第一篇：學習《實效管理》后的心得

參加中旭英才《實效管理總裁班》后的

學習心得和體會

通過參加中旭英才“實效管理總裁班”的三天兩夜的課程，我受益匪淺，導師郝老師從企業的文化、高效團隊、系統目標、卓越領袖、競爭策略等五方面的企業管理中存在的問題，并就管理過程存在的問題一一地給予了分析和剖析解答。老師講述的這五方面的內容構成我們企業管理過程中的一條主線，公司管理的命脈。現我就這幾個方面的內容結合我們公司在管理中存在的問題，談談自己的想法和心得，與大家共勉、學習分享。

一、企業文化。

導師郝老師從宗教般的文化講述了企業文化的教義（理由）、儀式（形式主義，身教大于言教；情境教育大于身教）、戒律（高壓線）、學理（解釋）、傳教團隊（宣導落地生根發芽）等方面，我們結合我們自己公司，做得不好，甚至根本沒有做，與老師講的我們的差距最大了。企業的文化就是公司的宗旨、理念、精神和核心價值觀、公司的近期目標、發展規劃等（不僅這些）。但我們公司沒有一一做到，可以這么說，就我連公司的宗旨、理念、精神和核心價值都不知道，更不知道公司今后的發展規劃，為此本人也感到慚愧。作為公司的總工有責任和義務與公司高層、老板一起研究企業的文化和公司的發展規劃并宣導公司的文化，并要落地生根發芽。

二、高效團隊。

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。員工是企業最最重要的資產。我們必須做到：

第一：選對人才。就是考察員工的價值觀是否與公司的價值觀一致或者相近。只有與公司的價值觀相近或一致，這樣的員工才能對公司的發展有幫助和有貢獻。

第二：教練育才。也就是人才復制的問題。沒有培訓的員工就是負債，我們公司要加強培訓。一是本土培訓，也就是內部培訓，把優秀的企業員工做講師，教其它員工。能做好的，給予授權他們；做不好的不合格就是教他們；做為好的會做但不愿意做就是激勵他們。二是參加培訓機構學習班，當然也要考慮時間和資金的投入。優秀員工是教出來的。

第三高信任氛圍。在我們公司管理過當中，經常遇到這樣的現實問題：員工在工作中出現問題會受到上級的批評，被指責沒有盡職盡責，導致公司利益損失，而在批評指責之后，員工仍然并不知道如何改變工作方式或如何提高工作技能，以避免類似問題的發生。而與此并存的現實是：公司的激勵不到位，一是每年的獎金很少，二是獎金與績效考核的關聯度很低。

這樣的績效管理，用一句話概括：批評是永遠的痛，獎金是無效的藥。其結果是：首先，員工工作主動性普遍不高，不愿多做一點份外的工作。究其原因，一是害怕承擔責任；二是懷疑自己的能力，包括可能獲得的資源支持；三是沒有得到足夠的激勵。也就是在綜合考慮自身能力、可能的資源支持、責任風險和獎勵以后，得出了不做為的決策。其次，優秀員工的忠誠度很低。用我們自己的語言描述是“留下來的都是無法離開的。”那些在勞動力市場有競爭力的優秀員工頻繁流失。這種流失不僅給企業帶來當期的財務損失，而且影響員工勢氣以及企業的聲譽和持續發展。

究其原因，一是企業沒有給予他們發展的舞臺，個人能力提升很慢；二是內部分配不公平；三是內部缺乏相互信任的氛圍，大家協作基本建立在等級制度之上；四是企業難以形成自己的核心競爭力，無法向員工昭示一個清晰美好的未來，員工對于企業發展沒有信心。

再者，組織難以產生高績效。一個員工工作積極主動性不高，忠誠度很低，管理層及關鍵員工經常變動的企業，何以產生高績效？對于我們公司而言，設計一套科學適用的績效管理體系已經不是什么難題，內部資源有限的情況下，可以借助外部咨詢力量。真正的難題是如何實施績效管理，它涉及到企業戰略、文化、組織結構、業務流程、激勵諸多方面，是一項系統的復雜的管理活動。那么有效實施績效管理的根本在哪里呢？郝老師通過大量實例證明信任是創造高績效的基石。打造一個高信任的氛圍，必然可以改善績效管理，提升績效水平。如何打造一個充滿高度信任的氛圍呢？信任是一種雙向關系，你信任別人，也得使別人可以信任你。

