第一篇：勞動者認為用人單位存在違反勞動法律

勞動者認為用人單位存在違反勞動法律、法規的行為，應該怎樣舉報或投訴？

答：勞動者認為用人單位存在違反勞動法律、法規、規章的行為，可采用電話、信函、來訪等方式向勞動保障行政部門的監察機構進行舉報或投訴。

在什么情況下，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？

答：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

對哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同？ 答：對下列勞動者，勞動合同期滿后，用人單位不得與其終止勞動合同。勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

1、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

2、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

3、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得與其終止勞動合同，待職業健康檢查或者診斷結束沒有因患職業病而喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位可以終止勞動合同。

在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，應當按照《工傷保險條例》的規定執行。即：完全喪失勞動能力（一至四級傷殘）的工傷職工，用人單位不得與其終止勞動合同；大部分喪失勞動能力（五至六級傷殘）的工傷職工，經勞動者本人提出，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金；部分喪失勞動能力（七至十級傷殘）的工傷職工，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

在什么情況下，用人單位可以代扣職工工資？

答：用人單位可以代扣下列職工工資：

1、代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

勞動合同法定終止的情形有哪些?

⑴勞動合同期滿

⑵勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的⑶勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的⑷用人單位被依法宣告破產的⑸用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的⑹法律、行政法規規定的其他情形

第二篇：用人單位制定規章制度違反法律

用人單位制定規章制度違反法律、法規的責任

國家規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位為加強內部管理，規范工作人員的行為，應當依照國家的法律、法規制定規章制度。這是法律授予用人單位的權利，也是為其規定的義務。因此，這些規章制度的內容應該是法律、法規的細化和具體實施辦法，不能與法律、法規相抵觸，更不能損害勞動者的合法權益。這里的“法律、法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準。對于用人單位制定的規章制度違反法律法規規定的，應當承擔行政法律責任，勞動行政部門有權給予警告，責令其改正。對勞動者造成了損害的，用人單位還要承擔民事法律責任，賠償勞動者的損失。

【相關依據】

中華人民共和國勞動法[19940705]

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動部辦公廳關于印發《關于＜勞動法＞若干條文的說明》的通知[19940905]

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本條中的“法律、法規”主要是指勞動法律、行政法規、地方法規和國家技術標準等。

第三篇：勞動者如何證明與用人單位存在勞動關系

勞動者如何證明與用人單位存在勞動關系 在司法實踐當中，很多用人單位或是因為公司制度的不完善或是為了逃避責任等因素而選擇不與勞動者簽訂勞動合同。而當勞動者的合法權益受到侵害之后，去尋求司法救濟時，如何證明自己與用人單位之間存在勞動關系就是一個問題。

勞社部發〔2005〕12號發布的關于確立勞動關系有關事項的通知里第一條明確表示：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。但在具體實踐當中，法院又如何判定用人單位的各項勞動規章適用于勞動者等情況，勞動者又該提供怎樣的證據證明與用人單位存在勞動關系呢？

關于確立勞動關系有關事項的通知第二條指出：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。

根據以上規定可知，用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者可以提供自身在用人單位工作的相關憑證來證明其與用人單位之間存在勞動關系。而且在勞動仲裁以及審判當中，法官可以根據具體的情況來判定勞動者是否與用人單位存在勞動關系。

第四篇：勞動者如何證明其與用人單位勞動關系的存在？

勞動者如何證明其與用人單位勞動關系的存在？

案情簡介：

周XX于2008年12月8日被北京XX文化傳播有限公司聘用，任制作部總監助理一職，工作期間因表現優秀被提升為總監助理，在此期間申請人多次向被申請人提出簽訂書面勞動合同的要求，但始終未果。2009年11月15日，申請人因為發生交通事故需要休息，及時發電子郵件向公司說明情況并請假，隨后收到公司人事部主管要求解除勞動關系的郵件回復，導致申請人康復后不能繼續工作，公司也沒有按時發放2009年11月至12月工資，而只是于2010年1月中旬發放不足一個月工資。

2010年3月6日，本團隊律師接受了申請人周XX的委托辦理了周XX訴北京XX文化傳播有限公司（被申請人）勞動爭議糾紛一案，該案件于2010年4月12日在石景山區勞動爭議仲裁委員會公開開庭審理，仲裁庭支持了我方的主張：裁決北京XX文化傳播有限公司支付周XX未簽訂勞動合同雙倍工資125607.83元；支付周XX2009年11月工資的25%經濟補償金2504.1元；支付周XX違法解除勞動關系經濟補償金22075.3元。被申請人北京XX文化傳播有限公司不服該仲裁裁決，于2010年4月25日向北京市石景山區人民法院提起訴訟，要求法院確認其與周XX不存在勞動關系并駁回周XX全部的請求。

