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篇一：企業文化

時光飛逝，美好的日子總是短暫的。本人入職軟控的第一次培訓生活將落下帷幕,但是我那興奮、激動、充實的心卻久久不能平靜。 眾所周知，我們對新事物、新環境的評價和認同，都是隨著個人體驗的逐漸豐富而不斷成熟和清晰。到目前為止，我對軟控的認知也在經歷這么一個過程。入職前，出于局外人的角度，我認為軟控是個不錯的公司;而在進入公司實習一個月，真正體驗到軟控良好的企業文化氛圍、在享受到領導的真情關愛和同事的無私幫助后，我認為軟控是個優秀的、有人情味的公司;最重要的是，經過這次成功而優秀的培訓、參觀活動后，我對公司的產品、制度、文化、愿景等有了更為直觀而深刻的認識，我開始堅信：我們的軟控是可以發展成為一家卓越而偉大的公司的! 為何我會有如此的觀點呢?下面，我將借以這次培訓內容以總結的形式來詮釋論證我的判斷。

首先，我認為軟控擁有優秀的企業文化基礎。 通過接受公司文化的培訓，我認為，公司領導深刻的認識到企業文化對企業經營發展的重要性，認識到一個優秀的企業文化是公司能夠基業常青的根基。而最為重要的一點是，公司從戰略的高度，確實貫徹以人為本的理念，將員工培養、員工激勵、人才選用和績效考核工作放在一個公平、公開、公正的管理制度平臺上去實施。公司強調人才是企業發展的源動力，注重高標準的培養高端人才，所言非虛。 本人認為，就我這種基層的員工來說，十項“軟控人標準”是最為重要的企業文化執行標準，我認為對軟控人標準的準確把握和實踐，是支持

公司企業文化建設、提升個人職業素質以及增強企業核心競爭力等方面最基本也是最重要的途徑。

下面我將逐條分享我個人對這“十條軍規”的淺知拙見：

1，第一時間完成任務。這是一條執行層面的要求，它體現了公司對高效、快速的組織反應能力的追尋。類似于海爾的“快速反應、馬上行動”。

2，主動開展工作。這也是一條執行層面的要求，但它更強調了我們員工工作時的心理層面問題。于積極性和目標性的角度，強調員工的個人

能力充分施展。

3，關注細節。細節決定成敗。對細節關注程度的高低是優秀和卓越的分水嶺標志。這種細節的要求和關注，不僅僅是在認知的層面，它要求我們從具體的事情做起，徹底的完成工作，徹底的解決問題。其更重要的是對結果意識的要求。

4，持續創新。創新是企業發展的發動機，是企業的靈魂。創新的重要性，尤其對我們軟控這種高科技企業來說，更為重要。市場經濟的思想核心是自由競爭精神，在全球一體化的大格局下，要求我們員工時刻不斷學習的心態，學他家之長，容他家之短。從經驗教訓中不斷學習進步。創新精神的高調宣揚是需要我們員工本身的低調做事做為基礎的。

5，讓客戶滿意。這點我認為是公司從企業生存的根本源泉上，把握住消費者、客戶才是我們的衣食父母這一樸素的真理。這需要我們管理好客戶的需求，學會換位思考的方法，給客戶提供超出客戶期望的產品和服務。

6，勇于承擔責任。 責任的歸屬，需要詳細、準確的崗位職責說明等相關HRhuman，resource管理手段和制度來界定。但這個“勇于”，是需要我們員工自己來擔當的。全身心的做好自己的本職工作，不給領導、同事添麻煩。公司中推諉現象常有之，但要杜絕它，除了我們良好的管理制度保全外，更為根本的要依靠我們員工本身良好的職業素養來保障。

7，以團隊目標為己任。這個時代，早已擯棄單打獨斗的個人英雄主義情結了。這是一個講究團隊制勝的時代。一個人的力量是有限的，而團隊的力量確是巨大的。個人的得與失要放在大團隊目標之后，大團隊意識的學習是我們每個員工應把握得行為準則。

8，最大限度的創造價值。成本意識!我們要學會利用最小的成本、最小的資源開展工作。同時要能做到分享資源和信息，力爭在團隊組織中創造一個良好的學習交流、分享合作的氛圍。

9，公司的事就是我的事。家!人在家里住，要有主人翁精神。公司對員工做到細致周到的便捷服務，急我等所急，我想我們更要積極為公司著想，時時保持憂患意識，不斷關注我們手上的業務流程優化，關注我們的產品和服務。

10，注重形象，善用禮儀。員工是公司最好的名片。MOT(關鍵時刻)的培訓中，就告訴我們，我們每個與客戶接觸的機會，都是我們的關鍵時刻。而員工是這種MOT的具體執行者，如果我們保持良好的形象、得體的禮儀，我想會給我們公司業務談成加分的。 軟控人的十條軍規，我認為這是個成功的企業文化建設案例。從我們員工本身做起，點滴之水，匯集成海!

其次，我認為軟控擁有良好的管理制度。

如果把企業比作人體的話，制度無疑就是骨架。

軟控擁有良好的管理制度，權責分明，獎罰有執。當然世界上沒有完美的制度，我們有理由相信，我們的管理制度會越來越公平、公正、公開。 重要的一點是，軟控的管理制度很好的配合了公司的企業文化建設，例如：軟控人標準中的實施執行中需要很多管理制度的保障。人的自覺能力很有限，制度的健全不可或缺。制度是保障公平的最好手段，這樣，我們的企業才能更好的留住人才、培養人才、引進人才。我們員工才能在公平合理的制度環境中，揮灑自己的青春年華，與企業共同成長! 其次，廣闊的市場前景、強大的核心技術能力及優質的產品和服務是保障我們通向卓越道路上相當重要的因素。

市場的廣度和深度，決定了公司的成就規模。而我們軟控根植于橡膠行業的信息化方向，這是一條悠長的路，這是一片廣闊的疆土。而在開拓這片疆土的人們，我們的技術能力，我們的產品優勢早已走在同行業從業者的前列。我們員工也有更為強大的自豪感，因為我們是行業精英企業里的員工。身為一名軟控人，我們驕傲! 最后，我想，這次培訓經歷給與的所有感觸和美好，必將永遠銘記在我心中。所有這些美好在以后的日子里，會激勵我更加努力的學習、高效的工作，緊跟公司飛速發展的步伐，不斷地自我完善，不斷的進步，實現自我價值，為公司達成從優秀到卓越的跨越貢獻自己的微薄之力! (完) 需要添加的地方，你可添加下，修改得地方，你也需要修改。這只是我大致的思路。希望多多理解其中內容。

篇二：企業文化

何謂企業文化?眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。

1.美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。……是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。

2.特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。

3.威廉·大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

4.企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。

5.企業文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化是指企業在創業和發展過程中形成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中形成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。

6.企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7.企業文化是企業內的群體對外界普遍的認知和態度。--全景式管理

8.企業文化是在現代化大生產與市場經濟發展基礎上逐步產生的一種以現代科學管理為基礎的新型管理理論和管理思想，

也是企業全體員工在創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范的總和。

9.(1)企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

(2)企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

(3)企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

(4)企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。

(5)企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

(6)企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或靈活——這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。

(7)企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

(8)企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

(9)企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀和對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

(10)企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

篇三：淺談企業文化

淺談企業文化

公司征集撰寫企業文化文章，要每個人以文章形式發表個人意見，說到企業文化，忽然就想起了學過的課文《隆中對》。文里劉備在演繹“三顧茅廬”的美談后，向諸葛亮拋出了自己的終極目標：欲信大義于天下。

在群雄爭霸、烽煙遍地的時代，這句話要是讓曹操、袁紹等“跨州聯郡者”說出來，也許并不石破天驚，但出自曾經游走鄉間街衢挑著擔子賣草席、草鞋，官渡一役，逃到荊州，棲身新野的劉備之口，多少有點悲壯的氣氛和突兀的感覺。當然，劉備說自然有他的道理。首先，他是“帝室之胄”，有著正宗的皇家血統，大言“天下”名正言順；其次，他相信“義”字自己有權利說，那些梟雄、奸雄誰與“義”字沾邊？由于目標恢弘、定位準確，他的想法很快得到了有力的響應。那就是在此之前，他就以“桃園結義”的方式，組建了自己核心的創業團隊，并對關羽、張飛產生了超強的凝聚力和向心力。關羽過五關斬六將、千里走單騎，就是最好的例證。

在當時，憑借諸葛亮的才智，找個薪資高、環境舒適的幕僚閑差，應該不算問題。但他卻對劉備的創業理念和目標愿景產生了高度的認同感。在草廬里，他不僅針對劉備集團的處境，即刻就提出了完整的三分天下，建基立國和北伐中原的戰略方針，在此后的實踐中，更是“鞠躬盡瘁，死而后已。”有副對聯這樣描述諸葛亮的功績：收二川，排八陣，六出七擒，五丈原前，點四十九盞明燈，一心只為酬三顧；取西蜀，定南蠻，東和北拒，中軍帳里，變金木土爻神卦，水面偏能用火攻。

有了諸葛亮的輔佐，天下最終三分，劉備成就了帝業。

由此可見，先進的企業文化，首先是以人為本的文化。當它具備了鼓舞人、關心人、依靠人、培養人、成就人的功用，它也就能充分發揮人的主動性、積極性和創造性，最大限度地激發人的潛能，實現個人目標與組織目標的結合，最終為企業又好又快發展提供堅實的保證。

企業文化必須讓全體員工認同。企業的所有活動最終要靠人來完成。因此，企業文化建設，必須要把獲得廣大員工對企業文化的認同、接受并自愿實踐作為著眼點和落腳點。每個人都是有思想的個體。在揚棄、尊重的基礎上，要發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化等功能，引導員工將思想看法、價值觀念與企業文化趨同，這樣才會讓員工在價值理念上接受和認同企業制度及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行為。

處理好員工利益和企業發展的關系。企業在經營過程中應首先解決好員工的切身利益和熱點難點問題，企業發展的成果應惠及到每名員工。在員工最基本的需求得到滿足后，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質滿足轉向追求人生價值的全面實現，使各方面的積極素逐漸凝聚到有利于企業持續發展的方向上來。

倡導團結、協作的團隊精神。企業要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，需要有一支勇于拼搏、敢于迎接挑戰的人才隊伍。而要激勵員工創造、奮進的精神，除了要搭建“公平、公正、公開”的平臺，企業內部還應始終保持一定的競爭壓力，這樣更有利于優秀人才脫穎而出。“隆中對”后，劉備對諸葛亮贊譽有加、情好日密，曾讓關羽、張飛等不悅，但后來的結果卻是他們強強聯合，推動了事業的發展。這正是劉備用自己的管理理念將他們個人的價值觀與成就帝業的價值觀巧妙統一起來的結果。 ??? 最后要說的是,思想教育是提升企業執行力的先導，是增強企業的活力，實現企業效益最大化的“軟基礎”；企業管理者必須重視并努力做好企業員工的思想教育工作。然而，在實踐中時常會由于教育方法不當，導致學習流于形式。所以，做好新形勢下的員工思想教育工作，必須改進教育方法，對癥下藥，才能收到事半功倍的效果。

首先，開展思想教育要貼近員工。任何時候都要重視員工的價值和地位，讓員工在企業中得到應有的重視。唯此，思想教育工作才有說服務力、感召力和滲透力。理論說教是思想教育的重要手段。但是，如果教育總是理論化，程式化，就會在不同程度上引起員工的厭煩。而要提高思想教育的效果，就必須從不層面，不同角度，采取不同的方式，真實地了解員工思想深處的內在需求。只有與員工的心靈貼近了，思想政治教育才能具備指導性和針對性。

其次，開展思想教育要生動感人。人是有感情的高級動物。如果我們的思想教育工作能動之以情，曉之以理，深入員工的'思想深處，就一定能得到員工的認同。

一是要有理有據。有理有據是思想教育能否取是員工認同的重要因素之一。為此淺談企業文化，在進行員工思想教育時，既要跟員工講道理，又要跟員工擺事實，摒棄空喊口號，讓員工心服口服。

二要寓教于樂。形式是內容的載體，呆板教條式的教育是員工思想教育的大忌。這就要求我們的思想教育人員要注意思想教育的方式方法，尤其是要注意言語的生動性、幽默性、趣味性，讓員工的在輕松快樂的氛圍中接受教育。

三要潛移默化。俗話說，環境改變人，環境影響人。思想教育不是靠一次兩次的活動就能取得實效的。需要我們在開展活動的同時，加強環境的打造，讓員工的思想在潛移轉化的感染中得到升華，在潛移默化的熏陶中得到凈化。

四要富于實踐。經常開展有益于員工身心健康的文化體育和技能比武活動，在看得見、摸得著的活動中，調動員工的工作積極性，提升員工的凝聚力和向心力。

再次，開展思想教育要及時跟蹤。思想教育活動開展之后，要及時進 行跟蹤，檢驗思想教育的效果。效果檢測的途徑是多種多樣的。可以從員工的工作成效上來檢測，也可從員工的精神狀態來觀察，還可以從員工的評價中去感受。及時總結經驗、查找不足，在以后的思想教育中做到揚長避短、精益求精。

總之，在加強員工思想教育的時，只要我們能尊重人的本性，尊重科學發展規律，堅持做到既考慮企業發展的要求、員工的精神需求，又注意方式方法，就一定能獲取思想教育的實效，就一定能為企業的發展注入強大的精神動力，實現各項工作的不斷上水平、創一流。

篇四：淺談企業文化

企業核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。在經濟全球化的這天，中國企業要在日趨激烈的國際市場競爭中有所作為，務必提升企業的核心競爭力。核心競爭力是企業組織資本和社會資本的集合，企業文化作為企業社會資本的集中反映，是企業在組織資本必須的前提下提高組織活動效率的決定因素，擁有個性化的核心價值觀的企業文化對培育和提升企業核心競爭力十分重要。

關鍵詞:企業文化;核心競爭力;人本管理;能本管理;新成本管理

核心競爭力是美國學者拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英國學者哈默爾(GaryHamel)1990年在《哈佛商業評論》上發表的《公司核心競爭力》一文中正式提出的。他們認為隨著企業競爭的加劇、產品生命周期的縮短和全球經濟一體化的加強，企業的成功不再僅僅依靠暫時或偶然的產品開發和某些所謂靈機一動的市場戰略，而是企業所擁有的獨特競爭優勢的外化，是一種區別于其他競爭對手的知識體系，是在公司發展歷程中逐漸構成和發展起來的一種知識、技能與資產互動的體系，這即是企業的核心競爭力，它是企業獲得長期競爭優勢的源泉。這天，建立和發展自身的核心競爭力已成為西方企業普遍追求的戰略目標。在我國，隨著社會主義市場經濟的發展和中國加入WTO，越來越多的中國企業開始走向世界，參與國際競爭。如何構建并提升企業的核心競爭力問題正在成為企業乃至地區、行業發展關注的一個焦點。

