第一篇：如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得 1.從課程中你學(xué)習(xí)到了什么？請(qǐng)至少闡述三點(diǎn)？

1.績(jī)效考核是節(jié)點(diǎn)，績(jī)效管理是過(guò)程。沒(méi)有過(guò)程的節(jié)點(diǎn)，讓我們聯(lián)想到皮之不存毛將焉附？ 2.PDCA戴明環(huán)同樣適用于績(jī)效管理。即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效激勵(lì)。計(jì)劃是對(duì)目標(biāo)的策劃，輔導(dǎo)就是推進(jìn)績(jī)效管理，評(píng)估是對(duì)推行績(jī)效管理的結(jié)果的檢查，績(jī)效激勵(lì)相當(dāng)于績(jī)效的持續(xù)提升。3.績(jī)效考核針對(duì)過(guò)去，屬于事后控制。績(jī)效管理是針對(duì)未來(lái)，屬過(guò)程控制。4.績(jī)效管理和考核所以要制造差異，是因?yàn)椴町惪梢援a(chǎn)生激勵(lì)作用。5.所以說(shuō)績(jī)效管理的本質(zhì)是過(guò)程管理，是因?yàn)檠芯窟^(guò)程對(duì)于企業(yè)才有價(jià)值。6.要想做好績(jī)效輔導(dǎo)，必須制定出一套讓員工不得不做遵守的流程制度。換言之必須形成機(jī)制。7.制定KPI的思維方式是CSF（關(guān)鍵成功因素分解），至于BSC、魚(yú)刺圖只是不同的工具而已。

2.通過(guò)課程的學(xué)習(xí)，哪些方面可以與實(shí)際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動(dòng)？

1關(guān)注過(guò)程，使績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)真正價(jià)值。2.小處入手、局部入手是獲得績(jī)效管理成功的要素，不能貪多求全、舍本求末。3.善用CSF，使KPI指標(biāo)可操作。

3.您感覺(jué)課程還可以從哪些方面優(yōu)化？

不錯(cuò)

第二篇：如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

績(jī)效管理在行政執(zhí)法中的作用本人在平頂山市城市公用事業(yè)管理局執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)工作，主要職責(zé)是對(duì)平頂山市供水、供氣、供熱市場(chǎng)的管理。如何帶好一支能征善戰(zhàn)的隊(duì)伍，要靠一系列完善的制度來(lái)實(shí)施。本人在所在的執(zhí)法監(jiān)察隊(duì)伍中實(shí)行績(jī)效考核管理，通過(guò)制定完善的考評(píng)制度、獎(jiǎng)懲制度，對(duì)隊(duì)伍的發(fā)展還是起到很大的促進(jìn)作用的。下面就如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作本人談點(diǎn)粗淺的看法。

一、什么是績(jī)效考核

績(jī)效考核是指單位組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。

二、影響績(jī)效管理幾個(gè)因素

1、不知道為什么要績(jī)效考核

目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎(jiǎng)金或扣減員工績(jī)效工資和獎(jiǎng)金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。

2、缺乏績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

目前多數(shù)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊。一方面，是由

于某些單位績(jī)效考核管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，不知道怎么考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)。

另一方面，有的單位考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”。“以錢為本”的理念導(dǎo)致的行為則是對(duì)員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費(fèi)；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務(wù)要扣獎(jiǎng)金。培訓(xùn)很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓(xùn)后數(shù)月內(nèi)離職，就得如數(shù)上繳培訓(xùn)費(fèi)用，一分不得拖欠。如果在合同期滿內(nèi)提出辭職，也得上交罰款。總而言之，通過(guò)各種手段減少人工開(kāi)支，節(jié)約成本，從而達(dá)到單位效益最大化的目的。然而，單位管理層如此苛刻的舉措，只會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，而在內(nèi)心深處拉開(kāi)與單位的距離，清楚地認(rèn)識(shí)自己與單位的關(guān)系只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。要處于如此心態(tài)的員工盡心盡力為單位工作，充滿激情地為單位創(chuàng)造價(jià)值，那簡(jiǎn)直就是白日做夢(mèng)，完全不可能實(shí)現(xiàn)。