在績效管理中，可以通過下列幾種途徑，打造高信任的氛圍。

1、人崗匹配——信任的前提。高信任的氛圍需要科學的選人機制和靈活的用人機制，根據特定的崗位性質或工作任務而選擇值得信任的人。

2、不斷學習——信任的不竭來源。“在這個瞬息萬變的世界中，有能力的人并不一直有能力。使自己保持有能力的狀態的唯一方法是不斷地學習。這樣才可以維系別人對你的信任。”學習能力是永遠的能力。營造學習的氣氛，每個人每天都在學習，跟上形式的變化，以使工作做得更好。工作上持續的出色表現就是最好的贏得信任的途徑。

3、溝通反饋——信任的潤滑劑。溝通越充分，彼此對于完成任務信心越充足。對于領導者而言，通過溝通他清楚了下屬是可以承擔任務并且愿意在領導的支持下努力完整任務，重要的是領導者知道下屬是信任自己的。對于下屬而言，通過溝通，他清楚自己的領導是一個領導果斷、為人正直、可以坦誠相待的人，他是有能力的，他是愿意提供必要的資源支持的，重要的是下屬知道領導是信任自己的。通過溝通，提升了這種信任關系，在實現績效的過程中，起到了潤滑劑的作用。

4、按需激勵——信任的加速器。作為領導者，要經常傾聽下屬的心聲，了解他們真正需要的是什么，真正認為重要的是什么。錯位的激勵是無效的激勵。在工作中的信任關系和其他方面是緊緊聯系的。一個值得信任的領導是一個可以給他帶來工作生活質量平衡的領導。所以在傾聽大家心聲時時不可忽略下屬提高生活質量的需求。

總之，掌握真正的需求是一件需要付出大量時間和努力的事情。不同年齡、不同職業發展階段、不同的社會背景、不同的企業文化、不同的地域的人的需求都存在差異。但是一旦完美的完成這件事情，對于建立和改善信任關系將是極為重要的。在信任的氛圍中工作，員工會變得很快樂、默契、坦誠，使團隊成員之間的優勢互補、協同增效，成就“1+1>2”。

第四有效激勵。有效激勵是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰斗力的激勵行為，分有形激勵和無形激勵。作為管理者的一項首重核心任務就是如何將員工的積極性激發出來，讓他充滿激情的工作。也必須讓員工感受到與取勝相伴的獎賞（包括精神上的，口袋里的）組。一個團隊必須建立有效的激勵機制和制度，滿足人性中追求個人利益最大化的欲望，團隊管理中千萬不能壓制人心的欲望和需求。

有效的激勵。第一調動員工的積極性。員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。第二留住企業優秀人才。激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

如何進行有效的激勵呢？

1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年公司領導應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感。

2、了解員工需求，進行有針對性的激勵。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學的、公正的激勵機制。激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

4、科學分析企業的工作崗位。崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。

5、建立科學的績效管理體系。企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。當然進行有效激勵應該注意以下問題：

1、基礎性工作必須完善。若沒有科學健全的崗位規劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設臵不當，將影響員工積極性的發揮。

2、精神激勵不容忽視。很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有管理者認為員工做好、做對是天經地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3、激勵不等于獎勵。很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎勵失敗也是激勵。容許失敗是積極向上和富于創新精神的環境的典型特征之一。管理者應讓一切具有創業精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。

三、系統能力---目標評價和目標服務意識。

在目標評價過程中主要應意以下幾個問題：

1、正確制定考評標準。

2、做好日常考評記錄。只有認真地做好日常考評記錄，才能使負責目標考評的領導和有關部門及時正確地了解各目標責任者的目標實施情況，克服目標考評中的“靠估計”和“憑印象”的弊病。

3、加強對考評工作的領導。除加強思想教育，提高廣大指戰員對目標考評重要性的認識以外，最主要的是建立考評組織。一般的做法是成立考評小組。考評小組要具有權威性，其成員應由作風正派、堅持原、群眾信得過的人員組成。

