第一篇：用人單位看中大學畢業生什么

用人單位看中大學畢業生什么

從1998年高校擴招至今，大學生就業已經成為全社會關注的問題，進入2005年，全國高校又將有300多萬名畢業生面臨就業，其中167萬考研大軍再創新高，國家公務員招考比例上升為37：1??數字背后，隱藏著這樣一個信息：2005年大學畢業生就業形勢依然嚴峻，就業壓力依然存在。

在此種背景下，本報推出大學生擇業策劃報道，期望從不同角度，更清晰把握和審視

大學生就業中存在的相關癥結，從而緩解就業壓力帶來的負面影響。用人單位喜歡復合型人才

提起應聘，大學生們有說不完的委屈話，他們感覺招聘單位在聘用他們時，有時是故意挑剔、找毛病，而招聘單位卻對記者說，很難找到一個合適的人選。那么，作為用人單位，他們到底需要什么樣的大學生呢﹖在招聘會現場，記者和用人單位做了面對面的采訪。

中國平安保險股份有限公司陜西分公司的徐春接受采訪時說，當今企業在招聘中最理想的人才就是專業成績出色、能力過硬、社會經驗豐富，還需要綜合素質可能高一些，比如說，像知識儲備、策劃水平、社交能力、形象氣質乃至紀律觀念等等都是企業所看重的。所以說，企業歡迎復合型人才。

一家外資企業的經理在記者采訪時說：“我們要求全面發展的復合型人才，既要能勝任我們公司的工作，還要是個‘多面手’。我們看重的是應聘者的能力，只要其社會經驗豐富，企業團隊意識強，就是理論水平差點也沒有關系。這就是我所要說的，我們就需要這樣的大學生。”

記者先后在8家招聘單位的采訪中得知，企業需要的大學生是復合型人才的大學生，都愿意為這些大學生提供一個展現才華、展示能力的平臺，也都愿意不惜重金去尋找。但8家招聘單位在和記者的交流中卻斬射出了一個信息，那就是應聘的大學生，應更多了解招聘單位的情況，熟悉招聘單位招聘用途，以便多給自己一次選擇的機會，這樣不但不誤己也不會給招聘單位空添不必要的麻煩。用人單位眼中的大學生

“出身”其實不重要

記者：當大學生跨出校門時也就意味著價值將被重置，而考量其價值的力量來自市場。可以說，用人單位手里拿著畢業生的市場尺度。一個事實不容忽視，當今是用人單位而不是大學校長們在重塑社會的用人觀和人才觀。從這個角度看，怎樣的大學生更能得到市場接受﹖

閆清閣陜西奧通科技有限公司總經理 ：能考上名牌大學表現出一個學生的智慧水平，這一點需要被認可，但不意味著在實際工作中就能勝任，這個結論也是在歷年來招錄畢業生中得出的。事實上，專業和學校都是次要的，企業比較看重的是一個人是否聰敏，對工作和求知是否充滿熱情，能否適應企業文化。無論是“對口專業”、“名牌大學”還是“出色的工作經驗”，最終都要去和薪水尋求對稱。對稱不起來，用人單位遲早會讓打鋪蓋卷，因而反映到現實中只有一句話，讓工作業績說話。

李書印交大生物醫學工程專業博士、近視回歸鏡發明人 ：專業﹖學校﹖職業經歷﹖都重要又都不重要，真正的水平還是要在工作中表現。一個人在公司有什么工作成果，是蒙不了人的。一定意義上，“第二身份”系出名門的，就等于長了張漂亮點的臉，不能一錘定音，招聘并不是一日定終生，越漸靈活的用人體制下，企業一環扣一環的生產流水線是檢驗人才能力的“產品檢驗關卡”。

證書不等于高薪

記者：目前在大學生中普遍存在這樣的擔憂，進入工作崗位后，以往所學的專業用不上，在他們看來，似乎就很難施展才能，畢竟薪酬高低是以大學生的實際業績來定奪的。現實中，這樣的幾率是不是很大，如果失去專業，會不會影響到大學生在企業的發展﹖

李書印：從現實層面說，跨國大企業更愿意致力于把一個可造之才培養成合乎企業需要的員工，他們并不看重專業，如果不是崗位特別要求，一般首選專業的多是還處在成長期的企業，他們希望馬上錄用上就能切合企業需求。我個人就不愿意受專業限制，最早從事近視回歸鏡研發時，所學的專業是機械制造，轉入生物醫學方向深造也是幾年前的事情，因為做進一步研究需要掌握更多專業背景。很大程度上，專業和證書僅僅是一個客觀說明，不能作為選擇崗位的前提，更不能用來佐證持有者的能力。

