第一篇：目標管理學習心得

目標管理學習心得

通過這幾天對《目標管理》相關視頻的學習，使我受益匪淺。從人生的角度來看目標管理，沒有目標的人生是暗淡無光的，沒有努力的方向，沒有奮斗的動力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去。

首先，目標產生積極的心態，使我們看清使命，產生動力。目標是你努力的依據，也就是一種鞭策。目標給你一個看得見的彼岸。隨著實現這些目標，你就會有成就感。你的思想方式或工作方式就會向著更積極主動的方向轉變。有了目標，對自己心目中喜歡的世界便有了一幅清晰的圖畫，你就會集中精力和資源于你所選定的方向和目的上，因而你也就更加熱心于你的目標。

其次，目標使我們覺得生存的意義和價值，使我們集中精力，把握現在。人們處事的方式主要取決于他們怎么看待自己的目標，如果覺得自己的目標不重要，那么所付出的努力自然也就沒有什么價值；如果覺得目標很重要，那么情況就會相反。如果心中有了理想，你就會感到生存的重要意義，如果這個理想又是由一個一個目標組成的，那么，你就會覺得為目標付出努力是有價值的。目標對目前工作具有指導作用，也就是說現在所做的，必須是實現未來目標的一部分。因而讓人重視現在，把握現在。

再次，目標產生信心，勇氣和膽量，使人自我完善，永不停步。信心，勇氣和膽量來自于“知己知彼”。對目標及其實現過程的清晰透徹的認識，必須使你從容不迫，處變不驚。自我完善的過程，其實就是潛能不斷發揮的過程，而要發揮潛能，你必須全神貫注于自己有優勢并且會有高回報的方面。目標能使你最大限度地集中精力。當你不停地在自己有優勢的方面努力時，這些優勢必然進一步發展。

從工作的角度來看一下目標管理。有目標的工作往往意味著有壓力，意味著你必須努力去工作。可能有人會不太喜歡有目標的工作，但是卻沒有想到，沒有目標的工作是不會被重視的。加薪、晉升？有難度，最后就只能混日子了。從公司的角度來看一下目標管理。從公司的使命中得到一定時期內公司的總目標，然后經過上下級人員的共同協商，將總目標分解下去到每個崗位上，每個員工身上。在分解的時候，下一層的所有目標相加必須等于或大于上一層的目標，以確保目標分解的有效性。確定了目標，就要有具體的實施計劃，就要進行具體的目標管理。任何的目標管理都不會自動地實現。目標，是一種結果導向，但并不是簡單的重視結果，緊盯結果，更重要的關注過程，確保目標的如期實現.

第二篇：團隊目標管理學習心得

關于團隊目標管理的延伸

—總裁年終講話學習心得

回顧總裁2011年終總結大會上的講話，集團在2011年收獲了較大的成就，同時也存在一定的問題。對于一個團隊，我們同樣收獲了很多的成績，同樣也存在一定的問題。認真回首，做出總結，同樣也有展望。

總裁在去年10月份部門長學習分享會議上，提出了，為了提升企業競爭力，規避企業管理失控和無效的風險，在企業實施十大關鍵管理，保障企業可控、安全、健康、快速高效運營。其中有一項--目標管理，我延伸一下關于這方面的想法。確實，很多企業，很多部門，很多團隊，都有著自己的目標。但為什么還有這樣的企業失敗了。他們有目標，但他們缺乏了有效的方法去管理目標。

管理專家彼得?德魯克在其名著《管理實踐》中提出目標管理的概念后，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

所以，對于一個團隊而言，我們在日常的工作中，應該在設置自己的目標的同時，認真制定相應的措施去管理這個目標，確保這個目標能達到預期的結果。并非放任目標自由的發展。只有有了有效的管理措施，目標才會朝著我們預期的方向發展，而不是等到發生變故了我們才沖忙應對。比如我們設定了團隊95%穩定性的目標后，我們在平時工作中就應當相應的了解到各個團隊成員的需求，在生活和工作中讓他們找到自己想要的東西，了解團隊成員的動向。在工作中給他們安插更多的歸屬感，在生活中給他們增加更多的樂趣。在目標設定之初就應該設定好實現的措施。當然目標的實現應當要以客觀合理的目標為前提。

2月20日

第三篇：目標管理學習心得

目標管理

一、什么是目標管理

目標管理是組織最高管理者根據組織所面臨的內外部形勢需要，制訂出在一定時期內組織經營活動所要達到的總目標，然后由組織內各部門和員工根據總目標確定各自的分目標，并在獲得適當資源配置和授權的前提下積極主動為各自的分目標而奮斗，從而使組織的總目標得以實現，并把目標完成情況作為考核的依據的管理模式。

