第一篇：如何成為一名獵頭青睞的職場人

如何成為一名獵頭青睞的職場人？

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作者:代青獵頭 發布時間:2013-02-24 23:44:45 來源:代青獵頭 瀏覽：93次 【我要打印】

怎樣才能成為一名獵頭青睞的職場人呢？今天代青獵頭與您分享一下這一個話題。第一，充分展示自己。

酒香也怕巷子深，是好酒也要展示。作為優秀人才，也要讓獵頭知道。不要吝嗇自己的聯系方式和簡歷，在合適的時候，多與獵頭顧問進行溝通，獵頭顧問為您做一個專業的職業謀劃，合適的時候推薦相對應的工作，最終也必然會對自己有利；

第二，要提升自己的人脈，建立個人關系網絡。

現在雖然互聯網方便了，但是人與人之間的心得距離卻遠了。多與周圍朋友交流，多去結交朋友，積累人脈關系，在可能的時候也會被朋友所幫助；

第三，做好自己的職業規劃。

獵頭一般關注的更多的是具有豐富職場經驗，特別是在上市公司、跨國大企業大集團公司就職的職場人。做好人生規劃，選擇一個不要太低的起點去做事情，讓獵頭更可能的關注自己。第四，不斷的提升自己的軟硬實力。

硬實力則是工作能力，與同事之間的關系，個人價值觀等等，軟實力則是個人的思想理論水平。兩者相輔相成都需要去強化和提升。

代青獵頭認為，作為一名職場人，應該重視獵頭的作用，可以及早的與獵頭建立關系和聯系。將自己的簡歷發送給信賴的獵頭顧問，與其交流能夠提升自己對職業方面的認識。遇到職場問題多與自己的獵頭顧問溝通，獲取外部的幫助。最終使自己成為一名獵頭青睞的職場人！

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第二篇：如何成為一名讓人喜歡的員工

如何成為一名讓人喜歡的員工

作為一種社會動物，希望得到群體的認可是我們每個人的本能。作為各自團隊的一員，成為別人喜歡的員工具有更加現實的意義。其一，讓領導喜歡的員工擁有更快的提升速度；其二，讓同事喜歡的員工可以更好的運用團隊的力量完成工作；其三，讓家庭和社會喜歡的員工擁有更加穩定的工作生活環境。下面我就從以上三個方面來談一下如何成為一名讓人喜歡的員工：

勤快實干 專業創新

有人認為讓領導喜歡的人就是會“拍馬屁”的人，這種認識其實是錯誤的。領導是不會輕信只會拍馬屁的員工的。在領導眼中勤快實干和專業創新的員工才是領導喜歡的員工。作為初入單位的員工，業務上不可能很熟悉。勤快此時便顯得更加重要。每個人或多或少都會有懶惰，你在團隊中越勤快你就會越出眾。勤快而不做實事就是瞎勤快。在業務上又勤快又實干的員工就像領導手中的三尺大刀，隨時能用，刀刀入骨。雖不一定能能解決問題，但必能起到一定作用?，F實當中許多員工的確可以成為領導手中的大刀，但由于不夠專、不夠準，常常出現砍偏了或者砍得不深的問題。這里的專與準不僅指的是業務之內的專于準，更需要盡力在工作時摒棄雜事干擾、不帶個人偏見。不會創新的員工就好像一把面對新的困難卻總是用老辦法應對的大刀，雖有效但收效甚微。工作中創新的員工就如一把可以不斷進化的大刀，讓領導在任何困難面前都會想到你，并對你的表現充滿新的期待。總而言之，當你通過勤快實干、專業創新成為一把百戰百勝的大刀時，每個領導都會喜歡你的。

謙恭傾聽 自律有信

有人將處理好同事間關系定義為“大事不要逞能,小事不要計較”其實這兩句話說的就是謙恭。謙恭不僅僅是在自己取得成績之后不自滿，更多的是應用在平日向同事學習之中。在單位中每一個員工都是值得我們學習的，只有謙虛的態度才能盡快的將他們的優點都學到自己身上。同時，單位也有大量的老員工，他們大多在各自領域能獨當一面。向他們取經學習的時候需要的就不僅僅是謙虛了，更需要我們帶著恭敬的姿態向他們學習。在與同事學習交流過程中，往往有許多東西是我們已經知曉或明白的。但往往就是那一點點的不同才是我們學習或交流的重點。學會傾聽，不打斷別人的表述，適當的提問都會讓表述者感受到尊重，同時從傾聽中獲得更多的信息。一個謙虛好學的員工是會引起其他同事好感的。“過度的自由便不是自由”在現實工作中我們發現，嚴格要求別人比嚴格要求自己容易的多。這就讓善于自律的人更加能在團體中脫穎而出。自律不僅可以讓自己少犯很多錯誤，更能給他人以空間，讓同事覺得你是一個知道分寸的人，從而贏得更多的信任。當你從別人那里獲得了信任，你需要做的就是如何守護這一份信任。在幫助別人的時候不吹噓結果，盡自己所能向同事承諾。須知，半張如約而來的大餅比一頓遙遙無期的大餐更能讓人溫暖。而這份溫暖會讓同事更加信任你，喜歡你。

