第一篇：企業裁員通知書

企業裁員通知書

在不斷進步的時代，各種通知頻頻出現，通告是黨和國家機關、人民團體、企事業單位在一定范圍內公布應當遵守或者周知的事項時，使用的下行公文。那么問題來了，到底應如何寫一份恰當的通知呢？下面是小編為大家整理的企業裁員通知書，僅供參考，歡迎大家閱讀。

xxx先生/小姐：

我們很遺憾地通知您，xxx東莞代表處(以下簡稱：代表處)由于受到金融風暴影響，業務嚴重萎縮，在此情形下公司決定進行經濟性裁員，您與東莞市友誼國際勞務有限公司、代表處簽訂的勞動合同將于20xx年_月xx日予以終止。就職期間您同代表處簽訂的任何協議同時終止。

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規定，代表處將按時支付您20xx年_月xx日至xx日工資及經濟補償，并將出具相關離職證明。

請您于最后工作日年月日歸還以下設備和材料：xxxxxxxx。

我們非常感激您的努力和對公司所作出的貢獻。我們將非常樂意為您有興趣的`公司出示介紹信。

順祝未來工作生活一帆風順!

特此通知。

東莞市友誼國際勞務有限公司(蓋章)

公司東莞代表處(蓋章)

請簽名確認已收悉此通知并歸還一份給公司。

員工姓名(中文)：xxx

身份證號：xxxxx

日期：20xx年xx月xx日

某先生/小姐：

我很遺憾的通知您，公司因受到原料價格上漲、人力成本上漲、人民幣升值、財務費用激增、國際原油價格震蕩及行業產能過剩等影響，業務嚴重萎縮，經濟效益下挫，在此情形下，公司決定裁員人，你與公司簽訂的合同于20xx年月日予以終止。就職期間其他合同一律終止。

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，公司將按時支付您20xx年月日至月日的工資及經濟補償元(大寫：)，并為你出具離職證明。

請你于20xx年月日前歸還公司以下辦公設備及材料：

公司真誠感謝您的努力和為公司所做的貢獻!公司非常樂意為您有興趣的公司出具介紹信。公司發展好了，歡迎“倦鳥歸巢”。關于“五險一金”的辦理，請咨詢人力資源部張三，電話：。

特此通知

某公司(蓋章)

20xx年月日

請簽名確認已收悉此通知，辦理離職手續時，交人力資源部一份。

員工簽名:

身份證號碼：

日期：

某先生/小姐：

我很遺憾的通知您，公司因受到原料價格上漲、人力成本上漲、人民幣升值、財務費用激增、國際原油價格震蕩及行業產能過剩等影響，業務嚴重萎縮，經濟效益下挫，在此情形下，公司決定裁員XX人，你與公司簽訂的合同于20xx年X月XX日予以終止。就職期間其他合同一律終止。

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，公司將按時支付您20xx年X月XX日至X月XX日的工資及經濟補償XXXX元(大寫：XXX)，并為你出具離職證明。

請你于20xx年X月XX日前歸還公司以下辦公設備及材料：

XXXXXXXXXXXXXX。

公司真誠感謝您的努力和為公司所做的貢獻!公司非常樂意為您有興趣的公司出具介紹信。公司發展好了，歡迎“倦鳥歸巢”。關于“五險一金”的辦理，請咨詢人力資源部張三，電話：1886666XXXX。

特此通知

某公司(蓋章)

20xx年X月XX日

xxxxxxxx先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于xxx_年xxx_月xxx_日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的xxxxxxxx規定和勞動合同的約定處理。

xxxxxxxx有限責任公司

xxxx年xx月xx日

各位親愛的同仁：

從本年9月份開始，大家都知道我們公司最近發生了一些問題，這些問題給公司經濟造成了一定的壓力，我們的生產產量下跌了50%，導致我們無法再繼續雇用一批優秀的員工。公司一直很滿意大家在受

聘期間所展示的素質，并為失去您這樣的員工感到遺憾。

然而，我們公司現

在經營發生嚴重困難。連續幾個月虧損若再繼續虧損下去，不作相應的戰略調整，將有可能

發展到破產境界，所以只有盡快進行戰略調整，發展有機會的產品，才有可能保證企業的存

續。所以我們不得不遺憾地通知大家，我們將裁掉20%的員工。

您忠誠的xxx有限公司在這里祝福大家有個美好的未來!

xxx有限公司

xxxx年10月10日

我很遺憾的通知您，公司因受到原料價格上漲、人力成本上漲、人民幣升值、財務費用激增、國際原油價格震蕩及行業產能過剩等影響，業務嚴重萎縮，經濟效益下挫，在此情形下，公司決定裁員xx人，你與公司簽訂的合同于20xx年_月xx日予以終止。就職期間其他合同一律終止。

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，公司將按時支付您20xx年_月xx日至_月xx日的工資及經濟補償xxx_元(大寫：xxx)，并為你出具離職證明。

請你于20xx年_月xx日前歸還公司以下辦公設備及材料：

xxxxxxxxxxxxxx。

公司真誠感謝您的努力和為公司所做的貢獻!公司非常樂意為您有興趣的公司出具介紹信。公司發展好了，歡迎“倦鳥歸巢”。關于“五險一金”的辦理，請咨詢人力資源部張三，電話：1886666xxx_。

特此通知

某公司(蓋章)

20xx年_月xx日

請簽名確認已收悉此通知，辦理離職手續時，交人力資源部一份。

員工簽名：xxx

身份證號碼：xxxxxxxx

日期：20xx年xx月xx日

第二篇：裁員通知書

裁員通知書

你與AA公司于 年 月 日簽訂/續訂的勞動合同，因

原因，根據《AA公司勞動合同制實施辦法》第 條第 款的規定，決定從 年 月 日起解除勞動合同。

經濟補償為 元。請你于勞動合同解除之日前一周內到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續，逾期不辦理手續者責任自負。特此通知 AA公司 年 月 日

