第一篇：全市人才工作會議經驗交流發言（大全）

全市人才工作會議經驗交流發言

近年來，我們始終堅持人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢的思維理念，把黨政人才作為推進經濟社會發展的中堅力量，緊緊抓住“培養、選拔、使用、管理”這四個關鍵環節，樹立正確的人才導向，努力鍛造了一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴、朝氣蓬勃、奮發有為、充滿活力的高素質黨政人才隊伍，為加快經濟社會的發展步伐奠定了堅實的基礎。主要做法是：

一、強化認識，擺上突出位置

當前，國民經濟新一輪快速增長的帷幕已經拉開，全國各地都在你追我趕，競相發展，人才工作在經濟社會發展和全面建設小康社會的進程中，起著越來越重要的作用，已經成為各地綜合實力競爭的焦點。如何培養、吸引和使用好各級各類人才，在經濟發展大潮中搶占先機，爭取主動，是全國各地都致力于破解的一個癥結問題。而作為人才重要組成部分的黨政人才，隨著改革開放的進一步深入，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，新事物、新問題和新矛盾不斷顯現的實際，賦予了黨政人才更加豐富的內涵，成為增強黨的執政能力、鞏固黨的執政地位的必然選擇。只有不斷提高各級黨政人才的綜合素質和工作水平，才能提升黨的領導水平，鞏固黨的執政地位，保證國家長治久安。

因此，我們把加強黨政人才隊伍建設作為改善干部隊伍現狀的切入點、提高干部隊伍素質的著力點，促進縣域經濟發展可持續發展的支撐點和密切黨群干群關系的關鍵點，緊緊抓在手上，擺在十分突出的位置，在全縣上下形成了黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門密切配合、社會力量廣泛參與的黨政人才工作的新格局，極大地激發了黨政人才做工作、干事業、促發展的工作熱情，努力營造了人才輩出的生動局面，為實現縣域經濟的追趕型、跨越式發展提供了堅強的組織和人才保證。

二、創造環境，構筑成長平臺

環境是激發人才最大潛能的有效載體。工作中，我們按照“用好現在的、培育自己的、留住關鍵的、貯備未來的”工作思路，制定政策，舉賢薦能，在全縣上下牢固樹立了“四個觀念”，即：牢固樹立人才資源是第一資源、人才資本是第一戰略資本的觀念；

堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量黨政人才的主要標準，牢固樹立人人可以成才、人人可以創造的觀念；

牢固樹立重能力、重業績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人觀念；

牢固樹立“靠才興縣、唯才興業”的觀念，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業和幫助人才干好事業的輿論導向和社會氛圍，進而為加快推進黨政人才資源的整體開發，實現黨政人才的快速成長搭建了平臺。一是優化人才結構。我們按照“總量要增長，層次要提高，結構要合理”的要求，不斷調整和優化黨政人才隊伍結構，建立了一支素質優良、門類齊全、結構合理的黨政人才隊伍。抓儲備。嚴格按照后備干部選拔程序，經過民主推薦、綜合分析，不斷對后備干部進行調整充實，實行“滾動式”管理。幾年來，通過強化后備干部隊伍建設，局級后備干部隊伍數量達xxx人以上，為全縣各級領導班子建設儲備了充足的后備人才資源。搞調整。為適應工作需要，我們在原有基礎上，對黨政干部在年齡、文化程度、專業、層次、性別、數量和鄉鎮、部門分布等結構方面做了進一步調整，并貼近實際優化專業結構，不斷充實法律、經濟類專業黨政人才，特別注重在發現高層次人才上下功夫，推進了黨政人才隊伍結構的整體優化。目前，全縣局級干部的平均年齡由xxxx年的xx歲降至xx歲，其中xx歲以下的局級干部的比例已由xxxx年的%增至%；

黨政干部中大學以上學歷的比例由xxxx年的%增至目前的%。促流動。我們著眼于經濟和社會長遠發展的需要，打破人才條塊分割、單位所有的“壁壘”，在黨政機關和企事業單位之間積極探索開放型的人才柔性流動機制，即：編制不轉、智力流動、來去自由，促進了黨政人才隊伍結構與經濟結構的有機結合。xxxx年，我們制定出臺了《xx縣鼓勵事業單位改革分流人員自謀職業的實施意見》等激勵政策，鼓勵干部走出去發展實業、興辦實體，達到一定規模的實行“雙保”。目前全縣機關事業單位中已有xx人報名，初步達成了離崗創業的意向。二是狠抓人才培養。我們從改進和創新黨政人才的培養和使用方式入手，促進了各級黨政人才隊伍的協調發展和全面提高。工作中，采取“雙管齊下”的培訓方式，對上依托大中院校的教學資源優勢，對黨政人才實施定向培訓，對下通過啟動實施“村村大學生計劃”，將優秀人才充實到村級黨政隊伍中，強化基層培訓，促進了黨政人才素質的提檔升級。去年，我們選派xx名大中專畢業生到東北農業大學干部管理學院代培，并選派xx名大中專畢業生到村任職，既改善了村級班子結構，又提高了基層干部隊伍的整體素質。同時，我們采取選派干部參加縣委中心工作和急難新工作進行實際鍛煉等多種形式，豐富了干部的基層實踐經驗，為加快黨政人才的成長構筑了平臺。僅去年全縣就選派xx名后備干部參加了縣重點企業產改推進組、組建招商小分隊和到信訪辦等重點部門進行掛職鍛煉，提高了他們解決復雜問題的能力。我們還將發揮各級干部在扶貧解困中的帶頭作用作為提高干部宗旨信念的有效途徑，有效增強了各級干部的民本意識。在新一輪扶貧解困工作中，我們在xxx名局級領導干部和xxx名一般干部中分別開展了“一幫一”、“五幫一”活動、并在xxx名村組干部中以聯幫帶等形式，幫助并帶領弱勢群體擺脫貧困，走上致富之路，極大增強了黨政干部為民造福，為群眾謀利的責任感和使命感。三是突出人才選用。能否選好人、用好人是事業成敗得失的關鍵。我們以深化和推進黨政人事制度改革為主線，不斷探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍，為培養、吸引和使用優秀黨政人才提供了強有力的制度和環境支持。我們堅持“寧缺毋濫”的原則，在使用干部上堅決不搞“將就”和“遷就”等行為，嚴把黨政干部入口關，做到成熟一個提拔一個，確保將那些政治上靠得住、工作上有本事，想干事、會干事、能干成事的干部選拔到領導崗位上，發揮崗位的最大效能。目前，我縣尚有xx個副局級崗位空缺。我們將重能力、重實績與推行民主、擴大公開有機結合起來，積極探索公開選拔任用干部的新方式，在全縣干部中營造了“看實績論干部、看能力選干部、看民意用干部”的良好氛圍。xxxx年，我們本著公開、平等、競爭、擇優的原則，創造性地將xx個經濟杠桿部門和政府職能部門的正副職崗位面向社會公開選拔，在嚴密程序的基礎上，有xx名年輕優秀的人才脫穎而出，引起強烈的社會反響。同時，我們通過不斷拓寬黨政干部選拔范圍，加大調整不勝任現職和不稱職領導干部的工作力度等措施，及時騰出領導崗位，暢通出口，疏通“下”的渠道。去年，在公檢法中層干部競爭上崗中，原xxx名中層干部全體“起立”，然后按照自己的能力水平進行競崗，使得一大批文化層次高、專業技術能力強、年輕有為的干警走上了領導崗位，有xx名原任局級中層干部在競爭中退長當員，徹底打破了以往“領導者能上不能下，干部能進不能出”的陳舊體制，為造就一支“政治堅定、業務精通、作風過硬，執法公正”的政法隊伍創造了條件。

三、健全機制，創新管理體系

機制一變天地寬。我們堅持用目標凝聚干部、靠制度激勵干部的理念，著力建立健全科學的管理機制，以此激發和調動優秀黨政人才的創業熱情。政績管理機制。建立和完善了以《鄉鎮黨委書記、鄉鎮長任期主要經濟目標責任制考核方案》、《局級單位一把手年度考評辦法》等為主體的干部實績考核體系，采取按崗對標、群眾評議、量化考核和排定名次的辦法確定考評等次，并依據考評結果嚴格兌現獎懲，對排在末位的予以調整和降免職。近兩年來，全縣有xx名干部被免職，僅xxxx年因考評不達標就有x人被調整，極大地增強了廣大領導干部的危機意識、競爭意識和責任意識，為經濟社會的長足發展提供了堅實的領導保證。廉績管理機制。我們以純潔黨政人才隊伍、增強凝聚力和戰斗力為目標，通過強化廉績管理三監督，確保了黨政干部健康發展。一是強化社會監督。我們充分發揮電視、報刊等新聞媒體覆蓋面廣的優勢，常年發布社會監督的內容、舉報形式，特別是在清明節、“五一”、“十一”、元旦和春節等案件高發期，連續發布“黨政干部嚴守紀律，保持廉潔自律”公告，做到警鐘長鳴，防微杜漸，營造了強大的輿論聲勢。二是強化組織監督。定期對負有經濟責任的領導干部進行經濟責任審計，做到“先審后任，不審不任”、“先審后離，不審不離”，嚴防“帶病上崗、帶病離崗”，堅決避免經濟上有問題的干部異地做官，甚至升官。去年，我們共對xx名科級干部進行了經濟責任審計，其中：有x名干部因經濟責任審計有問題被調整。三是強化紀律監督。堅持“查處務必從快、懲處務必從嚴”的原則，對嚴重干擾、破壞經濟發展環境、嚴重侵害群眾利益和貪污腐敗、徇私枉法及嚴重失職瀆職的案件進行突出查處，并給予頂格處理，保持了強勁的高壓態勢。去年，紀檢監察機關共查處違紀案件xx起，對xx名涉案人員分別給予了警告、記過、降職、免職等處分，其中有x人被移交司法機關處理，為國家挽回經濟損失xxx萬元，并對公安局民警亂用職權非法拘禁等xx起典型案件，xx名涉案人員在全縣大會上進行了公開處理，起到了強烈的警示和震懾作用。

由于我們導向正確，措施得力，獎懲分明，全縣廣大干部氣順勁足，工作熱情持續高漲，講責任、講實干、講奉獻的人越來越多，抓經濟促發展的自覺性和主動性明顯提高，全縣經濟和社會各項事業呈現出良性的發展態勢：工業經濟已經走出低谷。去年全口徑工業實繳稅金實現xxxx萬元，同比增長%。農業和農村經濟在大災之年取得理想的成效，農村人均純收入達到xxxx元，同比增長%。第三產業和非公有制經濟強勢增長，主導作用日益突出。去年全縣非公有制企業發展到xxxxx戶，實繳稅金xxxx萬元，同比增長%。招商引資碩果累累，去年，全縣共落實內資項目xxx項，到位資金xxxxx萬元；

落實外資項目x項，到位資金xxx萬美元，以山東諸城外貿集團投資xx億元的xxx萬噸玉米深加工項目為代表的企業和項目落戶xx。我們決心以此次會議為契機，虛心學習兄弟縣（市）、區的好經驗、好做法，不斷加大黨政人才的培養力度，拓展公開選拔空間，健全使用和管理機制，為鍛造高素質的黨政人才，促進經濟社會的健康快速發展作出應有的貢獻！

第二篇：安岳縣衛生人才工作會議經驗交流發言材料5.24

全省衛生人才工作會議交流材料

創新體制機制 搭建四大平臺 為衛生事業發展提供堅強的人才保證

xx縣衛生局

各位領導、同志們：

根據會議安排，現就我縣衛生人才隊伍建設情況作一簡要匯報。

xx是一個人口大縣、農業大縣，在推動衛生事業發展的實踐中我們認識到，農村衛生工作難就難在缺乏財力支撐，眼前最急需也最有效的就是抓資金投入、抓項目建設；但是從長遠看，要切實增強發展后勁，實現衛生事業持續健康發展，最重要也最關鍵的還是要抓好衛技人才培養和衛生隊伍建設。為此，我縣堅持以人為本，創新體制機制，大力實施衛生人才強醫戰略，積極搭建人才培養、引進、管理、使用“四大”平臺，使醫、藥、護、技及管理人才的比例趨向合理，一支全面覆蓋縣、鄉、村，與經濟社會發展相適應的高素質衛生技術隊伍已初步建立。目前，我縣共有各類醫療生機構78個，衛生技術人員3085人，其中高級專業技術人員108人，中級928人，初級及以下人員440人；具有碩士學位的21人、大專以上學歷的1271人；各類衛生技術人員中，執業及助理醫師2169人，注冊護士817人。

