第一篇：試談國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制(豐小平)

淺談國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制

內(nèi)容提要：

本文首先簡(jiǎn)要論述激勵(lì)約束機(jī)制的基礎(chǔ)理論，然后敘述我國(guó)目前經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，最后論述我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)者；激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制

一、激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)生分離，企業(yè)所有者或投資者把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)交給他人，讓他人代為經(jīng)營(yíng)，這就形成了企業(yè)中的委托代理關(guān)系。其中，所有者為委托方，代替委托方經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人(企業(yè)經(jīng)營(yíng)者)稱為代理人。代理人必須按照委托人的要求，為實(shí)現(xiàn)委托人的目標(biāo)而行動(dòng)。但在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，由于企業(yè)所有者不能監(jiān)視經(jīng)營(yíng)者的活動(dòng)或監(jiān)視的成本太高，以及信息的不對(duì)稱、目標(biāo)的不一致性等原因，經(jīng)營(yíng)者可能會(huì)不顧所有者的利益轉(zhuǎn)而追求自己的利益，產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為。機(jī)會(huì)主義行為主要表現(xiàn)為逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)。信息的不對(duì)稱性是指企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者占有不完全相同的信息。目標(biāo)的不一致性主要表現(xiàn)為企業(yè)所有者追求企業(yè)價(jià)值的最大化，而經(jīng)營(yíng)者則可能追求的是財(cái)富、權(quán)力、安逸或豪華氣派等。在這種情況下，為了維持企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理關(guān)系，就必須想辦法監(jiān)督約束經(jīng)營(yíng)者的行為，使之朝著有利于企業(yè)所有者利益的方向發(fā)展。監(jiān)督約束的方法有多種：如企業(yè)所有者直接對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督約束，也可利用產(chǎn)品市場(chǎng)或經(jīng)營(yíng)人才市場(chǎng)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督約束等等。

二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1〉、經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低

中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者付出的勞動(dòng)比世界上其他國(guó)家企業(yè)家的勞動(dòng)要大得多。他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任，并且絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者還兼任多種其他

工作，還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個(gè)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)者那里都不存在。但是，他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的60倍，美國(guó)的大企業(yè)甚至高

達(dá)200余倍。研究人員調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營(yíng)者收入明顯偏低結(jié)論。被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)者與一般員工平均薪酬的差距僅為4.2倍左右(見(jiàn)表1)。而國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪更低，只有6.3萬(wàn)元，與一般員工的差距僅為2.52倍(見(jiàn)表2)。請(qǐng)注意，這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。

表1：經(jīng)營(yíng)者與其他員工之間的薪酬差距

職務(wù)等級(jí) 工人、職工 技術(shù)類人員 中層管理人員 經(jīng)營(yíng)者層 合計(jì)

樣本個(gè)數(shù)（人）薪酬平均值（萬(wàn)元）經(jīng)營(yíng)者薪酬是其他人員的倍數(shù)

649 125 181 165 1120

2.5 4.0 5.3 10.6 4.34.2 2.7 2 1 2.5

表2：國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)不同類型員工的薪酬水平

員工職務(wù)等級(jí)

工人、職工

技術(shù)類人員

中層管理人員

經(jīng)營(yíng)者層 企業(yè)所有制 類型 國(guó)有 非國(guó)有 國(guó)有 非國(guó)有 國(guó)有 非國(guó)有 國(guó)有

非國(guó)有平均值 2.2 2.9 2.9 5.7 3.9 7.9 6.3 13.2 9.75 1：2.10 5.90 1；2.02 4.30 1：1.97 兩者平均值 2.55 兩者比值 1：1.32

數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。

2〉、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入；另一方面，業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不少獲得極不相稱的高收入。

3〉、激勵(lì)形式單一

目前我國(guó)企業(yè)大多只對(duì)年薪制進(jìn)行了試點(diǎn)，對(duì)于股票和股票期權(quán)等的獎(jiǎng)勵(lì)方式使用很少。有相當(dāng)一部分企業(yè)，因經(jīng)營(yíng)者沒(méi)錢買股票而不能實(shí)行股票激勵(lì)，至于利潤(rùn)分享、經(jīng)營(yíng)者消費(fèi)貨幣化等激勵(lì)方式幾乎沒(méi)有，單一的激勵(lì)方式限制了經(jīng)營(yíng)者作用的全面發(fā)揮。4〉、短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足

