第一篇：在面試中所感受的人與工作匹配和人與組織匹配

在面試過程中所感受到的人-職務匹配活人-組織匹配

這篇研究主要就是涉及在面試的三個階段所感受到的人-職務匹配和人-組織匹配。這三個階段包括面試初始階段、面試決定階段和選出階段。446名大學生應聘者的實驗說明：

1、在初始面試階段，人-職務匹配比人-組織匹配在感受度上要強。

2、人-職務匹配的重要程度在最終面試階段和一次面試階段中的重要性在下降。

3、人-組織匹配的重要性在最終面試階段和一次面試階段中的重要性在提升。正文：人-職務匹配的愿望一直是組織行為學、工業或者組織心理學研究的興趣之一。通常人-環境的匹配包括，人-職務匹配，人-組織匹配，人-職位匹配和人-團隊匹配。人與環境匹配的維度對研究動機、職業選擇、職業準備，工作適應、工作滿意、工作績效，以及選擇決策管理。

在眾多匹配中，人-職務匹配和人-組織匹配是最常見的。人-職務匹配、人-組織匹配經常和選擇標準、任職推薦、工作滿意度、工作壓力、組織承諾、組織身份、績效、員工參與、離職意向、職業變更相聯系以研究其效度。盡管匹配研究經常使用面試作為收集數據的策略，但是在面試不同階段的人-職務匹配、人-組織匹配的重要性研究卻沒有被重視。本研究彌補了這一不足。

這個研究可以說對匹配和面試的文獻做了雙重貢獻。首先，本研究揭示了在面試的三個階段，人-職務匹配、人-組織匹配是如何被感知感知到得；第二，本研究描繪了在面試的三個階段，兩種匹配的相對重要性。這些可以促進匹配研究去匹配和選擇變量的檢驗命題。例如，如果人-組織匹配在面試中被認為比較重要的話，研究者會建議我們去研究人-組織匹配如何影響以后的面試階段，而不是人-職務匹配。

假設：

以前的研究似乎表明，在一系列選擇階段中，與工作相關的特質和客觀的條件是應聘者在初始面試階段思考的問題。實際上，研究顯示，不同的面試階段可能考慮不同的標準。Bretz(1993),kristof-brown，發現，盡管應聘者考慮人-職務匹配和人-組織匹配，但是人-組織匹配較少涉及。Bretz采訪了大學里的應聘者，發現他們申請工作中，大多數人考慮的還是人-職務的匹配。這些學者認為，之所 以出現人-組織匹配被忽視的情況，是因為在大學中，應聘者習慣性地將人-職務匹配作為重點。他們也認為，在初始面試后，人-組織匹配將會被重點考慮。kristof-brown的研究發現，人-職務匹配比人-組織匹配在解釋收到面試通知中占了較大的解釋比例。這表明，在初始面試中，人-職務匹配比人-組織匹配重要很多。Adkins的研究證明了，人-組織匹配在接下來的面試中可能是一個使用的標準。他們使用了團體的大學生應聘者，發現了在人-組織匹配和第二次面試邀請之間的微弱關系。

上面的研究表明，應聘者在面試的不同階段都會尋找不同的匹配的線索。特別是，在初始面試階段，人-職務匹配是最重要的面試考慮線索。還有以下的問題未解決：

1、在不同的面試階段，人-職務匹配、人-組織匹配的重要性；

2、在不同階段各維度的相對重要性。本文重點研究剩下的疑問。

在只有一個面試過程就決定錄用的情況下，我們假定一次面試一定將人-職務匹配看得相對重要。一次面試相比最后面談將人-職務匹配看得重要，而相比初次面試，可能稍微差一些。另外，一次面試將人-組織匹配看得重要，相對于初始面試而言，但相對最終面試而言可能還差點。如果固定面試時間長度，通過定義，我們知道將時間用在人-職務匹配維度上肯定減少了用在人-組織匹配上的時間。基于此，我們提出如下假設：

假設1：感知到的人-職務匹配、人-組織匹配的重要性在面試的不同階段都會隨之變化。感知到的人-職務匹配的重要性會在初次面試階段之后遞減。感知到的人-組織匹配的重要性會隨著面試階段的推進而提升。

假設2a：感知到的人-職務匹配、人-組織匹配的重要性都會隨著面試階段而變化。在初始面試中，人-職務匹配比人-組織匹配重要。

假設2b：……在最后面試階段，人-組織匹配比人-職務匹配重要。假設2c：……人-職務匹配在一次面試過程中比人-組織匹配重要。研究方法： 被試：略

數據深入探討：針對面試的三種情景我們設計了三種版本。讓被試回答

422 道相關的題目。

職務相關（P-J）：這里有28項應聘者特征設計到與職務匹配相關，這里包括了六個領域：知識儲備、技能、能力（KSAs）、工作興趣、工作特征、和工作項適應的人格特征。知識領域由三個題目來測量：應聘者最主要的專業課程、應聘者的工作知識、應聘者主要的工作相關經驗。技術和能力由九個題目來測量：問題解決技能、社會技能、使用相關工具和設備的技能、書寫技能和言語技能、個人管理技能、時間管理技能、數量技能以及記憶能力。他們是從Occupational Information Network(O*Net)中選擇出來的。實際上，大多數的技能和能力題目是可以互換的。因此，這些題目的設計必須基于對相關應聘者類型的充分理解。簡單的舉幾個例子：KSA領域，應聘者在大學學習的課程是否和工作需要相匹配等。

應聘者的興趣分布采用霍蘭德的六角形模型。現實型、常規型、經營型、研究型、藝術型、社會型。簡單的例子：應聘者對于需要高度分析、復雜化和強調專業思考的職務是否感興趣。工作特征來自理查德·哈德曼（Richard Hackman）和格雷格·奧爾德漢姆（Greg Oldham）的工作特征模型。

1）技能的多樣性（skill Variety）：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。

2）工作的完整性（任務同一性task Identity）：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。

3）任務的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內還是在工作環境外。

4）主動性（Autonomy）：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執行計劃時的自主范圍。

5）反饋性（Feedback）：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。

一個簡單的例子：應聘者期望的工作主動性是否可以被工作本身提供。人格指標用大五人格理論。簡單舉例：應聘者是否有高度的責任心、可靠性和獨立性。

所有的人-職務匹配題目是這樣的：它們是工作的要求；它們是對應聘者的要求；它們被認為是工作和職務之間的匹配；它們容易懂。與組織匹配的指標（P-O）：14個項目，有11個測量價值的，三個測量目標的。7個價值項目來自于組織文化刨面圖（OCP），包括：革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。4個價值項目來源于Ravlin和Meglino，包括：公平、誠實、幫助他人以及成就。目標項目三個來自于Van Vianen：獎勵、努力以及競爭。

人-組織匹配是這樣操作的：它們是組織重視的工作價值或目標；它們是應聘者具備的價值和目標；它們被認為是應聘者和組織之間的匹配；它們容易被理解。

為了避免使被試認識到這些項目的分類從而產生反應定式，所有的項目都是隨機分配的。不同的面試情景，讓被試選擇自己最關注的十個問題。評分是五點評分的。

其他變量：為了檢測一個直接的提問是否能夠起到和42個項目一樣的效果，這里我們設計了問題：當你主持一場初始面試，你認為哪一種匹配更重要：人-職務匹配還是人-組織匹配。五點幾分。分別是：我只認為人-職務匹配重要；我認為人-職務匹配比人-組織匹配重要；我認為兩者同樣重要；我認為人-組織匹配比人-職務匹配重要；我只認為人-組織匹配重要。

其它變量包括：性別、年齡、種族、地位，面試經驗，生涯服務、組織類型和組織規模、職業占有周期以及實習工作與否。

研究步驟：

被試的反應是通過三種方式獲得的，校園招聘、工作招聘會、以及郵寄。接近招聘人員的第一種方法是通過校園招聘。我們要求生涯服務機構將三種不同的問卷隨機分發給同一天來自同一組織的招聘人員。隨機化是所有調查的基本要求，通過這種方法，我們分發了……在工作招聘會中，生涯服務機構的人員說服招聘人員參加我們的調查。至于郵寄，是找有校園招聘經驗的人，讓他們將郵件交到學院的生涯服務機構。