3、員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解

有的單位在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

當(dāng)然，影響績(jī)效管理的因素還有很多，比如考核過(guò)程形式化、考核方法選擇不當(dāng)、錯(cuò)誤地利用考核資源、考核結(jié)果無(wú)反饋等等。

三、績(jī)效考核的作用

l、績(jī)效考核是人員任用的前提

績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。績(jī)效考核還有助于在單位內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

5、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具

工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。

四、提升績(jī)效管理水平的措施

1、人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿Γ磦€(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎箍?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。

2、發(fā)展單位文化，平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些單位，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念，而沒(méi)有意識(shí)到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其

他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

3、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績(jī)效考核中對(duì)管理人員的考核過(guò)于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽(yáng)奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

4、建立科學(xué)考核制度，制訂符合單位自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開(kāi)、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求，合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重，對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí)，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。

5、提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。

6、把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)組

織績(jī)效考核前，不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問(wèn)題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績(jī)效，從而為提高部門績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

7、全員參與，實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。績(jī)效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí)，有些員工對(duì)自己的感性定位與績(jī)效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核自己，找差距，才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí)，日后盡可能提高自己的績(jī)效。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高單位的整體形象奠定基礎(chǔ)。

只有充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用和誤區(qū)，針對(duì)存在的問(wèn)題對(duì)癥下藥，找出切實(shí)可靠的對(duì)策，并上下同心去實(shí)施，績(jī)效考核才能為提高單位的整體形象和社會(huì)效益發(fā)揮重大作用。

朱波

2014年3月12日

第三篇：績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

我、是青青一名普通的基層員工，跟所有人一樣，懷揣著對(duì)夢(mèng)想的追求來(lái)到這里，我愛(ài)青青，更愛(ài)朝夕相處的每一個(gè)人——他們“可恨”、“可愛(ài)”、“更可敬”。不斷的學(xué)習(xí)也加速著我成長(zhǎng)的腳步，兩天前我又參加了一個(gè)關(guān)于“績(jī)效考核”的分享會(huì)，為期兩天一夜，這次的分享會(huì)讓我受益良多，它主要講述了一位代理商自身成功的案例——“小事情如何成就大管理”。

這次學(xué)習(xí)的課程主題是：《績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制》，我相信大部分人聽(tīng)到這個(gè)課題就會(huì)覺(jué)的頭疼，什么是績(jī)效考核？如何推行績(jī)效考核？在工作中實(shí)際怎樣操作？…….等等一系列的問(wèn)題就會(huì)涌現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)樵谖覀內(nèi)粘９ぷ髦凶铍y落實(shí)推行的就是績(jī)效。但是今天，我對(duì)它又有了新的認(rèn)識(shí)——“績(jī)效考核不是降薪和約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式”。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，企業(yè)是物質(zhì)分配的載體，員工需要在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上展示自己的才能，從而實(shí)現(xiàn)物質(zhì)的滿足，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)卻往往難以權(quán)衡，以致物質(zhì)分配不均，員工怨聲載道，企業(yè)也背負(fù)著沉重的物質(zhì)、精神雙重負(fù)擔(dān)。而績(jī)效考核的出現(xiàn)恰恰能打通這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。記得講師蘇梅如老師講了這樣一個(gè)案例一：做服裝的人都知道，進(jìn)貨除了貨品占用資金外，還有一些附屬耗損品，比如常見(jiàn)的手提袋，都是從總公司以成本1元/個(gè)購(gòu)進(jìn)來(lái)的，但是往往預(yù)算滿足不了店鋪的使用，她的直營(yíng)店每年支出大量的手提袋費(fèi)用，為了解決這個(gè)問(wèn)題，她找工廠自己制作，雖然制作成本降低了，但是店鋪的用量卻越來(lái)越多，總的費(fèi)用還是在逐年遞增，因此蘇老師做出了一個(gè)大膽的決定，把該項(xiàng)列入考核，設(shè)立了一個(gè)“節(jié)約成本獎(jiǎng)”，店鋪紙袋節(jié)約的成本拿出20%給到員工，自此，公司手提袋的支出費(fèi)用越來(lái)越低，以至于后來(lái)用量降低了一半，光這一項(xiàng)每年給公司節(jié)省十幾萬(wàn)元。從這案例中我領(lǐng)會(huì)出了三點(diǎn)：1.任何績(jī)效考核的制訂首要的原則是：雙贏。