閆清閣：同學歷和專業相類似，許多大學生在應聘時竭力描述曾有過的工作經驗，不過對企業來說，更關注其發展潛力，有工作經驗不一定就能增長多大的見識和長進，從長遠看，企業會更看重這個人可塑性大小，當然這和他所受的教育背景和聰敏有直接聯系。

“留不住人錯不在用人單位”

記者：似乎很多用人單位都在抱怨，原因是招錄進大學生后，時間不長就有人決意退出，這究竟是什么原因，是用人單位不善于使用人才，還是薪酬過低﹖閆清閣：首先要說，留不住人錯不在用人單位，現在市場通行一句話，大意是滿3月和1年期是道檻，指的就是大學生跳槽，類似情況多數用人單位都會遭遇到。形成原因是部分學生對自我定位不準確，不滿足于現狀，加上剛進入社會，還不能適應規律性的工作，比較散漫，一旦現實和所想發生偏差，或是不能很快取得業績，他們往往會選擇放棄。

第二篇：畢業生用人單位調查報告

畢業生用人單位調查報告

為了深入了解我校畢業生的情況，進一步改革教學模式和提高人才培養的質量，適應社會對本專業畢業生的需求，提高學生就業的競爭力，我們采取問卷的形式，對97～06屆化學工程專業本科畢業生所在單位進行了調查。問卷內容包括：對我校畢業生的總體評價、畢業生的自我評價與定位、對畢業生各方面的評價、看重的畢業生素質、對學校教育的建議等共五個方面。

一、用人單位對我校畢業生的評價與畢業生的自我評價與定位

用人單位對畢業生使用后的評價和滿意度，是非常有價值的數據，這些數據能夠反映畢業生群體各方面情況是否適應用人單位的需要，以及適應程度如何，還能夠影響這些單位現在和今后是否繼續招聘相關院校的畢業生。用人單位對我校畢業生的總體評價：25％非常滿意、69．4％比較滿意、5．6％不好說·從用人單位層面看我校畢業生的自我評價與定位：89．2％準確合適，10．8％偏低，沒有出現過高現象。結果說明絕大部分用人單位對我校畢業生是比較滿意的，大多數畢業生對自己的評價和定位是準確的。

二、用人單位對我校畢業生各方面的評價

1、個人品質方面

在所調查的用人單位中，評價為。較好。以上的單位對。遵紀守法。、。道德修養，誠信度”。工作態度、敬業精神。這三方面均達到95％。對“吃苦耐勞，克服困難的能力”，“團結協作能力(團隊精神)”、。參加集體等活動”．“奉獻精神。、。心理素質”均達90％以上。顯示用人單位對學生的思想道德水平評價很高，很多單位對我校學生在工作中的樸實和踏實精神給予了肯定。

2、專業素質方面

分別為80％和88．6％的用人單位認為我校畢業生的。專業素質”和。知識面”為“很好”和。較好”。其原因是我校通過不斷深化教學改革，拓寬專業口徑，增加學科交叉，增設不同學科選修課．增強實踐實習環節，讓學生走出課堂，走進實驗室，到單位進行實地實崗的生產實習，較好地提高學生的專業素質和拓寬了知識面．

3、基礎知識方面

88．6％的用人單位認為我校畢業生的計算機水平為。較好”以上，有45．7％的單位認為學生的外語水平。一般”。隨著計算機的普及和相關課程學習．畢業生的計算機應用能力已經不成問題。雖畢業生大多能拿到英語四、六級證書，但他們的實際應用能力仍欠缺，在聽、說、寫．譯上存在著一定差距，因此在外語教學上應注重應用能力培養，特別要利用好專業外語與文獻檢索課程和科研實踐及畢業研究鍛煉學生的外文文獻查閱、翻譯和消化利用能力。

4、個人能力方面

用人單位對我校畢業生評價為。較好”以上的情況如下：。分析、解決問題的能力。。實踐操作能力”、。環境適應能力。、。靈活應變能力”均91．4％．。競爭與迎接挑戰能力。、。人際交往能力。均80％。創新科研能力”60％。13頭表達能力’73．5％。文字寫作能力”76．5％。學習知識，接受能力”94．3％．。組織管理能力”74．3％．。經營能力”65．7％。用人單位不僅僅注重學生的實際業務能力，也越來越重視學生的理論水平。不僅僅重視學生的專業知識．更重視學生的綜合素質。學校應注重對學生的創新意識．科研能力與開拓精神的培養．提高他們的領導、應變、公關、交際、口頭表達、寫作等各方面能力，使畢業生不僅有較強的專業知識和業務能力，同時也具備較高的綜合素質，能不斷適應新環境和新形勢的 挑戰。