一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但經(jīng)營(yíng)者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。

三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制滯后的原因分析

1〉、思想觀念滯后

長(zhǎng)期以來(lái)我們總把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者視為黨的領(lǐng)導(dǎo)干部，而忽視了經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)興衰成敗的特殊作用，忽視了經(jīng)營(yíng)者積極性的調(diào)動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部職工依然存在“均貧富”思想。為了減少矛盾,在分配上仍沿用許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“大鍋飯”做法,沒(méi)有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，沒(méi)有建立優(yōu)勝劣汰的淘汰制度，沒(méi)有充分發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用，使勞動(dòng)報(bào)酬該低的崗位沒(méi)有低下來(lái)，該高的技術(shù)崗位和經(jīng)營(yíng)者的收入高不上去。

2〉、產(chǎn)權(quán)依然不清晰

改革至今，我們很多時(shí)候還在外圍繞圈子。現(xiàn)代企業(yè)制度有四句話，即“產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”，后三句我們都試過(guò)了，但最終又回到了起點(diǎn)，沒(méi)有第一條，后三條都是空談，兩權(quán)分離也不可能實(shí)現(xiàn)，也不可能產(chǎn)生真正的企業(yè)家，對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)也難以施行。產(chǎn)權(quán)主體不明確，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核、年薪制的制定與實(shí)施依然由政府參與，難免不受部門領(lǐng)導(dǎo)主觀意志影響，出現(xiàn)考核不透明、獎(jiǎng)勵(lì)隨意性等現(xiàn)象。

3〉、人事任命制度不合理

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行激勵(lì)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者特殊勞動(dòng)的承認(rèn)，有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，吸引優(yōu)秀人才投身于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，促使經(jīng)營(yíng)者逐步脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“官本位”，減少企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才因比較收益差異而跳槽的現(xiàn)象。但企業(yè)家的激勵(lì)是以企業(yè)家市場(chǎng)存在為前提的。目前大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的是任命制，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者既沒(méi)有職業(yè)化也沒(méi)有市場(chǎng)化的情況下，在機(jī)會(huì)不均等的條件下，推行年薪制、股票期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制顯失公平。

4〉、衡量經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的指標(biāo)難以確定

我國(guó)正在由計(jì)劃體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換，在轉(zhuǎn)換過(guò)程中，市場(chǎng)波動(dòng)比較大，企業(yè)外部環(huán)境不穩(wěn)定，往往造成企業(yè)效益的失真，任何一項(xiàng)制度的改革都會(huì)造成企業(yè)間利潤(rùn)的轉(zhuǎn)移。在這種情況下，很難確定衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的硬指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)效益不好時(shí)，經(jīng)營(yíng)者可以找出很多理由，說(shuō)明利潤(rùn)減少的因素，如企業(yè)間的三角債，政府出臺(tái)的價(jià)格政策造成利潤(rùn)轉(zhuǎn)移等；而當(dāng)企業(yè)效益上升時(shí)，經(jīng)營(yíng)者又把成績(jī)說(shuō)成是自己努力的結(jié)果。

四、建立國(guó)有經(jīng)營(yíng)者新型的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)想

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)盡可能地使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)與企業(yè)所有者的目標(biāo)相一致，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠站在所有者的角度想問(wèn)題、辦事情，促使其行為盡量朝著有利于所有者的方向發(fā)展。這就要求在構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，既要堅(jiān)持激勵(lì)與約束的有機(jī)結(jié)合，又需要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)、內(nèi)部約束與外部約束、軟約束與硬約束相結(jié)合的原則。基于此，建議采取如下措施:

1〉、盡可能實(shí)習(xí)年薪制

年薪制是一種國(guó)際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式。它是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。通常包括基本收入和效益收入兩部分。基本收入（基薪）主要依據(jù)企業(yè)規(guī)模（如職工人數(shù)、總資產(chǎn)規(guī)模等）確定，在很多實(shí)行國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪制的省份，對(duì)于基薪都設(shè)定了上限；效益年薪則根據(jù)企業(yè)完成指標(biāo)的情況上下浮動(dòng)。目前，一些地區(qū)在效益年薪中還引入了股權(quán)激勵(lì)的方式，將部分效益年薪收入通過(guò)各種方式轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，由經(jīng)營(yíng)者持有。