目標管理是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業的經營目的的一種管理方法。

二、目標管理的五大特點

當今市場，有特色才能生存。目標管理有5點獨到的導向功能：

1、參與導向

目標管理是上級與下級共同參與目標確定、計劃實施乃至績效評定的綜合過程。目標的實現者同時也是目標的制訂者。

2、系統導向

目標管理用總目標指導分目標，同時用分目標保證總目標，進而形成一個系統化雙向的管理流程。

3、控制導向

目標管理強調自我控制，通過對動機的控制達到對行為的控制。

4、授權導向

目標管理促使下放過程管理的權力。

5、結果導向

目標管理是注重成果、態度、能力整體的管理方法。

三、為什么要進行目標管理

目標管理的本質是績效價值導向。它使得整個公司、各個部門、每個人對既定任務有準確、量化把握，通過事前制定指標與計劃、事中檢查考評、事后獎罰兌現，最終實現全面、公平和互動的管理。

具體到其施行的意義，我們分為2方面來看：

1、目標管理推動企業發展；(1)清晰的遠景

目標管理為企業制定發展藍圖，促進“向前進的管理”;(2)透明的管理

目標管理通過目標體系明確個人和部門的責權利，消除“死角、暗區和交叉帶”;(3)共同的立場

目標管理使個人目標、團體目標和企業目標融為一體，既避免了本位主義，又能集思廣益;(4)雙向的提高

目標管理通過授權和自我管理，既提高了管理者的領導水平，又提高了員工素質;(5)非壓的動力

目標管理通過人人制定目標，迫使每個人為未來做準備，防止短期行為;(6)多點的控制

目標管理通過上下級共同制定目標，便于對目標進行調整及對目標的實施進行控制;(7)公正的考核

目標管理形成了一套完善的目標考核體系，從而使員工的實際貢獻大小得到如實的評價。

2、目標管理促進個人成長；(1)挑戰精神:能夠使得個人挑戰自我;(2)主動精神:工作不是他人強加于己，而是需要自我計劃和管制的；(3)創新精神:為了達成目標，自己還得進行各種創新；

(4)認同感:使組織目標與個人目標緊密的結合，以增強員工的滿足感、積極性和凝聚力；(5)自我評價:在達成目標的過程中，要經常進行自我評價，以利于(6)提高自己的能力；(7)自我實現:目標的達成會是自己獲得很大的成就感；

(8)人際關系:能把人與人間之關系，以“連帶感”“榮譽感”連結。

四、目標管理八要素

一個優秀的目標管理體系要解決好以下8個問題：

1、目標是什么？

實現目標的中心問題、項目名稱

2、達到什么程度？

達到的質、量、狀態

3、誰來完成目標？

負責人與參與人

4、怎么辦？

應采取的措施、手段、方法

5、何時完成目標？

期限、預定計劃表、日程表

6、如何保證？

應給予的資源配備和授權

7、是否達成了既定目標？

對成果的檢查、評價

8、如何對待完成情況？

如何獎懲，并進入下一輪目標管理循環

五、如何進行目標管理： 步驟一：確定目標管理共識;

目標管理是異常艱巨的系統工程，如果企業高層缺乏共識、決心和毅力是絕不可能改變系統慣性的，是不可能推動中層領導和普通員工改變行為方式的。取得高層支持的基本流程如下： 確定MBO共識

1取得企業基本資料

2訪談企業負責人與高階主管，以了解企業目前遭遇之問題類型，并確認企業目前的改善需求與期望

3指出目前問題用目標管理的解決可能

4回答高層關心的問題，如實際效果如何？可獲多少利潤？費用多少？等 5聘請管理顧問灌輸概念，以取得高階支持的承諾 是否達成了真正地共識要注意以下問題： 觀念問題

1是否真正充分認識到目標管理對公司的重要性？ 2目標管理對本公司是否合適？

3企業是否作好了準備，是否已具備了三個先決條件：適宜的管理氣氛、清楚的組織結構和有效的信息系統？現在是否是最佳的推行時間？ 實施問題

1施行目標管理所需要的各種書面工作和遞呈報告就應該力求高效精簡.2與其冒冒失失地開始執行一項方案，不如穩扎穩打地著手推行更為適宜

3第一批目標應該選擇性質簡單些好，因為太復雜的目標容易使人混淆不清，并使得衡量成果時發生困難

步驟二：創建目標管理項目小組;

在取得高層支持之后，應立即成立目標管理項目小組以切實負責而后所有的從引進到實施具體事宜，該項目小組實際上是企業負責人掛名的跨職能團隊。創建MBO項目小組

1小組人數以五至十人為佳，跨職能應包括直線部門、幕僚部門等 2推行目標管理的最高負責人影響越大越好，離高層越近越好 3負責人要有求新、求變、求好的觀念，要有豐富管理經驗和良好的為人處事能力 4隨著目標管理方式的改變，負責部門也可以進行相應變動 由于目標管理與企業整體體系密切相關，所以目標管理項目小組要動員多部門共同推行，分工負責。

