第一篇：績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得3篇[范文]

績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得3篇

一個(gè)高績(jī)效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)制定符合公司要求的、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，做到長(zhǎng)計(jì)劃、短安排，并且善于總結(jié)、勤于反省。下面是績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得，希望可以幫到大家。

篇一：績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得

從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績(jī)效”。的確，績(jī)效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項(xiàng)工作，每個(gè)過(guò)程的績(jī)效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績(jī)效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。

27日，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績(jī)效管理”培訓(xùn)班，特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績(jī)效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級(jí)職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場(chǎng)，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請(qǐng)他講課。

為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績(jī)效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強(qiáng)工作績(jī)效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識(shí)體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識(shí)點(diǎn)通過(guò)對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來(lái)，以自己在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。

通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對(duì)績(jī)效和績(jī)效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績(jī)效以及績(jī)效對(duì)每一個(gè)組織和員工的重要性。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長(zhǎng)避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jī)效，每一個(gè)員工和管理者都需要績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效考核和績(jī)效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績(jī)效的主要因素有態(tài)度、技能和知識(shí)。一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動(dòng)性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識(shí)的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績(jī)效。

在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時(shí)，陳方博士提出了一個(gè)冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見(jiàn)的技能知識(shí)(即會(huì)做的、能做的)，而處于海平面之下的是職業(yè)意識(shí)、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做)，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問(wèn)題，只有樹(shù)立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業(yè)情緒，才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工，要對(duì)自己的行為實(shí)施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由此，必須經(jīng)常思考以下幾個(gè)問(wèn)題：即自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值是什么?除錢以外的工作動(dòng)力是什么?什么可以成為自己下一步的目標(biāo)?為了達(dá)到目標(biāo)我必須進(jìn)行哪些準(zhǔn)備?一旦出現(xiàn)問(wèn)題我該怎么辦?

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識(shí)：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來(lái)。只有建立起正確的職業(yè)意識(shí)，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績(jī)效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識(shí)，必須解決好以下四個(gè)問(wèn)題：

1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識(shí)老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;

2、以良好的心態(tài)面對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題，思考企業(yè)為什么會(huì)存在問(wèn)題，企業(yè)的問(wèn)題是如何產(chǎn)生的，解決問(wèn)題的有效措施是什么?

3、正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識(shí)平等與合理、民主與法制的關(guān)系;

4、怎么看待機(jī)會(huì)，明白什么是機(jī)會(huì)，如何去面對(duì)機(jī)會(huì)?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會(huì)的道理。

七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場(chǎng)，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識(shí)自我價(jià)值，學(xué)會(huì)感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績(jī)效，為企業(yè)效力，為自己增收。

篇二：績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得

兩天的學(xué)習(xí)，總的說(shuō)來(lái)還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的，不過(guò)這種培訓(xùn)普遍有一天的內(nèi)容講成兩天、核心內(nèi)容一帶而過(guò)，這兩天的培訓(xùn)也有此問(wèn)題，這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓(xùn)的收獲：

1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對(duì)老外來(lái)講，也是很正常的，這對(duì)大家來(lái)講是一個(gè)警示，努力工作也許是判斷一個(gè)員工重要的一個(gè)維度。

2、員工不外乎從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核，但如只與獎(jiǎng)金掛鉤，則最好只考核“績(jī)”，只有涉及到后備干部培養(yǎng)，干部素能模型的建立等，最好才考慮“德、能、勤”等方面。

3、績(jī)效要定性與定量結(jié)合，純粹追求定量是一個(gè)誤導(dǎo)。

4、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點(diǎn)工作項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)方面出發(fā)，部門的指標(biāo)可以從流程中來(lái)，以及戰(zhàn)略分解。

5、每一個(gè)指標(biāo)，可能涉及多個(gè)部門，但必須有一個(gè)部門來(lái)承擔(dān)。

6、揭露了人力資源的實(shí)質(zhì)，是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠(chéng)，一方面打破對(duì)個(gè)人的依賴，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段，如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃、接班人計(jì)劃、職業(yè)資格認(rèn)證體系等。而我們的大部分人力資源工作者，都沒(méi)能認(rèn)清這種本質(zhì)，為了推行某種體系而推行，忘了目的。這些都是工具，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認(rèn)識(shí)到的，不然就會(huì)與老板認(rèn)識(shí)有偏差，導(dǎo)致老板對(duì)人力資源工作總是不滿意。