4、及時實施獎懲。獎懲激勵先進、鞭策后進、調動群眾積極性的重要手段。當目標考評結果公布后，必須立即實施獎懲，做到獎懲兌現。領導要說話算數，按預定的獎懲規定辦，即便 是發現原獎懲規定有不盡合理之處也要先執行、后修改；不能言而無信，推翻原規定，搞平衡照顧。否則，將會給下期目標管理造成困難。

目標的評價一定要來自于工作相關者，榮譽一定要給到顧客相關者。這方面我們公司在管理目標評價、目標服務意識做得不好。目標評價、服務意識發生問題，人事部、行政部等部門總是拿制度來“砍人”，總是拿老總說的做什么事來“壓”我們。作為項目部就是公司作戰在前線的一線部隊，后勤部隊就是公司的行政部、財務部、人事部等部門，來全心全意為作戰在前線的項目部服務好、照顧好，項目部才能按時按質按量也完成工作的任務。只有完成好了工工程任務，如數地拿到工程款，我們公司財務才能支付日常工資，公司才能持續發展。每個員工的自我價值才能真正實現。

四、卓越的領袖。作為一個中高層管理者、一個領袖我們要做到：

1、明確的愿景和期望。創業者必須要能夠也要愿意把自己的愿景、目標、目的傳達給每位員工。

2、敢于決策。人們常說做個決定總好過不做決定。比“做個決定”更好的是迅速做出合理的決策。明智的管理者會用事實來衡量風險，而不是依靠直覺。

3、具備相關領域的經驗和知識。卓越的領導者會為每位員工設定能力標準及其在初創企業中的職能。管理者必須要明確自己具備相應的知識、洞察力和技能，能夠使自己新創辦的公司超過最優秀的競爭者。

4、對企業要有責任感和信念。這種責任感意味著創業者必須有充分的熱情，能夠鼓舞和激勵員工做到最好，讓他們全心投入。

5、接受全新和創造性的理念。企業領袖要做出榜樣，引導員工實現超越。

6、勇于承認并打破束縛。卓越的企業領袖要愿意并能夠通過分配資源，從而為初創企業的成功清理障礙，并同時消除對團隊成員的種種束縛。創業團隊應堅信“有志者事竟成”。

7、獎勵持續學習。創業者必須鼓勵員工學習和成長，并以此作為企業經營的常態。

8、通過自律建立一致性和可靠感。卓越的企業領袖完全不會反復無常，而是頭腦冷靜、心態積極并且充滿自信，即使在壓力之下也是如此。如果創業者不會喜怒無常，不會朝令夕改，不會讓員工每天如履薄冰地工作，那么員工就會愿意追隨這樣的企業領袖。

9、為所有行為承擔責任。任何個人和公司都會犯錯誤。卓越的管理者不應找借口，不應埋怨經濟環境、競爭者或團隊成員。

最后希望我們每位中高層的管理者，要針對公司的制度、行為和個人在管理中存在的問題，深刻地反省，羅舉自己的“罪狀”并展開批評與自我批評，要一一分析落實解決問題和反省后改正缺點和錯誤。只有通過不斷地學習、分享和反省自己，發現問題、分析問題、解決問題，我們公司才能持續發展，才能強大；個人才能進度和提高，才更能實現自己的人生價值。經過學習和分享后，努力去改變。那怕改變一點點或某一方面改變了，那我們三天兩夜的學習和分享就有意義和價值了。

蔣騰飛

二〇一四年五月六日

第二篇：實效管理心得

面對事實解決問題為結果負責

我很榮幸聽了中旭股份老師講的培訓課，感受頗深，在聽課中我學到了很多東西，跟大家分享一下心得。

1.工作就是為結果負責，沒有結果一切等于零。

工作離不開人，人為了更好的生活也離不開工作。不管是您的職位有多高，是做什么的，那就是職業！我們現實工作中，人的性格有所不同，崗位不同，其實都是一個心愿就是讓家庭過得更好。想要過更好的生活，就要更有效率的工作。那是對家庭的一種負責；對自己負責、對結果負責、對團隊負責、對公司負責、對客戶負責。為工作的結果負責，為客戶創造價值，為所在的企業負起責任。做事要有擔當，無論做的好壞都不要推卸責任，只有在學習的過程中，才能做的更好，才能有更好的結果。你的時間花在哪里，結果就會處在哪里。

