第一篇：班組長培訓總結報告

班組長培訓總結

為期12天的第一批班組長培訓已經結束,從中獲益良多，也發現了以前的一些不足之處，比如說了解了問題解決方法：PDCA循環、5W2H、頭腦風暴等，也發現了以前做事的經驗確實很少，管理經驗不足，很可能導致在以后的班組管理當中出現嚴重錯誤。這次培訓先后進行了:問題分析與解決、TWI部下指導實踐、IE工程、體系培訓、現場5S、安全等課程。通過這些課程的培訓，使我了解到了在實際生產中遇到問題該如何去解決，以及用什么樣的方法更好的解決。下面我就簡單談一談我在這段時間里面所學習到的東西。在現場管理中，肯定會遇到各種各樣的小問題發生，但是就是這些看似有些簡單的問題的發生，才導致了生產中的“疑難雜癥”的發生。如何減少這些小問題的發生，或者杜絕這種問題發生，就成為了必要。在現場管理當中，應當具備多種意識，但我覺得最重要的一種的就是問題意識。對于生產現場來說，改善很重要，要進行不斷的改善以提升各種能力，但如果沒有問題意識，改善也就無從談起，只有在發現問題后才能有的放矢，進行改善。如何能夠及時的發現問題呢?這就要求管理者同時具有作業標準化的意識，標準化實際就是制定標準、執行標準、完善標準的一個循環過程，有了標準，在執行過程中才容易暴露問題、發現問題所在，進行改善，完善標準。

如何對一個團隊進行有效的組織，使之更高效的發揮作用，產生根大的效益，在這次培訓當中也做出了很明確的指導。作為一名班組長，一個團隊的領頭羊，當生產過程當中出現了問題，首先要勇于承擔責任，并以積極的態度去改正、帶動員工改正錯誤。對待成績認為這是團隊共同努力的結果，并要激勵團隊朝更高的目標攀登。對待目標要積極的想盡一切辦法去完成，不要抱怨目標難以達成，要適時的制定較高的目標去挑戰自我，以提高自己的職業能力。一個失敗的管理者總是將錯誤推向別人，找各種理由為自己辯解，認識不到錯誤和不敢承擔錯誤的管理者只會一錯再錯；對裁成績他們會大包大攬，認為是自己努力的結果，與他人無關，這樣的管理者會喪失威信，不下對他產生不信任感。

作為一名合格的班組長，承擔責任，并不代表著凡是錯誤都要包攬，要管理好一個團隊，要對團隊進行制定一個制度、標準，正所謂無規矩不成方圓，一個好的標準、制度對于一個團隊來說只是一道高壓線，平時只要自律，不犯那些低級錯誤，就不會觸犯那道線。而且可以在當中多做一些獎勵標準，少做考核標準，這樣就能大大地提高員工工作積極性，對于平時的生產安全事故也會減少很多。

在班組管理當中，不僅僅是對人的管理，還有對資源的管理、協調。包括人、機、物、料、發、環的有機結合、合理的調配和運用。在領導方面應該與下屬共同確定個人發展目標，做好工作指導，提高其工作能力，及時向下屬反饋他的好與不好，同時進行激勵，讓他高興地做事。在控制方面，應定期進行評價與檢查，進行重點問題的分析與處理，發現差距，持續改進。協調中應該做好上、中、下的溝通和內外部關系及矛盾的處理。5W2H發運用能使計劃更完善，更具有操作性。通過提出問題的逐個考慮和解決，使計劃的理由、要打到的目標、完成的地點、時間、負責人、包括用何種方法進行實施和成本花費都一一明確。運用這種方法還可以使現場問題得到更深入的分析，通過問題的提出，使問題一一暴露，最后找到產生問題的根源給予解決。

最后，我談一下我對班組長在生產過程中的職責的理解。班組長的職責是按照計劃及指令安排生產，對人員進行工作指導，貫徹工藝標準，對生產效率、產品質量、設備、工裝、現場“6S”、人員績效進行管理，貫徹執行公司的各種規章制度。在日常管理中，首先對設備、原材料等進行檢查，向員工分配生產任務，并明確工作的完成時間。在工作開始后，檢查員工的工作質量、工作態度，并及時進行指導；檢查關鍵的質量點，發現問題及時糾正。檢查生產現場的整理、整頓等情況，確保生產安全。觀察每位員工和作業現場，去尋找和發現問題，進行改進。

