第一篇：教師工作滿意度研究綜述論文

論文關鍵詞：教師工作滿意度 結構 影響因素

論文摘要：工作滿意度與每一個有能力從事工作的人以及每一個組織都息息相關。基于國內外文獻，從教師工作滿意度結構、影響因素、變量關系、工作滿意度狀況等角度進行綜述，并探討教師工作滿意度進一步的研究方向。

自從1935年Hoppock提出工作滿意度這一概念后，工作滿意度便引起了廣泛的注意，成為管理心理學的一個重要研究領域。此后，國內外學者對工作滿意度進行了眾多研究。但是，國內外學者涉及教育領域工作滿意度的研究還不多。目前，教師工作滿意度的研究以工作滿意度的研究為基礎，沿用了工作滿意度的理論與研究方法等。以對工作滿意度概念描述為例，由于態度概念本身的不確定性，學者的研究大致可分為三類:一是將工作滿意度視為員工對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法;二是將工作滿意度視為員工從工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的差距;三是將工作滿意度認為個體對工作各個特征加以解釋后所得的結果。而關于教師工作滿意度的研究，也基本是從這些角度進行研究，如陳英、孫紹邦認為，教師工作滿意度是教師對所從事的職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。并通過調查研究，提出教師工作滿意度的六因素說。川本文根據現有文獻，從結構、影響因素及特點，以及相關變量影響方面對教師工作滿意度進行綜述。

一、關于教師工作滿意度結構的研究

關于教師工作滿意度結構，不同研究者概括的維度也不盡相同，有的差異還比較大。研究包括Bish-op}2]提出的六因素論;Lester提出的六因素論[3};Eas-ley,Michael提出的四因素論[f4l;陳英和孫紹邦提出的教師工作滿意度的六因素說仁’〕等。另外，國內一些研究者通過對特定對象的調查研究，分別進行了教師工作滿意度結構的研究，見表1。

綜合來看已有的工作滿意度研究，影響因素涅本上都是涉及以下幾個方面:①工作本身，包括工竹活動的多樣化、工作自主權、工作的挑戰性、工作又個體的興趣吸引、工作的成功機會及學習機會等;C報酬，包括報酬的數量、福利、公平性、激勵性等;侶晉升，包括晉升的機會、公平性、依據合理性等;④落觀的物理環境，包括工作環境、工作條件好壞、工作負荷等;⑤領導與管理，包括管理風格、管理制度、管理運行機制等;⑥人際關系，包括與同事間能否互幫互助、友好相處，與領導間能否相互支持等。總的來看，這些方面都是工作內在的要素，也就是說和工作本身直接相關。但是，對于與工作有相關或間接聯系的要素，比如，因為工作所引起的工作單位所在地的因素(包括子女人學、對所在地的認同與融人)缺少相應的研究。盡管現有研究中也有所關注，但是，從總體上看，目前這方面的研究很少，而且也不系統。

二、關于教師工作滿意度影響因素的研究

目前，對工作滿意度的影響因素研究大多是從人口統計學變量、組織環境以及心理因素等角度進行的。就影響因素而言，研究大多集中在人口統計學變量上，而對組織因素和個人心理因素同時進行研究的比較少。

(一)關于人口特征對工作滿意度影響的研究

在性別方面，對于性別與工作滿意度的關系存在著不同的看法，有的認為女性比男性對工作更滿意，有的則得到相反的結論，還有的認為性別與工作滿意度之間沒有關聯。}ia}馮伯麟的調查分析表明，女教師在自我實現、工作強度、工資收人、領導關系和同事關系上的滿意度都略低于男教師，但這種差異并不顯著，只有在工資收人一項存在顯著的性別差異，而且是女教師的滿意度低于男教師。「’」陳英和孫紹邦的研究認為，除工作性質、薪水及領導與管理方面男女教師無顯著差異外，在物理條件、人際關系和進修提升上都是女教師顯著好于男教師。在年齡(教齡)方面，多數研究發現，年齡與工作滿意度呈正相關，即年齡越高者工作滿意度越高。}1s}MariannePerie基于美國教育統計中心的資料進行的研究認為，年輕教師的滿意度更高一些，但是年齡不如工作條件(如管理支持等)對工作滿意度的影響大。}’6}Dinham發現，新、老教師滿意的地方是有區別的，新教師滿意的地方在于滿意的學習環境和對教學任務的勝任，老教師滿意的地方在于領導學校的部門和取得更高的學術職稱。}"}Kermer-Hayon對以色列教師的研究發現，年齡和工作滿意度沒有明顯的關系。〔‘8」張忠山和吳志宏的調查結果是:在各層面上，教師工作滿意度都有隨年齡增長而上升的趨勢，除對校長的滿意一項外，教師工作滿意度的其他層面在不同的年齡階段之間存在顯著差異。719]