MBO項目小組的協調工作

1制定計劃和預算的時候，要求協調財務、計劃部門 2調整組織架構的時候，要求協調企管部門和總經辦 3進行宣導的時候，要求協調宣傳和人事部門 4進行考核的時候，要求協調人事和績考部門 步驟三：選擇目標管理模式；

不同的企業需要采取不同的目標管理模式，模式的選擇過程有：分析企業特性，分析管理風格，選擇目標管理模式。

1、分析企業特性:企業的特性不同，目標管理的模式不同。分析企業特性

1企業市場是成長型還是衰退型

2企業是勞動密集型、資本密集型還是技術密集型 3員工的素質要不要繼續培養 4內部的人際關系好不好

2、分析管理風格:管理風格不同，目標管理的模式不同。

內部控制

松散 嚴密 領導 作風 主動 專制型 貫徹型

被動 放任型 官僚型

3、選擇目標管理模式:通過管理風格結合企業特性的分析，我們可以選擇基本的目標管理模式：

松散 嚴密 主動

業績型或能力型目標管理 能力型目標管理 被動

業績型目標管理

業績型或能力型目標管理 兩種基本的目標管理模式的解析如下： 模式

業績型目標管理 能力型目標管理 特征

自上而下的目標管理 自下而上的目標管理 典型步驟

1總經理根據長期經營計劃制定并公布公司的總目標 2各部門經理根據總目標制定并公布部門目標 3基層單位負責人根據部門目標制定并公布基層目標 4員工根據所屬單位目標制定個人目標 5將所制定的各級目標繪成目標體系圖 1將改進工作的必要性通知各部門及員工

2總結出工作待改進的地方和改進工作的方法，經總部整理和補充后下發全公司 3員工比照總結材料，制定出對癥下藥的個人工作改進計劃并上報領導 4員工結合領導看法制定出正式的個人目標 5專職管理部門匯總后，提出意見報總經理 6員工實行自我管理，定期報告執行情況 7員工對完成情況自我評價，再報上級考核 優點

1目標易于制定

2只要總目標正確，能最大程度地保證企業經營業績的實現 3形成目標鏈鎖，能增進員工的整體意識和樹立團隊精神

1自主制定的，不是上級分配的，員工實現目標的熱情高、動力大

2自己找不足，定目標，定方法，能挖掘潛力，提高自我管理能力，有利于培養人才 3對于難以度量業績的職能部門特別適合 缺點

1下級制定目標時，易被上級干涉，自主權會受到限制 2如果總目標錯誤，會給企業帶來災難性后果

3由于是目標鏈，一旦某個環節出現問題，就會牽一發而動全身

1目標之間缺乏整體性和關聯性，過分注重個人目標可能導致忽視全公司目標 2因為沒有可遵循的上級目標，好目標難以制定，甚至有敷衍了事的可能 3常因授權不徹底而使其效果大打折扣 步驟四：決定目標管理策略；

由于目標管理對企業而言是一場變革，而變革總會遇到阻力，所以必須對其進行策略性考量。有兩種基本的目標管理策略：一步到位策略、分步到位策略。

這兩種策略各有優劣：

管理策略 一步到位 分步到位 特征

把所有部門和所有員工都納入到目標管理的范圍和對象中來 先將目標推行到企業的一部分單位和人員，再通過他們的示范和經驗的推廣，逐漸推行到整個企業和所有人員 優缺點 難易次序 先難后易 先易后難