每個被試被要求填寫三種問卷中的一種。有指導語使他們熟悉他們的角色和任務。例如，告訴他們，他們在某一種面試階段，是主持面試的人員，要從20人選出5人。假設他們手中有這些人的簡歷。告訴他們必須在30分鐘內選出十個對決定錄取最重要的問題。

結果

數據顯示，28個人-職務匹配的平均數和14個人-組織匹配的平均數有顯著而高相關。（r=.63, p<.01）。實際上，單因素分析顯示，評估者對評級有影響，也表明，兩者之間的高相關可能有評估者夸大或縮小評級有關系。評分者效應使人-職務匹配和人-組織匹配的關系顯得模糊。為了排除這樣的影響，42個評級都被標準化了，然后顯示出了一個顯著相關-1（r＜0.1）。（見表1）

不同面試階段分析：

假設1是為了驗證人-職務匹配的重要性從初始面試到一次性面試，或者到最終面試，是不斷遞減的。相反，人-組織匹配的重要性是從初次面試到一次性面試再到最終面試階段逐漸遞增的。因為數據進行了標準化，人-組織匹配的回歸系數和人-職務匹配的回歸系數是一致的，除非相關系數或T檢驗顛倒了。因此，表2中只有人-職務匹配才顯示了。為了驗證這樣的假設，被感知到的人-職務匹配（28個項目的標準化分數的均值），三個面試階段被用作虛假變量，插入做回歸因子。獨立問題也是作為一個獨立的變量，也是為了檢測它和題目是否一樣。

表1 假設1部分被證實。標準化的回歸系數，比較初始面試和一次面試，結果顯著相關（-.030,p<.05)。這表明，相對于初始面試階段，一次面試階段，人-職務匹配更重要，也就是說，人-組織匹配在一次面試階段比人-職務匹配重要。標準化的回歸系數，比較初始面試和最終面試階段，-.045(p

初始面試的經驗對感知到的重要性也有調節作用。我們可以這樣認為，一般來說，感知到的人-職務匹配的重要程度，初始面試不如一次面試。但是，擁有較多初始面試經驗的人并不這樣認為。

假設1中最終面試階段和一次面試階段的比較沒有被證實。這一段翻來覆去說的意思就是，一個人在某一面試階段的經歷越多，它對相應的匹配看重的程度就越高。

而且，直接問題顯示不能區分三種面試情景的區別。直接問題不如多元化評價有作用，所以現在的研究者都是用多元化評分研究的。

不同面試階段數據分析：

用T檢驗看三種面試情景之間的比較。結果顯示。假設2a被證實。其它沒有被證實。

討論：

研究顯示，在一系列面試中，人-職務匹配在初始面試中比人-組織匹配更被看重。越接近錄用，人們對人-組織匹配越重視。也發現只有一次面試的時候，相對于初次面試。人們對人-組織匹配的重視比對人-職務匹配的重視高。但是人-組織匹配在一次面試的階段沒有顯著高于人-職務匹配。

以前的研究發現了人-職務匹配的重要性。我們的研究則發現了從初始到最終面試階段，人-組織匹配越來越重要。盡管沒有發現人-組織匹配在任何一個階段比人-職務匹配重要，它的重要性還是看出來了。這似乎說明了，組織在尋找與組織性格相符的員工來適應不斷地工作變化。

人-職務匹配在初始面試階段比較重要，說明在此階段，招聘者使用的是與工作有關的篩選策略。這也許能夠解釋為什么在校園招聘中，一些研究者發現人-組織相關只和第二次面試邀請有微弱關系。校園招聘者往往都是初始面試，他 們自然將人-職務匹配放在主要考慮的方向。當人-組織匹配的變量不重要時，它和其它變量的關系不會顯示出來。這建議我們，當研究初始面試時，可以不考慮人-組織匹配的影響，在其它面試階段才考慮它的影響。

這次研究也描述了用直接詢問方式評估匹配度的可能性。結果表明，當沒有給招聘者明確匹配的含義時，他們只能根據他們的理解去猜測匹配的意義，直接問題不能和多元化項目相比，它只能測量出招聘者的主觀意識。

單一項目和多元項目測量可能給主觀匹配和客觀匹配提供思考。主觀匹配直接詢問員工感受到的自己和組織之間的匹配。客觀匹配是說，采用各種測量根據，檢測客觀匹配。這次研究支持采用客觀評估，也就是用多元化的匹配維度測量。以前有的研究采用的是直接詢問，但是也用了其它樣本比較，以此來保證結構效度。這次研究指導我們日后研究采用多元化的項目方式。

研究優勢和缺陷

優勢在于：招聘者來源自生涯服務機構、不同的組織類型、不同的行業，所以不同的行業和工作都涵蓋到。其結果可以擴展到各個人員層面。

第二篇：公選面試與職位匹配類

與擬任職位匹配類

1·你認為什么樣的環境適合你?什么樣的工作適合你?

2你最不喜歡的工作是什么?為什么?

3請問你為什么要報考市經濟研究室副主任這個職位?你有哪些優勢?

4你的擇業范圍很廣，為什么會想到來我們單位應聘呢?

5你從以前的工作經歷中學到的哪些最重要的東西可以使你勝任你報考的職位? 6你喜歡哪種直接上級?為什么?

7請你談談理想的工作集體應該具備什么條件?

【試題分析】此題是人際關系類的試題，主要考察考生在實際工作中如何正確地看待自己所要處于的工作集體的理想條件特征。同時，本題在一定程度上考察了考生的臨時應變能力和情商，考生必須在短時間內形成反映自己成熟工作心態的回答。

【解題思路】解答該題，考生首先應該開門見山地說出自己認為理想的工作集體所需要具備的條件特征。然后基于考生自己給出的標準詳細說明為何會認為此種工作集體是理想的狀態，主要是要說明具有此類標準的工作集體的益處。

【參考答案】

工作集體是工作成員相互協調合作、完成各項工作的基本的工作運作單位，是單位或者企業完成工作的組織保證。

我認為理想的工作集體應該具備下列的條件：

（1）從宏觀的結構上來說，這個集體的成員應該在機構上有合理的配置，在人事上有合理的安排。只有機構配置合理，人事安排恰當的團體，才能使工作集體中的各個部門能分工明確、協調配合的完成各項工作，才能使團隊中的每個成員都能夠在適合自己的崗位很好的發揮各自的強項所在，高質量高效率地完成自己的工作。

（2）團體的各個微觀組成部分是團隊中的人。從這個角度上來說，理想的工作集體中的成員應該都具有較高的素質。這種素質是指一種綜合的整體的素質，包括政治素質、較高的道德素質、較高的業務素質等。任何一方面的缺失都會給整個團隊帶來負擔。只要每個組成因子的綜合素質高，整體團隊集體的素質才能得到提升。

（3）這個集體是有著堅定的領導核心，并且有著強烈的集體主義精神的團體。一個團體必須有一個能起著掌舵護航作用的核心領導，他起著模范領袖的作用，這樣才能使整個集體的人心凝聚在一起，使大家擰成一股繩，有勁往一處使。同時，這個集體應該是一個團結和諧的集體，所有成員都應該具有集體主義精神，愛惜集體的榮譽就像愛惜自己的生命一樣。只有這樣才能形成互幫互助的氣氛，能夠上下團結一心，共度難關，讓大家真正的發揮出各自的最大能力，做到一切以集體的利益為重，使集體才能夠擁有極強的凝聚力。

（4）這個集體必須是一個銳意進取的集體。這個集體所有的成員都能把心放在工作上，而且工作都能認真負責，都能為了這個集體創造一流的成績，都能為了這個集體貢獻自己的力量。同事間能精誠合作，互相尊重、互相學習、互相愛護、互相關心，大家都能引起共鳴，密切配合，形成一體。最重要的是這個集體的成員都有積極向上的心態，不推脫責任，大家相輔相成，凡事以大局為重。在具體的目標上不斷銳意進取，形成一股不斷開拓創新，不斷尋求突破，使集體和個人的能力得到充分施展的集體精神。

只要一個集體具備了以上的條件特征，就一定是一個無往不勝的團隊。在實際生活中，2008年北京奧組委出色地完成了各項工作，為北京奧運會的成功舉辦做出了重大的貢獻，這就是一個較理想的工作集體。我們作為集體中的一份子，只有不斷提升自身的素質，才能為創造出這樣理想的集體貢獻一份力量。

8談談你對加班怎么看?