孝順和睦 利見眾人

孝老愛親看似和成為讓人喜歡的員工沒有太大關系，但一個員工如果連自己的父母都不孝順，我們還能期待他對團隊的忠誠度嗎？對團隊沒有忠誠度的員工又怎樣博得他人的喜歡呢？有人講，忠孝不能兩全。但是，孝順與家庭和睦可以有許多表現形式，并不是只有年節的看望才是看望。日常的一個電話有時勝于年節豐厚的禮物。一個連家人都不喜歡的員工，其個人品性就可想而知了。作為一個員工，除了為自己、為團隊、為單位創造價值，更應為自己認識的人提供力所能及的幫助。這些來自你的幫助會讓他們的心更加溫暖，同時也更加喜歡你。這些來自單位外部的人的認可與喜歡會反饋到你自己、團隊同事、單位領導那里。進而進一步增強自己對自己的正激勵以及領導、同事對你的好感?？芍^利人利己，利見眾人。

成為一名讓人喜歡的員工，不應成為某個人或者某些人喜歡的員工。而應該是全方位的被喜歡。當然，人性是多樣的，我們也不可能讓每個人都喜歡我們。但是更加全面的、來自于各方面的對我們的肯定與喜歡應該是我們作為員工的最終目標。勤快實干、專業創新、謙恭傾聽、自律有信、孝順和睦、利見眾人。這才是成為一名讓人喜歡的員工所應具備的素質。

2014.01.01

第三篇：新人如何成為用人單位青睞的員工

新人如何成為用人單位青睞的員工 對于用人單位來說，什么樣的新員工最受青睞呢？回答這個問題最好的答案就是用事實說話，下面為您編輯了一些來自“基層”的聲音，大家一起來聽一聽吧。

具備敏銳的觀察力

發言者：外企人事主管許小姐

人們常說“當局者迷”，如果你是在一個企業做了N年之久的老員工，可能就會慢慢習慣了你所面對的工作，也會慢慢適應所有的流程和制度。可是，如果你是新人，對整個行業的動態比較了解，你可能就容易發現一些問題，這種良好的觀察力有助于你在領導面前快速樹立形象，在眾多新人中脫穎而出。HR建議：有敏銳的觀察力是件好事，但是如果在錯誤的場合對錯誤的人說了你的所謂的建議，你很有可能就自己斷送了“前程”。當敏銳的你發現了有些制度的不合理以及工作流程的漏洞時，可以向主要負責的領導委婉地表示出來，尤其要注意場合，最好不要在大型會議等過于正式的場合?？梢栽陬I導與你談心或單獨對話時表達出來比較合適。

要有強烈的責任心

發言者：廣告公司人事部單經理

雖然現在大學生的就業競爭比較激烈，但是對于企業來說，要想招聘到一些比較滿意的新員工也不是件容易的事。一般情況下，企業在招聘時，人事部門希望通過篩選簡歷以及面試等環節能夠將具有強烈責任心的優秀新鮮血液吸納進來。

員工有沒有責任心是任何一個企業都非?？粗氐模驗閷嵺`證明，選擇某個職業，只有具備強烈的責任心才能取得成功。一份工作剛做幾天就覺得“沒興趣”或是嫌待遇不好，然后跳槽，這樣的人在任何一個用人單位都不會待長久的。HR建議：如果你暫時遇到困難或者一些麻煩，不要輕言退卻甚至是放棄了好不容易得到的工作。冷靜地找到問題的癥結并及時處理掉，你的經歷和經驗最后都會幻化作一筆寶貴的財富，受用終生。

工作中及時充電

發言者：IT企業人力資源部門負責人王寧

有調查顯示，一般行業的知識更新時間大致為5年，而IT行業的知識更新甚至更短，僅為一到兩年。企業的發展都需要人才的有序發展，善于學習的職場

人總是能夠順利爬上人才的高梯隊。在職場中，多學知識總沒有壞處，當然，充電要首選與自己職業發展息息相關的知識，最前沿、最尖端的知識要盡可能涉獵。

HR建議：初入職場，新人的工作量一般不會很多，因此要規劃好自己的閑暇時間，盡量多學一些業務知識，或者學一些其他的知識，諸如計算機、外語之類，要知道，現在企業可能不缺人，但是缺的是人才，尤其是具有綜合知識的高素質人才。