受阻程度 先大后小 先小后大

推行速度 快 慢

成果表現速度 先慢后快 先快后慢

政策走形度

能配套，不易走形 難配套，易走形

徹底性 徹底 難徹底 適應性 企業規模 小 大

業務內容 簡單 復雜

管理水平高 低

籌備時間 長 短

步驟五：形成目標管理計劃；

1、目的界定

背景；問題；項目目標；范圍；小組規章

2、基本計劃

工作項目；資源；產出；責任；進度計劃擬定執行預算

3、控制體系

報告體系；項目檢討；進度報告

4、變革管理

利害關系人及其權益；溝通計劃；評估計劃；調停計劃

目標管理是一項系統性工程，如果事先沒有一個詳盡的計劃安排的話，很難將各項工作協調向一致的方向。

1、目標管理計劃的格式：一個典型的目標管理計劃由4個主要部分構成。

2、目標管理的項目分解：在計劃中進行工作包分解是十分有必要的，尤其是由于目標管理的工作十分繁雜。前期工作

除項目小組以外各配合職能部門人士的選擇

宣導與培訓工作的安排

推行規劃和任務分工 執行工作

確定目標的分類和制定目標的原則、程序

指導各單位目標展開工作并匯總形成目標體系圖

規定目標管理工具（如目標卡）的填寫和使用辦法

目標執行過程的控制方法

目標完成情況的考核方法

3、目標管理的進程安排。

4、目標管理計劃的準備：一般而言，準備一份目標管理計劃應做到：

準備目標管理計劃

1準備一份主要目標的說明，要清晰，具體和簡短

2準備一份5－10年的戰略規劃，明確所有主要領域的主要目標 3準備一份來年的相應的短期或戰術規劃，明確不同關鍵領域的目標

4與每一個經理人磋商，確定其管轄領域的目標，明確要達到目標的績效標準 5準備一份達到工作目標的改進計劃 6建立合適的組織結構

7及時向每一位經理人和低級經理人（主管）提供必要的信息，使他可以評估工作進度，并采8取必要的補救措施

9定期共同回顧經理人和他們助手的工作情況，如果有必要就重新調整工作方向 10制定經理人員培訓計劃 11制定經理人員激勵計劃 步驟六：制定目標管理制度；

目標管理制度是對目標管理活動的規范，是確保目標管理能夠有序落實的工具。

1、制訂目標管理制度的原則目標管理制度的原則 告知全體員工這一制度的可行性，以及是符合員工的最大利益的。目標管理制度的原則

1告知全體員工這一制度的可行性，以及是符合員工的最大利益的 2高層管理者積極參與、強力推動

3要有周詳的計劃，并特別重視對各級主管的教育和訓練 4從容確立目標管理制度的思想基礎 5目標要盡量量化

6目標管理制度要與現行的信息系統及控制制度相結合 7對于良好的績效，應有所獎勵

8鼓勵公司上下級管理人員熱心參與討論 9定期安排檢查，并建立反饋制度

2、制訂目標管理制度的程序。

3、目標管理制度的框架。總則

為使公司經營管理規范化、具體化，特制定本規范 管理原則

1公司經營管理運作目標通過層層分解，落實到每個部門、企業、崗位和員工 2公司實行全方位的目標計劃管理體系 3目標計劃管理與部門、崗位職責相聯系 4管理辦法定量與定性相結合 一般程序

1初定各部門的目標計劃體系，其影響因素和依據為：(1)部門職責范圍、員工崗位職責和責任制體系(2)依照公司發展規劃分解到的計劃目標(3)下對企業外部、內部、部門前景的預測(4)上一期目標計劃執行情況

2公司就各部門目標計劃進行協商，可專門召開公司會議討論，達成一致同意意見，由總經理批準下達。特殊情況下，有爭議和分歧不能克服的，由公司單方面決定下達 3部門負責人作為部門代表與總經理簽訂本部門目標管理卡 4部門依此分別同員工簽訂崗位、人員的目標管理卡

5計劃實施及檢查。公司依據月度、季度工作情況，評價其進度、效果和存在的問題，可對目標計劃作出適當的修改

6計劃考核和獎懲。在終結后，對全完成目標計劃情況進行總體考核評價，并決定對其獎勵和處罰措施 指標體系

1利潤指標。營業收入、銷售收入、營業利潤、稅前稅后利潤、利潤分配 2費用開支指標。差旅費、招待費、運輸費、辦公費

3項目投資指標。投資項目、投資期限、投資額、投資來源

4勞動人事指標。人員數量、結構、穩定性、工資福利、培訓計劃、出勤率 5財務指標。資金利潤率、銷售利潤率、人均利潤、人均收入、合同履約率

6其他指標。新產品試制計劃、資金、銷售收入計劃和銷售費用、設備完好率、能耗定額、設備維修費用、事故次數 目標管理卡內容 1目標計劃具體指標：a.定量指標b.定性指標

2工作要求和進度：a.完成指標的工作標準b.完成指標的時間進度安排 3公司保障條件：a.公司的支撐政策b.橫向協作要求 4完成目標計劃的措施體系 5獎罰規定 附則

本規范應由風險合規部解釋、補充，經公司常務會議討論通過，總經理頒行 步驟七：目標管理宣導；

目標管理是一項“老百姓工程”，終究需要實施到每個員工的日常工作中去的，所以非做好細致的宣導工作不可。宣導目的

了解什么是目標管理以及如何執行目標管理 宣導內容

1說明推行目標管理的原因和目的--危機、效益

2講解什么是目標管理及實施步驟--管理方式的轉變、區別 3講解如何制定目標及什么樣的目標是好目標

4說明總目標是如何制定的及它與其他目標之間的關系 5說明各種目標管理工具，如目標卡的填寫與使用

6講解如何對目標實施過程進行檢查和控制--各方面的責、權、利關系 7講解目標完成情況的考核及獎懲辦法 內力宣導

1總經理利用各種機會與手段對員工宣傳公司推行目標管理的目的及決心 2逐級分層為各級管理人員舉辦簡報

3擇期正式舉辦目標管理說明會，對員工說明推行的原因及目標管理制度的優點 4印制和下發關于實行目標管理的具體辦法的書面文件，便于全體人員詳細了解 5印制目標管理的解說手冊、訓練教材 6目標管理推動單位進行巡回解說 7各級管理人員對本單位員工進行宣傳