2我們高度重視人才工作創新，為人才發揮作用提供全新的渠道和廣闊的平臺，讓優秀人才有臺“唱戲”，努力實現人才價值和活動效應的最大化。一是開展名醫評選活動。大力實施名醫、名院、名科建設工程，先后開展了三屆“xx名醫”和“xx名中醫”及學科帶頭人的評選、命名和表彰活動，30多名醫德高尚、醫術精湛、群眾認可的醫務工作者獲此殊榮，并享受縣財政統一給予的生活補助和科研經費，在全系統營造了尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍。二是實行競爭上崗機制。積極推進衛生人事制度改革，在全縣醫療機構普遍推行了競爭上崗制度，堅持公平、公正、競爭、擇優原則，在全縣范圍選聘鄉鎮衛生院院長，在縣級醫療機構公開競聘科主任和護士長，有力促進了優秀人才的合理流動，實現人才的最佳配置。今年3月，通過民主推薦、組織考核、職工談話等方式對鄉鎮衛生院院長實行了新一輪聘任，為鄉鎮衛生院的進一步發展注入了新的活力。三是建立后備人才隊伍。為保證衛生事業發展后繼有人，我們堅持采取“上掛下派”方式加快后備人才培養，即從基層醫院選送優秀后備干部到縣衛生局和縣直醫療衛生單位學習鍛煉，從局機關和縣直醫療衛生單位選派后備干部到基層單位掛職。并經縣委組織部、縣人事局組織統一考試，組建了衛生后備人才庫，初步建立起了選拔、培養、管理后備干部的長效機制。

四、始終抓住“管好”這個重點，積極搭建服務平臺，充分激發人才隊伍內部生機活力

我們深刻體會到，良好的人才工作環境，是激發人才干事創業的關鍵。實踐中，我們始終堅持用事業吸引人才，用待遇激勵人才，用服務留住人才，在打造人才工作一流環境上狠下功夫，全面提升人才工作質量。一是強化宣傳樹地位。近年來，我縣衛生系統先后涌現出“全國先進工作者”曾玲、“全省先進工作者”張碧書等一大批先進模范人物，對這些優秀人才，我們充分利用電視、報刊等新聞媒體廣泛宣傳，確保廣大醫務人員學有榜樣、追有目標、趕有方向。二是提高待遇促創業。積極進行分配制度改革的嘗試，將獎金分配向一線醫務人員傾斜，與服務數量、質量掛鉤，增強了醫務工作積極性和主動性。對急需、緊缺人才，除發給工資、獎金外，每月增發一定數額的技術補貼。三是搞好安置暖人心。及時幫助各類人才解決生活、工作中存在的實際困難，如住房、家屬安置等，做到感情留人。如縣中醫院引進研究生，到中醫院上班后，給予上萬元的安置費，半年后提為急診科副主任，為人才發揮作用提供了平臺。

盡管我縣衛生人才隊伍建設取得了一定成績，但也存在一些問題，如：衛生人才總量不足，高層次人才數量少，人才結構欠佳，城鄉分布不均勻，復合型人才比較少。在下步工作中，我們將以這次會議為契機，深刻領會會議精神，認真學習借鑒兄弟縣、市、區的好經驗、好做法，努力在招聘引進人才、扎實推進績效考核等方面下功夫，不斷提升衛生人才隊伍建設水平，推動我縣衛生事業又好又快發展。

第三篇：淮南市人才工作會議經驗交流材料

淮南市人才工作會議經驗交流材料匯編

來源：指導小組 作者： 發布時間：2006-03-31（閱讀次數：）

淮南市人才工作領導小組辦公室 2004年9月

目 錄

1、以經營管理人才為重點 大力加強人才隊伍建設 推動礦業集團持續快速健康發展

??????????????中共淮南礦業集團黨委(1)

2、搶抓發展機遇 實施人才強校戰略

????????????????安徽理工大學(5)

3、注重人才開發利用促進企業改革發展

???????????中共大唐田家庵發電廠黨委(8)

4、打造高素質的專業技術人才隊伍為煤化工基地建設注入新的活力 ???????????安徽淮化集團有限公司黨委(11)

5、解放思想強化措施大力培養選拔優秀年輕干部和女干部 ????????????????中共田家庵區委(14)

6、實施人才培訓工程造就一批高素質青年農民

???????????????鳳臺縣人民政府(17)

7、堅持實施人才強企戰略推動新集事業全面發展

?????安徽省淮南市國投新集能源股份有限公司(20)

8、走出人才強校新路子開創高職教育新局面

????????????安徽工貿職業技術學院(24)

9、以引進人才推進經濟開發

???????中共淮南經濟技術開發區工作委員會(28)

10、以人為本 實施農村實用人才工程 服務三農 促進城郊經濟健康發展

?????????????中共田家庵區委組織部(32)

11、吸納人才 善用人才 激勵人才 留住人才 ??????????????淮南市第一人民醫院(38)

12、以自主靈活用人的優勢拓寬人才引進渠道

?????????????????淮南朝陽醫院(43)

13、強區富民 重在人才

???????????中共毛集實驗區工委組織部(48)

14、深化改革 創新機制 大力開創人才脫穎而出的良好環境

??????????????????淮南日日報社(52)

15、立足選派鍛煉 著眼能力提高 潘集區積極探索培養選拔人才機制

????????????中共潘集區委組織部(57)

16、樹立落實科學人才觀 造就高水平少兒藝教人才

?????????????中共田家庵區委宣傳部(61)

以經營管理人才為重點大力加強人才隊伍建設 推動礦業集團持續快速健康發展

中共淮南礦業集團黨委

淮南礦業集團是百年老礦，曾幾度輝煌，現在又面臨新的發展機遇。在發展的過程中我們把加強人才隊伍建設作為企業實現跨越式發展的當務之急，抓住建設高素質經營管理人才隊伍這一關鍵，大力加強人才隊伍建設，為企業持續快速健康發展提供了有力的人才保證和智力支持。

我們的主要做法是：

一、依托發展造就人才，依靠人才加快發展，始終把促進發展作為人才工作的出發點和落腳點

集團公司根據“建大礦、辦大電、做資本”的發展戰略，制定了《淮南礦業集團2004—2008人力資源規劃》，明確人才工作任務，確定了人才工作重點。

一是分類建立人才標準，用具體的、可操作的標準評價人才。主要是堅持思想道德能力與業績并重，綜合素質好，工作思路清晰，經營業績突出，群眾公認，并能夠創造性地開展工作。

二是拓展考察渠道，用規范、民主的程序識別人才。實行機關測評基層，基層測評機關，評價、選用人才注重聽取分管領導和業務部門的意見，擴大選拔經營管理人員的知情權、參與權和監督權。堅持職代會民主評議干部，對基層班子和經營管理人員進行定期考核。

三是深化人事制度改革，用科學、有效的機制選拔人才。實施《淮南礦業集團中層管理人員選拔任用暫行辦法》和《公開招聘企業中層管理人員暫行辦法》，對部分管理崗位進行公開招聘、競聘。堅持從國家級高層次專家、院士中聘顧問，不求所有，但求所用。根據不同的發展階段和不同的崗位選用不同的人才，按照業務范圍調整干部，發揮了人才的集成效應。

四是著眼未來發展，大力選拔優秀年輕人才。繼續實施“863”工程(重點使用80年代畢業、60年代出生、30多歲的年輕干部)，大力培養選拔年輕干部，集團公司班子12名成員中有4人60年代出生的，本科及以上學歷的有10人。中層管理人員430多人，其中大專以上占 94％，平均年齡47歲，兩級班子的年輕化、知識化與同行業企業相比，具有明顯的優勢。

二、突出“聽招呼、守規矩”，完善以嚴管為特征的經營管理人員管理機制

煤礦企業帶有半軍事化特征，在經營管理上，我們強調聽招呼、守規矩，努力形成集中統一規范嚴謹和雷厲風行的作風。

一是提出并落實三項政治要求，用紀律嚴管。我們提出“善待職工、嚴管干部、提高素質”三項政治要求，并把嚴管干部落實在安全責任、經濟紀律、善待職工和用人公道四個方面，出臺了安全責任考評辦法，開展清理小金庫、規范獎金發放、工程管理等專項活動，嚴查嚴懲區隊干部克扣截留工人工資獎金。督促經營管理者做到用權有界，盡責無邊。

二是有計劃、有重點地加強作風建設，用作風嚴管。相繼制定了轉變工作作風的十條規定和轉變領導作風六條規定，要求作風務實，用權規范，人格自重。制定了集團公司干部三項原則八項要求，從管理思想、經濟行為的深處抓作風。

三是健全激勵約束機制，用制度嚴管。在去年實行崗位績效工資制度的基礎上，修訂完善符合企業實際的薪酬制度，制定分級分類的績效考核體系。建立了干部談話制度，對日常工作中的不足及時提醒，對錯誤的做法批評校正。

四是完善退出機制，用崗位嚴管。今年4月份，制定下發了 《淮南礦業集團中層管理人員退出現職管理辦法》，建立了干部下的制度性通道。實行集團公司機關部室負責人任期聘任制，機關工作人員末位淘汰制，在崗位競爭中產生壓力，以壓力激發動力。

三、立足“講境界、長本事”，著力加強企業經營管理人才能力建設

一是在善待職工過程中講境界，提高道德能力。我們把善待職工看成是企業經營管理者政治上是否合格的重要標準，開展了群眾觀念主題教育，做好提高職工收入、實施安居工程等十二件實事，在辦實事的過程中教育干部感情上貼近職工，人格上尊重職工，實行文明管理。

二是在加快發展中長本事，增強發展本領。在制定和實施發展戰略 的過程中，提高對機遇的認識和把握能力，突出市場的預見性和國家經濟政策的把握性。具體工作的過程中，提高駕馭先進生產力的能力。在處理安全與生產、改革發展與穩定等各種矛盾過程中，增強大局觀念和處理復雜問題的能力，學會整體協調、動態平衡的工作方法。

三是加強管理教育，提高實踐能力。重視在管理模式、產權結構等轉型過程中，培養新型的企業經營管理者。利用建大礦、辦大電項目，加大崗位鍛煉力度，培養出一大批年輕有為、業績突出的經營管理者。抓好各項管理規范工作，通過制度的養成教育，提高經營管理人員規范管理的意識和能力。

四是加強在職學習培訓，提高業務能力。每年開展機關全員分層次分類型崗位培訓。舉辦中青年干部培訓班，選調人員到高等院校脫產學習、到國內外先進單位考察，強化了對企業經營管理者及后備人才的培養。

四、做到“嚴在明處、幫在實處、愛在深處”，積極營造育才、聚才、用才的良好環境

環境是人才成長的搖籃和基礎。我們著力營造“忙，忙得充實；累，身累心不累；嚴，嚴在明處；幫，幫在實處；愛，愛在深處”的工作氛圍，建立相互信任、健康的人際關系，為人才成長創造良好的條件。

一是營造有利的政策環境，使一流的人才得到一流的待遇，一流的貢獻得到二流的報酬。引進的高校畢業生發給進門費2萬元，在見習期內直接享受定級工資待遇，在煤礦生產一線工作的年收入不低于2萬元。定期開展優秀人才的選拔工作，對在安全生產、經營管理、思想政治工作等領域涌現出來的100名優秀人才每人獎勵一萬元。

二是營造寬松的人文環境，使創新人才得到支持、創業人才能夠成功。用跨越式發展的新成就、新氣象、新前景吸引人才到煤礦發展創業,講正氣、講公道，凈化單位內部人文環境，為人才健康成長提供廣闊的空間。

三是營造優越的工作環境，使人才一心一意干工作，踏踏實實謀事業。建立領導干部、組織人事部門與優秀人才聯系制度，加強溝通，解決問題。單身大中專畢業生較為集中的單位，集中解決他們的食宿問題，有條件的單位設立了大學生公寓、科技閱覽室等。在解決住房、子女上學等方面也采取了許多優惠措施，解除他們的后顧之憂。

四是營造良好的輿論環境，使人的才華受到充分尊重，人才價值得到充分承認。大力宣傳企業經營管理者在推動企業發展中的作用，宣傳企業的人才政策和優秀人才的先進事跡，在全公司營造起“尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍。