第三篇：裁員通知書

裁員通知

各位親愛的同仁：

從本年9月份開始，大家都知道我們公司最近發生了一些問題，這些問題給公司經濟造成了一定的壓力，我們的生產產量下跌了50%，導致我們無法再繼續雇用一批優秀的員工。公司一直很滿意大家在受聘期間所展示的素質，并為失去您這樣的員工感到遺憾。

然而，我們公司現在經營發生嚴重困難。連續幾個月虧損若再繼續虧損下去，不作相應的戰略調整，將有可能發展到破產境界，所以只有盡快進行戰略調整，發展有機會的產品，才有可能保證企業的存續。所以我們不得不遺憾地通知大家，我們將裁掉20%的員工。

您忠誠的x x x有限公司在這里祝福大家有個美好的未來！x x x有限公司

2013年10月10日星期四篇二：裁員通知書

裁員通知書

（員工工號：）：

你與aa公司于 年 月 日簽訂/續訂的勞動合同，因下列第 項

原因，根據《aa公司勞動合同制實施辦法》第 條第 款的規定，決定從

年 月 日起解除勞動合同。

1、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

2、排的工作；

2、員工患病或者非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作；

3、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人 協商不能就變更勞動合同達成協議；

5、員工連續待聘滿六個月.6、經濟補償為 元，醫療補助費為 元。請你于勞動合同解除之日前一周內到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續，逾期不 辦理手續者責任自負。

特此通知 aa公司

年 月 日篇三：員工辭退通知書標準格式

辭退員工通知書格式及范文匯總

辭退通知書是公司與員工解除勞動合同所使用的文書。按照規定，辭退員工應當向員工簽發通知書。當員工違反勞動合同約定，或者嚴重違反法違紀，或者公司根據業務重組的需要，可以依據勞動合同的約定和法律法規的相關規定辭退員工。

企業一旦向員工出具了辭退通知書，那么將意味著公司有向員工支付經濟補償金的義務，該通知書將成為仲裁或訴訟的主要證據。企業對此應當慎重。

辭退員工通知書主要內容包括：被辭退員工的姓名，辭退的原因，辭退的待遇和補償的處理等。

特別提示：

制作辭退通知書的基本要求是把辭退的理由解釋清楚。屬于員工自己的原因而被辭退的，對造成公司損失的，公司有權追究員工的責任，要求員工依據勞動合同的約定承擔賠償責任。如果屬于公司自身的原因，比如產業結構的調整而進行的裁員，公司應當予相應的補償。

■辭退員工通知書格式

格式一 通知 ________先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規定辦理。________有限責任公司

年 月 日

格式二 辭退通知書 ________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。________有限責任公司

年 月 日

●企業辭退員工解除勞動合同通知書如何制作與送達

關于企業辭退員工，企業解除或終止員工勞動合同，如何制作相關法律文書，并有效地向勞動者送達，是一個經常被用人單位忽略的問題。事實上，企業辭退員工，或解除員工勞動合同，或終止員工勞動合同的相關文書，將是勞動爭議中最為重要的證據。不同的勞動合同解除或終止文書適用不同的法律規則，它將直接影響到企業所涉勞動爭議的處理結果。

一、企業辭退員工、解除勞動合同或終止勞動合同等應制作的法律文書類別 由于建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同，使得企業辭退員工，即系解除勞動合同，我們建議用解除勞動合同通知書。如果是終止勞動合同，則用終止勞動合同通知書。如果企業與員工協商解除勞動合同，則可以簽署解除協議或解除勞動合同協議。

下邊，筆者根據自己的律師實務經驗，分別談談幾種文書的制作要點與注意事項。

一、企業辭退員工解除勞動合同通知書的制作要點與注意事項

1、要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經濟補償金問題。

2、解除勞動合同通知書應當明確解除時間，這關系到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。

3、解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據予以證明，沒有證據證明的事實不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動爭議糾紛處理過程帶來困難。

4、解除勞動合同通知書應當簡明扼要，但文義應清楚、無歧義。?全文

■相關范本：

【辭退員工通知書】員工辭退通知書(范本)辭退通知書 xxx，我公司與你于2007年 月 日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

此致 xxx有限公司

年 月 日

●試用期辭退通知書(中英文)通知

××先生/小姐：

因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。特根據 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同” 予以辭退。請于 年 月 日 點 至公司人力資源部辦理離職移交手續。

××××公司人力資源部

英文：

notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd篇四：公司裁員方案(2)xxx公司裁員方案

一、裁員基本原則——支付經濟補償方式與員工協商解除合同

1、裁員原因：因生產經營困難，難以維聯系公司運營，需大幅度裁員 2.裁員對象：除經評估認為優秀的，可以暫時保留外，第一批裁員83人，暫保留員工60人

二、裁員工作主要流程：

1、召開會議，由公司領導宣布裁員決定及裁員原因

2、公布被裁人員名單及補償方案

3、下發解除勞動合同通知單，并請接到通知單的員工簽字確認，由人事部負責收回回執，如員工拒收通知單，則由該部門主管會同一名在職員工在通知單上簽名，視為送達

4、被裁減員工應該在接到通知后根據公司后面規定的辦理時間，辦理相關工作交接手續并填寫《員工離職單》;2.工作交接手續辦理完成后，將《員工離職單》并人事行政部，人事行政部當場核算其當月工資和有關補償金； 3.人事行政部與財務部對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務部發放工資及相關補償后，員工需簽字確認。

三、經濟補償方案為：n+1 1.n=經濟補償金：根據勞動合同法相關規定：企業要求與員工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償； 2.1=提前通知金。

根據勞動法規定，企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被裁員工，二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求被裁減