三、用人單位看重的畢業生素質

用人單位看重畢業生哪些素質呢?。比較看重。以上的方面和結果如下：工作負責踏實、敬也精神100％，合作意識(團隊精神)、奉獻精神，創新意識與勇氣均為各97．1％，人際交往能力和適應、應變能力各94．3％，競爭意識與挑戰意識88．5％，人文素養82．9％，社會實踐，社會工作經歷和語言表達能力各80％，面試印象77．1％，政治面貌71．4％，文字寫作能力，專業學習成績與學習能力、懂經濟與管理知識各68．5％，個人形象氣質57．2％，技能考級證書(計算機，外語等)51．5％，學校聲望45．7％。大學期間獲得獎勵29．4％，文體特長14．3％，生源戶籍所在地5．7％。由此可看出，學校聲望和戶籍等不再成為影響學生就業的主要因素。

四、對學校教學的建議

在回答者中各項所占的百分率：加強基礎、拓寬知識面。加強夾踐動手能力訓練，加強創新意識和能力培養，培養處理人際關系能力四項均100％。加強經濟、管理知識72．2％，加強敬業精神教育66．7％，加強人文素質教育與加強外語和計算機應用能力訓練均為27．8％。從中可以看出我們培養適應市場需求的畢業生應注重應用能力的培養和鍛煉。

五、調查結果的啟示

1、加強素質教育

現代社會需要邪種。誠信為本。才智并舉，具有一定創新能力。的綜合性人才．學生必須全面提高自身的綜合素質，才能在激烈的競爭中立干不敗之地。學校要精心組織多種學生活動，如社會調查、社會服務、課外科技活動以及各類文娛、體育話動，融素質教育于活動之中，并注意與專業培養相結合。要注重發揮學生個體的不同特點，力求傲到讓學生人人積極參與、人人從中受益。建立以提高學生創新能力為目標的大學生科技活動運行機制，以培養學生的創新意識，創新思維和創新技能。

2、繼續加大教學改革的力度

素質教育是一項以知識傳授、方法訓練、能力培養和精神陶冶為實踐內容的綜合性系統工程，必須貫穿于專業教育、學科教育。首先．要繼續進行專業結構和課程設置的改革，加強基礎、拓寬知識面。其次。素質教育要從教學內容，方法與手段上得到充分的體現。要摒棄陳舊的教學內容，注意知識的更新，改變過去只重知識傳授的做法，把發展獨立思考和獨立判斷能力放在首位，重在激發學生的學習主動性和學習潛能．重點加強對于進行創造性活動有關的方法、能力的教育。第三，要加強實踐教學。培養學生的綜合能力，讓學生在接觸、了解社會實際的過程中，認識自身的優勢和不足．盡快適應社會的需要。

3、應加強全方位的就業指導工作

學校除了深化教學改革，對大學生進行專業知識教育，從入學開始就著力培養學生各方面素質、能力外，還要進一步加 強對畢業生進行思想教育(含艱苦創業教育)、理想教育、形勢教育．開展社會實踐活動和心理咨詢活動，引導大學生樹立正 確的擇業觀，客觀地進行自我評價，增強他們的心理素質和在人才市場上的競爭力，培養出適應社會需求的合格人才。學校還應大力加強就業技巧指導，提高服務質量，為畢業生提供更多的就業信息。

第三篇：大學畢業生頻頻跳槽 用人單位直搖頭

大學畢業生頻頻跳槽 用人單位直搖頭

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當前，正是各大學畢業生忙著找工作的時候。記者在人才市場采訪時發現，在前來應聘的畢業生中，快速和用人單位說拜拜的“閃辭”一族占了相當的比例。記者發現，一些最近2年才入社會的大學生上崗不超過半年又在迫不及待找下一份工作。他們將工作當作“跳板”，或是暫時的“避風港”，一段時間后，感覺不適應，便“跳槽”。