幾年來，我們按照以上思路和做法，加強了人才隊伍建設，促進了企業發展。去年實現銷售總收入69．8億元，上繳稅費7．28億元，企業開始初步走向自我積累、自我發展的良性循環軌道。今后，我們將以全市人才工作會議為契機，進一步加強和改進集團公司人才工作，為實現淮南三大基地建設戰略目標作出更大的貢獻。

搶抓發展機遇實施人才強校戰略

安徽理工大學

近年來，安徽理工大學牢固樹立“以人本管理為中心，人才資源是第一資源”的用人理念，堅持把有利于人才的成長、有利于促進人才的創新活動、有利于促進人才工作與學校發展相協調，作為人才工作的出發點和落腳點，大膽創新，勇于探索，奮力開拓人才工作的新局面。

一、積極營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，鼓勵支持人才創新創業

學校牢固樹立以人為本的觀念，建立以聘用制為核心的新型用人制度，按照各類人才的成長規律和不同特點去識別和任用人才，繼2000年的全員聘任之后，2003年又進行了新一輪內部管理體制改革，學校制定了《教學和科研人員聘任工作實施意見》等一系列文件，對全校人員實行全員聘任制，競爭上崗，雙向選擇，擇優聘任，真正把“想干事、愿干事、能干事、干成事”的人才推上教學、科研和管理工作的第一線，建立符合學校自身特點的人才任用方式。

在實施全員聘任的同時，學校建立了以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，建立健全社會化的人才評價機制，賞罰分明，強化考核工作。學校出臺了《院系綜合考評實施辦法(試行)》、《機關處級單位考核實施辦法(修訂)》等一系列文件，建立了一套較為科學、合理、客觀、公正、操作性強的崗位能力標準體系》，將崗位能力標準作為使用的重要依據。對考核優秀的人員予以表彰和獎勵；對于民主測評不稱職票超過1／

3、經組織考核認定為不稱職的，予以解聘或免職，真正形成“重能力、重業績”的用人評價標準。

二、深化人才工作體制改革，著力加強人才隊伍建設

實施人才強校戰略，我們堅持統籌規劃，分類指導，突出重點，整體推進，著力培養、造就大批高層次人才，帶動整個人才隊伍建設。l、人才引進

學校堅持多層次、多樣化的人才隊伍建設模式，樹立“學術骨干、管理精英、能工巧匠皆為人才，有用即為人才，人才資源是第一資源”的用人理念。學校專門成立了人才引進工作領導小組，由分管校長任組長，制定了《關于新時期加強教師隊伍建設的若干意見》、《關于引進人才和穩定定向研究生的暫行規定》、《關于人才引進工作程序的暫行規定》等文件。明確了人才引進范圍、條件和待遇。通過補充重點高校優秀畢業生、吸引留學回國人員、面向社會招聘高水平教師、加強定向培養和培訓等多種形式，調整和改善教師隊伍的學歷、職稱結構，提高教師隊伍的整體水平。

2、人才培養

學校提出，到2005年實現研究生學歷教師的比例專業課達80%以上，基礎課(公共課)達60%左右的目標，加快在職定向培養研究生的力度，積極支持教師參加非學歷性進修學習，以提高教師的理論和學術水平。學校每年撥出90余萬元專款用于定向博士、碩士研究生的培養；完善教師繼續教育制度。2001年以來，在職培養博士研究生71人，碩士研究生186人，已畢業回校博士21人，碩士48人。

3、人才穩定

為了做好人才穩定工作，我們制定了《關于落實引進人才和畢業回校研究生優惠待遇的實施辦法》，為優秀人才提供優厚的生活待遇，創造寬松的工作、學習環境，營造良好的學術氛圍，形成分工有序、團結協作、氣氛融洽、奮發創新的學術隊伍。近幾年，學校投入幾千萬元，建立了學科高水平、有特色研究方向的實驗室。每年拿出一定的進人指標，用于骨干教師及博士配偶的調入，并制定了《關于教師配偶調入(計分)辦法》。2001年以來共解決骨干教師及博士配偶38名。新建了2幢博士、青年教授樓、7幢青年教師公寓樓，總建筑面積達40000多平方米。

學校定期為高級知識分子、離退休老同志及女職工進行健康檢查，并安排一些學術造詣較深的專家、學科帶頭人暑期療養、休養，盡力幫助他們解決工作、生活上的一些特殊困難，切切實實地做好各項服務工作，從政策上、工作上、生活上為其提供可靠保障，使他們能夠全身心地投入到教學科研中去。

4、人才使用

學校以專業技術職務評聘為杠桿，加強人才隊伍的建設。通過職務評聘，激勵廣大專業技術人員自覺開發內在潛力，重點對一些學術水平較高，有突出貢獻的技術骨干特別是中青年拔尖人才，破格申報和晉升高一級技術職務，不拘一格選用人才。選拔一批具有較強管理能力的博士、碩士研究生或具有高級職稱的人才，擔任教學單位的業務領導和學校黨政管理部門的負責人。

5、人才支撐發展，發展孕育人才

學校根據學科建設規劃，實施各種優惠和傾斜政策，做好學科梯隊及教學、科研骨干隊伍建設，加大學術、技術帶頭人選拔工作的力度，加快選拔、培養中青年學術、技術帶頭人。2001年至今，共選拔省部級拔尖人才6名，省高校中青年學科帶頭人培養對象12名，省高校優秀中青年骨干教師11名，一批有用之才，已經成長起來。

三、與時俱進，深化校內分配制度改革

為更好的適應知識經濟對人才的需求，學校加大各類人才收入分配制度改革的力度，制定了《校內津貼改革暫行辦法》等。津貼分配突出崗位，重視業績，向高層次的管理人才和專業技術人才傾斜，實行動態管理；突出重點，支持創新，鼓勵冒尖，向一線教學科研人員、骨干教師特別是高層人才傾斜。并設立教師隊伍建設獎，教學成果獎，優秀教材獎，系級考核優秀獎，科技貢獻獎等。鼓勵專業技術人員從事高新技術成果的開發和轉化工作，加大對有突出貢獻人才的獎勵力度，出臺了《科技進步獎勵條例》、《科技貢獻獎評選細則》、《院系科研工作考接辦法》等文件，強化對科技創新的激勵。

國以才治，業以才興。隨著人才強校戰略的穩步實施，學校有了很大發展。2002年初，學校成功更名為“安徽理工大學”，去年9月，經國務院學位委員會批準，我校獲得博士授予單位及博士學位授權點。學校的發展，也必將為淮南的發展作出新的更大的貢獻!

注重人才開發利用 促進企業改革發展 中共大唐淮南田家庵發電廠黨委

田家庵發電廠是一個始建于1941年，具有六十多年歷史的老企業。近年來，我廠不斷增強人才強企的戰略意識，培養造就了一大批經營管理、專業技術和專業技能人才隊伍。我們的人才理念是：人才是多層次的，人人都可以成才，堅持“四不唯”原則(不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份)，鼓勵員工專業成才、崗位成才，為各類人才脫穎而出提供發展平臺。主要做法有：

一、更新觀念，營造尊重人才的良好氛圍

廠黨政班子始終認為，人才是企業發展的關鍵。田廠之所以能夠創造出引以為豪的輝煌歷史，就是因為我們培養、造就了一大批人才；面對社會經濟發展和電力改革的新形勢，企業要謀求更大的發展，必須更加重視人才的開發利用。為此，我廠歷屆領導班子都非常重視人才工作。堅持“一把手”抓“第一資源”，切實把人力資源開發、人才工作納入工作目標責任制。每年提交廠職代會討論的工作報告中，都有專門論述人才工作的方案和措施。組織、人力資源、培訓等職能部門也各負其責，對干部員工的培訓、選拔、使用都做到有計劃、有落實、有檢查、有考核。同時，我們在全廠大力宣傳“人人都可以成才”的人才理念，結合開展“解放思想、更新觀念”大討論、實施職工素質工程、創建學習型企業、學習型班組、學習型員工、評選每月崗位明星等一系列活動，積極在全廠、營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

二、創新載體，著力加強人才隊伍建設

為全面提高干部員工的業務素質和技能，我廠結合生產實際，重點開展了崗位技能培訓、從業資格培訓、技術等級培訓等一系列培訓教育活動，確保每年全員培訓率達到85％以上。在提高員工技能素質的基礎上，我們重點加強了員工學習能力、管理能力的培訓，以適應企業改革發展的需要。今年，我們先后舉辦了兩期廠中層后備干部培訓班及3期班長輪訓班，并積極選送優秀人才參加市場經濟、競價上網等知識培訓班，均取得了很好的效果。在培訓的基礎上，我廠多年堅持開展崗位成才、崗位練兵活動，每兩年舉辦一次全廠性的生產技術系列比武活動。通過這些富有成效的競賽活動形式，激勵多出人才、快出人才、出好人才，使員工成為“精一門、會兩門、通三門”的一專多能型人才。

三、競爭擇優,建立和完善人才選擇機制

按照公開、平等、競爭、擇優的原則，我廠積極推行公開招聘、競爭上崗和崗位動態管理，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。黨委廠部制訂了相關制度，打破了傳統的“干部”和“工人”身份界限，變身份管理為崗位管理，并且每年都拿出一定數量的重要崗位，在全廠范圍內公開招聘。招聘由廠人力資源部、組織部、紀檢監察、工會等方面參與，確保招聘的公正性。2001年以來，通過公開招聘、競爭上崗的方式，共有80多人走上中層或管理崗位。近年來，我們還不斷完善員工的績效考核，實施崗位動態管理，采取考核和考評相結合的方式，形成崗位能上能下、收入能升能降的動態管理機制，促進了人才的合理流動。在干部的培養上，我廠一直堅持中層干部多崗位交流鍛煉，特別是堅持生產主業和多經企業之間的干部交流，致力培養復合型中高級管理人才，努力造就一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、高素質的干部隊伍。

四、勇于探索，建立與人才貢獻相適應的激勵機制

不可否認，我們同大多數國有老企業一樣，在市場經濟的競爭中，特別是在電力體制改革后，也面臨著人才流失的問題。在嚴峻的形勢面前，我們一方面繼續為人才提供、創造發展的機遇和平臺，一方面勇于探索，深化企業內部分配制度改革，大膽鼓勵技術、人才等要素參與收益分配，做到分配與效益和貢獻掛鉤，充分體現人才的價值，調動人才隊伍的積極性。特別對于有突出貢獻或在國家、省部級的各類競賽中獲得優異成績的人才，給予重獎。2003年11月，我廠青工李保軍同志在中國大唐集團公司舉辦的焊工比賽中取得較好成績，黨委廠部對其進行大張旗鼓宣傳表彰，并給予了一萬元獎勵，同時推薦申報安徽省電力系統勞動模范。此舉在全廠內引起了較大反響，得到了干部員工的充分肯定，也進一步激發了優秀技能人才立足崗位、奉獻企業的熱情和干勁。

五、以人為本，加強對各類人才的關心愛護

在激勵人才干事創業的同時，我們也非常注重對各類人才的關心愛護。廠主要領導充分利用 “中層干部談心日”、“廠長書記接待日”、“班組安全活動日”等機會，深入現場，與各類人才探討交流工作，聽取他們在工作、生活上遇到的實際問題和困難，解決他們的后顧之憂。組織人事部門建立各類人才資料庫，規范人才培養、選擇、使用管理操作，了解思想動態，掌握第一手資料，有的放矢開展工作，尊重人才、關心人才、愛護人才、激勵人才。

富有成效的人力資源開發利用，為企業的進步發展提供了大量的各類人才。全廠現有員工2700多人，其中具有中、高級職稱專業技術人員共330人，中、高級技術工人共1570人。現在企業的發展正呈現出蒸蒸日上、欣欣向榮的喜人態勢。我們將認真貫徹落實這次會議精神，秉承“讓田電永遠年輕”的企業精神，努力實現企業全面振興的戰略目標，為促進淮南經濟發展和“三大基地”建設做出更大的貢獻。

打造高素質的專業技術人才隊伍 為煤化工基地建設注人新的活力

中共安徽淮化集團有限公司黨委

淮化集團以“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹中央“黨管人才”和“人才強國”的戰略部署，啟動“青年人才”工程，走依靠人才興企的第三次創業道路，企業效益逐年提高，實力明顯增強，跨入中國企業1000強，中國化工百強行列。淮化集團在做好專業技術人才隊伍建設方面突出抓了以下幾項工作：