立即辦理手續，需予以支付其一個月工資;月工資高于xx市上一社會平均工資3倍的，按照3倍標準計算，按xx地區標準一年最高上限為6600元

四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責：

1、公司總經理會同班子成員主持裁員工作，做好離職人員談話及思想工作；

2、人事行政部負責通知書的發放和回執的回收工作，負責核算人員工資和經濟補償，如有被裁員工要求補繳社保的，負責在本社保基數公布之日后，為離職員工辦理社保補繳手續等勞資后續工作；負責與財務部清點公司固定資產清況；

3、被裁員工部門負責 人協助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領辦理手續工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接，每個部門應指定人員負責此項工作，確保交接工作準確、有序；

4、財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及準備好離職人員的工資和補償金（現金形式）的發放。

5、信息部負責與離職人員交接有關電腦信息等方面的事宜；

6、公司安保部負責做好離職人員的行為控制，防止出現報復和人身傷害，以及人員離開公司后的門禁工作；

7、xx負責接管回收的公司固定資產；

五、裁員方案實施時間表： 1、9月28日人事行政部完成被裁員工本月工資及補償金的核算工作，并將擬定好的裁員方案報公司高管討論，報董事長審批； 2、9月29日做好裁員前各項準備工作，人事行政部準備好通知單及離職申請表； 2、9月30日對倉庫實施盤點； 2、10月1日由總經理及班子成員分頭召開各部門會議，說明裁員原因，公布裁員名單及補償方案，人事部負責下發《通知單》和回收回執；

3、被裁員工辦理工作交接；填寫《員工離職單》交人事行政部，人事行政部將核算完畢的補償金告知員工，通知員工領取日期及履行的流程； 4、10月2-5日財務部會同各部門清點公司固定資產，核對帳目 5、10月15日-20日發放工資及補償金；

六、注意事項

1、安全保衛：員工辦完離職手續后，均需由部門主管陪同下取個人用品并離開，避免突發狀況發生；

2、財務部應事先核查本次裁減員工中是否存在帳款問題，人事行政部核查辦公用品、收回工牌；

3、保安應加強門崗力量，離職后員工不得進入公司，以避免惡性事件發生；

4、由于員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最后或暫緩辭退；

5、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤后方可結算工資及補償金。

七、本次裁員可能發生的后續問題：

1、社保補繳及個別人要求按實際工資繳費；

3、如有被裁員工主張公積金的補繳；

2、相關部門4-5月份獎金的發放；

3、按勞動合同法第四十一條之規定，因生產經營發生嚴重困難的；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員；

4、社保及公積金尚未開戶，本社保基數尚未公布，如有員工要

求補繳社保，需預留出個人帳戶部分，預留金額應為上標準的120%；

5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求，是否告知其如下義務：

八、被裁減員工義務： 1.服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償；造成他人身體、財產損害的，將予以賠償；并移交公安機關處理 2.服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，并賠償公司全部財產損失，并移交公安機關處理。3.服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。篇五：公司裁員方案

公司裁員方案 1.目的：

因公司戰略調整及企業發展側重不同，及工作分析，結合現在有些崗位工作不飽和，特對公司人員架構調整和員計劃。裁員一定會有風險，對員工會有影響，但我們唯一要做的就是風險和影響降到最低。2.裁員名單： 3.裁員整體原則：

1）穩定員工心態第一；

2）然給員工認同裁員的原因； 3）從感情上讓裁員從和平的心態接受。4）為員工做好后路鋪墊。（提供所有他擔心的問題和可能遇到的困難）5）低調處理，不影響其它同事。6）快速解決，我建議當即談判離職當即辦理手續當即結算工資。4.前期準備： 1）充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態、家庭背景等；了解越多的基本信息對談判越有幫助。

2）員工對裁員事件的心理承受因素。3）讓上司與其溝通； 4）裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因為離職而影響家庭生活的。5）制定出裁員通知書、補償協議（讓其簽名，以防勞動糾紛）6）充分了解人員的幾本情況，他們可能會提出的疑問？（請列出所有詳單）及應對措施。7）相關表格準備： a)《離職通知書》

b)《離職工資結算單》 c)《離職證明書》 d)《離職交接表》 5．談判策略 1）了解他在公司所作出的業績，給予認可；引導出但是由于公司目前的困境

和發展戰略調整，及工作不飽合的等原因。（視當時情況而溝通）2）說出是他主動離職，但是公司給補償；（這條根據實際當時談判情況進行）3）公司裁員會給予相應的補償；

a)提供補償通知書，讓他簽名確認； b)提供補償工資條，當日結算，讓他簽名確認； 4）提供離職證明書，是優秀評價； 5）提供職位推薦。（這里需要先了解一下他們的特長，看是否有合適的職位

推薦）6）告之，如果公司有合適的職位，首先考慮的也是他本人。(轉載于:裁員通知書)按照正常原則裁員要當即立斷，不能拖拉，最好安排在周五，上午談完下午辦完手續，這樣不會影響其他人。

離職關系

電腦用戶名網絡撤銷 人員離職后的評估，在職人員的觀察及溝通，其它事項等

即時

后期處理 7．注意事項： a)做好訪談記錄。b)做好交接準備。（交接數據備份，以防數據遺失）c)與部門經理溝通，了解可能存在的問題。d)充分了解每個人的背景、特點、心態 8．最壞打算 a)員工上訴（如果補償得到，這個應該不會出現）b)員工對部門內成員的議論；部門經理一定要多觀察和個別訪談，穩定在職人員心態。

第四篇：公司裁員通知書

篇一：裁員通知

裁員通知

各位親愛的同仁：

從本年9月份開始，大家都知道我們公司最近發生了一些問題，這些問題給公司經濟造成了一定的壓力，我們的生產產量下跌了50%，導致我們無法再繼續雇用一批優秀的員工。公司一直很滿意大家在受聘期間所展示的素質，并為失去您這樣的員工感到遺憾。

然而，我們公司現在經營發生嚴重困難。連續幾個月虧損若再繼續虧損下去，不作相應的戰略調整，將有可能發展到破產境界，所以只有盡快進行戰略調整，發展有機會的產品，才有可能保證企業的存續。所以我們不得不遺憾地通知大家，我們將裁掉20%的員工。

