第一篇：嚴格管理 ≠ 制度嚴企業培訓格

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嚴格管理 ≠ 制度嚴企業培訓格

企業管理出了問題的時候，總會聽到有關制度不健全的抱怨。加強管理，健全制度是必要的；但是如果以為嚴格管理就是制度嚴格，只要制度周密就能夠杜絕管理漏洞，那也是一廂情愿。當企業的各項規章制度看起來百密而無一疏的時候，繁瑣的弊端就容易暴露?！端疂G傳》中武松被逼上梁山，直接的導火索就是因為“法度”過嚴，只好采取自力救濟的措施所致。

武松投訴無門的故事

《水滸傳》中的好漢們被逼上梁山，無疑是社會矛盾使然；但是從108將各自的經歷來看，分別和具體的管理環境有關。武松在景陽崗上可以三拳打死一只老虎，在長兄的人命官司中卻束手無策，只好鋌而走險。按照《金瓶梅》的描寫，武松就是因為這個案子被逼上梁山的。

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武松屬于魯智深、李逵一類的武夫，卻沒有魯智深的神佑，更加現實；也不像李逵那樣莽撞，不會因無知而做錯事。當武松發現長兄武大的猝死后面有冤情，立志報仇的時候，還是打算通過正常的訴訟渠道懲惡申冤的。當他掌握了一定的證據后，帶著兩個證人到縣廳打官司的時候卻被難住了。知縣倒是聽明白了事情的緣由，但是和縣吏們一商量就麻煩了?？h吏們和打死武大的真兇西門慶“有首尾”不說，還擺出公事公辦的架勢。知縣對武松道：“你也是個本縣中都頭，怎不省得法度？自古捉奸見雙，殺人見傷。你那哥哥尸首又沒了，又不曾捉得他奸。你今只憑這兩個言語便問他殺人的公事，莫非公道忒偏向么？你不可造次，須要自己尋思?！币娢渌晒虉蹋h還是拿“制度”說話：“但凡人命之事，須要尸、傷、病、物、蹤五件事俱完，方可推問。你那哥哥尸首又沒了，怎生問理？”

尸、傷、病、物、蹤，環環相扣，在沒了尸首的情況下毫無遺漏地還原真相談何容易。武松作為都頭，對衙門規矩的底細不是不清楚，但是他不肯求人，決心自己解決問題。憑著武松的功夫，對付謀害兄長的一干兇手手到擒來。不過他雖然已經將生死置之度外，仍然粗中有細，做了一個“局”：以兄長亡故有勞街坊為由置辦了一桌酒席答謝，將較有身份的高鄰請到家中。武松掣出尖刀，將兇手潘氏、王婆擒來，當堂審問，并請高鄰筆記作證。潘氏、王婆對于謀殺武大供認

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不諱，武松便殺了潘氏與西門慶，押了王婆，帶著口供筆錄到縣廳自首。

武松的這種做法在法律上叫做私力救濟，一般認為有悖于文明社會的理念；但是也有不少學者承認其合理性。馬基雅維里早就指出，因為公力救濟常常有所不足，所以人們必須訴諸私力救濟。這里所說的不足，不是說不夠，而是過于苛刻之類。武松的官司根本不是無法可依，但是一方面有“捉奸見雙，殺人見傷”的慣例，另一方面要同時經過尸、傷、病、物、蹤“五大要件”的考證，無尸難定案。加上知縣執法太“嚴”。以武松的為人，不可能咽下這口氣，除了以自己的方式尋求問題的解決之外別無選擇。在企業管理中也是一樣，如果說規章制度是公力救濟的表現，那么規章制度過于繁瑣，“公力救濟”不暢時，人們在制度之外采取行動就難以避免。

警惕制度“健全”時的軟肋

規章制度是用具體的文本、程序表現出來的，當管理者寄希望于通過規章制度進行嚴格管理時，無非是將文本、程序制定的非常詳盡，以便在實際運用中入規中矩。但是，管理者如果只是把嚴格的功夫下