由于文筆有限，以上所述正確與否還望領導批評指正。

鄭州籌建組：李永飛

2011年9月20日

第二篇：一線班組長技能培訓總結報告

一線班組長技能培訓總結報告

培訓時間：2017年7月27日至2017年7月29日

培訓地點：裕達國際酒店四樓會議室

培訓主講人：周亞軍

培訓主題：一線班組長技能訓練

不少班組長之前僅僅停留在通常的人員調配和生產安排上，沒有充分發揮出班組長的領導和示范作用。而大部分班組長都是靠師傅帶徒弟的方式或靠自己平時摸索，積累經驗來了解、感悟什么是管理，因此缺乏系統的管理知識。這次培訓就是經過系統的理論培訓來提高我們的管理水平。

三天的一線班組長技能培訓，我從中獲得了新的管理理念，新的管理思路，對做一個合格的一線班組長應達到的要求，有了一些系統和全面的認識。

1.一線班組長的職責和角色.1.1一線班組長的角色

班組長是班組生產管理的直接指揮和組織者，也是企業中最基層的負責人，屬于兵頭將尾。所以班組長的特殊地位決定他對三個不同階層的人員要采取不同的立場：

面對部下應站在代表經營者的立場上，用領導者的聲音說話;面對經營者他又應站在反映部下呼聲的立場上，用部下的聲音說話;面對他的直接上司又應站在部下和上級輔助人員的立場上說話。

一線班組長是舵手，要把握正確的方向；一線班組長是教練，要耐心指導工作；一線班組長是指揮，要掌控全局發號施令。

一線班組長不是保姆，不能什么事情都管；一線班組長不是警察，不能什么事情都抓；一線班組長也不是消防隊長，不能總是救火。

1.2班組長的主要職責–制造產品、培育人才

a、勞務管理

人員的調配，嚴格考勤，員工情緒管理，新員工的技術培訓以及安全操作，生產現場衛生，班組的建設等。

b、生產管理職責

生產管理職責包括現場作業，人員管理，產品質量，制造成本，材料管理，機器保養等。

C、輔助上級

班組長應及時、準確的向上級反映工作中的實際情況，提出自己的建議，做好上級領導的參謀助手。

1.3摘錄

這里摘錄教材中的一些句子，這些理念、思路還有一些要求，沒有比它更好的文字能詮釋。

“做小事、育人才，育人才、做大事。”

“用人之長，避人之短。”

“公正勝于合理。”

“當人參與到某項制度的制定的時候，他傾向于找出其中合理的一面；當人沒有參與到某項制度的制定的時候，他傾向于找出其中不合理的一面。”

“當你在承擔責任的時候，就是在爭取權利；當你在推卸責任的時候，就是在放棄權利。”

“格局決定結局。”

2.TWI工作指導（JI）

T（Training）W（Within）I（Industry）即企業內部培訓分為四大模塊：

JI(Job instruction):工作指導

JR（Job relations）：工作關系

JM（job method）：工作改善

JS（Job safety）：工作安全

由于時間原因，本次課程只對TWI中的JI（工作指導）進行相關的培訓。現場通過“打燈頭接”這個實際案例，演示了如何“做好指導的準備工作”，及如何運用“工作指導的4階段法”。

現場我們又通過“安裝加熱片”的實例，套用“如何做好指導的準備工作”，及如何運用“工作指導的4階段法”的模式，成功的完成了標準化的工作指導流程。

之后，每個人都將事先準備的作業套用工作指導的模式進行分組演練，通過實戰演練，我們找到了平時在指導工作中的不足，同時也學習到了正確且標準的指導模式。

制作“訓練預定計劃表”，利用“作業分解自問法”做出“作業分解表”，然后準備所需物品，整頓工作場所，再利用“工作指導4階段法”一個標準的工作指導就完成了。

學習完整套內容，我們從內心喊出了這個口號“員工沒有掌握，是指導者沒有教好”。

3.總結

本次培訓我重新認識了班組長的職責與角色；學到了班組一些管理技巧。更加明確了自己在班組的角色定位，掌握了怎樣與下屬及上級溝通的技巧。尋到了差距，找到了目標；明確了職責。在各方面都收獲很大。