您忠誠的x x x有限公司在這里祝福大家有個美好的未來！

x x x有限公司

2013年10月10日星期四

篇二：公司裁員方案(2)xxx公司裁員方案

一、裁員基本原則——支付經濟補償方式與員工協商解除合同

1、裁員原因：因生產經營困難，難以維聯系公司運營，需大幅度裁員

2.裁員對象：除經評估認為優秀的，可以暫時保留外，第一批裁員83人，暫保留員工60人

二、裁員工作主要流程：

1、召開會議，由公司領導宣布裁員決定及裁員原因

2、公布被裁人員名單及補償方案

3、下發解除勞動合同通知單，并請接到通知單的員工簽字確認，由人事部負責收回回執，如員工拒收通知單，則由該部門主管會同一名在職員工在通知單上簽名，視為送達

4、被裁減員工應該在接到通知后根據公司后面規定的辦理時間，辦理相關工作交接手續并填寫《員工離職單》;2.工作交接手續辦理完成后，將《員工離職單》并人事行政部，人事行政部當場核算其當月工資和有關補償金；

3.人事行政部與財務部對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務部發放工資及相關補償后，員工需簽字確認。

三、經濟補償方案為：n+1 1.n=經濟補償金：根據勞動合同法相關規定：企業要求與員工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；

2.1=提前通知金。

根據勞動法規定，企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被裁員工，二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求被裁減

立即辦理手續，需予以支付其一個月工資;月工資高于xx市上一社會平均工資3倍的，按照3倍標準計算，按xx地區標準一年最高上限為6600元

四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責：

1、公司總經理會同班子成員主持裁員工作，做好離職人員談話及思想工作；

2、人事行政部負責通知書的發放和回執的回收工作，負責核算人員工資和經濟補償，如有被裁員工要求補繳社保的，負責在本社保基數公布之日后，為離職員工辦理社保補繳手續等勞資后續工作；負責與財務部清點公司固定資產清況；

3、被裁員工部門負責 人協助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領辦理手續工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接，每個部門應指定人員負責此項工作，確保交接工作準確、有序；

4、財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及準備好離職人員的工資和補償金（現金形式）的發放。

5、信息部負責與離職人員交接有關電腦信息等方面的事宜；

6、公司安保部負責做好離職人員的行為控制，防止出現報復和人身傷害，以及人員離開公司后的門禁工作；

7、xx負責接管回收的公司固定資產；

五、裁員方案實施時間表： 1、9月28日人事行政部完成被裁員工本月工資及補償金的核算工作，并將擬定好的裁員方案報公司高管討論，報董事長審批； 2、9月29日做好裁員前各項準備工作，人事行政部準備好通知單及離職申請表； 2、9月30日對倉庫實施盤點； 2、10月1日由總經理及班子成員分頭召開各部門會議，說明裁員原因，公布裁員名單及補償方案，人事部負責下發《通知單》和回收回執；

3、被裁員工辦理工作交接；填寫《員工離職單》交人事行政部，人事行政部將核算完畢的補償金告知員工，通知員工領取日期及履行的流程； 4、10月2-5日財務部會同各部門清點公司固定資產，核對帳目 5、10月15日-20日發放工資及補償金；

六、注意事項

1、安全保衛：員工辦完離職手續后，均需由部門主管陪同下取個人用品并離開，避免突發狀況發生；

2、財務部應事先核查本次裁減員工中是否存在帳款問題，人事行政部核查辦公用品、收回工牌；

3、保安應加強門崗力量，離職后員工不得進入公司，以避免惡性事件發生；

4、由于員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最后或暫緩辭退；

5、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤后方可結算工資及補償金。

七、本次裁員可能發生的后續問題：

1、社保補繳及個別人要求按實際工資繳費；

3、如有被裁員工主張公積金的補繳；

2、相關部門4-5月份獎金的發放；

3、按勞動合同法第四十一條之規定，因生產經營發生嚴重困難的；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員；

4、社保及公積金尚未開戶，本社保基數尚未公布，如有員工要

求補繳社保，需預留出個人帳戶部分，預留金額應為上標準的120%；

5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求，是否告知其如下義務：

八、被裁減員工義務：

1.服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償；造成他人身體、財產損害的，將予以賠償；并移交公安機關處理 2.服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，并賠償公司全部財產損失，并移交公安機關處理。

3.服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。

篇三：員工辭退通知書標準格式

辭退員工通知書格式及范文匯總

辭退通知書是公司與員工解除勞動合同所使用的文書。按照規定，辭退員工應當向員工簽發通知書。當員工違反勞動合同約定，或者嚴重違反法違紀，或者公司根據業務重組的需要，可以依據勞動合同的約定和法律法規的相關規定辭退員工。

企業一旦向員工出具了辭退通知書，那么將意味著公司有向員工支付經濟補償金的義務，該通知書將成為仲裁或訴訟的主要證據。企業對此應當慎重。

辭退員工通知書主要內容包括：被辭退員工的姓名，辭退的原因，辭退的待遇和補償的處理等。

特別提示：

制作辭退通知書的基本要求是把辭退的理由解釋清楚。屬于員工自己的原因而被辭退的，對造成公司損失的，公司有權追究員工的責任，要求員工依據勞動合同的約定承擔賠償責任。如果屬于公司自身的原因，比如產業結構的調整而進行的裁員，公司應當予相應的補償。

■辭退員工通知書格式

格式一 通知 ________先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規定辦理。

________有限責任公司

年 月 日

格式二 辭退通知書

________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。

________有限責任公司

年 月 日

●企業辭退員工解除勞動合同通知書如何制作與送達

關于企業辭退員工，企業解除或終止員工勞動合同，如何制作相關法律文書，并有效地向勞動者送達，是一個經常被用人單位忽略的問題。事實上，企業辭退員工，或解除員工勞動合同，或終止員工勞動合同的相關文書，將是勞動爭議中最為重要的證據。不同的勞動合同解除或終止文書適用不同的法律規則，它將直接影響到企業所涉勞動爭議的處理結果。