篇三：績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得

我們把公司比做成一個(gè)人體。高管層無(wú)疑就是首腦，他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過(guò)我們的手和腳來(lái)完成、來(lái)實(shí)現(xiàn)，那么，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來(lái)銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績(jī)效的中層是公司的“脊梁”。聆聽(tīng)完章哲教授的高論，掩卷仔細(xì)品味，忽然就有了以上這段感悟。

章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長(zhǎng)，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺(jué)得，做一個(gè)高績(jī)效的中層管理人員，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵，平心而論，我輩自認(rèn)不能——因?yàn)椋@太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對(duì)照一下高績(jī)效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的、應(yīng)該的。高績(jī)效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個(gè)：

首先，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務(wù)，既不能簡(jiǎn)單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達(dá)，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無(wú)主見(jiàn)、人云亦云。中層，上對(duì)高管層下對(duì)一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號(hào)，又要善于對(duì)“上意”進(jìn)行再加工，做一個(gè)信號(hào)“放大器”;另一方面，實(shí)踐中經(jīng)過(guò)“民意”檢驗(yàn)為切實(shí)、有效的“上意”才是科學(xué)的，高效的中層要善于對(duì)實(shí)踐中的各類信息進(jìn)行歸納、整理和總結(jié)，去粗取精、去偽存真，并及時(shí)向高管層提出建議或報(bào)告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的“上意”。

其次，要有明確的工作目標(biāo)。在具體工作中，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向，一個(gè)高績(jī)效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)制定符合公司要求的、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，做到長(zhǎng)計(jì)劃、短安排，并且善于總結(jié)、勤于反省。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開(kāi)始，行里在大的發(fā)展思路之下，實(shí)行了無(wú)指標(biāo)考核的管理模式。但無(wú)指標(biāo)考核的管理模式不等于沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，而是意在通過(guò)績(jī)效政策的合理引導(dǎo)，讓大家去能動(dòng)地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo)。建立這一考核模式，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo)，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行、本部門的利益?說(shuō)白了，行里就是希望通過(guò)授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo)，來(lái)激勵(lì)和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的。

再次，要有好的激勵(lì)政策，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)制定本支行、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵(lì)政策或者說(shuō)是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)分解指標(biāo)、落實(shí)責(zé)任的過(guò)程。無(wú)規(guī)矩不成方圓、無(wú)規(guī)則難分勝負(fù)。現(xiàn)在看來(lái)，業(yè)績(jī)無(wú)疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績(jī)這個(gè)中心來(lái)制定，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)罰政策，客觀考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能在支行或部門內(nèi)部營(yíng)造你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來(lái)心服、氣順。

第四，要聚合團(tuán)隊(duì)精神、群策群力，切忌“單打獨(dú)斗”。作為一個(gè)高績(jī)效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是能夠調(diào)動(dòng)部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨(dú)斗”。我個(gè)人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo)、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號(hào)，更應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)中層的管理追求和境界。“我要干”和“要我干”，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會(huì)最深的一件事。

最后，要用科學(xué)的理念來(lái)帶隊(duì)伍、抓管理。但凡會(huì)管理的中層都善于在陽(yáng)光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評(píng)價(jià)部屬要多看他(她)的長(zhǎng)處，少看他(她)的缺點(diǎn)，日常工作中的表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)要遠(yuǎn)比批評(píng)與懲罰更有效，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏。俗話說(shuō)：“打鐵還須自身硬”，作為一個(gè)高績(jī)效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己、率先垂范，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中，你永遠(yuǎn)只是一個(gè)權(quán)力的符號(hào)而已。一句話：榜樣的力量是無(wú)窮的!

三天的課程聽(tīng)下來(lái)，與其說(shuō)章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平，還不如說(shuō)他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖?jī)效的中層，實(shí)用的戰(zhàn)術(shù)多過(guò)抽象的理論，不愧大家風(fēng)范。因?yàn)槁?tīng)章哲教授講課，就像置身于一個(gè)神奇的多棱鏡當(dāng)中，不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不停地對(duì)比、不停地反省、不停地自問(wèn)：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門的激勵(lì)政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績(jī)效的中層還有多遠(yuǎn)?

“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來(lái)的困惑，讓我明白了一個(gè)道理：每解決一個(gè)問(wèn)題，每克服自身存在的一點(diǎn)不足，就是你向高績(jī)效中層這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)了一步。如此看來(lái)，做個(gè)高績(jī)效的中層也不難!

