第一篇：培訓企業中培訓師的激勵制度探討

培訓企業中培訓師的激勵制度探討

班級：文學院0815102-26姓名：熊睿摘 要： 激勵是調動員工積極性、主動性的重要手段之一。適當的激勵有利于提高企業的生產效率。本文對人力資源管理中的激勵問題進行探討, 分析激勵在培訓企業人力資源管理中的作用及激勵過程中須注意的問題, 據此提出構建有效的激勵機制所采取的對策。

關鍵詞 ：培訓企業;人力資源管理;激勵

伴隨著網絡等新媒體的日益發展，一個嶄新的經濟全球化和服務國際化的時代已經到來，知識的重要性也越來越被各行業所看重，中國教育市場迎來了培訓行業投資高峰期。除去風險投資商的青睞，國際教育集團參與度也在提高。而對于普通投資者來說，投資教育的渠道也在不斷增多。中國教育培訓領域的市場空間巨大，統計數據顯示，教育支出在中國已經超過其他生活費用成為僅次于食物的第二大日常支出。教育培訓市場的競爭將更加激烈，行業將進入比拼內功和規模的圈地時代。但教育培訓企業中人才缺乏的現象十分普遍，嚴重影響了培訓機構的競爭優勢和發展潛力。運用好激勵機制是各個培訓企業面臨的一個十分重要的問題。為吸引和留住人才，企業需要建立恰當的激勵制度。

培訓師是指根據市場發展狀況和企業自身需要，運用現理念和手段，策劃和實施培訓項目，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。培訓師在目前市場上主要分為兩類：企業培訓師（TTT）和職業培訓師（PTT），他們的主要職責和特征有：

1、產品培訓課件的制作、宣講,對客戶進行產品知識培訓、答疑；

2、擅長領域廣泛，比如：團隊建設、企業文化建立和企業內部流程改造、溝通學、LT思維管理、頭腦風暴、企業教練、執行力提升、團隊激勵和個人激勵、個人職業生涯開發和規劃、成功學、巔峰潛能銷售等；

3、專業、高效、形象氣質佳，能對客戶產生一定或者強烈的思維沖擊和洗禮，幫助客戶有效提升進步；

4、能適應經常出差講課。

一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）過多依賴傳統式管理，管理意識落后

傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費，尤其是在培訓機構中，培訓師的作用尤為突出，因培訓師就是培訓機構技術的代表。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制

在生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會等。但在很多培訓企業里，普遍存在三方面的問題：第一，大多數培訓企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束培訓師完成任務，造成員工內動力不足，積極性不高；第二，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求；第三，培訓企業中的培訓師是其企業的能維持長久發展的重要力量，必須不斷加強培訓師的自身技能才能保證企業的長遠發展，但很多企業忽視了這一點。激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道.企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核是保證工收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質量難以保證。

二、針對激勵機制存在的問題應該采取的激勵措施

任何一種激勵形式都不是萬能的。它僅僅是在特定的環境下，對某些企業的有關人員適用，如工資主要用于普通員工與技術人員的激勵，年薪制、股票期權則適用于對高層人員的激勵。對培訓企業而言，由于經濟環境、企業類型、發展階段、員工素質等因素的變化，對以前采用的激勵形式也要作調整，而培訓企業內部不同層次的員工之間對激勵形式的需求也不同。所以培訓企業應采取多種激勵措施。

1.目標激勵

目標激勵, 就是給培訓師制定一個合理的標準, 誘發培訓師的工作動機和工作積極性, 促使他們朝著這個標準努力, 并盡力達到這一標準, 這一標準就是目標。在一個培訓企業中, 應根據不同的培訓師類別制定不同的目標, 從總經理、部門

經理、班組主管到每個員工都應設立各自的目標。將目標激勵作為激勵員工的手段時, 依據目標結合原則, 可通過以下步驟來具體實施: 第一步,由員工自己列出他們在半年或一年內將要達到的工作目標, 交給主管審閱;第二步, 主管與員工共同審核所定目標責任制, 確保個人目標與企業工作目標相一致,并一起確定衡量目標完成的標準;第三步, 主管與員工定期溝通, 共同總結工作經驗, 并對目標進行評估和修改;第四步, 半年或一年之后, 每個員工總結自己的工作成績, 如果達到了目標, 就給予獎勵, 如果沒有達到目標, 就要尋找原因, 在此基礎上制定新的目標與獎勵計劃。