一、企業辭退員工、解除勞動合同或終止勞動合同等應制作的法律文書類別

由于建立勞動關系，必須簽訂書面勞動合同，使得企業辭退員工，即系解除勞動合同，我們建議用解除勞動合同通知書。如果是終止勞動合同，則用終止勞動合同通知書。如果企業與員工協商解除勞動合同，則可以簽署解除協議或解除勞動合同協議。

下邊，筆者根據自己的律師實務經驗，分別談談幾種文書的制作要點與注意事項。

一、企業辭退員工解除勞動合同通知書的制作要點與注意事項

1、要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經濟補償金問題。

2、解除勞動合同通知書應當明確解除時間，這關系到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。

3、解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據予以證明，沒有證據證明的事實不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動爭議糾紛處理過程帶來困難。

4、解除勞動合同通知書應當簡明扼要，但文義應清楚、無歧義。?全文

■相關范本：

【辭退員工通知書】員工辭退通知書(范本)辭退通知書 xxx，我公司與你于2007年 月 日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

此致

xxx有限公司

年 月 日

●試用期辭退通知書(中英文)通知

××先生/小姐：

因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。特根據 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同” 予以辭退。請于 年 月 日 點 至公司人力資源部辦理離職移交手續。

××××公司人力資源部

英文： notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd 篇四：裁員通知書

裁員通知書

（員工工號：）：

你與aa公司于 年 月 日簽訂/續訂的勞動合同，因下列第 項

原因，根據《aa公司勞動合同制實施辦法》第 條第 款的規定，決定從 年 月 日起解除勞動合同。

1、員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

2、排的工作；

2、員工患病或者非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作；

3、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人 協商不能就變更勞動合同達成協議；

5、員工連續待聘滿六個月.6、經濟補償為 元，醫療補助費為 元。

請你于勞動合同解除之日前一周內到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續，逾期不 辦理手續者責任自負。

特此通知 aa公司

年 月 日 篇五：04-09 公司裁員通知

04-09 公司裁員通知

● e-mail 范例1 ●

dear ben, it is with regret, therefore, that we have to inform you that we will be unable to utilize your services anymore.we have been pleased with the qualities you have exhibited during your tenure of employment, and will be sorry to lose you.we wish you a promising future.yours truly, abc co.親愛的班：

我們一直希望能在這次內部重組的困難時期保留公司的全體員工，不幸的是這個愿望無法實現了。

我們不得不遺憾地通知您，我們無法再繼續雇用您。公司一直很滿意您在受聘期間所展示的素質，并為失去您這樣的員工感到遺憾。

祝福您有個美好的未來！

您忠誠地，abc 公司

● e-mail 范例2 ●

dear miss lynn, requirements any more.thus, we are sorry to inform you that you have to leave on august 1st 2010.thank you very much for your years endeavor and contribution.you will get all legal welfare and subsidies in accordance with the labor law.親愛的林恩小姐：

由于今年本公司的經營方針和業務進行重大的調整和變化，很遺憾地要通知您，您的專業和工作能力均不再符合本公司要求，故請您于 2010 年 8 月 1 日離職。

謝謝您多年來的努力和貢獻。

我們將依據勞動法給予您一切合法的待遇和補助金。

米亞公司

● 如果這樣寫也可以！●

1.我很遺憾地告訴您，必須終止你的服務。

i regret having to tell you that your service will have to be terminated.2.我們很遺憾地通知您，公司將解除對您的雇用。

we regret to inform you that your employment with the firm shall be terminated.3.我恐怕要告訴你一個壞消息。

i am afraid that i have to tell you bad news.4.事實上我們真的不愿看到你離開。

we are really sorry to see you leave actually.5.請安排歸還您使用的公司物品。

6.我們再一次對此表示遺憾。

again, we regret that this action is necessary.7.祝你在新的工作崗位上一切順利。

第五篇：企業裁員100天

企業裁員100天

裁員挑戰

2005年，一輪輪的裁員消息接踵而至，從跨國企業涉及到內資公司。

沒有哪一年讓我們看到如此之多的裁員新聞，也沒有哪一年讓企業員工們如此深切地感受到：自己平日視如雞肋般的飯碗，還是非常珍貴的。隨著身邊平日風光的白領、小資們不斷落馬，員工對工作的平安感和對公司的信任度也正在持續受到挑戰。

面對洶涌而來的裁員風潮，以及不確定因素不斷增加的挑戰，公司管理層有必要掌握更專業的裁員知識和方法。

作為一家在人力資源管理領域有著資深專業經驗的咨詢公司，華信惠悅提出了“裁員100天〞的概念。

華信惠悅的方案以100天為一個完整的時間段，將裁員行動分為事前規劃、事中執行和事后整合三個階段。在前30天，重點關注整個行動的分析、規劃與安排；中間階段，重點在于對前期方案的執行與控制、調整；最后，就企業前期工作和裁員后效果進行評估與分析，進而指導未來的工作。

裁員是一項系統工程，管理者必須關注整個行動中的關鍵點，穩健執行，及時控制。

而更進一步，會發現：企業在裁員過程中所受到的阻力通常與企業文化建設的好壞成反比。

于是有了一種說法：裁員比招聘更能夠表達出一個企業的文化。

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責任編輯：鄧羊格

怎樣進行裁員規劃？

企業在裁員規劃時，需要確定以下幾個關鍵點：裁員目的、裁員范圍及選擇標準、目標、效果時間安排〔開始與結束時間〕、執行人員及可能的風險分析。

裁員目的決定裁員類型

不同的裁員目的將直接影響對被裁人員的圈定標準以及選擇的方法。按裁員目的不同，裁員一般可以分為結構型裁員、經濟型裁員和優化型裁員。

結構型〔戰略型〕裁員，主要是由于行業、技術和公司戰略開展變化所導致的，是相對大范圍的裁減員工活動。這種裁員主要發生在企業業務收縮或合并時，表現形式是整個工廠或分支機構甚至業務部門、事業部的關閉。