通過案例及老師講解學習到工作指導經驗和標準方法。工作指導的標準化可以有效減少員工因對工作不理解、不會操作而造成的頻繁出錯現象，是今后工作中要實踐的一項重要內容。

第三篇：班組長培訓課程總結報告

班組長培訓課程總結報告

易敏 2013年4月24日

該課程主要就如何做好一個班組長和員工職業素養進行了詳細系統的講解，結合理論和實踐，我將老師所講的內容和公司目前存在的一些現象結合起來，發表個人偏見，總結了以下內容。

一 人性化管理的三方面：尊重員工主題意識 注重開發員工潛質 和諧班組氛圍

靈感來自基層員工，那么這些基層員工是否有主動意識去考慮工作上的改進以及是否有主動提意見和需求給上級，然后上級是否有所了解以及了解后有所聽取和解決這些意見和需求？ 這條從下到上的意見反饋的通路是否建設得健全？我建議公司能夠單獨設立一個意見箱，這個意見可以是公司員工的各個情況反饋，因為最基層的也是最真實的，這個意見箱直接由公司領導拆閱這些意見，不排除這些意見可能有對公司不好的想法和認知，前期領導肯定要做好這方面的心理準備，但是我想如果公司對于這些意見和反饋的問題能夠實在地進行改善（如何改善以及改善后的情況可以公開宣布），那么越來越多的員工真實的意見和問題被解決，員工對公司的信任也會越來增強，從而看到自身發展的希望以及相信公司能夠提供一個公平公正的環境和平臺，越來越多有意義的意見會出現，在這種推動下，公司這種體系就實現了自我監控，那么處于管理層也就自身會自覺與不自覺地更加地想辦法把工作做好。

關于開發員工潛質這一塊，我覺得這個是從員工招聘入廠到入廠后班組長的領導培訓有密切的關系，前提是有激勵機制和員工的入廠，過程監控及開除權利只能由人力資源做，每個員工既然選擇進入工廠，首先第一點，是為了生存，招聘時人力資源不能僅僅只帶員工入廠觀察，還需要對人員的人品德行，工作經驗以及處理問題的方式進行了解，將公司現有的工作環境以及努力工作后能達到的一種期望，將這些如實地跟新進員工溝通，這樣對于首先需要解決生活問題的員工來說，他會覺得在這里努力工作解決自己的生活是沒有問題的，而且還會比自己預期要高，從而堅定他工作的決心；（本文出自范文先.生網 www.tmdps.cn）第二點，新進員工如何由班組長領導培訓，當新員工進來時，首先是需要把他安排到那個崗位的問題，比如所壓制，燒結，濕磨或者其他崗位，當新員工進來時要召集部門班長一起進行新員工會議，強調兩點內容，一是班組長必須領導和培訓好這些新員工，以后這些員工就是班組長的左右手，就是公司的生產力量，培訓好給班組長一定的獎勵，培訓好了以后班組長的工作就會更輕松，這個培訓不好的話班組長就是有問題有責任，這個培訓涉及具體工作崗位的具體操作和要求，一定要求班組長全面敞開毫無保留地引導教育；二是要強調新員工進來時要尊重班組長，用心地和班組長學習，跟著班組長，建立良好的師徒關系。那么在這個過程中班組長能夠盡責任地培訓好新員工，成為他的左右手，也能夠發現好的苗子為公司儲備力量，同時也是對班組長自身的一種學習和提高，在這個過程中，班組長應該將這些員工的真實情況反映到人力資源，再由人力資源與新員工溝通決定確定去留以及其他問題；第三點，新員工轉為正式員工后表現非常優秀，比如說新員工一個月實習后就能很輕松地可上模具，生產的產品廢品率很低，獎勵此員工和其所在班組長，做一個榜樣效益出來，從而能更加正面影響員工積極性以及班組長之后的帶領培訓工作，從而形成各個部門團隊內部的爭優意識和穩定性，以及班內的和諧班組氛圍。