一、企業文化對于培育和提升核心競爭力的重要性

西方學者鮑埃里克森和杰斯帕米克爾森的最新研究從較為全面的企業范圍和更廣泛角度來考察核心競爭力的組合原因，提出核心競爭力是企業組織資本和社會資本的集合。組織資本是指組織對所承擔任務的協調潛力的資產，而社會資本是指作為資源帶給給行為人用來獲取收益的那部分社會結構的價值。前者能夠在組織結構中得以體現，后者能夠反映出企業文化，并被看作是特定組織結構水平上的產物，二者互為補充，暗含了企業應在特定情形下尋求提高組織活動的效率。換而言之，企業文化作為企業社會資本的集中反映，是企業在組織資本必須的前提下提高組織活動效率的決定因素。企業只有將其組織資本和社會資本有機結合與發揮，才能培育并提升企業的核心競爭力。

企業文化是企業全體員工所共有的價值體系，它在很大程度上決定了員工的看法及其對環境的反應模式，能保證企業一般員工用心性和知識系統的充分發揮。企業文化不僅僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能替代的功能，如導向、凝聚、激勵、規范等功能，這些功能的發揮，都有助于直接或間接地提升企業核心競爭力①。

但筆者認為，分析企業文化對于培育和提升企業核心競爭力的重要性，如果單從企業文化的功能入手，只看到了事物的表象，并未抓住事物的本質。

從本質上講，企業是一系列資源和潛力的結合體。企業核心競爭力是企業透過對其組織資本和社會資本的有機結合與發揮，從而有效地獲取、協調和配置各種資源和技術一體化的優勢潛力。這種優勢潛力與一般競爭力是有區別的，其表現出如下顯著特征:

第一，價值性。價值性是核心競爭力的最基本的特性，識別一種競爭力是否是核心競爭力，首要決定其是否具有價值性，能否為消費者帶給更大的好處。核心競爭力應當能夠為用戶帶給重要價值，應當有利于企業效率的提高，能夠使企業在創造價值和降低成本方面比競爭對手更優秀。

第二，獨特性。核心競爭力是獨樹一幟的，是不易也不能被行業內的其他企業所模仿的。

第三，系統整合性。系統整合性是核心競爭力的顯著標志。一組分散的技術或技能不能構成核心競爭力，核心競爭力是帶給其競爭潛力和競爭優勢基礎的多方面技術、技能和知識的有機整體，是多種潛力提煉、升華的結果。在某些狀況下，整合能夠使一些原本十分平常的技術組合成一種超強的核心潛力。

第四，動態性。核心競爭力是一種合力，隨著企業所處的內、外部環境的變化和科學技術的進步，企業原有的核心競爭力很有可能轉成一般潛力或者不適應企業的發展，因此核心競爭力也具有動態性。

在核心競爭力所具有的四個特征中，價值性居于核心地位，影響并決定了其他三個特征。核心競爭力之所以能把整個企業的技術、生產潛力、人力資源等整合為一個整體，使企業能夠適應千變萬化的市場并在市場競爭中處于優勢地位，正是由于其將企業的整體價值(為消費者帶來最大利益)與企業經營者和員工的個體價值有機地結合在一齊，實現了整體價值與個體價值的統一。而促進這種整合與價值統一的重要因素，是同樣以企業核心價值觀為第一位，透過尋求企業核心價值觀與個人自我價值追求一致，從而引導整體價值與個體價值實現的企業文化。

企業文化是企業所獨有的，它是企業在長期發展過程中構成的企業價值觀和經營哲學，很難被競爭對手和其他企業所模仿，因此具有核心競爭力的特性。價值觀是企業文化的基石，企業文化的所有資料都是在價值觀的基礎上產生，都是價值觀在不同層次、不同角度、不同方面和不同時期的體現和具體化。正是基于這一點，我們說企業文化的本質就是塑造價值，就是追求價值的個性化。只有個性化才會給企業所擁有的各種資源和潛力以導向，才會構成競爭力。有個性的文化是很難模仿的，文化個性一旦轉轉成產品競爭力，也就構成了獨特的核心競爭力。

與此同時，企業文化所構成的經營理念和價值觀是一個“內化”過程，“內化”成熟即產生一種強大的規范力，成為人們自覺遵守的行動準則，繼而產生一種持久的推動力，促使人們用心地去實現既定目標。這種規范力和推動力正是核心競爭力不可缺少的一個內在動因。張瑞敏認為滲透在海爾經營理念和管理模式中的海爾文化為提升海爾競爭力奠定了基礎。海爾文化是在中國傳統文化底蘊的基礎上，吸收了日本特色的團隊意識和吃苦精神以及美國的個性舒展和創新競爭意識而成的獨特的企業文化②。核心競爭力對于海爾來說就是能抓住市場需求，以企業對用戶的誠信度獲得用戶對企業的忠誠度，這也是海爾文化的真正價值所在。

從以上的分析不難看出，正是透過塑造具有個性化的核心價值觀，透過尋求企業核心價值觀與個人自我價值追求的一致，企業文化才能夠引導全體員工把個人的目標和理想聚焦在企業的目標和理想上，使員工對企業產生一種歸屬感和認同感;能夠減少企業內部的摩擦和內耗，在企業內部構成和諧寬松的人際關系，培養對企業發展至關重要的團隊精神;能夠充分調動起企業內部每個員工的用心性和創新熱情，增強企業員工的榮譽感和職責感，自覺維護企業的聲譽;能夠以內在的價值觀念、道德規范、約定俗成的行為準則，約束企業員工的言談舉止，規范企業行為，從而保證企業健康、穩定地向前發展。因此，上述企業文化所具有的導向、凝聚、激勵、規范功能，無不植根于企業文化獨具個性的核心價值觀，這才是企業文化的本質所在。也只有構成了獨具個性的企業文化，才可能用長遠的眼光去優化配置企業的各種資源和潛力，從而獲得持久的核心競爭力。

有人曾說:體力是農業社會的核心競爭力，資本是工業社會的核心競爭力，智力是信息社會的核心競爭力，文化是現代社會的核心競爭力。企業文化不僅僅是培育和提升企業核心競爭力的關鍵因素，從某種好處上說，個性化的企業文化本身就是企業的核心競爭力。因為企業的競爭歸根結底就是企業的核心價值觀的競爭，就是文化的競爭。

二、構建具有核心競爭力的企業文化

當前中國企業要構建具有核心競爭力的企業文化，務必從核心競爭力依靠的三大要素?D?D企業的目標顧客、關鍵技能和技術、協調整合機制出發，充分思考核心競爭力所具有的四個特征?D?D價值性、獨特性、系統整合性和動態性，培育起與之相適應的獨具個性的企業文化。

第一，企業的目標顧客是在核心競爭力中起決定作用的首要因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考目標顧客的價值追求，秉承“顧客至上”的人本管理理論。

企業的競爭優勢歸根到底是由目標市場上的顧客所決定的，又由于顧客完全是根據自己的價值決定來決定自己貨幣投向的，所以說企業核心競爭力的實質內涵是“消費者剩余”③，或稱為“PUV”(顧客的“可識使用價值”)，即顧客透過對產品的耳聞目睹或使用，已經認識到和感悟到產品能為他們帶來的實際使用價值。現代企業對“顧客”的概念已有延伸，分為內部顧客(企業員工)和外部顧客(消費者)。企業管理所表現出來的成果應充分思考目標顧客的價值追求，使企業的內外顧客都感到滿意。這其中，外部顧客的滿意度是建立在內部顧客滿意度的基礎之上的。因而在市場經濟條件下，現代企業的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章，要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的用心性，依靠全體員工發展企業。要高度重視深刻體現人本思想的企業文化建設，秉承“顧客至上”的人本管理理念，以企業管理哲學和企業精神為核心，把企業管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀，構成推動企業走向成功的強大動力，最大限度地凝聚企業員工的歸屬感、用心性和創造性。具體而言，就是要在企業文化建設中設計好企業的目標與核心價值觀，把職工的用心性和才干與企業的目標結合起來，使個人需求與組織需求盡量重合一致，構成在共同價值觀

基礎上的利益共同體和事業共同體，引導全體員工主動去實現企業目標。以惠普公司為例，公司的創立者們在創立伊始就明確了其經營目標:瞄準技術與工程技術市場，生產出高品質的創新性電子儀器以服務客戶。在這一經營目標上，惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論，他們對公司員工大力灌輸企業目標和企業理念，使之成為惠普公司的核心價值觀。惠普公司在1999年度報告中提出的核心價值觀是:我們對人充分信任，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們透過團隊和透過鼓勵靈活創新致力于科技的發展是為了人類的福利④。在這一核心價值觀基礎上，公司逐漸構成了具有自己鮮明特色的企業文化與核心競爭力。第二，企業的關鍵技能和技術是核心競爭力依靠的重要因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考關鍵技能和技術的獨特性，升華傳統的人本管理思想，倡導“創新至上”的能本管理思想。

一般來講，一個企業至少有一個或若干個關鍵技能和技術，這是整個核心競爭力系統中的主導和中樞，是企業獨具的超越競爭對手的絕對優勢，也決定了核心競爭力的獨特性。企業要擁有獨特的核心競爭力，務必具有獨特的人力資源，即能夠把知識、技能有效轉化為生產力，轉化為利潤的“能人”，或曰“潛力人”。建立在以“潛力人”假設為基礎和前提之上的人力資源管理我們稱之為“能本管理”，它與以“經濟人”假設為基礎和前提的“物本管理”(把企業看作是一個“大機器”，企業的員工則是這一機器中的“零部件”，把人當作物來管理。泰勒管理模式是“物本管理”的代表，這種管理模式無法充分發揮人的潛能和創造力)截然不同，是對以“社會人”假設為基礎和前提的“人本管理”(認為企業不再是一種單純的經濟組織，人也不再單純是創造財富的工具，而是企業最大的資本和財富。對物的管理需要透過對人的管理來實現)的升華和具體化。“能本管理”思想不僅僅把人看作是企業最大的資本、資源和財富，更為重要的是注重不斷提升人的智能，提高企業員工的創新潛力，實現以人的潛力為本的管理升華。能夠說，“能本管理”源于“人本管理”但又高于“人本管理”，它不僅僅確立了人在企業財富創造中的決定性地位和作用，而且強

調了人力資本創造財富所需要的潛力要素及其與其他資源有效配置的途徑與方式。

著名人力資源管理專家、美國密歇根大學教授戴夫烏里爾克提出了能本管理中一個有代表性的公式:“人力資源=潛力水平×投入程度”，指出在企業員工潛力水平必須的前提下，投入程度是對人力資源起決定性的因素。投入程度作為衡量員工是否充分發揮了潛能，是否不遺余力地為實現企業目標而努力的重要指標之一，一般說來，由兩方面的因素決定:企業對員工的要求和企業向員工帶給的資源或支持。這兩方面的因素共同構成了員工工作的方程式。在理想狀態下，這個方程式剛好相等，員工能夠用心地完成合理的工作任務。但在現實中，這個方程式往往處于失衡狀態:要么是企業對員工的要求比較低，而向他們帶給的資源或支持過于充足，這種狀況往往容易導致人浮于事或無事生非等內耗;要么是對員工提出的要求比較高，而向他們帶給的資源或支持卻不夠，這種狀況容易挫傷員工的用心性，使員工不愿全身心地投入工作。因此，要充分激發員工的工作熱情，務必使下達的工作任務與帶給的資源或支持兩方面持續相對的均衡。

無論是企業員工潛力水平的提高，還是投入程度均衡的實現，都需要由企業文化來進行引導。企業文化應倡導“創新至上”的能本管理思想，一方面把科技與人才放到突出位置，重視人才的引進和再教育，在提升人的潛力方面加大投入，營造潛力至上的文化氛圍;另一方面引導員工認同企業的戰略發展目標和企業對員工進行的工作設計與提出的工作要求，透過制定并執行各種企業內部制度(如合理的薪酬體系和激勵制度)，為員工帶給能滿足其對企業回報預期的資源或支持，創造良好的工作氛圍提升員工的投入程度。一句話，透過構建有利于調動員工用心性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化，加強員工創新潛力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置、增進組織內部各成員的有效溝通，讓人力資本的效用最大化。

第三，企業的協調整合機制是企業核心競爭力依靠的關鍵因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考協調整合機制的系統整合性和動態性，明確企業文化應是一種經濟文化，推行“學習至上”的新成本管理模式。

企業在構建核心競爭力時，應構成以一個或若干關鍵環節為主導、能對各種要素不斷進行有機整合的機制，這種整合機制不但表現為關鍵潛力、有效潛力的集中，而且表現為對剩余、落后、無關緊要的機制、因素、程序和職能的迅速消除，并由此產生集成放大效應，即1+1》2的增值效應。企業只有充分思考核心競爭力的系統整合性和動態性，才能對影響企業發展的眾多要素有一個清醒的認識，才能集中整合有效要素，忽略消除不利要素，最大限度地節約成本(節約有構成本)和滿足顧客需求(提升無構成本)，實現“成本領先”。

21世紀成本領先的概念發生了變化:一方面，成本從單一的有構成本轉成了有構成本和無構成本兩類。無構成本與有構成本不同，一般來說有構成本高則企業競爭力弱，而無構成本高則證明企業競爭力強。無構成本包括品牌和時間，誰的品牌滲透力強，誰的競爭優勢就強;誰滿足客戶的速度快，誰的競爭優勢就強。有些一流企業的產品賣得并不便宜，即有構成本比較高，仍然有效益的關鍵就在于企業成本領先的法寶和精髓是在無構成本。另一方面，成本領先意味著企業需要比對手更快地捕捉到客戶的需求。目前的競爭中所說的成本領先，已經不是企業能不能把事情做到位，而是能不能比對手做得更好，能不能比對手更快地滿足客戶。企業管理不是老總想做什么，是管理者是否有潛力讓員工去做，是否有潛力讓員工比對手的員工做得更好。

眾所周知，此刻的市場大多是以客戶為中心的買方市場。客戶的地位提高之后，隨之而來的是一線員工的地位提高。因為一線員工直接應對客戶，稍許疏忽都有可能使客戶流失，所以一流公司十分注重員工潛力的提升。這就是在做一件十分寶貴而又重要的事情──用有構成本換無構成本，用數量必須的有構成本換取可能使企業效益成幾何倍數增長的無構成本。

用有構成本換無構成本的重要方式就是學習。21世紀組織學習將變得十分重要，企業的主要工作就是學習。這是因為管理者對于未來的掌控感取決于以下兩種潛力:在別人都沒有看到方向的時候，你看到了方向;在別人都為看不到方向而迷茫的時候，你對你的反應速度有信心，上述潛力的培養，務必透過學習。當企業開始重視學習，當企業開始重視文化的時候，是企業強大的標志和起點。

有鑒于此，筆者認為企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子，企業管理講求成本最小、收益最大，企業文化亦然，企業文化從本質上說應是一種經濟文化。構建具有核心競爭力的企業文化，同樣需要貫徹成本領先的管理思想，推行“學習至上”的新成本管理模式，用有構成本換取無構成本，提升企業整體文化氛圍和員工整體技術潛力和素質水平，從而有效地提高企業的合作控制、運作協調、組織學習和結構適應性等管理潛力，使成本的應用更具效率。國際上許多著名企業都十分注重對員工潛力的強化培訓，它們的經驗值得國內企業借鑒。