第二篇：績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

我、是青青一名普通的基層員工，跟所有人一樣，懷揣著對(duì)夢(mèng)想的追求來(lái)到這里，我愛(ài)青青，更愛(ài)朝夕相處的每一個(gè)人——他們“可恨”、“可愛(ài)”、“更可敬”。不斷的學(xué)習(xí)也加速著我成長(zhǎng)的腳步，兩天前我又參加了一個(gè)關(guān)于“績(jī)效考核”的分享會(huì)，為期兩天一夜，這次的分享會(huì)讓我受益良多，它主要講述了一位代理商自身成功的案例——“小事情如何成就大管理”。

這次學(xué)習(xí)的課程主題是：《績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制》，我相信大部分人聽(tīng)到這個(gè)課題就會(huì)覺(jué)的頭疼，什么是績(jī)效考核？如何推行績(jī)效考核？在工作中實(shí)際怎樣操作？…….等等一系列的問(wèn)題就會(huì)涌現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)樵谖覀內(nèi)粘９ぷ髦凶铍y落實(shí)推行的就是績(jī)效。但是今天，我對(duì)它又有了新的認(rèn)識(shí)——“績(jī)效考核不是降薪和約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式”。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，企業(yè)是物質(zhì)分配的載體，員工需要在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上展示自己的才能，從而實(shí)現(xiàn)物質(zhì)的滿足，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)卻往往難以權(quán)衡，以致物質(zhì)分配不均，員工怨聲載道，企業(yè)也背負(fù)著沉重的物質(zhì)、精神雙重負(fù)擔(dān)。而績(jī)效考核的出現(xiàn)恰恰能打通這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。記得講師蘇梅如老師講了這樣一個(gè)案例一：做服裝的人都知道，進(jìn)貨除了貨品占用資金外，還有一些附屬耗損品，比如常見(jiàn)的手提袋，都是從總公司以成本1元/個(gè)購(gòu)進(jìn)來(lái)的，但是往往預(yù)算滿足不了店鋪的使用，她的直營(yíng)店每年支出大量的手提袋費(fèi)用，為了解決這個(gè)問(wèn)題，她找工廠自己制作，雖然制作成本降低了，但是店鋪的用量卻越來(lái)越多，總的費(fèi)用還是在逐年遞增，因此蘇老師做出了一個(gè)大膽的決定，把該項(xiàng)列入考核，設(shè)立了一個(gè)“節(jié)約成本獎(jiǎng)”，店鋪紙袋節(jié)約的成本拿出20%給到員工，自此，公司手提袋的支出費(fèi)用越來(lái)越低，以至于后來(lái)用量降低了一半，光這一項(xiàng)每年給公司節(jié)省十幾萬(wàn)元。從這案例中我領(lǐng)會(huì)出了三點(diǎn)：1.任何績(jī)效考核的制訂首要的原則是：雙贏。

2、績(jī)效考核要簡(jiǎn)單明了，必須與執(zhí)行人有直接的利益關(guān)系。

3、績(jī)效考核不能一沉不變，要隨著工作重點(diǎn)的改變而隨時(shí)調(diào)整，說(shuō)白一點(diǎn)就是“想要什么考什么”。案例二：蘇老師的貨品庫(kù)房是上下三層樓，大概有4千多平，每天出貨量1萬(wàn)多件，庫(kù)房人員配備：15名，基本工資800元/人/月，出貨相當(dāng)準(zhǔn)確、及時(shí)。大家肯定會(huì)覺(jué)的很吃驚吧，可實(shí)際卻真的做到了，蘇老師就是很好的運(yùn)用了績(jī)效考核，她的原則是低底薪高績(jī)效，多勞多得。從第二個(gè)案例中我體會(huì)到了四點(diǎn)：

1、工作職責(zé)區(qū)分明確，必須責(zé)任到人；

2、工作要設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)，即便于執(zhí)行人做，也便于監(jiān)督人檢查。

3、要時(shí)時(shí)刻刻做好績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集工作，切忌堆到月底再收集數(shù)據(jù)。

