第一篇:銷售人員沒有銷售業(yè)績
銷售人員沒有銷售業(yè)績,單位也應(yīng)發(fā)放最低工資
【案例】:
王蒙蒙是某省財(cái)經(jīng)學(xué)院市場營銷專業(yè)的畢業(yè)生,大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家化妝品經(jīng)銷公司從事銷售工作。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),公司對王蒙蒙說本公司銷售人員的工資實(shí)行業(yè)績制,也就是根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)人員的具體銷售業(yè)績,通過按照公司規(guī)定的比例計(jì)算提成來確定銷售人員應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膶?shí)際工資數(shù)額。因此,公司銷售人員的工資實(shí)行上不封頂,下不保底的制度,如果銷售業(yè)績好,就多勞多得;如果銷售業(yè)績不好,就可能一分錢也領(lǐng)不到。雖然覺得這種規(guī)定不太合理,但考慮到當(dāng)今找工作實(shí)在不容易,王蒙蒙就接受了化妝品經(jīng)銷公司提出的條件,在簽訂的勞動(dòng)合同中約定沒有銷售業(yè)績單位就可以不發(fā)給王蒙蒙工資。問:化妝品公司與王蒙蒙的這種約定有效嗎?
[評析意見]:
用人單位和勞動(dòng)者關(guān)于沒有銷售業(yè)績單位就可以不發(fā)給工資的約定是無效的。
進(jìn)入21世紀(jì)以來,由于我國的大學(xué)畢業(yè)生越來越多,就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻,很多企業(yè)在招錄工作人員時(shí)要求的標(biāo)準(zhǔn)越來越高,開出的條件也越來越苛刻。有一些企業(yè)濫用試用期來欺詐就業(yè)者,而有一些企業(yè)則通過提出苛刻的招錄條件來非法榨取勞動(dòng)者的勞動(dòng)力。本案例中所說的實(shí)行“業(yè)績制工資”就是企業(yè)最常利用的一種手段。
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》第56條明確規(guī)定:“在勞動(dòng)合同中,雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下,用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。”
根據(jù)該規(guī)定,無論勞動(dòng)者是否完成了勞動(dòng)定額或者承包任務(wù),也無論用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中怎樣約定,只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了正常勞動(dòng),用人單位就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放工資,而且發(fā)放的工資不得低于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。
第二篇:銷售人員業(yè)績考核辦法
銷售人員業(yè)績考核辦法
第一條對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷售人員,充分發(fā)揮自己的潛能,提高銷售量,完成銷售目標(biāo)。
第二條業(yè)績考核的范圍本公司銷售部門所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條業(yè)績考核的原則是:公平公正,易于理解和操作,完整;獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶;獎(jiǎng)為主,懲為輔。
第四條考核辦法分為兩大部分:
(一)月收入方面考核
1、基本工資
2、銷售量目標(biāo)考核
(1)業(yè)績提成(2)超額提成3、管理目標(biāo)考核
業(yè)績獎(jiǎng)金
(二)年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注:銷售人員收入=基本工資+70%(業(yè)績提成+超額提成)+業(yè)績獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金
第五條公司根據(jù)所轄領(lǐng)域?qū)嶋H銷售狀況,根據(jù)不同銷售領(lǐng)域,下達(dá)銷售目標(biāo)。銷售領(lǐng)域的劃分十分重要,銷售領(lǐng)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求:
(一)使每個(gè)銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
(二)使銷售人員認(rèn)識到銷售領(lǐng)域的分配是合理的。
(三)使銷售人員有足夠的工作量。
第六條銷售人員的基本工資:
(一)試用期銷售人員工資
1、試用期:三個(gè)月
2、基本工資:xxx元/月
3、轉(zhuǎn)正:(1)可提前轉(zhuǎn)正;(2)可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至6個(gè)月
4、下崗:試用期從開始至延長期結(jié)束,任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。說明:試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正,這也是對新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì);
隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì),讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感;試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo),但可以規(guī)定考核項(xiàng)目,據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎(jiǎng)。
(二)星級銷售人員薪資