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在“本本”上，再嚴謹的規章制度也會暴露出自己的軟肋。

管理者過于依賴制度“健全”，實際上可能是在放松自己的職責，至少是在試圖用本本代替管理。似乎只要在形式上符合制度的規定，就可以得出預期的結論，既可以避免矛盾，又可以省卻很多功夫。在著名的“囚徒悖論”中。檢察官對囚徒犯罪的證據掌握的不夠，就對分別關押的兩個囚徒宣布了一個坦白的“制度”，進行誘供。與到現場獲取證據相比較，通過誘供得到證據要輕松得多，囚徒的困境有助于檢察官利益的最大化。但是更多的情況并非如此理想，以科學管理著稱的三鹿集團，1100道檢測關口都沒有“檢驗”出有毒物資三聚氰胺。正如武松的案子那樣，知縣借口制度嚴格不接武松的案子，如果不是推諉，就是被條條框框捆住了手腳。還會出現顧炎武所說的狀況，當“權乃移于法”之后，“賢智之臣亦無能效尺寸于法之外，相與兢兢奉法以求無過而已?！?/p>

面對嚴格的制度，當被管理者感到事難辦時，就為制度外辦事提供了潛在的市場。被管理者一般有“你對我怎么樣我就對你怎么樣”的心態，當他意識到制度在“卡”我的時候，也會采取一種實用主義的態度，在按制度內外辦事之間進行利益權衡。尤其在被管理者主體性充分張揚的情況下，對付制度或者在制度外辦事就內含著一種經濟

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邏輯，具有直接性、經濟性、效率性、便利性和一定程度的時效性。對于企業的事，可辦可不辦，他無所謂。對于可以這樣辦亦可以那樣辦的事，哪一種方式對其更有效用、成本更低、更便利、更快捷，就會選擇哪種。對于必須要辦的事，在制度內解決不了的情況下，完全有可能不惜代價在制度為尋求解決，制度嚴格還起到了為淵驅魚的負作用。

嚴格的制度本來應當有助于限制執行者的職權，但是當執行者意欲以權謀私時，就會在實際操作中翻云覆雨。制度嚴格意味著制約要素的細化，操作難度的加大反容易增加執行者弄權舞弊的機會和權重。執行者的職權或許并不大，但是在一個事件中的作用卻舉足輕重，執行者即使不是故意刁難，也可以用官僚主義的態度設置障礙。當被管理者不能滿足其暗示的條件時，其不作為就是一種作為，當執行者的私欲被滿足時，其一個環節上的變通做法有可能使整個事件面目全非。嚴格的制度就被念歪了經，形成了制度外辦事的通道。

走出制度管理的誤區

制度管理好比在地圖上指揮行軍打仗，地圖雖然必不可少，但是

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如果過于依賴它，那就無疑于紙上談兵。正如憑借一定的技術可以把地圖繪制的很“精確”，我們自己也可以將制度制定的很完美，但這并不會導致完美管理的產生。相反，當經營實踐有變化，而我們還是拿“模子”說事，就會陷入管理的誤區。這至少要求我們在制度與活的管理之間尋求一種平衡，強調以下幾點是必要的：

一是要深入實際。制度建設不算容易，而制度文本、程序的制定卻并不難；問題在于，不要指望文本、程序的制定可以一勞永逸。企業間的制度、程序往往可以相互借鑒，但執行的效果卻差別甚大，就是因為管理者深入實際的情況有不同。況且，制度的制定針對的是一般情況，如果發現一個特殊情況制定一個制度，那就成了從特殊到特殊；當舊的特殊性解決之后又會出現新的特殊問題，制度的制定不僅無窮期，而且會按倒葫蘆浮起瓢。要想避免制度建設陷入“惡的無限”，最終還是要靠深入實際解決問題。