理性看待得與失

發言者：超市人事經理吳女士

生活中，對于付出了卻沒有應有的回報這樣的待遇很多人都接受不了，以至于鉆進一個胡同里便出不來。如果不能理性看待自己的得與失，付出了就必須要得到同樣程度的回報，否則就“破罐子破摔”，這樣的員工是任何企業都不希望“收編”的。

HR建議：如果你的付出與回報不成比例時，不妨冷靜下來捫心自問：這樣的結果是不是由于自己的不善于表達所致？所以，應該學會在適當場合梳理自己的工作，但是切忌過度表現自己，剛入職場便為自己樹敵。

工作中帶頭創新

發言者：藥店人力資源部門徐經理

在招聘時，企業最看重的是新人能否給其帶來活力。尤其是現在畢業的“新新人”，他們很少受到傳統思想的影響，更容易提出和接受新的經營觀念，尤其是對于一些承載著企業創新和研發的部門來說，更需要新人的加入。這樣的新人也很容易實現快速晉升，走上職場發展的快車道。

HR建議：創新能力就意味著要對傳統說“不”，因此，從邁入職場的那天起，就要培養自己多動腦、多觀察的習慣，日積月累的一些儲備總會有展現光芒的那一天。

適合新人的職場禮儀

A 低調展現自己

江濤毫不隱晦地說，他曾經幫助過朋友，將其一個剛大學畢業的親戚介紹到公司做員工，但在公司隱瞞了和員工之間的認識關系，只是在這位員工任職前叮囑：“要想盡快融入同事圈子，就要多幫別人的忙，低調展現自己?！钡@位員工似乎沒有悟懂江濤所叮囑的意思，別人的忙是“幫”了不少，反而拉遠了和同事之間的距離。

他每天來得特別早，看見一個同事走進辦公室，先是非常熱情地叫“老師”，之后從倒水到掛外套，再到噓寒問暖，絮叨不停。再進來一位同事，他就又會照

著前面的一系列程序來一遍。最后，老同事的辦公桌上是干凈了，暖瓶里的熱水也時時備著，可大家特別害怕和他相處，因為“謝謝、不好意思”這些客套詞實在太多了，搞得大家越聊越客氣，越聊越公事化，那種想要的融入與熱乎，遲遲來不了。

江濤說，這樣一驚一乍地和每個同事相處，高調且做作，每個人都會覺得不自然。其實，他的初衷是好的，但過度的熱情反而讓大家覺得有些虛偽，會把距離拉遠。試想，辦公桌上每天都很干凈，暖壺里的開水隨時都有，而其人更是低調再低調，不把為大家所做的一切掛在嘴上，虛心請教，努力熟悉業務，大家心里一定都有數?！翱傊痪湓?，有時候辦事情可以巧妙一些，既要讓大家知道你做了什么，又要學會不顯山露水。”江濤說。

B 共進午餐是個好辦法

在很多單位，職場員工午餐都以工作餐的方式解決。要么在單位食堂，要么幾個人去就近的餐廳“撮一頓”。其實，職場新人可以抓住這個機會，和老同事及前輩們處好關系。

吃午餐的過程，其實是一個放松的過程。職場新人若有請教的問題，建議不要開門見山地問。因為工作了整個上午，午餐時間還要說工作，讓好不容易放松下來的大腦又緊繃起來。所以，新人可以先找一些大家比較感興趣的題外話聊聊，一般來說，已婚人士提到自己的孩子就特別來勁，類似這樣大家感興趣的話題，職場新人要有敏感。當大家的話題和你越來越融入的時候，請教問題也就到時候了。

再來說買單的問題。職場新人若想用買單這種方式，來盡快融入集體，其實也可取。只是也要適可而止，不能讓別人覺得過了，吃也吃不安心。

江濤說，最要提醒職場新人的是，不要拉幫結派，剛進公司就和一幫人說另一幫人的不是，再和另一幫人數落另一幫人，這樣的人是不會被人尊敬的，而且，對自己的職業發展也起不到好作用。

C 注意基本禮儀

在大學的時候，大家經常接觸的是同學以及室友，說話、做事都相對隨意，經常互相喝別人杯子的茶水、飲料，也沒有那么多的事情，并且都是好朋友才這么不分你我，也許還會認為這樣顯得更親近些。

但是，進入職場后，絕對不能隨意，比如平時說話用一些時尚的簡潔語言：“李，你這件衣服真漂亮啊??”但是，也許這其中所說的李姓員工是公司里的老員工了，本來直呼其名就夠職場老員工生氣的了，現在“偷工減料”成直接稱呼姓了，更給人一種被輕視的感覺。當然，就顯得職場新人“年少輕狂”、“不懂事”、“目中無人”。而且，經常沒大沒小地嘻嘻哈哈開玩笑，不經過人家的允許就喝人家杯子里的茶，雖然是小事情，但是顯得對人家不夠尊重??