在學歷方面，Knotis&Rissen認為學歷的高低和教師的滿意水平沒有關系。〔側馮伯麟發現，學歷越高，在自我實現和同事關系兩個維度上出現滿意度越低的傾向。[’〕王志紅和蔡久志的研究未發現不同學歷教師的工作滿意度有顯著性差異。〔‘“〕

在職稱方面，周艷麗和周坷的研究表明，職稱與整體工作滿意度間的關系呈倒山峰形狀，其中中級教師工作滿意度與高級職稱的教師差異顯著，初級職稱的體育教師的整體工作滿意度最低。[zi]朱新秤和卓義周的調查結果顯示，從整體來看，隨著職稱的提升，青年教師總體職業滿意度水平呈上升趨勢。fz27

(二)關于組織變量對工作滿意度影響的研究

美國國家教育統計中心(NCES)對教師工作滿意度的分析報告認為，私立學校的教師比公立學校的教師更滿意。[za]Easley,Michael認為，學校的大小，也對教師工作滿意度有影響。在規模小的學校的教師比起在規模大的學校的教師，更容易滿足。[4]徐聯倉的研究認為，領導對下屬的體恤程度與下屬的工作滿意呈正相關;而領導的結構因素與下屬的工作滿意呈倒U型關系。[24〕張忠山和吳志宏的研究結論認為，校長的關心體諒行為對教師工作滿意各層面的影響顯著，校長的建立結構行為對教師的整體工作滿意、對校長滿意的影響也達到了顯著水平，而對教學工作、薪水、同事、晉升認可方面的滿意影響不顯著。[xsl

(三)關于心理因素對工作滿意度影響的研究

Judge的研究認為，具有積極的自我概念的個體，不僅會因為他們感到愉快而產生較高的工作滿意度，而且還因他們易于知覺到工作中的積極因素而產生較高的滿意度。〔川熊九生的研究結果認為，性格越傾向于外控的人，工作滿意度越低;性格越傾向于內控的人，工作滿意度越高;樂觀與悲觀性格與對同事關系的滿意度呈顯著的正相關;樂觀與悲觀性格和年齡在對同事關系的滿意度上存在交互作用。[x}〕陳英和孫紹邦對不同從教原因的教師的差異性檢驗表明，不同從教原因的教師在滿意度各個維度和總體滿意度上有顯著性差異。“把教師作為自己理想的職業”要比“別無選擇從事這一職業”的教師在各個方面的滿意度都要高。〔’丁馮伯麟研究了教師的考試壓力和工作滿意度的關系，結論認為，考試壓力因素對工作強度、工資收人、領導關系三個方面的滿意度影響都比較強烈。教師壓力感越強，滿意感下降。[5]

三、關于工作滿意度產生的效應研究

關于工作滿意度與工作績效的相關性，一種觀點認為，高的滿意度會導致好的績效，快樂的工人生產效率高;還有一種觀點認為好的績效會導致滿意。對這兩種觀點，都有支持性的研究，但是在工作滿意度與績效之間，并沒有發現直接的聯系。[28〕陳功香、李建華等認為，滿意度高的教師工作態度更積極，更關心教育工作，樂于獻身教育事業，對學生更關心愛護，并能有效地促進學生的身心發展;而滿意度低的教師，工作容易缺乏積極性，效率較低，離職動機強，對學生容易缺乏耐心，甚至挫傷學生的心靈。[29]Schwab和Lwanicki認為，當教師產生不滿意感時，會表現出倦怠感，并通常會出現不良的的行為，變得不近人情，會以一種否定的甚至無情的態度對待學生和同事。[30]Smith認為，工作滿意度在組織成員是否決定缺勤的行為中起著關鍵作用。t’‘〕工作滿意度也是最常被拿來作為離職傾向的預測變量，與離職的關系也經實證是相關的，但是對于相關程度如何，現有研究結論大相徑庭。Porter&Steers指出離職傾向是當員工經歷了不滿足以后的下一個退縮行為。[3z]Flowers&Hughes認為，教師離職意向的強與弱，主要取決于教師本人的工作倫理觀與其所在院所的學術價值觀之間的差距大小，二者之間差距越大，教師離職意向越高。Mooer&Garnder分析了密歇根州州立大學教師離職的44個可能原因，發現前5位的理由是:缺乏研究經費、缺乏研究機會、所在系的聲譽、系領導以及工資薪水。Marlow,InmarRosenfield&Jones注意到，教師通過工作調動來平衡自己的職稱、薪水、聲譽等資源，但對于干脆離開學術領域的離職行為就更復雜。Edelwich和Brod-sky發現，對工作不滿意的員工變得對組織不是很忠誠，甚至完全放棄這個職業。〔”〕國內對教師離職意向的研究較少，理論探討較多，多數研究認為待遇與工作環境為教師流失的主要原因。[6,11,30]