4、考核數(shù)據(jù)要公開(kāi)透明。

案例三：蘇老師的企業(yè)獎(jiǎng)罰分明，她本人青睞于“重獎(jiǎng)重罰”，她對(duì)直營(yíng)店鋪設(shè)立了很多激勵(lì)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)項(xiàng)，“重獎(jiǎng)”她主要從三方面打造：①獎(jiǎng)項(xiàng)的獨(dú)一性，只獎(jiǎng)勵(lì)第一；②頒獎(jiǎng)氛圍的打造，營(yíng)造出得獎(jiǎng)的榮耀感；③獎(jiǎng)金。“重罰”她也是從三個(gè)方面打造：①有獎(jiǎng)就有罰，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)事先要明確公布；②標(biāo)準(zhǔn)之下人人平等，不存在任何特殊；③罰款。我就拿重獎(jiǎng)的第二點(diǎn)跟大家分享一下吧，蘇老師直營(yíng)店鋪的頒獎(jiǎng)都是有明確標(biāo)準(zhǔn)的，頒獎(jiǎng)地點(diǎn)分為店鋪內(nèi)和公司內(nèi)兩個(gè)場(chǎng)所，頒獎(jiǎng)必須要領(lǐng)獎(jiǎng)人從紅地毯上走上臺(tái)，其他人員分別隊(duì)列兩側(cè)，拿出各自手機(jī)給獲獎(jiǎng)人拍照留念，獲獎(jiǎng)人站在臺(tái)上接受現(xiàn)金和鮮花以及祝福語(yǔ)，公司宣傳欄上刊登獲獎(jiǎng)人照片，這些方式?jīng)]有什么特別，但是蘇老師打造奧斯卡頒獎(jiǎng)的氛圍，用意是在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造出打擂臺(tái)的氣氛，讓人人都想爭(zhēng)做擂主，因?yàn)檫@樣就會(huì)金錢榮譽(yù)雙豐收。

以上的幾個(gè)小案例只是她的冰山一角，蘇老師在她的企業(yè)里面推行績(jī)效有一套獨(dú)有的見(jiàn)解——“嚴(yán)績(jī)效，員工高薪的同時(shí)企業(yè)獲益”。可能大家會(huì)對(duì)此有很多疑惑，比如：嚴(yán)考核，能招聘上人來(lái)嗎？ 高工資那企業(yè)承受的成本不就更大了嗎？ 給員工漲工資企業(yè)怎么可能還有收益？等等疑慮的問(wèn)題。現(xiàn)在企業(yè)招人難、留人難是普遍存在的現(xiàn)象，但是應(yīng)聘的人員卻如潮涌一樣涌入她的企業(yè)競(jìng)聘，這是什么原因呢？首先她的招聘有明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論在哪個(gè)招聘會(huì)上出現(xiàn)都是一樣的布臵，一樣的流程，這就在應(yīng)聘者心理建立了平衡木。面試后按照1:3的比例選擇適合的人員進(jìn)入培訓(xùn)期，公司有明確的培訓(xùn)上崗標(biāo)準(zhǔn)。合格人員必須取得企業(yè)的“護(hù)照”，這個(gè)是她企業(yè)的一大特色，這本護(hù)照在她的企業(yè)里面就像綠卡一樣，從入職培訓(xùn)到合格上崗再到任何晉升，都清清楚楚記錄在冊(cè)，她在企業(yè)里很好的打造了“榮譽(yù)”二字。

蘇老師企業(yè)績(jī)效的推行以及企業(yè)的管理特點(diǎn)，我理解的有以下幾點(diǎn)，分享給大家：

1、原則是：雙贏；

2、她做任何決定必須具備三要素：計(jì)劃、預(yù)算、責(zé)任人，缺一不可；

3、前期崗位劃分很細(xì)致，相應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)也很多，后期給員工挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，有能力可以身兼數(shù)職，員工個(gè)人工資高，但是公司整體節(jié)約了人力成本；

4、她注重監(jiān)督檢查，設(shè)有強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制；

5、她所有的獎(jiǎng)勵(lì)/高薪不是從公司里拿出的錢，真正的來(lái)源有兩個(gè)：一個(gè)是節(jié)省下的企業(yè)外流的錢；另一個(gè)是從市場(chǎng)上想方設(shè)發(fā)“搶”來(lái)的。值得我們深思。