1、一星級:XX元/月
2、二星級:XX元/月
3、三星級:XX元/月
4、四星級:XX元/月
5、五星級:XX元/月
說明:給銷售人員分級的目的是(1)留有薪資提升的空間;(2)級別是能力的體現(xiàn),增加銷售人員的榮譽(yù)感;(3)有的銷售人員專業(yè)水平很高,業(yè)績突出,但不善于管理,只可單兵做戰(zhàn);(4)定級的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正,否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核:
(一)業(yè)績提成1、以當(dāng)月完成的銷售量計(jì)算銷售目標(biāo)完成率,以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、當(dāng)月目標(biāo)完成率低于100%(含),順延到下月銷售目標(biāo)繼續(xù)完成。例:當(dāng)年月銷售目標(biāo)為2萬元,實(shí)際銷售1萬元,目標(biāo)完成率50%,下月銷售目標(biāo)為3萬元,當(dāng)月回款為1.5萬元。
提成金額=15000*4%=600元
(二)超額提成1、銷售目標(biāo)完成率100%以上部分,享有1.5%的提成。
2、例:當(dāng)月銷售目標(biāo)為10萬元實(shí)際銷售12萬元,目標(biāo)完成率120%,回款為4萬元。
超額提成=(120%—100%)×4萬元×1.5%=600元
(三)業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員,30%留作管理目
標(biāo)考核。
例:銷售量目標(biāo)考核后的提成額為70%×(1200+900)=1470元
第八條銷售量是評價(jià)銷售人員業(yè)績的重要指標(biāo),但不是唯一指標(biāo),還必
須以管理的目標(biāo)來進(jìn)行考核,否則,銷售人員只顧眼前利益,而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷售收入,但對將來的銷售工作影響很大,因此有必要以其它指標(biāo)來進(jìn)行考核。
(一)管理目標(biāo)項(xiàng)目與對應(yīng)考核最高分
1、服從上級領(lǐng)導(dǎo)10分
2、回款情況10分
3、市場信息收集與反饋5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度10分
5、開拓新客戶數(shù)量10分
6、現(xiàn)有客戶升級幅度5分
7、合理化建議5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào)5分
10、區(qū)域退換貨情況5分
11、客戶投訴情況5分
12、出勤情況10分
13、月出差天數(shù)5分
14、業(yè)務(wù)知識技能5分
注:管理目標(biāo)考核總分為100分。
(二)管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核,得分分為三個(gè)檔次1、60分(含)以下30%全扣2、60分—80分(含)50%下發(fā)3、80分—100分100%全發(fā)
例如:銷售人員得分為70分,則業(yè)績獎(jiǎng)金=50%×(2100-2100×70%)=315元
第九條年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
(一)獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、獎(jiǎng)勵(lì):
(1)記功
(2)記大功
2、懲罰:
(1)記過
(2)記大過
(3)撤職
(4)開除
3、(1)全累計(jì)三小功=一大功
(2)全累計(jì)三小過=一大過
(3)功過相抵:例一功抵一過,一大功抵一大過
(4)全累計(jì)三大過者解雇
(5)A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分
(二)獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、提供公司“合理化建議”,而為公司采用,即記功一次。
2、該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者,再記大功一次,另外再給予重獎(jiǎng)。
3、客戶信用調(diào)查屬實(shí),事先防范得宜,使公司避免蒙受損失者(即呆帳),記功一次。
4、開拓“新地區(qū)”、“新客戶”,成績卓著者,記功一次。
5、達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者,記功一次。
6、達(dá)成全銷售目標(biāo)者,記功一次。
7、超越銷售目標(biāo)20%(含)以上者,記功一次。
8、其他表現(xiàn)優(yōu)異者,得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)懲罰方面
1、挪用公款者,一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、做私生意者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律開除。直屬主管若有呈報(bào),免受連帶懲罰。若未呈報(bào),不論是否知情,記過二次。
3、與客戶串通溝結(jié)者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律開除。
4、凡利用公務(wù)外出時(shí),無故不執(zhí)行任務(wù)者(含:上班時(shí)間不許喝酒),一經(jīng)查證屬實(shí),以曠職處理(按日不發(fā)給薪資),并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者,該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、挑撥公司與員工的感情,或泄漏職務(wù)機(jī)密者,一經(jīng)查證屬實(shí),記大過一次,情況嚴(yán)重者開除。
6、外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者,記過一次。
7、涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者,記大過一次。