實(shí)際上，國(guó)內(nèi)年薪制的實(shí)施與國(guó)有企業(yè)所實(shí)施的分配制度改革從來(lái)都是密不可分的。早在１９９２年，上海市選定上海英雄金筆廠等３家企業(yè)在國(guó)內(nèi)率先試行年薪制，１９９４年深圳特區(qū)全面推行年薪制，隨后江蘇、四川、福建、浙江等省也陸續(xù)開(kāi)展年薪制試點(diǎn)工作。而近期出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》更是明確了經(jīng)營(yíng)者收入不再局限于員工收入的3～5倍，標(biāo)志著幾十年的傳統(tǒng)僵化模式已經(jīng)結(jié)束。可以說(shuō)，隨著年薪制的逐步推進(jìn)與實(shí)施，對(duì)于國(guó)有企業(yè)改革（尤其是分配制度改革方面）都起到了助推器的作用。

中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)在對(duì)全國(guó)近3600家企業(yè)(其中近三成為國(guó)有企業(yè))經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)后，發(fā)現(xiàn)了如下數(shù)據(jù)：對(duì)于“對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最起作用的激勵(lì)因素”，75.8%的受訪國(guó)企經(jīng)營(yíng)者選擇“與業(yè)績(jī)掛鉤的高收入”，排第一，高出第二位“較高的社會(huì)地位”45個(gè)百分點(diǎn)，更高出股票期權(quán)57個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)于“收入形式”，包括非國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的受訪經(jīng)營(yíng)者中，期望“期權(quán)”的有17%，期望“股息+紅利”的有近兩成，而期望“年薪”的，則超過(guò)了一半。以上調(diào)查從一個(gè)側(cè)面反映了在現(xiàn)有的法律體系之下，廣大經(jīng)營(yíng)者對(duì)于年薪制的偏好。2〉、股票期權(quán)及經(jīng)營(yíng)者持股

有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對(duì)其高級(jí)管理人員采取了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)通用電器公司的總裁杰克﹒維爾吉在1998年的總收入高達(dá)

2.7億美元以上，其中股票期權(quán)所獲得的收益占96％以上。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資＋年度獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。

股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的價(jià)值追求與企業(yè)員工個(gè)人利益協(xié)調(diào)互動(dòng)的模型，謀求極大地激化員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵(lì)方式。它的出現(xiàn)，是企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)方式的一次深刻變革。同時(shí)，經(jīng)理股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，有助于解決股東與經(jīng)營(yíng)者之間的代理問(wèn)題，并實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對(duì)應(yīng)，因而能鼓勵(lì)經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，適應(yīng)了信息經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源資本化的時(shí)代要求，為解決我國(guó)企業(yè)目前廣泛存在的“所有者責(zé)任缺位”、“委托代理鏈的責(zé)任衰減與成本攀升”、“內(nèi)部人控制”、“經(jīng)營(yíng)者倫理風(fēng)險(xiǎn)”乃至獨(dú)具中國(guó)特色的“59歲現(xiàn)象”，提供了一種現(xiàn)實(shí)選擇和有效途徑。

經(jīng)營(yíng)者持股就是讓經(jīng)營(yíng)者持有一定數(shù)量的股票，使經(jīng)營(yíng)者具有雙重身份，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種持久的激勵(lì)力，激發(fā)他努力工作，在實(shí)現(xiàn)了個(gè)人利益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了股東的利益。關(guān)于經(jīng)營(yíng)者持股比例的問(wèn)題也應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。從目前的情況看，雖然有些企業(yè)采取了這種激勵(lì)方式，但經(jīng)營(yíng)者持股比例過(guò)低，據(jù)2003年2月的一項(xiàng)調(diào)查，我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員平均持股19620股，占總股本的0.014%，這樣低的比例根本無(wú)法把經(jīng)營(yíng)者的利益與股東的利益緊密結(jié)合起來(lái)，不能充分地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，更不能起到有效的激勵(lì)作用，因此，有必要適當(dāng)提高經(jīng)營(yíng)者的持股比例。