二是要有越級監督。

三是要弘揚正氣。企業制度、程序的制定都體現了一定的價值指向，后者對前者具有指導作用，對前者的執行不應該違背后者，這就

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體現了一種正氣。當制度、程序的具體規定出現缺陷時，管理者就應當大義凜然，勇于承擔責任，用正氣壓倒邪氣。當制度、程序形成龐大的體系，條款之間甚至有相互抵牾之處時，應當用價值指向加以統一，這就取決于管理者的“道德水平”。同樣是面對無尸難定案的慣例，事后陽谷縣知縣和東平府府尹會為什么不同程度的為武松開脫呢？因為武松為兄復仇符合官方正統儒家思想所宣揚的“義”，他們也想為自己留一點清名。

四是要寬嚴相濟。嚴格的管理當然要體現為制度、程序面前人人平等，賞罰分明，但是這和事后的處置寬嚴相濟并不矛盾。不過與其事后“照顧”，不如防范在前，在設計制度時就考慮被制度排除情況的寬嚴相濟，不可只管符合本制度的要求。對于暫時不符合本制度要求的要有“救濟”的渠道，對于容易產生爭議的情況應鼓勵協商，對于確實應當排除的情況要促使其軟著路，給出路，使其不至于很容易被潛規則俘獲。比如在三鹿奶粉事件發生之前，在嚴格檢測蛋白含量的時候，就要考慮蛋白含量不高的原奶的處置，物盡所用，使部分奶農不至于試圖用有毒物資三聚氰胺蒙混過關。績效（Performance）

什么是績效

“績效”一詞來源于管理學，不同的人對績效有不同的理解。有

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的人認為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果；更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

績效是組織為實現其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。

綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。

績效的特點

它具有多因性、多維性和動態性。

1、多因性

多因性是指一個人的績效的優劣取決于多個因素的影響，包括外部的環境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結構，以及企業的激勵因素。

2、多維性

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多維性就是說一個人績效的優劣應從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。

3、動態性

動態性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。

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第二篇：三基三嚴培訓制度

“三基三嚴”培訓制度與考核措施

“三基三嚴”是提高醫務人員整體素質和醫療水平的重要途徑?！叭奔矗夯纠碚摗⒒局R、基本技能，“三嚴”即：嚴格要求、嚴謹態度、嚴肅作風。全院醫務人員應提高認識，加強“三基三嚴”訓練。特做如下規定：

1、“三基”培訓為全員培訓，各級醫生均應參加?！叭笨己吮仨毴巳诉_標。要把“三嚴”作風貫徹到各項醫療業務活動和管理工作的始終。

2、科室成立由主任擔任組長的考核小組，制定本科室、本專業“三基”訓練計劃、內容和考核標準。在“三基”訓練過程中鞏固和掌握已學過的基礎醫學專業知識，提高醫療技術水平。

3、培訓內容：各級醫師必須掌握衛生部要求的醫學專業基本理論、基本知識、基本技能及本專業的醫學技能。

4、培訓及考核方式：科室考核小組負責本專業“三基”訓練工作，要求對本科室技術人員每年進行考核二次，醫院考核小組定期進行檢查評定，督查各科室“三基三嚴”訓練考核工作。醫院考核小組對全院衛生技術人員每年至少進行1次全面系統的三基培訓及三基技能與理論知識的考核。

5、醫院有針對性的進行急診、急救知識的集中培訓，以提高我院衛生技術人員的“三基”水平，并隨機抽查，反饋培訓效果。

6、考核成績將與獎金及執業醫師注冊掛鉤?？己顺煽儾缓细裾呦冗M行補考，補考仍不及格者，扣除當月獎金，延長輪轉期1年，推遲1年晉升主治醫師；連續2年不合格者不給予執業醫師注冊。