2.管理就是面對事實，解決問題。

車間管理就是要對產品的結果負責，面對生產過程出現的問題，要努力解決問題，產品要達到客戶的滿意。實際生產上，產品不合格，有的是工藝沒安排好，有的是操作人員技術不到位和責任心不夠，還有就是設備等，我們的工作就是要根據實際出現的問題來解決事情。

3.管理者學會管事并非管人，工作中的事做不好一切免談。

總的來說在工作的過程中要用心，只要用心沒有做不好的事，只要專注于一件事上，一定可以做的更好。

找借口的原因，沒把事情做好，找借口的本質，不敢承擔責任。管理者以生產出合格的產品為第一要素。有句話說的好：有能力你就上，沒能力就閉嘴！

4.執行：把目標變成結果的行動

執行能力是關鍵，認真是前提，用心專注才能做得更好。執行不需要任何借口，一個人在工作中，無論做什么事，我們只有一個目標為結果負責，沒有結果的付出都是沒有用的。不要找任何借口為自己搪塞和開脫。

5.效能=工作效率+工作能力

一個人的工作時間有限，但要在有限的時間里，創造更多的價值，體現出您的效率和能力。一個人的能力有限，但團隊的效能所產生的凝聚力會為公司創造出更多的價值和所要的結果。

上班不是拿工資的理由，為企業提供結果才是得到報酬的原因，只有這樣才能讓自己更快的成長，才能實現公司的長期發展。

通過學習，我將在以后的工作中增強自己的自信心，加強學習，加強上下級同事間有效溝通，勇于擔當及挑戰。加強內部團結，多與員工溝通，及時發現問題。一切從我做起，身先士卒，做一個領導放心，員工喜歡的領導者。只有關注細節，注重實施、注重提高自身素質，一切才會慢慢好起來。

胡兵

第三篇：實效管理執行力培訓心得

關于“實效管理、執行力培訓”

培訓心得

一、收獲內容

1、通過中旭公司一下午時間的培訓，使我在管理目標和執行力兩個層面有了新的認識。把“目標”變成“結果”的必需條件，就是“要有強有力的執行力”。上級指定的工作目標任務必須要用“百分之百”的精力去完成，帶動周邊的同事共同提高執行力，只有全體員工齊心協力的執行，才能把團隊的目標更好的完成，從而得到良好的效果。

2、通過“猴子摘香蕉”的故事，使我認識到了，責任連帶對一個團體制度建設的重要意義。如何通過制度驅動人們的行為規范，形成良好的道德準則，通過制度的制定鼓勵積極向上符合公司發展的行為，限制、消除與企業發展不相和諧的行為，杜絕“熟人文化”思想。

3、把“目標”變成“結果”的行動是“執行”；執行任務的結果要達到預期的目標，必須做好“事前三定”；“事中檢查”；“事后獎懲”的過程管理。

二、改進方案及計劃

通過這次培訓我深深的感到了，要較好的完成一項工作必須做好事前計劃。事前計劃就是要明確“目標”找對方向，只有目標內容明確、清晰，目標分解合理，責任落實到位、事中檢查有力，執行才能有效，結果才能得到保證。我的一項重要工作是績效考核，考核目標都是根據各部門歷史資料數據制定的，考核指標分解做到了從上至下的分解過程，但要完成這些目標措施的方法，未做好從下至上的提交過程。在今后的工作中我要加強這方面的學習，落實目標實現的具體措施。

三、幾點建議

1、公司未來發展目標不是太清晰，希望能明確未來幾年的發展目標方向；

2、公司執行力不強，希望能提高公司制定執行力；

3、公司管理體系不健全，人治氛圍大于法治氛圍，希望公司能夠建立起一套完整的管理體系。

以上幾點建議純屬個人觀點，有不當之處懇請指正，以便在今后的工作中能夠及時糾正錯誤，提高學習效果。

安陽市可旺發展有限責任公司

計劃財務部：劉京山

2013-3-25

第四篇：實效管理執行力培訓心得

一、收獲內容

1、通過中旭公司一下午時間的培訓，使我在管理目標和執行力兩個層面有了新的認識。把“目標”變成“結果”的必需條件，就是“要有強有力的執行力”。上級指定的工作目標任務必須要用“百分之百”的精力去完成，帶動周邊的同事共同提高執行力，只有全體員工齊心協力的執行，才能把團隊的目標更好的完成，從而得到良好的效果。