6、在我們看來(lái)企業(yè)正常的費(fèi)用支出，他們企業(yè)都沒(méi)有，例如會(huì)議企業(yè)正常的費(fèi)用支出都“不正常”，因?yàn)槲覀兛此普５?這次分享會(huì)后，我的思維又得到了拓寬，給績(jī)效考核重新做了定義：績(jī)效考核不是約束，而是增加福利以及放飛能力的一種模式。她之所以可以大膽的在企業(yè)推行這種績(jī)效，前提是她日常的工作都做到了標(biāo)準(zhǔn)化，也就奠定了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。她的績(jī)效思想沒(méi)有什么特別，但是卻讓她的企業(yè)在低成本高效益的飛速發(fā)展。古人言：“知其行、學(xué)其意”。

第三篇：績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

行政績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得 所謂績(jī)效管理是指以特定的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)Вㄟ^(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使組織和個(gè)人在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)。績(jī)效管理不僅可以促進(jìn)個(gè)人以及組織的績(jī)效提升，還可以優(yōu)化組織管理流程、簡(jiǎn)化辦公程序、提高工作效率。隨著管理制度日漸科學(xué)化，行政績(jī)效管理制度也漸被社會(huì)普及。為貫徹落實(shí)地委文件精神、更好的認(rèn)知行政績(jī)效管理制度，我鎮(zhèn)于近期以地委趙明同志的講話為學(xué)習(xí)材料，進(jìn)行了深入地學(xué)習(xí)。通過(guò)這次學(xué)習(xí)，我對(duì)行政績(jī)效管理制度有了進(jìn)一步的了解。

一．行政績(jī)效管理制度的基本指導(dǎo)思想 堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“創(chuàng)新行政管理、轉(zhuǎn)變行政職能、降低行政成本、提高行政效能”為主題，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向、激勵(lì)、監(jiān)督作用，不斷使政府管理水平和服務(wù)水平向制度化、規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)，為推進(jìn)實(shí)施“七大戰(zhàn)略”、建設(shè)“七大服務(wù)區(qū)”、完成經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展提供有利保障。

二．行政績(jī)效管理是加速發(fā)展的有效途徑 現(xiàn)階段，受理案件不及時(shí)、辦公程序冗雜、辦事效率低下已成為政府機(jī)關(guān)工作的一大弊病。行政績(jī)效管理制度可強(qiáng)化舊有的工作制度，摒除冗雜的辦公程序，使得辦公程序方便化、快捷化；剔除工作中的“暗箱”環(huán)節(jié)，使得辦公程序公開(kāi)化、透明化。真正的做到了限時(shí)辦理、時(shí)時(shí)追究，從根本上提高政府效能，真正做到惠農(nóng)、利農(nóng)。“民為邦本，本固邦寧”、“水能載舟，亦能覆舟”，這一一古語(yǔ)無(wú)不強(qiáng)調(diào)著民眾的重要性。只有從根本上解決民眾問(wèn)題，才能得到民心的擁護(hù)。民心齊，泰山移，也只有全鎮(zhèn)上下齊心，才能更好的提升政府效能，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民生改善拓寬前進(jìn)道路。

三．行政績(jī)效管理工作的重點(diǎn)是加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效 績(jī)效管理制度是以個(gè)人或組織在單位時(shí)間內(nèi)的投入及其產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人或組織進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種管理制度。以點(diǎn)及面，績(jī)效管理工作能否順利地開(kāi)展，其重點(diǎn)在于個(gè)人。在行政績(jī)效管理制度的推行應(yīng)用過(guò)程中，我們應(yīng)該把工作重點(diǎn)放在個(gè)人身上，加強(qiáng)思想教育，加大對(duì)個(gè)人的考核督查力度，以保證每個(gè)工作人員都能具備良好的行政績(jī)效管理思想，促使績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。行政績(jī)效管理制度，是行政體制改革的必然趨勢(shì)，同時(shí)也是保障政府機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的必要條件。行政績(jī)效管理制度的實(shí)施并不在朝夕，未來(lái)的工作中，在思想上，我們應(yīng)該統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)，積極努力的把行政績(jī)效管理思想融匯到工作當(dāng)中；在工作上，嚴(yán)格管理、狠抓落實(shí)，以保障行政績(jī)效管理制度的有效實(shí)施，促使我鎮(zhèn)快發(fā)展。

第四篇：如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得 1.從課程中你學(xué)習(xí)到了什么？請(qǐng)至少闡述三點(diǎn)？