篇五：淺談企業文化

【摘要】中石化、江漢油田及涪陵頁巖氣公司的企業文化和企業發展相依相存，充分證明了先進的企業文化對企業的發展壯大、繁榮穩固具有巨大的指導和保障作用。

【關鍵詞】企業文化企業精神文化企業發展

【中圖分類號】C29【文獻標識碼】A【文章編號】2095-3089(2016)31-0005-02

企業文化是企業物質禮貌成果和精神禮貌成果的總和，但主要是指企業精神禮貌成果即企業精神文化。沒有取得高度物質禮貌成果的企業精神文化是沒有研究價值的，企業精神文化是企業物質極大豐富的利器，一流的思想、一流的理念、一流的戰略、一流的作風、一流的員工才能創造一流的產品、一流的服務和一流的物質文化，本文企業文化主要是指(研究)企業精神文化。

企業文化是企業成功經驗的總結與提煉，是被實踐已經證明了的正確的科學的東西，它主要是指企業的思想、理念、價值觀體系以及企業的使命宗旨、戰略與戰略方針、長遠目標、企業作風等，它是創造企業物質財富的工具和手段，是無形變有形的體現和證明。

中石化、江漢油田及涪陵頁巖氣公司的企業文化和企業發展相依相存，證明先進的企業文化對企業的發展壯大、繁榮穩固具有巨大的指導和保障作用。

一、中石化的企業文化

中國石油化工集團公司在2015年《財富》世界500強企業中排行第2位。幾十年來，中石化為國家經濟發展和石化行業進步作出了巨大的貢獻，在履行政治、經濟、社會三大職責方面，更是體現出了國有企業的職責和擔當。

中國石油化工集團公司在繼承石油石化優良傳統和作風的基礎上，用心吸收借鑒國內外現代管理和企業文化的優秀成果，不斷深化公司企業文化建設，努力營造用心向上、和諧融洽、艱苦奮斗、無私奉獻的良好氛圍，為推進企業科學發展帶給強大的精神動力。在實踐中逐步構成了突出以人為本、綠色低碳、環境保護、社會職責以及國際化、市場化等資料，確立了“為完美生活加油”的企業使命，“建設成為人民滿意、世界一流能源化工公司”的企業愿景，“人本、職責、誠信、精細、創新、共贏”的企業核心價值觀。

2009年11月，中石化集團公司首次制定頒布了《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要》，系統提出了集團公司核心價值理念體系，規劃了公司企業文化建設，在凝聚員工共識、引領企業發展、塑造企業形象等方面發揮了重要作用。2014年8月，在充分調研基礎上，中石化又對2009版企業文化建設綱要進行了修訂完善，制定頒布《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要(2014年修訂版)》(簡稱新《綱要》)。我們看到一個簡單而有力的數據就是中國石化集團公司在《財富》全球500強企業中排行2009年是第9位，中國石油化工集團公司在2014年是第3位，2015年上升到第2位，這就是企業文化強大力量的直觀證據。

二、江漢油田的企業文化

江漢油田是一個集油氣勘探開發、石油工程技術服務、石油機械制造、鹽鹵化工生產、社區生產生活服務為一體的國有大型綜合性石油企業。多年來，油田堅持“以人為本、凝心聚力、促進和諧、致力發展”的方針，深入開展企業文化建設，努力使企業文化內化于心，固化于制，外化于形，有效地促進了企業持續有效和諧發展。江漢油田也先后被國務院授予“對口支援三峽移民工作先進群眾”，榮獲“全國模范職工之家”、“全國精神禮貌建設工作先進單位”、“全國五一勞動獎狀”“全國模范勞動關系和諧企業”、“全國禮貌單位”等榮譽稱號。取得了物質禮貌和精神禮貌建設的雙豐收。

1.油田大力實施企業文化戰略，著力打造核心競爭力，推動油田持續有效和諧發展。

從2006年開始，江漢油田按照貫徹落實科學發展觀的要求，提出了“以科學發展觀統領全局，堅持持續協調發展，用心實施六大戰略，努力實現兩個翻番，共同建設和諧油田”的發展思路和奮斗目標，首次將企業文化建設提升到戰略層面，用心進行精神文化、形象文化、制度文化三位一體的企業文化建設的探索。

以精神文化建設凝聚人心。上世紀90年代中期，江漢油田在吸收與繼承傳統的“自力更生、艱苦奮斗”精神基礎上，總結提煉出“苦干快上、自立自強”的江漢精神。江漢油田應對新的發展機遇，立足現實，著眼長遠，又總結提煉出了“自強不息、和諧發展”的江漢精神，使江漢精神成為全體干部員工共同遵循的價值理念，并得以內化和發揚。

以制度文化建設規范行為。幾年來，江漢油田持續對制度體系進行了完善和健全，按照“適用的留下，不完善的增補，不適用的廢止”的原則，對崗位職責、安全生產、技術管理、HSE管理、經營管理等方面的制度，進行了全面清理、分析、修訂、補充和完善，逐步建立起與市場經濟和現代企業制度相適應的各項管理制度。深入宣貫中石化集團公司《安全生產十大禁令》和《員工守則》，透過宣傳發動、宣講培訓、強化提高、總結評比四個階段，員工時時刻刻對照標準監督檢查自己和他人的行為，模范遵守企業規章制度的自覺性明顯提高。江漢油田被中國石化集團公司評為《員工守則》宣貫工作先進單位。

以形象文化建設擴大影響。制訂印發了《江漢油田企業形象識別手冊》，先后在油田辦公用品系統、辦公區域導視系統、勞保服裝和設備、廣告媒介及會展設計上導入了江漢油田視覺識別形象，同時終止了一批不貼合規定的對外宣傳標識。先后下發了《關于規范油田勞保用品色彩、樣式和正確導入企業形象標識的通知》、《江漢油田企業形象策劃工作管理辦法(暫行)》等文件，從企業形象策劃的組織領導、工作標準、導入范圍、使用權限、審批程序、工作考評、人員培訓、經驗推廣以及隊伍形象等方面做出了具體規定。并運用《江漢油田畫冊》、《科技畫冊》、油田形象片、對外網站等宣傳工具，大力宣傳和展示江漢油田的業績和潛力，在國內外塑造了良好的企業形象。

2.高度重視“人”的成長，促進“人”的進步，實現企業文化在員工心中落地生根。

江漢油田從實現員工個人的自我超越和企業追求卓越發展的共同愿望出發，從“三個力求”著手，以各種行之有效的方式最大限度地提高每個員工的素質與潛力，使他們有充分展示自我的廣闊舞臺和施展才華的用武之地，讓員工從情感上自覺自愿地理解企業文化。

力求個人與企業價值雙贏。江漢油田抓住“吸引、培養、使用”三個環節，以建立學習型組織為突破口，著力培養復合型經營人才和油氣生產、市場開拓、國際合作、石油工程與裝備制造等緊缺人才;全面推進高技能人才隊伍建設，著力提高一線職工的技能操作水平;制定人才激勵使用政策，把感情留人、事業留人和待遇留人落到實處。江漢油田被國家勞動和社會保障部命名為首批國家高技能人才培養示范基地，榮獲“全國技能人才培育突出貢獻獎”。

力求生產與文化和諧統一。企業員工的生產實踐是企業文化產生的肥沃土壤。江漢油田注重將企業文化建設與生產實踐統一齊來，使企業文化落實到班組。不僅僅更好地被廣大員工認同、理解并執行，還培育了班組團隊精神，增強了班組的凝聚力和戰斗力，加強了班組基礎管理，提高了班組工作和產品質量。班組的生產實踐為企業文化落地生根帶給了有力保證，為企業文化建設注入了鮮活的生命力;企業文化又更理性地促進了班組的生產實踐，使企業生產經營不斷向生產的深度、廣度和高度進軍。企業文化建設與生產經營實踐的雙向互動，使江漢油田取得了物質禮貌和精神禮貌雙豐收。

力求制度與道德引領并舉。江漢油田在企業文化建設實踐中構成了制度約束和道德引領相互配合的規范機制。在制度約束方面：建立了以人為本的管理理念和體制機制，將員工作為企業最寶貴、最具能動性的資源，充分依靠人、信任人、尊重人、理解人，以公平、公正、合理的用人制度、晉升制度、考核制度、分配制度、激勵制度和有效的培訓制度來培育員工、激勵員工，發掘員工潛能，促使員工用心主動地執行企業的發展戰略，按照企業制度規范自己的行為。在道德引領方面：主要是從道德宣傳、道德滲透、道德榜樣方面來引領員工培養優良的職業道德和社會公德等道德意識規范。

3.把企業文化轉化為尊重人、關心人、愛護人的具體行動，讓職工群眾同享成果共建家園。

江漢油田把關注民生、改善民生作為頭等大事來抓，立足現有基礎，努力創造條件，千方百計為職工群眾辦實事、辦好事，讓企業發展成果惠及職工群眾，極大地調動了廣大員工熱愛油田、發展油田的用心性和主觀能動性，“真情獻社會，愛心獻他人”更是成為一種風尚。大力推行就業和再就業工程。持續推進禮貌和諧礦區建設。深入實施“素質、環境、平安、愛心”精神禮貌建設四大工程，努力創造和諧氛圍和優美環境。江漢油田建立了國家級優秀小區2個，省級優秀小區7個。

企業文化戰略的實施，為江漢油田插上了騰飛的翅膀。在油氣勘探開發主業上。油田年均新增石油地質探明儲量852萬噸，年生產原油162萬噸以上，實現了油氣主業的平穩持續發展。在石油工程技術服務板塊上，相繼投入巨資購置了一批高新技術裝備，培育構成了一批特色和優勢技術，提升了工程技術服務單位的施工潛力、競爭潛力和效益水平，僅2006-2009年，簽訂海外工程項目合同87項，合同金額14.42億美元。在石油機械制造板塊上，加大技術改造力度，加快產能建設步伐，提升新產品產值率以及產品的性能和檔次，促進了機械制造的快速發展，主導產品出口30多個國家和地區，“四機”牌鉆機被評為中國名牌。總之，伴隨江漢油田的企業文化建設的扎實推進，其物質禮貌建設亦取得了光輝奪目的成就。充分說明了企業文化建設的重要性和必要性。

三、涪陵頁巖氣公司的企業文化

中石化重慶涪陵頁巖氣勘探開發有限公司是中石化股份公司、涪陵國有資產投資經營集團有限公司按照99：1的股比合資成立的中石化上游板塊首家與地方政府合資企業。2014年4月29日，公司揭牌;6月30日，在涪陵區完成工商登記注冊。三年來，公司團結帶領工區各參建單位，突出創新引領，強化組織協調，狠抓安全環保，各項工作按計劃優質、高效、有序運行，圓滿建成涪陵頁巖氣田一期50億方生產潛力，連續3年持續無井噴失控事故、無工業火災事故、無環境污染事故、無上報安全環保職責事故。氣田先后被國家能源局、國土資源部命名為國家級頁巖氣示范區和頁巖氣勘查開發示范基地。公司先后榮獲全國質量管理活動優秀企業、重慶市五一勞動獎狀、重慶市非煤礦山安全生產先進群眾、中石化涪陵頁巖氣田建成50億方產能個性貢獻群眾、涪陵區工業企業綜合十強等榮譽稱號，獲批建立中國首個頁巖氣院士專家工作站。

截至2016年9月底，氣田累計探明儲量3805.98億立方米(含氣面積383.54平方千米)，被國土資源部評審認定為全球除北美之外最大的頁巖氣田;累計產氣81.45億方，銷售78.17億方;上繳稅費17.36億元。建成60億方/年的集輸工程、65億方/年的脫水裝置、5.1萬方/天的供水系統、53座地面集氣站及1座110kV變電站。

經過三年來的實踐與探索，創新構成了頁巖氣藏綜合評價、水平井組優快鉆井、長水平井分段壓裂試氣、試采開發配套、綠色開發配套等具有海相頁巖氣特色的五大技術體系，建立了116項頁巖氣勘探開發技術標準和規范，獲得國家專利授權39件，“涪陵頁巖氣田地質評價技術及開發技術政策”榮獲中國石化科技進步一等獎，“涪陵頁巖氣壓裂配套工藝技術及應用”榮獲重慶市科技進步一等獎。“井工廠”鉆井生產模式入選國土資源部《礦產資源節約與綜合利用先進適用技術推廣目錄》。2015年12月10日，國家能源局涪陵國家級頁巖氣示范區驗收專家組認為：示范區高水平、高速度、高質量的開發建設，是我國頁巖氣勘探開發理論創新、技術創新、管理創新的典范，對我國頁巖氣勘探開發具有很強的示范引領作用，顯著提升了頁巖氣產業發展的信心，展示了頁巖氣勘探開發的良好前景。公司踐行“創新、協調、綠色、開放、共享”五大發展理念，按照“增量增效”的總要求，切實“管好一期、建好二期、準備三期”，著力建設綠色氣田、效益氣田、示范氣田、陽光氣田、和諧氣田，力爭“十三五”建成100億方產能規模大氣田。

這一切正是《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要》所明確的以“為完美生活加油”作為企業使命的感召，以“建設成為人民滿意、世界一流能源化工公司”作為企業愿景所做的持續努力，是“人本、職責、誠信、精細、創新、共贏”核心價值觀的閃亮體現。總結涪陵公司取得現有成績的成功經驗就在于：決策部署到位，注重理論創新，攻關了核心技術。總之在涪陵頁巖氣公司中踐行和凝聚了中石化集團提出的企業使命和企業愿景，構成了一致的核心價值觀，體現了江漢油田一貫堅持和弘揚的江漢油田精神，結合自身實際構成了自己的企業文化。在涪陵頁巖氣田的勘探開發中，涪陵氣田人將石油石化行業的優良傳統發揚廣大，打造出了“新時代鐵人”精神，并構成了涪陵頁巖氣會戰的“三為四創”文化。

“三為”是涪陵頁巖氣公司的光榮使命

1.為中華民族爭氣。一方面，是為中華民族爭光，使涪陵頁巖氣田建成為全球除北美之外最大的頁巖氣田，使新能源頁巖氣的開發技術處于世界先進水平;另一方面，是為中國爭得實實在在的能源之氣，帶動了國內頁巖氣全產業的價值提升，為中國改善能源結構、保障能源安全、改善生態環境作出用心貢獻。

2.為中國石化爭先。按照中石化集團2011提出的“中石化頁巖氣勘探開發要走在全國前列”的要求，以建設國家級頁巖氣示范區、勘查開發示范基地為契機，透過理論、技術、管理創新，實現涪陵頁巖氣開發“建成示范，走在前列”目標，構成一系列可復制、可推廣的技術和標準體系。

3.為江漢油田爭效。針對江漢油田雖然歷史悠久，但一向人多油少的發展矛盾，以及當前國際長期性低油價運行的嚴峻形勢，圍繞保增長、保效益目標，強化“主動擔責、多創效益”的意識，不斷加快產建節奏、強化科學管理、優化生產運行、做好產銷協調，力爭多產氣、多銷氣，堅決以氣田效益保油田效益，為建成涪陵百億方大氣田、實現江漢油田早日跨入千萬噸級大型油氣田的宏偉目標而不懈努力。