9談談你所競選的職位需具備哪幾種素質，你是否具備了這幾種素質，其中你最缺少的是什么?

10如果今天面試結束后我們決定不錄取你，你認為主要原因是什么？為什么？

11以你現在的能力，會很容易找到比我們單位更好的單位吧？

12有人認為，想進機關的人才往往不是精英，而是一些只求四平八穩、上進心不強的“二流”人才，你怎么看？

【試題分析】這是一道應變類的試題，當考生在實際面試過程中遇到此類突如其來的刁鉆提問時，首先一定要保持頭腦的清晰，不要當場就對號入座慌手慌腳。然后，考生要辯證客觀的來分析該種說法，指出其不當之處。

【解題思路】解答此題，考生應該先指出該種說法在社會中是客觀存在的并分析其原因，接著客觀地表明自己不能認同這個說法的態度。然后，考生應本著辯證的態度來分析為何這種說法是偏頗的。考生可以從邏輯不對應、職業無貴賤等角度展開分析論述。

【參考答案】

這種觀點在社會上確實存在，我想主要是有些人對于公務員這一職業和“精英”的看法產生了偏差。機關單位的工作性質相對要比企業穩定些，致使一些人會認為在機關單位里工作就沒有挑戰性，沒有風險。只求四平八穩、上進心不強的人才會選擇當公務員。然而，事情都不是絕對的，認為這種看法是有偏頗的，我們應該辯證的來看待問題。

首先，隨著我國體制改革的加深，公務員制度的不斷完善，在機關單位已經不能再像以前那樣四平八穩的工作了，當今的社會事物越來越復雜多變，這就要求公務員必須時刻保持清醒的頭腦，不斷的提高自我的綜合素質和各種辦事能力。同時，越來越完善的淘汰機制已經讓公務員能進也能出，打破了人們關于考上公務員就等于一勞永逸的觀念。所以，認為機關工作是四平八穩、一勞永逸的觀點本身是不正確的。退一步來說，即使機關工作相對于某些競爭特別激烈的工作的確是相對穩定，但是穩定并不代表不求上進，兩者之間不存在因果聯系。

其次，每個人的職業目標和個人追求都不相同，職業的選擇對于一個人來說，只與他的職業取向有關，而與其是不是“精英”無關。由于個人的生活環境以及性格決定了學生是喜歡冒險喜歡有挑戰性的工作還是喜歡四平八穩的工作，而不是由于上進心不強決定的。想進機關只是其中的一個選擇，我們每個人都是一個獨立的個體，都有自己的自主選擇權，應該尊重他人的選擇。無論做什么職業，只是體現了一個人的興趣和愛好，俗話說人個有志，有的人認為在企業能夠展現自己的優點，而有的人則以成為一名公務員為榮。

再次，我國在選拔公務員時都是始終堅持“公開、公平、公正”的原則，考試和評選過程越來越嚴格，考核的標準越來越科學規范，可以考察一個人多方面的能力和素質。大多數人都是從千軍萬馬過獨木橋的考驗中脫穎而出的，能夠通過公務員考試走進公務員隊伍就說明他們具備了很強的能力。隨著越來越多的大學生都加入到公考隊伍中，使得公務員整體素質得到了很大的提升。

最后，我認為想成為一名公務員也是有上進心的表現，許多人都是懷揣著一顆為祖國，為人民服務的心來參加公務員考試。因為公務員工作的特殊性，相對于其它職業更具有挑戰性，做好人民公仆不是一件輕而易舉的事，往往要別其它的職業付出更多的辛苦。它要求我們具備超強的素質和能力，這樣才能全心全意的為人民服務，做到情為民所系，權為民所用，利為民所謀。

我作為一名公務員，一定要不斷的學習新知識，不斷提高自己的綜合素質和業務水平，時刻準備著做一名合格的公務員，接受國家和群眾隨時的考驗。

13從心理學的角度看，為了給主考官留下好印象，面試過程中應試者總是竭力表現自己的長處，掩飾自己的不足，你現在是否也是這種心態？

【試題分析】這是一道應變類的試題，當考生在實際面試過程中遇到此類突如其來的壓力式問題時，首先一定要保持頭腦的清晰，不要當場就對號入座慌手慌腳。然后，考生要誠懇地分析該種說法，指出人無完人、誰都有缺點和不足，在面試過程中應試者揚長避短是可以理解的。

【解題思路】主考官關心的不只是你回答了些什么，更重要的是看你怎樣回答，考察應試者的情緒穩定性、自我控制能力、反應力、應變力、自我認知能力等。解答該題，考生應誠懇又幽默地指出面試中應客觀全面地反映自己，但是擁有在面試中揚長避短的心態是正常的、可予以理解的。然后表明自己認識到自己的不足后會盡量予以彌補的決心。

【參考答案】

面試是提供給考生的讓考官充分全面地了解自己的有效途徑。因此在面試的過程中，考生應該真誠，不能造假吹噓自己，意隱瞞、欺騙考官，這種錯誤的做法是對自己和考官的極其不尊重，也對其他面試者不公平。

然而，考生在面試過程中，在保證信息真實的前提下，竭力表現自己的長處，掩飾自己的不足，試圖表現出自己的最佳狀態的心態是在競爭中很正常的表現，也是人之常情。在面試過程中應試者會盡量的揚長避短，我想這也是由于應試者對這次面試的重視和期待這份工作的心情，相信考官會理解和諒解應試者心情的。

對于一個人來說，最重要的就是對自身有明確的自我定位，并且能不斷地發揮自己的長處，彌補不足和缺陷。只有這樣才能使自己在綜合素質上得到不斷地提升，成為全面發展的人。因此，考生雖然在面試時揚長避短，但是只要我們對自身有客觀評價和認知的意識，能夠充分認識到自己的缺陷和不足，以后盡量予以彌補，就是值得肯定的，并且也是值得信賴的職場人。

對于我自己來說，如果面對人生的重大抉擇，我想我不會光說我的長處和優點，我也會指出我的不足。這是我的處事原則。因為人無完人，每個人都有優缺點，所以承認自己的缺點不足是成熟、值得肯定的表現。同時，我認為保持謙虛的態度，認真傾聽別人對我指出的不足指出，對于我在以后的工作和學習中更好地認識自己，并彌補自身不足時是有著很大的裨益的。正確的面對自己的優缺點也是對公務員在本職工作上的要求，這些對于如何正確對自己定位，對本職工作的定位都會有好處。選擇能夠最大限度地發揮自己長處的崗位，并在工作中不斷改正自己的缺點是提高職業素質的最重要途徑。

14如果你被錄用，遇到什么情況你會提出辭職或者請求調離？

15你對你競爭的崗位了解多少？

16如果單位安排你到一個與你的期望有所不同的崗位上，你將怎么辦？

17假如這次考試后，組織上雖然選拔了你，最后安排的卻只是協管各項工作的助理崗位，你會怎樣對待組織上的安排？

18從你的個人簡歷來看，你在同一個單位工作了五年之久，是否這也意味著你將難以適應新的工作環境？

19人們常把人才分為三種類型：第一種是能夠自己獨立做好一攤事；第二種是能夠帶領一群人做事；第三種人是能夠制定戰略。你認為自己目前屬于哪一種類型的人才？你覺得自己今后應朝著哪種類型去努力？

20你為自己的人生設定了一個怎樣的目標？你覺得在我部門工作能夠實現自己的目標嗎？

21·你是學文(理)科出身的吧?有用人部門反映，學文(理)的只會說(做)不會做（說），務虛有余，務實不足(常常是做事只見樹木，不見森林)，你是否也是這樣?