2.獎懲激勵

獎懲激勵, 就是對業績優秀的員工給予一定的獎勵, 對工作不努力的員工給予一定的懲罰。企業可按需激勵, 將物質激勵與精神激勵、外激與內激、正激與負激貫穿始終。就獎勵的手段而言, 具體形式很多, 除了發獎金外, 晉升激勵是一個非常重要的手段。懲罰實際上是一種負激勵, 具體形式有扣發獎金、降級甚至辭退等。當然, 對懲罰手段的運用必須謹慎。為了保證獎懲真正落到實處, 在具體實施過程中應注意以下幾個方面: 第一, 保證獎懲過程的公開、公平和公正, 對所有員工應一視同仁。只有堅持這一原則, 才能使員工最大限度地發揮他們的工作積極性, 使獲得者心理高興, 未獲得者也無怨言。第二, 獎懲應該是雙向的, 即兩種手段必須并用。只獎不罰, 就會降低獎勵的價值;只罰不獎,則難以調動員工的積極性。實際操作中, 應以獎為主, 以罰為輔,并注意獎懲適度。第三, 獎勵應大張旗鼓地公開進行, 以提高被獎勵者的滿足感;懲罰一般應低調處理, 以避免傷害被罰者的自尊心。第四, 獎勵必須與工作目標的完成情況掛鉤, 并不折不扣地兌現已作出的許諾;懲罰應對事不對人, 并貫徹及時、分級、溝通等原則。

3.授權激勵

現代企業的一個重要特征是經營者相分離, 故分權和授權必然存在。從整體上看, 一個企業越是龐大復雜, 這種授權制度的建立就越是必要。因為: 第一,從任何一個員工來看, 無論是經營者還是普通員工, 其能力、知識、時間等都是有限的, 不可能完成企業的所有工作, 為此必須授權;第二, 處于知識經濟時代,人類的知識以幾何級數在不斷增長, 無論你怎樣努力都不可能全部掌握, 故依靠一個人的力量是無法將一個企業辦好的;第三, 由于一個人的精力有限, 受生理、心理等各

種因素的影響,不授權的話, 個人是無法負擔如此巨大的壓力。因此, 作為企業的管理者, 無論你愿意還是不愿意, 從企業的長遠利益考慮, 都必須授權。否則, 到頭來只會搞垮自己。總之, 授權是企業成功的重要途徑, 它使員工感受到領導的重視, 產生參與感、主人感。更富有責任心;它使企業更富有凝聚力, 在每個員工充分發揮積極性的同時得到最大化效益。

4.參與激勵

按照需求層次論, 自我實現是人的最高層次的需要。因此, 企業通過建立良好的員工參與機制, 不僅可以幫助員工更好地實現自身價值, 還可以使他們產生主人翁的感覺及相應的責任意識和團隊意識。參與激勵的具體形式有: 設立員工建議箱, 鼓勵員工提出各種合理化的建議和意見;定期召開座談會、研討會, 就某項重大問題的決策、原則和方法征求員工的意見;建立各種必要的制度, 讓員工廣泛參與企業的各種重要決策, 從而使員工在心理上得到極大的滿足。為鼓勵員工更加關心、參與企業的工作, 對那些有益的建議應該給予一定的獎勵, 對那些有重大貢獻的金點子應給予重獎。現代人力資源管理實踐表明,多數員工不是只會滿足于完成自己的工作任務, 而且還有參與企業管理的要求和愿望, 并在參與過程中獲得極大的滿足, 從而產生歸屬感與認同感, 其激勵效果非同一般。為此, 一個企業的管理者要創造一切條件和提供一切機會讓員工參與到企業的管理中來, 以此作為調動他們積極性的重要手段, 通過參與激發員工的主人意識, 進一步滿足其自我實現的需要。

5.情感激勵

情感激勵, 就是加強與企業員工的感情聯絡和感情溝通, 使員工在工作中保持良好的情緒,以激發他們的工作積極性, 最終實現企業的目標。情感激勵主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵因素, 它可以使一個企業富有凝聚力。作為企業的管理人員, 應該充分信任、尊重員工, 從而使員工得到很大的精神鼓舞, 產生滿足感、自信心和責任感, 最終使工作積極性得以最大限度地發揮。一個聰明的管理者就在于能夠發掘員工的長處, 克服他們的短處,使整個企業形成一個合力, 產生巨大的經濟效益。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。在一個企業中, 及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之

