第一篇：關于物業項目員工配置定崗定編標準

關于物業項目員工配置定崗定編標準

物業管理人員是指中國物業管理行業的相關工作人員，是實行就業準入制度的職業之一。下面是關于物業項目員工配置定崗定編標準。

物業管理公司機構的設置根據管理的需要而定，管理及專業技術人員的配備以建筑面積10萬平方米計算，大致為：多層房屋配6人，高層大樓配8人，不足建筑面積10萬平方米的不少于5人。

一、多層住宅物業管理人員的定崗定編標準

多層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬平方米配置3.6人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

1、管理人員

主任：總建筑面積10萬平方米以下設1人，10~20萬平方米，設一正一副，25萬以上，設一正二副;

助理：總建筑面積10萬以下設1人，在10萬平方米以上每增加5萬平方米增加1人;

社區文化設一人，活動中心、場所的值班人員另計;

管理處財務相對獨立，一般設出納、會計各一人，但可以兼職;

其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據物業的大小和工作需要來設置。

2、維修員

建筑面積每4萬平方米設置1人

3、綠化員

綠化面積每4000平方米左右設1人

4、保潔員

每140戶設1人

5、保安員

每120戶設1人

6、車管員

根據道口或崗亭設置，車輛流量大的每班設2人，流量小的每班設置1人，一日3班

二、高層住宅物業管理人員的定崗定編標準

高層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬平方米配置7.5~7.8人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

1、管理人員

建筑面積小于5萬平方米設主任1名，每增加5萬平方米增設副主任1名;

助理每350戶設1人;

社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計;

會計、出納各設1人;

其他人員可以根據工作需要設置。

2、機電人員

高層住宅樓宇機電設備設施一般都有電梯、消防、供水、供電設施，要相應配備工程技術人員，建筑面積在3萬平方米以上的樓宇每1萬平方米配1.5人。

3、保潔、綠化人員

建筑面積每7000平方米左右或90~100戶配1人;

公共場所或商業場所可適當調整人員。

4、保安人員

每40戶配1人或建筑面積3000平方米左右配1人。

5、車輛管理人員

依據崗亭或道口設置，車輛流量大的每班每崗設2人，流量小的每班設1人，一日3班。

三、高層寫字樓物業管理人員的定崗定編標準

高層寫字樓物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬平方米配置15~18人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

1、管理人員

建筑面積小于3萬平方米設主任1名，每增加3萬平方米增設副主任1名;

助理每2萬設1人;社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計;

會計、出納各設1人;

其他人員可以根據需要設置。

2、機電人員

高層寫字樓要增設空調通風系統，其他類型設備的數量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術人員的配備相對要求高且數量多，一般每1萬平方米配4~5人。

3、衛生、綠化人員

建筑面積每2500平方米配1人

4、保安人員

建筑面積每2000平方米左右設置1人

四、其他類型的物業

如商業、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定。

物業管理各崗位人員編制標準(推薦、僅供參考)

一、公共事務人員勞動定額

1、15萬平方米以下住戶服務中心配設管理員3人。

2、15萬平方米以下不高樓宇巡查組，只設住戶服務中心;15萬平方米以上設置樓宇組。巡樓組管理員每增加5萬平方米，增設1人。住戶服務中心管理員每增加10萬平方米，增設1人。

3、干部配置

15萬平方米以下設置主管1人，不設班(組)長;

15萬平方米以上，設置主管1人(可由管理處副經理兼)，住戶服務中心班長1人，巡樓班(組)長1人。

二、保安人員勞動定額

1、固定崗保安員每人當值時可監護面積為3000-3500平方米;

2、全封閉小區每入口需設置3個(三班倒);

3、巡邏保安員每組(兩人一組)可監護面積為5萬平方米左右;

4、封閉停車場每出入口處應設置3人;

5、30萬平方米以下保安干部的配置為主管1人、班長3 –4人。30萬平方米以上可增加組長一級干部，平均按每5-8萬平方米配置組長1人;

6、智能化小區(大廈)已設置治安、消防監控系統時，可適當養活保安人數，但每個消防、保安監控中心應至少配置屏幕監控保安員3人;

7、保安人員綜合勞動定額：每2000-2500平方米配置1人。

三、機電維修人員勞動定額

1、每個高壓配電房值班電工3人。

2、水工每10萬平方米配置1人。

3、中央空調每10萬平方配置1人。

4、電梯工每10部電梯配置1人。

5、維修電工每10萬平方米配置3人。

6、綜合維修工每10萬平方米配置2人。

7、干部配置標準：

★30萬平方米以下，配置主管1人，不設班組長;