3〉、精神激勵(lì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者既有物質(zhì)方面的追求,又有精神方面的追求。在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),也不能忽視對(duì)其精神方面的激勵(lì)。精神激勵(lì)的內(nèi)容主要包括以下幾方面：

1、目標(biāo)激勵(lì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往具有極強(qiáng)的成就欲望和挑戰(zhàn)精神,喜歡從事能充分體現(xiàn)他們自身價(jià)值、發(fā)揮他們個(gè)人潛力的工作。因此,在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中,正確制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,以及企業(yè)品牌價(jià)值、顧客忠誠(chéng)度、市場(chǎng)占有率等富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并將其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬相聯(lián)系起來(lái),會(huì)有效地激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的斗志。

2、職位激勵(lì)

幾乎每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都有強(qiáng)烈的權(quán)力欲望，他們總是希望能擁有更大的權(quán)力，以便能有更大的施展空間。針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的這一心理特征,對(duì)于能力強(qiáng),業(yè)績(jī)突出,又被群眾廣泛認(rèn)可的經(jīng)營(yíng)者要委以重任,要提升其職位,賦予其更多的權(quán)力和施展空間。

3、政治激勵(lì)

給優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以更廣闊的參政議政的機(jī)會(huì)和空間,如把他們選為黨代表、人大代表、政協(xié)委員等,以滿足他們?cè)谡巫非蠓矫娴男枰?/p>

4、榮譽(yù)激勵(lì)

對(duì)那些為企業(yè)、為社會(huì)做出了突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)者要授予各種榮譽(yù)稱號(hào),如“優(yōu)秀企業(yè)家”、“先進(jìn)工作者”等,同時(shí)要大力宣傳他們的先進(jìn)事跡,樹(shù)立他們良好的社會(huì)形象。4〉、完善公司法人治理機(jī)構(gòu)

公司治理實(shí)質(zhì)上是對(duì)公司經(jīng)理行為進(jìn)行監(jiān)督和控制的制衡機(jī)制,通過(guò)股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)視會(huì)及經(jīng)營(yíng)者的相互制約,相互制衡,充分發(fā)揮對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督與約束作用。

1、健全董事會(huì)

董事會(huì)成員應(yīng)由出資人及各方面的利益相關(guān)者組成,包括股東、債權(quán)人、職工代表等,代表各方利益,向股東會(huì)負(fù)責(zé)。董事會(huì)負(fù)責(zé)制定公司的重大戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,聘請(qǐng)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施。董事會(huì)成員中要有相當(dāng)一部分的獨(dú)立董事,一般要占董事會(huì)成員數(shù)量的2/3以上。對(duì)董事會(huì)成員實(shí)施年薪制或持股計(jì)劃,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。建立健全董事提名制,使股東在董事的任免上起決定作用。另外,要合理確定各股東推薦的獨(dú)立董事的比例,對(duì)于中小股東推薦的獨(dú)立董事的人選,最大股東應(yīng)堅(jiān)持回避不表決的原則,以保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性,防止出現(xiàn)大股東控制董事會(huì)的局面。另外,要積極地推行獨(dú)立董事的職業(yè)化,建立獨(dú)立董事的行業(yè)協(xié)會(huì),制定有關(guān)獨(dú)立董事的執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,建立獨(dú)立董事的個(gè)人檔案,加強(qiáng)對(duì)獨(dú)立董事行為的監(jiān)督與規(guī)范,確保其客觀公正地行使職權(quán)。

2、改革監(jiān)事會(huì)

改革監(jiān)事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)體制,由集體領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人領(lǐng)導(dǎo)。擴(kuò)大監(jiān)事會(huì)的權(quán)力，如監(jiān)事會(huì)可代表公司起訴違法董事和高級(jí)管理人員，可臨時(shí)召集股東大會(huì)，享有公司各方面情況的知情

權(quán)等。在監(jiān)事會(huì)成員的選擇上要堅(jiān)持三條原則:首先，監(jiān)事會(huì)成員要能充分代表各方利益，是實(shí)實(shí)在在的利益相關(guān)者；其次，監(jiān)事會(huì)成員要有較強(qiáng)的獨(dú)立性，或者說(shuō)他在行使監(jiān)督職能時(shí)，有足夠的力量和能力抵制外界的干擾；最后，監(jiān)事會(huì)成員要有較高的文化素質(zhì)。在監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)人的選用上尤其要堅(jiān)持這三條原則。