應訴策略：

作為被告周XX的代理律師，經過詳細研究案情和廣泛搜集證據后，認為原告主張其與被告不存在勞動關系的事實不能成立，我方提供了大量的證據證明當事人雙方存在勞動關系，應當維持仲裁裁決。

庭審過程：

（一）原告訴稱：

原告與被告之間不存在勞動關系，理由如下：

1、原告與被告沒有簽訂過勞動合同或者其他形式的勞動協議，亦未達成過關于建立勞動關系的口頭約定；

2、原告從未向被告分配過任何勞動或工作，被告也從未在原告處擔任過任何職務，被告于原告之間不存在事實上的勞動關系；

3、原告從未向被告支付過工資或者其他任何費用，原告從未為被告交納過任何社會保險； 原告沒有與被告建立過勞動關系，被告也沒有為原告做過任何工作，原告無需向被告支付工資或者補償金。

（二）我方提供的證據：

1、周楠楠個人護照證明被告個人信息

2、《病假證明單》證明被告從2009年11月16日起住院休息15天

3、《道路交通事故認定書》證明被告于2009年11月15日發生車禍

4、《銀行賬戶歷史查詢》證明原被告之間存在勞動關系；證明申請人工資收入情況為每月12134元；證明公司未支付被告2009年11月份工資

5、銀行卡個人取款回單證明《銀行賬戶歷史查詢》是被告本人的銀行賬號信息

6、公證書證明原被告之間存在勞動關系；證明被告于病休期間，被公司單方面辭退的事實

（三）我方答辯意見：

原被告雙方存在勞動關系：

1、銀行對賬單是原告每月向被告支付工資的憑證，證明雙方存在勞動關系。

1）銀行對賬單賬號是被告本人在交通銀行的賬戶，該銀行卡賬號與被告取款回單顯示的戶名一致，與被告本人持有的銀行卡原件一致。

2）銀行對賬單顯示的每月匯入款項明確標注為“工資轉存”，是原告向被告支付工資的憑證。

3）我方申請法院調查取得證據：交通銀行北京林萃路支行出具的協助查詢存款通知書（回執）載明：與被告存在代發工資關系的單位名稱為原告名稱。

2、公證書顯示雙方勞動關系真實存在。

1）原告人事部負責人李超在被告遭遇車禍后，通過電子郵件回復其請假事項，其中表明要與被告解除勞動關系。

2）李超為原告人事部負責人，仲裁第一次開庭時出庭，可查看庭審筆錄；仲裁第二次開庭，原告代理人也承認李超為該單位人事部負責人。

3）公證郵件為該公司內部郵件系統，而非外部通用郵箱，郵件內容充分顯示原告人事部負責人要求與被告解除勞動關系。

我方提供的護照復印件、病假證明單、道路交通事故認定書、銀行賬戶歷史查詢、銀行卡個人取款回單、公證書以及庭審筆錄形成了完整的證據鏈，證明原被告之間存在勞動關系，請求法院維持原仲裁裁決。

（四）庭審結果：

石景山區人民法院經過公開開庭審理之后，確定雙方當事人存在勞動關系，駁回原告的訴訟請求，支持了我方的訴訟主張。

律師解讀：

1、案件焦點

本案爭議的焦點在于雙方當事人是否存在勞動關系。

2、證明勞動關系存在的關鍵證據：

（1）與企業簽訂的《勞動合同書》

（2）工資條或銀行出示的明細表、工資對賬單等

（3）繳納社會保險相關材料

（4）有員工姓名和用人單位名稱的工作牌或工作證并蓋有公章或法定代表人及負責人簽字

（5）鑒定結論等法律文書

對于如手機短信、電子郵件等電子證據的真實性難以證明，在實踐操作中，手機短信、電子郵件等電子證據要得到仲裁庭或者法院的采信，需要有公證部門的公證證明。

3、勞動關系的證明責任

根據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。勞動者主張勞動關系的存在就必需提供證據加以證明，用人單位沒有義務來證明其與勞動者不存在勞動關系。

法條鏈接：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單

位與勞動著協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（七）法律、行政法規規定的其他情形

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，案一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

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第五篇：第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。