四、評價與展望

通過對中外文獻的回顧，可以發現，教師工作滿意度的研究呈現以下特點:國外的研究多，國內的研究少;以基礎教育領域研究多，高等教育領域研究較少;探索工作滿意度結構因素較多，探討工作滿意度導致效應的少。研究所形成的工作滿意度結構以及諸多變量相互間的關系也沒有形成某一個主流說法，研究結果存在很大差異。歸其原因，本研究認為主要有三點:一是研究者原因，由于不同研究者專業知識和學科領域不同，帶來的對工作滿意度構成因素的概括和抽象程度不同，在層次和重點上有所區分。二是研究的對象還受地域差異和時間差異的影響。

不同國家和地區的經濟發展水平與社會發展不同，心理文化有較大差別，因此對影響工作滿意度的不同因素認識也不盡相同;而且社會飛速發展，隨著時間的遷移，意識形態、工作內容以及工作方式的變化，教師的工作感受也會相應發生變化。三是由于職業類別的差異帶來的不同的工作特點，以及工作者對于不同工作的感受和認知差異，不同的研究會相應地體現出不同工作自身的特點。因此，加強教師工作滿意度的研究，首先在研究對象上，應突出對特定群體的針對性，探討不同教師群體工作滿意度結構的區別和聯系。其次在內容上，不僅要注重工作滿意度的具體構成要素的研究，以及具體要素是如何發生作用的，而且要深人研究影響教師工作滿意度的組織變量、心理因素，同時還要圍繞組織輸出和個人效應，深人研究教師工作滿意度的結果效應。在研究方法上，要不斷納人新的變量，加強量表的修訂以及信效度的測試。在實踐上要堅持理論研究與實際相結合，認真分析教師工作滿意度的實際狀況以及導致現狀的潛在原因，提出科學、合理的改進措施，促進問題的解決。

第二篇：提高教師工作滿意度

影響教師工作滿意度的因素及其對策

摘要：2001年我國實施了新一輪基礎教育課程改革，新課改被認為是“成也教師，敗也教師”，我們的教師被社會給予了厚望；社會經濟的發展，也并沒有讓我們教師的經濟條件真正地從中受益，《教師法》中教師工資水平高于公務員工資水平的條例成為一紙空文；作為學校里的一名員工，一種職業，作為教學活動的直接參與者，教師也沒能從上級那里得到多少權利和體恤，校長負責制仍然普遍存在；教師自身素質和心理條件相對較弱等等一系列的問題困擾著教師們的身心，影響著教師對這份工作的滿意度。

關鍵詞:教師工作滿意度

首先，當今文化知識的傳播變得信息化和網絡化，教師與學生接收到的社會信息及文化知識幾乎同步，教師已經不再是學生們眼中“知識的化身”，學生已不需要通過教師就能獲取知識，加之，相對封閉的學校教育不能很好地趕上時代的變化，傳統的說教已經很難真正地從根本上解決學生在心理上和學習上的問題，教師距離學生的世界越來越遠。因此，教師在學生心中的地位也在不斷下降抑或受到挑戰。其次，教師所處的環境頻繁變動。近年來，教育體制改革，學校撤并重組，教師原來熟悉的工作環境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚鐮;教師聘用制度的改革打破了教師職務終身制，使學校和教師之間形成合同式的勞動關系;學校面向社會公開招聘、平等竟爭、擇優聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業上的安全感。

再次，教師的切身利益并未從社會福利制度和保障制度的改革中得以真正的落實。教師付出的勞動與所得的報酬、社會的認可往往不成正比。這極大地刺激了教師，使他們對工作產生了不滿。調查表明，很多教師對工作總體上傾向于不滿意，除了對同事關系和社會認可感到滿意之外，對領導管理、工作成就、工作條件、福利待遇、工作壓力、教育社會環境、學生素質都感到不滿意。

最后，教師自身沒能真正做到為人師表，教師是一種職業，職業就應該承受職業競爭，適應社會，面對巨大的壓力，教師沒有正確轉變自我觀念，調整自己的思維焦點，分清自己的場合角色，往往把情緒帶到課堂上，在另一方面也體現出我們的教師的職業心理素質和價值觀有待提高，面對競爭日益加大的就業環境和復雜的社會，教師的適應能力和自我調節能力還有待進一步提高。

在一系列的改革變化之中，不少教師甚至領導普遍存在著心理不適。有研究表明，一半以上的教師有心理問題，近一半的教師認為“工作太累”，37.42%的教師工作時間超過8小時。還有一些教師表現出焦慮、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教學質量，而且嚴重阻礙了教育改革。長此下去，最終受損的還是教育事業的發展及其改革的成效。

因此關注教師工作滿意度是教育改革取得實效的前提條件，是當今學校組織管理的主要內容，是對教師人文管理的具體體現。教師工作滿意度是檢驗學校教師管理措施實效的重要手段。