第三篇：對聯匹配與擬寫

對聯匹配與擬寫 一.熱身：

天對（）圓對（）雨對（）綠對（）山對（）晨對（）夏對（）清對（）薄對（）奇對（）只對（）是對（）盛對（）密對（）柳對（）賓對（）勤對（）云對（）雪對（）桃對（）春對（）朝對（）嚴寒對（）春暖對（）和風對（）朝霞對（）山青對（）鳥語對（）雨伯對（）古柏對（）暮鼓對（）北海對（）二.成語對對子：（注意對仗要工整，意思要相對）

粗茶淡飯（）流芳百世（）

井然有序（）指鹿為馬（）精雕細刻（）

雪中送炭（）

伶牙利齒（）瓜熟蒂落（）旗開得勝()三.牛刀小試：

1.上聯： 天上月圓，人間月半，月月月圓逢月半；

（中秋）

下聯： 今日年尾，明日年頭，（）。（春節）2.上聯：凍雨灑窗，東兩點，西三點；

下聯：分片切瓜，豎（）橫（）

3.上聯：_______________________________（雪 似 灰 炭 紅 黑 火）下聯:谷黃米白飯如霜

4.上聯:_______________________________（浪 頃 翠 風 舞 千麥）

下聯: :紅桃映日一川霞

5.他們來自四面八方，相貌語言各不相同；但是他們都講究忠誠信義，對待朋友都能肝膽相照：

上聯：_________________________，_________________________

下聯：心情肝膽，忠誠信義并無差。

6.閑看門中木 思耕（）鴻是江邊鳥 蠶（）

7.山石巖前古木枯 白水()（）（）明 踢破磊橋三塊石 剪開（）路兩重山 8.為園丁擬寫一則對聯

上聯：三尺講臺迎冬夏

下聯：_________________________ 9.春天時，湖水漲滿，湖天一色，船行湖中，如行天上；秋日里，山色斑斕，山景如畫，人游山中，如行畫中。

上聯是：春水船如天上坐

下聯為：_________________________ 10.填對聯：

雨_________ 水_________ 暴雨_________ 碧水_________ 下暴雨_________ 碧水環繞_________ 窗外下暴雨_________ 門前碧水環繞_________

窗外下暴雨，煙塵滾滾起_________

11.上聯：有事者，事竟成，破釜沉舟，百二秦關終屬楚

下聯：苦心人天不負，________________，三千越甲可吞吳

12..下面是某餐館門口貼著一副對聯。請你運用小學學過的《憫農》中的有關詩句，填在下面的橫線上，使之完整。

上聯___________________________，棄之可惜，下聯：杯中酒口口都香甜，量力而行。四 佳聯贊名人: 你能說出下列對聯各自贊頌的是哪—位歷史名人嗎？ 1.集群圣之大成，振玉聲金，道通中外

立萬世之師表，存神過化，德合乾坤

（）2.剛正不阿，留得正氣凌宵漢

幽而發憤，著成信史照塵囊

（）3.大明湖畔，趵突泉邊，故居在綠楊深處

漱玉集中，金石錄里，文采有后主遺風

（）4． 質而綺，真且醇，自古傳之千古

樽中酒，籬下詩，豈甘了此一生

5.盛唐詩酒無雙士

青蓮文苑第一家

（7.詩史數千言，秋天一鶴先生骨

草堂三五里，春水群鷗野老心

（）8.寫鬼寫妖高人一等；刺貪刺虐入木三分。（）

9.兩表酬三顧，一對足千秋；

志見出師表，好為梁父吟。

（10 一門父子三詞客；千古文章四大家。

（）11.兵甲富于胸中，一代功名高宋室

憂樂關乎天下，千秋俎豆重蘇臺

（）12.哀怨托離騷，生而獨開詩賦立；（）

孤忠報楚國，余**及漢湘人。

13.有志者事竟成，破釜沉舟，百二秦關終屬楚；（）

苦心人天不負，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。（）14 四面湖山歸眼底； 萬家憂樂到心頭。（）15 大河百代眾浪齊奔淘盡英雄漢；

詞苑千載群芳競秀盛開一枝花。（）16.譯書尚未成功，驚聞殞星，中國何人領吶喊；

先生已經作古，痛憶舊雨，文壇從此感彷徨。（）

（）））

第四篇：基于人與組織匹配的高速公路員工職業生涯管理

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

基于人與組織匹配的高速公路員工職業生涯管理

中國經濟社會的快速發展引發組織環境劇變，知識經濟引發對人才的激烈爭奪。經過近30年跨越式發展，2010年底全國高速公路達7.41萬公里，居世界第二位，國道主干線已全部建成，高速公路進入網絡化發展的關鍵階段，高速公路組織為應對發展規律的客觀需要，經常性的發生內部變革和頻繁的人員流動，人力資源管理面臨嚴峻挑戰，組織層面的員工職業生涯管理形同擺設。本文尋求運用人與組織匹配理論成果，發掘其對高速公路組織開展員工職業生涯管理的指導意義，提出構建系統高效的職業生涯管理體系的原則和主要策略，以使高速公路組織充滿活力，實現組織和員工協同發展，達成人與組織雙贏的結果。

一、高速公路員工職業生涯管理面臨的挑戰和問題

1.缺乏符合時代要求的一整套價值觀、目標、使命和戰略作指引。高速公路本質上是公共產品，是具有自然壟斷性的網絡型基礎產業，由于其對國民經濟巨大的拉動作用和跨越性發展的需要，政府從政策和技術上做到收費和排他，使它具備了公益性和商品性雙重屬性，政府對高速公路組織的管制和行業相關法律法規隨著社會形勢發展而不斷地探索和逐步地完善。隨著投融資體制的多元化，全國高速公路組織形成以公司型的國有公路集團和事業型的高速公路管理局為主

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導、非國有公司和上市公司為補充的多元化格局。現實中，事業型的高速公路組織缺乏有效的激勵機制，在成本控制方面缺少動力；公司型的高速公路組織則追求高回報，往往忽略社會效益。相對于龐大的投資總量，政府公共資金投入高速公路的占比少，加上核定收費年限和標準不盡合理等原因，加重了民眾通行費負擔。在高速公路組織尚未將社會效益和經濟效益統籌起來，未能及時建立起能夠滿足公共服務功能和市場交換雙重要求的價值觀、目標、使命、經營發展戰略和組織文化體系時，員工行為自然無法與政府建設和諧社會、提高民生的政策保持高度一致，民眾怨言將高速公路組織置于風口浪尖上。

2.人才的門類多、需求大、爭奪激烈、流失嚴重。高速公路組織以省級建管養一體型單位最為典型，數量最多，它涵蓋高速公路的規劃、設計、籌資、建設、施工到營運、通行費征收、路政、養護、管理各個環節，往往設有多條高速公路項目公司及建設、收費、養護、通信監控、“三產”等下級公司或機構，涉及工程技術、經濟、會計、統計、法律、企業管理、計算機、自動化技術、通訊工程、電氣工程、園林綠化等職業門類，包含管理、專業技術和工勤技能等類別的眾多崗位。高速公路的飛速發展使人才需求量呈快速增長態勢，人才缺口大，能獨當一面的技術和管理的高級人才尤其緊缺，而全行業人才培養、補給的速度遠遠匹配不上增長的需要。隨著行業對外資和對非國有公司開放，非國有公司用優厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加劇了人才爭奪戰的激烈程度，國有和事業型高速公路組織的人力資源流失

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嚴重，流失的大部份是人力資本含量高的管理技術人員和熟練崗位操作人員。

3.技術進步、管理變革、社會需求和服務內涵提升，亟需員工能力素質匹配。隨著高速公路建設面的擴大，遇到的技術問題也越來越多，政府對工程質量要求也不斷提升，工程建設中的科技含量也越來越高。高速公路從一條發展到多條，逐漸形成網絡，計算機網絡和通訊技術滲透到收費、養護、日常管理、財務管理等方面，業務流程發生了深刻變化。聯網收費模式、電子不停車收費技術、智能化監控系統等相繼投入運營，管理體制與機構設置亟需適應這一特點變化。原來一路一項目公司和直線職能制為主、橫向協調為輔的金字塔型集團結構，機構重疊，職能交叉，隊伍龐大，效率低下，缺乏活力和競爭機制，難以適應現實需要，亟需向扁平式網絡結構變革，組織再造勢必引發人員流動加劇。隨著人們維權意識日漸覺醒，對高速公路機構的服務提出越來越高要求，提供高速、安全、通暢、舒適、整潔、優美的行車環境和優質、文明、價廉的出行服務成為組織目標。以上幾方面均亟需員工提高能力和素質予以匹配。

4.員工需求得不到有效滿足。高速公路組織目前在職業生涯管理上缺乏有針對性的滿足策略。不同層次、類別和年齡階段的人員有不同的需要，知識型的專業技術骨干，有強烈的意識來控制自己的職業生涯，喜歡在工作中自我引導和自我管理，渴望展現自我才智，實現