★30-80萬平方米以上，配置主管1人，運行班(組)長1人，維修班長(組長)1人。

★80萬平方米以上，可考慮配置主管1人，運行班(組)長1人，機電維修班(組)1人，綜合維修班(組)長1人。

8、綜合勞動人數定額

每10萬平方米10-12人

四、清潔人員勞動定額

1、梯級清掃

14層/小時/人

2、地面清掃

300平方米/小時/人

3、拖樓梯

13層/小時/人

4、擦樓梯扶手、通花鐵欄、地腳線

12層/小時/人

5、洗地毯

360平方米/小時/人

6、刮玻璃

4平方米/分鐘/人

7、清潔電梯轎箱(抹鋼油)

1個/10分鐘

8層以下樓房(無電梯)：1梯10棟/人;

9層以上樓房(帶電梯)：1梯8棟/人。

8、干部配置標準

10萬平方米以下，配置主管1人，不設班組長;

20-50萬平方米，配置主管1人，技術員1人，班(組)長2人;

50萬平方米以上，每增加20萬平方米增設班(組)長1人。

9、保潔人員綜合勞動定額

每8000-10000平方米，配置1人

五、園林綠化部人員勞動定額

1、綠籬及灌木修剪

(1)墻狀綠籬：人工20米/小時，機剪：50米/小時;

(2)叢生或塊狀綠籬：人工：25平方米/小時;機剪：50平方米/小時;

(3)球形：直徑1米球形，4棵/小時，直徑大于1米的適當降低平均數。

2、大樹修剪

(1)冠徑15米以上，需三個配合，1棵/8小時3人，平均0.05棵/人.小時;

(2)冠徑10-15米，需三個配合，3棵/8小時3人，平均0.125棵/人.小時;

(3)冠徑5-10米，需二個配合，12棵/8小時2人，平均0.75棵/人.小時;

(4)冠徑5米以下，高3米以下，單人操作，平均2-5棵/人.小時。

3、剪草

(1)特級、一級草坪：360平方米/人、小時;

(2)二級草坪：280平方米/人、小時;

(3)三級草坪：用汽墊機剪180平方米/小時;割灌機剪60平方米/小時;

(4)四級草坪：用割灌機剪，40平方米/小時。

4、施肥

(1)粒肥：撒施，550平方米/小時;點施灌木，240棵/小時;點施盆花，900盆/小時;點施小喬木(環施)，50棵/小時;

(2)液肥：機施兩個配合，平均250平方米/人、小時;手噴，室內大盆植物15棵/小時;室外大棵植物24棵/小時;手淋，200棵/人、小時;

5、噴藥

機噴，平均350平方米/人、小時;

壺噴，室內大植物15棵/小時;

室外中小植物25棵/小時;

小型盆栽壺噴200棵/小時。

6、淋水

自動噴淋平均8000平方米/人、小時;人工淋平均2000平方米/人、小時。

7、花苗上盆

時花平均250盆/人、小時，苗木平均200盆/小時

8、花木出圃質量修整

時花平均500盆/人、小時，小盆觀葉植物150盆/人、小時;大型觀葉植物平均10盆/小時。

9、盆景

(1)修剪：小盆平均10盆/小時，中盆平均5盆/小時，大盆平均2盆/小時;

(2)換泥轉盆：小盆平均8盆/人小時，中盆平均2盆/小時，大盆需兩個人以上配合，平均1盆/人小時。

10、插花

(1)一般插花

★盆花。小盆8分鐘，中盆20分鐘，大盆35分鐘;

★花束。小束15分鐘，中束25分鐘，大束35分鐘;

★花籃。小籃10分鐘，中籃15分鐘，大籃25分鐘。

(2)創意插花

★盆花，小盆20分鐘，中盆40分鐘，大盆90分鐘;

★花束，小束25分鐘，中不40分鐘，大束60分鐘;

★花籃。小籃20分鐘，中籃40分鐘，大籃80分鐘。

11、機械檢修

正常的周期性檢修每月2天/人，突發性檢修按機械故障的修理難度而定。

12、殘花清理

報廢殘花的清理平均400盆/人小時;可重新利用殘花的處理平均300盆/小時。

13、雜物清除

人工除雜草密度平均每小時2-55平方米/人不等;化學除草坪平均每小時700平方米/人。

14、按綠地面積計

每6000平方米綠化室外綠化面積需綠化工1人，每5畝花木生產地需工人4人。

15、建筑內綠化管理

按每20000平方米建筑用地面積(或每200戶業主)配1名綠化工。

16、干部配置標準

30萬平方米以下，設主管1人，園藝師2人，不設班(組)長;

30萬平方米以上，設主管1人，班組長2人，園藝師每10萬平方米配置1人;

如有花木基地時，可增設花木基地主管1人。

17、園林綠化部人員綜合勞動定額

每10萬平方米3-4人，花木基地工人每5畝配置4人。

第二篇：物業公司員工定崗定編的數量標準

物業公司員工定崗定編的數量標準

物業管理公司機構的設置根據管理的需要而定，管理及技術人員的配備以建筑面積10萬平方米計算，大致為：多層房屋配6人，高層大樓配8人，不足建筑面積10萬平方米的不少于5人。