另外，還要明確一點，相比那些較冷漠的新員工而言，一個對工作和同事滿懷熱忱的員工一定要容易管理得多。因此，對于他們，前輩們要有一顆理解、寬容的心，該表揚的時候應該給予及時的表揚和肯定，也就是所謂的激勵態度。但是，對于過度熱情可能帶來的一系列問題，也要及時指出來。有時候，與其雙方尷尬，倒不如直接指出來，既說明了問題，又不要讓對方覺得面子上下不來。

其實，職場新人除了“熱情”之外，還是要把更多的精力和重點放到學習和熟悉業務上。有了好的人緣固然非常重要，但是，過硬的工作能力，才是最關鍵的職場重心

第四篇：如何成為一名優秀員工

如何成為一名優秀的員工

一、積極主動承擔責任。勇于承擔責任，對于分給自己的任務，把它當作一件極重要事情，按時做好。工作就是責任。每個人的工作都是賦予的使命，無論干什么工作，都應該做到更好。當你對自己的工作和公司負責時，你就會認真對待工作，努力做到最好。當你完成使命的同時，就會發現成功之芽正在萌發。

一名優秀的員工，總是能夠主動承擔更多的責任。大多數情況下，即使沒有被正式告知要對某事負責，也會努力做到更好。工作可以做好，也可以做壞；可以高高興興驕傲地做，也可以愁眉苦臉厭惡地做。但如何去做，完全在于自己，這是一個選擇問題。世上沒有鄙微的工作，只有鄙微的態度。

二、熱愛工作，追求卓越。一名優秀的員工，隨時隨地精神都熱忱且飽滿，因為人的熱情是成就一切的前提，事情的成功與否，往往是由工作的決心和熱情的強弱決定的。碰到問題如果有非成功不可的決心和熱情，困難就會得到解決或者變小。

同時，我們還要站在領導的角度換位思考一下，我們月底領薪水就得給領導一個交待，這是做人最起碼的職業道德和職業素質，也是良心與道德的問題。再從自己的角度想一想，如果你想做一番事業，那就應該把眼下的工作當做自己的事業，應該有種非做好不可的使命感。所以說一個人的工作態度折射出他的人生態度，人生態度決定一個人一生的成就。

想成為一名優秀的員工，凡事必須要用心對待，切實做到用心做事。用心做事，就是指用負責務實的精神，去做每一天中的每一件事；用心做事，就是指不放過工作中每一個細節，并能主動地看透細節潛在的問題。所以，任何時候，只有用心，才能見微知著。不論做任何事情都要追求卓越。一個人的能力有大小之分，天分有高低之分，悟性有好壞之分，但它決定不了一個人的命運。最重要的是勤能補拙，一份耕耘一份收獲。因此，優秀員工一定要熱愛工作，追求卓越，以積極的心態對待工作，對待學習，對待生活。

三、把敬業當成一種習慣。敬業與你從事的工作無關，不管你做什么工作，只要有敬業精神，你就更容易成功?，F在，大家能得到一分滿意的工作都不容易，所以必須要時刻保持高度的敬業精神。不要抱怨額外的工作。在公司里，很多人認為，只要把本職工作做好，把份內事情做好，就萬事大吉了。多做一些工作，一定能使你獲得良好的聲譽，這是一筆巨大的無形財富，在你的職業發展道路上會起到積極作用。

四、有積極主動的態度。優秀的員工都是具有積極思想的人。這樣的員工在任何地方都能獲得成功。而消極被動對待工作的人，是在工作中尋找借口的人，是不會受領導賞識、企業歡迎的。

態度第一，才智第二。自身的工作態度和舉動，會影響到同事對你的看法，如果你經常以積極謙虛的態度請教他人，人家必然樂于傾囊相助。優秀員工除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。不要為過失找借口，犯錯不認錯，為己開脫、辯解，把責任推得干干凈凈，你為自己找借口，不但不能改變現狀，反而會產生負面影響，讓情況更惡化。所以，不為失敗找借口，只為成功找方法。