先就業，后擇業 一些畢業生頻頻跳槽

去年畢業于南京財經大學金融學的小吳，又在人才市場尋覓新工作，上一份辦公室文員工作她干了8個多月就辭職了。“那家單位在江陰新城東辦事處，我家住在海關，每天花在路上的時間要1小時，太遠了。”小吳說，“每天干的都是重復的幾樣活，做報表、復印文件、打雜，沒有挑戰性。”利用在原單位工作的空余時間，小吳考到了會計證，這次她想重新找份會計工作。“以前只是想先有份工作，不管什么活，先干起來再說。”小吳說。記者采訪了數位重新找工作的大學畢業生發現，持小吳這種觀點的人不在少數。他們奉行的信條是“30歲以前不要怕，40歲以后不要悔，該跳的時候就跳”。“先就業，后擇業”帶來的人員流動，已成為一些企業不確定的“風險”。

華士一家機械公司招聘人員董震江每年都為招聘大學畢業生的問題而頭痛。究其原因，一是每年都要費盡心力從眾多投遞簡歷的大學生中挑選企業需要的人才；二是招聘的大學生流動太快。“最近幾年招的人很多干不滿一年就走了，有些最短的來單位半個月就辭職。”說到這，董震江直搖頭，“對一個企業而言，我們所需要的是對自己有清晰定位的人才，而現在的大學畢業生在這一點上做得并不好。”“頻繁跳槽者，往往專注性不強，或對自身評價失衡，我們并不歡迎。”一些用人單位認為，頻繁跳槽者缺乏基本的職業精神，也很難專注于一項工作并由此取得成績。而“干一行、愛一行、專一行”才能使大學生真正成才，也才會對工作單位有所貢獻。

把脈

一些畢業生對工作 缺乏嚴肅感和責任感

其實，遭遇“閃辭”的單位還不止于此，有時候那些專門從事人力資源招聘的人力資源公司本身也都有類似遭遇。無錫市區一家人力資源的相關負責人告訴記者，最近，他們就

正遭遇著“缺人”的問題，尤其是銷售崗位特別缺人。其原因是，最近來的新員工往往待不了多久就“閃人”了，有的索性連個“招呼都不打”。“銷售崗位的人手比較缺少，我們的壓力也大！”這位負責人說，這種喜歡“不辭而別”的員工，不少是大中專院校的畢業生，且是剛步入社會工作不久，此外還有不少是學歷較高的研究生。“尤其是研究生，學歷高，但是心理承受能力差一些，搞的我們現在都不敢招高學歷的人進來。”

“基本上來的時候是雄心勃勃，走的時候是一臉沮喪！”另一家中介機構的負責人則向記者發出了這樣的感慨。相對來說，這位負責人的招聘工作更慘，因為往往很多新招的員工都是來了個把月就走人了。該負責人說，他們的工作需要的是大量的網絡銷售人員，很多應聘的年輕人在初步面試的時候，表現出對工作的濃厚興趣，對協商中涉及到的薪資、待遇也能沒提出太多的異議。但往往是一上崗了，發現現實和想象的差距“太大”，“于是心灰意冷，就走了，有的根本就是沒理由直接走人了。”

最讓這位負責人哭笑不得的是，有的人走了二三個月后，又重新找來，想吃“回頭草”。“這時候，我就要求應聘的人要想好了，既然你決定要從事這個行業、這份職業，就要定下心來，有阻礙也是暫時的，最好要想法子克服！”不過，即使這樣，有的重新再來的人，仍然會在一段時間后，再次“不辭而別”。“我的感覺是，這些年輕人，尤其是初入社會走上工作崗位的年輕人，缺乏一種針對工作的嚴肅感和責任感，做事情表現得很隨意！”

針對“閃辭”現象，記者專門采訪了一些人力資源研究機構。專業人士稱，這樣的現象并不是“主流”。“就經歷而言，還是因為大學生、尤其是剛工作的大學生對人生和未來缺乏規劃，就業缺乏明確的目標性，導致頻繁離職，頻繁找工作。”而從整體上來說，這種“閃辭”現象，主要是出現在剛就業的群體中。

在記者采訪的一些機構中，相關負責人大體理出了一些喜歡“閃辭”的群體特征。首先，多是出現在剛畢業不久的大學生身上。“因為剛畢業，缺乏明確的就業目標，所以就業有一定的隨意性，容易出現反復辭職。”值得關

注的是，學歷較高的研究生，因為對就業的期望值較高，一旦遭遇現實和理想的巨大落差，就容易產生“閃辭”的念頭。

從年齡上來說，20到25歲的高校畢業生占到了主體，且不分男女。

此外，相對來說，本地戶籍的求職者更容易“閃辭”，因為相對來說，他們有退一步的后臺。“這些人呢，哪怕暫時辭職，也有家庭做后臺，不擔心暫時失業會影響生存。而外地人相對來說，不太容易?閃辭?。”