8、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者,記過一次。
9、全銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者,記過一次。
10、未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者,記過一次。
11、私自使用營業(yè)車輛者,記過一次。
12、公司規(guī)定填寫的報(bào)表,未繳交者,每次記過一次。
13、其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者,視影響程度予以懲罰。
第十條銷售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條次月xx日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金,次年元月xx日前發(fā)放該的獎(jiǎng)金。
第十二條各分公司銷售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
第三篇:銷售人員業(yè)績提成方案
銷售人員業(yè)績提成方案
第一條目的建立合理而公正的薪資制度,以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
第二條薪資構(gòu)成員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成第三條底薪設(shè)定
底薪實(shí)行任務(wù)底薪,完成公司交待的工作任務(wù),底薪1200元/月。
第四條底薪發(fā)放
底薪發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第五條提成設(shè)定
1.提成實(shí)行分段式提成2.基本業(yè)務(wù)提成為4%(執(zhí)行公司最低價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)成交)
3.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額:沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪
4.銷售提成實(shí)行分段制:以公司底價(jià)成交提成4%;超出最低價(jià)10%成交提成6%;超出最低價(jià)15%成交提成8%;超出最低價(jià)20%成交提成10%
第六條提成發(fā)放
業(yè)務(wù)提成隨底薪一起發(fā)放,以回款額計(jì)算,結(jié)算后次月發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第七條相關(guān)設(shè)計(jì)制作及管理人員享受1%的總業(yè)績提成。
第八條本規(guī)則自年月日起開始實(shí)施。
第四篇:銷售業(yè)績
如何提高銷售業(yè)績我總結(jié)出下面幾點(diǎn)提高銷售業(yè)績的方法:
要讓每位銷售人員有強(qiáng)烈成功的愿望,如果銷售人員自我成功信念不夠強(qiáng)烈,是很難獲得成功的。
經(jīng)常對銷售人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),包括銷售技巧心態(tài)、產(chǎn)品知識、常識等,不能夠因?yàn)榕嘤?xùn)耽誤時(shí)間和需要費(fèi)用就擱置了,沒有經(jīng)過培訓(xùn)的銷售人員是公司最大的損失,磨刀不誤砍柴功。
要保證每個(gè)月、每個(gè)星期都要進(jìn)行總結(jié)計(jì)劃會(huì)議,有些行業(yè)甚至需要每天都要召開總結(jié)計(jì)劃會(huì)議,這種會(huì)議不能夠只是走個(gè)過程,一定要有實(shí)際的結(jié)果,明確目標(biāo),總結(jié)不足,改正錯(cuò)誤,鼓舞斗志,溝通心得,為下階段創(chuàng)造更好業(yè)績打好基礎(chǔ)。
要時(shí)刻注意每個(gè)銷售人員的情況,遇到挫折給予鼓勵(lì),業(yè)績優(yōu)秀給予表揚(yáng),心情不好要開導(dǎo),做事粗心馬虎要教導(dǎo)。
制訂科學(xué)的績效考核制度,刺激銷售人員成功的野心。
培養(yǎng)銷售人員熱愛學(xué)習(xí)的習(xí)慣,銷售人員必須擁有全面的知識和能力,所以必須積極主動(dòng)地通過學(xué)習(xí)充實(shí)自己。
給予銷售人員較為寬松的工作環(huán)境和巨大的業(yè)績壓力,不能夠以生產(chǎn)員工的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行要求銷售人員。
幫銷售人員規(guī)劃發(fā)展方向,并且給予優(yōu)秀員工提升,不能夠永遠(yuǎn)以同一標(biāo)準(zhǔn)來衡量銷售人員,銷售人員的壓力收入要隨著他的成長給予適當(dāng)?shù)丶哟蟆?/p>
要避免銷售部門內(nèi)部出現(xiàn)矛盾,一旦因?yàn)楣ぷ鞒霈F(xiàn)爭執(zhí)要及時(shí)平息,盡可能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力。
要銷售冠軍講解自己成功之道,讓其余銷售人員向他學(xué)習(xí)。
給每位銷售人員建立銷售目標(biāo)并分解到每月甚至每個(gè)星期,然后放手讓他們?nèi)ヅΓ⒕o盯他們的進(jìn)度,給予他們壓力,出現(xiàn)偏差及時(shí)給予糾正,遇到挫折給予鼓勵(lì),成功給予慶祝。
第五篇:影響銷售人員業(yè)績的個(gè)性特征
影響銷售人員業(yè)績的個(gè)性特征
當(dāng)車市火爆的熱銷嘎然而止的時(shí)候,降價(jià)策略也不再是“萬金油”。消費(fèi)者日趨理性,放緩了購車的步伐。而基本生活消費(fèi)品價(jià)格上漲引起人們減少對奢侈品的消費(fèi),這對汽車市場來說更是雪上加霜。面對嚴(yán)峻的市場形勢,汽車廠家紛紛把眼光投向了一線的銷售人員,期望多出幾個(gè)“金牌銷售”來提高業(yè)績,在激烈的競爭中殺出一條血路。
銷售領(lǐng)域的一項(xiàng)調(diào)查表明,27% 的銷售代表創(chuàng)造了52%的銷售額。優(yōu)秀銷售人員的作用由此可見一斑,他們是公司的一筆財(cái)富。那么怎樣才能找到“金牌銷售”?招聘時(shí)怎樣火眼睛睛識別那些具有“金牌銷售”潛質(zhì)的人?以及怎樣才能留住“金牌銷售”呢?