“四創”是涪陵頁巖氣公司的精神傳承

涪陵頁巖氣公司地處偏遠山區，遠離本部親人，生活較為艱苦，且國內頁巖氣開發剛剛起步，缺乏現成經驗借鑒，工作面臨諸多挑戰。要扎根大山、安心工作、攻堅克難，走好十分規開發之路，就務必牢記“我為祖國獻石油”的光榮使命，用心傳承石油石化“哪里有石油就把哪里建成家”、“沒有條件創造條件也要上”的艱苦創業優良傳統，大力弘揚“四創”涪陵會戰精神。

1.創業精神：不講條件、不計名利、不畏艱辛、不辱使命。

2.創新精神：敢為人先、事競一流、干在實處、走在前列。

3.創效精神：效益至上、嚴細實恒、主動擔責、為企分憂。

4.創造精神：摸石過河、滾石上山、追求卓越、勇于突破。

習近平同志說：“我們黨始終把思想建設放在黨的建設第一位，強調‘革命理想高于天，就是精神變物質、物質變精神的辯證法。”中石化、江漢油田和涪陵頁巖氣公司企業文化建設的實例正是這句話的一個明證，企業文化從實踐中來，又指導激勵著更好的實踐。縱觀中國石化集團、江漢油田和涪陵頁巖氣公司的物質禮貌成果和企業文化建設交相輝映，我們能夠明晰的看到企業文化是在必須的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態，主要是企業成員所共有的行為方式，共同的信仰及價值觀。正是中國石化集團、江漢油田和涪陵頁巖氣公司一向堅持和強調的以文化人，透過環境塑造和人格內化來改造人，到達管理的目的;以人為本，注重人本管理、分權化管理和建立學習型組織;文化主導，在管理當中用文化來主導，強調文化自覺，而不單純用技術、制度手段，企業物質禮貌建設和精神禮貌建設才取得了引人矚目的成就。

篇六：淺談企業文化

如果把企業管理視為一塊田園，企業文化則是這塊田園里生長出來的一片新綠，生機勃勃、春意盎然。之所以這樣說，是因為“企業文化”這個觀念提出于20世紀80年代初，距今但是20年時間。企業文化這個概念的提出及其理論對管理科學的發展貢獻是巨大的，它強調對職工精神、心理、感情等方面的培育，誘發職工對企業的職責心和獻身精神，以增強企業的內在凝聚力，主張企業家要依靠精神和文化的力量來取勝。實踐證明，企業文化對企業長期經營業績有著重要的作用，也能夠說，它對企業的興衰成敗有很大的影響。

一、企業文化的基本內涵

企業文化是指在必須的社會經濟條件下透過社會實踐所構成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的綜合，是一個企業或組織在自身發展過程中構成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

企業文化是在必須社會歷史條件下，企業在物質生產過程中構成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。

企業文化理論吸收了行為科學、公共關系學、決策科學、管理學、哲學、倫理學和經濟學等多門學科的精華，其主要資料是在理性與科學實踐的基礎上構成的，包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、企業目標、企業制度、企業創新、企業形象、企業環境和企業文化活動等。企業文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。

二、企業文化的發展歷程

19世紀末到20世紀初，西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比。在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐。但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠影響。

20世紀20-30年代，“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實此刻內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代理“經濟人”的假設。

50-60年代，系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在70年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應潛力。

80年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到必須階段，企業領導人用其在企業創業階段構成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而構成獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。

由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

三、我國傳統企業和現代企業的企業文化特征

(一)企業管理很多都沿用計劃經濟體制下的管理模式

這種管理與企業的發展戰略相脫節，強調管理本身功能的發揮，著重規章管理，以解決企業當前的問題和執行交辦事項。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。

(二)沒有營造和推進企業文化構成和發展的專門部門

職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略不易構成一致。我國國有企業也未把企業文化建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁職責感成了一句空話。

(三)普遍缺乏對企業文化的理解與認識

企業文化的理念雖然是個舶來品，但是對于大多數中國人來說并不陌生。在國有企業壟斷時代，企業文化的代名詞就是政治思想工作。即使在提倡政企分開的政策下，大多數國有企業的“第一把手”已經不再是黨委書記，而是企業的實際經營管理者，但是由于歷史原因，中國企業的黨群工作一向與企業文化相聯系。

(四)在關系處理方面比較從眾

中國的傳統文化重整體，輕個體，成績是大家的，問題是領導的;重和諧，輕競爭，共事或合作以感情為紐帶，人際關系的信任靠“緣”，即血緣、姻緣、地緣、人緣等。企業和經理人的自強意識較弱，企業一般聽從上級的安排，企業文化充滿了“隨大流”、“怕冒尖”的思想。

四、企業文化的重要性

知識經濟早已敲開21世紀的大門，并將以迅猛之勢，給人類的思維方式、工作方式和生活方式帶來一場深刻的革命。但是，知識經濟的巨大威力只有在既有優秀企業文化，又能夠與社會融為一體的企業中才能夠得到充分的發揮。“知本家”和“知識工人”的出現，證明了企業文化在21世紀的企業里的特殊地位、重要作用和巨大價值。

經濟全球化的趨勢已經越來越明顯，21世紀的競爭將會因經濟全球化而加劇，超強的世界經濟的競爭，對企業的經營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規范，都將是一種嚴峻的考驗。因此，許多國家的政府和企業都紛紛調整發展戰略，以適應撲面而來的全球化經濟浪潮。要想在經濟全球化中生存并有所作為的企業，沒有優秀的企業文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。

總之，不論用怎樣的方法和言辭表述，歸結起來，企業文化就是企業在發展中構成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。一個社會的發展主要是由這個社會文化決定的，一個企業的發展也主要是由這個企業的文化決定的。隨著經濟全球化進程的加快，企業文化在企業的發展過程中顯示出不可忽視的作用。

篇七：淺談企業文化

每個企業都有自己的企業文化，當今企業“文化墻”也是屢屢可見。企業的理念，標語都會寫在墻上，但是來來往往的員工只是過目即忘，如何才能做到深入人心了？

廣州品牌策劃公司認為要讓員工過目不忘，企業文化除了有創意外，需要重復、重復，再重復。沒有什么東西看一眼就能戀戀不忘的。此刻的廣告主從來不會做在央視打一次廣告，消費者就能夠記住的美夢。但有些企業的領導者卻以為墻上掛幾個文化的看板，懸掛幾條文化條幅，開幾次文化的貫徹會就能夠讓文化落地了。

其實，這些遠遠不夠。企業文化首先要讓員工銘記在心，如果員工連企業的文化有幾條，什么資料都記不住，都不能脫口而出的話，就很難奢望員工去按文化做事情。

要讓文化深入人心，首先要讓文化無處不在、無孔不入。企業文化手冊、企業宣傳欄、企業內部報紙刊物、企業每一天的早會、周會，企業的所有能夠宣傳的媒介，甚至走廊、過道，每位員工電腦的開機屏幕，每位員工辦公桌前的臺簽，都就應體現出企業文化的資料。

企業文化的最終目的是為了有一個正確的工作作風，現實公司的長遠發展，實現效益的最大化，但這絕非朝夕之功，是一個長期而艱巨的過程。

篇八：淺談企業文化

摘要：企業文化和企業核心競爭力都是企業在長期生產經營和管理過程中積累構成的，都具有企業自身的獨特性和難以模仿性。企業核心競爭力既包括技術層面、制度層面，也包括理念、文化層面。優秀的企業文化才是企業最深層次的核心競爭力。企業能夠透過樹立共同愿景、確立顧客導向理念、尊崇企業倫理、弘揚企業家精神、推動組織學習等方式來充分發揮企業文化建設對提升企業核心競爭力的獨特作用。

關鍵詞：企業文化;作用;重要性

企業文化是企業在長期的生產經營活動中逐步構成的價值觀念、道德準則、文化氛圍等，它是一種群體文化，它最主要的資料是以企業精神為核心，包括企業目標、企業形象、企業信譽等等。有企業就有企業文化，但是，有企業不必須就有企業文化建設。企業文化建設是自覺地培育優良企業文化克服不良企業文化的實踐活動。企業文化的建設過程，是企業向著崇高目標前進的過程，在必須好處上也就是企業各方面狀況不斷得到改善的過程。企業文化建設會帶來企業面貌的根本變化，會增強企業凝聚力，使企業樹立良好的企業風尚，展現出良好的企業形象，提高企業信譽，擴大企業知名度，進而影響社會、對社會做出最大的貢獻。因而，企業文化建設是企業振興之本，它對企業的發展是十分重要的，必不可少的。

然而，實際上企業文化對企業發展的影響和作用絕不是直接的。是否有意識建設企業文化、同樣在商場上縱橫馳騁取得重大成功的企業并不鮮見，現實中我國很多企業是在取得很大成功后才開始有意識地培育自己的企業文化的。這說明企業文化對企業的績效不是短期直接有效的，是長期發揮作用的。也就是說，企業文化的力量是長期逐漸顯現的，有意識地培育企業文化和沒有意識地建設企業文化的區別只有在企業長期經營過程中才能顯示出來。打造百年企業、培育企業文化是至關重要的。

總的來看，企業可透過自身的文化建設，使內外素質都得到鞏固和提高，使其能從長遠的目標來設計企業的生存和發展，從而為生產力的提高給予全方位的支持。如果一切從眼前的利益出發，本著能兼則兼，甚至能騙則騙的經營思想，雖然可能會取得一時的經濟效益，但這樣的企業不可能長久。此刻，社會上每一天都在發生企業生生死死的現象，除了客觀因素之外，不重視企業本身的文化建設，忽略了企業自身質量的鍛造，一但市場發生了變化，競爭者增加或增強，就會被別人遠遠地拋在后面。這樣的教訓已十分多了。

樹立超越利潤最大化的價值觀是企業的精神文化基礎。“以人為本”、“以顧客為中心”、“努力服務社會”、“平等對待員工”、“倡導團隊精神”等是企業的行為準則。在文化的中，制度文化是一個重要的組成部分。然而制度作為一種文化，與一般好處的文化不同，制度是有形的，往往以職責制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來，制度文化是在有形的制度中滲透的文化，透過有形的制度載體表現出的無形文化。制度文化能夠超越企業家個人的壽命，從而保證了企業持續經營與長遠發展。

在企業文化建設過程中有注意以下三個原則：一是要繼承：重視對原企業文化中優秀資料的繼承和發揚，尤其是要繼承和發揚企業文化中被證明正確的核心的價值觀，這些觀念被認為是保證企業長期穩定經營的基礎，就應繼承下來并持續下去;二是要吸收其他企業先進的企業文化。在學習吸收其他企業先進的企業文化。在學習移植先進的企業文化過程中，必須要結合企業的具體狀況學習，有選取地學習和借鑒，但是絕不能盲目照搬;三是要創新：注意將歷史文化傳統與當今經濟背景有機的結合起來，將自身企業的獨有特色與社會經濟發展有機的連貫起來，進而匯聚企業員工的歸屬感，推動員工的創造性，引導企業員工為企業的發展而努力。

企業文化是企業所依靠的一種文化價值觀。企業的一切經營活動中無不充滿著企業文化氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。有了企業文化的價值觀，公司例如追求用戶滿意為目標實施質量創優工程，以用戶的關注焦點和要求確定質量執行標準，提出了“真誠服務，滿足用戶”、“忽視質量，丟掉市場;不要質量，飯碗打光”、“用戶滿意是我們永久的追求”的質量理念，即能夠在質量意識和質量管理體現中起到很好的效應。

企業文化建設是構建和諧企業的重要基礎，也是企業可持續發展的支柱力量。培養公司員工“愛崗敬業”的職業道德和“態度決定高度、理念造就差別”思維方式，并全面融入到企業文化建設活動之中，全方位拓展企業文化理念，使企業理念展示在環境中，滲透在制度里，體現和融入在全體員工的思想行為上，使企業文化在公司科學管理過程中起到潛移默化的促進作用。不斷轉變員工的思想觀念，強化禮貌行為的養成，有利于提高員工隊伍的思想道德素質，也使企業員工之間關系行為更為融和和順暢。

最后，淺談一下筆者對當前企業文化建設方面的幾個誤區，供有意者參考：

一是急功近利，注意形式，忽視內涵。企業文化是公司員工共同認可和共有的企業核心理念。它指導公司員工基本的思想行為模式，并逐漸演轉成共同確認的潛規則。世界著名企業的文化理念甚至是在幾代人的努力下建立起來的，而我們有的企業還沒有這種長遠發展的基礎，只想憑幾幅標語、幾個口號就認為自己有企業文化了，這實際上只是一種忽視企業文化建設似的浮淺現象，這種現象在國內中、小型企業中較為多見，值得我們注意。

二是將企業文化視為管理條文，在管理中直接應用。如制定一些標準模式的制度，羅列一些迎合時尚的標語，搞一些上墻上報的東西渲染一番，看似轟轟烈烈，實際千篇 一律，大致相同，毫無個性特點與創新風格。其實，每一個企業由于產品結構的劃分，其發展經歷不同，所處的行業不同，地理位置及市場競爭狀態不同，人員結構不同等諸多特點，都具有各自明顯的個性化特征，完全可根據自身的人文歷史狀態以及發展歷史背景，創造出自己獨有的企業文化模式，反映自身精湛的個性特色。這樣才能建立起獨立的企業文化體系來。

三是將企業文化誤認為是傳統文化，帶有較濃厚的情感色彩和依靠感性。由于近年來我國民營經濟發展呈上升趨勢，家族式企業較為普遍，無形中將重感情、講面子，權力大于法制等粗俗理念和惰性思維方式帶入企業管理中，這無疑對企業文化建設帶來負面影響。這也就是說：一但人們做了某種選取，慣性的力量便會使這一選取不斷自我強化和鎖定，讓你輕易走不出來。所以，在企業文化建設中務必倡導新的文化理念，抓住關鍵，發揮員工主體性和創新性，立足當前是結合實際，放眼長遠是高起點、大目標，才能使企業文化建設走出傳統的誤區。

古人云：“上下同欲者勝。”又云：“水無常道，兵無常形。”管理如用兵，創新無限，變化無窮。只要我們認真研究企業文化，執著地追求其博大精深的內涵，常新則常勝，必須能取得滿意的效果。

篇九：淺談企業文化

公司征集撰寫企業文化文章，要每個人以文章形式發表個人意見，說到企業文化，忽然就想起了學過的課文《隆中對》。文里劉備在演繹“三顧茅廬”的美談后，向諸葛亮拋出了自己的終極目標：欲信大義于天下。

在群雄爭霸、烽煙遍地的時代，這句話要是讓曹操、袁紹等“跨州聯郡者”說出來，也許并不石破天驚，但出自以前游走鄉間街衢挑著擔子賣草席、草鞋，官渡一役，逃到荊州，棲身新野的劉備之口，多少有點悲壯的氣氛和突兀的感覺。當然，劉備說自然有他的道理。首先，他是“帝室之胄”，有著正宗的皇家血統，大言“天下”名正言順；其次，他相信“義”字自己有權利說，那些梟雄、奸雄誰與“義”字沾邊？由于目標恢弘、定位準確，他的想法很快得到了有力的響應。那就是在此之前，他就以“桃園結義”的方式，組建了自己核心的創業團隊，并對關羽、張飛產生了超強的凝聚力和向心力。關羽過五關斬六將、千里走單騎，就是最好的例證。