需要關注的是，諸如銷售和客服這樣的需要盡快出業績或者是前途不被看好的崗位，是容易出現“閃辭”現

象的工種。業內人士分析說，以銷售為例，這是個需要迅速產生業績的崗位，而且相對來說就業壓力也比較大。

“對新人來說，心理上往往難以承受。”因此，人員“流動率”高也成了這個崗位的普遍現象。而客服這一塊，則因為職業前景和薪資待遇不被看好，很多人也是做了不長時間就轉崗或者走人。

業內人士分析說，說到底，還是因為對自身就業缺乏一個長遠的規劃和目標認定，使得“閃辭”一族就業時

總是心不在焉，又經不住挫折，從而極易出現“閃辭”。“尤其是80末到90初的年輕人，如果責任心再差一點，不辭而別，干了兩天直接走人的情況，就很容易出現。”有關人士坦言，關于就業的責任感和嚴肅性問題，可能

最終還是涉及到教育的問題，“整個的對學生責任心的培養，都是一個問題，而這牽涉的問題又特別多！

第四篇：用人單位對大學畢業生的需求狀況的調查報告

用人單位對大學畢業生的需求狀況

調查報告

摘要：為了響應學校的號召，加強對《毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想概論》課程的學習，我于寒假期間在河北省保定市就大學應屆畢業生的就業情況及用人單位對其專業及能力要求情況展開了調研。調研以本市人才交流中心和勞動力市場為基點，多次對本市人才市場及勞動力市場中的多個招聘單位進行了調查、走訪，現在就調研結果進行具體報告。

關鍵字：大學畢業生就業素質能力政策

一、現今大學生就業狀況和用人單位要求的概括

（一）畢業生就業形勢嚴峻

大學畢業生是國家寶貴的人才資源，是現代化建設中一支高素質的生力軍。做好大學畢業生就業工作，關系千家萬戶的切身利益，關系國家現代化建設和社會和諧穩定。我們黨和各級政府部門歷來都十分重視大學畢業生的就業工作。各高校及社會企、事業單位也都為大學畢業生的就業工作做出了巨大的努力。特別是近年來黨和政府在落實和完善已有政策的基礎上，又及時推出一系列有針對性的就業促進措施，實施大學畢業生就業推進行動，全方位促進畢業生就業。如實施“崗位拓展計劃”、“創業引領計劃”、“就業服務與援助計劃”等，為大學畢業生就業提供了多種渠道和重要保障。同時，大學生的就業觀念正在出現積極變化，變得更加理性、更加務實。如今，“基層”、“創業”、“西部”等逐漸成為大學畢業生就業熱詞。但是，由于我們國家經濟還不夠發達，近幾年來又受到了全球經濟危機的影響，再加上人口眾多，連年的高校擴招，大學畢業生的數量急劇增加，就業形勢仍不容樂觀。

促進大學畢業生就業是一項系統工程，離不開各級政府、高校以及全社會的共同努力，更離不開我們大學生的自身努力。面對當前嚴 1

峻的就業形勢，要適時對自己的就業意愿做出調整以適應用工單位要求。因此，開展用人單位對應屆畢業生的專業及能力要求調研，有助于我們及時了解用工就業信息，暢通企業用工信息與大學畢業生就業意愿之間的傳遞渠道，從而達到學以致用，更好的就業。這對于改善大學生的就業狀況、落實科學發展觀、促進我國經濟建設的快速發展和提高全社會的和諧程度都有重要的現實意義。

（二）用人單位對畢業生要求日益提高

現如今，用人單位對大學畢業生要求日益提高。用人單位在招聘高校畢業生時，往往會考慮到大學生的個人品質、工資要求、實踐經驗、學習成績、綜合素質、專業類別、戶口、性別等諸多因素，一兩處優勢已經滿足不了社會的需要，應聘大學生要在很多方面存在優勢才會被用人單位接受，簡而言之，用人單位對大學生的要求是普遍性的，表現在素質、專業水平和能力的方方面面。

首先是素質方面，被看好的人才素質有敬業精神、合作精神、政治素質、吃苦耐勞和心理素質，其中敬業精神日趨成為時代的主題，實際上隱含著用人單位對當代大學畢業生敬業精神的困惑與憂慮。其次是能力方面，用人單位看好的人才能力又分別有分析和解決問題的能力、協調能力、獨立工作能力和實踐動手能力等等。可見，用人單位最看重的是實干。因為單位用人必須創造效益，就要用能干實事的人，且盡可能少用人多干事，這樣才能降低成本提高效益，在競爭中取勝。