2、通過“猴子摘香蕉”的故事，使我認識到了，責任連帶對一個團體制度建設的重要意義。如何通過制度驅動人們的行為規范，形成良好的道德準則，通過制度的制定鼓勵積極向上符合公司發展的行為，限制、消除與企業發展不相和諧的行為，杜絕“熟人文化”思想。

3、把“目標”變成“結果”的行動是“執行”;執行任務的結果要達到預期的目標，必須做好“事前三定”;“事中檢查”;“事后獎懲”的過程管理。

二、改進方案及計劃

通過這次培訓我深深的感到了，要較好的完成一項工作必須做好事前計劃。事前計劃就是要明確“目標”找對方向，只有目標內容明確、清晰，目標分解合理，責任落實到位、事中檢查有力，執行才能有效，結果才能得到保證。

我的一項重要工作是績效考核，考核目標都是根據各部門歷史資料數據制定的，考核指標分解做到了從上至下的分解過程，但要完成這些目標措施的方法，未做好從下至上的提交過程。在今后的工作中我要加強這方面的學習，落實目標實現的具體措施。

三、幾點建議

1、公司未來發展目標不是太清晰，希望能明確未來幾年的發展目標方向;

2、公司執行力不強，希望能提高公司制定執行力;

3、公司管理體系不健全，人治氛圍大于法治氛圍，希望公司能夠建立起一套完整的管理體系。

以上幾點建議純屬個人觀點，有不當之處懇請指正，以便在今后的工作中能夠及時糾正錯誤，提高學習效果。

【擴展閱讀】實效管理培訓總結

—中旭培訓培訓感受 有幸參加了中旭集團周明老師的培訓課程，雖然只有短短的兩個小時，無疑留給我的是一筆不小的財富，對我自己的成長又前進了一大步，讓自己的思想有了更大的飛躍。兩個小時的培訓中，周老師將理論知識與我們日常生活中事情相結合，生動的描述了在日常公司生活中管理的技巧，讓我認識到管理公司除了日常的管理制度外更多的不是管人而是讓管理回歸理性，下面是我對此次培訓后的感受。執行就是把目標從行動轉化為結果。很多時候我們一直強調過程比結果更重要，但是結果不好也會讓我們失望。當一個人有明確今天、這周、這月、這年的目標，并為之努力的時候你得到的并不只是結果，也許過程很重要，讓你不斷調整自己的目標，不斷的做出行之有效的結果，但我們往往忽視了一點那是人生，不是生活，不是公司，因為公司要盈利要生活下去，這就要使我們每一次執行目標之前必須要將你的努力轉化為結果，也就是說你的結果對公司很重要。

制度驅動人的行為。制度是公司發展中客觀的管理者。一個好的制度往往事半功倍，而壞的制度往往相反。管理改變的不是人性，而是制度，千萬不要那人性來對沖制度。

做管理要回歸理性。我們如果回歸到原點我們會清醒的認識到我們培訓的目的是管理，管理公司，讓公司管理更加完善，讓公司的管理輸入每個員工的大腦，讓管理制度成為促進每個人成長、公司盈利的基石。那我們就回到管理這個話題上，當我們說管理的時候其實我們也許沒有意識到管理，其實分為實效管理和無效管理，當我們在管理出現問題的時候往往是我們忽視了實效管理，只是就管理本身來看問題，當管理成為無效的管理，公司和員工也許就會出現問題。我認為我們此次培訓的根本是如何讓管理成為實效管理，而不是就管理本身來說問題的所在，實效管理給我的感覺是“源自實踐，回歸實踐”也就是讓管理回歸理性回歸人性，正視我們所遇到的管理問題，正視人性的弱點，正視生活中所遇到的客觀存在，而不人為地忽視客觀存在。