五、為工作設定目標,全力以赴地去達成。一個人如果沒有目標，就沒有方向感。在工作上如果沒有標準，沒有計劃而只是按照上司的吩咐，說一句動一下，這樣的人是無法獲得領導的賞識和大家的認可的。有目標是百米賽跑，無目標是飯后散步。事先應當考慮最終目標、階段性目標和辦法措施三要素。在制定計劃時，你追求的是什么呢？以什么目標開展業務活動？都要認真想想這些問題，然后清晰地記錄在卡片上，把它真實的記錄下來。要遵循工作流程，腦子里應該時刻存有工作。

六、注重細節，追求完美。在企業里員工大部分干的都是“小事”、“具體事”。因此，必須養成注重細節的習慣。如果不注重細節是很難將工作做到最好的，還可能因小事影響企業大局，細節決定成敗。優秀員工應做到：

1、一定要有時間觀念，上班遲到、下班早退不應出現；

2、不要把請假當成小事；

3、見面問聲“早上好”，是一天工作情緒的開始，是精神充足的保證，更是溝通人際關系、給人留下好的印象的要素；

4、和領導談話、匯報工作或開會時關掉手機這是有教養的表現；

5、工作場所一定要保持整潔，一天的工作從工作場所整理和打掃衛生開始。

七、遵守準則，用心做事。優秀員工應做到：

1、發揮長處，改進短處，看到他人的短處，反省自已；

2、工作中最大的問題是防患未然，防止發生意外；

3、過失不可一犯再犯；

4、工作中要有朝氣，表現出開朗活力的樣子，讓工作環境洋溢蓬勃生氣，要知道領導不喜歡那些提不起精神的人；

5、開會要有開會的規矩，不能遲到早退，發言要有準備，注意禮節，做好記錄。

八、有團隊意識，要為團隊著想。人人都明白，所有成績的取得，都是團隊共同努力的結果。只有把個人的實力充分與團隊結合形成合力，才具有實際意義。優秀員工在團隊中要做到：

1、時刻不忘給公司提建議；

2、和同事建立良好的關系；

3、公開場合切勿傷合氣；

4、不要加入小幫派；

5、不要越級打報告；

6、不要在公司里傳閑言；

7、不要嫁禍他人。

九、有一顆誠實忠誠的心。無論干什么事情，無論為誰做事都要誠實忠誠的去對待。優秀的員工要有更多的優秀品質，試想一個企業，一個公司如果有精明的老板，一個很好的領導班子，再加上優秀員工的傾力合作。大家都一股勁的向前沖，這樣的公司沒有理由發展不好。

十、注重個人形象。員工的形象決定企業的形象，沒有維護企業形象的意識，肯定不是一名合格的員工，這是基本職業道德觀。如果四處誹謗企業，挖空心思的諷刺企業領導人，那么在智者看來，不僅顯得你眼光太差。如此不值一提的企業，試問你怎么選擇了這樣企業做為就業對象？只有企業發展了，員工工資才能提高；只有企業聲譽提高了，員工走在街上才有一種榮譽感。身為公司一員，要時時處處關心企業發展，公司發展的重大方針、政策，遇到什么問題該找哪個部門協調等，這些都是每個員工應當關心的問題。只有大家熱愛企業，才能為企業發展出謀劃策，才能與企業共榮辱同進步。

第五篇：如何成為一名領導者

如何成為一名領導者

1、好的領導者所具備的7條素質

真實的領導才能是一種稀有商品，而稀有商品在市場上總是要求最高價。管理者的報酬 是根據他們手下人工作得如何來確定的。他們的績效是向他們報告的人工作的結果。那么確切地講，什么樣的領導者才是一個好的領導者?為什么人們愿意聽從一個人而對另一個人則很勉強?是下面一些素質把領導者們區分開的：

1．引起他人信任的能力。領導者最主要的特性在于引起高級管理層和部門內員工兩方面信任的能力。

2．激勵他人的能力。領導者要激勵他人盡力做好工作，向更遠大的目標努力，不斷地完善自己。

3．教導他人的能力。偉大的領導者同時也是偉大的導師，他們教育所領導的人。為他們工作的過程也是學習的過程。

4．溝通和推銷思想的能力。任何一個企業從其核心來講，都是以“思想”為基礎的企業。好的領導者會為思想而興奮，并且令其他人也為之興奮。

5．傾聽的能力。好的領導者渴望知道別人知道的東西，做到這一點的最好辦法就是傾聽。

6．制定計劃和堅忍不拔實現計劃的能力。好的領導者將設定目標、找到通往目標的道路，然后按著既定路線出發去實現目標。他們毫不動搖。7．承認錯誤的能力。好的領導者從不試圖隱藏自己的錯誤，他們有足夠的自信去承認和改正錯誤。