一。實踐證明: 一個寬松的、有著良好人際關系的企業是廣大員工向往的工作場

所。為了能與企業人員及時溝通, 以下做法可作參考: 做法一,用建議的口吻來下命令。這樣會使員工有一種被信任的感覺, 并能產生自豪感, 從而勇于完成任務。做法二, 熟記員工的名字, 且經常掛在嘴邊, 這樣會使員工感到上級非常重視他, 很看得起他, 產生滿足感, 受到極大的精神鼓勵, 從而勇于完成工件。做法三, 與下屬有關的事情盡量同下屬商量。這樣會使下屬產生被認同、被重視的感覺, 看到自己在企業中的地位, 看到自身的價值, 從而更加重視自己的勞動和業績。做法四, 關心下屬的工作、學習和生活等。這些都是溝通的良好形式, 這樣的交流會使整個部門乃至一個企業形成一個團體, 共同完成企業的任務, 實現企業的目標。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：淺談企業激勵制度

淺談企業激勵制度

姓名：XXX

摘要：本文以企業激勵機制為主題，分析了當今企業激勵機制中存在的問題，并提出相應措施，例如豐富企業激勵機制方式，改良績效考核評價體系等。意在引起企業對該體系實際作用的重視，制定出科學合理的激勵措施，從而促進企業和員工的共同發展。

關鍵詞：企業、激勵機制、激勵策略

Talk About Enterprise Incentive Mechanism

Abstract：In this paper, focusing on the theme of enterprise incentive mechanism.It analyze some problems in the enterprise encouragement mechanism and put forward some measures, such as riching the measures , improving evaluation system.It intends to arouse enterprise’s attention to its practical effects so that they can work out scientific and reasonable measures.The enterprise incentive mechanism will promote the development of enterprises and staffs.Key words: enterprise, incentive system, incentive strategy

（一）介紹企業的激勵機制

激勵作為人力資源管理的重要手段，從心理學角度是指激發個體行為的一種心理過程；從管理學的角度講，是指從組織成員的個人需要出發，創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的工作動機，運用各種有效的方法調動員工的工作積極性和創造性，引導、保持和歸化組織成員的行為，進而促使員工為完成組織任務、實現組織目標而努力工作，并有效實現組織目標和成員個人目標的特定行為的系統活動和過程。

激勵由以下五個要素組成：

1．激勵主體，指施加激勵的組織或個人。

2．激勵客體，指激勵的對象。

3．激勵目標，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現的成果。

4．激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導物，指那些能導致激勵客體去進行工作的東西，可以是物質的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。

5．激勵環境，指激勵過程所處的環境因素，它會影響激勵的效果。管理學基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，不管一個人的能力有多高，如果他的積極性不高，激勵水平低，就始終做不出好的工作績效來。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（二）當今企業激勵機制存在的問題

北京大學曾對150位CEO做了一個抽樣調查，結果顯示：其中一半以上的人表示要在2年內離開公司，原因是公司沒有長效規劃，企業沒有建立合理的績效制度；而90%的企業人力資源部門則表示，他們在面臨著同樣的問題——企業人才短缺，無法應付后WTO時代的挑戰。

一個企業，怕的是招不到人才，留不住人才。“企”走了“人”，無論規模多么龐大，實力多么雄厚，都將在人才的流失后止步。

1、激勵機制單一化，且缺乏公平性

隨著市場經濟體制的確立，經濟的不斷發展，我國企業員工工資都在增加，員工的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。很多企業基本都圍繞三個激勵方式：物質激勵、職位的升遷、精神激勵。這樣的激勵產生的大多是短期激勵，無法長遠地培養員工的責任感，歸屬感。現行的工資制度不能很好地反映私營企業員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調動私營企業員工的積極性。而且，物質激勵大多是按照職位高低按資排輩，無法滿足很多基層人員需求。而榮譽頒發大多不能得到權威機構認證，無法真正在精神上滿足員工需求。

2、考核制度缺乏科學性，效率性

完整的激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段共同作用，推進企業的不斷循環發展。然而在實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，只得到結果沒有合理利用，充分發揮激勵機制的作用。

現在的很多中小型企業對員工的考核缺少科學性，大多是憑借印象和高層人員個人情感進行的評價的，存在很大的不公平性。使得部分默默無聞努力工作的人產生抵觸情緒。

3、對員工的激勵缺乏針對性。

美國心理學家赫茲伯格經過對11家企業的調查認為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到發展、成長和提升幾個方面。這些因素對于不同企業所產生影響的排序是不同的。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