二 質量化管理的三方面：提高參與意識 樹立監控意識 激發創新意識

在人性化管理工作做好的前提下，需要更加確定員工的主人翁責任意識和危機意識，首先公司提供平臺，員工自身發揮和實現價值，公司認可認同價值并回報價值，我一直認為每個人都是為自己打工和工作，其所過程努力的如果上下一致認同，而且表現結果也確實如此，那么回報也是應該的和必須的。在認同和獎勵后，員工的參與感和主人翁意識也會越來越增強，自身的責任感也會越來越加強。在質量管理方面，從一開始就要跟員工一定要強調質量的好壞的影響力，強調生產質量的好壞對部門團隊的影響，對下個部門生產團隊的影響，對公司整體的影響以及對公司后期訂單（所謂市場）的影響，從而決定生產情況，最后決定生產多不多，影響個人收入的問題（在這里我要強調一個收入平均的問題，這個也是每個部門內部員工感覺公平和公正的問題，后面會討論），讓員工在生產中養成認真嚴謹的習慣。上述這個也是危機意識的有無表現，說到危機意識，我這里作為市場人員也講講交貨期的情況，客戶是上帝，客戶的訂單就是公司的糧食，當訂單滿負荷的情況下，作為生產計劃調度人員要有個緩急輕重的原則，在緩急輕重情況下如何做最優化安排的方法，這樣子既能維護好客戶，又能讓后期公司有持續的訂單，否則，客戶急要的不給弄，不急的給做出去，占用公司和客戶資金資源，影響公司和客戶的回款，最后影響公司的形象，在市場上就會越做越難，導致訂單越來越少，生產員工的收入相應會越來越低，最后員工流失越來越多，管理員工因此也受影響，然后公司整體受影響最大。在這里，參照培訓老師的建議，公司生產計劃調度人員必須具備統計資格證書（該關鍵崗位人員必須要具備一定的證書和資歷），做好詳細的統計工作，譬如說單位品種平均每月每季度訂單量，公司設備資源每個部門每個月的生產能力，做得更詳細的話就是每個品種下每個規格產品的訂單分析，這樣子一來可以做好原料儲備和應急措施，一來可以組織好生產，按比例平均安排好訂單（比如某品種公司一個月訂單有多少，該品種業務員每個月占有多少，應該分配多少設備資源，在生產超負荷情況下如何按百分比例去安排這些訂單，如何分輕重緩急地去安排滿足客戶需求）；另外說到銷售內勤崗位，該部門是公司對外的部門，建議從那些中專技校招聘酒店服務行業的人員來任職，有禮貌，服務的專業性強，協調能力也強。把合適的人安排到合適的崗位，做好本職工作，相應價值得到體現和回報，適當地獎勵，受鼓勵影響下，員工的參與意識也就越來越強，團隊的氛圍也會越來越好。

接下來說到樹立監控意識，私營企業所有的生產服務都是為“營造公司利潤和品牌，做好部門間銜接打造團隊”而努力，首先對于質量監控，我認為生產每天每月都應該對該部門的生產產品合格率進行報告，對于那些未達標的生產產品，對原因要及時分析，是人為的還是客觀的，還是上個部門造成的，等等這些都要認真分析，力保本部門做出的產品在流水線上是合格的，能夠給下個部門有交代，所以除了內部專門的品管部外，我認為下個部門對上個部門的投訴報告體系也是必須要建立的，對于產生的問題，公司不應該只站在處罰這個層面上，更應該發現問題，解決問題，解決問題形成良好的習慣后將處罰的作為獎勵返還，既實現人性化管理，又能建立健全的品質管理體系。說到監控這塊，我認為公司業務部門應該對生產部門也有個監控和投訴，所有的這些都交予公司領導層作為改革依據。

三 標準化管理：層次化 機制化 民主化

層次化的問題我認為還是崗位職能定位清晰和具體的問題，首先需要對崗位有明確的需求，量化標準，比如說銷售崗位的具體工作和人員素質要求，比如前面說的計劃調度崗位需要何種能力和證照，先配好職能崗位需求，再配對相應的人，好的企業就是合適的崗位有合適的人在做工作，一來可以創造企業利潤和價值，二來個人得到發展；一個企業如果是個人就上的話，那么這個企業的人員組織就存在很大的不穩定性和風險因素，如果一個人在一個企業這個也做一點，那個也做一點，最后什么都不精，這個人對企業就是無助的，對企業就會造成資源浪費，對個人也是時間精力浪費，所以這里我要說的是企業崗位上的清晰定位，職能要求，不能搞生產管理的去搞采購，搞銷售的去組織生產，生產管理者如何利用現有資源把生產力拉上來，銜接好生產內各部門，把人員穩定好，能夠及時給銷售發貨；銷售用心地去跑外部市場，努力地拉訂單回來保證公司生產運營和回款，做到各司其職，按部就班就好；這里我還要談一點，作為任何一個部門的班組長，乃至公司領導層，一定要毫無保留，不吝嗇地將自己所知的傳給下屬，這樣子自己作為班組長就會更輕松，很多時候，很多公司的班組長一方面抱怨沒有人協作幫忙，另一方面又不愿意指導幫助下屬，所以面臨問題時，班組長和領導親力親為，下屬還坐在那里喝茶聊天，若無其事，班組長和領導急倒，這種倒置的組織架構我認為還是職能定位不清晰所造成的。