2、領導者與老板的區別

一些主管相信他們的頭銜本身就足以讓員工們言聽計從。他們認為，對工作任務的解釋是毫無必要的，激勵完全來自于工資支票，對好的工作表現進行表揚只不過是無用的閑扯，并且還認為傾聽員工的想法是在浪費時間。他們相信獲得結果的最好辦法是威脅和恐嚇。

這些人不是領導，他們是老板。沒有人會真正追隨一個老板。采用這種風格的領導根本不是在領導，他們只是跟在自己應該帶領的員工后面咬他們的腳后跟。

員工們可能會因為害怕而去做老板告訴他們應該做的事情。但是他們沒有愿望把工作做得更好或者學習更多的東西，對任何任務也不會投入額外的精力，沒有貢獻思想的興奮和愿望，對工作缺乏應有的興趣。

一位專家很好地定義了領導者和老板之間的區別：

1．老板驅趕他的員工，領導則指導他們。

2．老板依靠權威，領導則依靠信譽。

3．老板引起恐懼，領導則激發熱情。

4．老板說“我”，領導說“我們”。

5．老板處理發生問題的人，領導則處理問題。

6．老板說“去”，領導說“讓我們去”。

如果你記著要做領導者而不是老板，你就會走向通往成功主管的道路。

3、糟糕領導者的種種表現

我們中的大多數在職業生涯的某段時間內會有在一個笨蛋或惡霸手下工作的慘痛經歷(這兩者很容易結合在一起，所以我們極有可能為一個笨蛋兼惡霸工作)。

為一個笨蛋或惡霸工作是不幸的，有時甚至是痛苦的。但是時間會抹去痛苦的記憶，這可能就是為什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了這種態度(可能他們，一直在等待輪到他們出場的機會)。

惡霸們企圖通過威脅和恐嚇來管理。他們公開批評他們的員工，這些惡霸的態度是因為 員工們不想面對雷霆大怒，所以就得賣力工作，并用萬分小心。這些惡霸怒吼、隨意發脾氣，因為很小的錯誤就開除員工。

他們部門中的士氣十分低落(Accoun Temps最近所做的調查揭示，當眾批評一名員工是造成工作場所士氣低落的主要原因)。這些惡霸不是領導者，因為他們從不發展有才能的人，凡是有能力的人一旦找到其他職位就會盡快離開。只有無能的人才留下來與惡霸們在一起，接受他們的虐待，因為在別處找不到市場發揮這方面的才能。

笨蛋常常是惡霸，只不過同時還表現出管理水平的低下。他們對自己沒有把握，同時害怕別人會發現他們的缺點。他們發出自相矛盾的指令，他們包攬所有的成績而拒絕任何批評，他們在緊急情況中崩潰，他們篡改記錄，他們真的很害怕過于能干的員工，并且在必要時會公然扯謊，所有這些行為都是在自我保護。那些向笨蛋報告的人們常常在背后嘲笑他們，輕視他們的能力，而且在可能的時候無視他們的命令。

在這個世界上可能不會有任何主管認為他自己是笨蛋或惡霸，但是請將你的行為與前面所描述的對照一下。如果有什么東西敲響了警鐘，那么你就應該改變你的管理風格了。

4、新任主管常犯的6個錯誤

被提升為主管可能是一個令人興奮的經歷。昨天還是一名普通員工，今天就有了一個頭銜。學習如何應付這一新的職務，是一個試驗和失誤的過程。事實上，情況確實如此。每位新任主管都可能犯一些錯誤。重要之處在于，要把這些錯誤降低到最低限度，并且不讓它們影響到工作的進行或者使員工們疏遠。為了避免錯誤，知道其他新任主管曾經在哪里摔倒過，將對我們有所幫助。這里是許多主管常犯的錯誤：

1．他們試圖立即使用他們的權威。他們想確保每一個人都知道誰說了算。他們發號施令，要求別人的服從，而不考慮員工們有什么想法和感受。這些主管沒有領導的概念，他們謀求對他人的支配權。他們不是在領導，而是變成了“老板”。

2．他們試圖自己控制每一件事。不允許其他任何人做決策。如果某位員工在執行任務過程中遇到問題，這些主管就會把工作接過來。對于任何管理者來說，所要學的最難的一件事就是如何以及何時授權于人(理想的主管并不親力親為，他們只是確保工作有人去完成)。

3．他們試圖改變部門中的每件事。在開始一項工作的時候就進行全盤改變，實在不是一個好辦法。首先要了解正在發生些什么。發現什么是好的，什么是不好的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。你將有充足的時間給部門的運作打上你自己的烙印。