一、多層住宅物業管理人員的定崗定編標準

多層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬平方米配置3.6人左右（不包括車輛管理人員），各類人員配置及標準如下：

1、管理人員：主任，總建筑面積10萬平方米以下設1人，10-20萬平方米，設一正一副，25萬平方米以上，設一正二副；助理，總建筑面積10萬以下設1人，在10萬平方米以上每增加5萬平方米增加1人：社區文化設1人，活動中心、場所的值班人員另計；管理處財務相對獨立，一般設出納、會計各一人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據物業的大小和工作需要來設置。

2、維修員：建筑面積每4萬平方米設置1人。

3、綠化員：綠化面積每4000平方米左右設1人。

4、保潔員：每120戶設1人。

5、保安員：每120戶設1人。

6、車管員：根據道口和崗亭設置，車輛流量大的每班設2人，流量小的每班設1 人，一日3班。

二、高層住宅物業管理人員的定崗定編標準

高層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬平方米配置7.5-7.8人左右（不包括車輛管理人員），各類人員配置及標準如下：

1、管理人員：建筑面積小于5萬平方米設主任1人，每增加5萬平方米設副主任1名；助理每350戶設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據工作需要設置。

2、機電人員：高層住宅樓宇機電設備設施一般都有電梯、消防、供水、供電設施，要相應配備工程技術人員，建筑面積在3萬平方米以上的樓宇每1萬平方米配1.5人。

3、保潔綠化人員：建筑面積每7000平方米左右或90-100戶配置1人；公共場所或商業場所可適當調整人員。

4、保安人員：每40戶配置1人或建筑面積3000平方米左右配1人。

5、車輛管理人員：依據崗亭或道口設置，車輛流量大的每班每崗設2人，流量小的每班1人，一日3人。

三、高層寫字樓物業管理人員的定崗定編標準

高層寫字樓物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬平方米配置15-20人左右（不包括車輛管理人員），各類人員配置及標準如下：

1、管理人員：建筑面積小于3萬平方米設主任1名，每增加3萬平方米增設副主任1名；會計、出納各設1人；其他人員可以根據需要設置。

2、機電人員：高層寫字樓增設空調通風系統，其他類型設備的數量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術人員的配備相對要求高且數量多，一般每1萬平方米配4-5人。

3、衛生、綠化人員：建筑面積每2500平方米配1人。

4、保安人員：建筑面積每2000平方米左右設置1人。

四、其他類型的物業

如商業、綜合型樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定

2013年1月10日星期四擇錄于網頁

第三篇：物業服務公司員工定崗定編的數量標準

物業服務測算標準

物業服務公司員工定崗定編的數量標準

物業服務公司機構的設置根據管理的需要而定，管理及專業技術人員的配備以建筑面積10萬平方米計算，大致為：多層房屋配*人，高層大樓配*人，不足建筑面積10萬平方米的不少于*人。

一、多層住宅物業服務人員的定崗定編標準

多層住宅物業服務人員的定編標準，按建筑面積計算1萬平方米配置*人左右（不包括車輛管理人員），各類人員配置及標準如下： 服務管理人員：

1、經理，總建筑面積10萬平方米以下設1人，10~20萬平方米，設一正一副，25萬及以上，設一正二副；助理，總建筑面積10萬以下設1人，在10萬平方米以上每增加5萬平方米增加1人；2、3、4、財務相對獨立，一般設出納一人，人事但可以兼職； 客戶助理每200-300設1人；客服主管1人（8萬平以上）前臺接待員500戶設置一人，兼職其社區文化、資料員、倉庫管理員

技術人員：

5、維修員：建筑面積每2萬平方米設置1人。維修主管1人（小區業主在800戶以上）。

6、綠化員：綠化面積每8000平方米左右設1人。物業服務測算標準

7、保潔員：占地面積每6000-10000平設1人（每140戶設1人）。公共場所或底商所另行計算但可適當調整人員。

8、9、秩序維護員：占地面積每一萬平設2人（每120戶設1人）。門崗：根據道口或崗亭設置，人車混行每班設2人，人車分流每班設置1人，一日3班。

10、中控室監控人員：10萬平以上（含10萬平），低于20萬平設置1人，一日3班。

二、高層住宅物業管理人員的定崗定編標準

高層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬平方米配*人左右（不包括車輛管理人員），各類人員配置及標準如下： 管理人員：

1、經理，建筑面積小于5萬平方米設經理1名，每增加5萬平方米增設副經理1名；助理每350戶設1人；2、3、4、5、財務相對獨立，一般設出納一人，人事但可以兼職； 客戶助理每300設1人；

前臺接待員600戶設置一人，兼職其社區文化、資料員、倉庫管理員； 維修人員：高層住宅樓宇機電設備設施一般都有電梯、消防、供水、供電設施、智能化，要相應配備工程技術人員，建筑面積在3萬平方米以上的樓宇每1萬平方米配1.5人。