5〉、健全企業(yè)規(guī)章制度

要在企業(yè)中逐步形成完善的制度體系，主要包括經(jīng)營(yíng)和投資制度、財(cái)務(wù)管理制度、內(nèi)部分配制度、人事管理制度等,明確界定經(jīng)營(yíng)者的權(quán)力與義務(wù),防止其濫用權(quán)力,逃避責(zé)任。紀(jì)檢部門、國(guó)有資產(chǎn)管理部門要派專人定期檢查各項(xiàng)制度的執(zhí)行情況。其中,最重要的是,要打破傳統(tǒng)的任命制度。在傳統(tǒng)的任命體制下,經(jīng)營(yíng)者為了保住自己的職位,不得不以各種方式討好上級(jí)主管部門的領(lǐng)導(dǎo),而不再集中精力于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。而且,即使經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)搞得一團(tuán)糟,由于那種特殊“關(guān)系”的存在,經(jīng)營(yíng)者前途也不會(huì)受到什么影響,在這種情況下,經(jīng)營(yíng)者還能有什么積極性可言。為此,必須打破傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由政府任命的方法,取消經(jīng)營(yíng)者的行政級(jí)別,把選聘經(jīng)營(yíng)者的權(quán)力完全交給董事會(huì),再由董事會(huì)通過(guò)經(jīng)理市場(chǎng)選聘合格的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。當(dāng)然,這需要一個(gè)成熟的經(jīng)理市場(chǎng)。

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版社.2002.

第二篇：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制探討

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制探討

摘要：國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者素養(yǎng)決定了國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)也決定了國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下能夠否更加規(guī)范經(jīng)營(yíng)，更加科學(xué)化的管理。鑒于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在國(guó)有企業(yè)管理中的特殊地位和現(xiàn)實(shí)意義。本文重點(diǎn)分析了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的具體問(wèn)題，做了簡(jiǎn)單的思考，并提出了具體的建議和舉措。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；經(jīng)營(yíng)者；激勵(lì)機(jī)制

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給企業(yè)帶來(lái)的是日益增多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。因此，必須改善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的成長(zhǎng)和工作環(huán)境，在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制及監(jiān)督機(jī)制上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，真正培育和形成一支跨世紀(jì)的職業(yè)化企業(yè)家隊(duì)伍。以下是筆者就國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制所做的一些思考。

一、研究國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)

1、理論基礎(chǔ)――委托代理理論

現(xiàn)代企業(yè)制度中的一個(gè)重要特征是企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。企業(yè)所有者委托經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行直接的管理和控制。而企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)不一致：企業(yè)所有者追求的是股東價(jià)值最大化，而經(jīng)營(yíng)者追求的是個(gè)人收益最大化。企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間信息不對(duì)稱，所有者無(wú)法監(jiān)控經(jīng)營(yíng)者的行為，經(jīng)營(yíng)者有機(jī)會(huì)利用自己所掌握的私人信息追求個(gè)人利益最大化而損害所有者利益。因此，企業(yè)所有者就要運(yùn)用相應(yīng)的制衡機(jī)制來(lái)防止經(jīng)營(yíng)者權(quán)利的濫用，因此，委托代理理論的目標(biāo)或?qū)嵸|(zhì)就是分析非對(duì)稱信息下的激勵(lì)問(wèn)題。

2、國(guó)有企業(yè)委托代理的特點(diǎn)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全民所有，但全民不能直接對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督和管理，只能委托政府進(jìn)行管理，政府按照政資分離的原則設(shè)立中央及地方國(guó)資委對(duì)國(guó)有資產(chǎn)行使所有權(quán)。國(guó)資委又組建國(guó)有投資公司代表國(guó)有資產(chǎn)出資人和企業(yè)發(fā)生產(chǎn)權(quán)關(guān)系，即形成了全民一政府一國(guó)資委一國(guó)有投資公司一企業(yè)等一系列初始的所有者與代理所有者之間的委托代理關(guān)系。再加上企業(yè)內(nèi)部普遍存在的三層委托代理，組成了國(guó)有企業(yè)中多層次的復(fù)雜的委托代理關(guān)系。在每一層次的委托代理中都存在委托人與代理人之間利益與目標(biāo)函數(shù)的差異，如國(guó)資委的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值、增值，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)則主要是自身效用最大化。從而放大了信息不對(duì)稱并增加了監(jiān)督成本，使代理效率降低。在這一鏈條中，又出現(xiàn)了所有者缺位，委托代理鏈條冗長(zhǎng)等問(wèn)題，所有者很難對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效監(jiān)督，從而“內(nèi)部人控制”問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)中較為突出，股東利益最大化的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