4．他們偏袒老朋友。偏袒很快會在那些不屬于老朋友群體的員工中間引起怨恨。應該讓所有的員工都知道，晉升、加薪和重要任務的安排都是基于每個人的長處，而不是你認識誰。獎勵那些應當受到獎勵的人。

5．他們試圖表現出“我還是原來的我”。許多新任主管曾試圖采用這種方法，但總是不大成功。對于部門內的員工們必須采取一種新的態度。這并不意味著新任主管必須很冷傲，但他也不可能仍同過去一樣行事同時還能受到應有的尊重，以確保他成為一名有效的主管。

6．他們密切注意高級管理層的要求，而忽視了部門內員工們的需要。主管應當成為高級管理層和員工之間的緩沖物。這意味著他們要扮演兩方面的角色。一些新任主管只承擔起了部分角色，把自己視同管理層，但同時又未能把自己從普通員工中分離出來。

以上這些都不是致命的錯誤，只要新任主管能意識到他的行為正在起反作用，然后加以改變就可以了。

5、老主管常犯的5個錯誤

犯錯誤并不是新任主管的特權。老手們雖然從事這項工作多年，但也會犯錯誤。在我們所舉的例子中，因為這些主管們更有機會犯這些錯誤，因而錯誤也就更嚴重。下面是一些常見的錯誤：

1．他們習慣于現有的程序和方式，而不愿意嘗試新的工作方法。在討論新生事物的時候，他們所看到的只是問題，而沒有好處。

2．他們熱心于同其他部門的主管明爭暗斗。在爭論中占領上風對于他們來說常常要比做好工作更重要。

3．他們隱藏信息，不愿意與人分享他們對于公司工作方式的了解。這么做的原因是因為他們正在努力保衛自己的地位。

4．他們變成公司管理當局中的頑固分子。凡是經過他們部門的事情必須井然有序，按先后次序進行，否則工作就不會有進展。

5．他們厭倦了自己的職責。對于所做的事情沒有熱情和精力，他們很少富有效率。生活對于他們來說不過是一個大大的哈欠，這種對工作興趣的缺乏被不可避免地傳遞到員工們的身上。

6、如何發展團隊精神

團隊精神是共同目標意識的另一種表述方式，它是把一個部門團結在一起的粘合劑。團隊精神使他們信仰目標并且向著實現目標的方向努力。有些部門看起來具有這種精神，有些則不然，雖然它們可能在同一家公司里。造成這種區別的原因就是這些部門的主管。

要想發展團隊精神，就必須使全體成員相信，只要員工們能為公司的最大利益工作，主管就將為他們的最佳利益服務。他們成為員工權利的守護者，他們為員工遇到的每件事抗爭，他們認識到員工的成功，推薦他們加薪或升職，當有權力這樣做的話，他們向高級管理層表揚員工，同時遵守所有的諾言。通過以上這一切，他們支持著員工們的信念。

部門中的每位成員都應當感覺到每個成功里都有他的一部分，并且會根據他的貢獻而相應地得到回報。這樣做的主管能營造一種相互信任的氣氛，同時員工們也會付出精力和辛勤的勞動。

7、如何建立威信

對于新任主管來講，建立威信可能是非常棘手的。必須讓員工們知道要遵守主管的指令，但是如何傳達這種觀念而又不表現為在發號施令?良好的第一步是召開部門員工的小組會議，還要與他們個別交談。小組會議的目標是：

1．主管將他自己介紹給員工們(或者，如果主管是最近從部門內部提拔的，就在會上確認該任命)。

2．宣布部門在下一個階段的具體目標。

3．與員工見面，詢問他們有什么問題。

會議應當是簡短的，不應當宣布有什么大的改變?，F在還不是驚動每個人的時候，讓員工們知道將會有一個新秩序已經足夠了，沒有必要宣布將成立新政府而使每個人感到恐慌。

這種類型的會議會幫助主管建立最初的威信。僅僅是站在一群人面前溫習一下目標的行為就會給人留下深刻的印象。用直截了當的方式回答問題會向員工們表示主管不閃爍其辭、借口推諉，這就走上了通向建立信任的漫長道路。員工們更加愿意接受來自他們所信任的人的權威。

在這樣的會議上，不要表現得傲慢自大、唯我獨尊是非常重要的(記住，你可不想看起來像個笨蛋)。提醒一句：在這些介紹性的會議上不要去回顧部門的問題。否則它們就會發展成訴苦會。

與員工們進行個人交談也會有助于建立威信。運用這些會談來了解部門中人員的有關情況，以及他們有什么期望。提供給他們有關公司經營目標方面的幫助。這些會談能夠展現出你對員工們的關心。這樣就會使他們很快地明白，如果接受你的權威，他們的最大利益就能得以實現。