任何一個部門一個企業都要有明確的制度，制度我認為這四個最重要：量化，公平，激勵，可行。比如說一個新進壓制員工可以自行裝拆模具了，那么他自行拆裝模具要用多少時間呢？2個小時，半個小時？一個新進員工可以壓制產品了，他的廢品率有多高？這些都可以用具體的數據要求來量化的；公平指的是一個部門員工的工作機會和收入應該是有著平等的競爭機會，如果一個班組內同樣工作時間的10個員工中2個員工的月收入拿到5000元，其他8個都只有3000元的樣子，那么這種差距的造成就跟班組長的安排有很大的關系和原因，最后造成8個反對一個，要么班組長自己位置不保，要么就是8個員工心存不滿，長期以往造成員工流失；同樣公平這塊我認為公司應該給內部員工一個公平的競爭管理崗位的機會，而不是采用領導指定的方式，上述講的意見箱可以同樣讓員工投遞競聘報告，或者通過人力資源部門或者直接找老板，私營企業講的是能者上任，企業講究的利潤，怕就怕出現領導保護行為，造成優秀員工的流失。

任何一個企業，都面臨著一個問題，就是關鍵崗位上無人替代的問題，我覺得公司要有準備，英國船艦見習船長的例子可以值得我們學習，見習船長就是跟著船長，幫船長跑上跑下，熟悉船長工作的人，一旦船長有事不能出海，那么這時就是見習船長全面負責了，反正見習船長已經掌握了船長的工作了，實際上就是人才儲備。我們企業里面，關鍵崗位是否也設立了見習崗位呢？可能老板會擔心，這不明擺著找個人替代拉，那么關鍵崗位上的人能認可嗎？關鍵崗位上的工作人員也有他的職位上升通道了，如果這個關鍵崗位上的人連這點的害怕和擔心的話，那么只能說這個崗位上的人也就只有那么一點本事。企業沒有見習崗位，那么普通的員工上不去，看不到希望；另外企業害怕在關鍵崗位的人員跳槽；其實有見習崗位，一方面能給員工有發展共建，看到希望，另一方面在任的也會深感壓力，工作會更努力，也就是給上面壓力給下面希望。還有個例子，有個單位的一個老員工離職了，老板見到朋友就跟他說：這個家伙，我還正想把他升職為廠長，沒有想到他就辭職跳槽到另外的廠里做廠長了。他朋友問他：你告訴這個老員工，會要他當廠長了沒？他說：沒有。這就是原因所在，很多老員工在公司工作很久厭倦了，想離開，是因為看不到希望，也不知道自己離下個崗位還要多久時間。所以對于一些優秀的老員工，企業如果有安排，就應該告訴他，當然我說的這些老員工就一定是準人才。對于企業來說，要想不擔心人才流失，要做到如下三點：首先，企業應該對每個崗位有量化需求，儲備干部；其次，實行見習制度，對見習人員進行培訓學習；最后，讓準人才知道自己離下個崗位還有多久。

這里還有個問題就是如何快速培養干部，有三點是可以嘗試嘗試：首先，每個員工一進來時都還是具備基本能力的，但是如何訓練呢？我們企業老板和經理可以仔細想想，到底現在下面有多少員工是自己帶出來的，大部分的新員工進來時就被放在一邊，沒有人指導，半年一年下來，還是跟原來一樣，走的時候為公司沒有做一點價值，自己也沒有成長，老板和這個員工要兩個人抱著哭訴，為什么？因為都耽誤了彼此。日本人這點就做得好，每個年輕新人進廠時，都有一個老員工手把手地帶著，我們對于新人，也應該采取資深員工帶領新人的方法輔導培訓；其次，我在公司的成長得益于老板親身的言傳身教和自己的努力學習，現在老板應該發現，老板，廠長旁邊都沒有人啊，老板一個辦公室，其實對于一個員工，能夠跟在老板旁邊就是個很好的學習機會，跟著老板一起，就是真實的實戰演習，包括各種思路和處理問題的方式學習，如果到最后企業做大了，90%的事情還是企業老板做，老板有這么多時間和精力嗎？沒有人能夠勝任還是因為平時沒有儲備和培養；然后，可以試試暫時性調配，或者進行崗位，如果你是廠長，你是銷售，你是老板會如何做。