第五篇：實效院長培訓心得

實效院長培訓心得

實效院長培訓心得

有幸在**年10月26，27日參加了為期兩天的實效院長培訓，作為業務主任，我覺得受益匪淺，難怪尤衛華老師一再強調園長一定要帶著你們的業務園長來聽課。從講課中我們可以感覺到，尤老師是從幼教一線走出來，有著豐富的教學經驗和管理經驗他講的課平和易懂，非常具有操作性，對我們做中層業務管理人員有很實際的指導作用。

培訓第一天上午從幼兒園管理的基本思路入手，詳細的介紹了幼兒園自上而下的運營系統：品質定位——-規章制度——-工作標準——-制定措施——培訓教研——實踐提升--反思總結，告訴我們，在幼教行業競爭如此激烈的今天，幼兒園要想脫穎而出，必須規范，必須不斷的改革，建立自己的品牌文化，形成獨特的園風園貌，制定嚴密的財務制度，和完善課程體系，并給員工提供寬闊的成長平臺，以愛與愛，以智啟智，以美促美。

對于這一部分的學習，我的收獲主要有

1，我們對幼兒園的發展要有大目標，要有長遠目標；在大目標的引領下，我們要制定好各時期的小目標及各單位的分目標；具體到班級要有月計劃，周計劃；具體到幼兒要有本年齡段的發展目標。我們的一切工作都要圍繞著目標來做。

2，要有一個完善的培訓制度。在我這個職位上主要要考慮新老師的培訓，青年老師培訓，骨干老師培訓，使老師的學習成長有層次性，有針對性。

3，每一項工作要有標準，要考慮如何制定這個標準，如何傳遞這個標準，如何去維護這個標準。

第二部分培訓是26日下午直到第二天上午的“園長必須具備的管理能力”，其目的主要是針對業務管理人員如何開展工作的指導。尤老師總結出園長必備以下能力：角色認知能力，時間管理能力，有效溝通能力，目標管理能力，制度建設能力，績效管理能力，授權管理能力，改革創新能力，組織學習能力。

尤老師認為，園長要以身作則，以自身的精神狀態和工作態度去影響老師的精神狀態和工作態度；作為領導，我們不僅要會安排布置工作，還要保證工作的啟動；要善于學習，熟知業務，有效引導，指導老師們的課程實施及常規工作；要有數量觀念，時間觀念，標準概念，責任概念，不要把重要不緊急的事情變成重要緊急的事情；要建立各項規章制度，并結合“熱爐效應”的幾個原則——-警告性原則，一致性原則，即時性原則，公平性原則 解決了“如何維護這個標準”的問題。講座指出，我們不僅要有幼兒常規，老師常規，更要有管理常規，后者決定前者。

同時，尤老師還指導作為一個業務工作人員，如何同一線老師有效溝通，比如，我們可以和骨干老師共同制定規章制度，使老師們在內心與幼兒園形成一種契約；要對老師有針對性的個別交流簡介提示，要成為老師的合作者，幫助者，服務者。必須學會適應，以寬容，感恩之心，以變通之法，以理解之情，將幼兒園變成法制的，健康的，禮儀的，誠心的，學習型的幼兒園。

在學習過程中，我覺得尤老師講的特別平實，特別接近我們的實際工作。有很多工作及工作方法，工作規范，我們只是沒有做到，并不是沒有想到過。沒有做到的原因，一個是意識不到位，總認為這樣也行，那樣也行，標準觀念談薄。只是工作不能按時，保質量完成。忙雖然忙了，但很盲目；其次是方法不到位，沒有針對性，得不到想要的效果。比如，領導每日轉班不必要所有的事情都關注，某天可以針對某一項工作進行巡查，然后把有關老師聚到一塊展開教研，討論解決這項工作所出現的問題。尤老師指出，我們的教研不僅僅是指課程的教研，還應該包括一日常規的教研，晨間接待的教研，午休午餐的教研等，通過這些教研，我們力圖從中找出最佳的，最便捷，最有效的工作方法。

本次學習，引起了我深深地思考。我覺得我有必要停一停，靜下心來把尤老師的講課和我們平時的工作的每一塊做一個對照，重新思考我們的工作如何合理規劃，如何做到規則化，制度化，標準化，有序化，我們管理者從百忙之中解脫出來，以便更有時間把握全局，更有能力帶著老師們走向更遠大的目標。