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自身價值，所以參與多少項目建設，取得多少項技術突破往往成為追求目標，用事業留人成為關鍵。生產人員和收費員往往期望增加收入、工作穩定、內部公平、希望能晉升成為管理人員。年青的注重培訓機會，中年的較顧及家庭，期望更多的人文關懷。高速公路線長、點多、面廣的特點，也亟需組織妥善解決員工在遠離城市和家庭的施工或管理工作所帶來的生活和家庭矛盾。

5.職業生涯管理體系缺乏其他人力資源管理的有效支撐。職業生涯管理與組織戰略和人力資源需求預測缺乏有效聯結；在招聘與甑選方面，只重視能力匹配，不注重價值觀、個性與組織文化匹配，甚至受到人情、關系干擾；在員工培訓方面，不注意職業規劃，缺乏將個人發展目標與組織戰略目標統一起來；薪酬方面只重視與職級聯系，未與能力掛鉤，沒能發揮引導員工提高能力作用。目前雖然有些單位已提供了職位說明書，但在員工職業路徑規劃、內部缺職信息公開、員工溝通方面還做得很少。績效考評與競爭機制不完善，評估考核只是例行公事，晉升缺乏公平競爭，出現能力與崗位相互匹配存在較大差距現象。由于企業文化建設滯后，職業通道單一，不重視為員工創造提升能力價值機會，在協助員工辨別各工種在職業生涯發展當中的風險與機會方面投入太少，職業生涯管理成為可有可無的擺設。另外，受項目收費期限的制約，以及管理技術和手段的不斷提高，將有相當一部分運營人員，被動或主動從這個行業退出，需盡早在組織和員工之間建立良好穩定的心理契約，促進人與組織匹配，增強歸屬感和積

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極性，以提高工作績效。

二、人與組織匹配理論及對組織開展員工職業生涯管理的指導意義

1.人與組織匹配理論。人與組織匹配理論近年來受到學術界和實踐界關注，因為他們相信人與組織匹配能夠為組織解決吸引、選拔、留住高素質人才諸多難題，并使員工能夠靈活面對競爭、具有較高的組織承諾。很多研究者把人與組織匹配寬泛地定義為人與組織之間的相容性，反映了主觀的人與客觀的組織這兩個實體特征之間的一致性、互補性以及融合性的程度。Kristof提出了人與組織匹配整合模型，對一致匹配和互補匹配、需要-供給觀點和需求-能力觀點進行了整合。他認為，（1）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時；（2）人與組織至少有一方能夠提供另一方所需資源時；（3）這兩者都存在時，人與組織的匹配在某種程度上就存在了。

2.指導意義。組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法，是組織根據自身發展對職業的需要，幫助和促進在組織內正從事某類職業活動的員工的職業發展的行為過程，其實質是將員工視為可開發、可增值而非固定不變的資本，通過協助員工在職業目標上取得成功從而實現組織績效，謀求組織的可持續發展，這與人與組織匹配理論研究的精心收集

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目的相契合。所以人與組織匹配理論有理由成為組織職業生涯管理的主要指導理論，而該理論有關一致性匹配、要求-能力和需求-供給匹配等給組織帶來的員工的工作投入、組織公民行為、組織承諾、工作績效等顯著成效的實證成果，自然成為組織構建系統高效職業生涯管理體系的指導意見。

三、構建職業生涯管理體系的原則

組織的競爭歸根結底還是人才的競爭。組織開展職業生涯管理是人本主義管理思想的真正體現，是實施戰略人力資源管理的重要舉措，是人力資源管理的新高度。高速公路構建組織職業生涯管理體系，應遵循以下原則：

1.以人為本，在組織和員工之間形成動態匹配的心理契約。把人放到整個職業生涯管理體系的中心地位，重視人、關心人、尊重人、承認人的發展需求。按照馬斯洛的需要層次理論，組織即在確立價值觀、目標、文化和規范的基礎上，要努力使成員的低層次物質需要逐步提高，又要使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高，這樣才能形成心理契約的動態匹配，形成利益的共同體，使組織和員工之間的相互期望不斷得到合理滿足。

2.促進人與組織匹配，組織和個人雙贏為目標。組織要以組織和

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個人的雙贏為追求目標，要通過促進和優化人與組織的匹配，提高員工職業生涯管理的有效性，從而做到人盡其才，發揮出員工潛能，提升員工效率，提高員工滿意度，降低員工離職率，實現員工和組織需要的雙重滿足。

3.重視成本和效益分析，對不同類型、類別、年齡、層次的員工群體要采用不同的匹配策略。不同人力資源類型之間存在差異，對職業生涯也有不同的反映，而且組織的資源總是有限的，所以只有重視成本和效益分析，在合理配置人的基礎上，對不同的人合理地配置各種資源和措施，才能高效、經濟地實現組織目標。

4.職業生涯管理要促進組織整體素質上升。按照洛克定律，組織制訂的目標只有既是未來指向的，又是富有挑戰性的時候，才是最有效的，而組織要保持長久的競爭優勢，就不能固步自封，必須有遠大目標指引。這就需要組織根據自身的發展戰略，不斷地提高木桶壁的高度，不斷對員工的素質短板進行修補，形成員工整體素質不斷上升態勢，確保組織長盛不衰。當員工通過學習學歷層次提高、成就動機增強，員工知識、能力等個體特征已大大超過組織分配的崗位要求，個人強烈的成就需要組織不能予以滿足，這時就需要組織進行工作擴大化和豐富化以滿足員工的成就需要，要么對該員工的崗位進行調整，使員工在組織內流動，要么組織實現變革，實施偏平化管理等有利于員工潛能發揮的組織架構。對于較成熟的組織，人與組織的一致匹配

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的水平比較高，這時還要注重加強創新意識和創新技能的培訓與開發，完善培訓體系和建立鼓勵創新的職業生涯管理模式，使善于創新的人才有暢通的晉升通道。這些措施均使人與組織實現動態匹配，而且這種匹配是互相促進，整體上升的。

5.職業生涯管理要注重系統性。人與組織匹配體現了整體性和優化控制的原理，職業生涯管理是系統工程，其體系的各個組成部分必須按照統一的條件和前提聯系起來，比如要與組織的價值觀、目標、使命、戰略緊密聯系起來；要與招聘、社會化、培訓、轉崗、薪酬分配、績效考核、激勵、組織文化建設等人力資源開發活動密切聯系；要與具體的生產、經營、財務等工作結合起來；要將外部條件與內部條件有機結合起來，創造出組織和員工的更大發展空間。

四、人與組織匹配在構建職業生涯管理體系中的應用策略

已經有很多研究指出，在個體和組織表現出較高程度的一致和相似時，個體所表現出的工作績效會得到提升，工作壓力減小，工作滿意度較高，離職率較低。王震、王萍通過實證研究得出人與組織匹配對員工的工作投入、組織公民行為和組織承諾均有顯著影響，其中一致性匹配對員工在工作和組織方面的態度和行為都有顯著影響，要求-能力和需求-供給匹配對員工的工作相關表現有較強的預測力。趙慧娟、龍立榮通過研究證明需求匹配對工作滿意度的預測效應最大。常

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亞平等人的研究認為個人-企業文化的匹配在很大程度上影響著工作績效。高速公路組織如何將這些研究成果運用到構建職業生涯體系中，本人歸納為四項主要策略：

1.建立符合時代要求的一整套組織文化和價值觀以指導職業生涯匹配工作,并把招聘與甄選作為組織職業生涯管理的起點。在新員工的招聘甄選中，不但考察其是否擁有工作崗位所要求的能力,還應該從組織文化和個體價值觀是否一致、組織期望與個體目標是否一致兩個角度考慮，以保證新員工與組織的匹配。

2.建立內部人力資源市場，形成內部人才流動的動態需求匹配機制。一是要對整個組織系統內各職業門類的不同崗位,進行全面梳理,確認工作規范與職位說明，并界定工作所需的技能、知識和其它特殊資格條件，確定一系列的崗位序列。二是要依據高速公路組織的職業類別特征,設計多階梯并行的職業通道體系，形成管理、技術、技能、經營、項目等五類職業路徑。三是要提供內部流動預期及信息公開，對職缺進行公告，提供公平的競爭和晉升機會。四是要為員工提供職業生涯管理手冊、提供各種測評工具,利用職業錨等經典理論，對員工的性格特點、智力水平、能力傾向、職業興趣和領導風格等進行評估和咨詢,為員工職業發展過程中的困惑提供輔導。五是建立員工職業生涯管理信息系統,指導員工開展匹配組織需要的自身職業生涯管理，形成動態匹配的心理契約。