本報告是我自己淺顯的一些偏見，如果有很多言語表達比較直接，請領導諒解！報告敘述最多的還是人和崗位的配合問題，公司的發展初期需要的任務導向型人才，基本上是能夠指導生產，完成訂單任務；然后是作業型人才，這種人員能夠為公司內部定好制度，形成規范，做到有章可循，讓公司留住核心人員；到發展階段，公司最需要的是競爭導向的人才，能夠把公司產品做成差異化，把公司做成具備軍隊化和組織化的企業；到擴大階段，公司有資源，有戰略思路，這時公司需要有標旗導向的人，做好企業文化，讓公司日趨完美。

第四篇：班組長培訓

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

班組長培訓

2010年6月25-26日

：北京

【主辦單位】BCG-百喬羅管理咨詢有限公司

【收費標準】￥1750元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）【參加對象】生產主管，車間主任，班組長等生產一線主管人員等等 【報名電話】

唐老師

【溫馨提示】本課程可為企業提供上門內訓服務，歡迎來電咨詢！

課程背景Curriculum background 一線管理者肩負組織運作、目標達成、承上啟下的任務，藉以維系企業生存與成長的動力；身為生產主管更承擔成本、品質、交期的責任，常因市場頻繁變動、生產不暢、品質不穩定而大嘆主管為難，終日戰戰兢兢，疲于應付，難有能力進展，更難帶領高效團隊完成既定目標??提升能力正成為今日深處壓力與變革中各企業的迫切要求！本課程內容來源于講師的實踐歷練,加之多年培訓經驗,深入企業調研,分析大量企業實際問題，不斷歸納整理，融合眾多企業經驗與教訓凝結而成。不僅介紹先進理念和實用方法,更注重以人為本，使得現場管理方法與領導技能有效結合,本課程以改善方法為核心，拓展現場主管技能，增加管理知識；課程邏輯三者融合，循序漸進，溝通觀念，通過系統的理論講解與實戰演練、互動溝通，必將使受訓學員樹立信心、增強技能、得到意想不到的收獲??

課程大綱curriculum introduction

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

9.培養親和力的途徑 10.提升控制力的要點

11.提高班組執行力的八大要素 12.不恰當的班組長類型

? ? ? ? 欺上瞞下型 碌碌無為型 不溫不火型 心有余而力不足型

13.案例分析：沒有責任感的林班長 14.案例分析：理不清的李部慶

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

4.5.6.7.8.案例：現場改善的收益性 現場七大浪費的尋找及應對策略 尋找浪費的方法

精益思想在現場中的應用 精益工具與現場改善 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 一個流的實施 線平衡分析及改善 U型布局及其應用 看板管理

多能工的快速培養與儲備 防錯的實施 快速換型 5S TPM

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

? ? 2.3.4.5.6.7.8.9.為什么員工會犯一些“簡單的”錯誤？ 為什么員工學習的欲望低落？

案例分享：某世界500強的員工培育路徑 骨干培育的思路（以案例為主）員工指導的展開（以案例為主）培訓需求的提煉技巧 工作分解表的制作技巧

如何在作業指導書不完善的條件下展開工作指導？ OJT四步驟 OJT實踐演練

10.OJT過程中的21個要點 11.特殊工種的OJT技巧

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

講師資歷lecturer synopsis 周老師

華中理工大學材料科學與工程學士，上海交通大學工商管理碩士（MBA），從事5S、班組管理、精益生產、工業工程、現場管理、改善及成本控制等方面的培訓和咨詢工作。

現場經驗豐富，工作經歷涵蓋生產管理的各個崗位和職務，曾在不同的歐美企業中擔任過生產主管，項目工程師，工藝主管，工業工程主管，內部講師，生產經理，精益生產、現場改善項目負責人等職務，并有著豐富的現場管理實戰經驗，對企業管理、現場管理及其改善的展開、現場管理人員的管理知識體系結構等頗有研究，現致力于制造型企業現場管理水平的提升，及現場管理人員能力的綜合提高。在5S、班組管理、精益生產、工業工程、現場管理、改善及成本控制方面擁有豐富的培訓、咨詢經驗，曾赴歐洲多國深造工業工程及生產管理，深諳臺資、美資、歐資企業的管理特點。

