiān)督作用，不斷使政府管理水平和服務(wù)水平向制度化、規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)，為推進(jìn)實(shí)施“七大戰(zhàn)略”、建設(shè)“七大服務(wù)區(qū)”、完成經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展提供有利保障。

二．行政績效管理是加速發(fā)展的有效途徑 現(xiàn)階段，受理案件不及時(shí)、辦公程序冗雜、辦事效率低下已成為政府機(jī)關(guān)工作的一大弊病。行政績效管理制度可強(qiáng)化舊有的工作制度，摒除冗雜的辦公程序，使得辦公程序方便化、快捷化；剔除工作中的“暗箱”環(huán)節(jié)，使得辦公程序公開化、透明化。真正的做到了限時(shí)辦理、時(shí)時(shí)追究，從根本上提高政府效能，真正做到惠農(nóng)、利農(nóng)。“民為邦本，本固邦寧”、“水能載舟，亦能覆舟”，這一一古語無不強(qiáng)調(diào)著民眾的重要性。只有從根本上解決民眾問題，才能得到民心的擁護(hù)。民心齊，泰山移，也只有全鎮(zhèn)上下齊心，才能更好的提升政府效能，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民生改善拓寬前進(jìn)道路。

三．行政績效管理工作的重點(diǎn)是加強(qiáng)個(gè)人績效 績效管理制度是以個(gè)人或組織在單位時(shí)間內(nèi)的投入及其產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人或組織進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種管理制度。以點(diǎn)及面，績效管理工作能否順利地開展，其重點(diǎn)在于個(gè)人。在行政績效管理制度的推行應(yīng)用過程中，我們應(yīng)該把工作重點(diǎn)放在個(gè)人身上，加強(qiáng)思想教育，加大對(duì)個(gè)人的考核督查力度，以保證每個(gè)工作人員都能具備良好的行政績效管理思想，促使績效管理工作的順利進(jìn)行。行政績效管理制度，是行政體制改革的必然趨勢(shì)，同時(shí)也是保障政府機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的必要條件。行政績效管理制度的實(shí)施并不在朝夕，未來的工作中，在思想上，我們應(yīng)該統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)，積極努力的把行政績效管理思想融匯到工作當(dāng)中；在工作上，嚴(yán)格管理、狠抓落實(shí)，以保障行政績效管理制度的有效實(shí)施，促使我鎮(zhèn)快發(fā)展。