（三）激勵機制在現代企業中的作用

1.激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵

機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。

2.激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因

素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設

計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積

極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還

是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑

制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用

（四）完善企業激勵制度的措施

1、以公平為前提，建立公平、科學的績效考核評價體系

孔子云，不患寡而患不均。人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們總是下意識的將自己的所得與他人進行比較，如果在所付出的勞動相當的情況下，出現薪金或者榮譽的不平等，必將導致部分員工的不平衡心理，出現員工的懈怠，甚至跳槽現象。人力資源管理者必須牢記住“公平”的原則，留住自己的人才。兼顧企業和員工的利益，考慮到大多數人的利益，廣泛聽取基層員工意見，制定出合理的分配制度。

同時，必須建立體系、有效的績效考核評價體系。既要通過業績量等工作成績考核評價員工工作能力，同時又要考慮實際情況，業績是對比性的，和市場情況相關聯的，而不能僅從數量上單純評價能力。否則將挫傷一些員工的積極性，甚至錯過挖掘員工潛能的機會。

2.建立多元化、多層次的激勵機制

“金錢萬能論”使得很多企業將激勵形式局限于物質獎勵。馬斯洛理論把人的需要分成五個生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類。當一種需要被滿足之后，激勵作用將大大減低，轉向更高層次的需求。金錢的確是現實經濟的激勵方式，但是一旦員工的其他需求超過物質需求，物質激勵的方式并不能再大程度上滿足員工需要。

同時，物質的激勵應當與精神激勵相結合，它們是相互補充，互為動力的。當提倡人性的口號被喊出來，我們的社會、個體也越來越重視人性的尊重。富士康的工資對于大多數民工而言還是比較高的，然而為什么社會輿論如此之大，為什么富士康的員工不能在這樣一個大企業找到歸屬感，那就是富士康夸大了物質的力量，忽略了員工的精神需求。一個企業只有從人性出發，關心員工的經濟需求，更重視員工的精神需求。單一的激勵制度盡管也能達到預期的目標，但是多層次，多跑道的激勵機制往往會對管理起到推波助瀾的作用。

企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性。

培養員工對工作的熱情和積極性激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

3、建立有效的溝通與反饋機制，了解員工需要實施相應激勵措施

從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。同時，反饋可以同樣扮演強化的角色，雖然反饋可能既非獎賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵，它在塑造人的行為上起著重要作用。

當一個企業有了有效的溝通與反饋機制，它才能了解員工的需求，從而對不同的員工實施適合的激勵措施，使得激勵效果最大化。比如，有些員工更需要職工權利保障，退休保障，安全保障等等，有些員工追求技能的高級培訓進修，有些員工需要精神獎勵，榮譽頒發或者假期調節。管理者應該關注員工日常行為、心理，然后根據不同個體選出最合適的激勵方式。要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

4、弘揚企業文化，打造優秀企業形象。

企業組織的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。企業文化的不足，使企業部門內部，部門之間缺少凝聚力，企業部門人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。所以，在激勵機制中，企業文化的不斷加強和弘揚也是至關重要的。一個企業，怎樣才能吸引人才，又怎樣能留住人才？這是很多企業的人力資源部所關注的。企業文化就在其中發揮了至關重要的作用。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

首先，企業的領導人員應該起模范帶頭作用。一個部門的領導人員的積極性會很大程度上激勵員工，只有領導的身體力行才能鼓勵下屬鼓足干勁，這就是企業的文化氛圍的建立。

其次，企業既要注重硬件建設又要注重軟件建設。硬件的投資不能節省，只有強大的科技設備，才能使得一些高素質人才有發揮能力的空間。同時，企業的文化管理也是一種軟件性管理，企業的規定應該滿足大多數員工的利益，并且兼顧制度和感情的平衡性。

最后，企業可以通過宣傳讓外界被企業吸引，以便招商引資，并且一個企業的外部形象也會對員工產生很多影響，形象好的企業，員工對其信心增加，工作積極性也會上升。反之，企業形象糟糕，員工也會產生懈怠心理，并且會試圖尋找更好的企業跳槽。

（五）、完善企業激勵機制的重要性

1、促進企業利益的最大化。

每個企業的最終目的都是攫取利益，激勵制度的完善有利于企業激勵員工積極性，為企業創造出更大的價值。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