8運用公司內部的公共關系管道（如內刊等）進行宣傳 9論文與讀書會 外力宣導

1完整有系統的授課方式 2以討論為主的座談授課方式 3公開演講的授課方式 4專家授課方式 5赴外考察、受訓

第四篇：《目標管理與計劃執行》學習心得

《目標管理與計劃執行》學習心得

上周末參加了公司組織的《目標管理和計劃執行》中層管理培訓課程，該課程由王昌國老師講授，整個課程分為“準確理解——高效決策——任務分解——任務分配——任務跟蹤——協同推進——工作總結”七大步驟，總共使用兩天（12課時）講解完畢。

王老師講課時的聲音洪亮、思路清晰，每個部分環環相扣又各有側重。在講解七大步驟前，王老師首先闡述了中層管理者的角色定位：承上+啟下+平行間+自我認知；作為一個中層管理者，我們是下級、是上級、是同事，需要在每個角色中靈活切換，還要不斷的自我認知、自我分析、自我提升。

第一步：準確理解：

作為上司，如何發現下級執行力不強時需要查找深層次原因，是下屬的業務能力不夠？雙方的價值觀不同？或者重要性不夠？未能真正理解任務的意圖？等等這些都需要上司及時介入溝通交流。

作為下屬，不同的上司有不同的風格，需要根據上司平時的風格調整自己的工作方向，如果僅僅靠字面意思來執行上司的要求，這樣必定干不好。

真正理解上司的目標，是職場上必不可少的修為之一；

第二步：高效決策：

整個高效決策分為決策的類型、決策的流程、決策的工具、非理性決策四個部分；我對決策工具中的拋硬幣法和加權選擇法影響深刻；

在選擇很糾結、而且結果也不是很重要的時候，可以通過擲硬幣的方法；其實大多數情況下，我們在拋擲的過程中心中已有決定意向，只不過由硬幣給自己下定最后決心的理由罷了，這種決策節約時間，對于經常犯糾結病的人異常有效。

在做重大決策時，加權選擇法顯得非常重要，它將影響選擇的各種因素進行權重分配，再對選項進行逐項打分，分數乘以權重再相加，單項所得的總分就是最終分數。最后得到的最高分數的那個選項就是你最終要選擇選項；老師在講解加權法時列舉了一個“選拔誰”的案例，故事中的李麗是團隊培養的優秀骨干，趙文是空降的業務精英，選擇誰繼任部門經理呢？這個案例操作的過程中，我們很多人得第一印象是選擇趙文，但是通過多選一的加權選擇法，最終的評分結果讓我們大吃一驚，大部分的團隊選擇了李麗。所以我們第一印象做的決策，往往更加感性，或者是自己認為的理性。所以，不論是生活中、還是在職場上，我們每天都要面臨很多決策，掌握有效的決策方法可以為我們提供正確的決策。

第三步：任務分解：

任務分配是管理的起點，績效考評是管理的重點；在給員工分配任務時，需將經常會出現的問題、沒有做過的事情，盡量授權給下屬去做；同時更重要的是，在任務分配時，需要讓下屬自己做出承諾；

第四步：任務分配：

在這個步驟里，六個學習小組分別做了一個臨時任務下達的“準備度”游戲，該游戲旨在說明員工的能力與意愿的相互影響，當一個人擁有信心、承諾及動機的程度會影響到其能力的運用，也會影響到自身成長和現有能力提供的程度；所以在任務分配時需掌握一個原則：“說明---草擬---確認”，要讓員工參與進來一起制定任務，讓員工給出自己的承諾；我們日常工作中表現恰恰相反，常常是直接下達任務，沒有讓員工一起制定任務，更沒有讓員工做出自己的承諾，沒有充分調動起員工的積極性。

至于“計劃分析表”，我認為跟我們現在工作中使用的“潛在失效模式與后果分析FMEA”的基本意思相同，都是在工作或任務提出時需修復考慮各方面的風險因素、并對風險因素進行分析和制定改善措施。

第五步：任務跟蹤：

任務跟蹤的方法有兩種，一個是基于計劃的跟蹤，另一個是走動式管理。管理者需要經常性的到團隊中走動，獲取第一手的信息，了解團隊成員最直接的困難，而不是僅僅靠自己的主管判斷；在現實的工作中，很多管理者喜歡在會議室召開會議的方式解決問題，一天幾個會議，會議時間拖沓，辦事效率異常低下。

跟蹤的核心技術（GROW技術）是一種幫助員工成長非常有效的方法。我們在與員工績效面談的時候，可以使用這個方法，首先跟員工陳述談話的目的，確認業績目標（GOAL），擺事實（Reality），尋找解決方案（Option），制定行動計劃和檢查時間（what、when、who、where...），引導員工逐步提升。員工不做你“說”的事，只做你“跟”的事；悲觀計劃，樂觀執行。

第六步：協同推進：

在工作中，我們經常要遇到同部門、跨部門的協同合作。怎么樣讓合作愉快，達到最好的結果呢？有且只有適當的站在對方的角度考慮問題，為自己著想的同時也不忘他人的利益、有時候甚至要犧牲自己部分的利益，這樣才能達到雙贏。協同推進的基本原則就是雙贏。我們生活和工作中的很多時候只關注自己眼前的得失，很少關注他人的需求。