6、保潔人員：占地面積每8000-10000平方米左右（50~60戶）配1人；公共場所或底商所另行計算但可適當調整人員。物業服務測算標準7、8、綠化人員：綠化面積每10000平方米左右設1人。

秩序維護員：占地面積每一萬平設2人或建筑面積每4萬配置一人（每60戶設1人）。

9、門崗人員：根據道口或崗亭設置，人車混行每班設2人，人車分流每班設1人，一日3班。

10、中控室監控人員：10萬平以上（含10萬平），低于20萬平設1.5人，一日3班。

另外：保潔、綠化崗位充分考慮替班。

第四篇：定崗定編項目心得體會.doc

定崗定編項目心得體會

2012年5月，即將踏出象牙塔的我們，懷著一顆求知與好奇的心踏上陜北的土地，來到神華神東電力有限責任公司人力資源部實習。作為一名實習生，我們很幸運的來到公司機關參加定崗定編項目組，成為其中一員。經過在項目組五個月的工作和學習，使我受益匪淺。

回憶炎熱的五月，當我們一行12人來到項目組，看到的是項目組工作人員忙碌而認真的身影，我們的到來，也壯大了項目組的陣營，萬歷老師給我們布置了工作—職位說明書的編寫。雖是人力資源專業出身，但當我拿到部門及職位的時候，我的確也被難倒了，對于剛出校門的我來說，沒有一點電廠工作經驗，也對電力公司的基本情況不是很了解，看到擺在自己面前的工作時，真是千頭萬緒，不知從何入手。針對這種現象，黃老師給我們做了一次專業輔導課，指導我們如何入手，職位說明書中的每一模塊都應該注意什么。在黃老師的細心指導下，我們終于花了一周的時間將電力公司機關的職位說明書的初稿制定出來了。通過撰寫職位說明書，也讓我對公司的部門設置及崗位職責和編制有了大致了解。

一項成果的出臺時需要細心地校正和實踐的考驗。當然我們所編寫的職位說明書想要真正體現它的價值，也是需要反復推敲及修正。隨后，我們又去部門對應相關每一職位進行訪談，對職位說明書進行可靠性與準確性的調研。我所負責的是公司生產部和內控審計部的訪談。令我感觸最深的是生產部，大家知道，電力生產是電力公司的核心，可想而知，公司機關生產部是有多么忙，可是每次我去收集職位說明書的時候，他們的態度都特別好，對待此次項目也是認真負責，有一位經理因太忙沒有及時交給我，十分自責，最后還向我道歉，讓我感動萬分。

電廠寫實讓我初次100%的了解到電廠工作人員的辛苦，讓我更加全面的了解到基層單位員工的生活和工作。我所寫實的單位是神華伊利電廠，我所寫實的對象是輸煤運行班組。第一天是在輸煤運行集控室對值長和主操進行寫實。在工作中她們都是全身心的投入到工作中，尤其是主操，看年紀和我差不多的女孩，但工作的認真和盡職盡責實在是需要我多多學習的。

通過在項目組學習和工作的這段時間里，我學習到了很多新知識、新理論，正如崔經理所說，參加項目是我們大學生步入職場最好的過渡階段，在這個廣闊的平臺上，我們可以將書本上學到的知識學以致用，更能理論聯系實際，在實踐中探索未知的領域和知識。在今天，我坐在了屬于自己的工作崗位上，回頭想想，角色的快速轉變，對電廠基本情況的了解以及對自己工作職責的清晰認識，都是得益于參加了定崗定編項目。很遺憾的是，我們由于報道、培訓等工作不能參加后期的項目，此時項目快接近尾聲了，我也真切的希望此次定崗定編項目在后期的應用中能夠順利推行，為我們神華神東電力公司再創輝煌！

第五篇：定崗定編原則

定崗定編定義

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。

有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。

定崗定編是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。

定崗定編在我國計劃經濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經濟體制和企業管理體制的改革，企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為許多企業急需考慮和解決的一個重要問題。

定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。

定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下,本著精簡機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什么素質的人員,以及配備多少人員。

定編定員的主要特征在于：

－ 必須在企業有一定的業務規模基礎上進行；

－ 必須在企業業務發展方向已定的基礎上進行；

－ 具有一定的時效性，即有一個發生、發展的過程；

－ 不僅要從數量上解決好人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。

定編定員與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數量和素質要求的確定

崗位任務是由崗位職責和崗位工作流程組成的。崗位任務是崗位在業務流程中的位置和作用決定的。

崗位價值是指對崗位的認識。由崗位設計者在設計過程中對崗位將要發揮的價值的認知開始，由任職者在完成崗位任務的過程中體現。對崗位任務的理解不同，或自身素質的不同，崗位價值就不同。

崗位任務與事和方法有關，崗位價值與人和態度有關。

一、定崗的原則

1、因事設崗原則。設置崗位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。要根據職責設崗，而不是因人設崗；崗位和人應該是設置和配置的關系。但很多企業都是因人設崗，找不到合適的人就不設某崗位這種做法是錯誤的，這樣會導致職能缺失或者職責混淆，職責不清的后果。