第五篇：班組長培訓（本站推薦）

班組長培訓計劃

班組長培訓講師:譚小琥

譚小琥老師

老師介紹：

品牌策略營銷專家

清華大學特邀講師

世界華人500強講師

中國金牌管理咨詢師

國際注冊企業教練（RCC）

授課風格：

演說家的風采、戰略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。

——中國移動集團

講師風格個性化，易聽；易懂；易執行。

推崇實務操作、親歷案例分享、實戰經驗傳導。

——中海石油

譚老師是集演說家、戰略家、學者型于一身的魅力講師！

——聯邦家居——南方石化

譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。

——綠城集團

【參加對象】從事生產、質量和物料管理的基層管理人員等…

【溫馨提示】本課程可為企業提供上門內訓服務，歡迎來電咨詢！

課程背景Curriculum background

研究表明，制造業中產品成本的50%-80%是在制造現場發生！

企業的班組長的管理水平的高低直接影響著工廠管理的效率和競爭力，影響產品質量、成本、交貨期、安全生產和員工士氣！一流班組長能培養和訓練一流的員工，一流員工能創造一流的現場；所以，優秀的班組長不僅需要扎實的技術操作能力，更需要解決問題、管理團隊的“軟”技能！要成為優秀的企業，就必須讓班組長-----企業的根基更穩固更優秀。

課程收益 Curriculum earnings1、轉變觀念，養成“一次將事做對”和持續改善的理念。

2、正確認知自身角色，理解基層管理人員應該承擔的職責。

3、學會識別并消除工作流程中的浪費。

4、掌握目視管理方法來完善現場管理。

5、掌握人際關系處理的原則，有效的處理班組和其他部門的關系

6、學會溝通、批評、表揚下屬的技巧，掌握正確的處理人際問題的方法

7、了解基本的損失成本概念，工作中同時具有質量、效率和成本意識。

課程大綱curriculum introduction

一、什么是質量

1.1 “小質量”與“大質量”

1.2 質量認識過程

1.3 六西格瑪卓越質量

2、認識顧客和要求

?

?

? 2.1 認識顧客 2.2 識別顧客要求 2.3 顧客滿意

案例討論：班組長的顧客是誰？

二、基層管理人員的意識

2.1客戶的要求：PQCDSMF

2.2如何設定有效的現場管理目標

2.3現場管理人員所面臨的五個問題

2.4現場中的四種人才分類

2.5現場管理人員在現場中的行為指南

2.6如何面對錯誤、挫折、問題、上級、利益等

三、角色定位與現場日常管理

3.1案例討論：忙碌的小馬

3.2什么是管理，管理儀表板

3.3什么是現場，現場管理活動循環

3.4現場管理者的角色定位

3.5現場管理：QCDS與4M管理

3.5現場日常六大管理

3.6人員管理

3.7案例討論：如何針對工作意愿和工作能力

3.8不同的員工采用何種管理模式

四、工作教導

4.1何時需要培訓與指導

4.2工作教導四階段法

4.3技能培訓的注意點

4.4如何給下屬布置任務

4.5作業指導書的編制要點

4.6實踐：面對面指導技巧

4.7布置任務的流程

4.8布置任務演練

五、現場人際關系

5.1人際關系的基本原則

5.2沖突問題的來源

5.3如何表揚下屬

5.4了解自己的人性特征

5.5人際問題發生原因，后果

六、如何溝通與激勵

6.1員工為什么積極性不高

6.2現場管理人員的溝通與協調工作

6.3理解不同個性的人

6.4溝通四步曲

6.5溝通與反饋的BEST技巧

6.6如何根據不同的下屬采取適合的管理模式

七、現場工作改善

7.15S、目視管理、消除七大浪費

7.2現場的日常績效管理

7.3工作改善的四階段法

7.4持續改善流程與活動的開展

7.5現場問題分析與解決八步法