二、大學畢業生普遍存在的問題

（一）專業因素與大學生總體就業水平

在總體就業水平與專業之間的關系方面，從參加調查的學生所屬的專業看，可以劃分為法學、管理學、工學、教育學、經濟學、理學、歷史學、農學、文學、醫學和哲學等學科門類，上述各專業學生“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”的比例分別為37.85%、58.02%、55.44%、33.33%、53.69%、40.23%、51.85%、78.38%、46.52%、31.01%、40.35%。其中，不同專業總體就業水平由高到低依次為農學（78.38%）、管理學（58.02%）和工學（55.44%），而醫學（31.01%）、教育學（33.33%）和法學（37.85%）則相對較低。其中，在被視為冷門專業的哲學和歷史學，學生“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”的比例分別達到40.35%和51.85%，而法學專業學生的總體就業水平似乎低于人們的預期。這一結果與人們的一般認識有一定距離。

（二）大學畢業生專業能力

據調查，將專業能力放在首位的用人單位有16家（36.4％），將自我表達能力放在首位的用人單位有13家（29.5％），將人際交往能力放在首位的用人單位有5家（11.4％），將環境適應能力放在首位的用人單位有8家（18.2％）。從用人單位對各種能力的要求的普遍性來看，要求最多的是環境適應能力（65.9％），其次是人際交往能力（56.8％），然后依次是自我表達能力（54.5％）、專業能力（47.7％）和外語能力（25％）。

（三）大學畢業生社會經驗

大學生社會經驗普遍不足。本次問卷調查結果表明，高達52.14%（新浪網的調查數據為65.13%）的大學生將“缺乏社會經驗”視為最困擾大學生就業的因素。而且，在這一點上，來自大中城市的學生和來自農村的學生并沒有什么大的差異，選擇這一選項的比例分別為52.32%和52.24%。顯然，這是目前大學生競爭力缺乏的普遍性原因。針對用人單位的訪談也表明，缺乏工作經驗是大學生與其他就業群體相比一個明顯的劣勢。大學生對自身劣勢的認識與用人單位對大學生的評價之間的契合，從另一個角度反映了大學生自我認識的理性與客觀。

（四）大學生人際關系

大學生人際關系和社會關系有待拓展。中國社會是一個熟人社

會，人際關系在就業過程中發揮著極為重要的作用。盡管特定的社會關系網絡影響了整個用人環境的公正、公平，但就個體而言，它仍不失為進入就業市場、尋找就業機會的重要途徑。例如，本次問卷調查結果顯示，有41.61%（新浪網的調查數據為60.98%）的學生認為通過家庭和個人社會關系、托熟人是最有效的求職途徑；在來自大城市的學生中，這一比例更是高達51.29%。通常認為人脈關系的形成往往依托于家庭關系背景，其實它的另外一部分可能要來源于大學生自己在學習和工作過程中有意識地培養。因此，積極合理地拓展自己的社會關系，不斷累積自己的社會資本也是個人能力的重要組成部分。

（五）大學生的自信心

應屆畢業生對就業信心不足，對就業形勢表示不樂觀，在校大學生就業信心相對更不足，表示就業形勢堪憂的比例相對增加很多。

（六）專業對口

術業有專攻，專業對口是招聘的基本要求。大部分用工單位對大學畢業生有專業方面的限制，希望專業對口。例如我市寶地物業公司在對其項目管理人員進行招聘時，明確要求是物業及相關管理專業。武漢富山密封科技公司招聘成本會計，要求應聘人員必須是會計專業畢業的本科以上學生。甚至巴黎經典影樓的接待員也要求應聘人員必須是攝影相關專業畢業。看來大學里選擇的專業對畢業后的職業生涯有很深遠的影響，用人單位當然都希望招聘進來的工作人員能以他們所學過、所具備的專業知識來服務于用人單位，為用人單位的發展做出貢獻，于是在招工時就表現為對相應的專業人員的關切。

當然，與此同時，也有一些用人單位較為靈活，并不對專業進行限制。例如在調查過程中我注意到一家名為“明辰”的少兒英語學校。他們的招聘人員告訴我，這所民辦學校在招聘英語教師時“不看專業看能力”。據這位工作人員介紹，他們會對應聘人員進行英語口語的測試，由專門人員來測試應聘者的口語水平以及發音是否標準。除此