在當時，憑借諸葛亮的才智，找個薪資高、環境舒適的幕僚閑差，就應不算問題。但他卻對劉備的創業理念和目標愿景產生了高度的認同感。在草廬里，他不僅僅針對劉備集團的處境，即刻就提出了完整的三分天下，建基立國和北伐中原的戰略方針，在此后的實踐中，更是“鞠躬盡瘁，死而后已。”有副對聯這樣描述諸葛亮的功績：收二川，排八陣，六出七擒，五丈原前，點四十九盞明燈，一心只為酬三顧；取西蜀，定南蠻，東和北拒，中軍帳里，變金木土爻神卦，水面偏能用火攻。

有了諸葛亮的輔佐，天下最終三分，劉備成就了帝業。

由此可見，先進的企業文化，首先是以人為本的文化。當它具備了鼓舞人、關心人、依靠人、培養人、成就人的功用，它也就能充分發揮人的主動性、用心性和創造性，最大限度地激發人的潛能，實現個人目標與組織目標的結合，最終為企業又好又快發展帶給堅實的保證。

企業文化務必讓全體員工認同。企業的所有活動最終要靠人來完成。因此，企業文化建設，務必要把獲得廣大員工對企業文化的認同、理解并自愿實踐作為著眼點和落腳點。每個人都是有思想的個體。在揚棄、尊重的基礎上，要發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化等功能，引導員工將思想看法、價值觀念與企業文化趨同，這樣才會讓員工在價值理念上理解和認同企業制度及企業戰略選取，并以貼合企業制度安排及戰略選取的價值理念指導自己的行為。

處理好員工利益和企業發展的關系。企業在經營過程中應首先解決好員工的切身利益和熱點難點問題，企業發展的成果應惠及到每名員工。在員工最基本的需求得到滿足后，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質滿足轉向追求人生價值的全面實現，使各方面的用心素逐漸凝聚到有利于企業持續發展的方向上來。

倡導團結、協作的團隊精神。企業要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，需要有一支勇于拼搏、敢于迎接挑戰的人才隊伍。而要激勵員工創造、奮進的精神，除了要搭建“公平、公正、公開”的平臺，企業內部還應始終持續必須的競爭壓力，這樣更有利于優秀人才脫穎而出。“隆中對”后，劉備對諸葛亮贊譽有加、情好日密，曾讓關羽、張飛等不悅，但之后的結果卻是他們強強聯合，推動了事業的發展。這正是劉備用自己的管理理念將他們個人的價值觀與成就帝業的價值觀巧妙統一齊來的結果。

最后要說的是，思想教育是提升企業執行力的先導，是增強企業的活力，實現企業效益最大化的“軟基礎”；企業管理者務必重視并努力做好企業員工的思想教育工作。然而，在實踐中時常會由于教育方法不當，導致學習流于形式。所以，做好新形勢下的員工思想教育工作，務必改善教育方法，對癥下藥，才能收到事半功倍的效果。

首先，開展思想教育要貼近員工。任何時候都要重視員工的價值和地位，讓員工在企業中得到應有的重視。唯此，思想教育工作才有說服務力、感召力和滲透力。理論說教是思想教育的重要手段。但是，如果教育總是理論化，程式化，就會在不同程度上引起員工的厭煩。而要提高思想教育的效果，就務必從不層面，不同角度，采取不同的方式，真實地了解員工思想深處的內在需求。只有與員工的心靈貼近了，思想政治教育才能具備指導性和針對性。

其次，開展思想教育要生動感人。人是有感情的高級動物。如果我們的思想教育工作能動之以情，曉之以理，深入員工的思想深處，就必須能得到員工的認同。

一是要有理有據。有理有據是思想教育能否取是員工認同的重要因素之一。為此，在進行員工思想教育時，既要跟員工講道理，又要跟員工擺事實，摒棄空喊口號，讓員工心服口服。

二要寓教于樂。形式是資料的載體，呆板教條式的教育是員工思想教育的大忌。這就要求我們的思想教育人員要注意思想教育的方式方法，尤其是要注意言語的生動性、幽默性、趣味性，讓員工的在簡單快樂的氛圍中理解教育。

三要潛移默化。俗話說，環境改變人，環境影響人。思想教育不是靠一次兩次的活動就能取得實效的。需要我們在開展活動的同時，加強環境的打造，讓員工的思想在潛移轉化的感染中得到升華，在潛移默化的熏陶中得到凈化。

四要富于實踐。經常開展有益于員工身心健康的文化體育和技能比武活動，在看得見、摸得著的活動中，調動員工的工作用心性，提升員工的凝聚力和向心力。

再次，開展思想教育要及時跟蹤。思想教育活動開展之后，要及時進行跟蹤，檢驗思想教育的效果。效果檢測的途徑是多種多樣的。能夠從員工的工作成效上來檢測，也可從員工的精神狀態來觀察，還能夠從員工的評價中去感受。及時總結經驗、查找不足，在以后的思想教育中做到揚長避短、精益求精。

總之，在加強員工思想教育的時，只要我們能尊重人的本性，尊重科學發展規律，堅持做到既思考企業發展的要求、員工的精神需求，又注意方式方法，就必須能獲取思想教育的實效，就必須能為企業的發展注入強大的精神動力，實現各項工作的不斷上水平、創一流。

篇十：淺談企業文化

（一）企業文化的隱形性。企業文化是一種意識形態，屬于上層建筑范疇，因而它隱匿地存在于廣大員工的心靈之中，并在員工的潛意識中構成共識，在員工的心靈中打上深深的烙印。

企業文化融入員工的心靈，要經歷一個長期的潛移默化的過程，它與企業共存亡。企業在發展中創造了獨特的企業文化，而企業文化反過來又促進了該企業的發展。企業文化一旦定型，將長期發揮作用，這種力量不同于引進一臺先進設備，也不同于改造一條生產線那么直觀。

（二）企業文化具有獨特的個性化。企業文化不是一朝一夕構成的，它是企業獨特的個性文化長期積淀構成的。一種經營理念，一種行為準則，要得到全體員工的認同決非易事。當我們走進“同仁堂”大藥房時，就能看到墻上端端正正地掛著古訓“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。一種濃厚的企業文化氣息撲面而來，字里行間無不透出同仁堂人恪守誠實敬業的完美藥德，這就是企業文化的獨特個性，同仁堂的歷史就是文化和經濟交相輝映的歷史。

（三）企業文化內在的繼承性。企業文化是在必須的環境中發展而構成的，它是企業根據自身條件建立和實踐的結果，它能夠發端于少數人的倡導和示范，但企業文化是企業長期堅持宣傳、不斷實踐和不斷規范的結果。企業文化需要透過吸收群眾的智慧，不斷補充，不斷修正，不斷自我完善中逐步構成。

（四）企業文化不具有模仿性。企業文化是一個企業所信奉的主要價值觀，這種價值觀只能為某一個企業所獨創。企業文化的建立能夠汲取古這天中外優秀企業的文化營養，從中領會其真諦，去其糟粕，取其精華，從而培育自己的企業文化。但企業文化是不能模仿和照搬的，企業文化不是企業資源的硬件，它是企業的軟件部分，這種軟件只有自己去開發，它是企業在多種文化氛圍中塑造與甄別，吸取與揚棄中發展起來的。

三、企業文化的功能：

（一）導向功能。企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表此刻兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦構成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

（二）約束功能。企業文化對員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化資料，會造成強大的是個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而到達行為的自我控制。

（三）凝聚功能。企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種粘合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它既能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由于有著堅定的“群眾主義”價值觀，使得日本的三井公司在經歷了二十年的分崩離析后又重新聚合在了一齊。

（四）輻射功能。企業文化一旦構成較為固定的模式，它不僅僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會透過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將會幫忙樹立企業的良好的公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也會對社會文化的發展產生重要影響。

（五）品牌功能。企業在公眾心目中的品牌形象，是一個有產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內的知名企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是文化的積累。

近些年，有關企業文化對企業經營業績的影響的研究已經得到了管理界的普遍關注，有關報告指出，世界500強的企業勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。憑著企業文化，這些一流公司持續了百年不衰。更有學者預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

篇十一：淺談企業文化

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[提要]企業文化對于一個企業來說是至關重要的，企業文化有著很多特點和作用，而在當今競爭日益激烈的全球市場中，應對各種外在和內在因素的變化，企業務必以變求生，所以企業文化就需要創新。

關鍵詞：企業文化；企業文化創新

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

收錄日期：2013年3月14日

隨著社會的發展，越來越多的企業開始認識到了企業文化對員工、企業的重要性，于是都開始建立屬于自己企業的企業文化。優秀的企業文化能夠使企業產生持續性競爭力和凝聚力，是企業核心競爭力的源泉，它還有助于提高員工的整體素質，有利于企業更快地適應不斷變化的市場。

一、企業文化和企業文化的作用

（一）企業文化。應對日益激烈的市場競爭，為了能在競爭中生存下來，許多企業開始尋找經營發展的新方法，于是企業文化在越來越多的企業中出現。那么，什么是企業文化呢？企業文化，我們從表面上的意思理解顧名思義就是企業的文化，但是它真正的好處又是什么呢？美國學者約翰P科特和詹姆斯L赫斯克特認為：企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。而特雷斯迪爾和阿倫肯寧迪則把企業文化整個理論系統概述為五個要素，即價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡和企業環境。

每個人對企業文化的理解都不同，筆者認為企業文化是一個企業發展的靈魂，它是隨著企業的長期發展沉淀構成的，一旦定型，將長期發揮作用，并自始至終影響著員工對企業的忠實度以及員工的工作效率。企業在社會主義市場經濟的實踐中逐步構成帶有本企業特色的企業文化，所有員工都需要認同和遵守，它包括企業的價值觀念、經營準則、經營作風、道德規范、企業精神和發展目標。同時，企業文化也是企業向前發展的副助力，制度是企業的軌道，文化則是推動力。它還完善了企業制度，企業的制度再具體也不可能把企業的全方面都涵蓋，總是會有些漏洞，所以在這個時候就需要企業文化去補上漏洞。

（二）企業文化的作用。要說企業文化的作用，無疑就是輔助企業的發展，起著用心的作用，提高企業的競爭力。從根本上影響著企業潛力的構成、持續和促進，決定著企業在市場競爭中的作用。

1、企業文化對員工起著約束作用。企業文化在必須層面上約束著員工的行為和思想，它并不是硬性的制度，明確規范著員工能夠做什么，不能夠做什么，而是透過在企業內宣傳企業文化，讓企業文化深入人心，使員工心甘情愿地服從公司的規定，而不是因為怕違背公司的制度才去遵守的。企業文化能夠使員工更加自覺和用心主動，在心理上到達共鳴，提高員工的職責感和工作效率。

2、企業文化增強企業員工的凝聚力。企業文化能夠把員工從各個方面聚合到一齊，構成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現共同的目標而努力奮斗。使員工個人思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，員工的利益是離不開企業的利益的，如果一個企業經營的好，每個員工得到的利益肯定就會多，所以說企業的利益貼合了員工個人的利益，優秀的企業文化可能構成企業與員工雙贏的結果，在保證了企業利益的同時也保證了員工的利益。所以，企業文化起著增強企業員工凝聚力的作用。

3、企業文化激勵著員工前進。優秀的企業文化能夠激勵員工更好地發展，實現自我的價值。企業中每個員工都深受企業文化的影響，努力工作，這種良好的氛圍能夠使員工更愿意為企業工作，更好地為企業工作，得到自我滿足感。美國《財富》雜志曾指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的管理戰略也無法成功。所以說，優秀的企業文化對于企業發展是至關重要的，企業都務必重視優秀企業文化的建設，這樣才能使員工的潛力不斷地提高，企業的競爭力不斷地提高，才能在競爭激烈的市場中更好地發展。

4、企業文化指導企業發展方向。企業文化對企業和員工起著指導的作用，它能夠讓員工自覺地按照企業的規定做，如果一個企業的文化一旦構成，便會滋生出企業自身的系統價值觀和規范標準，企業活動以及員工行為必將遵守這一標準進行，如果產生了悖逆現象，企業文化就會把它指引到企業的規范上來。

5、企業文化起著引力作用。優秀的企業文化吸引著具有優秀素質的員工來到企業，為企業工作，同時也吸引著許多客戶、消費者等合作伙伴關注企業。一個企業如果擁有十分好的工作氛圍、服務態度和人文環境，相信會有很多有才能的人來到這個企業，也會有更多客戶與之合作。同時，企業在選取上也有了更多的機會，企業本身整體潛力提高了也就意味著企業的效益將會得到顯著地提高。

6、企業文化的輻射作用。企業在激烈的市場競爭中要想站穩腳跟，在社會公眾中留下良好的印象是不可缺少的條件之一。優秀的企業文化在影響著企業內部及員工的同時，對社會也會產生必須的用心影響。它能夠幫忙企業給社會公眾留下良好的印象，提高企業的社會知名度。

二、我國企業文化發展現狀分析

在目前的社會中，企業文化已經成為每個企業成功的必不可缺的因素之一，國外的企業無不重視企業文化的建設，在經過長期發展積累起來融入到企業的經營中去，輔助企業的發展。但是在我國，企業文化建設的現狀卻不是十分完善，雖然有些企業已經取得許多可喜的成果，卻還是存在許多問題和誤區。

（一）企業文化過于表面。許多企業在企業文化建設的過程中只是在員工中宣傳企業文化，并沒有讓其融入到企業的運作中，沒有讓員工認識到企業文化的作用，這樣的企業文化對于企業和員工的發展都是沒用的。真正的企業文化是需要長期建設的，它隨著企業的發展慢慢積累、完善。企業文化就應要融入人心，讓每位員工都感受到企業文化的重要性，他們才會以此為標準，作為自己行為準則規范。同時，讓他們產生強烈的職責感和歸屬感，他們也會更熱衷于工作，獲取更大的效益。（二）企業存在直接使用其他企業的企業文化的現象。沒有一家企業的企業文化能從別人的企業當中直接移植過來，不同的企業都會構成不同的企業文化。許多企業到別人的企業學習的過程中，把學到的成果直接用于自己的企業，并沒有思考到這種企業文化是否適用于自己的企業，把這種不適用于自己企業的企業文化用于企業，當然不會得到好的應用，有時候還會產生反作用。

（三）企業文化缺乏特色。企業文化務必具有自己的特色，我國許多企業的企業文化都是一些團結、艱苦奮斗、開拓進取之類的，平淡無奇，員工往往不會注意這樣的企業文化，它的存在也就沒有了好處，企業也就不能構成自己獨特的企業文化。

（四）企業文化沒有與企業相結合。大多數企業的企業文化與企業制度、企業管理和企業發展都相脫離。科學管理是企業管理的一個重要途徑，而科學管理最重要的一點就是企業文化與企業管理相結合，一些企業沒有將企業與文化、與企業管理很好地融合，這樣的企業也只能在越來越激烈的市場競爭中被淘汰。企業文化能夠說是一種規范，而企業制度則能夠看作是規定，企業文化完善企業制度，企業制度影響著企業文化，企業文化與企業制度的結合能夠提高企業的競爭力，而大部分企業的企業文化沒有體現出企業的制度文化。實際上，企業的文化建設與企業的發展目標是緊密聯系在一齊的，企業文化的建設與企業發展有效的結合能夠使企業在激烈的競爭中贏得不敗之地。然而，很多企業的企業文化往往局限于企業內部，沒有與企業發展相結合，沒有在企業中發揮自己的作用。