如何摒棄陳舊的管理觀念和手段，并應變化制定出既適合時代發展需要又能提高教師滿

意度的教師管理策略，已經成為每一個教育管理者關注的重點。這對于確定學校的發展方向、引領變革實施的學校高層領導而言，更是值得研究的課題。

教師工作滿意度可體現在以下各個方面：教師的工作環境舒適、有完善的工作設備；學校內部每一位組織成員都有“全員服務”的意識，主動為他人提供教育、教學上的幫助，如分享信息，助人為樂；教師具有高漲的工作熱忱，積極尋求解決問題的方法而不是怨天尤人；教師有充分的進修培訓的途徑，為教師增加專業知識、提高專業技能、熟悉行業要求、感知行業發展趨勢提供條件；教師之間組成各種類型的學習性組織，有明確的工作目標，成員具有較強的團隊合作精神；對教師實行全面、公正的績效評估，評估的結果及時、準確、詳細地反饋給教師，使教師能夠以此為根據改正不足并提高教育教學水平；學校領導的決策能夠充分咨詢教師的意見，尤其是設置專業課程、確定專業發展的方向等方面；學校管理者適當授權使教師工作具有自主性，同時增強了教師的參政議政的積極性；學校組織內部溝通令人滿意，教師可隨時獲取準確的信息，以便于順利開展工作；學校有融洽的組織氛圍，具有溝通渠道暢通、交流坦誠、意見中肯的特點；學校的組織文化追求互助、進取的精神;學校各成員有著共同的意愿，各自在崗位上各展所長。

一、加強政策理論學習.提高教師的認同感

當前不少的改革是隨著信息技術的迅速發展而來，那么消除教師的不安和焦慮的有效方法之一就是信息分享。教育改革戰略是通報信息，使人們確信變革的必要性，激發當前的責任感，理性或自信變革戰略是使人們確信變革對他們個人有利。充分利用校園網絡資源、教師集會，對教師進行教育體制改革、學校重組、學校內部組織再造、學校戰略管理的政策宣傳和學習輔導，而非簡單地下達任務，對教師曉之以理是其理解執行的基礎，提高教師的認同感也有助于增強教師的組織歸屬感。

二、建立組織共同愿景.增強教師的歸屬感

戰略實施的成功與否取決于管理者激勵雇員能力的大小。戰略實施活動包括培育支持戰略實施的組織文化、建立有效的組織結構、建立和使用信息系統，以及將雇員報酬與組織績效掛鉤。

注重加強目標質量的描述，減少任務執行的具體規定，有利于學校領導在基層教師當中收集意見。這等于學校管理者把握方向盤的同時授權教育任務第一線的教師，使他們各展所長，積極主動地參與到學校(部門)的建設和發展中來，使他們從中獲得歸屬感和成就感。

三、建立有效組織機構.體現現代顧客導向

傳統的學校組織機構中，基層教師和學生是最低層。這樣的組織機構強調教師、學生服從，按部就班地執行上級的指令，壓抑教師、學生的個性發展，忽視他們的需求。現代的學校組織機構是對傳統組織機構的顛覆，在機構頂部是學生，其次重要的是基層教師，然后是中層管理者，底層是最高管理者。弗雷德的“顧客導向”理論認為:每個層次的人既是上一個層次的供應商，也是下一個層次的顧客。教師通過學生形成積極的人生觀，獲取知識、增強技能來體現教育教學效果，學生是教師的內部顧客，教師是學生的供應商。學生的個性不同，需求不同，教師必須因材施教，提供相應的幫助和輔導。教師在教育教學過程中有賴于中層管理者的指導、學校提供完善的教育教學必需的設備和場所，使其教育教學體現學校的辦學理念、符合職業教育的要求、適應行業的發展。所以，教師是中層管理者的內部顧客，中層管理者是基層教師的供應商。如此類推。“顧客導向”的組織機構令教師覺得不再無助，而是有一個堅強的后盾在支持自己的工作。管理者的服務角色必須有所增強，管理者支持幫助教師顯得責無旁貸。

四、強化領導服務意識.增強組織凝聚力

領導的職責不僅是決策和指導，還要為下級完成任務創造有利條件；領導者與被領導者是平等合作的同事關。強化領導者服務意識有利于增強組織的凝聚力，其中一種方式是推行

現場管理。通常，落實政策、推動員工執行任務主要依賴督導人員。督導人員是管理層的第一線，亦是員工與管理層的溝通橋梁，他們責任之一是平衡企業和員工的利益，令員工偷快地完成指標。督導技巧相當重要，大致可以分為三大類:督導人員自我的發展，例如領導、溝通、時間管理和策劃等;幫助員工，例如激勵，指導、輔導和授權等；組織技巧，例如建立團隊、解決疑難和紀律等。

“督導人員”可以把他所碰到的個案及其解決方法、理論基礎、相關經驗等放在校園網“社區論壇”的平臺上，與每一位教師分享，以起示范作用，也可引起教師對事件的討論，進行教育教學的深人研討，從而避免錯誤重蹈覆轍，激勵團隊進取。