3、吸引優秀的人才到企業來

在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

3、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧

管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

4、留住優秀人才

德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。

5、造就良性的競爭環境

科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。

（六）、結束語

世界上的成功企業,除了對正確決策、技術創新的高度重視以外,另外一個重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對人的高度重視,對激勵員工主動性和創造性的重視。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻

[1] 張翼翔.淺議中小企業的激勵機制[J]經濟師 , 2004,(01)

[2]余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2000

第三篇：企業培訓師培訓感言

你無法選擇你的出生，但你可以選擇改變你的人生！你無法選擇你的智商，但你可以選擇努力學習！常言道，成功=99%的汗水+1%的聰明，也許努力學習工作，并不一定有收獲，但不努力學習工作一定沒有收獲。分享在智通參加企業師學習的同學的培訓感言 http://www.tmdps.cn

智通企業培訓師讓我從銷售員轉變為銷售培訓師

學員姓名：孫波勇

學習課程：企業培訓師(國家二級)

就業單位：開創金屬制品有限公司

就業職位：銷售培訓師

目前薪資：10萬/年

培訓感言：

海闊憑魚躍，天高任鳥飛。智通培訓讓我的職場道路越走越寬。參加智通的培訓師培訓之后，我從一個普通的銷售員成功轉變為銷售培訓師。感謝智通的老師們!現在，我作為專業的銷售培訓師，我也明白到學習的重要，如果你的毅力不能讓你學到更多的對于職場有用的知識，那么參加培訓是你一個不錯的選擇，培訓會培養你的學習能力，學習的自覺性，培訓會培養你好的心態，讓你能更為主動的去學習，所有參加培訓是提升個人能力，提升職場競爭的一個有效的方式。

斯棟-培訓能使人進步更快

學員姓名：斯棟

職位：營銷部主管、內部講師

培訓課程：企業培訓師(二級、三級)

在智通的培訓感言：企業的發展在于創新，創新的希望在于人才，人才的關鍵在于培訓，培訓的核心在于學習。所以通過在智通系統性、專業性、科學性的學習，可以使我快速成長為國家的人才，培訓界的精英。培訓是企業回報率最高的投資，所以培訓師在企業占據越來越重要的位置。心在哪里，成功就在哪里，我熱衷于培訓工作，通過堅持不懈的學習、孜孜不倦的努力、全心全力的投入，能夠為更多的企業創造更多的價值!我在智通學習了企業培訓師二級和三級的課程，在學習的道路上，我會一直持續下去，我希望提升了自己的能力之后，能去幫助更多的激發他們的潛在能力，提高職業的競爭力。

張秋儀-企業培訓師感言

學員姓名：張秋儀

學習課程：企業培訓師(國家二級)

就業單位：項目合伙人

企業培訓師感言：在智通參加過企業培訓師的培訓之后，我轉型做了企業培訓師，現在是一些項目的合伙人，目前為多元化綜合型集團企業(尤其是綜合地產類、金融類、終端銷售類企業)專業進行服務提升類指導服務，在工作和學習的過程中，我擁有多年的世界500強及國內大型集團企業服務管理經驗。這些都會我的培訓師的道路提供的堅強的后盾。XX年報名參加了智通企業培訓師的師資認證課程之后，讓我對開展培訓有了更系統更深刻的認識，更加堅定了我的“授人與漁”的決心。智通是一個不錯的培訓學校，有專業的團隊給于專業的指導，同時能接觸到不少同行的同學們，這些都是我后期開展工作的好的幫助。

第四篇：企業培訓師培訓心得

企業培訓師培訓心得

http:// 來源：考試吧（Exam8.com）更新：2005-9-6 15:44:00考試論壇 正坤禮儀-專業企業培訓

正坤禮儀最專業企業培訓，互動拓展實戰 針對性強,方式靈活。

人力資源管理師培訓

由教材編者親臨授課,通過率高達85% 全市各區就近入學,試聽預約40088-20..百度推廣經過一段時間的企業培訓師的學習，本人感覺到對這一行業有了更深更全面的認識，結合自身工作的一些實際經歷，特總結以下兩個方面的認識，第一是對于企業培訓工作前對企業員工了解的先行工作，第二是在實施培訓中需要兼顧的一些方面，以便能在工作中獲得提高。