（五）企業文化建設忽略了員工的主體性。一般企業文化基本上都是由企業的管理者來制定的，所以往往就會忽略了員工的主體性。企業文化就應是企業管理者和員工共同的理念，而企業管理者在建設企業文化的時候會以自我為中心，忽略了員工的參與和發展，這時員工就沒有了知情權和參與權。真正的企業文化就應以人為本，既要思考到管理者，也要照顧到員工，能夠說企業文化就是企業全體共同的“精神支柱”。

三、企業文化的建設與創新

企業在發展的過程中會存在很多問題，比如企業所處的環境發生變化、企業的業績下降、企業擴大規模和企業與其他企業合并，當這些狀況發生的時候企業文化創新就很有必要了。霍福廣等認為，所謂企業文化創新，就是企業為了實現自己的戰略目標，根據企業本身的性質和特點構成體現企業共同價值觀的企業文化并不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新的關鍵就是改變原有的思維方式，在原先的習慣與做法的基礎上，對企業的各方面進行創新，使企業與外部環境相適應。

（一）企業管理者提高自身素質。企業文化創新最關鍵的就是企業管理者思維的創新，所以，進行企業文化創新，企業管理者務必改變他的觀點，提高自身的素質和修養。要多學習新的管理理念以及國內外優秀的企業管理經驗。要對企業文化的內涵更深入的理解，擺脫原有的企業文化僅為娛樂活動的觀念，把企業文化定位在企業管理理念上。如果企業的管理者具備較高的素質，那么這個企業的企業文化也會上升一個臺階。

（二）創新完善企業的制度文化。優秀的制度文化創新是企業創新的保證，如果企業只有創新的企業價值觀，那么企業文化的創新就沒有了好處。一個企業的制度文化就應在各方面都得到落實，當前我國企業在創新方面還都很缺乏，主要還是因為企業的制度存在問題。所以，企業制度文化創新目前來看是刻不容緩的。

（三）改變原有的價值觀。價值觀是企業文化的靈魂，也是指導企業發展的動力，企業的價值觀務必適應于新的時代，新時代的價值觀、知識和潛力是很重要的。不同的企業由于價值觀、行為規范、產權結構不同，其發展的方式和思路也不同。塑造新的價值觀，務必讓企業員工認同，貼合企業員工的利益。

（四）樹立以人為本的觀念。隨著社會的發展，企業開始提倡以人為本的觀念，人在企業的作用越來越重要，在企業中每個人都會有一些需要決策的工作，所以人的參與度越來越高，人也變得至關重要了。

馬斯洛在其著作《人本管理模式》中指出，那里闡述的道理，不是能夠用來更加有效控制人類精神的新型管理游戲、手段或者技巧，而是一套完整的正統的價值體系，它十分確切和科學，比那些宣稱十分有效、十分真實的價值觀新穎得多，實用得多。它利用了人性中一向被忽略的那些真正具有革命好處的發現成果，進而組成的一種管理價值觀。所以，樹立以人為本的理念就應體現員工的主導地位，鼓勵員工參與管理，提高員工的知識水平和個人潛力。還就應把企業的目標與員工的目標結合起來，這樣就能夠實現共贏的結果。企業管理中應使員工充分地發揮員工的用心性、主動性，使員工愿意為企業工作，為企業實現目標。

（五）塑造企業品牌形象。在我們的印象中企業品牌可能就是企業的商標，但是實際上卻不是這樣。企業品牌表現的是企業整體的素質，它把企業的各個方面展示給社會，也能夠說是企業的文化和潛力。

不同的學者有不同的看法：白光等認為，企業文化與品牌文化是共通的、融合在一齊的。一般來說，沒有企業就不會有品牌，沒有企業文化，就不會有品牌文化；但反過來說，沒有品牌，就表現不出企業，沒有品牌文化，就表現不出企業文化。羅長海指出：“中國企業的品牌意識薄弱，就應透過加強自身的企業文化建設、優化自身的企業價值體系來解決。”“在激烈的國內外市場競爭中，建立、錘煉、提高自己的品牌意識，創出自己的名牌，使品牌競爭力成為文化競爭力的核心。”品牌如此的重要，但是此刻很多企業對自己的品牌保護意識卻不是很強，有很多商品出口時使用外國商標、有些企業的專利權被忽視、有些企業的專利權甚至喪失。因此，我們十分需要重視品牌形象的塑造，樹立企業品牌形象，有助于企業發展，適應市場。

主要參考文獻：

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[3]張丹.企業文化的外延、內涵及作用[J].鄭州航空工業管理學院學報，2003.9.21.

[4]鄧志華.別把“性格”當“文化”[J].東方企業文化，2013.1.1.

篇十二：淺談企業文化

1、什么是企業文化？

企業文化是指企業在一系列的政治、經濟、文化的實踐、活動中，逐步構成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，包括經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標等的總和。同時企業文化還是企業在相當長的時間沉淀中構成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態。企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

簡而言之企業文化是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。這是企業戰略決策與經營政策的內驅因素，也是企業一切制度有效運作的基礎。它是凝聚員工精神的領袖，是員工行為的航向燈。一個企業能否有意識地建設和傳播企業文化、并進行文化改革，從根本上決定著企業的命運和前途。企業文化是企業的無形資產，也是其它企業難以模仿的核心資源。

實踐中一個企業要長遠的發展，就務必進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業都有與其匹配的企業文化，但是杰出的企業都有著強有力的企業文化。個性是當企業的外在競爭環境發生變化的時候，企業文化也需要得到相應的改變。而實際上，企業所要做的，可能只是在持續企業的核心價值觀不變的基礎上進行個別調整，而不是全盤否定現有的企業文化。

2、企業文化的三個層次

篇十三：淺談企業文化

【摘要】隨著現代企業制度的引入，我們國家的很多企業開始走上現代企業的現代化管理之路，現代企業要有與之相適應的企業文化去充實。讓企業文化融為企業員工的思想行為之中，從而促進企業管理在本質上實現新跨越。

【關鍵詞】企業，企業文化，建設

企業文化，由其價值觀、信念、處事方式等組成的特有的文化形象。在激烈的市場競爭中，建立企業文化，把企業文化作為企業的長期競爭優勢，已為大多數企業和管理者所理解。在當今市場經濟條件下，企業之間的競爭，更多的是表現為企業文化的競爭。

一、企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。

企業文化是指在必須的社會經濟條件下，透過社會實踐所構成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中構成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。

成功的企業文化務必具備以下特點：簡明易懂、以理服人，令人心悅誠服；得到廣泛認同的價值觀；出現價值觀指導下成功的實踐與驗證；使企業重要成員產生使命感；使員工對企業、企業代表人物、企業象征標志產生感情。這也是企業文化成為企業的內在驅動力的基礎。

二、企業文化建設是企業發展強大的內在驅動力量。

優秀的企業文化對企業發揮著重要作用，良好的企業文化對企業員工有著極大的鼓舞作用，他們會自然而然地產生強烈的榮譽感和自豪感，從而更加煥發努力精神，并以實際行動去維護企業的榮譽。一個成功的企業必然有著優秀的企業文化，優秀的企業文化有其獨特的內涵和作用。

篇十四：淺談企業文化

一個企業的成功發展離不開打造自己獨特的企業文化，正如一個成功發展的國家離不開優秀的民族精神一樣。

企業文化是社會文化的一個分支，屬于社會亞文化。企業文化作為一種社會組織文化，企業文化的核心價值取向和發展方向必然受到整體社會文化，尤其是傳統文化的影響。

在打造企業文化時務必注意以下幾點：

第一，一個企業要發展，要成為一個大型公司，務必建立自己的優秀企業文化。只有以優秀的企業文化為指導，才能打造出世界頂尖企業。

第二，對傳統文化中的思想理論要進行剖析篩選。企業文化作為社會亞文化，必然受到傳統文化的影響，而企業文化是經濟組織的群體文化，有其特殊性，所以，對企業文化中的傳統因素要進行適時地剖析和改革。

第三，在企業文化的建設中，將“人才第一”的理念和創新及可持續發展的戰略結合起來。企業的發展歸根到底依靠人的發展，無論是技術創新、制度創新，還是發展戰略的確定，最終都是由人完成的，所以要確立企業文化中的人本主義。

第四，進行文化的整合，實施跨文化管理。不同文化的碰撞，進行文化的整合，使企業文化具有包容性，進行跨文化的“混合管理”是必要的。

總之，企業在建設和提升企業文化的過程中，要立足本土，結合實際，以培育企業精神為重點，以人本管理為核心，以誠信經營為基石，以學習創新為動力，加強領導，上下聯動，全員參與，將企業文化的理念內化于心，固化于制，外化于行，內強素質，外樹形象，使具有時代特征和本企業特色的企業文化轉化為企業的凝聚力、向心力和競爭力。

只有在改革開放、不斷創新的偉大實踐中，把優秀企業文化的基因置入到企業管理的各個環節和全體員工當中去，才能永葆企業健康發展、基業常青。

篇十五：淺談企業文化

我們此刻的企業經常叫喊著要完善“企業文化”、健全“企業文化”，但是“企業文化”究竟是什么呢？

要談“企業文化”就要先說說“文化”的概念，拋開字典里的含義，我理解的“文化”就是“習慣”的積累，比如“中國文化”其實就是中國人民日常習慣的長期沉淀積累，而“企業文化”就應也就是企業員工的日常習慣的積累吧，這些習慣包括工作習慣、生活習慣、社交習慣等等。而“習慣”又是如何構成？習慣其實就是我們日常生活一個個小小的行為、動作積累而成，比如說我明天早晨7點準時起床（被鬧鐘叫醒），如果我把這一行為堅持很長時間的話是不是就構成為一個習慣，早起的習慣？而我這一習慣在我的家庭廣泛推行，導致我的家庭所有成員都受到影響而構成這一習慣，是不是就等于我的家庭有了一個好的文化，起床文化？

所以我想說的是“企業文化”其實就是一個企業所有員工的行為習慣，而我們平時所做的一切關于企業文化的工作，比如喊口號、做操、培訓學習、貼標語等都是為了規范我們的行為和端正心態，所有說企業文化還是要靠大家去一齊努力完成的，從身邊的小事做起，從日常的小事做起。

篇十六：淺談企業文化

企業精神文化，是企業在生產經營中構成的一種企業意識和文化觀念，它是一種以意識形態的深層企業文化。企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德等。

例如對于海爾的文化層次有過如下具體表述：他們將企業文化分為三個層次：最外層是物質文化，看得見，摸得著；中間層是制度行為文化；最深層是海爾的精神文化。他們認為從某種程度上說，海爾的國際化能否成功，取決于海爾以文化為核心的管理方式能否為世界各地不同膚色、不同價值觀的人所理解。

（1）企業文化是包裝

企業文化是公司的包裝。企業是產品，企業文化是產品外面的包裝，詳細的“核心價值觀、基本價值觀等”是包裝上的說明文字。這樣的包裝，有利于推廣企業這個產品，樹立企業形象，增加企業在市場中、在政府中、在客戶中、在員工中的競爭力。站在老板的角度上，企業文化是傳達老板思想的最好方式。也能夠說，企業文化是老板的軟性廣告。老板的思想，如果由老板直接給員工灌輸，一方面老板時間有限，成本太高；另一方面員工可能有很多抵觸，畢竟老板是說教多于說理。對外界也是一樣，企業文化能夠把老板的思想，準確地傳達給銀行、經銷商、政府等。因此老板用企業文化，這樣“軟性的廣告”的方式來給員工灌輸。這樣推銷老板思想的作用，效果要比單純推銷企業產品好很多、也比老板直接推銷自己好很多，起碼顯得“正規”和有“水平”。一個沒有企業文化的企業，老板是沒有思想的，有自己思想的老板，企業必須有自己的性格和特點，有某種文化。

所以站在企業是個產品的角度來看，企業文化是企業的包裝。

（2）企業文化是規矩

企業文化是公司中不成文規矩的集合。老板要統一整個企業的思想，要求大家按照老板的意志動作。因此企業中制定了很多規章和制度。但是所有這些規章和制度，都有一個基礎，這個基礎是老板的思想。但畢竟制度不能規定所有的事情。在企業中還有很多不成文的規矩。把這些規矩進行集中，進行提煉，就總結出了企業文化。

中層管理人員在處理彼此關系時，要遵守必須的規定，還要貼合某種約定俗成的規矩。大家對“服從、專業、創新、以人為本等”文化概念的理解，要盡可能持續一致，這樣在互相合作的過程中就能夠減少摩擦，減少了交易成本，企業將更加有效。這個時候，企業文化就是潤滑劑的作用。在管理層對待員工時，也是這樣，共同認可的企業文化，能夠使得雙方持續溝通平臺，減少企業中的紛爭。

就這樣，企業文化和管理制度，相互配合，使得企業降低管理成本，提升了企業的執行力。

（3）企業文化是宗教

宗教存在的目的與好處在于改善人們的思維習性與認識水準，調和各種現實沖突，改善人們的生活境遇。所以說某種程度上，宗教是能夠賦予人力量的。宗教的力量在必須程度上是無限的，因為他的來源是基于客體本身的一種精神感受。有種說法是說，掌握了人的精神，就掌握了他的一切。企業文化就是企業中的宗教，企業老板就相當于企業中的教皇，他把自己的思想，進行宣講和傳達，就是在傳法、布道。

企業中有多少人是自覺自愿地工作呢？有時候我們抱怨“愚民政策”。但有多少“民”是有自己思想的呢？很少。與其讓這些人精神上沒有歸宿，不如用企業健康的文化來引導他，可能最后企業和個人都受益，其實他也愿意被引導。所以企業文化就是企業的宗教，老板要學學宗教的發展，掌握宗教傳播的技巧，實踐在企業中，建設、提升出優秀的企業文化。

總的來看，企業文化對外部是企業的包裝；對管理層是企業在規章制度之外的規矩；對員工來說是宗教。從這三個層次上理解企業文化，可能是一個全新的角度，可能更透徹，從而更好地貫徹企業文化，創造出企業更優良的業績。

3、為什么在當前企業文化會倍受青睞？這要歸結于企業文化的作用。

首先，企業文化作為一種共同意識和價值觀念，對企業員工以一種導向作用。即它能把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，為了實現企業的既定目標，企業需要有一系列的策略來引導員工，因此，如果有了一個適合的企業文化，職工就會在潛移默化中理解共同的價值理念，構成一股力量向既定的方向努力。

其次，它作為一種行為規范和準則，對于員工有一種規范作用。它是一種軟約束機制，它以一種共同的價值觀念為依據，引導約束企業員工的行為，使之自覺認識到該做什么而不該做什么。

再次，它作為一種共同意識，對企業員工有一種凝聚作用。它還會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力，使企業具有極強的凝聚力和競爭力，最終贏得競爭的勝利，求得企業的進步與發展。