優秀的督導人員要在問題發生之前及時介人、解圍，甚至必要時接手處理意外事件。記錄并激勵員工每次成功的服務和一點一滴的進步。

五、引入工作滿意度調查，施行新型績效評估

在目前績效考核中，領導管理者對員工的工作表現做出考核，通常是具有批評性的，另一方面，員工希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以確定自己的個人形象或獲得更多的獎勵。在審核員工工作表現時，務求資料的全面和真實；而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點和強調自己的優點。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關系，導致彼此間的不信任及摩擦。

以上矛盾可歸納為個人目標與組織整體目標無法達成一致。為此，在進行績效考核時應把工作重點由原來只注重考核的結果轉變為既注重考核結果，更注重考核過程，同時在考核過程中注重提高員工滿意度，從而使個人目標與組織的整體目標之間的差距縮小，最終提高績效考核的效用。

同理，在教師的績效考核中引人工作滿意度調查，是力求教師和評估者—學校管理者的目標達成一致：對彼此的工作滿意。

在顧客導向的績效評估中，讓員工在日常工作中可能接觸到的所有的人都參與評價，這種績效評估方法被稱為全方位評估法。它的優勢在于員工的同事、顧客、下屬提供的多種反饋，在評估過程中給每個人更多的參與感，并因此得到對員工績效的更準確、更全面的評估結果川。學校的績效考核中，也可從中得到有益的借鑒。

六、建立持續反饋機制.排除管理溝通陳礙營造和諧組織氛圍

學校對教師書面的工作評價包括現場管理記錄、教師出勤登記、學生學習表現檔案和教師工作能力評價表等。書面工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對教師的優缺點進行分析和總結。在教師拿到自己的工作評價時，對自身的情況會有一個客觀的了解，并且會感覺到學校管理者在時時刻刻的關心著自己的成長。

從學校的管理流程上講，應該有一個相對獨立的“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監督方式。隨著信息技術的發展，這個“第三方”，可以由校園網的社區論壇來充當。

讓每個員工做最擅長的事情，是管理的高境界。了解教師，不但要觀察教師的工作行為，還要注意多與教師進行平等互助式的溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對學校管理和部門管理的建議，了解教師的思想動態，并讓教師自己對自己進行工作評價，以便統一教師與上級對工作的認識。

充分利用網絡資源，將學校財務、資金調用、教育教學工作目標、任務安排、活動注意事項、項目負責人及其聯系方式，還有人事制度、有關福利發放原則、獎金實施方案、請假條例、學分制的實施要求和細則等分布于校園網上或校園公告欄上，甚至印發至人手一份，以便教師查閱。這樣可以有效保證工作效率，避免因回應不同教師不同時間相同的問題而造成時間上的浪費，也減少了教師百忙中抽空咨詢卻屢屢因負責人外出而吃閉門羹的麻煩。再者，目前很多學校的中層干部會議，由校長下達任務，中層干部領悟會議精神；中層干部召

開部門會議，再向基層傳達的形式，造成諸多不便。首先，會議多，內容重復，浪費時間，降低工作效率，與會人厭惡浮躁，對任務的關注亦隨之降低，對存在問題欠缺周密的思考。第二，當基層提出意見或疑問時，中層干部非決策者，未能及時做出決定或回應，領導的威信有所降低。這些都是沒有必要的溝通障礙。

以上措施的目的是通過建立顧客導向的組織架構，加強各方溝通，營造“全員服務”的組織氛圍，引人教師滿意度調查并以調查數據為基礎制定學校的全面績效評估體系，評估的結果主要用于激勵教師、提高教師的專業水平、修改學校的整體工作及發展目標。

綜上所述，提高教師滿意度的策略可以是：注重以培訓、講座等形式增強教師的責任感；組織正式工作團體，使教師強強聯手，實現工作豐富化，提升教師的自信心和使命感；通過尊重教師的知情權，為教師提供各類有關教育改革、學校發展的對學校(部門)目標的認同感、對學校(部門)的組織歸屬感；通過建立顧客導向的組織地機構、強化管理者的服務意識，排除管理溝通的障礙，營造和諧的組織氛圍，增強組織的凝聚力；通過引人工作滿意度調查，實行全面績效評估，確立持續反饋機制，提升教師的專業水平，使學校的發展適應社會的變化和行業的要求。

第三篇：企業員工工作滿意度實證研究

企業員工工作滿意度實證研究

2011-02-22|文章來源：網絡

摘要：員工工作滿意度，不僅直接關系著企業的生產效率、顧客感知和利潤水平，而且還能有效地反映組織績效和企業管理中存在的問題，幫助企業進行自我診斷。本研究通過問卷調查，以S企業為例，探討企業員工滿意度與離職傾向的關系，結合實際提出提升員工滿意度的建議。