2、績(jī)效考核要簡(jiǎn)單明了，必須與執(zhí)行人有直接的利益關(guān)系。

3、績(jī)效考核不能一沉不變，要隨著工作重點(diǎn)的改變而隨時(shí)調(diào)整，說(shuō)白一點(diǎn)就是“想要什么考什么”。案例二：蘇老師的貨品庫(kù)房是上下三層樓，大概有4千多平，每天出貨量1萬(wàn)多件，庫(kù)房人員配備：15名，基本工資800元/人/月，出貨相當(dāng)準(zhǔn)確、及時(shí)。大家肯定會(huì)覺(jué)的很吃驚吧，可實(shí)際卻真的做到了，蘇老師就是很好的運(yùn)用了績(jī)效考核，她的原則是低底薪高績(jī)效，多勞多得。從第二個(gè)案例中我體會(huì)到了四點(diǎn)：

1、工作職責(zé)區(qū)分明確，必須責(zé)任到人；

2、工作要設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)，即便于執(zhí)行人做，也便于監(jiān)督人檢查。

3、要時(shí)時(shí)刻刻做好績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集工作，切忌堆到月底再收集數(shù)據(jù)。

4、考核數(shù)據(jù)要公開(kāi)透明。

案例三：蘇老師的企業(yè)獎(jiǎng)罰分明，她本人青睞于“重獎(jiǎng)重罰”，她對(duì)直營(yíng)店鋪設(shè)立了很多激勵(lì)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)項(xiàng)，“重獎(jiǎng)”她主要從三方面打造：①獎(jiǎng)項(xiàng)的獨(dú)一性，只獎(jiǎng)勵(lì)第一；②頒獎(jiǎng)氛圍的打造，營(yíng)造出得獎(jiǎng)的榮耀感；③獎(jiǎng)金。“重罰”她也是從三個(gè)方面打造：①有獎(jiǎng)就有罰，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)事先要明確公布；②標(biāo)準(zhǔn)之下人人平等，不存在任何特殊；③罰款。我就拿重獎(jiǎng)的第二點(diǎn)跟大家分享一下吧，蘇老師直營(yíng)店鋪的頒獎(jiǎng)都是有明確標(biāo)準(zhǔn)的，頒獎(jiǎng)地點(diǎn)分為店鋪內(nèi)和公司內(nèi)兩個(gè)場(chǎng)所，頒獎(jiǎng)必須要領(lǐng)獎(jiǎng)人從紅地毯上走上臺(tái)，其他人員分別隊(duì)列兩側(cè)，拿出各自手機(jī)給獲獎(jiǎng)人拍照留念，獲獎(jiǎng)人站在臺(tái)上接受現(xiàn)金和鮮花以及祝福語(yǔ)，公司宣傳欄上刊登獲獎(jiǎng)人照片，這些方式?jīng)]有什么特別，但是蘇老師打造奧斯卡頒獎(jiǎng)的氛圍，用意是在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造出打擂臺(tái)的氣氛，讓人人都想爭(zhēng)做擂主，因?yàn)檫@樣就會(huì)金錢榮譽(yù)雙豐收。

以上的幾個(gè)小案例只是她的冰山一角，蘇老師在她的企業(yè)里面推行績(jī)效有一套獨(dú)有的見(jiàn)解——“嚴(yán)績(jī)效，員工高薪的同時(shí)企業(yè)獲益”。可能大家會(huì)對(duì)此有很多疑惑，比如：嚴(yán)考核，能招聘上人來(lái)嗎？ 高工資那企業(yè)承受的成本不就更大了嗎？ 給員工漲工資企業(yè)怎么可能還有收益？等等疑慮的問(wèn)題。現(xiàn)在企業(yè)招人難、留人難是普遍存在的現(xiàn)象，但是應(yīng)聘的人員卻如潮涌一樣涌入她的企業(yè)競(jìng)聘，這是什么原因呢？首先她的招聘有明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論在哪個(gè)招聘會(huì)上出現(xiàn)都是一樣的布臵，一樣的流程，這就在應(yīng)聘者心理建立了平衡木。面試后按照1:3的比例選擇適合的人員進(jìn)入培訓(xùn)期，公司有明確的培訓(xùn)上崗標(biāo)準(zhǔn)。合格人員必須取得企業(yè)的“護(hù)照”，這個(gè)是她企業(yè)的一大特色，這本護(hù)照在她的企業(yè)里面就像綠卡一樣，從入職培訓(xùn)到合格上崗再到任何晉升，都清清楚楚記錄在冊(cè)，她在企業(yè)里很好的打造了“榮譽(yù)”二字。