第三篇：三基三嚴培訓制度

三基三嚴培訓制度

1、采取業務講座、遠程教育、專項培訓的形式加強對護理人員知識封信，提高技術水平醫師的思想教育，變被動學習為主動學習。

2、制定對各級各類護理人員的“三基三嚴”培訓計劃及目標，定期考核與不定期抽考相結合使之達標。

3、定期組織專項技術操作練兵活動，保證人人過關。

4、將考核成績計入技術檔案，“三基”水平評價達標分數≥80分。未到標準分者，一次補考，補考不合格取消科室評選先進資格。

5、要求不同層次的護理人員按照護理部制定的培訓目標和計劃，完成當年的學分及“三基”考核合格成績。

6、護理人員要按照護理部要求按時參加各類培訓及學習班。

第四篇：企業培訓制度

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員工培訓管理制度

員工培訓管理制度

第一章

總則

1.1

目的

為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓實施與管理的依據。

1.2

適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位（含職級）調整的依據之一。

第二章

培訓機構和職責

2.1

公司的培訓工作實行人力資源部歸口管理，各部門配合實施的原則。2.2

人力資源部為公司的培訓主管機構，人力資源部應該依據公司的人力資源狀況、各部門的培訓需求及公司的全年工作安排制定出公司總體的和月度培訓計劃，經批準后組織實施并考核。

2.3

公司的各部門為公司的培訓分管機構，各部門負責人應定期向人力資源部提交本部門的培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓工作。各部門內部應定期主旨交流會，相互研討、相互學習、共同提高。

2.4

人力資源部在培訓中的主要職責： 公司培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂； 公司培訓計劃的制定與組織實施；

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對各部門培訓計劃實施督導、檢查和考核； 培訓教材、教具的購置、保管； 培訓所需儀器設備的申購，保管；

培訓教材的組織編寫及相關教學資料的制作分發； 對培訓師的選聘，確定及協助教學；

外派培訓相關事項的管理及外派參訓員工的管理；

、月度培訓報告的撰寫、呈報，培訓報表，資料的收集、匯總、整理與歸檔。

2.5

各部門在培訓中的主要職責： 本部門培訓需求計劃的制訂； 積極配合人力資源部實施培訓工作；

本部門、月度培訓工作總結與培訓資料的匯總、整理及歸檔； 本部門員工的上崗、在崗培訓及其考核； 本部門參訓員工的組織與管理； 培訓工作報告的撰寫與呈報。

第三章

培訓需求與實施管理

3.1

培訓需求的確定

3.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司培訓需求分析報告，或將相關內容在工作計劃中予以體現，報公司審核確認。

3.1.2 部門培訓需求的確定

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各職能部門在制定工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

3.2

擬定培訓方案或計劃

3.2.1 培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的工作計劃，擬定公司培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。

3.2.2

季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。

3.2.3

月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。

3.3

培訓方案或計劃的審批

3.3.1 培訓計劃的審批

人力資源部擬定的培訓計劃，須報公司人力資源總監審議通過。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。

3.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

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人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報人力資源部總監批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意；如涉及費用超過2000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。

3.4

培訓方案的實施

3.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》，人力資源部總監審核確認，其中培訓費用在20000元以上，或參訓人員超過20人以上，須報總經理審核確認后方可實施。

3.5

培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度；對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第四章

培訓方式與內容

4.1

公司對員工的培訓方式分為內訓（內部培訓和外聘培訓）和外訓（外派培訓）兩種。

4.2

參加外訓員工必須在本公司工作滿一年（含）以上。

4.3

外派參加培訓的人員在培訓結束以后，必須及時將培訓期間的學習筆記和培訓資料上交到人力資源部進行歸檔，作為培訓素材供公司內訓時使用。否則對外訓員工予以記過處分，并且不予報銷相關費用。

4.4

依據公司員工的不同級別和崗位，員工的培訓內容分類如下：

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4.4.1 部門經理和主管級人員的培訓：主要包括公司的重大改革、不斷發展的企業文化、新管理模式的建立與施行、綜合技能的提高培訓、參加人力資源部組織的有關專業方面的培訓、講座等。