1.績(jī)效考核是節(jié)點(diǎn)，績(jī)效管理是過(guò)程。沒(méi)有過(guò)程的節(jié)點(diǎn)，讓我們聯(lián)想到皮之不存毛將焉附？ 2.PDCA戴明環(huán)同樣適用于績(jī)效管理。即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效激勵(lì)。計(jì)劃是對(duì)目標(biāo)的策劃，輔導(dǎo)就是推進(jìn)績(jī)效管理，評(píng)估是對(duì)推行績(jī)效管理的結(jié)果的檢查，績(jī)效激勵(lì)相當(dāng)于績(jī)效的持續(xù)提升。3.績(jī)效考核針對(duì)過(guò)去，屬于事后控制。績(jī)效管理是針對(duì)未來(lái)，屬過(guò)程控制。4.績(jī)效管理和考核所以要制造差異，是因?yàn)椴町惪梢援a(chǎn)生激勵(lì)作用。5.所以說(shuō)績(jī)效管理的本質(zhì)是過(guò)程管理，是因?yàn)檠芯窟^(guò)程對(duì)于企業(yè)才有價(jià)值。6.要想做好績(jī)效輔導(dǎo)，必須制定出一套讓員工不得不做遵守的流程制度。換言之必須形成機(jī)制。7.制定KPI的思維方式是CSF（關(guān)鍵成功因素分解），至于BSC、魚(yú)刺圖只是不同的工具而已。

2.通過(guò)課程的學(xué)習(xí)，哪些方面可以與實(shí)際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動(dòng)？

1關(guān)注過(guò)程，使績(jī)效管理給企業(yè)帶來(lái)真正價(jià)值。2.小處入手、局部入手是獲得績(jī)效管理成功的要素，不能貪多求全、舍本求末。3.善用CSF，使KPI指標(biāo)可操作。

3.您感覺(jué)課程還可以從哪些方面優(yōu)化？

不錯(cuò)

第五篇：卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

通過(guò)參加卓越績(jī)效管理與評(píng)價(jià)培訓(xùn)了解了卓越績(jī)效管理模式是通過(guò)對(duì)卓越績(jī)效管理體系的運(yùn)用與分析改進(jìn)使組織逐漸達(dá)到卓越的過(guò)程。它通過(guò)綜合的組織績(jī)效管理方法，為顧客、員工和其他相關(guān)方不斷創(chuàng)造價(jià)值，提高組織整體的績(jī)效和能力，促進(jìn)組織獲得持續(xù)發(fā)展和動(dòng)力。我更清楚了我們公司、部門以至于個(gè)人今后沒(méi)得努力方向。為改進(jìn)工作方法提高工作積極性，下面我就在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的具體措施寫一下我自己的看法。

一、績(jī)效考核工作現(xiàn)狀與問(wèn)題

目前我部門根據(jù)部門職責(zé)以及內(nèi)勤、督導(dǎo)人員及打號(hào)人員的工作內(nèi)容和工作表現(xiàn)制定了績(jī)效打分制度。通過(guò)對(duì)工作基本得分以及工作重心得分兩項(xiàng)的評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)行績(jī)效考核。通過(guò)這一方法的實(shí)行可以大致體現(xiàn)了多勞多得，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，在一定程度上提高了大家的積極性和工作效率。但是用卓越績(jī)效模式來(lái)衡量我們目前的績(jī)效考核體系來(lái)看，仍然存在很多有待改進(jìn)的地方。例如就我部門績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定上，存在不細(xì)化不量化的問(wèn)題；考核指標(biāo)未能涵蓋督導(dǎo)崗部分職責(zé)；缺乏有效的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，績(jī)效考核打分比較主觀；在績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定上未與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)缺乏必要的事實(shí)支持等問(wèn)題。

二、績(jī)效考核工作改進(jìn)措施

（一）明確和認(rèn)真學(xué)習(xí)公司戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是一個(gè)總方向，是對(duì)組織向何處發(fā)展以及如何發(fā)展的一個(gè)總規(guī)劃。戰(zhàn)略的起點(diǎn)是現(xiàn)狀，終點(diǎn)是未來(lái)。如何從現(xiàn)有基礎(chǔ)走向未來(lái)，構(gòu)成了組織戰(zhàn)略的主線。它反映了組織自身實(shí)力同外界環(huán)境中所孕育的機(jī)會(huì)與威脅的一種現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的導(dǎo)向和指導(dǎo)意義。戰(zhàn)略如此重要，《解放軍為什么能打敗國(guó)民黨軍隊(duì)》一文中毛主席對(duì)比國(guó)共雙方狀況總結(jié)出國(guó)民黨比共產(chǎn)黨更困難“恢復(fù)淪陷區(qū)，國(guó)民政府要干的事情多了”。所以毛澤東這個(gè)論斷就是說(shuō)不要光看到我們自己有困難，你要看到蔣介石比我們更困難，顯示了毛澤東的戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下最終取得全國(guó)性的勝利。對(duì)于一個(gè)企業(yè)也同樣如此，我們制定績(jī)效考核制度首先要明確公司戰(zhàn)略，不能與之相違背，這是重中之重。