2、整分合原則。企業應通過整體規劃來實現崗位的明確分工，且在分工基礎上有效地綜合，使崗位間職責明確且上下左右之間又能同步協調，以發揮最大的企業效能。

3、最少崗位數原則。在節約人力成本的前提下，盡可能加快崗位之間信息傳遞的時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。

4、規范化原則。要規范制定各崗位名稱及職責范圍。對企業腦力勞動的崗位規范不宜過細，應強調留有創新的余地。

5、客戶導向原則。應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。

6、一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。

二、定編的原則

1、以企業經營目標為中心，科學、合理地進行定編

企業定編工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關系。其依據是計劃期內的企業目標業務量和各類人員的工作效率。所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業標準或條件相同的企業所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。所謂合理，就是要從企業的實際出發，結合本企業的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數。

2、企業各類人員的比例關系要協調

正確處理企業直接與非直接經營人員的比例關系；正確處理直接與非直接經營人員內部各種崗位之間的比例關系；合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數的比例與企業的業務類型、專業化程度、自動化程度、員工素質、企業文化以及其他一些因素有關。

3、進行定編工作時，以專家為主，走專業化道路的原則

定編是一項專業性、技術性較強的工作，它涉及到業務技術和經營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業務經驗。

定崗定編工作的原則

以戰略為導向，強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業的戰略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。

以現狀為基礎，強調崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內外部環境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉變等一系列變化對職位的影響和要求。

以工作為中心，強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業素質與個人特點；體現職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現人與職位的動態協調與有機融合以分析為手段，強調對崗位價值鏈的系統思考。不僅是對職責、任務、業績標準、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環節應發揮的作用的系統思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內在關系，在流程中的位置與角色，其內在各要素的互動與制約關系等。

定崗定編的誤區、原則與方法

歲末年初，很多企業又將面臨一年一度的定崗定編工作。定崗定編是企業人力資管理管理工作中的一項基礎性工作，它涉及企業業務目標的落實、人力資源的有效配置。科學合理的定崗定編既可以提高企業效率，又可以有效降低企業的管理成本。然而，定崗定編工作卻是眾多企業在人力資源管理工作中所面臨的一大難題。盡管定崗定編的方法對每個人力資源管理者來說并不陌生，但真正要在實踐中恰當地運用好這些方法，則需管理者既要熟練理解和掌握這些方法，又要對企業的整體情況有深入的了解，大到企業的戰略、業務目標，小到每個崗位的具體工作等等。即使是這樣，仍有很多企業的管理者在定崗定編工作中走入誤區。

那么，關于定崗定編工作都有哪些誤區，科學定崗定編的原則和方法又該如何掌握呢？

定崗定編的六大誤區

筆者多年來參與了數個企業定崗定編項目，在與客戶的接觸過程中，發現很多企業的HR對于定崗定編往往存在諸多誤區，總結起來主要體現在如下六大方面：

誤區一：定崗定編重現狀，輕長遠

定崗定編工作因為其影響因素復雜、多變，在實際執行過程中往往沒有固定模式，需要根據企業的實際情況和發展階段來確定不同的實施方法，這也就要求企業的人力資源管理人員必須密切結合企業的實際來開展這項工作。定崗定編強調現狀無可厚非，但很多企業卻過分強調現狀而忽視了企業的長遠發展，這就走入了誤區。

定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“事得其人、人盡其材，人事相宜”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業要做的“事”，讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開，而這個“事”就是建立在現實基礎上的企業的發展戰略。企業可持續發展的要求，需要我們在定崗定編工作中充分考慮企業未來的業務發展，方案既要兼顧現在，又要為企業的長遠發展做好謀劃。從這一點來講，定崗定編既考慮企業現狀又考慮企業長遠目標，兩者并不矛盾。

誤區二：定崗定編工作搞“一刀切”

定崗定編工作往往是令企業人力資源部門甚至是高層管理者頭疼的事情，因為這項工作往往伴隨著人員和崗位的變動，定崗定編意味著利益的再分配，開展這項工作的難度可想而知。面對這些難題，有些企業的管理者為了便于定崗定編方案的執行，平衡內部利益，便采用了簡單的“一刀切”的方式。不分部門，不分崗位，不考慮人員素質差異，統一按照一個標準進行調整，最終必然導致定崗定編工作給企業帶來很大的負面影響。比如前些年，有些國企在改制過程中盲目裁員，沒有對企業人員素質和勝任能力做深入調研，采取“一刀切”的方式按照統一標準強制裁員，致使部分富有工作經驗和專業技能的人員過早流失。其實這種“一刀切”的方案不但使企業人才流失，而且導致企業人才梯隊建設斷層，給企業的發展帶來不可估量的損失。