優(yōu)秀銷售人員的個(gè)性特征
其實(shí)優(yōu)秀銷售人員身上往往具有某些獨(dú)特的個(gè)性特征,只要我們把握住這些,對我們識別出有潛質(zhì)的優(yōu)秀銷售人員將大有裨益。而且,讓性格適合做銷售人員的人來做銷售,他們對自己的工作滿意度會(huì)更高,離職率也更低。
一談到銷售人員,人們最容易聯(lián)想到的形容詞莫過于口才好的,自信的,外向的,善于察言觀色的等等,在人們的印象中銷售人員就是靠嘴吃飯的一個(gè)群體。而搜索一下眾多企業(yè)銷售人員招聘要求,最常見的描述往往也是:個(gè)性開朗熱情,積極進(jìn)取,有較強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力,堅(jiān)持,能吃苦耐勞。
人們的經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)識在一定程度上和研究者的研究結(jié)果是一致的。世界著名的市場研究公司——蓋洛普管理咨詢公司曾經(jīng)對近50萬名銷售員進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和研究。研究表明,優(yōu)秀的銷售人員一般在以下四個(gè)方面應(yīng)具有良好的素質(zhì):內(nèi)在動(dòng)力,即有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成功欲望;嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng),即善于制定詳細(xì)、周密的工作計(jì)劃,并且能在隨后的工作中不折不扣地予以執(zhí)行,能夠嚴(yán)密的組織和勤奮的工作;完成銷售的能力,即對自己和所銷售的產(chǎn)品深信不疑,能堅(jiān)持到底;與客戶建立良好關(guān)系的能力,即真誠,并能站在客戶的立場上,用客戶的眼光看問題,敏銳地把握客戶的真實(shí)需求。
還有的研究者認(rèn)為,A型性格的人非常適合做銷售行業(yè)。A型性格人的突出的積極特征是:善進(jìn)取,對自己的要求很高,具有較強(qiáng)的競爭性與好勝心,具有時(shí)間緊迫感與匆忙感,經(jīng)常同時(shí)做幾件事,并且習(xí)慣于艱苦緊張的長時(shí)間工作。這些特征與銷售人員的工作需求吻合,因而具有這些性格特征的人工作業(yè)績更好。
汽車銷售人員的職業(yè)性格
在汽車行業(yè),隨著汽車市場的逐步成熟,汽車銷售行業(yè)走向規(guī)范化,也進(jìn)一步發(fā)展起成熟的銷售模式。對銷售人員來說,要求他們具備專業(yè)知識,能進(jìn)行售前的相關(guān)咨詢、售中的保險(xiǎn)、上牌或分期付款及售后理賠、維修、保養(yǎng)、汽車俱樂部等方面的“一站式”服務(wù)。這樣的行業(yè)特點(diǎn),是否使得汽車銷售行業(yè)的從業(yè)人員具有一些新的性格特點(diǎn)呢?