（二）制定部門職責(zé)以及崗位說(shuō)明書

我們作為的一員，所有的工作都應(yīng)該圍繞的是工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行的。就如同一臺(tái)機(jī)器，我們每個(gè)人都是機(jī)器的一個(gè)零部件，我們所有的工作都是為了機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以說(shuō)在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定部門職責(zé)是制定績(jī)效考核制度的第一步。在制定了部門績(jī)效指標(biāo)后需要做的就是編寫崗位說(shuō)明書了。在績(jī)效考核的時(shí)候，只有通過(guò)考察崗位說(shuō)明書，才會(huì)知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說(shuō)明書中根本就沒(méi)有這個(gè)職責(zé)，就不能拿這個(gè)要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說(shuō)明書在工作目標(biāo)管理和績(jī)效考核工作中起很大的作用，也是績(jī)效考核的一個(gè)基本依據(jù)。

（三）提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

有了部門職責(zé)有了崗位說(shuō)明書，就需要從中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要參考SMART原則，首先制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要是可衡量的、具體的，不能是模棱兩可；其次一定要適度，既不能要求太高，打消工作積極性，也不能過(guò)低，起不到激勵(lì)作用；再就是要跟我們部門主要工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)，不能用不相關(guān)的指標(biāo)來(lái)考核我們的工作；最后考核一定要有一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，而且在中間的過(guò)程中也設(shè)置多個(gè)檢視點(diǎn)，不能完全放任自流。

我認(rèn)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該涵蓋我們工作的所有主要工作，分條列示，然后根據(jù)這些指標(biāo)的重要性賦予相應(yīng)的分值。在《解放軍為什么能打敗國(guó)民黨軍隊(duì)》中寫道，共產(chǎn)黨可以靈活的集中優(yōu)勢(shì)兵力，有重點(diǎn)的殲滅敵人，講到了一個(gè)重點(diǎn)。我們?cè)诳?jī)效考核中也要有輕有重，比較重要的工作所占的比重就要適當(dāng)高一些。除了主要工作內(nèi)容外，考勤以及團(tuán)隊(duì)合作等因素也應(yīng)該考慮到績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中來(lái)。比如說(shuō)完善考勤管理，360度匿名評(píng)分等方法。另外，對(duì)成員進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候務(wù)必做到客觀公正，嚴(yán)格依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及工作狀況評(píng)價(jià)。

（四）完善績(jī)效反饋機(jī)制

在健全了績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系后還有一項(xiàng)重要工作，績(jī)效反饋或者稱之為績(jī)效面談。績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。在我們的績(jī)效考核中，績(jī)效面談是總結(jié)、分析、改進(jìn)的重要一環(huán)，只有通過(guò)績(jī)效反饋才能總結(jié)工作中的不足之處，才能明確今后的前進(jìn)方向。而績(jī)效面談也是有技巧的，面談需要做細(xì)致的工作，要力求實(shí)效，防止形式化、走過(guò)場(chǎng)；要以誠(chéng)感人，讓員工感受到真誠(chéng)，感受到企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷；要防止出現(xiàn)“你好，我好”雙方都無(wú)益的禮節(jié)性交談；采用“問(wèn)題-處理”的方式進(jìn)行交談，交談以開(kāi)放的話題為主，設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答，而不加過(guò)多的節(jié)制。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境，提供足夠的時(shí)間讓員工訴說(shuō)，面談?wù)邞?yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)和記錄，實(shí)現(xiàn)相互間良好的溝通。

在實(shí)際工作中可能我們還有一些不足之處，但是如果我們堅(jiān)持用卓越績(jī)效模式來(lái)要求我們自己，改進(jìn)完善工作，肯定能取得不錯(cuò)的成績(jī)。