蘇老師企業(yè)績(jī)效的推行以及企業(yè)的管理特點(diǎn)，我理解的有以下幾點(diǎn)，分享給大家：

1、原則是：雙贏；

2、她做任何決定必須具備三要素：計(jì)劃、預(yù)算、責(zé)任人，缺一不可；

3、前期崗位劃分很細(xì)致，相應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)也很多，后期給員工挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，有能力可以身兼數(shù)職，員工個(gè)人工資高，但是公司整體節(jié)約了人力成本；

4、她注重監(jiān)督檢查，設(shè)有強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制；

5、她所有的獎(jiǎng)勵(lì)/高薪不是從公司里拿出的錢，真正的來(lái)源有兩個(gè)：一個(gè)是節(jié)省下的企業(yè)外流的錢；另一個(gè)是從市場(chǎng)上想方設(shè)發(fā)“搶”來(lái)的。值得我們深思。

6、在我們看來(lái)企業(yè)正常的費(fèi)用支出，他們企業(yè)都沒(méi)有，例如會(huì)議企業(yè)正常的費(fèi)用支出都“不正常”，因?yàn)槲覀兛此普５?這次分享會(huì)后，我的思維又得到了拓寬，給績(jī)效考核重新做了定義：績(jī)效考核不是約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式。她之所以可以大膽的在企業(yè)推行這種績(jī)效，前提是她日常的工作都做到了標(biāo)準(zhǔn)化，也就奠定了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。她的績(jī)效思想沒(méi)有什么特別，但是卻讓她的企業(yè)在低成本高效益的飛速發(fā)展。古人言：“知其行、學(xué)其意”。

第四篇：績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

行政績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得 所謂績(jī)效管理是指以特定的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)Вㄟ^(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使組織和個(gè)人在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)。績(jī)效管理不僅可以促進(jìn)個(gè)人以及組織的績(jī)效提升，還可以優(yōu)化組織管理流程、簡(jiǎn)化辦公程序、提高工作效率。隨著管理制度日漸科學(xué)化，行政績(jī)效管理制度也漸被社會(huì)普及。為貫徹落實(shí)地委文件精神、更好的認(rèn)知行政績(jī)效管理制度，我鎮(zhèn)于近期以地委趙明同志的講話為學(xué)習(xí)材料，進(jìn)行了深入地學(xué)習(xí)。通過(guò)這次學(xué)習(xí)，我對(duì)行政績(jī)效管理制度有了進(jìn)一步的了解。

一．行政績(jī)效管理制度的基本指導(dǎo)思想 堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“創(chuàng)新行政管理、轉(zhuǎn)變行政職能、降低行政成本、提高行政效能”為主題，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向、激勵(lì)、監(jiān)督作用，不斷使政府管理水平和服務(wù)水平向制度化、規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)，為推進(jìn)實(shí)施“七大戰(zhàn)略”、建設(shè)“七大服務(wù)區(qū)”、完成經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展提供有利保障。

二．行政績(jī)效管理是加速發(fā)展的有效途徑 現(xiàn)階段，受理案件不及時(shí)、辦公程序冗雜、辦事效率低下已成為政府機(jī)關(guān)工作的一大弊病。行政績(jī)效管理制度可強(qiáng)化舊有的工作制度，摒除冗雜的辦公程序，使得辦公程序方便化、快捷化；剔除工作中的“暗箱”環(huán)節(jié)，使得辦公程序公開(kāi)化、透明化。真正的做到了限時(shí)辦理、時(shí)時(shí)追究，從根本上提高政府效能，真正做到惠農(nóng)、利農(nóng)。“民為邦本，本固邦寧”、“水能載舟，亦能覆舟”，這一一古語(yǔ)無(wú)不強(qiáng)調(diào)著民眾的重要性。只有從根本上解決民眾問(wèn)題，才能得到民心的擁護(hù)。民心齊，泰山移，也只有全鎮(zhèn)上下齊心，才能更好的提升政府效能，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民生改善拓寬前進(jìn)道路。