我覺得企業培訓的對象是企業的員工，那么就應該特別注意員工的獨特性，即企業培訓的針對性，如果希望用一種培訓達到包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不同層次的員工具有不同的整體素質，也就應該接受不同的培訓，這就要求企業在培訓之前先要進行員工分析，分析他們的素質結構，從而制定企業技能培訓方案的基本出發點。企業員工素質結構大致包括以下八個方面：知識結構、專業結構、性別結構、年齡結構、部門結構、職務結構、管理權限結構和性格結構。

知識結構：對員工知識結構的分析，是為了準確地制定培訓方案、有效利用資源，從而使培訓取得最大的經濟效益。對公司員工知識結構進行分析，要從三方面進行：

首先是教育水平。員工所經歷的教育不盡相同，博士、碩士、本科、大專、中專、技校、中學等等，不同的學歷層次具有不同的知識儲備，從這些方面分析可以大致確定培訓內容的范圍。

其次是職業教育培訓。社會有各種培訓機構、培訓班等等，有很多員工進入公司前，曾經接受過各種職業教育培訓，在對員工進行培訓的時候不能忽視這些內容，培訓也不能用同一內容和同一模式。

還有就是專項短期培訓。應該通過調查，了解哪些員工曾經接受過專項培訓。目前能夠在一個公司有十幾年工齡的員工是比較少的，那么，來到公司以前在其它公司是否接受過專項培訓和接受過何種培訓，這一點是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個大問題，而員工也不愿意說明這個問題，但是在主要的技術人員和管理人員中，這一比例往往不能低于某一數字，因此，在制定培訓方案的時候，必須對此問題給予足夠的重視。

專業技能結構：我們往往在各自的公司發現，很多員工并不是在從事著自己本專業的工作。要制定培訓方案，就必須對公司里的員工，特別是在管理干部和業務骨干中對如下問題

了如指掌，比如：有多少高中初級技術人員？有多少高中初級技術操作工人？有多少沒有證書的老行家？有多少人在從事著自己的本專業，有多少人是半路出家，有多少人對自己目前所從事的專業感到比較滿意、一般滿意或無所謂和不滿意。特別是針對企業中層管理干部和業務骨干進行培訓，要盡量獲取以下幾個方面的數據：有多少干部在從事和自己專業對口的工作？

有多少干部在從事著與自己的專業不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？ 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？

有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的能力發揮余地？這里特別要注意的就是對人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數量和質量前提下，特別需要安排的合理性，比如技術含量高的設計往往需要熟練技術工人來完成操作或是施工，這就對高級技工和技師的數量提出了要求，而這一點被很多企業所忽視，導致重設計，輕動手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出現退位沒人接班的局面，也要防止出現太年輕經驗不夠的現象。

性別結構：包含兩方面的含義，第一，男女在接受知識時，對于不同知識有著不同的接受能力：一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受，男女在理解并應用知識時，一般男性只能應用小部分，而女性則有可能應用大部分，但是男性的小部分則可能是所接受的培訓內容中的最重要的部分，而女性的大部分則有可能丟失很關鍵的問題。另一方面工作崗位的性別搭配對于心理和工作效率也是有相當影響的。

年齡結構：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和經驗，以及沉穩老練的工作能力。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓時必須要注意公司員工的年齡結構。很顯然，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是非常關鍵的問題。另一方面，特別的場合需要中老年人事的出場更能產生良好的公關效應或是經驗效應。部門結構：培訓必須重視部門之間的區別，在部門結構上要問如下問題：部門負責人的素質和部門工作對其要求之間的差距有多大？主要表現在哪些方面？公司各個部門的干部差距有哪些？差異性主要表現在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現在哪些方面？這一問題的表現包括六個方面：

一．公司整體管理；二．部門之間協調；三．部門干部素質；四．部門員工素質；五．制度是否健全；六．工作程序等等。

職務結構：首先要針對一個部門進行職務結構分析，確保被調查或被分析部門崗位設置的合理性和經濟性，其中包括崗位數目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作工作量等。在部門崗位分析的基礎上，從公司整體角度出發，根據公司業務量的多少，對公司多

設立的部門進行結構分析，其中包括部門數量、部門職責分配、部門工作流程設計、部門工作的工作量、部門效益對公司整體效益影響的關系等。

管理權限結構：管理權限分析是在職務分析的基礎上，對公司所有干部管理權限從職位上進行分析，所提問題是：從公司整體角度出發，管理職位的設置以及管理權限的授權是否合理？是否存在重復？上下級關系是否流暢等等。如果對以上三點有了一個清晰的了解和分析，就會發現管理中存在的問題。