誤區三：定崗定編僅僅是人力資源部門的工作

定崗定編工作是企業人力資源部門的工作，但這并不代表這項工作僅僅依靠人力資源部門便可完成，對于一個規模龐大的企業更是如此。制定一個科學的、符合企業實際情況的定崗定編方案，需要充分考慮企業戰略，熟悉各部門的職責、業務流程，深入了解各個崗位的工作內容、特點，而且有些定崗定編方案的確定需要提供相關歷史數據，特別是當企業達到一定規模時，獲得相關部門的支持就顯得尤為重要。面對眾多的崗位、復雜的生產(或服務)流程，單純依靠人力資源部門的力量來制定出科學可行的方案幾乎是不可能的。不同部門崗位管理的問題與管理依據、發展目標都不同，與部門性質、制度、員工素質、職能規劃都有關聯。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的了解和分析過程，缺少部門數據的積累和提供，判定結果與實際需要則容易存在偏差，或使得編制設置變得呆板僵硬。比如，有的人才受編制限制不能引進，這固然能起到人工成本控制的作用，但卻不能起到人工效率與效益的激發作用；有的部門工作需要較多人完成，可能是因為人員不合適而造成人數增加，編制不合理；還有些部門的人員短缺是因為流程不合理而造成人員的消耗，這樣，盡管增加人員也會忙得更加沒有效率。所以，定崗定編工作是一項系統性較強的工作，需要企業各個部門的大力配合才能順利開展。

誤區四：定崗定編工作就是裁員

一提定崗定編，很多人就想到了裁員，其實定崗定編絕不是簡單的裁減人員、降低成本，而是隨著企業的發展和壯大，管理者對原有崗位和職責的梳理及再分配，目的是為了配合企業的發展戰略和業務目標，制定合理的崗位設置和人員配置方案，從而優化企業人力資源結構，提高組織效率。筆者在具體咨詢實踐中，常常遇到這樣的問題：工作還沒開展，來自于員工和部門的抵觸就“撲面而來”。在員工和部門主管看來，定崗定編就是要裁員，壓縮編制，你要砸了他的飯碗，人家豈能愿意？而且有些企業的管理者們往往也是持有相似的觀點，認為定崗定編就是裁員的一種手段，一味地要求裁減人員、壓縮編制，很多崗位承擔的職責超過負荷，看似成本降低，但卻忽視了組織的人員配置需要與戰略相匹配，職責超負荷必然會導致組織效率降低，結果是得不償失，企業整體成本上升的同時，也限制了企業的可持續發展。其實，從筆者所服務客戶的方案實施情況來看，定崗定編對優化企業人力資源結構、提高運營效率的意義遠遠大于降低人工成本。

誤區五：定崗定編盲目對標

和人力資源管理的其他模塊一樣，定崗定編工作在開展過程中也往往需要借鑒行業標準或同類企業的定崗定編標準。采用與同行業先進企業對標進行定崗定編，往往具有現實的說服力，且成本低廉，可操作性強。但是正如筆者在前文中所講，定崗定編工作往往因為企業的差異性而導致沒有固定的模式，哪怕是同一發展階段的同一行業的同類型企業，其定崗定編往往因為企業內部流程、設備狀況、人員素質，甚至是企業文化的差異而導致所應采用的標準也千差萬別。筆者曾經為一家大型國企做定崗定編工作，該企業領導層強烈要求我們在項目過程中借鑒一家剛成立不久的同行業外企的定崗定編標準。但是經過項目組的外部調研發現，標桿企業的管理模式、設備水平和企業文化與該國企大相徑庭，以設備為例，標桿企業由于剛成立不久，均采用自動化水平較高的國外進口設備，本來在這家老國企需要五個人、兩個崗位做的事情，在標桿企業由于設備自動化水平大幅提高，僅需一人即可。如果按照企業高層的想法簡單對標，后果可想而知。

誤區六：定崗與定編被強制割裂

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。很多人力資源管理者往往將這兩項工作割裂開來，認為先有崗位才有編制，在考慮定崗定編方案時，孤立地考慮其中一項工作。但實際上，往往會發現這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。定編與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定。