一、創新培養選拔機制 努力使優秀人才脫穎而出

公司始終堅持一個理念：先進的機制也是先進的生產力。在創新人才培養選拔機制方面做了大量的工作。制定了三年培養一百名優秀專業技術干部和管理干部的“青年人才”工程戰略規劃。經過基層推選，組織部門審查，黨委審批，公司建立了100名后備干部的人才儲備庫，培養對象均為中青年科技人才，培養目標從公司三總師到主任工程師等。同時，建立完善了后備干部培養制度和科技人才的使用和管理制度等。一方面，公司給這批后備干部壓擔子，讓他們在生產經營中挑大梁，在實戰中增長才干；另一方面對后備干部進行經常性考核。考核過程中，公司始終堅持實事求是和民主的原則，不唯學歷、資歷，注重實績，提出了—“無功便是過”的人才發展觀，建立了考核思想道德素質與考核業務素質水平、工作實績相結合的科學考評制度。每年通過職工民主測評、領導及組織部門測評和考察，對后備干部表現從德能勤績等方面作出客觀評價，記錄在考察檔案，作為提拔使用的依據。

通過培養鍛煉，提高了青年人才隊伍的綜合素質，通過經常性考核，強化他們的競爭意識，激發他們的進取精神，促進早日成才。通過實施以專業技術人才培養為重點的“青年人才”工程，85名優秀青年走上了基層領導崗位，6名德才兼備的青年干部成為公司班子成員，6名學識水平高、工作能力強的專業型人才挑起了高級管理的大梁。公司形成了結構合理、門類齊全的人才梯隊。

二、強化激勵機制 激發優秀專業技術人才脫穎而出

一是創新分配機制。按照十六大和十六屆三中全會精神，積極探索和完善專業技術人才以知識、技術、管理等要素參與分配的新途徑、新方法，將高科技人才的報酬、待遇與本人貢獻大小掛鉤。目前，公司基層專業技術人員的獎金收入是普通工人的2至3倍，科研、開發部門高級科技人才的薪酬分配制度方案已醞釀完成，即將出臺的分配制度將大大提高專業技術“核心人才”的收入待遇，激發他們的技術創新熱情。二是建立能上能下、進出順暢的人才流動機制。公司建立了部門、車間、科研單位之間的干部交流制度，通過不同崗位的交流和鍛煉，造就了一批適應市場經濟的既懂專業技術的、又懂經營的復合型人才。同時對每年考核中不合格的堅決調離崗位，基本合格的由組織部門對其談話誡免，促進了干部的交流和調整。

三、創造和優化環境 以感情和待遇凝聚人才

淮化集團通過各種形式倡導良好的人才工作氛圍，在全公司營造“尊重勞動、尊重知識、尊重創造”的氛圍，以感情和待遇凝聚人才。一方面給高技術人才較高的政治待遇，如：公司青年技術專家楊自軍、張香全、李軍三位同志經公司推薦、全市評選，先后榮獲淮南市優秀市民稱號；陳林、孫愛鴻兩位青年技術專家光榮出席了中國工會第十四次代表大會和安徽省第十次婦女代表大會。同時，還通過先進人物事跡報告會的形式，宣傳有突出貢獻科技人員的事跡。另一方面給專業技術人員優厚的物質待遇。公司先后投資近百萬元，改善、美化大學生公寓，配備了電腦、電話、暖氣、空調等設施，為大學生創造了一個舒適的學習和生活環境。近年來還對引進到企業做出突出貢獻的人才，給予購買住房的房價補貼。公司積極鼓勵科技人員創業創新，專門設臵科技進步獎，每年通過評選，對推動企業科技創新有突出貢獻的專業技術人員實施重獎。公司還為退休仍為淮化集團發揮余熱的老專家高壽生同志，頒發了 2萬元的特別貢獻獎。

四、強化培訓多措并舉 加快培養技術人才

近年來，淮化集團注重抓好專業技術人員的繼續教育工作，激發廣大科技人員的創造活力。舉辦了30期技術專題講座，共有4160人次參加了培訓學習。公司黨、政領導以及分管科技領導多年來十分重視企業科技人員的技術水平提高，與高校建立了產、學、研相結合制度，針對公司現有老裝臵的改造以及新系統的建設及投產，經常與高校有關專家建立聯系，請他們幫助解決遇到的難題。多次請中國科技大學教授幫助對聯醇觸媒進行試驗，請西北科研院幫助進行變換觸媒試驗，請合肥工業大學、安徽理工大學、華東理工大學等院校專家聯合研究新合成水煤漿氣化的有關問題。請浙江大學幫助建立了生產工藝微機控制系統等。通過學術交流和技術培訓，科研成果不斷涌現，有多名專業技術人員在省市各級科技雜志等報刊發表了論文，科研成果在生產、經營和管理廣泛應用，成效顯著。公司還十分注重發揮退休專家的作用，把有一定技術專長的老高級工程師請回廠，發揮他們余熱，為企業發展再做貢獻。

根據淮化集團發展的實際需要，公司加大人才引進和自主培養力度。先后由公司領導親自帶隊前往南京、鄭州、合肥、銅陵、蕪湖、安慶等高校引進公司所需專業人才60多名，選送72名專業技術骨干到合肥工業大學、77名同志到安徽理工大學脫產大專班學習，選派20名外語基礎好的同志到華東理工大學深造，為企業參與國際競爭做好準備。2名優秀專業技術人才被選派到上海財大MBA研究生高級班學習，學成后，現已在公司三總師崗位擔任重要管理職務。

淮化集團人才工作扎實有效的開展，為企業發展提供了強大的智力支撐，企業呈現快速健康發展態勢。面向未來，公司將繼續堅持“人才興企”、“科技興企”戰略，不斷優化人才環境，創新人才機制，使一大批充滿創業創新精神的專業技術人才脫穎而出，為淮化集團的三次創業和繁榮淮南經濟做出更大的貢獻。

解放思想強化措施

大力培養選拔優秀年輕干部和女干部

中共田家庵區委

近年來，田家庵區委把培養選拔優秀年輕干部和女干部工作作為全區干部隊伍建設的重要組成部分，解放思想，強化措施，積極探索培養選拔優秀年輕干部和女干部工作的新方法、新途徑，一大批德才兼備的年輕干部和女干部脫穎而出，在全區三個文明建設中發揮了重要作用。

一、解放思想，更新觀念，把培養選拔優秀年輕干部工作擺上重要位臵

區委始終把培養選拔年輕干部工作作為組織工作的重中之重，常抓不懈，努力做到“三個堅持”。一是堅持培養選拔優秀年輕干部有明確的目標。2001年，區委及時制定了《關于培養選拔優秀年輕干部工作的意見》，對區直部門領導班子、兩鎮黨政領導班子及后備干部隊伍確立了明確的目標，狠抓落實，形成了以35歲至40歲左右為主體的年齡梯次結構。二是堅持培養選拔年輕干部有良好的環境。區委要求全區領導干部要堅決破除論資排輦、平衡照顧、求全責備等落后觀念的禁錮，樹立“事業興衰關鍵在人”、“用人看主流、看本質、看發展”、“早出人才、快出人才”的觀念，在全區營造了一種良好的識才用人環境。三是堅持選拔年輕干部有正確的用人導向。讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位、不干事的沒市場。2001年以來，提拔優秀年輕干部 81名，丸全區各級領導班子注入了活力。

二、強化措施，優化機制，加快培養選拔優秀年輕干部的步伐

為改善全區各級領導班子知識結構和年齡結構，區委責成組織部門定期對全區各級領導班子的現狀進行分析，及時調整充實，著力在年輕干部的培養選拔上加大力度。

1、提高年輕干部理論素養，為年輕干部“補腦子”。一是發揮區委黨校培訓基地作用，鼓勵和支持年輕干部參加各種學歷教育。嚴格執行在職自學理論制度。每年年底區委組織部會同有關部門對自學情況進行檢查。

2、提升年輕干部實踐水平，為年輕干部“扶梯子”。區委為優秀年輕干部，積極創造條件，采取多種措施，強化年輕干部的實踐鍛煉。圍繞全區中心工作，讓年輕干部承擔“急、難、險、重”的工作任務，增強年輕干部駕馭全局的能力；選派年輕干部到艱苦復雜的地方掛職，培養年輕干部吃苦耐勞的精神，提高年輕干部的組織領導能力；對長期從事單一工作的年輕干部，采取輪崗、交流的方式，豐富年輕干部的工作閱歷，把年輕干部培養成復合型領導人才。

3、疏通領導干部流動渠道，為年輕干部“騰位子”。一是堅持執行離退休制度。凡達到退休年齡的干部，及時辦理退休手續。二是堅持“改非”制度。凡男滿57周歲，女滿52周歲的領導干部，一律轉任非領導職務，并作為一項嚴格的制度堅持下來。三是堅持干部能上能下制度。對政績不佳、群眾意見大，經考核不勝任現職的領導干部，采取免職、降職、辭職等辦法，讓其從領導崗位“下”來，為年輕干部施展才干“騰出位子”。

4、深化干部人事制度改革，為年輕干部“搭臺子”。區委在選人用人方面，始終注意拓寬選人用人視野，不斷完善選人用人機制，如區檢察院2000年推行競爭上崗，一批年輕干警走上領導崗位，促進了全院工作的開展，區檢察院先后被評為全省和全國“人民滿意的檢察院”。

5、探索年輕干部選用方式，為年輕干部“加凳子”。針對少數單位或部門領導職數已滿，根據工作需要，確需增添力量的情況，區委采取“先進后出，逐步調整”辦法，促使年輕干部早日成才，早日擔當重任。

三、提高認識，營造氛圍，為培養選拔女干部創造良好條件

多年來，區委幾屆班子都高度重視培養選拔女干部工作，一屆接著一屆抓，培養選拔女干部的做法，曾經兩次在全省培養選拔女干部工作經驗交流會上進行交流。全區各級黨組織把培養女干部工作擺上重要議事日程，根據婦女干部特點，注重在培訓、進修、選拔任用等方面給予女干部政策性保障和傾斜，區委及組織部門先后制定了 《田家庵區婦女發展綱要》、《田家庵區婦女干部培訓規劃》、《田家庵區培養選拔女干部、發展女黨員工作意見》等，加強了對女干部的定向培養和選拔，為女干部施展才華，脫穎而出創造了寬松的環境和發展空間。目前，全區共有女干部2548名，占干部總數54％；區中層領導班子中，女干部占 58％；后備干部隊伍中，女干部占45％。

四、明確目標，抓好落實，加大培養選拔女干部力度

近年來，區委重新修訂了 《培養選拔女干部、發展女黨員工作意見》，進一步明確工作目標，堅持“數量不減、標準不降、量才重用”的原則，采取先進后出、預留職數和交流調配等方法，對女干部能安排實職的不安排虛職，能安排正職的不安排副職，同等條件優先使用，為婦女干部成長搭橋鋪路。

一是培養女干部時，堅持實施“女性素質工程”。做到理論培訓和實踐鍛煉并重，雙管齊下、著力提高婦女干部自身素質。把婦女干部培訓作為重點班次，同時，有計劃選派女干部到基層任職，熟悉基層工作情況，為女干部拓寬視野、串富閱歷創造條件。此外，區委注意從大中專院校畢業分配到基層工作的女干部中發現人才，調入區機關有針對性地進行培養，近三年從基層交流到區機關女干部7人。

二是選拔任用干部時，把女干部與男同志放在同一個起跑線上競爭。敢于把女干部放在一些關鍵崗位上使用，敢于把優秀的年輕女干部放在“一把手”崗位鍛煉，敢于破格啟用政績突出、群眾公認的基層女干部。目前，區直有22個部門正職均是女性，這些部門工作多數在省、市處于領先位次。

三是在換屆時，嚴格按規定確保女干部、女代表、女委員比例不降。2001年區委換屆和2002年區人大、政協換屆時，確保每個班子至少有 1名以上女干部。，女代表、女委員比例均超過上級規定的比例。兩鎮換屆也實現了黨政班子均有1名女干部的目標。

四是在日常干部調整中，堅持“出一進一”，確保女干部數量不減。全區女同志相對集中的部門和單位，女性領導干部達60％以上。

我區培養選拔優秀年輕干部和女干部工作取得了一定的成效，今后，還要進一步貫徹落實省、市委文件精神，不斷加大培養選拔優秀年輕干部和女干部工作力度，力爭營造人才輩出、人盡其才的生動局面，為我區各項事業的發展提供堅強的組織保證與智力支持。