經濟型裁員，是旨在提高企業運營效率，以減員增效為目標的裁員，在表現形式上一般不會是整個工廠的關閉，而是按照部門、人員的比例，以及經過分析的員工勞動生產率進行縮減。

優化型裁員，那么主要關注員工的績效，裁減那些業績表現不佳的員工。相對而言，此類裁員是企業對內部的人力資源正常優勝劣汰的表現形式。這種裁員方式最直接的表現形式，出現在那些對員工績效考核結果進行強制分布的企業。績效考核結果強制分布是指在一個相近的員工群體中，將他們的績效考核結果排序，強制性地找出績效表現最差的一小局部人。不管企業是否有正式的離職制度，那些采用績效考核結果強制分布公司的員工都面臨著被迫離職的境遇。

這種裁員方式的初衷是在企業內營造一種人人爭先的工作氣氛，但使用不當的情況下也有很大的負面效果，例如：對員工忠誠度和平安感的影響，所以企業要根據自身的情況謹慎采用。

而本文將著力分析前兩種裁員類型，即結構型裁員、經濟型裁員。

戰略型裁員：進行結構性分析

對于戰略型裁員，公司戰略的轉變需要各個部門的營運策略來配合支撐。相應地，人力資源戰略必然也面臨調整：這種調整需要管理層對公司的戰略與人力資源現狀進行系統全面的審計分析，找出企業現有的人員結構、數量與新戰略所需要求的差距，相應地做出滿足要求的方案，缺乏的按要求補齊、充裕的進行轉崗或裁員。

同時，由于企業戰略的轉變，戰略型裁員極有可能會影響到企業人力資源管理的各個模塊〔見表1〕，將這些模塊進行調整配合。

表1：不同企業戰略對人力資源管理各模塊的要求

戰略

模塊

本錢領先

差異化

專業化

以本錢優勢贏得競爭，有較強降價能力

以產品特殊性贏得價值，利潤率相對較高

只在某一特定市場針對目標客戶參與競爭

招聘

內部培養為主，外部招聘以初級職位為主

外部購置為主，中高級職位關注外部招聘獲得

介于兩者之間

崗位

詳細具體的崗位職責說明書，強調人對崗位的適應性

寬泛的崗位設置，經常出現因人設崗的情況

薪酬

基于崗位的薪酬體系，關注內部公平

為人的能力和績效付薪，關注外部競爭力

績效

關注于過程、年資等因素，績效考核是一種監管工具

關注于創造和靈活性、工作結果，績效考核是員工職業開展工具

培訓

關注于工作相關的培訓

以團隊和職業開展為根底的培訓

經濟型裁員：進行技術性分析

對于經濟型裁員，更多的是人力資源部門的技術性問題，即關注于分析勞動生產力的提高將直接影響哪些部門，及相應產生的冗員數量和處理方法，較少會引至公司人力資源管理各個模塊大范圍的變動與多個部門的重組。

人力資源戰略決定裁員標準

裁員規劃過程中最核心的局部，是裁員范圍的選定標準。影響范圍標準的首先是公司的人力資源戰略。

從根本上說，人力資源戰略分為“購置〞和“培養〞兩種。所謂“購置〞就是從外部人才市場招聘；而“培養〞，那么關注于在企業內部對既有人員進行投資與任用。

奉行不同的人力資源管理戰略，必然導致裁員決策做出的不同，以及范圍標準確定的差異。

“購置〞型企業裁員較直接

以購置為主的企業，裁員決策相對更容易做出，因為本身企業對員工的投入就不是太大，一買一賣之間，感情因素攙雜不多。因此裁員標準往往來得簡單直接，根本就是哪些部門充裕，哪些相關人員直接卷包走人，或者直接以工作績效作為選擇標準，較少涉及人員轉崗或培訓待崗。

在實際的操作中，往往采取簡單的根本補償方案，事先高度保密而溝通相對較少，對人感情方面的顧慮不多，極端的案例包括：在2小時內完成離職通知和面談，讓員工在企業的記錄中徹底消失，工作位置、郵箱、識別卡等立刻封存，取走個人物品之后再無聯系等剛性措施。

“培養〞型企業裁員較變通

以培養為主的企業，做出裁員決策相對較為困難：一方面，公司對現有員工進行了大量的投入，員工的流失會導致公司資產的損失；另一方面，裁員對那些留下的員工沖擊較大，裁員本身代表公司承諾的局部未履行，可能會導致這些員工對公司信任的危機而流失。

因此，這些企業會較少地選擇裁員，而更多地采用一些變通的方法，如：轉崗、待崗或集體降薪。就算是最后決定裁員，在標準的選擇上，也會更多地關注如：進入公司的時間、在公司內部輪崗的情況等，而不是單純與工作績效相關的指標。

對于這樣的企業，在公司的時間越久，公司的投資越大，員工離開的損失也越大。

一家以培養員工和關注企業內部人才開展著名的跨國公司在不得不進行戰略性裁員時，首先選擇讓員工自愿報名的方式，在一定期限內主動提出離職的員工將得到較為豐厚的一攬子補償金，其中包括：N+3至N+6不等的根本離職補償金〔N為企業效勞年限，按級別給予不同的加值〕，累積住房公積金的一次性提取〔原本要到一定效勞年限方可提取〕，以及社會和醫療保險的延長繳納和享受等。