第四，它對于企業員工還有激勵作用。企業文化注重的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，尊重企業員工在企業中的地位和作用，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能從根本上最大限度地激發職工的用心性和創造性。第五，它有巨大的輻射作用。它表此刻對內和對外兩方面。對內，能潛移默化構成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一，構成良好的共同行動標準，從而推動企業的健康發展；對外，優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，除此之外，好的企業文化很有可能成為社會文化的新的增長點，并推動社會文化的進一步發展。

4、如何在實踐中構建并引導企業與員工實踐企業文化

一、對企業文化進行再定位

現代企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。企業文化正是以產業經濟一種天生的附屬品的姿態出此刻人們面前的，無論人們是否意識到，企業文化在一個企業中的地位是別的任何東西所無法替代的。

優秀企業文化產生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協調，打破了彼此之間的障礙，對以整個企業為載體的核心潛力的營造十分關鍵。由于企業文化中的價值觀、信念等因素一旦構成，往往在必須時期內持續穩定，而企業戰略、核心潛力由于持續的學習、創新以及外部條件的變化，處于一種動態發展中，所以伴隨著上一個階段企業戰略、核心潛力的企業文化對下一階段企業戰略、核心潛力的營造會有很大的影響，且在多數狀況下往往是不利的。企業文化的規則限定了工作潛力和企業有效運作，這要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化（即企業文化的再定位），為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業戰略執行、核心潛力營造中始終發揮用心的作用。

企業文化定位的七大要素說明：

創新與冒險（CreativeandRisky）公司在多大程度上鼓勵員工創新與冒險

注意細節（NoticetheDetails）公司在多大程度是期望員工做事縝密，善于分析，注意小節

結果導向（Resultleads）公司管理人員在多大程度上將注意力放在結果上，而不是強調實現這些結果的手段與過程

團隊導向（Teamleads）公司在多大程度上以團隊而不是以個人工作來組織活動

人際導向（HumanRelationsleads）管理決策在多大程度上會思考到決策對公司成員的影響

進取心（Spiritofenterprise）員工的進取心和競爭性如何

穩定性（Stability）組織活動重視維持現狀或者是重視成長的程度

員工對以上七個要素的認知構成了企業文化，透過對這七大要素的界定，就能夠提煉出企業的核心價值觀。

二、提煉公司的核心價值觀

任何組織想繼續生存和獲得成功，首先必須要有健全的核心價值觀（Worthaviewincore）作為所有政策和行動的前提，而且企業成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就務必加以改變。

在進行文化定位時，關鍵一點是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為就應是理念的東西。

有了對公司文化要素的界定，就能夠簡單擬定核心價值觀草案了。對核心價值觀的陳述能夠用不同的方法，但務必簡單、清楚、純真、直接而有力。透過自上而下和自下而上反復溝通，最后確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。通常企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念轉成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們透過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業的生存和發展同樣適用。

三、將企業文化建設策略化、制度化

被業界稱為“海爾三步曲”的企業文化建設的流程相信都不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件（themodelpersonalitiesandaffairs），第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現的制度與機制（Systemandmechanism）。如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農民合同工當上車間主任”等案例，最后構造“人才自薦與儲備系統”、“三工并存、動態轉換”、“末位淘汰制”等管理機制。

務必明確的是，企業文化的構成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀透過具體的管理行為統籌起來，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳到達外界，構成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：

1.將核心價值觀與公司的用人標準結合起來

人力資源部透過有目的公關活動和廣告宣傳，讓員工了解企業文化，個性是公司的核心價值觀，并透過開發適宜的測評工具，對招聘主管人員與用人部門的經理進行嚴格的技能培訓；在制定職位“入職要求”時會請企業文化主管人員參與，保證錄用與本公司文化契合程度較高的人才。在制定員工發展政策時，要明確告訴員工，公司只培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。

2.將核心價值觀的要求貫徹于企業培訓之中

在公司各類培訓活動中，要采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經意傳達給員工，這樣有助于營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。海爾總裁張瑞敏在談到自己的主角時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工理解企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”可見，對于企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

3.將企業文化的要求融入員工的績效與激勵之中

在公司的績效與激勵管理體系內要將公司的價值觀的資料作為考評與激勵資料的一部份，具體做法是將公司核心價值觀用各種職業化行為標準來具體描述，透過鼓勵或反對某種行為，到達詮釋公司核心價值觀的目的。

4.企業文化的構成要與溝通機制相結合

透過各種靈活務實的溝通機制，可使核心價值觀到達上下理解一致，從而在員工心目中真正構成認同感。公司能夠開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念活動，也能夠透過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，透過“樹立典型”的方法，明確告訴員工提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就明白自己該怎樣做。當然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。同時要著手修訂公司制度上與企業文化建設不相貼合的部份，用公司的核心價值觀來指導公司各項管理制度的修訂與完善。另外，要按照公司的核心價值觀的要求，花時間培訓中層管理人員，從而在管理方式上作出相應改善。透過機制與制度建設以及管理改善，新的價值觀的群體意識逐步構成。企業文化建設的目標得以實現。

5．需要強調企業高層的主角

作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更就應激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的構成起著至關重要的作用。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。企業文化是在管理者制定決策實施決策的過程中自然構成的，但管理者不能預見其決策過程對企業文化有多大影響，因此其決策在生產方面造成的正面或負面的影響之外，無形中也對企業文化作著這樣那樣的修改。企業員工也在這一個前提下扮演這樣一種主角，即在管理者的影響下對企業產生職責感、信任感，對工作具有用心性，在每一個具有如此信念的員工的的努力下，企業構成一種用心的價值觀及強大的核心凝聚力。這個凝聚力的構成非一朝一夕之功，需要全員配合，而這一點是管理上的最大障礙。

結語：

企業文化的建立并非最終目的，欲借此到達企業競爭力的加強尚需幾個條件的共同作用，如外部市場的完善等。企業文化在提高企業競爭力的過程當中充當了一種介質，而這種介質卻又和其前后的條件與結果具有相繼的特點，且是無形中靠其他因素反映出來的，讓人難以捉摸，這是企業文化構成過程中從自身反映出來的又一障礙。

當然，企業文化還反映在企業對外界所產生的吸引力及認同感等方面。這要從企業的形象、品牌形象等一系列方面去完成。相對于企業內部文化的構成來說，這一部分文化的構成過程要簡單得多，也見效最快；但成敗的分明也最鮮明，而且一旦失敗，便很難再卷土重來。外界的選取與認同條件是苛刻的，一個好的企業形象、品牌形象給企業帶來的效益是巨大的，但其持續和維護又何其容易，形象并不代表外部文化本身，卻反映了文化的蘊涵，是文化的直接表現，文化在那里又成為企業發展的一個制約因素。

文化反映出了一個企業的成熟程度，個性是隨著社會的發展，企業與外部社會的關系越來越密切，整個企業系統在必須程度上已經融入整個社會系統之中，難以駕馭的社會文化因素會滲入企業文化中去，而企業的經營理念及行為目標也隨之與社會結合起來，為增進企業的長遠利益而對經營行為不斷改善。在這個更為復雜的大文化系統中，企業面臨大的機遇，挑戰也許更嚴峻。

篇十七：淺談企業文化

淺談企業文化對企業管理的影響

摘要：企業文化對企業管理的作用越來越明顯。本文論述了文化和企業管理之間的關系，就如何有效地利用企業文化來推動企業管理提出了自己的觀點。

關鍵詞：企業文化企業管理關系重要性

一、企業文化與企業管理之間的關系

1、企業文化的兩種分類企業

文化能夠分為硬文化和軟文化兩種。

所謂硬文化，是指企業員工本身與文化相關的行為；所謂軟文化，是指企業中應用的科學技術。企業管理運用科學的現代管理方法，其本身就是運用軟文化為企業服務的一種表現。

2、企業硬文化對企業管理的重要性

（1）企業硬文化能夠提高職工的文化素質、專業水平，提高員工的生產用心性、主動性和創造性。

（2）企業的硬文化能夠豐富員工生活，提高員工素質，還能夠培養并加強員工的凝聚力、向心力，使員工有一種歸屬感，使企業構成真正有效的群體。

（3）企業硬文化能夠增進領導決策的科學性及領導行為的影響力。企業的成敗關鍵在于領導，領導是企業的主體，領導行為是影響人的用心性的關鍵性因素，領導決策的科學與否，與企業的命運息息相關。

①企業硬文化能夠提高領導的自身素質，領導自身素質提高了，就能夠提高其經營決策的科學性。

②企業硬文化還影響著企業領導行為的有效性，能夠使企業自覺地進行自我協調、自我控制、自我指揮，并提高企業的勞動生產率。

③新的企業硬文化是企業領導適應管理和經濟發展的需要。

3、企業軟文化與企業管理之間的關系

（1）科學技術是第一生產力，在科技越來越重要的這天，企業軟文化?D?D生產技術也越來越為企業管理者所重視，它對企業提高勞動生產率有著巨大的推進作用。

（2）企業軟文化與企業管理緊密相連、相互作用，是搞好企業管理必不可少的要素。

（3）新技術、新產品的開發是企業管理的一項重要資料。要適應市場需求，在市場競爭中搶占先機，就務必增強產品研發意識，依靠新產品、新技術占領市場，這其中，企業的軟文化功不可沒。

（4）要增強企業的軟文化實力，務必從以下幾方面著手：

①務必高度重視科技發展和科技人員，增加科技投入，不斷開發各種適合市場需要的新產品，努力做到“生產一代，投產一代，開發一代，預研一代”。

②走出企業范圍，與科研院所、設計院及高等院校聯合起來開發新產品，使企業市場占有率不斷提高。

4、企業文化對企業管理的五大作用

（1）導向。企業文化能夠將企業員工引導到企業所確定的管理目標上來，從而促進企業管理目標的順利實現。

（2）約束。企業文化用一種無形的文化力量，能構成一種價值觀念、行為準則、道德規范，并對企業職工起到必要的約束作用。

（3）凝聚。企業文化一旦得到企業職工的認同后，就會構成向心力和歸屬感，使職工感覺到主人翁的地位。

（4）融合。企業文化融合了企業職工的思想、行為等個性特征，有利于企業管理構成自身的一種共性，構成具有本企業特色的文化。

（5）輻射。企業文化對外部環境有一種輻射力，既樹立了企業自我形象，又對整個企業的建設產生著極大的影響。

二、企業文化對企業管理的影響

1、用心影響

（1）用心的企業文化起著分界線的作用。

（2）用心的企業文化表達了企業成員對企業的一種認同感，能夠使員工構成對企業的歸屬感。

（3）用心的企業文化使企業成員不僅僅僅注重自我利益，更思考企業利益，這樣就能夠為企業創造更大的利益和價值。

（4）用心的企業文化有助于增強社會系統的穩定性，從而使得企業內部更加平穩，增強了企業抵御風險的潛力。

（5）用心的企業文化作為一種好處構成和控制機制，能夠引導員工和塑造員工的態度和行為，文化決定了游戲的規則。

2、消極影響

（1）消極的企業文化是企業變革的障礙。消極的企業文化對企業的變革和發展不僅僅起不到推動作用，還會阻礙企業變革的正常運行，從而使企業滯留不前。

（2）消極的企業文化是企業多樣化發展的障礙。企業多樣化發展是適應市場經濟發展的需要，而消極的企業文化會阻礙這種多樣化發展，使企業越來越單一。

（3）消極的企業文化會阻礙企業的兼并和并購。消極的企業文化不能使企業擴大發展規模，反而會阻礙企業的發展和壯大，并且使企業的兼并和并購不能順利進行。

總之，企業管理者應在充分理解企業文化定義的基礎上，對自己的管理方式進行深入剖析，把握住企業文化對企業管理的用心作用，以期給自己的企業帶來更多的用心好處。

篇十八：淺談企業文化

企業文化的涵義一般來說是指在企業特定的組織環境里，全體成員在工作和生活的長期過程中逐步構成的物質成果和精神成果的表現，也即從廣義的文化角度來理解企業文化。概括目前關于企業文化定義和內涵的研究，基本上有以下四種觀點:

第一，企業文化包括價值觀念、價值體系、經營活動和管理模式，以及管理者與生產者的地位、作用、素質和要求。

第二，企業文化包括制度文化、物質文化和精神文化，其中物質文化是基礎，精神文化是靈魂和核心，制度文化是中堅和保證。

第三，企業文化包括三個層次的內涵:低層次是組織風氣和傳統;中層次是共同的行為準則和道德規范;高層次是企業的精神和價值觀。

第四，企業文化是多種層次的整合，即著名的企業文化的層次整合觀點。這種觀點應用了榮格的精神分析模型，將文化看作是一種組織精神，認為組織的行為及其外在創造物是文化層次結構中的最外圈層，屬組織的外在表現;組織的信仰和價值觀是中間圈層，屬組織的意識層面;構成文化基礎的組織核心假定是最內圈層，屬組織的潛意識。對組織成員來說，盡管核心假定是文化的主體，但由于它屬于潛意識，因而是不可言說和不可接近的。但是，從另外一個角度來說，也正是組織的潛意識方面構筑了組織的獨特結構及其解決問題的前提假定和方法論基礎。

篇十九：淺談企業文化

企業文化是現代企業的靈魂，凡是長盛不衰的企業無不是企業文化在起著重要作用。形象一點比喻：企業是一棵樹，效益是它的果，那么企業文化就是它的根。一個企業的產品再好，技術力量再厚雄，如果沒有企業文化來支撐，企業只會長成一棵又高又細的樹。很容易被大風大浪所摧毀。于光遠同志以前講過：國家富強在經濟，經濟繁榮在自主，自主經營在文化。

一、企業文化構成的過程。每個企業的企業文化不盡相同，但是，它的構成過程卻是基本相似的。即老板拍板定調，骨干張揚，員工認可的過程，因此，企業的文化總是深深打著一把手的烙印。

建立企業文化就是從上到下建立忠誠與奉獻精神。首先從一把手開始，一級做給一級看，一級帶動一級干，一級影響一大片。“只要精神不滑坡，辦法總比困難多”。有些企業的管理方法和經驗是很難用語言和文件表達清楚的。這就是為什么一些企業好的經驗很難移植的根本原因。因為這個企業的好多看不見的東西已經融化到了企業的文化中。

二、企業文化的組成。企業文化是由科技知識，藝術修養，價值取向，法律意識和道德情操組成的。其核心是價值觀。即喜歡什么？追求什么？價值觀在決定人的一切言行和習慣。

三、企業文化先進的特征。縱攬國內外眾多知名成功企業，凡是蒸蒸日上“長壽”不衰的企業，無不在企業文化方面遙遙領先。

海爾文化以觀念創新為先導，以戰略創新為方向，以組織創新為保障，以技術創新為手段，以市場創新為目標構成自身的海爾文化。這一套行之有效的企業文化伴隨海爾從無到有，從小到大，從大到強，從中國走向世界。再例如蒙牛集團以奉獻為企業文化的主旋律，構成了自身的“牛文化”；華為公司以迅猛為企業文化的主旋律，構成了自身的“狼文化”等。這些主旋律是企業文化的高度濃縮，反映了企業的經營戰略與核心價值。為企業的經營與管理帶給了智力支持。