實施人才培訓工程造就—批高素質青年農民

鳳臺縣人民政府

我縣參與實施的國家農業部第二批“跨世紀青年農民科技培訓工程”始于2001年10月，現已結束。三年來，這項工程的順利實施為我縣農業增效、農民增收起到了積極的促進作用，產生了良好的經濟效益和社會效果。

第一，“培訓工程”轉變了鄉村基層干部對辦培訓班的看法。過去，各級舉辦的各類培訓班不少，但多數基層干部不認同，甚至有誤解。這次培訓，我們動的是真格，從篩選學員、挑選教材、精選教師到培訓方式都作了精心安排。培訓過程中，我們做到了縣級集中培訓與鄉鎮分散授訓相結合、課堂講解與現場實習相結合、集中學習與個人實踐相結合；而且整個培訓工作不讓鄉鎮、村和學員個人出一分錢，避免了辦班就是收錢之嫌。基層干部對辦培訓班有了新的認識。

第二，“培訓工程”增強了農民兄弟對接受培訓重要性的認識。培訓班開班前，我們也做過大量的宣傳報道，但一些青年農民看同鄉外出務工能掙大錢，加之對培訓班的認識不夠，因而駐足觀望的多，踴躍報名者少，結果到開班時招收學員還不到2000人；培訓班開班一周后，通過學員回村親口講述培訓班帶來的益處和相互感染，許多青年對此產生了好感，參加學習的興趣更加濃厚，一時間，要我學變成我要學，大家爭先恐后，前來補辦報名手續者絡繹不絕。縣化肥廠的桂林等16名青年放棄在城里的工作，岳張集鎮的高志滿等21名外出務工青年放棄在沿海開放城市待遇豐厚的工作崗位，加入了培訓班隊伍。培訓班結束后，看著多數學員學有所成，學有所獲，一些青年至今仍在懊惱，后悔自己沒參加這期培訓班，并一直與我們保持著聯系，準備參加下期學習。

第三，“培訓工程”提高了現有青年農民隊伍的綜合素質。參加這期培訓的3000多名青年，60%是近年剛從學校走上社會的，他們雖然在學校學了一定的文化知識，但到生產實踐中大多用不上，而用得著的沒學到，表現為高分數、低技能。而通過這次培訓班的學習和提高，學員順利結業，并熟練地掌握2項以上實用技術。在他們的生產實踐中，有近千名學員成了種養大戶，700人成為科技示范戶，940人成為農村經紀人，1240人成為“田專家”、“土秀才”，62人成為勞務致富能人，多人被縣以上單位授予“農民致富帶頭人”稱號，其中李克照、童守家等被授予“全省農村致富帶頭人”。

第四，“培訓工程”促進了全縣農業增效、農民增收。年輕人有朝氣，接受新東西快，敢想，敢試，敢干。這些學員中，有的進培訓班前就是一方“小能人”，有的參加學習還不到一個月就躍躍欲試，他們或種植，或養殖，邊學邊干，邊干邊學，見效極快，目前已成為我縣一支發展經濟、促進農業增效和農民增收的骨干力量。

我們的主要做法是：

一、抓關鍵，加強領導，健全組織，完善各項規章制度

為確保這項工作順利開展，縣、鄉兩級成立了專門的領導機構，常務副縣長掛帥，縣畜牧獸醫管理局、縣蔬菜辦和縣林業、水產、農業技術推廣中心分別成立了專業教研組，配合縣領導小組辦公室搞好培訓教學工作。縣領導小組辦公室根據《項目實施操作規程》和《項目管理辦法》，擬定了組織管理、教學管理、考試、考核、發證等各項規章制度，以領導小組辦公室文件的形式下發至各鄉鎮，加強指導。

二、抓基礎，舍得投入，完善各項教學設施建設

為保障工程實施，我們在財力和辦公條件十分緊張的情況下，為縣培訓辦擠出兩間辦公室，購臵了電話、微機、科技光碟，投入十萬余元裝修了多功能的培訓中心；各鄉鎮就地取材設臵了2-3個培訓教室。在整個培訓過程中，我們選取了“八一”林牧場、新集科技示范園、錢廟良種豬繁育場等10個單位作為這批青年農民培訓實習基地，先后組織近160次的實習培訓。從安農大、安徽農師院、縣農委、縣畜牧獸醫管理局和縣農技中心、水產中心、林業中心、園藝場等單位選聘了103名科技人員，有針對性地安排到相應專業授課。同時，堅持標準，各鄉鎮從農技綜合站選派l-2名技術骨干參與本鄉鎮培訓，負責本鄉的教學輔導工作。

三、抓先導，發揮媒體輻射面廣、影響面大的優勢，注重輿論宣傳

縣電視臺、各鄉鎮廣播電臺，都對縣跨世紀青年農民科技培訓工程動員會和啟動儀式作了全程跟蹤報道和專題宣傳，以提高廣大青年農民參加培訓的熱情和對培訓工作重要性的認知度。在以后的工作中，對好的典型、成功的做法我們都及時予以宣傳報道，促進了培訓工作的開展。為配合做好宣傳工作，擴大影響，縣領導小組辦公室還主辦了《鳳臺縣跨世紀青年農民科技培訓工程簡報》，前后共編印10期，下發到各鄉鎮。

四、抓根本，精心安排，周密實施

根據培訓工程的整體要求，結合我縣農業生產的特點，我們經過調研，決定先開設現代農業(包括優質種植、大棚蔬菜專業)、畜牧、水產、果樹等5個專業(每個專業開設3-4門課)，共招收3013名學員。在具體實施工作中，我們嚴把教材、教師、教學方式“三關”。訂購或編印各類培訓教材近萬冊，滿足了培訓的需要，收到了很好的實效。優秀學員、“全省農村致富帶頭人”李克照利用所學的知識技能，大力發展養殖業，將原來的“克照孵化場”發展壯大成為“鳳臺縣克照禽業有限責任公司”，年出欄肉鴨800萬只，他采取“公司+經紀人+農戶”的產業化經營方式，帶動了3000戶農戶致富。學員、青年農民詹同連邊學習邊實踐，以拯救珍稀物種淮王魚為主攻課題，拉動種苗和商品魚生產，帶動周邊群眾致富，年創利潤60萬元，其事跡受到中央電視臺《家園》、《走進淮河》欄目的報道。關店鄉青年農民參加培訓班后，大搞無公害蔬菜生產，在他們的帶動下，該鄉蔡莊等村家家戶戶發展蔬菜生產，現已發展成萬畝無公害蔬菜生產基地，單就種萊一項，每戶年收入在3000元以上。

“跨世—紀青年農民科技培訓工程”的實施，帶動我縣農業生產質量明顯提升。小麥優質化率達65%，水稻優質化率達100％，養殖業產值占農業總產值一半以上，4萬畝無公害蔬菜基地已經形成，我們先后獲得了“全省無公害蔬菜生產示范縣”、“優質化農產品生產示范縣”、“農業標準化生產示范縣”等多項榮譽。這些，都浸透著3000余名學員的辛勤汗水，得益于跨世紀青年農民科技培訓工程。

堅持實施人才強企戰略推動新集事業全面發展

安徽省淮南市國投新集能源股份有限公司 國投新集能源股份有限公司是我國第一家運用市場機制建設起來的以煤為主、煤電并舉的國有大型一檔煤炭企業。公司于1998年8月建立現代企業制度以來，不斷致力于人才工作的管理創新，帶動了公司各項管理的全面升級，推進了企業效益的持續增長。

一、堅持以人為本理念，積極開發企業第一資源

國投新集公司堅持以人為本，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的管理理念，把促進人的全面發展作為人才工作的根本出發點，建立人才引進、使用和管理體系，構筑新集做強做大煤炭主業的智力平臺，開創了新集事業的嶄新局面。

1、充分發揮管理信息化優勢，打造企業人才資源庫。國投新集公司充分運用信息化管理優勢，結合公司人力資源管理現狀，積極開發應用“朗新”人事管理軟件，保證了員工信息的真實、準確、完整。在人員管理模塊，利用查詢功能，分別按照職稱、專業等設臵條件，建立了各類人才動態信息庫。充分利用人員管理、統計報表和報表設計等功能，建立了公司各類人員一維、二維和多維統計方案，從而及時掌握全公司各類人員人才結構，為合理開發和配臵人力資源提供了真實可靠的依據。

2、科學制定人才發展規劃，加快建設人才隊伍。公司逐步強化并規范人才。—管理機制，為人才管理與發展創造自然環境與人文環境協調統一的大環境。2000年，公司制定了公司 《人才戰略實施綱要》和《人才隊伍建設規劃綱要》，并針對公司面臨的新的形勢及新的市場變化，逐步規范完善。《綱要》通過在具體的人才管理工作中的實施、運用，為公司的人才引進、培養、使用起到了顯著的作用。目前公司各類、各層次專業技術人才總數為3464人，占公司全體職工比例的31．49％，其中高級職稱99人，中級職稱的523人，人才結構趨于年輕化、知識化、專業化，為煤礦集約化經營奠定了智力基礎。

二、創新用人機制，不斷優化有利于釋放人才創造活力的環境

公司既遵循人才成長的一般規律，又重視人才脫穎而出的特殊規律，創造了生動的人才工作局面。

1、深化干部人事制度改革，建立真正意義上的管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。公司按照轉變職能、減少層次、精干機構的原則，對公司和所屬礦廠組織機構不斷進行優化和調整。把總經理的依法用人權同黨管干部原則結合起來，先后對公司副總及其以下經營管理人員，實行公開招聘、民主考評、擇優選拔的制度。近三年來，公司面向全礦區，先后拿出副總工程師、人力資源部長、總工辦主任、部門經理等75個職位和崗位公開選拔聘用干部。尤其是在公司機關的機構調整中，先后推行了“逐級聘任制”和“全員下水、分頭上岸”的做法。通過公開競聘，有180多名不同職別的員工走上新的領導和管理崗位。

2、進一步深化勞動用工制度改革，建立職工擇優錄用、能進能出的用工制度。公司與職工之間按照平等自愿、雙向選擇、協調一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。對勞動合同實行動態管理，推動勞動組織整頓和勞動力結構的調整。在推行內部競爭上崗制度過程中，對在崗職工進行崗位動態考核，依據考核結果實行內部淘汰制，采用綜合考核與競聘上崗相結合的方式，對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，實行轉崗或下崗培訓、輪訓。2002年底，公司在新集二礦的兩個綜采面就精減用工146人。

3、在分配制度上，推行價值工資制度，建立收入能增能減、崗變薪變的機制。公司從2001年起建立了多元化的崗位價值工資體系，該分配體系以崗位價值為基礎、以人才價值為激勵、以企業經營效益價值為最終依據，確定工資標準，科學地將技能高低、價值大小、貢獻多少納入到工資分配中來，重點體現向知識分子傾斜、向專業技術人員傾斜，在崗位價值的測定過程中，充分體現知識的份量。

三、以能力和績效為核心，完善人才激勵機制

公司以人才開發理念為指導，在按勞分配，按生產要素分配以及建立健全人才收入分配制度體系方面做了大量有益的探索嘗試。

1、遴選關鍵崗位突出人才。2002年，公司全面推行實施關鍵崗位突出人才激勵措施，在公司范圍內直接從事生產經營的單位，重點向專業技術崗位和管理崗位傾斜，評選對象為技術上的“尖子”、關鍵崗位上的“領軍”人物,評選嚴格執行推薦、審查、評議、測評的程序。公司為“關鍵崗位突出人才”稱號獲得者發放崗位價值工資30％的人才津貼。公司已累計發放人才獎勵金額314萬元，有1024人次獲得嘉獎。同時，公司有針對性地對關鍵崗位突出人才分期、分批進行相關專業技術和崗位技能培訓，建立檔案，為他們的職業發展創造良好條件，增強受表彰人員“金牌”員工意識和社會光環效應。

2、設立“伯樂獎”促進“導師帶徒”活動開展。為鼓勵導師帶徒，消除導師保守心理，對舉才薦賢、甘為人梯、傳幫帶工作出色的“伯樂”給予物質和精神雙重獎勵。

3、定期召開科技大會，切實提高科技知識分子待遇。公司每年召開一次科技大會，拿出50萬元對在科技創新、技術革新方面做出優異成績的科技知識分子進行獎勵，對科研成果、學術論文予以表彰、獎勵。2000年科技創新成果顯著，取得科研和先進技術推廣成果36項，通過省部級鑒定成果2項，獲市科技進步獎2項，完成重大合理化建議和技術革新項目182項，發表各類科技論文73篇。2001～2003年，公司收集科研、新技術推廣項目計劃共389項。