之外還有一些其他的測試項目，如要求形象氣質佳、對孩子有熱情、性格活潑開朗、能帶動小朋友的情緒等等，工作人員告訴我，由于這項工作對專業的要求并不嚴格，而且很適合年輕人，所以深受大學畢業生的青睞，而這所學校也樂于聘用應屆大學畢業生。

三、總結

現代社會大學生日益增多，就業壓力也與日劇增，所以建議大學生在校期間要學會排解挫折，形成自主、獨立選擇的習慣和能力，形成耐受挫折、堅強柔韌的品格。

第五篇：用人單位對大學畢業生的需求狀況的調查報告

用人單位對大學畢業生的需求狀況

調查報告

摘要：為了響應學校的號召，加強對《毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想概論》課程的學習，我于寒假期間在河北省保定市就大學應屆畢業生的就業情況及用人單位對其專業及能力要求情況展開了調研。調研以本市人才交流中心和勞動力市場為基點，多次對本市人才市場及勞動力市場中的多個招聘單位進行了調查、走訪，現在就調研結果進行具體報告。

關鍵字：大學畢業生 就業 素質 能力 政策

一、現今大學生就業狀況和用人單位要求的概括

（一）畢業生就業形勢嚴峻

大學畢業生是國家寶貴的人才資源，是現代化建設中一支高素質的生力軍。做好大學畢業生就業工作，關系千家萬戶的切身利益，關系國家現代化建設和社會和諧穩定。我們黨和各級政府部門歷來都十分重視大學畢業生的就業工作。各高校及社會企、事業單位也都為大學畢業生的就業工作做出了巨大的努力。特別是近年來黨和政府在落實和完善已有政策的基礎上，又及時推出一系列有針對性的就業促進措施，實施大學畢業生就業推進行動，全方位促進畢業生就業。如實施“崗位拓展計劃”、“創業引領計劃”、“就業服務與援助計劃”等，為大學畢業生就業提供了多種渠道和重要保障。同時，大學生的就業觀念正在出現積極變化，變得更加理性、更加務實。如今，“基層”、“創業”、“西部”等逐漸成為大學畢業生就業熱詞。但是，由于我們國家經濟還不夠發達，近幾年來又受到了全球經濟危機的影響，再加上人口眾多，連年的高校擴招，大學畢業生的數量急劇增加，就業形勢仍不容樂觀。

促進大學畢業生就業是一項系統工程，離不開各級政府、高校以及全社會的共同努力，更離不開我們大學生的自身努力。面對當前嚴 1 峻的就業形勢，要適時對自己的就業意愿做出調整以適應用工單位要求。因此，開展用人單位對應屆畢業生的專業及能力要求調研，有助于我們及時了解用工就業信息，暢通企業用工信息與大學畢業生就業意愿之間的傳遞渠道，從而達到學以致用，更好的就業。這對于改善大學生的就業狀況、落實科學發展觀、促進我國經濟建設的快速發展和提高全社會的和諧程度都有重要的現實意義。

（二）用人單位對畢業生要求日益提高

現如今，用人單位對大學畢業生要求日益提高。用人單位在招聘高校畢業生時，往往會考慮到大學生的個人品質、工資要求、實踐經驗、學習成績、綜合素質、專業類別、戶口、性別等諸多因素，一兩處優勢已經滿足不了社會的需要，應聘大學生要在很多方面存在優勢才會被用人單位接受，簡而言之，用人單位對大學生的要求是普遍性的，表現在素質、專業水平和能力的方方面面。

首先是素質方面，被看好的人才素質有敬業精神、合作精神、政治素質、吃苦耐勞和心理素質，其中敬業精神日趨成為時代的主題，實際上隱含著用人單位對當代大學畢業生敬業精神的困惑與憂慮。其次是能力方面，用人單位看好的人才能力又分別有分析和解決問題的能力、協調能力、獨立工作能力和實踐動手能力等等。可見，用人單位最看重的是實干。因為單位用人必須創造效益，就要用能干實事的人，且盡可能少用人多干事，這樣才能降低成本提高效益，在競爭中取勝。