第七步：工作總結：

我對這一步的“工作總結6頁紙”很是認同（即：P1原計劃是什么？P2實際情況是什么？P3發生了哪些偏差？P4原因及趨勢如何？P5個人收獲？P6對團隊的借鑒意義？），這個“6頁紙”簡單明了，基本可以當做我們工作總結的基本規范，實際上我們的很多很多總結報告也是按照這個順序完成的；至于ORID技術，看起來很玄，其實與“6頁紙”大同小異。

后記：

王昌國老師的授課方式靈活多變，課程中穿插及時提問、互動游戲、視頻欣賞、積分獎勵等內容，兩天的課程生動有趣，有效地吸引各位學員認真聽講并積極融入到課程中。

本次《目標管理與計劃執行》的知識點較多，時間有限，大部分內容能夠做到深入分解，還有少部分內容只能做到點到即止；王老師有一句話說：“能記住的都是與你有緣的”；如果我們能夠在該課堂上獲取一些有益的認知，并拋棄過去的一些錯誤習慣，將有緣的東西充分應用到工作中去，為公司的效益做出哪怕是一點點的提升，也就不會枉費公司領導一片苦心了。

最后，在本次授課中互動游戲中，有幸我們小組奪魁，每人獲得一本《思考，快與慢》的書籍的獎勵；本人將該書籍存放于文控中心，供有興趣的同事共享。

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王北平

------------2018年7月26日

第五篇：目標管理

【摘 要】目標管理是當前現代化企業運用較為有效及成熟的管理手段,在企業的發展實踐中發揮了至關重要的作用,并且在不斷實踐中加以完善和提高,本文主要介紹企業目標管理體系的建立和實施,以及本企業在實施目標管理過程中,特別是目標的設定和分解的有益經驗和教訓,與大家共同探討在社會主義市場經濟條件下,建立適合本企業未來發展的管理模式,為各級管理者提供一些新思路和新方法.【關鍵詞】目標管理 建立 實施

一、目標管理的定義和基本原理

目標管理(MBO,management by-objectives)是管理大師彼得?杜拉克提出并倡導的一種科學的優秀的管理模式.它是根據注重結果的思想,先由組織最高管理者提出組織在一定時期的總目標,然后由組織內各部門和員工根據總目標確定各自的分目標,并在獲得適當資源配置和授權的前提下積極主動為各自的分目標而奮斗,從而使組織的總目標得以實現的一種管理模式.目標管理的實質是績效價值導向,目標管理讓整個企業、各個部門(車間)、各個人事先有明確量化的指標,事中檢查考評,事后獎罰兌現.目標管理以公司戰略規劃為前提,以公司計劃為依據,將各種任務、指標層層分解到各部門、各個人.目標管理層次包括公司整體發展戰略規劃、公司計劃、各部門目標計劃和各個人目標計劃.目標管理基本原理主要表現在三個方面,即系統原理、控制原理、激勵原理.其基本理論可概括為兩點:一是以實際應用為基礎所形成的理論原則.德魯克提出的目標管理有一整套的操作程序,包括目標的制定、目標責任的分解、目標的運行監控、目標的成果評價以及目標實現的獎懲等等,特別注重從理論與實踐的結合上解決實際中的問題.二是十分重視人在管理中的地位和作用.強調在目標管理中始終處于支配地位,對人的管理就是如何讓自己的部下更有效地實現自己的目標任務.二、目標管理的建立和實施

目標管理是企業為了實現自身的任務與目的,根據企業所處的新形勢新環境新任務,從全局思考,在一定時期內,為企業組織各層面從上至下制定切實可行的目標,并且企業各層級人員必須在規定時間內完成的一種管理方法.目標管理作為現代化管理方法之一在實踐中不斷發展,現已成為本企業管理的重要組成部分,在企業發展過程中起到了指引方向的作用.隨著社會的發展進步,“目標管理”也被時代賦予了更豐富的內涵.尤其中國入世后,企業直接面臨市場、游戲規則和管理三個方面的挑戰.企業目標管理也因企業改制轉型、管理層次和幅度延伸、不可控因素增多等客觀因素變化,而面臨如何更有效地發揮作用以不斷適應社會主義市場經濟的客觀要求,更有利于提高企業核心競爭能力是擺在企業管理者面前的一個新課題.目標管理由組織的最高層領導根據組織面臨的形勢和社會需要,制訂出一定時期內組織經營活動所要達到的總目標,然后層層落實,要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據上級制訂的目標和保證措施,形成一個目標體系,并把目標完成情況作為考核的依據.簡而言之,目標管理是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制訂,在工作中實行自我控制,并努力完成工作目標的一種制度或方法.目標的實現者同時也時目標的制訂者,即由上級與下級共同確定目標,上下協商,制訂出企業各部門直至每個員工的目標,用總目標指導分目標,用分目標保證總目標,形成一個目標手段鏈.(一)目標體系構置的科學性