三．行政績(jī)效管理工作的重點(diǎn)是加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效 績(jī)效管理制度是以個(gè)人或組織在單位時(shí)間內(nèi)的投入及其產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人或組織進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種管理制度。以點(diǎn)及面，績(jī)效管理工作能否順利地開(kāi)展，其重點(diǎn)在于個(gè)人。在行政績(jī)效管理制度的推行應(yīng)用過(guò)程中，我們應(yīng)該把工作重點(diǎn)放在個(gè)人身上，加強(qiáng)思想教育，加大對(duì)個(gè)人的考核督查力度，以保證每個(gè)工作人員都能具備良好的行政績(jī)效管理思想，促使績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。行政績(jī)效管理制度，是行政體制改革的必然趨勢(shì)，同時(shí)也是保障政府機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的必要條件。行政績(jī)效管理制度的實(shí)施并不在朝夕，未來(lái)的工作中，在思想上，我們應(yīng)該統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)，積極努力的把行政績(jī)效管理思想融匯到工作當(dāng)中；在工作上，嚴(yán)格管理、狠抓落實(shí)，以保障行政績(jī)效管理制度的有效實(shí)施，促使我鎮(zhèn)快發(fā)展。

第五篇：卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

通過(guò)參加卓越績(jī)效管理與評(píng)價(jià)培訓(xùn)了解了卓越績(jī)效管理模式是通過(guò)對(duì)卓越績(jī)效管理體系的運(yùn)用與分析改進(jìn)使組織逐漸達(dá)到卓越的過(guò)程。它通過(guò)綜合的組織績(jī)效管理方法，為顧客、員工和其他相關(guān)方不斷創(chuàng)造價(jià)值，提高組織整體的績(jī)效和能力，促進(jìn)組織獲得持續(xù)發(fā)展和動(dòng)力。我更清楚了我們公司、部門以至于個(gè)人今后沒(méi)得努力方向。為改進(jìn)工作方法提高工作積極性，下面我就在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的具體措施寫(xiě)一下我自己的看法。

一、績(jī)效考核工作現(xiàn)狀與問(wèn)題

目前我部門根據(jù)部門職責(zé)以及內(nèi)勤、督導(dǎo)人員及打號(hào)人員的工作內(nèi)容和工作表現(xiàn)制定了績(jī)效打分制度。通過(guò)對(duì)工作基本得分以及工作重心得分兩項(xiàng)的評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)行績(jī)效考核。通過(guò)這一方法的實(shí)行可以大致體現(xiàn)了多勞多得，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，在一定程度上提高了大家的積極性和工作效率。但是用卓越績(jī)效模式來(lái)衡量我們目前的績(jī)效考核體系來(lái)看，仍然存在很多有待改進(jìn)的地方。例如就我部門績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定上，存在不細(xì)化不量化的問(wèn)題；考核指標(biāo)未能涵蓋督導(dǎo)崗部分職責(zé)；缺乏有效的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，績(jī)效考核打分比較主觀；在績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定上未與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)缺乏必要的事實(shí)支持等問(wèn)題。

二、績(jī)效考核工作改進(jìn)措施

（一）明確和認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是一個(gè)總方向，是對(duì)組織向何處發(fā)展以及如何發(fā)展的一個(gè)總規(guī)劃。戰(zhàn)略的起點(diǎn)是現(xiàn)狀，終點(diǎn)是未來(lái)。如何從現(xiàn)有基礎(chǔ)走向未來(lái)，構(gòu)成了組織戰(zhàn)略的主線。它反映了組織自身實(shí)力同外界環(huán)境中所孕育的機(jī)會(huì)與威脅的一種現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的導(dǎo)向和指導(dǎo)意義。戰(zhàn)略如此重要，《解放軍為什么能打敗國(guó)民黨軍隊(duì)》一文中毛主席對(duì)比國(guó)共雙方狀況總結(jié)出國(guó)民黨比共產(chǎn)黨更困難“恢復(fù)淪陷區(qū)，國(guó)民政府要干的事情多了”。所以毛澤東這個(gè)論斷就是說(shuō)不要光看到我們自己有困難，你要看到蔣介石比我們更困難，顯示了毛澤東的戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下最終取得全國(guó)性的勝利。對(duì)于一個(gè)企業(yè)也同樣如此，我們制定績(jī)效考核制度首先要明確公司戰(zhàn)略，不能與之相違背，這是重中之重。