關鍵詞：工作滿意度離職傾向建議

隨著社會的進步，人才競爭變得日益激烈，為了吸引、穩住人才，各企業家都將目光重點投向自己的員工，更加關注員工的需要和感受。哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業的顧客滿意度提高5個百分點；員工滿意度達到80％的公司，平均利潤率增長要比同行業其它公司高出20％左右。通過員工滿意度調查，可以明確企業在管理中存在的問題，根據發現的問題，提出針對性的解決方案，在實踐中予以解決和改進，比如監控企業績效管理的成效，及時預知企業人員的流動意向。

工作滿意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應。回顧以往的研究，工作滿意度的含義可分為三類：第一類，綜合性定義；第二類，與期望差距的定義；第三類，參考架構性定義。本研究將結合綜合性定義來測量整體工作滿意度，即員工工作滿意度是指員工對工作本身及工作相關各個方面的一種態度和看法，包括對企業、工作本身、工作回報、管理者、同事關系和工作環境等方面的滿意程度。

Porter 和Steers提出離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的一個退縮行為。離職傾向是預測離職行為的重要方法。相關研究發現，員工滿意感對員工的缺勤、怠工、離職以及績效等都有一定的影響和預測作用。了解員工的離職傾向，針對高離職傾向的員工，加強溝通與輔導，改善管理，減少不必要的員工離職，減少組織的損失。

一、問卷設計與調查

1、問卷設計

問卷的第一部分是個人的基本情況，包括性別、工齡、年齡、學歷等內容。第二部分是員工工作滿意度問卷，借鑒了國內外相關研究[3]，結合我國和S公司實際情況，提出調查的七個維度，分別是：①對企業的滿意，包括對公司發展前景、管理制度等的滿意度；②對領導的滿意度，包括對不同層面管理工作的滿意度等；③對工作回報的滿意度，包括對績效管理、報酬、福利、培訓與晉升等的滿意度；④對同事關系的滿意度，包括人際溝通等的滿意度；⑤對工作本身的滿意度，包括工作勝任感、成就感等；⑥對工作環境的滿意度，包括工作環境，工作氣氛等；⑦對生活的滿意度，包括生活娛樂設施等的滿意度。第三部分，離職傾向。問卷采用5級評分法。

2、樣本情況

本次調查的S制藥企業，是國家“863”計劃和國家“十一五”科技支撐計劃等國家重

點科技計劃項目承擔單位，公司設備先進，崇尚科學的管理方法。為確保問卷調查的可靠性，問卷由經過培訓的第三方——心理學研究生，統一發放，當場填寫收回。共發放調查問卷220份，收回196份，剔除無效問卷14份，共獲得有效問卷182份，有效回收率為82.7%，其中男90人，女92人；生產部門120人，管理部門62人；29歲及以下104人，30歲至39歲51人，40歲及以上27人；學歷：初中18人，高中或中專82人，大專及以上82人；工齡在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究選用的統計方法有相關分析、回歸分析、方差分析等。首先，對自編問卷的信效度檢驗；其次，了解S企業員工工作滿意度水平，討論員工滿意度各維度與離職傾向的關系；最后，比較不同人口統計特征的員工滿意度差異。數據分析使用SPSS11.5軟件。

二、數據分析

1、問卷的信度和效度檢驗

采用內部一致性系數（Cronbach‘s alpha）進行信度檢驗，工作滿意度問卷各分問卷內部一致性a系數均在0.64-0.90，問卷總體a系數為0.95，離職傾向問卷內部一致性為0.68，說明工作滿意度問卷和離職傾向問卷具有較好的可靠性。

通過計算各分問卷與總問卷之間的相關系數作為本工作滿意度問卷的內容效度，各分問卷與總問卷的相關系數均在0.37-0.88之間，具體如表1所示，并且所有相關系數的P<0.01，說明問卷的內容效度較好。

2、員工工作滿意度的描述性統計

從S企業員工工作滿意度的總體情況來看，員工工作滿意度處于中等水平，總體平均值為3.25.具體來看，員工在同事關系上的滿意度最高，其次是工作本身和工作環境，員工在工作回報上的滿意度最低。這說明員工對同事間關系和睦和對工作本身的認可，但也反映出與員工對福利、培訓發展等方面存在不滿足的需求，有待企業改進。員工有中等偏下的離職傾向，總體平均值為2.76，比較愿意留在本單位工作。

3、員工工作滿意度與離職傾向的關系

相關分析發現，離職傾向與員工對企業、生活、領導、工作回報、同事關系、工作本身、工作環境和總體滿意度都有顯著的負相關。員工的工作滿意度越高、離職傾向越低。

進一步了解工作滿意度各變量對離職傾向的解釋能力是否存在不同，以離職傾向為因變量，企業、生活、領導、工作回報、同事關系、工作本身和工作環境為自變量，進行逐步回歸分析，工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。員工對工作本身的滿意度越高，離職傾向越低；員工對領導的滿意度越高，離職傾向越低。具體如表1所示：