定崗定編的原則

認識了以上誤區，那么定崗定編究竟該怎樣做，定崗和定編各需要遵循哪些原則呢？

定崗的原則

定崗就是設計組織中承擔具體工作的崗位，定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。所以，在確定崗位的過程中要遵循如下基本原則：因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人’，不要因人設崗。崗位和人應是設置和配置的關系，崗位設置必須按照企業各部門職責范圍設定，而不能顛倒。在筆者的咨詢過程中，經常會發現客戶的組織中存在著很多莫名其妙的崗位，調查后發現這些崗位往往是企業為了減少改革阻力針對少數高層崗位進行的“因人設崗”，這在一些國有企業更加突出。企業階段性地采用“因人設崗”可能存在一定的道理，但“因人設崗”并不具備普遍性和可持續性。崗位監控原則。在企業中，有些職責必須多個崗位分別承擔，以實現崗位之間的互相監控，確保企業資產或運營安全。存在監控關系的崗位是必須分設的，如財務崗位中的會計和出納，就必須分別設立。最少崗位數原則。崗位劃分過細，導致了某些崗位工作量不飽滿，增加了內部交易成本，效率降低。在定崗過程中，對那些工作內容類似、工作技能要求相近、工作量不飽和的崗位可采用合并或撤銷的方法。以某石化企業加油站所設的油品營業員和便利店營業員崗位為例，兩個崗位工作內容簡單、工作技能要求相近、工作區域相鄰，完全可以合并為一個崗位。崗位合并后，人員利用率大大提高，在保障本職工作的同時，工作互相協作，既能最大限度地保障銷售高峰期不增加顧客等待時間，確保服務質量，又大大提高了人員利用率，減少了人員編制。整分合原則。企業合理的專業化分工可以有效提高運行效率。在定崗過程中，要充分考慮專業化分工，但各崗位間有效地協調也尤為重要。因此，在分工基礎上有效地整合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。規范化原則。崗位名稱及職責范圍均應規范，但對從事腦力勞動的崗位規范不宜過細，應留有創新的余地。客戶導向原則。應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90％情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。

定編的四大方法

定崗定編是看似簡單，實則操作相當困難的一項工作。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業務，還需要對目標企業所處行業及競爭對手、目標企業內部業務都有相當透徹的了解。在此，筆者根據多年的實踐工作經驗將定編的方法進行了總結，詳見上表。

在實踐工作中，通常需將各種辦法結合起來，參照行業標準、行業最佳案例甚至企業內部具有可比性的標桿來制定目標企業的崗位人數；而且，不同性質的崗位往往采取不同的方法，在實際運用中需注意區別對待。

但是在實際操作過程中，掌握這些方法僅僅是定崗定編工作最基礎的工作，距離實際應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作，除了選用得當的定崗定編方法外，還要注意諸多影響定崗定編工作的要素，大到企業的戰略，小到企業的管理流程和制度，都會直接影響著定崗定編工作。比如，在企業由分權模式向集權模式轉變的過程中，如果單純按照內外部標桿或是基于現有崗位的工作量分析、工作寫實等這些方法進行定編都是不妥的，只有結合企業的實際，對工作重新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案。

總之，定崗定編是一項系統性工作，方案標準應該考慮周全，既要充分考慮從部門到各個崗位的微觀、中觀層面，也要考慮企業總體人員結構等宏觀層面；既要診斷分析企業自身狀況，也需要參照了解行業與外部標桿企業的狀況；既要考慮歷史數據的積累和獲取，也需要考慮未來的業務發展與人員規劃；既要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大。只有這樣才不至于走入各種誤區，給企業帶來不必要的損失。

定崗、定員、定編的相關說明

“定崗、定員、定編”是對HR實務的統稱，俗稱“三定”。從所涉及的層面來看，三定包括了戰略層面的人力資源規劃、執行層面的績效管理、流程管理、團隊管理和職能管理，以及操作層面的任務分析、流程分析、工作設計和勝任力模型開發。

一 定崗，確定與工作相關的因素

1.崗位/職位(Position/Post)=工作+工作承擔者，是工作和工作承擔者的統稱 a)工作是分配給一個職位的任務或任務組合 b)任務是一系統目標一致的活動和責任的組合

c)活動包括思維活動、信息加工活動、技能性活動、身體活動和人際影響活動 d)責任包括過程責任和結果責任

2.定崗：明確上述因素，把每個崗位的工作、任務、活動和責任一一描述出來。定崗包括的活動主要有任務分析、流程分析和工作設計，定崗的產品有作業指導書、任務標準及規范、工作說明書、指令下達線路和匯報線路。3.定崗的操作方式有從下而上和從上而下兩大類

a)從下而上：是針對現有工作，從下而上分析，從一線員工，到主管，到經理，再到部門經理，最后到總經理，目的在于理清各項任務之間的關系。

b)從上而下：針對企業未來的狀態，從上而下分析，從高層到中層，最后到一線，目的在于理清戰略與現狀之間的關系。

4.定崗活動：包括任務分析和任務設計，其中任務分析是基礎，包括任務要素分析、任務活動分析、任務流程分析

a)任務要素分析：與任務相關的信息、人、物、時間、空間分析

b)任務活動分析： 身體活動、技能性活動、信息加工活動、思維活動、人際影響活動

c)任務流程分析： 輸入資源、加工過程、輸出成果

5.任務設計：為了提高任務價值、加強任務效率、降低任務的操作難度，對任務進行重新設計的過程，比較常見的設計包括任務流程設計和團隊化工作設計 a)任務流程再造：對任務的資源輸入、加工過程和輸出成果進行重新設計 b)團隊化任務設計：根據任務特征把工作中的各項任務進行專業分工，以達到提高效率和降低難度的目的。