企業不能沒有目標.只有當企業有了一個明確的目標,才會使企業職工產生一個所共有的信念和期望的模式,才會產生較強的內聚力,才會對職工產生更強烈的責任感,才會更加激發出職工的創造性,才會有職工個人的業績,才會有企業整體的業績,才會有在激烈的市場競爭中立于不敗之地的資本.當前,眾多企業尤其是國有企業面臨的一系列內外客觀因素變化,給企業目標確定更增加了難度.要做到訂“好目標”,必須正視目標體系構置的科學化問題關鍵要注意解決好以下幾點: 第一,不應忽視定性的目標.指標體系的設立,應以保證目標實現為前提.但目前在目標管理指標體系設立上,有片面追求指標量化的傾向.無論目標大小,統統要求量化,以致出現了為量化而量化,或者人為地避難從易、避重就輕,或者繁雜累贅、缺乏重點,量化過頭等現象,這就損害了目標管理的科學性,弄得越來越“水”.為此,在強調重視定量目標的同時,也要特別注意定性的目標制訂,例如本企業近年來對綜合管理水平、提高職工素質、企業文化建設等定性目標就十分重視,但同時對策劃、宣傳、監督、考評等過程,同樣也給予高度的關注,獲得的效果也是顯而易見的,對各項工作起到推波助瀾的作用也是不可忽視的.第二,注意目標體系橫向流程化構建.流程產出結果、過程決定質量,目標體系的橫向流程化構建體現在其內在的合理性上,即要以體現在流程上的價值增值過程為目標構建路徑和目標標識,作為目標體系橫向流程化構建的主要依據.簡單地講,就是要與企業發展戰略目標結合好,要緊緊圍繞實現企業發展總目標、總方向來制訂方針目標,體現階段性目標與實現長期目標的關系.做到目標體系與企業的使命,價值、定位、核心能力相一致.第三,注意目標體系縱向邏輯化構建.目標體系的縱向合理性體現在層級目標的邏輯化構建上,即企業目標的實現,依托于各個層級目標的實現.因此,企業這種層與層的結合形成的立體結構所構成的企業整體,恰恰是目標體系縱向結合的邏輯性關鍵所在.企業一個層下面分有幾個分層,目標的這種縱向的結合便相應構成企業的目標體系.如果企業目標體系中這種邏輯關系支離破碎,它可能不會直接影響企業的結構,但最大的直接影響是企業無法形成“核心能力”,因而談不上企業的競爭優勢.因為,核心能力的建立從形式上是企業在追逐和達成目標的過程中形成的,而其本質卻是在目標的方向、路徑以及目標的邏輯關系等內在因素的作用下達成的.所以,建立目標體系時一定要注意縱向邏輯的合理性,解決好企業方針目標逐級進行展開問題,把它變成各部門、各班組直至每個人的奮斗目標,體現系統性管理的原則.也就是要用系統圖的觀點進行逐級展開,公司是一個母體系,每個部門是一個子體系,層層分解、一級抓一級.并依據措施保目標、目標保總方針的原則,做到上下關聯協調,組織落實有序,措施有效到位,實施規范簡實.如果我們能注意目標體系縱向邏輯化構建,那么我們的工作就會少走許多彎路,對提高工作效率也是很有幫助的.(二)目標管理的授權

目標管理必須有授權.根據目標管理重視人的因素的核心思想,企業目標一旦明確后,企業中的每一個人都必須朝著同一方向,融成一體,把個人的努力凝結成為集體共同的努力,產生出一種空前的力量,為這個共同的目標做貢獻,目標才能成為現實.但是,沒有目標管理授權,就談不上目標管理中尊重人、滿足??的需要,調動人的積極性和激勵人的固有潛力等作用的發揮,企業管理者不但會忙得不可開交,目標管理最終也僅僅成為一個美麗的“花瓶”,也就沒有了實質的目標管理.為此,要特別強調人在目標管理中始終處于支配地位,通過目標管理授權,讓企業每個單位、每個部門直至每個職工:更有效地實現自己的目標任務.具體講,一是要落實好層次管理,分責分權;二是要落實目標責任,強化動態管理;三是要完善激勵機制等.我們有時工作忙于應付,很大程度上就是因為授權不明造成的,因此,我以為與其這樣忙于應付,還不如通過有效的目標管理授權,把每位員工的積極性充分調動起來,這樣何樂而不為呢?!