三、總結與建議

1、建立公平薪酬制度

本次調查的S企業員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工對同事關系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。

工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學的公平理論認為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻和報酬同別人的貢獻和報酬進行社會比較。當人們發現比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結果感到不公平、不合理，就會產生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。

因此，有必要建立科學的薪酬制度，科學薪酬系統要兼顧外部公平性、內部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認真進行工作分析和職務評價的基礎上科學設計，注重獎金所能發揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發展的愿景、職務上的責任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據不同層次員工的不同的需要特點來設計，使員工心情舒暢地在工作中充分發揮他們的才智與潛能，為企業創造更高的價值，同時，也才能夠使企業付出的薪酬成本發揮其最大的效益。

2、改善工作設計，關心員工，加強企業文化建設

從實證分析結果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負相關。其中工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應該著重從工作本身和領導兩方面入手。

首先，在工作本身方面，科學規劃員工的職業發展，明確晉升通道，適當輪崗和加強培訓；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設置一定具有挑戰性的任務，激發員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。

其次，在領導管理方面，加強領導與員工的溝通，尤其與生產部門的員工之間溝通，根據國外行為科學的研究，有效的領導，主要體現在兩個維度上：一是關心工作，二是關心人。關心工作包括組織設計、明確職責關系、確定工作目標等，關心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領導若加強與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產生對企業管理的參與感，會更積極、主動地關心企業的事情。

最后，企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業文化建設，強化員工對企業的歸屬感和責任感，及時表彰、獎勵和晉升表現優秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現個人和企業雙贏。

第四篇：酒店員工工作滿意度實證研究

酒店員工工作滿意度實證研究

【摘 要】酒店的員工對酒店的工作的滿意狀況嚴重威脅到酒店的發展。如何留住人才，利用人才成為酒店生存發展的重要研究問題。本文探討的是員工工作的滿意度受到招聘與錄用、薪酬體系、晉升機制、培訓機制的影響。本文通過調查酒店存在的問題，提出了提高酒店員工工作滿意度的措施。

【關鍵詞】酒店；員工工作滿意度；實證研究

隨著市場經濟的不斷發展，如何獲得高滿意度的員工，增強員工對酒店的歸屬感，減少酒店人員的流失，已經是各個酒店不可回避，急需解決的重要問題之一。

一、JH酒店員工工作滿意度存在的問題

（一）對員工滿意度的管理不夠重視

酒店在經營過程中往往一味強調對顧客滿意度的管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，忽略了有快樂的員工才會有快樂的顧客。酒店管理層并沒有認清只有員工對客人的關注和信賴才能換來顧客對酒店的滿意。對員工滿意度管理與人力資源管理的聯系沒有清醒地認識，只是片面地認為只要給員工加薪就夠了，沒有采取有效措施進行改進來提高員工的工作滿意度。

（二）培訓缺乏系統管理

酒店的員工學習氛圍不強，學習壓力不夠。人力資源管理部門對學習的激勵手段缺乏靈活多樣性，并沒有采取因人而異的措施，致使該酒店一直采取的培訓計劃沒能完全執行到位。另外，每個員工都希望酒店能夠提供發展機會和學習條件，在酒店提供的平臺上能夠得到不斷的提升。但實際情況是，我國酒店對人力投資水平普遍較低，很多酒店沒有將對員工進行培訓當成是提高生產效率和促進員工個人發展的一種投資，而是看作一種成本。酒店為了壓縮成本，就通過削減員工培訓的費用來壓縮，甚至有些酒店完全沒有對員工的培訓，這導致了酒店的員工對工作不熟悉，沒有進一步提升技能，導致員工的工作積極性下降，因此滿意度就隨之下降

（三）員工缺乏晉升機制

酒店雖然有建立內部提升機制，但是實施效果不佳。酒店一般從外部招聘高級人才或者通過內部人事關系招聘管理人員，并沒有真正做到從底層優秀員工中選拔優秀人才。在人才的選用人有內外之分，他們往往采用“任人唯親”的用人機制，而這樣的機制，使得學歷高、知識相對全面的外部人才常因為經驗不足或因不是內部人而得不到重用，因此酒店在人才使用上不能做到人盡其才、才盡其用。員工在酒店看不到自己的發展前景、得不到應有的尊重，直接影響員工對酒店工作的滿意度。

二、提高東莞厚街嘉華大酒店員工工作滿意度的措施

（一）建立公平的、激勵性的薪酬體系

薪酬福利對員工來說非常重要，一定要建立一個公平合理的并且具有激勵性的薪酬福利體系。酒店可以制定完善的工資和獎勵制度，通過多方面的政策提高員工的福利，實行轉正和轉正后每年調整工資制度，以配套的績效考核體系，使用實用性、操作性強的評估方法。實行績效獎金頒發，讓員工分享酒店的工作成果。同時，薪酬水平反應的是員工當前對酒店經營的業績和個人業績的肯定，是一定程度反應員工的自身價值的體現。建立有效的激勵薪酬體系，科學合理地確定員工的薪酬，是保證酒店獲取良好的經濟效益，激發員工的工作積極性，吸引和穩定優秀的員工，從而提高員工對工作的滿意度。