在第一輪志愿結束后，才開始以績效為考核標準，選擇那些被裁員工，相應的補償方案也不像前一批那樣優厚。

最后，該企業為員工提供一定的就業輔導、培訓和再就業輔助行動，以幫助離職員工盡早實現再就業，減少裁員給員工帶來的心理障礙。

這種方法不僅使該公司在業界贏得了信譽，也在被裁員工心里留下了良好的印象，保護了企業的雇主品牌，成功地將裁員在企業社會形象方面的負面影響降到最低。

裁員也需要“SMART〞目標

裁員標準確定以后，需要為裁員行動制定明確的目標。像我們在績效管理時做工作目標設定一樣，裁員也要制定“SMART〞目標，所謂“SMART〞目標，是英語中五個單詞的代表，要求目標到達：具體、可衡量、可達成、相關和有時限。符合要求的“SMART〞裁員目標如：在2005年年底之前，完成裁減生產部員工20%，其中包括上年績效考核評為“差〞的全部人員，及局部“較差〞的員工，預算控制在年初的水平內。

對于比擬復雜或規模較大的裁員行動，甚至在總目標的根底上，要制定分階段的目標，以指導和控制行動的進行。這就像打一場大戰役，在戰略確定的根底上，要有具體目標，幾個小戰役的勝利代表著大戰役的成功，進而完成階段性的戰略目標。

制定百日裁員方案表

目標制定之后，就是做好行動方案這一關鍵步驟。

這一步是前面規劃或者說小戰役的具體落實，主要實施方案要有工作內容、預算、溝通方案、裁員執行的標準及方案、法律問題處理等。其中任何一項工作的失誤都有可能導致整個行動的失敗〔見表2〕。

表2：裁員百日方案

日期

主要內容

負責人

第1-30天

規劃

1-5天

確定裁員目標

總裁、人力資源部負責人

1-5天

選定裁員標準及范圍

總裁、人力資源部負責人

3-10天

進行裁員本錢測算

人力資源部

3-10天

確定周期及時間

總裁、人力資源部

11-15天

完成執行方案

總裁、人力資源部

11-20天

確定溝通方案、相關文件、法律文件、執行人員及意外事件處理預案

總裁、人力資源部

16-18天

中高層管理者裁員方案溝通

總裁、人力資源部

18-20天

執行方案的最后審視

總裁、人力資源部

15-25天

裁減人員名單確定

人力資源部、相關部門主管

21-25天

裁員方案及實施方法培訓

總裁、人力資源部

21-30天

開始裁員初期的第一輪溝通

總裁、人力資源部

第31-70天

執行

31-70天

按方案實施多輪溝通

人力資源部及相關部門

按需

第一輪裁減

相關部門

按需

簡要分析前一輪工作成果

人力資源部及相關部門

按需

第二輪裁減

相關部門

第71-100天

總結分析

71-80

進行員工意見調查并分析結果

人力資源部

71-80

對裁員的直接效果進行分析

人力資源部

81-100

就員工調查的結果進行相應的培訓

人力資源部、相關部門

90-100

對裁員效果進行總體分析評估

總裁、人力資源部

目前我國采取的措施主要是企業與員工協商解除勞動合同的形式。這一方面需要人力資源管理人員熟悉相關法律規定，做到不違法；另一方面，在執行中要兼顧員工的感情，在合法的前提下，將裁員工作做得盡量合理。

在賠償方案的設計上，企業要關注兩個方面：企業本錢和員工承受能力。從企業本錢的角度看，當然是盡可能的節約，但這與員工的心理恰恰是一對矛盾：企業對員工補償得越少，員工失業過程中承受的心理壓力就越大。雖然優厚的補償方案遠不能彌補員工在裁員中心理上受到的傷害，但企業有責任將這種傷害盡可能地減到最小。

在具體的方案設計上，法律規定的最低要求是N+1的方案，也就是以員工為企業效勞年限為根底〔N〕，再加上一個月的提前通知補償金，這是使企業完成當時通知當時請員工走人的最低要求。除此之外，也有企業會用N+2或更高的方案請員工離開，這主要與企業的戰略和本錢相關。理論上講，越高的本錢，帶來的阻力相對越小。但這個加值也不可能無限增高。方案中的付薪根底，法律并未嚴格規定，一般企業是以員工的根本工資為根底來計算的。優厚的方案表達在企業可能將基數擴大到變開工資、社會保險、上獎金等，還有的企業會另外增加一些福利和津貼補償。最后，有的企業在該方案上，可能根據員工級別或其它因素〔比方離職的時間等〕乘以不同的系數，系數的起點是1，最高一般不會超過1.5，以表達企業對員工最后的關心與幫助。

而企業在制定裁員方案時，也要對被裁員工整體的本錢進行測算，尤其要注意一些特殊員工的處理，如：在醫療期內、距法定退休年齡五年內的員工等，以求事先對總預算進行合理規劃與控制。

分析裁員的可能效果

規劃的最后工作，是對裁員的可能效果進行分析。這種分析不僅包括對整體目標完成后可能的結果分析，也包括每一個分步中的效果分析和一些備選方案。嚴格來說，總體后果應該是在規劃的最初階段就已經開始，而突發事件的處理方案在制定行動方案階段也有所涉及。

之所以在最后提到效果分析，是為了在執行方案前，再系統地對裁員行動做一個分析，以利行動期間做到切實執行、有效監控和自如應對。

在效果分析中，尤其要關注裁員可能帶來的負面風險和行為，以及為可能的風險準備應對方案。經驗說明：裁員可能會引致一些員工的過激行為，如對裁員執行人員的人身威脅與傷害，到相關的主管部門、新聞機構或政府部門上訪，以及靜坐、游行等活動。為此，企業在進行裁員前最好對被裁員工進行深入的分析與研究，必要時引入一些心理或管理方面的專業機構介入，采用分批進行、心理輔導等相關方法和手段，減少物理上的沖突。

同時，企業也要在方案設計中嚴格執行相關法律法規，不能為了節省本錢而做違法的事情，使裁員做到有理、有利、有節。畢竟，即使有很大可能帶來股票價格的上升，對企業內部人員來說，裁員都不是一個完全積極的事情，對人的感情更可能造成很大的傷害。