四、實施人才開發戰略，促進企業與人才的全面發展

公司一直把人才的開發過程當作是資本的投資過程，把人力資源轉變為人才資本。把人才戰略與企業發展戰略統籌規劃，制定出公司的人才培養規劃和專業技術人才的評聘工作體系，為公司構筑起人才管理的嶄新框架。

1、多種渠道并舉，加快企業內部人才的培養。公司規定，所有員工每年必須接受為期半個月的職業培訓。副主管以上干部，每年必須進行為期200-300個學時的管理理論培訓與專業技術培訓，并參加達標考試；信息管理、證券、金融、法律、計算機等方面的急需中層管理人才，分批定點送出去培訓，公司緊缺的電工、機工及關鍵崗位技術人員，采取崗位培訓，簽訂導師帶徒合同的辦法，進行崗位培訓。為進一步提高中

層管理干部的綜合素質，公司先后選送了兩批共70名中、高層管理人員赴天津進行為期半年的MBA核心課程培訓，努力探索公司高層培訓的新路。

2、開展專業技術職稱評聘工作，建設專業技術人員職級晉升“第二通道”。在總結以往職稱評審工作經驗的基礎上，公司2003年又開展了專業技術職務聘任工作，在公司工程、經營管理各專業技術人員中，聘任了一批符合崗位專業要求，綜合素質較高的專業技術人員。并逐步建立了一整套較為完善的職稱評聘的有關制度、程序及實施細則，為建立公司專業技術人才體系奠定了良好的基礎。

3、建立“三大體系”，規范建設員工隊伍。在企業內部，設臵行政管理人員系列、專業技術人員系列和普通員工系列等多條平行的職業發展道路，一方面可以使具備現代管理知識的人員，通過承擔更多的管理職責實現行政管理職位的晉升；另一方面可以使優秀的專業技術人員和技術工人通過經驗的積累和技藝的提升，引導其走高級專業技術人才的道路，也能獲得相應的待遇和報酬，體現自身價值。充分調動了行政管理人員、專業技術人員和技術工人的積極性和創造性。

4、建立博士后科研工作站，推動科技成果轉化和企業技術創新。為加快專業技術人員科技成果轉化，國投新集公司創新人才工作思路，率先在全省煤炭行業中建立博士后科研工作站，為企業培養高層次科技人才與管理人才創造了新的途徑，提升了企業的科研和技術水平，為新區開發提供了強大的智力支持。

新經濟時期的市場競爭已逐步從自然資源轉移到人才資源方面。國投新集礦區正在實施企業內部專業化、市場化管理的體制與機制的變革創新，以適應企業不斷發展的需要。

走出人才強校新路子 開創高職教育新局面

安徽工貿職業技術學院

我校自1988年創辦以來，按照“辦火事業吸引人，搞活機制激勵人，運用真情凝聚人”的思路，努力培養和凝聚了一支規模適宜、結構合理、素質優良的人才隊伍，為學校事業的發展提供了強有力的人力支持。全校現有專任教師230人，其中研究生以上學歷或高級以上職稱的高層次人才占50％，“雙師型”教師占25％，還有1名享受國務院特殊津貼的教育專家，2名外籍教師和100余名榮獲市級以上表彰獎勵的優秀人才。多年來，我校的教育教學改革不斷深化，教育質量大幅度提高，學校的建設日新月異，新生來源充足有余，畢業生供不應求，走出了一條人才強校的新路子。我們的主要做法是：

一、搭建創業平臺，辦火事業吸引人才

人才的進入要有載體。學校堅信“只有栽下梧桐樹，才能引得金鳳凰”，根據當時國內外職業教育的形勢和省、市教育的狀況，制訂出學校“十年發展目標三步走”的戰略。2001年學校升入高職后，又提出實現“三個轉變”、實施“三大建設”、處理“四個關系”的高職辦學新舉措，朝著實現2010年萬名在校生規模的新目標邁進，努力為人才搭建干事創業的平臺，以事業吸引人才。

1、咬定每一個目標，根據需要吸引人才。創辦伊始，校領導一面籌措辦學資金，一面廣泛研究國內外職業教育狀況，據實制訂了學校十年發展目標，提出“三步走”的實施戰略。第一步(1988-1992)： 四年創業上規模，學校占地面積50畝，校舍面積達15000平方米，在校生規模 1500人；第二步(1993-1995)： 三年興業大發展，創企養校，新建圖書樓、實驗樓，改善教育設施；第三步(1996-1998)： 三年優化上臺階，學校占地面積達230畝，在校生達3000人，各類資產累計8000余萬元，辦學條件達到省級重點中專水平，啟動大專辦學。

2001年6月，學校升格為高職，更名為“安徽工貿職業技術學院”。在深入討論的基礎上，確立了新辦學目標，努力把學院辦新、辦優、辦特、辦強，為經濟發展和社會進步培養更多的高等應用型專門技術人才。新的辦學目標，新的工作舉措，使學校呈現出強勁的發展勢頭，聚集了一大批具有科研能力和富有教學管理實力的高層人才。其中，有主持過國家級數十項重大科技項目，教學經驗豐富的專家，有高校退休高級管理人才，學術造詣很高的碩士生導師。這些高層次人才匯聚而來，在教學管理等各個方面發揮了重要的作用。

2、踏實每一步腳印，適應發展吸引人才。安徽工貿職業技術學院在改革的年代里誕生，多年來的改革實踐使我們深刻認識到，只有堅持改革才能激發活力，產生動力。只有深化改革，扎實走好發展的每一步，才能保證事業的不斷興旺發達。升入高職后，在市委、市政府的關心支持下，規劃了千畝校園、萬人大學的宏偉藍圖。學校按高標準要求種植好一草一木，設計好一磚一瓦，營造好每一處環境，構建好高素質人才隊伍，激活人才資源。先后出臺了 《關于教師進修培訓工作的若干規定》、《關于加強教師隊伍建設的實施意見》、《學術骨干選拔與培養實施辦法》等一系列文件和措施，在加強教師送培、讀研、進修的同時，不斷通過媒體、人才市場面向社會選聘英才，既引進全職教師，也引進兼職教授；既有為我所有的人才，又有為我所用的人才，努力打造一批具有與世界先進教育接軌的學科帶頭人和一支精干高效的管理隊伍。扎實推進宏偉目標的實施，使廣大教職員工看到學院發展前景，凝心聚力，共創偉業。

二、創新人才機制，不拘一格用好人才

學校每年畢業進來的大學生和引進的人才來自四面八方，他們都有著強烈的事業心和遠大的抱負，渴望成就一番事業。學校注意為他們提供一個發展的空間，建立一套科學的激勵、使用、培養、晉升人才機制，讓他們有充分發展的機會，最大限度地發揮潛能。

1、實行競爭上崗，逐級擇優聘用人才。根據學校事業發展的實際需求，堅持因事設崗，按崗位定編，因才用人，擇優聘任。我校2001年經省人民政府批準試行管理體制的改革。學院實行三級管理，各級崗位每年進行一次評估設定，因需要而增減。各崗人員都要打破身份界限，重新聘任，不論進校的早晚，大家都處在同一競爭起跑線上；打破崗位界限，教職工可以自由應聘崗位。采取逐級聘用的辦法，一級對一級聘任，一級對一級負責。部門掌握聘用自主權，根據部門需求和崗位特點，可以實行高職低聘，據才而聘，擇優使用。根據自身發展的方向、目標和實際需求來設臵崗位，合理配臵人才，避免了崗位職能重疊，人浮于事的現象，各級各類人才在學校都能找到自己的最佳位臵。

2、實行分類考核，績效掛鉤激勵人才。學校堅持根據崗位工作性質任務的不同，對各類上崗人員都制訂出了不同的考核細則和辦法，堅持定性考核與定量考核相結合，平時考核與學期、年終考核相結合，相互考核與上下考核相結合，從德、能、勤、績等方面根據不同層次、不同方面的考核結果，評定考核成績及檔次，并作為獎懲的依據，實行績效掛鉤。崗位聘任與業績利益有機結合起來，保證不同層次的受聘人員“按勞取酬”，“按績受獎”，能以最飽滿的熱情、最佳的精神狀態投入到教學工作中去，使崗位聘任真正富有生命力。

3、加大培訓力度，繼續教育提高人才。知識經濟的突飛猛進，科學技術的迅速發展，使知識和人才的老化日益加快，為此，學校注意堅持引進和培訓“兩條腿走路”，一方面不斷地吸引新的人才，另一方面不斷培訓原有人才，使他們不斷更新知識。學校采取多種層次、多種渠道對已有的人才進行培養教育。升入高職以來，就先后向國內知名高校送培讀研30余人，在國外安排訪問學者2人。去年以來，各類進修深造的人才陸續返校，其中有9人已晉升為副教授，15人晉升為講師，使教育教學第一線的力量得到了進一步加強。

三、加大感情投入，用真情凝聚人才

多年來，學校注意用事業留人、用靈活的機制和適當的待遇留人，更注意用感情留人，形成和諧融洽的人文環境，用真情凝聚人才。

1、班子真心共事，形成凝聚人才的氛圍。安徽工貿職業技術學院的領導班子是在創業艱苦階段走到一起來的，大家都特別珍愛自己的學校，珍惜共事的緣分，言差語錯，誰也不去計較，長長短短，誰也不去當真。這些年來，校領導班子成員，事事嚴格要求自己，處處廉潔自律，講團結、講大局、講奉獻，注意把利益讓給職工，把困難留給自己。實踐證明，團結產生力量，凝聚誕生希望。人心凝聚了就形成了合力，全校上下想改革、謀發展，每一個人都力求把各項工作做得好上加好。學校克服了一次又一次的困難，爬過了一個又一個的高坡。

2、領導真情待才，創造凝聚人才的條件。知識分子最重情字，學校堅持以人為本，以情待人。如新引進的教師在剛進入一個新的環境中，生活上、工作上難免會遇到一些具體的困難，產生一些波動情緒和畏難思想。學校注意做到政治上關心、生活上體貼，盡可能地為他們排憂解難，盡可能地營造一個寬松、和諧、信任、合作的新型人際關系。五年前中專辦學不景氣，學校資金捉襟見肘，在十分困難的情況下，首先考慮的是教師，沒有資金采取借貸、集資和及其主途徑，建造教師安居工程樓，配套好鍋爐房，冬季及時供暖，讓教師安居樂業。校領導還注意用學校的遠景規劃和改革措施凝聚人心，使新老同志、外地和本地的教師都能精誠合作，形成合力。領導對人才有真情，人才干事才會有真心。全體教職工感到在這里溫暖和諧、向上、事業蓬勃，他們為自己能生活、工作在這樣一個環境而感到幸運。

3、誠心尊重人才，打牢凝聚人才的基礎。吸引人才、激勵人才，更要尊重人才。隨著學校的升格發展，一些高層人才陸續來到學校工作，這是我們的需要，也是他們對學校教育事業的看重。這些人中有的是老專家、老學者、老教授，有的是年富力強的業務精英，學校要再提升層次上水平，要發揮他們的作用，必須要充分尊重他們。這些同志來到學校后，校領導首先誠心為他們服務，在服務中虛心學習。一是經常走到他們中間，推心臵腹地傾聽他們的意見和建議；二是經常把他們召集在一起相互切磋砥礪，讓他們獻計獻策，解決教學和管理上的重大問題。這些高層次人才來校后，校領導和他們以誠相見，時間長了被他們視為知己，對學校的工作也都十分的傾心、用心。

回顧過去，我們實施人才強校戰略，開辟了高職教育的新天地。展望未來，我們將進一步走好人才強校的新路子，加大人事制度改革的力度，把學校的各方面環境優化、條件優化，成為人才發揮作用的樂土，同時注意多提供讓人才有知識更新的機會，充分創造條件，讓人才安心工作，發揮最大的積極性和創造性，使學校事業辦得更好，發展更快。

以引進人才推進經濟開發

中共淮南經濟技術開發區工作委員會

第四篇：全國人才工作會議發言摘編

加快建設人才強國，推動經濟社會又好又快發展

——全國人才工作會議發言摘編

《人民日報》（2010年05月27日16 版）

實施“千人計劃”，引進海外高層次人才

中共北京市委

中央“千人計劃”實施以來，北京緊密結合全市經濟社會發展實際，組織實施“海外人才聚集工程”，抓住“知尋引用”（“知”就是掌握人才需求，“尋”就是發現識別人才，“引”就是引進人才，“用”就是用好人才）四個關鍵環節，大力引進海外高層次人才，取得了明顯實效。目前，北京地區共有197人入選“千人計劃”，其中有34人屬于引進和認定的海外高層次人才。