性格結構：在對企業的中層管理干部進行性格分析的時候，應該從以下幾個方面入手：某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的？目前在位的管理人員的性格實際是什么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？公司的決策層性格結構是否符合決策的要求？公司整體的性格結構是偏向于外向還是內向？和公司的企業文化定位是否一致？總之，性格結構分析對培訓效果的影響是絕對不能忽視的另外在企業培訓做培訓的時候僅僅注意人和職位的需求也是不夠的，一個企業有獨特的人文精神，那么就應該在了解這個企業的一些獨特的方面下工夫了。我認為要注意這幾方面：第一，公司的地理位置和工作環境。具體應包括：公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。還有員工的工作環境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環境和小環境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。

第二，企業的標志及由來。如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，它既符合美學的需要，又是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業的標志都是企業的驕傲和核心思維，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。

第三，企業的發展歷史和杰出人士。每個企業的發展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業的英雄人物，伴隨著企業的發展，把英雄人物的轉折階段，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業，更有歸屬感和戰斗力。

第四，企業的產品和服務。產品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產品生產的流程，產品的售后服務等，有些企業的“產品”就是服務，如旅游業、咨詢、保險。這些行業的新員工就必須了解企業售出的“服務”包含哪些內容，服務的性質，服務的對象，服務質量的檢驗，服務錯誤的糾正，同行的前沿標準等。

第五，企業的品牌地位和市場占有率。企業努力創造屬于自己企業的品牌，創品牌是企業的一個長期奮斗的過程。自己企業的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。第六，企業的組織結構及主要領導。應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式，有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網的普及，員工的合理化建議應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的機會。

第七，企業文化和企業的經營理念。每個企業的經營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業協調工作。企業文化是一個企業長期發展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心，新員工進入企業，首先會感受到企業文化的氛圍，其次要認可企業的價值觀，要融入這一團隊中。

第八，企業的戰略和企業的發展前景。企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也只有明確這樣的目標，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才干。

第九，科學規范的崗位職務描述。每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規范的職務描述并熟悉它，這些文字可以作為自身提高的方向，也可以作為培訓工作的切入點。第十，企業的規章制度和相關的法律文件。有效的勞動合同的簽訂，規章制度的運作程序等。我覺得規劃并實施一次有效的企業培訓，必須做大量的調查和搜集數據的工作，然后做科學而客觀的分析，只有這樣才能將培訓制訂具有方向感而不至于偏頗。另外培訓畢竟是一個指導人成長的工作，這就對企業培訓師的經驗上也提出了教高的要求，筆者愿意積極投身到這一開拓性事業中，實現自己的人生價值。

第五篇：企業培訓師培訓心得體會

企業培訓師培訓心得體會

企業培訓師主要培訓內容簡介：

一 培訓師定義，特點，未來前景：

二 有效的表達：

三 ppp表：（目的、目標、過程、要領、收獲）

四 人格三層次理論，（指思想、感覺、行為，）

五 自我管理之一：開心金庫。自我管理之二：預演未來。

六 理性了解：（強調課程結構要有主題和內容，解決“說什么”的問題，追求的效果是“叫好”。）感性認知：（強調課程結構要有形式和方法，解決“怎么說”的問題，追求的效果是“叫座”。）七 怎樣建立培訓師的威信；

八 ＰＰＴ技術，發問，克服緊張心理，需求分析，儀表形象，語音要求等相關內容。

通過三天兩夜的封閉式培訓，在主講老師趙漢卿精心準備，細心傳授下，在全體同學幫助下，使自己學到了許多新知識新技巧新方法，達到了自己參加培訓班的期許目的。主要收獲如下：

一 “培”與“訓”的有機組合，是現代企業培訓的有效方法。

整個培訓過程中，趙老師始終貫徹“培”與“訓”的有機結合，雙雙用功，齊頭并進，使學員無論是知識層方面，還是實踐操作方面，都收獲豐盈，取得了良好效果。其特點有：

（一）趙老師的“昨日內容回顧”授課方法，針對成年人的特點，設計的非常簡潔分明，重點知識，朗朗上口，加深印象，比較容易掌握。雖然過去幾天了，但是其中的重點內容，比如：“投入多少，收獲多少，參與多深，領悟多深；”“未曾經歷，不成經驗；”“太陽底下沒有新鮮事，排列組合就是創新；”“做你所學，進而教你所做；”等至今仍清晰明了，印象深刻，不會忘懷。