在世界著名的第一CEO韋爾奇的價值觀中，企業成功最重要的就是企業文化，他的管理理論中認為企業的根本是戰略，而戰略的本質就是企業文化，通用永久推崇三個傳統，即：堅持誠信，注重業績，渴望變革。誠信是人之本，也是企業立身之本。作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業規模優勢，勇于冒險嘗試新事物。

我們企業的領導者，要不斷的總結完善貼合自己實際狀況的先進企業文化。先進的企業文化一旦深入人心，就會從員工的靈魂深處迸發出永無止境的創造力。

篇二十：淺談企業文化

企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所構成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。

這天，我們所著重要談的就是狹義的企業文化。美國學者約翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特認為：企業文化是一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀和經營實踐，是指企業中各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的一種共同的文化現象。顯而易見，就精神層面而言，企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下構成的企業特點和群體意識以及由這種意識所產生的行為規范。

但是，筆者竊以為上面的說法還不夠通俗，不夠通俗就不好應用推廣。我們認為企業文化是指企業（公司）這一社會組織在運營過程中，組織內成員透過必須時期的積淀、整合而構成的風俗習慣。此“風俗習慣”能夠表現為組織內成員共同認定且遵守的行為準則，也能夠表現為一種信仰、一個信條。風俗習慣一旦構成，組織內成員便從表面的言行舉止、穿著打扮，到危機處理的心態都會受到它的無形影響。

什么樣的企業文化才是優秀而獨特的？

不同行業的企業，它們所要求的企業文化是不一樣的；同一行業不同地域的企業它們所要求的企業文化也不一樣；不同發展時期企業文化建設的重點又不一樣。這正是企業文化所要求的獨特性。此外，怎樣才算優秀呢？我想，不妨引用一句名言：適合才是最好的！也就是說如果你的文化適合你的企業而且最適合你的企業，那么我們便能夠認為你的企業文化是優秀而獨特的。

優秀而獨特的企業文化又能夠大致劃分為以下幾種類型：創新型文化、團隊型文化、品牌型文化、學習型文化。當然，這四者間并沒有絕對的界限，這樣劃分的意思也并不是說創新型的就只重創新、團隊型的就只重團隊，而是說它們的側重點是在這方面。

百事飲料國際集團、海爾集團都是創新型文化的典型代表。百事公司的理念深得“創新”之精髓，從“新一代的選取”到“渴望無限”，無不代表著百事獨特、創新、用心人生的品牌個性，倡導年輕人用心進取的生活態度。百事公司在全球的年銷售額現已達270億美元，在美國《財富》雜志公布的2001年“美國最受敬慕的公司”及“全球最受敬慕的公司”調查評選結果和各行業的排行榜中，百事公司蟬聯雙項殊榮并被排在飲料行業第一位；在該雜志公布的全球500強企業中，百事公司名列第63位。海爾公司在它的“新經濟理論”中如是寫道：創新是新經濟的核心，創新是海爾文化的靈魂。可見創新文化已經成為海爾致勝的有力武器。

美國惠普公司、日本松下公司都是團隊型文化的典型代表。“惠普之道”：只有內部精誠合作，才能實現企業的共同目標；要建立一支遍布全球的團隊，努力工作，去實現客戶、股東及其他有關人士的期望；經營中的利益和職責將由惠普人共同分享。“松下之道”：產業報國，光明正大，和睦團結，奮斗向上，禮貌謙讓，順應同化，感謝報恩；唯有本公司每一位成員和親協力，至誠團結，才能促成進步與發展。

美國可口可樂公司是品牌型文化的杰出代表之一。美國可口可樂中國區總裁陳奇偉先生說，可口可樂的企業文化基本上能夠用3個“O”和兩個“L”來概括：三個“O”分別表示對前景充滿信心、尋找機會和參與當地有好處的活動；兩個“L”則是本地化和長遠眼光。多年來，可口可樂一向位居全球最著名商業品牌之冠，從某種好處上已經成為美國精神和美國文化的象征。

奧美國際集團則是學習型文化的典型代表之一。從奧美整合傳播集團內部刊物《觀點》

(Viewpoint)中文版就能夠看出端倪。

怎樣建立優秀而獨特的企業文化？

企業文化不是秀麗的外衣，也不是空中樓閣。企業文化基本包含三個層次：物質層、制度層和精神層，要說建立這但是一項復雜而系統的工程，絕不是光喊喊口號、搞搞活動就能達成的。

一、企業診斷分析

建立企業文化，務必做到“對癥下藥”，也就是要對企業有個準確的把握和了解。這樣進行企業文化設計時才能保證其適合企業。

1．企業內部診斷：

1）軟件構成：企業現有的知名度、美譽度、價值觀、管理制度、管理體系等；

2）硬件構成：辦公環境、生產經營環境、各種設施、生產或經營的產品質量等。

2．企業外部診斷：

主要是國家政策、法律法規、人文環境、行業競爭狀況、主要競爭者狀況等等。

3．企業診斷分析

透過企業診斷報告，來分析企業的未來走勢和發展方向。接下來，我們便能夠根據這個分析來對企業文化進行定位了。

二、企業文化定位

企業文化的定位是個關鍵，應注意以下幾方面：

1．要有針對性，別因為文化是個筐，便什么東西都硬要往里裝。筆者推薦最好針對企業組織內成員的精神狀態來定位。

2．要有個性，要結合公司自身的特點，別人云亦云。

3．要切合實際，別好高騖遠；

4．要有全局性，要能涵蓋整個組織；

5．要有前瞻性；

6．要能持續相對長久而穩定。

總之，企業文化的定位應避免鼠目寸光、急功近利，因為這將關系到企業的發展狀況和前途命運。

三、企業文化的設計及其建立方案的擬定

從企業的物質、制度和精神這三個層應對企業文化進行設計，然后再擬定企業文化的建立方案。

1．企業文化的物質層設計

如：產品設計、包裝設計，品牌推廣載體設計（如百事的足球），生產、經營和辦公場地設計等；

2．企業文化的制度層設計

如：管理體系、管理制度、各種運營手冊（如麥當勞的《員工手冊》）的設計等；

3．企業文化的精神層設計

如：透過經營宗旨、企業價值觀、員工信條、企業歌曲（如山西省郵政局的《前進吧，中國郵政》）等來倡導某種精神。

4．擬定企業文化的建立方案

理想的做法：最好能從點、線、面各個角度，對企業文化的建立進行全方位的布局，并持續步調一致。此一條宜根據企業的實際狀況量力而行，可千萬別打腫臉來充胖子。

四、企業文化建立方案的實施

光有好的方案而沒有強有力的執行，也是白搭。有條件的企業能夠思考由老總帶頭，成立專門的企業文化建立委員會或企業文化工作小組，來負責方案實施、過程監控及效果評估等一系列的工作。

言而總之，企業文化從認識到建立有一個較為漫長的過程，它絕不是一個人、兩個人的事，也不是靠一朝一夕之功就能夠完成的，它就應是企業組織內所有成員長期的共同目標與追求。

篇二十一：淺談企業文化

淺析企業文化及其塑造

【摘要】企業管理最重要、最基本的工作是塑造本企業強有力的企業文化。為此，我們務必把握企業文化的內涵、作用，努力塑造適合企業自身的企業文化。

【關鍵詞】企業管理;企業文化

一、企業文化的內涵及表現形式

企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理和實踐的發展密不可分。從管理的角度看，企業文化是為到達管理目標的管理手段，因此，企業文化不僅僅具有文化現象的資料，還具有作為管理手段的內涵。我國繼20世紀80年代中期出現第一次企業文化熱后，如今已經出現第二次企業文化熱。企業文化作為一種理論提出，是源于一些管理學家針對二戰后出現了經濟奇跡的日本進行了研究，發現日本的管理重視做人的工作，重視價值觀問題。透過進一步研究，發現這樣的管理方法背后卻存在著一個深厚的文化底蘊。于是，企業文化被明確地提出來了，并越來越受到世界管理界的重視。

具體地說，企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步構成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化通常透過它的層次表現出來。企業文化的層次，能夠用一個“四層同心圓”來表示：最外面的一層是企業形象。這包括企業的名稱、標志、產品、建筑、知名度、美譽度，等等，也就是一切能為人們直接感知的東西。第二層是企業行為。這包括機構設置、企業管理以及生產、銷售等各個方面的運作，也就是企業所實施的各種行為。第三層是企業觀念。這包括質量觀、效益觀、客戶觀、經營觀，等等，也就是企業對于各種相關問題的看法。最里面的一層是企業精神核心。這包括企業宗旨、企業家和企業員工的人生追求，也就是企業最根本的目的(或稱“終極價值目標”)。這四個層次之間的關系概括而言，即：內層是外層的根據;外層是內層的表象。說得明確一點，企業的形象是由企業的行為決定的;企業的行為是由企業的觀念決定的;企業的觀念是由企業的精神核心決定的。

二、企業文化在企業中的重要作用

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。具體表現為：企業文化推動企業提高核心競爭力，促使企業可持續成長，良好的企業文化是留住人才的制勝法寶。

(一)企業文化推動企業提高核心競爭力

企業競爭力，是指在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)帶給產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質。因此，企業競爭力最核心的一層包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新潛力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。可見，企業文化成為企業發展內在動力的基礎。企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：

1.導向功能。導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業帶給具有長遠好處的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定帶給依據。

2.約束功能。企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業帶給“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、用心性、主動性和自我約束，使員工明確工作好處和提高員工的職責感和使命感。

3.凝聚功能。企業文化是企業的粘合劑，能夠把員工緊緊地粘合、團結在一齊，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選取正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一齊來，是一個群眾與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠構成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的構成只能是一種幻想。

4.激勵功能。激勵是一種精神力量和狀態。文化所構成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的用心性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的潛力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理潛力和自主經營潛力。

(二)企業文化促使企業可持續成長

企業文化的作用不是體此刻為企業當時能帶來幾個億或者幾千萬、幾百萬的利益。企業文化作用是間接的，但對企業長遠發展的影響卻是巨大的。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。

如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。國內有好些小企業不注重企業文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業經營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業經不起時間的考驗，由于沒有企業文化的引導，企業就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。

(三)良好的文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以往，構成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。

對于知識型員工來說，物質不再是十分重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就十分小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的企業文化。企業對人才的爭奪真正體此刻不同企業文化的競爭上。各種人才透過對公司的企業文化的了解，認識，選取適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業文化而選取進入該公司的。

三、塑造先進的企業文化

我們所倡導的企業文化是具有中國特色的社會主義企業文化，即先進的企業文化。先進的企業文化有其共同的特征：一是堅持以人為本的原則，以對人的價值關懷為目的，最大限度地調動員工的用心性。二是堅持顧客至上、消費者為先的原則，實現企業與顧客雙方利益都得以實現的“雙贏”目標。三是堅持企業利益和企業對社會職責統一的原則，在履行社會職責的前提下，實現企業利潤的最大化。四是堅持“兩個禮貌”一齊抓的原則，企業在實現企業利潤最大化的基礎上，不斷地豐富企業員工的精神生活。

發展先進的企業文化首先要抓好企業的道德文化和形象文化建設。一要培育富有生命力和時代感的企業道德文化。在繼承和發揚“艱苦奮斗”、“無私奉獻”和“敢于拼搏”等優良傳統的基礎上，充分體現市場要求的“競爭意識”、“效率意識”和“法治意識”，培育“重質量，貴誠信”的企業道德。把“質量第一”、“用戶至上”和為社會造福作為務必遵循的道德準則，注重職業道德建設，提高員工職業道德水平。二要培育資料豐富、廣泛認同的企業形象文化。在市場競爭中，良好的企業形象是一個企業的無價之寶，是企業贏得競爭優勢的重要因素之一。塑造良好的企業形象，是企業文化建設的關鍵，也是取信于市場和社會的首要資料。

其次，要培育“團結、苦干、開拓、奉獻”等現代企業精神。企業精神是企業文化的核心，它源于企業生產經營者的實踐。企業的發展需要全體員工具有強烈的向心力，需要把所有人的聰明才智都集中到企業的經營目標上來。企業精神正是這樣一種共同的理想，將全體員工凝集在一面大旗下，最大限度地發揮人的主觀能動性，既給人以理念、信仰、鼓勵，也給人以約束。企業精神一旦構成，便構成一種群體心理定勢，大大提高員工主動承擔職責、修正個人行為的自覺性，從而使員工主動地關注企業的前途，維護企業的聲譽和形象，為企業貢獻自己的全部力量。

再次，要堅持以人為本的原則，最大限度地調動職工的用心性。目前，大部分民營企業職工沒有享受國家的社會保障待遇，一旦下崗，生活即無保障。還有一部分企業沒有簽訂規范的勞動合同，拖欠、克扣工人工資的現象時有發生。因此，企業務必堅持以人為本的思想，依法建立工會組織，用心推進民主管理，保護職工的各項合法權益。要健立健全勞動合同和勞動保障制度，為職工帶給醫療、養老、失業等保險，解除職工的后顧之憂。同時，要加強職工培訓，促進人才成長，經常性地開展豐富多彩的文化娛樂活動，促進職工的身心健康。要注重在平時與職工的點點滴滴的情感溝通和關心愛護，進行情感激勵，增加企業的凝聚力，充分調動職工的用心性、主動性和創造性。

最后，先進的企業文化還務必做到與時俱進。隨著企業的發展壯大，尤其是企業人員整體素質的提高和良性管理文化的構成，我們在企業文化建設上，可能熱衷于其傳播，但會逐步忽視它的進化。然而，企業文化是與企業管理實踐相伴相隨的，它的建設是一個不斷完善和升級的過程，務必要隨時揚棄不適應企業發展的思想和觀點。因此，對于企業文化，既要傳播下去，又要收集上來，定期或不定期地對企業文化進行監督、評估和診斷，做好企業文化的系統策劃和客觀審視，從而推動企業的發展。

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篇二十二：淺談企業文化

企業文化是企業科學發展的基石。企業文化是在長期的生產經營過程中構成的、區別于其他組織的價值觀念和精神風貌，它將企業員工的思想觀念、思維方式、行為準則融合統一，是員工自身價值和企業發展目標的有機結合。企業文化的核心是企業精神，代表著一個企業的形象，表現為企業的追求與理想。企業文化是一種企業的經營理念，是依存于企業的價值觀念，是培養員工忠于職守、樂于助人、勤勉盡責、誠實守信的一種制度，是企業的精神支柱和全體員工的力量源泉。優秀的企業文化能夠促進企業科學快速發展，阻止企業衰敗;而落后的企業文化則可能使企業陷入困境，直至導致企業破產。

企業文化是一種無形的力量，能夠增強企業的凝聚力，提高企業內部控制的有效性。企業文化是一個企業的中樞神經，它支配著人們的思維方法和行為方式。只有當企業中的每一個員工目標明確、觀念趨同，內部控制才會更有效。在IBM公司的發展史上，曾多次出現過瀕臨滅亡的危機，而每一次它都能夠生存下來并最終成為當今世界500強之一，依靠的就是公司全體員工對企業文化的高度認同，并在此基礎上強化內部控制，優化各種資源，使其基業長青、生機勃勃。因此，企業文化，不僅僅有利于科學合理地制定和執行規章制度，而且能使企業的規章制度始終處于有效狀態。