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3.建立整體提升員工工作能力、素質和績效的能力匹配機制。一是為新員工適應組織和工作而開展的入職培訓。二是制定員工培訓發展方案，針對組織需要，提供各種內外部專項培訓。三是為培訓創造有利的條件和配套鼓勵政策。四是建立導師制度，發揮老專家的余熱，搞好傳、幫、帶。五是結合組織戰略，實施接班人計劃和項目攻關團隊，深度開發人才潛能。六是建立內外交流機制，提供多種交流機會。七是按組織目的制訂好績效考核制度，重視為員工提供工作績效反饋，指導員工改善工作績效，績效情況錄入職業生涯管理信息系統,與職業發展和晉升聯結起來。

4.重視人文關懷，實施有針對性的滿足策略。對不同崗位系列和不同職業發展路徑采取的職業生涯管理框架總體上應一致，但不同類別應有針對性的滿足策略。比如，對異地施工和外派人員提供異地補助、生活服務、探親假等薪酬福利政策。對收費員等較枯燥崗位，加強工作豐富化與工作擴大化設計。對選擇項目路徑人員，提供不同的項目挑戰，滿足其心理成就感。

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第五篇：個性與工作匹配作業

浙江樹人大學管理學院

管理心理學小組作業

指導老師：魏鋼焰

所在班級：工商管理083班

作業名稱：人格特征與崗位匹配

組長：馮麗亞

組員：唐瑤、李金娟、尤雅、陸兵權、王磊、童含笑、胡輝輝

浙江樹人大學管理學院工商管理教研室 亞訊公司管理人員人格特征與崗位匹配研究報告

一、工作與崗位分析

亞訊公司經營范圍：涉及到軟件開發、網絡銷售、廣告。主要盈利有：增值服務、廣告、游戲。

（一）總經理崗位基本信息：

崗位名稱 總經理 崗位等級 一級 直接上級 董事會 薪酬標準 一級

直接下屬 營銷總監、技術總監、人力資源部總監、財務部總監等 間接下屬 公司全體員工 職位概要：

制訂并實施公司的整體戰略，完成董事會下達的經營目標；領導公司各部門建立健全良好的溝通渠道；負責建設高效團結的團隊；管理直接所屬部門的工作 職責：

1、領導制訂公司的發展戰略，并根據內外部環境變化進行調整；

2、組織實施公司總體戰略，發掘市場機會，領導創新與變革；

3、根據董事會下達的經營目標組織制訂、修改、實施公司經營計劃；

4、組織實施財務預算方案及利潤分配、使用方案；

5、負責與董事會保持良好溝通，定期向董事會匯報經營戰略和計劃執行情況、資金運用情況和盈虧情況、機構和人員調配情況及其他重大事情；

6、領導建立公司與客戶、供應商、合作伙伴、上級主管部門、政府機構、金融機構、媒體等部門之間順暢的溝通渠道；

7、領導開展公司的社會公共關系活動，樹立良好的企業形象；

8、領導建立公司內部良好的溝通渠道，協調各部門的關系；

9、主持、推動關鍵管理流程和規章制度，及時進行組織和流程的優化調整；

10、主持召開總經理辦公會，對重大事項進行決策；

11、代表公司參加重大業務、外事或其他重要活動；

12、負責處理公司重大突發事件，并及時向董事會匯報；

13、領導人力資源部、財務部、投資管理部、辦公室等分管部門開展工作； 14領導建立健全公司人力資源管理制度，組織制訂人力資源政策，審批重大人事決策。任職資格：

1、教育背景：企業管理、工商管理、行政管理等相關專業碩士以上學歷； 培訓經歷：接受過MBA職業培訓，接受過領導能力開發、戰略管理、組織變革管理、戰略人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓；

2、工作經驗：8年以上工作經驗，5年以上本行業或相近行業管理經驗，2年以上高層管理經驗；

3、技能技巧：熟悉企業業務和運營流程；掌握先進企業管理模式及精要，具有先進的管理理念；善于制訂企業發展的戰略，具備把握企業發展全局的能力；熟悉企業全面運作，企業經營管理、各部門工作流程；具有敏銳的商業觸覺、優異的工作業績；具備基本的網絡知識；熟練使用辦公軟件。

4、能力與性格：具有卓越的領導能力、人際交往和社會活動能力；善于協調、溝通，責任心和事業心強；親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；有良好的敬業精神和職業道德；有很強的感召力和凝聚力。工作條件：

1、工作場所：獨立辦公室，可能經常出差；

2、工作時間：經常加班；

3、環境狀況：舒適、無明確的節假日；

4、危險性：基本無危險；

5、使用設備：計算機、一般辦公設備(電話、傳真機、打印機、Intranet網絡)及通信設備。

（二）總經理秘書基本信息：

職位名稱：總經理秘書 直屬上級：總經理 所屬部門：行政部 職位概要: 協助總經理完成日常事務性工作。職責：

1、起草公司工作總結及總經理講話稿；

2、起草公司股東會和董事會的會議材料；

3、作好公司重要會議的記錄及會議紀要的整理；

4、起草、打印、登記和存檔總經理簽發文件；

5、協助行政部經理做好公司來賓的接待工作；

6、接聽電話、妥當應答，如有必要，做好電話記錄；

7、掌握總經理的日程安排，為總經理接見訪客做好預約工作；

8、收發傳真，并及時交給總經理處理；

9、完成總經理或行政經理交辦的其他工作。任職條件:

1、教育背景: 多種專業背景本科以上學歷。

2、培訓經歷: 受過管理學、管理技能開發、公共關系、財務管理、文書寫作、檔案管理方面的培訓。

3、工作經驗：2年以上高級秘書工作經驗。

4、技能技巧: 熟悉公司文檔管理；良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；熟練使用辦公軟件及辦公自動化設備。

5、能力與性格：良好的組織溝通協調能力；工作細致認真，謹慎細心，條理性強；責任心強，勇于承擔挑戰性的工作；具有開拓精神和團隊精神。工作條件:

1、工作場所:辦公室；

2、環境狀況:舒適；

3、危險性:基本無危險,無職業病危險。

（三）技術部總監基本信息：

職位名稱：技術總監 直屬上級：總經理 直接下級：技術經理 所屬部門：技術部

職位概要: 組織制定和實施技術方案、產品研究開發方案與產品質量管理制度。職責：

1、組織公司新產品的研究試制工作及現有產品的改進工作；

2、主持公司產品性能分析、技術可行性研究與評定工作；

3、組織制定產品工藝方案、編制工藝文件的技術標準；

4、建立健全公司的質量保證體系，組織落實公司產品質量認證準備工作；

5、組織制定并監督實施公司產品質量管理制度；

6、組織公司質量事故的分析及處理工作；

7、編制公司年、季、月度產品研究開發計劃，并組織實施；

8、主持編制公司研究開發經費預算，并控制經費的總體支出；

9、完成上級交辦的其他工作。任職資格：

1、教育背景: 理工類專業本科以上學歷。

2、培訓經歷: 受過項目管理、管理學、市場營銷等方面的培訓。

3、工作經驗：有5年以上從事技術支持服務經驗，有技術管理相關工作經驗。

4、技能技巧: 熟悉企業產品結構、性能、機理、使用方法等；有扎實的理論基礎和技術工作經驗，能獨立解決產品使用相關問題。

5、能力與性格：知識面廣、善于與各類性格的人交往，善于溝通與交際；有較強應變能力，有責任心，對人熱情，良好的團隊合作精神；有優秀的團隊合作意識 工作條件:

1、工作場所:辦公；

2、環境狀況:舒適；

3、危險性:基本無危險,無職業病危險。

（四）財務部總監基本信息：

職位名稱：財務總監 直屬上級：總經理 直接下級：財務經理 所屬部門：財務部

職位概要: 主持公司財務預決算、財務核算、會計監督和財務管理工作；組織協調、指導監督財務部日常管理工作，監督執行財務計劃，完成公司財務目標。職責：

1、根據集團公司中、長期經營計劃，組織編制集團綜合財務計劃和控制標準；

2、建立、健全財務管理體系，對財務部門的日常管理、預算、資金運作進行總體控制；

3、主持財務報表及財務預決算的編制工作，為公司決策提供及時有效的財務分析，保證財務信息對外披露的正常進行，有效地監督檢查財務制度、預算的執行情況以及適當及時的調整；