一、掌握經濟社會發展對人才的需求，增強人才引進工作的針對性。我們從全市發展所急需的科技、智力和創新要素出發，有針對性地引進海外高層次人才。一是主動把握大局，確立引才重點。關注全市戰略性新興產業的發展情況，在汽車、新能源與環保、生物醫藥、裝備制造等6大產業調整振興規劃中提出了人才引進和培養的措施，依托投產的一批重點產業項目引進海外高層次人才。二是深入一線調研，摸清引才需求。三是制定專項計劃，加強引才指導。及時匯總全市引進海外高層次人才的崗位需求，制定印發“海外人才聚集工程”的專項工作計劃。根據2010的專項計劃，全市共提出529個海外人才需求崗位。

二、提高尋才識才水平，增強人才引進工作的科學性。我們既注重廣開舉賢薦能之路，不斷發現海外優秀高層次人才。一是開展以才薦才。廣泛聯系在京院士、科學家與工程師等高層次人才等人員，推薦一批具有師承關系、朋友關系、學術合作關系的海外人才，開闊識才選才視野。二是拓展海外聯系。與31個華僑華人社團組織建立了海外聯系，并通過聯絡駐外使領館和各類同學會、校友會等組織，宣傳引才政策，物色合適人選，掌握一批海外人才資源。三是合理認定人才。建立“海外人才聚集工程”高層次人才評價機制，組織開展了三批全市海外高層次人才申報和認定工作。

三、健全引才工作體系，增強人才引進工作的規范性與靈活性。我們堅持黨管人才原則，發揮好組織部門牽頭抓總作用，調動各方面積極性。一是健全政策體系。2009年6月，市委、市政府正式印發了《關于實施北京海外人才聚集工程的意見》等政策文件，為海外高層次人才引進工作提供政策保障。二是完善運行機制。近期，我們著力研究解決了海外高層次人才引進工作中的20項政策性、機制性、服務性問題。三是豐富引才手段。

四、最大限度地發揮人才作用，增強人才引進工作的實效性。我們注重在創業扶持、成果轉化、事業平臺建設等方面采取有效措施，激勵引進的人才干事創業、實現價值。一是加大創業政策扶持。對承擔國家和市級重大科技專項的海外高層次人才，北京市給予重大項目支持經費、發明專利補貼、減免研發用房房租等優惠政策，支持人才攻關尖端技術。二是助推科技成果產業化。在中關村國家自主創新示范區建設了29個留學人員創業園，累計孵化海外人才創辦企業3800多家。推動中關村與北大、清華等17所高校、科研院所建立了產學研用合作關系，使企業成為自主創新的主體，加快科研成果轉化。三是搭建創新創業發展平臺。中關村科技園區建立了創業投資、境內外上市等9條投融資渠道，支持創業企業融資上市，幫助創業企業做大做強；實施了“十百千工程”，加快培育一批收入規模在十億、百億、千億元的創新型企業；組織實施“高端領軍人才聚集工程”，對海外高層次人才給予重點扶持。

培養高技能人才，為制造業強省提供有力支撐

中共山東省委

近年來，山東省堅持以科學發展觀和科學人才觀為指導，把高技能人才隊伍建設作為戰略重點來抓。2003年到2009年，全省高技能人才總量由28.8萬人增加到103.7萬人，高技能人才占企業技能勞動者的 1

比重從不足6%提高到24.6%，高技能人才對產業發展的保障水平和支撐能力大大提高，為實現由制造業大省向制造業強省跨越提供了有力支撐。

一、圍繞轉變發展方式調整產業結構，確立高技能人才優先開發的戰略地位。我們堅持把培養造就高技能人才作為建設制造業強省的關鍵環節，著力打造山東半島優質勞動力富集地帶。一是加強組織領導，把高技能人才隊伍建設作為打造制造業強省的戰略抓手，推動各類職業技術院校快速發展，國家級重點職業中專和技工學校數量目前均居全國首位。二是讓高技能人才有待遇、有榮譽、有地位，樹立良好的職業導向。目前全省已有4100名高技能人才享受省政府津貼。同時，注重在高技能人才隊伍中發展黨員、評選勞模、推薦“兩代表一委員”等，極大地調動了高技能人才干事創業的積極性。三是大力弘揚“振超精神”，形成人人成才、人人作貢獻的社會氛圍。

二、適應現代制造業集聚發展要求，大力培養造就高技能人才。圍繞山東半島現代制造業基地建設和高端產業集聚區發展戰略，以培養高素質產業工人為目標，以構建現代職業技術教育體系為基礎，以深化校企合作為重點，全面提升高技能人才培養水平。一是創新職業技術教育，建立與產業布局相適應的現代職業技術教育體系。產業結構優化升級需要人才結構優化升級作支撐。我們把為產業升級培養產業工人作為職業技術教育的重點，進一步推動職業技術教育由外延擴張向內涵提升轉變。二是深化完善校企合作，實現學習、實踐、就業一體化。省政府專門下發《關于加強企業實訓基地建設的意見》，重點建設1000個省級企業實訓基地，實現年接納24萬名學生實習實訓的能力。三是實施技能提升工程，培養知識技能型人才。

三、著眼于激發創新創造活力，建立有利于高技能人才成長發展的長效機制。遵循高技能人才成長規律，以建立首席技師選拔管理制度為突破口，積極拓展高技能人才職業發展空間，建立激發高技能人才活力的長效機制，充分調動高技能人才創新創造的積極性。一是創新選拔管理機制，將高技能人才與高層次人才擺在同等位置。目前，全省共選拔各級首席技師2199名。二是探索崗位使用機制，使高技能人才人盡其才、才盡其用。省委、省政府規定，破除職工身份界限，技師、高級技師與工程師、高級工程師同等對待，鼓勵高技能人才參與企業管理。大力選拔優秀高技能人才到合適的科研崗位、工程技術崗位、經營管理崗位發揮作用，全方位貫通高技能人才職業發展通道。三是健全評價激勵機制，引導高技能人才創新創造。堅持把品德、知識、能力、業績作為技能人才評價標準，在全國率先推行職業技能鑒定督導制度，積極探索多元化技能人才評價體系，建立以企業為主體的技師、高級技師社會化考評體系，以職業院校為基礎的職業資格認證體系和新職業國家統考制度。

全面實施人才興農，加快推進新農村建設

中共湖北省委

近年來，湖北省委、省政府切實把農村實用人才隊伍建設擺在全省新農村建設的總體戰略中，加強領導，統籌推進，有力地促進了城鄉一體化和社會主義新農村建設。

一、構建體系，突出重點,大規模培養農村實用人才。緊扣新農村建設對實用人才需求大的實際，我們著力構建以涉農院校為龍頭、示范基地為主陣地、重大人才專項為重要支撐的農村實用人才培養體系，加大投入，每年新增2500萬元專項資金用于農村實用人才開發，著力提升實用人才能力素質。

引導涉農院校面向產業辦學，增強人才培養的針對性。以農業產業結構調整和發展特色農業需求為導向，積極支持全省涉農學校加快改革發展，調整專業設置，擴大招生規模，建設精品課程，采取“訂單式”方式培養“適銷對路”的農村人才。目前，全省共有2所農業本科院校、7所農業高職院校和20多所開辦了涉農專業的其它本科院校，每年培養農業畢業生近10萬人。在此基礎上，全面實施“一村一名大學生計劃”，3年投資1．4億元，選拔2萬多名具有高中或中專學歷的農村基層干部和優秀青年到農業院校接受大專學歷教育,培養了一大批“留得住、用得上”的農民大學生。

整合資源創建示范基地，增強人才培養的實效性。針對農村人才培訓機構分散、實踐培養不夠、培養效果不理想的現狀，由省委組織部牽頭對各類涉農培訓機構、師資、項目、資金等進行有效整合。

依托重大專項培養帶頭人,增強人才培養的示范性。農村實用人才帶頭人是農村的拔尖人才。我們注

重發揮他們在帶動產業發展和整個隊伍建設中的重要作用，通過深入實施農村人才帶頭人培養專項來提升農村人才的自我發展和輻射帶動能力。實施農村黨員干部素質提升工程、“千村書記培訓工程”，把村干部培養成農業產業化帶頭人，提高他們帶頭致富和帶領群眾共同致富的能力。

二、統籌城鄉，加大支持，有效利用城市科教人才資源引領和帶動農村實用人才隊伍建設。農村實用人才培養面臨著投入不足、基礎薄弱、周期過長等現實問題，要實現可持續發展，必須按照統籌城鄉的理念來推進，充分發揮我省科教人才資源十分豐富的優勢，引領和帶動農村實用人才隊伍建設。一是鼓勵大學生到農村發展創業，不斷壯大農村人才隊伍。二是引導科技人才資源向農村聚集，帶動農村科技骨干人才成長。三是實施人才援助計劃，支持重點區域人才開發。緊扣鄂西生態文化旅游圈、仙洪新農村試驗區、7個脫貧奔小康試點縣等區域的特色農業產業發展，采取定向培訓、委托培養、對口支援和互派掛職等援助形式，為區域產業發展培養各類緊缺人才。

三、強化服務，營造環境，充分發揮農村實用人才在新農村建設中的重要作用。加強農村實用人才隊伍建設，培養是基礎，用好是根本。我們從健全服務體系入手，激發農村實用人才活力，促進農村實用人才潛在優勢向現實生產力轉化。一是建立農村實用人才創業興業服務體系。制定土地流轉、技術支持、項目立項、資金投入等20多項優惠政策,支持農村實用人才創業興業。二是完善農村實用人才評價激勵體系。堅持開展全省優秀農村實用人才評選活動，累計評選表彰優秀農村實用人才10萬多人，其中省級400多人。三是培育農村實用人才市場體系。全省共建立市級人才市場17個，縣級人才市場99個，逐步形成了以市、縣級人力資源市場為依托、以鄉鎮人才資源服務站為網點的輻射農村、貫通城鄉的農村實用人才市場體系。

加快建設人才強省，推動經濟轉型升級

中共江蘇省委

江蘇省正處于經濟轉型升級的關鍵階段。近幾年來，江蘇省加快推進人才強省建設，著力培養造就高素質人才隊伍，為推動科學發展、建設美好江蘇提供人才支撐和智力支持。

一、堅持人才優先發展、優先投入。省委、省政府堅定不移地把科教興省、人才強省作為經濟社會發展的主戰略，把加強人才隊伍建設作為強省之基、競爭之本、轉型之要。一是大幅度增加教育投入，為建設人才強省夯實基礎。二是大力引進高層次人才，解決急需緊缺人才的“瓶頸”制約。三是大規模培養培訓人才，全面提高人才隊伍素質。適應經濟社會發展的需要，深入實施培養科技領軍人才的“333工程”、為新興產業發展服務的“六大人才高峰行動計劃”，組織實施“科技企業家培育工程”、“產學研人才工程”等，突出培養創業創新型高層次人才。去年全省各級重點人才培養專項資金達到60多億元。

二、面向創新創業實踐招才聚才用才。省委、省政府把建設創新創業人才隊伍擺在突出位置，以企業為主體廣泛集聚人才，在發展創新型經濟中多出人才、快出人才，以人才高地建設帶動產業高地、創新高地建設。一是發展新興產業，招才引智先行。圍繞我省重點發展的新能源、新材料、生物技術和新醫藥、節能環保、軟件和服務外包、物聯網六大新興產業，改變過去以招商引資為主的傳統做法，堅持招才引智先行，實行高層次人才隊伍建設、高科技創新成果轉化、高新技術產業發展“三高聯動”，以人才先發優勢構筑產業先發優勢。二是推進自主創新，高端人才引領。三是以產學研結合為載體，用好用活人才。“十一五”以來，全省組織產學研合作項目20800多項，有55000多名科技人才到企業創新創業，充分激發了人才的創造活力，加快了科技成果產業化步伐。

三、努力形成充滿活力的人才工作機制。我們認真貫徹落實尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造方針，努力提高黨管人才工作水平，積極探索人才工作的新思路、新方法，完善人才培養、引進、使用、激勵機制，吸引更多的創新創業人才到江蘇發展、更多的創新成果到江蘇轉化，使各類人才在江蘇創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。

形成上下聯動的人才工作格局。引導各級黨委、政府更加重視識才、攬才、用才，把人才投入、研發投入作為經濟社會發展的重要考核指標。全省13個省轄市和大部分縣（市）都出臺了引才育才計劃，形成了廣攬人才、廣開才路的局面。