（二）制定部門職責(zé)以及崗位說(shuō)明書(shū)

我們作為的一員，所有的工作都應(yīng)該圍繞的是工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行的。就如同一臺(tái)機(jī)器，我們每個(gè)人都是機(jī)器的一個(gè)零部件，我們所有的工作都是為了機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以說(shuō)在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定部門職責(zé)是制定績(jī)效考核制度的第一步。在制定了部門績(jī)效指標(biāo)后需要做的就是編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)了。在績(jī)效考核的時(shí)候，只有通過(guò)考察崗位說(shuō)明書(shū)，才會(huì)知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說(shuō)明書(shū)中根本就沒(méi)有這個(gè)職責(zé)，就不能拿這個(gè)要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說(shuō)明書(shū)在工作目標(biāo)管理和績(jī)效考核工作中起很大的作用，也是績(jī)效考核的一個(gè)基本依據(jù)。

（三）提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

有了部門職責(zé)有了崗位說(shuō)明書(shū)，就需要從中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要參考SMART原則，首先制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要是可衡量的、具體的，不能是模棱兩可；其次一定要適度，既不能要求太高，打消工作積極性，也不能過(guò)低，起不到激勵(lì)作用；再就是要跟我們部門主要工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)，不能用不相關(guān)的指標(biāo)來(lái)考核我們的工作；最后考核一定要有一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，而且在中間的過(guò)程中也設(shè)置多個(gè)檢視點(diǎn)，不能完全放任自流。

我認(rèn)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該涵蓋我們工作的所有主要工作，分條列示，然后根據(jù)這些指標(biāo)的重要性賦予相應(yīng)的分值。在《解放軍為什么能打敗國(guó)民黨軍隊(duì)》中寫(xiě)道，共產(chǎn)黨可以靈活的集中優(yōu)勢(shì)兵力，有重點(diǎn)的殲滅敵人，講到了一個(gè)重點(diǎn)。我們?cè)诳?jī)效考核中也要有輕有重，比較重要的工作所占的比重就要適當(dāng)高一些。除了主要工作內(nèi)容外，考勤以及團(tuán)隊(duì)合作等因素也應(yīng)該考慮到績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中來(lái)。比如說(shuō)完善考勤管理，360度匿名評(píng)分等方法。另外，對(duì)成員進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候務(wù)必做到客觀公正，嚴(yán)格依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及工作狀況評(píng)價(jià)。

（四）完善績(jī)效反饋機(jī)制

在健全了績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系后還有一項(xiàng)重要工作，績(jī)效反饋或者稱之為績(jī)效面談。績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。在我們的績(jī)效考核中，績(jī)效面談是總結(jié)、分析、改進(jìn)的重要一環(huán)，只有通過(guò)績(jī)效反饋才能總結(jié)工作中的不足之處，才能明確今后的前進(jìn)方向。而績(jī)效面談也是有技巧的，面談需要做細(xì)致的工作，要力求實(shí)效，防止形式化、走過(guò)場(chǎng)；要以誠(chéng)感人，讓員工感受到真誠(chéng)，感受到企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷；要防止出現(xiàn)“你好，我好”雙方都無(wú)益的禮節(jié)性交談；采用“問(wèn)題-處理”的方式進(jìn)行交談，交談以開(kāi)放的話題為主，設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答，而不加過(guò)多的節(jié)制。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境，提供足夠的時(shí)間讓員工訴說(shuō)，面談?wù)邞?yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)和記錄，實(shí)現(xiàn)相互間良好的溝通。

在實(shí)際工作中可能我們還有一些不足之處，但是如果我們堅(jiān)持用卓越績(jī)效模式來(lái)要求我們自己，改進(jìn)完善工作，肯定能取得不錯(cuò)的成績(jī)。