帶著這樣的疑問,我們采用自行開發(fā)的一套“Match職業(yè)素質(zhì)問卷”用來測試汽車銷售人員的職業(yè)性格特點(diǎn)。
這套問卷是在借鑒某國外著名測評公司的職業(yè)性格問卷的理論框架基礎(chǔ)上,自行研發(fā)的。該公司的職業(yè)性格問卷測試三個(gè)維度:人際關(guān)系維度、思維風(fēng)格維度、動(dòng)力和情緒維度;32種職業(yè)素質(zhì):傳統(tǒng)、創(chuàng)新、多樣性、責(zé)任心、果斷、規(guī)矩意識、關(guān)注細(xì)節(jié)、焦慮、精力、進(jìn)取、堅(jiān)韌性、競爭、控制、理論化、理性、理想化、民主、評價(jià)性、親密、輕松、謙虛、情緒穩(wěn)定、前瞻性、人際洞察、說服力、社會(huì)自信、適應(yīng)性、坦率性、外向、信任、友善、主見性。比較全面的包含了工作中重要的素質(zhì),但缺少行動(dòng)力這個(gè)素質(zhì),因此我們在問卷中加入了這個(gè)素質(zhì),這樣我們的問卷共包含33個(gè)素質(zhì)。這套問卷采用自比的題目形式。共60組題,每一組題包含四句陳述,每一句陳述是描述一種素質(zhì)。要求答題者比較這四句陳述選擇一句最符合自己的,和一句最不符合自己的。
用于招聘和選拔的問卷,答題者在答題時(shí)有偽裝自己的傾向以迎合企業(yè)的要求,因而問卷設(shè)計(jì)應(yīng)能減少這種傾向,測試處答題者的真實(shí)情況。自比形式的問卷在這一點(diǎn)上比普通的問卷設(shè)計(jì)有優(yōu)勢,可以給答題者一個(gè)全面的素質(zhì)輪廓。這次研究抽取了50名一汽銷售人員。根據(jù)答題人員的問卷結(jié)果和公司給以的績效評定等級,用統(tǒng)計(jì)方法——t檢驗(yàn)法比較優(yōu)秀銷售人員和差等銷售人員的素質(zhì)特點(diǎn)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),優(yōu)秀銷售人員在規(guī)矩意識和友善這兩個(gè)素質(zhì)上與差等銷售人員有顯著差異。優(yōu)秀銷售人員即所謂的金牌銷售比差等銷售人員更有計(jì)劃性,喜歡按照程序和規(guī)矩來辦事,重視承諾,自制力強(qiáng),他們也更有耐心,善于傾聽,十分真誠。雖然在經(jīng)驗(yàn)傳承、創(chuàng)造性、多樣性尋求、適應(yīng)性和前瞻性這5個(gè)子素質(zhì)上兩者之間沒有顯著的差異,但在這5個(gè)素質(zhì)組成的更高一級的層面——開創(chuàng)性上,兩者之間有顯著差異。優(yōu)秀銷售人員的開創(chuàng)性得分明顯低于差等銷售人員。而在謙虛、友善和民主組成的同理心上,優(yōu)秀銷售人員顯著高于差等銷售人員。
研究結(jié)果支持了蓋洛普管理咨詢公司的結(jié)論,優(yōu)秀的銷售人員按照公司的流程來銷售,自制力強(qiáng),講禮貌,舉止得體,重視承諾,嚴(yán)于律己,不違反規(guī)矩,有計(jì)劃,不隨性做事。這與“嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)”對應(yīng),友善則與“能與客戶建立良好的關(guān)系”對應(yīng)。也部分支持了“A型性格的人符合適合做銷售”的結(jié)論。這些結(jié)果可以用汽車行業(yè)的發(fā)展階段和汽車銷售人員的工作性質(zhì)來解釋,現(xiàn)在汽車銷售人員不同于一般的銷售人員,他們常常是坐在展廳“等”顧客上門,不需要去開拓市場。來到展廳的顧客都是已經(jīng)有購買愿望的人,銷售人員要做的就是舉止得體地接待顧客,耐心地傾聽,把握住顧客的真實(shí)需求,誠信地介紹車型和公司的服務(wù),有計(jì)劃地為顧客安排好售前、售中、售后服務(wù)。
這個(gè)發(fā)現(xiàn)其實(shí)與現(xiàn)代社會(huì)更精細(xì)化的分工趨勢一致。廣告開始有“窄告”,企業(yè)希望更精準(zhǔn)的“擊中”目標(biāo)群體。在招聘選拔銷售人員時(shí),同樣如此。企業(yè)需要考慮到銷售工作的特點(diǎn)來選拔適合的銷售人員。更進(jìn)一步,由于行業(yè)不同,行業(yè)的發(fā)展階段不同,銷售的產(chǎn)品不同,可能需要不同性格特征和素質(zhì)的銷售人員。而要挑選到好的員工,員工與企業(yè)的特點(diǎn)和運(yùn)作模式是否匹配也需要進(jìn)入人們的視野。
作者的工作單位是合優(yōu)管理咨詢公司。