二 定員，根據任務對人的要求，確定與工作承擔者(Task undertaker)相關的因素

1.知識knowledge：指工作承擔者完成工作必須了解的事實、數據、信息、程序、概念、定義和標準

2.技能skill：指工作承擔者完成工作必須具備的活動方式、工具使用方式、判斷推理方式、決策方式和人際溝通方式

3.能力ability：指工作承擔者完成工作必須具備的生理特征、情緒特征、判斷推理特征、邏輯思維特征、精神特征和人際溝通特征。

4.績效特征：指工作承擔者達成高績效應該具備的知識、技能和能力

5.繼任特征：指工作承擔者承擔更高一級責任應該具備的知識、技能和能力 6.勝任力模型：根據任務對人的要求和/或組織發展對人的要求，確定項活動對活動操作人員的要求，并把各項要求綜合為勝任力模型。

三 定編：簡單說來是確定組織內部各種人員的數量。組織的微觀定編，通常采取兩種方式： 一是崗位定編，即確定每個崗位的編制；

二是部門定編，即確定每個部門的總人數和分布比例。這兩種方法各有利弊，管理側重點不盡相同。

崗位定編的思路是：根據部門職責，確定部門內需要多少崗位，界定每個崗位有什么職責，再參考標桿組織，結合自身的勞動生產率情況，評估每個崗位履行職責所需的工作量，依據工作量確定人數。這為人力資源部的招聘配置工作提供了具體的數量依據，員工也可以清晰地看每個崗位的人員需求量。崗位定編主要滿足人力資源職能操作的需要，需求也往往來自人力資源部。直接決定崗位編制的因素有兩個，一是崗位職責，二是勞動生產率。通常，崗位職責只能界定崗位的價值和任務，但這不足以確定崗位編制，還必須明確每個崗位具體做什么、怎么做。準確地講，崗位職責包括崗位任務和崗位活動兩個因素。一個組織的經營管理重點是不斷變化的，崗位任務和崗位活動也隨之變化，直接導致崗位工作所需人數的變化。另外，受新技術、新方法以及管理者觀念、風格的影響，崗位的作業流程、工作方式等也會經常發生變化，導致崗位工作量的變動，崗位編制也必然隨之改變。

部門定編一般基于這樣的思路：首先，依據組織的發展戰略和價值流程，分析組織所需的人才隊伍類型；選取關鍵績效指標，收集業務量數據，測算各類人才隊伍的數量；根據工作職責和角色要求，將人才隊伍劃分為不同的層次，細化各層級人員數量范圍；最后，以人才隊伍的數量及結構為依據，進行部門人數范圍的估算。部門定編的首要目的，是支持組織發展戰略的實現；部門定編的關注重點，是如何使組織價值得以有效承擔。影響部門定編的因素，主要是組織發展戰略及部門職責定位，另外，內部人力資源現狀等也會產生影響。分析這些因素，確定組織需要哪幾類人，總共需要多少人，每類人數之間有何種數量關系，以及每類人劃分幾個層級，層級之間有什么數量關系；進而，將每類人分布到相應部門，以支持部門有效承擔組織賦予的價值要求。

綜上，基于崗位職責的編制，實際上是一個表達工作量的符號，可以幫助人力資源部有效控制崗位人數；相對而言，部門定編更能體現組織的管理需求，實現組織發展對于人力資源配置的要求。

職位名稱：人力資源部經理

主要職責：

1：負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行；

2：建立和規范公司人力資源管理體系；

3：組建公司的職業化團隊及負責公司的各項管理變革；

4：深化公司的企業文化，建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業；

5：規范公司的行政、后勤、總務管理運作系統，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優質服務。主要工作內容：

1、主導公司各部門進行SWOT（公司優勢、劣勢、威脅、機會等）分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的經營目標及經營計劃；

2、依據公司的經營目標及經營計劃，擬定公司人力資源及行政后勤管理目標與工作規劃，編制并控制部門財務成本預算，配合公司的“目標管理責任制”，確保人力資源規劃目標及行政后勤管理目標的達成；

3、根據本部門的人力資源及行政后勤管理目標與工作規劃，擬定并實施部門的、月度、周工作計劃，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理；

4、主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核；督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理匯報；

5、參與公司重大決策事項的討論；

6、依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求；

7、建立并執行公司的薪資、福利制度；

8、依公司經營發展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源；

9、建立規范化的招聘系統，并實施各類管理、技術人員的招幕工作；

10、建立并實施培訓系統及編制、實施培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇；協助幫助員工建立職業生涯規劃；

11、人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；

12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；

13、深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中；建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業；

14、負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊；

15、負責組織公司管理標準、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批并監督實施；

16、協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定；

17、組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；

18、草擬公司總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作；

19、《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施；

20、培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；

21、根據公司實際營運狀況，決定公司公休（星期天、法定節假日等）及加班時間之事宜；

22、負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施；

23、協調各部門工作之間的沖突與矛盾。