我們常說：謹言慎行。在裁員的問題上更要這樣處理。

在真正完成裁員方案之前，管理者們要盡可能防止對員工說不負責的話，減少企業內關于員工裁員的流言。在行動之前，更是要將分析的功夫做足，將行動的不良影響減少到最低。

責任編輯：鄧羊格

怎樣落實裁員方案？

培訓所有執行人員

在落實裁員過程中，首先要提到的是對執行人員的培訓。培訓方案是在前期規劃過程中就做好的。

培訓的目的是使裁員對內對外溝通的口徑一致，執行方法一致。

培訓的參與者包括：公司高層領導、人力資源部的人員、市場公關部人員、裁員涉及部門領導及一些相關部門的負責人。最好是所有的中高層管理者同時參與，以保證在管理層不出現信息的缺失或不對稱。

“非旁觀者〞的角色有利于企業以一個面孔辦事，不會出現“事不關已，高高掛起〞的問題。

同時，集體的參與也有助于再一次厘清可能出現的問題，及時進一步修正，防止問題。

進行充分的裁員溝通

其次就是重中之重的溝通了。在心理學上有一種說法：當人一再地被灌輸或暗示一種說法的時候，即使原來認為不合理或不公平的事情，也會逐漸地接受或認同。裁員的溝通也一樣，要不厭其煩、多層面屢次數地進行溝通。這種溝通最好是雙向的，即對員工溝通之后，也鼓勵他們提出自己的觀點和想法，以減少裁員產生的負面影響。在內部的溝通較為充分之后，再開始采取實質性的行動。在整個溝通過程中，特別要注意：發布所有的裁員信息始終保持通過公司的正規渠道與員工進行溝通，防止非正規渠道的謠言和猜想造成公司內部的不穩定。

一家國際制造企業在決定某一事業部組織架構調整后，立刻開始對員工進行不斷地溝通，從企業總部的CEO開始，到總部的人力資源副總裁，再到全球事業部總經理、中國區人力資源總監、中國區事業部的總經理和人力資源總監，不斷地對員工宣傳組織架構調整的原因與改革方向，并且與部門直線經理跟員工的溝通相配合，盡力獲取員工的充分理解。與國內某些企業事前秘密進行設計，一旦公開方案就舉起大刀切下的做法，這家企業在裁員過程中，員工的接受和理解方面取得了顯著的積極效果。

保護企業商業秘密

對于高科技企業及一些核心技術決定企業命運的企業，從員工入職時就應該簽訂商業秘密的保密協議。

如果沒有，在裁員時準備相關的保密合同并確認簽字就顯得十分重要，無論合同的法律效力如何，至少保證裁員企業在商業秘密萬一被泄露時擁有起訴和追償權。

也有些公司在裁員時會增加競業禁止合同，約定禁止員工為競爭對手公司各種形式的效勞，防止被裁員工到競爭對手公司工作，給企業造成損失，但相應會給予一定的賠償金以補償員工的損失。

商業秘密具有秘密性、價值性、實用性和新穎性幾個特征，泛指那些不為公眾所知的，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息，主要包括：核心技術、專利、關鍵生產流程、主要客戶資源等。

處理好程序性事務

在執行裁員的過程中，一定要處理好相關的程序性事務，包括：核算離職補償金、做好離職面談等。人力資源部需要幫助提供統一合法的補償金支付方案，以及標準的離職面談指導。

同時，人力資源部要幫助監控程序的公平性，防止裁員成為挾私報復的工具。

按部就班執行方案

最后，就是要盡可能地依照原方案按部就班地執行。因為前期的規劃活動很充分，所以方案還是相比照擬科學完備的。在執行過程中，要嚴格落實，加強監控。出現問題及時解決，啟動相應的預案。

責任編輯：鄧羊格

怎樣進行裁員后續工作？

裁員行動完成之后，在70

天左右的時間，需要對行動進行一次分析，有條件的可以參加員工觀點調查，以從定量和定性指標上就裁員對企業員工的影響進行判斷。

分析留任關鍵員工

因為被裁員工根本都已離開，而企業的生產經營活動還要繼續進行，裁員對企業留任員工心理上肯定會產生一定的影響，而他們的工作勢必比以前增加或改換了新的工作職責。

分析主要關注于對留任員工特別是關鍵員工的心理影響，是否會影響他們對企業的承諾度，以及在今后保存員工的重點工作是哪些，當然也會包括具體裁員的經濟效果評估、過程中的經驗教育分析等。

緩解留任員工的焦慮

得出結果后，在接下來的30天左右時間，為留任員工提供必要的培訓或安排一些心理咨詢，以緩解他們的焦慮心情，適應新的變化。美國管理協會〔AMA〕在1997年的調查結果說明：裁員后的培訓活動對組織的產出有重大影響。他們發現：與裁員后不增加培訓的公司相比，增加了培訓的公司在裁員約一年后，75%的公司因員工提高了生產力而獲利。

幫助被裁員工再就業

裁員后續活動還包括：對被裁員工的培訓、再就業和處置工作。嚴格意義上說，企業與被裁員工沒有太多法律上的關聯性，但對被裁員工再就業的協助恰恰表達了企業的社會責任感，同時也是企業雇主品牌樹立的重要一環。一家負責任的企業，不會簡單地把員工推給社會，而是會在企業能力范圍內，在員工尋找新工作的過程中發揮積極的輔助作用。

而企業在雇用新員工時，是否優先錄用被裁人員，也是裁員結束后企業必須面對的一個問題。從法律上講，企業有優先錄用被裁員工的義務，但實際執行中往往不是這樣，企業需要在這方面進行一些考慮及采取相應的溝通策略。

最后，我們仍以“藍色巨人〞IBM公司創始人沃森的一句話共勉，請慎重地做出裁員決策：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。〞