清楚地發布命令是一種建立威信的方式。主管要建立威信，就應該用清晰、簡潔的、不會被誤解的語言來發布指令。對于主管想讓做什么、應該如何做以及何時做等問題，不應有含糊不清之處。那些急于“檢驗”主管權威的員工經常會借口理解錯誤而不完成交待的任務。一些主管從不允許這種“機會”。

當指令沒有被遵照的時候，主管們不要做出過度的反應，而是要根據觸犯的程度給予輕度的警告或者紀律處分。主管通過聽取員工們的意見來建立威信，那些對自己的權威有信心的主管不是集中精力考慮如何把工作做完，而是如何把工作做得最好。

最后，主管要建立威信，自身還要精明強干，了解部門的情況。主管在需要的時候總是出現在員工面前，他們理解工作的要求，不找借口逃避，承擔責任，發布指令以保證完成部門的使命。

8、如何對待權力

公司已使你成為一名主管。這顯然賦予你一定的權力。那么，你準備如何對待它呢?你要問你自己的問題是：“上面為什么給了我這個權力?”“他們希望我如何運用它?”“他們是不是想讓我確保部門中的每個人準時出勤?”“我是否應該監督工作的進行?發布命令?使員工勝任他們的工作?”“向員工們傳達高級管理層的指示是不是我的主要責任所在?”

主管們可能要履行所有這些職責，因為它們是他們的主要責任的一部分，其目的是為了實現部門的使命，這種想法是值得重復的。主管之所以被賦予權力，是為了幫助他們實現部門的使命，這也是任何一名主管被選為領導者的原因。

任何其他的目的都是極不正確的。這使我們能從完全不同的視角來看待權力，使它更是責任而不是特權。運用權力來完成任務、實現目標，主管就是在以合理的理由使用權力。如果運用權力威嚇、折磨員工，或者將自己的地位凌駕于他人之上，或者隱瞞錯誤，或者寵信親友，或者逃避責任，或者強迫他人做不道德的事情，他們就是在濫用權力。

你在部門中是如何使用權力的呢?它們是否得到了合理的使用?

9、為什么要放權？

許多主管被提升到他們的職位是因為他們作為一名普通員工的時候十分精明強干。許多人是他們所在部門中最能干的人，他們經驗豐富、十分可靠、十分精明，他們知道如何又快又好地完成工作。

但是這些主管卻常常遇到一個問題，即不知道如何把責任下達給部門中的其他人。他們感到其他員工都不如他們自己能干，他們想把每項任務都安排給最合適的人選。當然，他們是周圍人群中最能干的人，所以結果就是他們事必躬親，即使在他們把工作交給別人去做的時候也要親自監督工作的進行。如果他們不喜歡正在做的事情，就會接手過來自己做。他們做所有的決策，因為他們不相信任何人的判斷力，他們喜歡大包大攬。

這些主管工作的時間很長。他們手頭的任務已超過了他們可以應付的數量。他們很難有一段好的時間來完成工作，因為下屬總是要打斷他們，請示這事或者那事。

過了一段時間，他們會大失所望，因為除了他們自己沒有別人愿意承擔責任。他們案頭堆積的未處理的文件像山一樣高。他們的孩子想知道那個每天深夜拖著沉重的腳步進家的面目不清的熟悉的陌生人是誰?盡管他們工作得非常賣力，但卻未能得到高級管理層的贊賞，因為他們還沒有學到一條基本的管理法則：放權。

聰明的主管把任務和責任分派給他人，而且從一開始就完全知道，結果不會像他們親自去做的那么好。當然，他們要檢查工作結果，這是主管應做的事情，然后他們告訴手下如何做才能更漂亮。他們培養了能力、樹立了信心，同時作為一種副產品，他們能夠花費更多的時間在他們的主要職責上，即管理。

這里是在處理一些情況時放權者和大包大攬者的不同工作方法：

大包大攬者：“你那樣做不對。把它交給我，這里的每件事都得由我親自去做?！?/p>

放權者：“這項業務是有些棘手。讓我告訴你該怎么做?！?/p>

大包大攬者：“這就是我們做這件新工作的方法。”

放權者：“請提交一份關于如何做這件新工作的計劃。確保計劃實現以下目標??”

大包大攬者：“什么?我們的齒輪又缺貨了?為什么沒有人告訴我?現在我只好發一份緊急訂單了?！?/p>

放權者：“請核查一下我們每月的齒輪用量，然后確定一個安全存貨水平。如果我們的存貨低于該水平，就由你負責發一份訂單。”

大包大攬者會被大量要由他親自花費精力的任務壓垮。放權者則培訓員工使他們能夠承擔責任。