（二）善員工晉升機制

晉升是酒店管理的一種必要的激勵措施。晉升制度具有兩方面功能：一方面是選拔優秀人才；另一方面是激勵員工的工作積極性。酒店從內部選拔優秀的員工到更高的崗位上，是對酒店員工的工作的一種肯定。當員工覺得自己得到酒店的肯定后，工作積極性就會提高，員工的工作滿意度就會提升。酒店從內部晉升優秀員工，更愿意與酒店同甘共苦，相對于外部招聘，酒店從內部選拔合適的人選更能加強酒店內部的凝聚力。內部晉升不但讓被晉升的員工得到更多施展其才華的機會，也讓未晉升的員工意識到自己的職業生涯發展的規劃是否正確，使員工把個人職業發展與酒店的長期發展結合起來，從而增加員工對工作的滿意度。

（三）完善培訓機制

酒店應該對員工不斷地進行培訓，還要為員工提供學習的機會。酒店只有為員工提供了學習的舞臺和環境，才能滿足員工自身發展的需要，員工只有當自身發展需要得到滿足后，員工的工作積極性才會提高，從而員工的工作滿意度也會相應地提高。酒店除了要為員工提供培訓之外，還要鼓勵員工不斷地學習，因為只有員工自己才知道自己哪方面存在不足，只有通過自身的學習，才能夠更全面的提高知?R、技能。當員工的自身素質得到提升，員工的工作滿意度也自然會提升。隨著國際化的發展，外國游客越來越多，因此為了酒店未來更好的發展，該酒店可對員工進行英語培訓，讓他們學習到更多的服務性的英語，開拓他們對外國文化的了解。

三、結束語

要想提高員工的工作滿意度，酒店就需要在實力范圍內，充分滿足員工的需要，讓他們得到足夠的重視，讓他們感受到酒店對他們的關懷；為員工提供具有競爭性、公平性、激勵性的報酬；為其提供完善的員工晉升機制；為其提供完善的培訓機制；為其完善與領導的關系；為其改善工作環境和條件。這有助于他們實現個人發展的需要，從而對工作感到滿意。

【參考文獻】

[1]邵峰.星級酒店員工滿意度管理研究[D].鄭州大學碩士學位論文.2005

[2]陳暢.你的員工滿意嗎？ ――認識員工滿意度[J].中國人力資源開發.1999

[3]辜應康 曾學慧 汪彥.酒店員工滿意度影響因素及其感知差異研究[J].企業經濟.2012

[4]劉芳.星級酒店員工工作滿意度研究[D].暨南大學碩士學位論文.2007

第五篇：教師工作滿意度調查問卷

教師工作滿意度調查問卷

敬愛的老師:

您好!為了充分全面地了解目前教師工作的滿意程度,進而為提高教師工作滿意度做好數據支撐。特開展此項調查,希望得到您的支持和幫助。本調查問卷采用不記名式，請在您所選的選項上打“√”或寫出您的真實想法。

1、您的性別

A 男B 女

2、您的從教年限

A 5年以下B 5-10年C 10-20年D 20年以上

3、目前的文化程度

A 專科B本科C研究生

4、您是否兼任行政職務

A 是B否

5、您目前的所教學科

A 數學B語文C其它

5、您之所以選擇當教師是因為至多選三個

A工作穩定B社會認可C工作自由度大D物質生活好E學校氛圍好F其他

6、您對自己工作積極性的發揮狀況評價

A 充分發揮B 較好發揮C 有所發揮D 發揮欠佳E 沒有發揮3您對學校的設備、資源方面感到非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意 E很不滿意

8、您對和學生的關系感到

A 非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意

9、您對和教師的關系感到 A 非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意

10、您對學校領導、管理制度感到

A 非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意

11、您對學校現行職稱評定感到

A 非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意

12、您對目前的經濟收入的滿意程度是

A 非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意

13、您的經濟收入與其他職業相比處于什么樣的水平

 A 很高B較高C中等D偏低E很低

14、您對校內領導班子的工作態度

A 非常滿意B比較滿意C說不清D不太滿意E很不滿意

15、您在生活上遇到的主要困難有至多選三個

A 收入偏低B現有收入與自己付出不相稱 C住房困難D夫妻兩地分居E其他

16、您對您目前工作情況總體感到

A 非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意

17、您對學校內部環境、制度環境、校園環境、學術氛圍、團隊協作精神等的評價是

A 非常滿意B比較滿意C一般D不太滿意E很不滿意2010年1月7日