4、對公司稅收進行整體籌劃與管理，按時完成稅務申報以及審計工作；

5、比較精確地監控和預測現金流量，確定和監控公司負債和資本的合理結構，統籌管理和運作公司資金并對其進行有效的風險控制；

6、對公司重大的投資、融資、并購等經營活動提供建議和決策支持，參與風險評估、指導、跟蹤和控制；

7、參與確定公司的股利政策，促進與投資者的溝通順暢，保證股東利益的最大化；

8、與財政、稅務、銀行、證券等相關政府部門及會計師事務所等相關中介機構建立并保持良好的關系；

9、向上級主管匯報公司經營狀況、經營成果、財務收支及計劃的具體情況，為集團高級管理人員提供財務分析，提出有益的建議。任職資格：

1、教育背景: 會計、財務或相關專業本科以上學歷；

2、培訓經歷: 受過管理學、戰略管理、管理能力開發、企業運營流程、財務管理等方面的培訓；

3、工作經驗：5年以上跨國企業或大型企業集團財務管理工作經驗，有跨行業財務工作經歷者優先考慮；

4、技能技巧: 具有全面的財務專業知識、賬務處理及財務管理經驗；精通國家財稅法律規范，具備優秀的職業判斷能力和豐富的財會項目分析處理經驗；擅長資本運作，有證券融資以及兼并收購的實際經驗和綜合投融資方案設計能力，并有多次投融資成功經驗；諳熟國際和國內會計準則以及相關的財務、稅務、審計法規、政策；熟悉境內外上市公司財務規則，從事過兼并、重組、上市等相關項目的具體實施；良好的中英文口頭及書面表達能力；

5、能力與個性：為人正直、責任心強、作風嚴謹、工作仔細認真；有較強的溝通協調能力；有良好的紀律性、團隊合作以及開拓創新精神。工作條件:

1、工作場所:辦公室；

2、環境狀況:舒適；

3、危險性:基本無危險,無職業病危險。

（五）營銷部總監基本信息：

職位名稱：營銷總監 直屬上級：總經理 直接下級：營銷經理 職位概要: 5 網絡營銷總監是企業市場營銷體系里的核心人員，主要負責制訂企業網絡營銷戰略、開展網絡營銷團隊成員的招聘、組織和培訓工作，監督和調整網絡營銷活動的執行，同時建設、優化和改進企業網絡營銷體系。職責：

1、參與制訂公司營銷戰略。根據營銷戰略制訂公司營銷組合策略和營銷計劃，經批準后組織實施；

2、負責重大公關、促銷活動的總體、現場指揮；

3、定期對市場營銷環境、目標、計劃、業務活動進行核查分析，及時調整營銷策略和計劃，制訂預防和糾正措施，確保完成營銷目標和營銷計劃；

4、根據市場及同業情況制訂公司新產品市場價格，經批準后執行；

5、負責重大營銷合同的談判與簽訂；

6、主持制訂、修訂營銷系統主管的工作程序和規章制度，經批準后施行；

7、協助總經理建立調整公司營銷組織，細分市場建立、拓展、調整市場營銷網絡；

8、負責分解下達的工作目標和市場營銷預算，并根據市場和公司實際情況及時調整和有效控制。任職資格：

1、教育背景：市場營銷或相關專業碩士以上學歷；培訓經歷：受過營銷學、管理學、策劃學、合同法、財務基本知識、談判技巧等；

2、工作經驗：有5年以上銷售工作經驗，有3年以上整體市場策略、策劃、市 場 綜合營銷管理經驗；

3、技能技巧：具有敏銳的市場洞察力和出色的預測、決策能力；對本行業的市場發展有深刻的理解，對市場發展趨勢把握準確；有豐富的市場營銷策劃經驗，能夠識別、確定潛在的商業合作伙伴，十分熟悉本行業業務和各大服務廠商；具有出色的談判能力和說服力；熟悉各種商業合同，能夠代表公司對外談判并簽訂合作合同及協議；能夠獨立制訂市場開發及推廣實施計劃，制定并實施市場營銷策略及預算，并對市場人員進行培訓和監督；能夠指導市場調查，并根據市場調查報告作出方向性建議；具備較強的客戶開發能力和客戶管理經驗；英語聽寫說能力強，熟悉計算機操作；

4、能力與性格：具備卓越的營銷才能，極強的市場策劃與運作能力，業績杰出；具備較強的組織、計劃、控制、協調能力、人際交往能力；能夠帶領一個團隊進行高效的市場拓展工作性格外向、善于與人溝通；?勇于開拓、有高度的團隊精神、強烈的進取心、樂觀豁達。工作條件:

1、工作場所:辦公室；

2、環境狀況:舒適；

3、危險性:基本無危險,無職業病危險。

（六）公關部總監基本信息：

職位名稱：公關總監 直屬上級：總經理 直接下級：公關經理 職位概要: 6 公關總監主要負責公司企業的公共關系工作，如增強公司的信譽，美化公司的形象等 職責：

1、負責公司對內、對外的公共關系工作，負責制定公關活動計劃和支出預算方案，在批準后組織執行；

2、協助行政部做好重大活動的組織、協調和接待工作；

3、參與公司重大事件緊急處置和善后處理活動；

4、經總經理正式任命，作為公司發言人；

5、負責做好公司形象的新聞宣傳，以及相關公關資料、圖片、錄音、錄像、題詞等收集、整理、記載存檔工作；

6、負責審閱所有對外發布的稿件，配合其他部門參與公關的有關活動；

7、負責或協助開發導入CIS、創建名牌、建立企業文化等活動；

8、負責指導、管理、監督公關部下屬人員的業務工作，改善工作質量和服務態度，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰等工作。任職資格：

1、教育背景：本科及以上學歷；

2、培訓經歷：受過公共關系管理、市場營銷、策劃等方面的培訓；

3、工作經驗：三年以上公關或營銷顧問公司相關工作經驗；

4、技能技巧：（1）熟悉公關活動的創意、策劃及執行工作流程，了解各種媒體的經營及運作流程；（2）熟悉中央和區域媒體特性，能根據項目特點制定媒體策略和媒體計劃；（3）具有較強的新聞敏感性，文字表達能力強，能較好承擔項目策劃與媒介執行的銜接工作，獨立完成方案闡述及各項談判；（4）熟練掌握溝通技巧，具備一定英語水平，能與客戶進行策略性溝通及出色的提案技巧。

5、能力與個性：（1）溝通協調能力：正確理解別人的感受和想法，善于傾聽、接觸和了解他人，能夠理解他人思想和行為背后的原因，并且能通過傾聽與觀察預測他人的反應；（2）公關談判能力：具有良好的談判技巧，能獨立處理工作相關事務，能夠運用合理的手段說服客戶接受己方的條件，并使雙方達到雙贏的結果，繼續保持友好合作；（3）思維能力：頭腦靈活，思路清晰，具有較強的邏輯思維能力，善于分析問題及把握問題關鍵，處理事務有清晰的條理性，有優秀的計劃制定能力及項目風險控制能力，工作重點明確；（4）心理抗壓能力：能夠承受工作本身及外部環境帶來的壓力，面臨壓力時能積極地自我調整、接受挑戰性工作，適應經常出差等高強度工作，具有極強的自我驅動力。工作條件:

1、工作場所：辦公室

2、工作環境：舒適

3、危險性：基本無危險性、無職業病危險

（七）人事部總監基本信息：

職位名稱：人事總監 直屬上級：總經理 直接下級：人事經理、培訓經理 職位概要:負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才 職責：

1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施；

2、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡；

3、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施；

4、織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行；

5、在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作；

6、理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決；

7、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息；

8、審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行；

9、制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核；

10、加強與公司外同行之間的聯系。任職資格：

1、教育背景：人力資源管理或相關專業本科以上學歷；

2、培訓經歷：受過戰略管理、組織變革管理等方面培訓；

3、工作經驗：五年以上管理經驗，三年以上人事培訓經驗。

4、技能技巧：能夠獨立組建人力資源體系并完善、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實際經驗積累；對人力資源管理各個模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；熟悉國家相關政策、法規、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗；精通人力資源日常管理工作流程；熟悉組織架構設計、人力資源戰略。