4.4.2 普通員工的培訓：

普通員工的培訓主要包括企業理念教育、管理制度、崗位技能、業務知識、作業規范、新技術培訓等內容。

4.5

新聘員工培訓包括企業培訓和崗前培訓：

4.5.1 企業培訓的主要內容包括公司歷史、企業文化、經營理念、組織機構、規章制度等。

4.5.2 崗前培訓的主要內容包括崗位描述、工作程序、工作表單、工作技術規范等。

第五章

培訓考核

5.1

培訓的考核一般就下列幾種情況進行：

5.1.1 培訓前就培訓內容進行課前考核，以了解參訓員工的實際知識水平。5.1.2 培訓過程當中進行考核，以了解參訓員工的掌握情況，利于培訓的調整。

5.1.3 培訓結束后對培訓的全部內容考核，以了解培訓效果。5.2

培訓考核應根據具體的培訓主題采用以下幾種方法進行： 現場操作、書面答卷、書面測試等。

5.3

培訓考核由培訓師設置考題，人力資源部組織、督導、協調，參訓部門具體實施，人力資源部派人監考。

5.4

考場紀律：

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5.4.1 員工參加考試時須提前做好應試準備，不得攜帶允許應試工具以外的其它物品。

5.4.2 員工考試中不得有任何作弊行為，考試作弊者或為作弊行為提供方便者，本次考試成績無效，并予以“記過”處罰。

5.4.3 如有特殊情況需臨時離開教室和考場時，經監考人員同意后方可離開。對不聽勸阻者，將予以“警告”處罰。

5.4.4 因請假、出差等未參考者，應及時到人力資源部申請補考。無正當理由不參加考試者，取消補考資格并予以“記過”處罰。

5.4.5 考場內嚴禁吸煙、喧嘩，違者予以“警告”處罰。

5.5

員工的培訓考核結果納入其績效考核之中，并作為其績效考核的重要依據之一。

第六章

培訓檔案管理

6.1

培訓檔案的管理：

6.1.1 培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。管理職責如下： 定期搜集、統計、匯整和歸檔培訓資料；

定期對培訓檔案進行檢查，防霉爛、防蟲蛀、防盜、防火、防水、防遺失，保證其安全性和完整性；

做好培訓檔案的保密工作。6.1.2 培訓檔案包括以下內容：

培訓計劃、方案、工作總結報告、培訓合同、評估資料、各種表單等； 參訓員工的考核資料、培訓記錄卡等。

第七章

附則

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員工培訓管理制度

7.1

本制度由人力資源部制訂并負責解釋。7.2

本制度經總經理批準后施行，修改時亦同。7.3

本制度自頒布之日起施行，原類似制度終止執行。

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二○一六年一月一日

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第五篇：護理人員三基三嚴培訓制度

修訂于2014年4月1日修訂次數1

護理人員三基三嚴培訓制度

1.護理部每月組織一次全院性業務學習；每月組織觀摩科室的護理

查房一次。

2.護理部根據情況安排各級護理人員外出進修、培訓、學習。

3.護理部對每年分配到崗的新職工按護理人員崗前教育制度落實。

4.護理部對畢業、調入的護理人員按護理人員輪轉制度落實。

5.護理部對來院5年以內的護理人員，每月考試或考核一次；對45

歲以下的在職護理人員和護士長每2月進行理論考試和操作考核各一次。

6.科室每月進行一次業務學習，一次護理查房，每周晨會提問2次；

每月組織理論考試和技術操作考核各一次。嚴格落實科室培訓計劃，提高專科水平。

7.護士長對科室開展的新技術、新業務，進行培訓。

8.鼓勵畢業2年以上的護理人員參加自學、網絡、函授班及各種繼

續教育學習。

9．全院護理人員必須強化“三基”訓練，培養嚴格要求、嚴密組織、嚴謹態度的“三嚴”作風。