(三)目標管理重點的確定

辯證唯物主義告訴我們,要善于從復雜的矛盾運動中抓住主要矛盾并集中力量解決主要矛盾.這也同樣適用于指導目標管理工作.問題是目標管理本身涉及面廣,企業各方面的工作都有其重要性,都應當抓好,但我們不能不分主次,不分輕重緩急,眉毛胡子一把抓,而必須抓住中心環節,抓住關鍵或重點.這個重點究竟是什么?是企業整體工作的重點還是經營戰略的重點?確定重點的依據或原則如何遵循:這對不同企業來說會有不同的結論,但應該有一些共性的或一般性的判別標

準.這方面,巴萊多定律(也叫二八定律)可給我們以啟示.巴萊多定律認為,在任何一組東西中,最重要的只占其中一小部分,約20%,其余80%盡管是多數,卻是次要的.以這條定律分析,目標管理應是針對當時企業的重大問題點(約20%的問題點),突出重點,有所側重,而不能是面面俱到,目標訂了一大堆,卻沒有重點,或是目標向西,實際卻向東,事與愿違;對其余的80%則可以進行常規管理,用規章制度來進行約束就可以了,不必納入目標管理.根據實際工作實踐來看,企業每年的方針目標中A類目標不宜過多,一般不要超過5個.目標管理重點的確定,減少了過程的多重反復,提高了工作效率,在一個目標明朗化的集體中工作,既能輕松愉快,又能創造極高的工作效益.(四)目標管理工作的追蹤

目標管理在實施中存在不少走形變樣的情況,其中一個痼疾就是工作追蹤很差或做不到位.如果沒有了工作追蹤或追蹤不到位,目標管理也就只停留在形式上,華而不實.根據管理大師德魯克的觀點,目標管理所要達到的兩個核心目的:一個是激勵,一個是控制.通過設定目標對整個組織的行為進行控制,從這個意義上講,目標管理不光是設定目標,同時還要使整個組織把各種資源調動起來,圍繞目標往前走,這就需要不斷對工作進行追蹤.如果發生了偏離,通過工作追蹤及時把這個偏離的情況進行評估,然后把這個信息進行反饋,并采取一定的措施,保證我們的目標能夠按照原來的設定實現.本企業實行目標管理多年來,得出了一些經驗教訓表明,其工作內容可以概括為五大方面:一是追蹤方針目標實施是否與經濟責任制相結合,各部門、各級人員的目標和措施一同納入經濟責任制進行考核,建立適應推行方針目標的經濟責任考核評價體系;二是追蹤建立月計劃任務書制度,并以此考核評價;三是追蹤方針目標在實施中,各級主管領導是否以科學的評價方法定期進行檢查,對發現的問題能及時采取措施解決;四是追蹤各分管廠長(經理)是否對方針目標管理和實施進行診斷,診斷的效果如何;五是追蹤是否已建立方針目標實施動態管理辦法,并貫徹執行.必須指出的是,工作追蹤只對事不對人,不是干涉,不是替下屬部門及個人做決定,而是對目標管理工作情況和目標完成情況做出一個客觀的評價,提出意見建議,幫助改進和提高.有了這樣一個跟蹤的過程,使我們的工作目標更明,實施的路徑更通暢,跟蹤的過程其實就是工作完善的過程,抓好了跟蹤這個環節,我們工作方方面面的銜接才不會出問題.(五)目標管理與企業文化的協同

這是一個近些年來目標管理實踐中面臨的需要給予特別關注的新問題.企業文化是企業的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總和,是指一個企業做事的方式和企業對成功的定義.其中,企業文化的四個要素是價值觀、企業目標、經營策略和管理方式.即企業文化的核心是價值觀,然后在共同的價值觀下建立起企業的目標,為了保證目標的實現需要相應的經營策略和管理方式,這四個要素是層層遞進的過程.由此可看出,目標管理與企業文化是一種相互協同的關系.企業文化是企業發展的長期驅動因素,而核心價值觀則是企業文化的核心,它要求企業必須有一套明確的做事規范和行為準則,明確什么是企業鼓勵的,什么是企業禁止的,以確保企業不偏離方向;而目標管理則是依據目標進行的管理,是一種通過充分發揮每個人的主觀能動性,科學地制定目標、實施目標、考核目標、依據目標進行考核評價的管理方法,它明確了企業為實現預期目標該如何去做.目標管理只有依托于企業深厚的文化底蘊才能確保企業目標真正最終實現.因此,企業把推行目標管理融入企業文化建設,將其當成管理中不可或缺的部分,培養一種上下關注目標的氛圍,使企業的各個層面都關心如何設定目標,采取什么策略達成目標,并積極參與到溝通、反饋、評價的過程中.兩者相互融合、相得益彰,如果企業僅僅是在口頭上、形式上重視,做起來流于形式,長期下來不但會對企業文化造成侵蝕,而且也有悖目標管理的初衷,其結果只能是事倍功半.實踐證明,目標管理確實是企業管理中一項不可缺少的管理模式,它能使我們的工作更加經緯分明,工作內涵更加凸現,而要使目標管理真正置根于企業的管理中,使其成為推進企業發展的直接動力,還必須適應新形勢新要求,還需要不斷地進行修訂和完善,只有這樣,才能真正提高企業的管理水平和核心競爭力.