加強創新創業服務平臺建設。依托開發園區和重點企業，普遍建立科技研發機構和科技企業孵化器，著力打造技術公共服務、技術成果交易、創新創業融資服務和社會化人才服務“四大平臺”。目前，全省共建立企業院士工作站142個、博士后工作站621個、工程技術研究中心592個，省級以上科技孵化器面積達到941萬平方米，各級設立創投機構160家，資金管理規模達到300多億元，省級科技成果轉化專項資金每年達到10億元。

完善人才激勵政策。省委、省政府制定出臺了鼓勵和促進創新創業50條政策，從成果評價、技術入股、資金扶持、稅收減免等方面支持科技人才創新創業，開展“江蘇創新創業人才獎”、“十大青年科技之星”等評選表彰活動，讓人才受尊敬、有地位、得利益，努力使江蘇成為各類人才創新創業的熱土。

強化考評攬英才，為做強做大央企提供人才保證

國務院國資委黨委

2003年國務院國資委成立以來，按照中央提出的把中央企業調整到80—100家、培育50家左右具有國際競爭力大公司、大企業集團的戰略目標，全力推動中央企業實施人才強企戰略，取得了明顯成效。2002—2009年，中央企業資產總額從7萬億元增長到了21萬億元，進入世界500強的企業從6家增加到了24家。中央企業的活力、控制力、影響力明顯增強。

一、加快完善企業經營管理人才綜合考核評價體系，引導中央企業做轉變經濟發展方式的表率。國資委堅持遵循企業發展規律，按照黨的十六大、十七大要求，加快建立和完善體現企業特點、有利于激發人才創造活力的考核評價體系，引導中央企業做強做大主業，提高發展質量和效益，在轉變經濟發展方式中發揮表率作用。一是突出科學發展導向，不斷完善經營業績考核制度。二是突出“四好”班子導向，建立健全綜合考核評價制度。企業領導人員考核評價體系的建立和完善，使目標層層分解、壓力層層傳遞、責任層層落實，國有資產實現保值增值。同時，通過將業績考核與薪酬分配掛鉤、綜合考評與培養使用掛鉤，形成了一套激勵企業領導人員崇尚科學發展、專注干事創業的制度，促進了人才隊伍建設上臺階、企業發展質量上水平。2009年，中央企業凈資產收益率達到7.3%，比2003年提高了2.3個百分點；萬元產值綜合能耗比2005年下降了15.1%。中央企業的發展方式正加快轉變到依靠科技進步、人才素質提升和管理創新的軌道上來。

二、著力營造人才脫穎而出的環境，不斷提升人才資源配置科學化水平。中央企業是我國國民經濟的骨干和中堅力量，要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中發展壯大，必須著力提高全球配置人才資源的能力，關鍵是要堅持黨管干部、黨管人才原則，著力營造優秀人才脫穎而出的環境，積極探索競爭性選人用人新機制，使人才進退有序、正常更替、合理流動。一是強化市場機制選人，促使優秀人才不斷脫穎而出。二是著力改革用人機制，使人才隊伍永葆生機活力。通過健全退出機制，使企業領導人員進一步增強了“無為則無位”的危機意識，更好地保持了開拓進取的精神狀態，收到了激勵先進、鞭策后進的良好效果。

三、大力引進海外高層次科技人才，跨越式提升中央企業自主創新能力。打造世界一流企業，必須擁有世界一流人才。中央企業是建設創新型國家的主力軍，是實施“走出去”戰略的國家隊，要真正擔起重任，必須加快吸引集聚一大批科技領軍人才和創新團隊，使自主創新成為企業發展的重要動力，形成在科技人才上的強大優勢。近年來，國資委與中央企業一道，以貫徹落實中央“千人計劃”為抓手，乘政策東風，集優勢資源，以更加開放的姿態大力引才聚才，加快自主創新步伐，搶占世界科技和全球產業制高點。

堅持高端引領，大力引進海外高層次人才。國資委作為落實中央“千人計劃”的四大引才平臺之一，按照中央的統一部署，圍繞國有經濟布局結構調整和國家中長期科技發展規劃，著眼于盡快掌握一批核心技術、突破一批重大關鍵技術，提出用5年時間，在中央企業建設50個以上國家級人才創新創業基地，引進500名以上列入中央“千人計劃”的海外高層次人才。目前，中央企業已引進300多名海外人才，其中81人列入中央“千人計劃”。今年還將有5家人才創新創業基地負責人崗位面向全球公開招聘。

堅持科學發展，建設一流人才創新創業基地。目前中央已批準23家中央企業建設海外高層次人才創

新創業基地，其中14家企業在京集中建設未來科技城。在推進人才基地建設工作中，我們圍繞用好用活海外高層次人才，積極提供區別于現有科研院所的特殊政策，建立與國際接軌的科研管理體制機制，為他們提供重要崗位和創新團隊支撐，讓他們有責有職有權，領銜重大科技攻關，充分發揮他們的關鍵作用。

創新人才管理機制，建設一流科技人才隊伍

中國科學院黨組

中國科學院是國家自然科學的最高學術機構、科學技術領域的最高咨詢機構、自然科學與高技術綜合研究發展的中心。作為科技國家隊，我院堅持把人才資源作為第一資源、作為事業發展最寶貴的財富，大力實施知識創新工程，不斷深化改革，創新人才管理機制，優化人才發展環境，在選才、用才和激勵機制等方面進行了有益的探索和實踐，取得了較好的成效，凝聚了一批具有國際視野和戰略思維的科技領軍人才，培養了大批高素質、富有創新活力的青年人才，形成了一支結構合理、創新能力強的科技人才隊伍。

一、以“百人計劃”為載體，建立高層次人才選拔和培養機制。為帶動一批重點學科的發展、提升中科院在世界范圍的學術地位和競爭實力，我院組織實施了“百人計劃”，面向海內外吸引優秀青年學術帶頭人。經過不懈努力，初步構建了一支面向21世紀的高層次科技人才隊伍，培養了一批跨世紀的學術骨干和學術帶頭人。一是堅持嚴格管理，保證人才引進質量。采取“所自主引進、院擇優支持”方式引進人才。研究所根據科技發展目標，自主設崗引進優秀人才，經過創新實踐考察，院擇優支持，保證了引進人才的質量。至2009年底，通過“百人計劃”支持和培養優秀人才共計1846人，其中從海外引進1292人。二是加大支持力度，提供事業發展舞臺。三是切實保障服務，促進人才健康成長。“百人計劃”入選者不僅取得了豐碩的科研成果，也在創新實踐中快速成長，涌現出一批科技領軍人物。目前已有41人當選為兩院院士，73人擔任“973”計劃首席科學家，371人成為“863”項目負責人。

二、以用人制度改革為突破口，創新科技人才使用機制。近年來，我院從下放專業技術職稱評審權、建立優秀青年人才破格聘任制度、全面實行崗位聘用制等方面加大用人制度改革力度，為優秀人才脫穎而出、發揮作用創造了良好的制度環境。一是實行公平競爭，促使優秀人才脫穎而出。二是突出合理使用，讓人才各展所能。三是保持有序流動，不斷優化人才配置。通過改革用人制度，我院創新人才隊伍結構不斷優化。2009年與1998年相比，我院創新人才隊伍中40歲以下人員所占比例提高了9%，正高級科研人員的平均年齡由54歲降低到46歲，隊伍中具有博士學位人員所占比例提高了21%，專業技術人員所占比例提高了11%。

三、以“三元”結構工資制為重點，完善人才激勵機制。我院針對不同學科特點、工作性質和崗位類型，探索形成以“三元”結構（基本工資+崗位津貼+績效獎勵）工資制為主體、多種分配形式并存的新型分配體系，有效激發了科技人才的創新創造活力。一是加強分類指導，增強人才激勵的針對性。二是注重激發活力，提高人才激勵的有效性。我院承擔國家重大科技任務的能力明顯增強，科技創新不斷取得新的重大突破，形成了“出成果、出人才”相互促進的可喜態勢。自1998年以來，我院有6人榮獲“國家最高科技獎”，有122項成果獲得國家自然科學獎。“中國青年五四獎章”獲得者胡偉武博士帶領龍芯團隊，奮力拼搏、勇于創新，自主研制成功龍芯系列通用CPU芯片，結束了我國信息產業“有機無芯”的歷史。

“國勢之強弱，系乎人才。”《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》的印發標志著我國人才隊伍建設開始進入一個嶄新的發展階段。面向2020年，我院將深入實施知識創新工程，按照“一流的成果、一流的效益、一流的管理、一流的人才”的要求，重點加強人才隊伍建設規劃，強化“一把手”抓“第一資源”的工作機制，全面推進“人才培養引進系統工程”，進一步發揮我院科技“火車頭”作用，為加快我國科技事業發展，建設創新型國家做出新的更大貢獻。

第五篇：人才工作會議發言

開發區在全區人才工作會議上的交流發言

尊敬的各位領導、各位同志：

大家下午好！

近年來，開發區在區委、區政府的正確領導下，在組織、人事部門的親切指導下，堅持黨管人才，不斷創新人才工作機制，優化人才發展環境，為做強做大開發區提供了堅強的智力支撐和人才保障。

一是以做優平臺創造引力。開發區積極引導企業加快科技創新和轉型升級，突出抓好企業研發機構建設，先后建立了企業院士工作站3家，博士后科研工作站 1家，擁有省級工程技術研究中心 2個，xx市級企業工程技術研究中心7個。搭建人才工作平臺，加大xxxx等孵化器建設，創業孵化器面積近4萬平方米。引進“科技領軍人才”10人、海外高層次人才 15人，幫助科技創新型企業爭取省、市各類科技扶持基金達3000萬元。二是以產學研合作凝聚合力。拓展產學研合作新模式，積極開展與高等院校、科研院所的交流合作，幫助企業解決技術難題，促進科技成果轉化。做好“教授博士柔性進企業活動”的對接工作，xxx、xxx、xxx等10家企業共18個崗位與國內知名高校成功對接，實施產學研合作項目數十個。開發區還出資扶持了xxx、xxx等項目的研發。此外，為解決企業用工難，開發區主動與江蘇、甘肅等地區的職業中學和人才市場掛鉤聯系，今年已經為區

1內企業引進一線技工500多人。

三是以項目建設凸顯實力。開發區將招才引智與招商選資相結合，通過引進人才建設一批項目，建設一批項目引進一批人才的思路，xxx、xxx等重點企業從國際知名公司招攬高端人才數百人。xxx博士創辦了總投資1億元的xxx新材料等項目。同時，開發區引進了總投資xxx、總投資xxx、總投資xxx等項目，這些項目吸引一大批專業技術人才入住xx，進一步集聚了開發區的人才投資優勢。2010年，開發區高新技術產業產值占工業產值比重達35%以上。

今天，區委、區政府對當前及今后一段時期的人才工作作了具有戰略意義的部署，我們深受鼓舞和啟發。下一階段，我們將重點做好以下三方面工作：

一是創新人才服務內容。“十二五”期間，開發區將重點打造新能源、新材料等特色產業，吸引大批人才集聚開發區。我們將加大投入，規劃建設1平方公里的科技產業園和1萬平方米的人才公寓，加強服務配套功能，幫助他們解決生產、生活中的實際難題。同時，不斷完善人才引進、培育和使用相配套的政策體系，積極搭建創新創業載體，幫助企業在人才介紹、市場招聘、網絡招聘等方面實行全程服務。

二是創新載體建設模式。針對企業轉型升級的需要，加大創新型人才的引進力度，促進申報建立院士工作站、博士后科研工作站，爭取國家、省項目基金資助，提升企業自主創新的能力。今年我們將創建申報省級科技企業孵化器，迅速擴大孵化器在孵

項目的規模，力爭使孵化企業達50家以上，孵化項目50項，培育高新技術企業8家。

三是創新人才引進理念。我們將緊緊抓住“英才計劃”、“510工程”等活動的機遇，加大招才引智力度，吸引更多行業領軍人才。進一步完善優惠政策吸引人才、留住人才，借力外腦實施“柔性引才”，加大“教授博士柔性進企業活動”申報對接力度。同時，加強和改進人才考核評價工作，努力做到靠制度用人、憑實績用人，實現人盡其才，才盡其用。打造一個助推經濟發展的人力資源板塊，為開發區又好又快發展提供人才支撐。

謝謝大家！