二、大學畢業生普遍存在的問題

（一）專業因素與大學生總體就業水平

在總體就業水平與專業之間的關系方面，從參加調查的學生所屬的專業看，可以劃分為法學、管理學、工學、教育學、經濟學、理學、歷 史學、農學、文學、醫學和哲學等學科門類，上述各專業學生“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”的比例分別為37.85%、58.02%、2 55.44%、33.33%、53.69%、40.23%、51.85%、78.38%、46.52%、31.01%、40.35%。其中，不同專業總體就業水平由高到低依次為農學（78.38%）、管理學（58.02%）和工學（55.44%），而醫學（31.01%）、教育學（33.33%）和法學（37.85%）則相對較低。其中，在被視為冷門專業的哲學和歷史學，學生“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”的比例分別達到40.35%和51.85%，而法學專業學生的總體就業水平似乎低于人們的預期。這一結果與人們的一般認識有一定距離。

（二）大學畢業生專業能力

據調查，將專業能力放在首位的用人單位有16家（36.4％），將自我表達能力放在首位的用人單位有13家（29.5％），將人際交往能力放在首位的用人單位有5家（11.4％），將環境適應能力放在首位的用人單位有8家（18.2％）。從用人單位對各種能力的要求的普遍性來看，要求最多的是環境適應能力（65.9％），其次是人際交往能力（56.8％），然后依次是自我表達能力（54.5％）、專業能力（47.7％）和外語能力（25％）。

（三）大學畢業生社會經驗

大學生社會經驗普遍不足。本次問卷調查結果表明，高達52.14%（新浪網的調查數據為65.13%）的大學生將“缺乏社會經驗”視為最困擾大學生就業的因素。而且，在這一點上，來自大中城市的學生和來自農村的學生并沒有什么大的差異，選擇這一選項的比例分別為52.32%和52.24%。顯然，這是目前大學生競爭力缺乏的普遍性原因。針對用人單位的訪談也表明，缺乏工作經驗是大學生與其他就業群體相比一個明顯的劣勢。大學生對自身劣勢的認識與用人單位對大學生的評價之間的契合，從另一個角度反映了大學生自我認識的理性與客觀。

（四）大學生人際關系

大學生人際關系和社會關系有待拓展。中國社會是一個熟人社 3 會，人際關系在就業過程中發揮著極為重要的作用。盡管特定的社會關系網絡影響了整個用人環境的公正、公平，但就個體而言，它仍不失為進入就業市場、尋找就業機會的重要途徑。例如，本次問卷調查結果顯示，有41.61%（新浪網的調查數據為60.98%）的學生認為通過家庭和個人社會關系、托熟人是最有效的求職途徑；在來自大城市的學生中，這一比例更是高達51.29%。通常認為人脈關系的形成往往依托于家庭關系背景，其實它的另外一部分可能要來源于大學生自己在學習和工作過程中有意識地培養。因此，積極合理地拓展自己的社會關系，不斷累積自己的社會資本也是個人能力的重要組成部分。

（五）大學生的自信心

應屆畢業生對就業信心不足，對就業形勢表示不樂觀，在校大學生就業信心相對更不足，表示就業形勢堪憂的比例相對增加很多。

（六）專業對口

術業有專攻，專業對口是招聘的基本要求。大部分用工單位對大學畢業生有專業方面的限制，希望專業對口。例如我市寶地物業公司在對其項目管理人員進行招聘時，明確要求是物業及相關管理專業。武漢富山密封科技公司招聘成本會計，要求應聘人員必須是會計專業畢業的本科以上學生。甚至巴黎經典影樓的接待員也要求應聘人員必須是攝影相關專業畢業。看來大學里選擇的專業對畢業后的職業生涯有很深遠的影響，用人單位當然都希望招聘進來的工作人員能以他們所學過、所具備的專業知識來服務于用人單位，為用人單位的發展做出貢獻，于是在招工時就表現為對相應的專業人員的關切。

當然，與此同時，也有一些用人單位較為靈活，并不對專業進行限制。例如在調查過程中我注意到一家名為“明辰”的少兒英語學校。他們的招聘人員告訴我，這所民辦學校在招聘英語教師時“不看專業看能力”。據這位工作人員介紹，他們會對應聘人員進行英語口語的測試，由專門人員來測試應聘者的口語水平以及發音是否標準。除此 4 之外還有一些其他的測試項目，如要求形象氣質佳、對孩子有熱情、性格活潑開朗、能帶動小朋友的情緒等等，工作人員告訴我，由于這項工作對專業的要求并不嚴格，而且很適合年輕人，所以深受大學畢業生的青睞，而這所學校也樂于聘用應屆大學畢業生。

三、總結

現代社會大學生日益增多，就業壓力也與日劇增，所以建議大學生在校期間要學會排解挫折，形成自主、獨立選擇的習慣和能力，形成耐受挫折、堅強柔韌的品格。