4、能力與個性：精通人力資源體系，超強的培訓與演講能力；“知足知不足，無為無不為” 具備強烈的事業心與責任感，工作嚴謹踏實，極具親合力與感染力。工作條件:

1、工作場所：辦公室

2、工作環境：舒適

3、危險性：基本無危險性、無職業病危險

二、應聘人員人格分析

馮麗亞

氣質類型：多血質 容易形成有朝氣、熱情、活潑、愛交際、有同情心、思想靈活等品質；也容易出現變化無常、粗枝大葉、浮躁、缺乏一貫性等特點。這種人活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉移、興趣和情感易變換等等。這種人適宜于做要求反應迅速而靈活的工作。

性格類型：中間型 這種性格的人是典型的雙重性格。擁有內向型性格的小心謹慎，沉著，穩重，善于思考，深入專研，同時又擁有外向型性格的爽朗，能言善辯，順應敏感以及寬宏大量。

能力特點：具有卓越的領導能力、人際交往和社會活動能力；善于協調、溝通，責任心和事業心強；親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；有良好的敬業精神和職業道德；有很強的感召力和凝聚力。

陸兵權

氣質類型：黏液質

粘液質的神經特點：感受性低；耐受性高；不隨意反應低；外部表現少；情緒具有穩定性；反應速度慢但靈活。粘液質的心理特點：穩重，考慮問題全面；安靜，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情緒不易外露；注意力穩定而不容易轉移，外部動作少而緩慢。

性格類型：偏外型 反應較快；有情緒反應；感受精確性較高；善于提問；思維比較發散；思維有彈性；善于獨立思考思維比較集中

能力特點：良好的組織溝通協調能力；工作細致認真，謹慎細心，條理性強；責任心強，勇于承擔挑戰性的工作；具有開拓精神和團隊精神。

童含笑

氣質類型：黏液質 粘液質的神經特點：感受性低；耐受性高；不隨意反應低；外部表現少；情緒具有穩定性；反應速度慢但靈活。粘液質的心理特點：穩重，考慮問題全面；安靜，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情緒不易外露；注意力穩定而不容易轉移，外部動作少而緩慢。

性格類型：偏內型

態度持久、交際適度，對自己的行為有自制力，注意力比較集中，能夠長時間做枯燥單調的工作，適合冷靜持久的工作。

能力特點：知識面廣、善于與各類性格的人交往，善于溝通與交際；有較強應變能力，有責任心，對人熱情，良好的團隊合作精神；有優秀的團隊合作意識

胡輝輝

氣質類型：多血質與黏液質混合做事比較穩妥 喜歡安靜 樂觀理解能力比較快 能集中做好一件事情，工作認真，喜歡有條理的工作。

性格類型：偏內型

謹慎，善于思考，深入鉆研，提綱掣領。規矩清高，沉著。不易感情，也不易外露，不靈活但是有條理，冷靜持久的工作。缺乏創新精神。對外界的影響很少做出反應。總是運動的，行走很快，有競爭性的，意志較堅強。

能力特點：知識面廣、善于與各類性格的人交往，善于溝通與交際；有較強應變能力，有責任心，對人熱情，良好的團隊合作精神；有優秀的團隊合作意 識

李金娟

氣質類型：多血質與膽汁質混合情緒興奮性高，常有精力旺盛、不易疲倦。女生根多的表現為熱情肯干、積極主動、思維敏捷、精力充沛，敏捷性、可塑性均較強；另一方面又不乏多血質的特點：刻苦鉆研、有始有終、做事穩重耐心，嚴格要求等方面的心理修養。適應性強、學習上領會問題快。對于財政政策變化很快的現在，擁有良好的學，習和領悟能力不失為一種優勢，性格類型：中間型 這種性格的人是典型的雙重性格。他擁有內向型性格的小心謹慎，沉著，穩重，善于思考，深入專研。同時又擁有外向型性格的爽朗，能言善辯，順應敏感以及寬宏大量。

能力特點：為人正直、責任心強、作風嚴謹、工作仔細認真；有較強的溝通協調能力；有良好的紀律性、團隊合作以及開拓創新精神。

唐瑤

氣質類型：多血質

容易形成有朝氣、熱情、活潑、愛交際、有同情心、思想靈活等品質；也容易出現變化無常、粗枝大葉、浮躁、缺乏一貫性等特點。這種人活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉移、興趣和情感易變換等等。這種人適宜于做要求反應迅速而靈活的工作。

性格類型：偏內向型，謹慎，善于思考，深入鉆研，提綱掣領。規矩清高，沉著。不易感情，也不易外露，不靈活但是有條理，冷靜持久的工作。缺乏創新精神。對外界的影響很少做出反應。總是運動的，行走很快，有競爭性的，意志較堅強。

能力特點：具備卓越的營銷才能，極強的市場策劃與運作能力，業績杰出?；具備較強的組織、計劃、控制、協調能力、人際交往能力；能夠帶領一個團隊進行高效的市場拓展工作性格外向、善于與人溝通；?勇于開拓、有高度的團隊精神、強烈的進取心、樂觀豁達。

王磊

氣質類型：多血質

容易形成有朝氣、熱情、活潑、愛交際、有同情心、思想靈活等品質；也容易出現變化無常、粗枝大葉、浮躁、缺乏一貫性等特點。這種人活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉移、興趣和情感易變換等等。這種人適宜于做要求反應迅速而靈活的工作。

性格類型：中間型

這種性格的人是典型的雙重性格。他擁有內向型性格的小心謹慎，沉著，穩重，善于思考，深入專研。同時又擁有外向型性格的爽朗，能言善辯，順應敏感以及寬宏大量。

能力特點：意志力比較堅定，認定是事情做會做好十足的準備，并時刻保持良好的心態。

尤雅

氣質類型：多血質與黏液質混合容易接受新鮮事物；情緒情感容易產生也容易變化和消失；體驗不深刻等。情緒穩定，有耐心，自信心強。邏輯思維嚴謹縝密 細心 善于觀察

言辭表達平易近人 微笑 隨和 開朗

性格類型：偏內型 情緒穩定，注意力不易轉移，善于忍耐。不易感情，也不易外露，不靈活但是有條理，冷靜持久的工作。

能力特點：謹慎，善于思考，深入鉆研，提綱掣領。觀察細微，做事有耐力

三、應聘人員與崗位匹配

總經理：馮麗亞

具有卓越的領導能力、人際交往和社會活動能力；善于協調、溝通，責任心和事業心強；親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；有良好的敬業精神和職業道德；有很強的感召力和凝聚力。

總經理秘書：陸兵權

看問題辦事情不冒進，能把別人交代的事妥善的辦好，善于理解他人的想法，站在第三方的立場上看待人和事。所以我覺得比較適合秘書這個崗位。技術部總監：童含笑、胡輝輝

態度持久，對自己的行為有自制力，注意力比較集中，適合冷靜持久的工作。謹慎，善于思考，深入鉆研，提綱掣領。

財務部總監：李金娟

對數字比較敏感，善于處理數據方面的只是與問題。個人的辦事能力比較高，擁有財務方面的豐富的理論知識。

營銷部總監：唐瑤

語言和溝通能力較強，善于在選拔人才。在篩選公司員工方面有一定的鑒別能力。思維較有條理，適合冷靜持久的工作。選拔人才是一個長期枯燥，重復單調的過程。但是對于人才要有一定的鑒別能力，所以需要一定的智力和邏輯推理能力。所以適合人事管理這一個職業。

公關部總監：王磊

較適合公關崗位。第一，良好的應變能力和機敏的思維是公關所必備的，還有就是性格方面的沉著，穩重，作為一名公關，穩重的外邊，給人以親和力和信任感是非常重要的；其二，在性格方面，隨機應變是最為一名公關的最大優勢，小心謹慎的性格，使得他考慮問題都比較的徹底；喜歡深入研究，這一點對公關所必須有的觀察客戶的心理以及行為很重要；最后，他意志比較堅定，知難而上的特點，使得很適合公關一職。

人事部總監：尤雅

精通人力資源體系，超強的培訓與演講能力； 具備強烈的事業心與責任感，工作嚴謹踏實，極具親合力與感染力。

四、附錄

（一）小組成員：馮麗亞（組長）、唐瑤、李金娟、尤雅、陸兵權、王磊、童含笑、胡輝輝

（二）組員人格測試結果