現實中，我們搞得企業安全生產培訓中，就存在機械宣貫式的教學方式，在回顧總結，鞏固知識方面，做的不科學，往往是老師在臺上賣力地講，學員在臺下努力地聽，結果培訓過后，學員往往輕易地忘。沒有使知識點真正印刻在學員腦海里，達不到培訓的效果。一方面是因為成人學習特點的局限性，另一方面，也是我們的教學方法不科學而導致的結果。因此，趙老師的講課方法，對于我們今后的教學方法更科學更有效，具有非常的指導和促進意義。

（二）趙老師在整個課程中，大量地使用了互動式教學，案例分析教學等新方法，使培訓課堂充滿了激動，感動，心動。廣大學員在親身參與，身體力行中，真正體會感悟到了作為培訓師應掌握的知識技巧和正確方法，促使我們深沉的思考回味。這種依靠動態傳播知識的方法，非常具有活力和沖擊力，極大地提高了培訓效果。

我們現實中的培訓活動中，就缺少這種有效的方法，往往是老師在臺上激動地講，學員在臺下被動地聽，課堂沉悶，師生不交流，信息不溝通，難于辨別培訓效果。這一點對于我啟發很大，今后，我們培訓中心一定要強力宣貫使用這種有效的教學方法，提高安全生產培訓的有效性，科學性。

二 “事后重點還是管理好自己”是三階段重點之重。

過去我們往往認為，學員參加完了培訓，考試合格了，就萬事大吉了，強調的事前準備多一點，事后的不斷自我完善工作做的少一點。聽了趙老師的課，對照我們的工作，看到了差距。

（一）任何一次成功都不是終點，只有不斷完善才可以不斷進步。

其實，事后的自我完善，是培訓三階段重點之重，它不僅僅是簡單地地完成了培訓任務，檢驗我們培訓準備的功底如何，更重要的是，它能夠彌補我們的不足，提升我們今后的培訓水平，在確保培訓質量的前提下，獲取更大的培訓市場，實現可持續再發展，再進步，再成功的最科學有力的保障。

(二)不斷地完善管理好自己是培訓師充滿生機的根本所在。

培訓對象具有不同特點，培訓內容充滿了變化，環境因素，時代要求等諸多因素，都在給現代培訓師提出了更標準更高的要求。進步是實現未來的基石和保障。如果我們不能自我完善，自我豐富，自我提高，那么就很難適應形勢的要求，會落伍，會過時，會被淘汰，達不到現代培訓師的最高境界。

三　主要體會如下：

（一）培訓形式方面要追求規范標準。為了展示貫徹培訓內容，達到培訓目的，必須依靠標準規范的外在形式做保障。特別是針對成年人的特點，必須創新培訓方法，多樣化，系統化，科學化。如講演、小組討論、問題解答（咨詢）、案例分析、實驗、角色扮演、觀摩學習、論壇式教學、圖解式教學、合作式專題討論、講評式教學。

（二）培訓內容方面要力求豐盈實效。培訓內容是培訓的核心，重中之重，必須知識豐滿，涵蓋領域廣，注重實用性，有效性的效果。比如學科專業知識、豐富的實踐經驗和純熟的專業技能，確保自己專業知識和技能的“專”、“深”、“新”。

（三）培訓形式與內容要有機結合，相互促進。唯物辯證法告訴我們，形式和內容的兩個方面不可一手軟一手硬，必須實現形式與內容的有機統一，最終才能達到培訓的目的，實現培訓目標。

四　不足部分：

由于時間短暫和個人年齡原因，個別知識點還沒有完全吸收消化，表現緊張，參與課堂活動不夠大膽，這些都是今后應該糾正與改進的方面。如果有條件，很希望再次參加這樣的培訓，我想一定會有新的進步。

隨著形勢的發展，當代對于現代培訓師提出了更高更規范的要求。因此必須緊密地圍繞現代培訓師的要求標準，不斷學習，加強自我提高，提升素質修養，才能不辜負培訓師職業稱號，更好地服務培訓對象，造福社會。三天兩夜的學習，雖然時間不長，但是，對于促進自己培訓水平的提高，更有效地管理好培訓工作，的確起到了積極的推動作用。