二、目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1、行政化的選聘機(jī)制

由于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留問(wèn)題的影響，目前國(guó)有大中型企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者仍以主管部門任命為主要選拔方式。行政化的選聘機(jī)制一方面不利于適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)理人員的選拔，另一方面也使經(jīng)理人員在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過(guò)程中更多的關(guān)注政府主管部門的行政性目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者將大部分精力都放在了如何“經(jīng)營(yíng)”與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，而非企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)。

2、政府化角色定位

由于經(jīng)營(yíng)者是通過(guò)行政任命來(lái)進(jìn)行選聘的，經(jīng)營(yíng)者的“準(zhǔn)干部”身份的角色定位依然存在。通過(guò)“放權(quán)讓利”、承包制和公司制等幾個(gè)階段的改革后，政府逐步取消了原來(lái)按行政級(jí)別確定企業(yè)等級(jí)的做法，逐漸把經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，通過(guò)承包制、年薪制等辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)。但經(jīng)營(yíng)者的“準(zhǔn)干部”身份并未完全消失，也有不少國(guó)有企業(yè)仍在沿用過(guò)去管理體制，仍在享受同級(jí)官員的政治待遇和工作待遇。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的官本位意識(shí)使其在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中既要滿足政府的行政要求，又要適應(yīng)市場(chǎng)化的要求。這就使國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的人力資本出現(xiàn)“雙軌”定價(jià)的問(wèn)題。

3、薪酬激勵(lì)動(dòng)力不足

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的“準(zhǔn)干部”身份使其薪酬設(shè)計(jì)難以像私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)一樣根據(jù)經(jīng)營(yíng)能力、業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬。而且，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和員工從理論上講都是國(guó)有企業(yè)的所有者，他們之間并未有身份和地位上的根本差別。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者既強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化激勵(lì)，又限制其過(guò)高報(bào)酬的“矛盾心理”。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所運(yùn)營(yíng)的平均資產(chǎn)規(guī)模要明顯大干非國(guó)有企業(yè)，而其經(jīng)濟(jì)收入要明顯少于非國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入沒(méi)有很好地體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效不掛鉤。

且現(xiàn)有的激勵(lì)結(jié)構(gòu)失調(diào)，重短期激勵(lì)、輕長(zhǎng)期激勵(lì)，重物質(zhì)激勵(lì)、輕精神激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者的合法顯性收入明顯偏低，使經(jīng)營(yíng)者對(duì)其收入的滿意度較低。當(dāng)顯性激勵(lì)之下獲得的契約報(bào)酬與聲望不如約束之外獲取的隱性收入時(shí)，激勵(lì)就會(huì)失效，而約束又短缺，很容易造成經(jīng)營(yíng)者濫用職權(quán)。經(jīng)營(yíng)者在職消費(fèi)過(guò)度，利用職權(quán)為自己營(yíng)造關(guān)系網(wǎng)，利用國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行內(nèi)外尋租等現(xiàn)象比比皆是。另外，行政任命的不確定性也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期化行為。這些都不利于經(jīng)理人員行為的激勵(lì)約

4、公司治理結(jié)構(gòu)不完善

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，所有者為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化就會(huì)有直接的動(dòng)機(jī)對(duì)經(jīng)營(yíng)者制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制促使經(jīng)營(yíng)者行為保證所有者利益的實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)由于最終所有者缺位，因此沒(méi)有相應(yīng)的所有者的有力監(jiān)督，導(dǎo)致了在國(guó)有企業(yè)普遍地出現(xiàn)了“內(nèi)部人控制”的問(wèn)題，在國(guó)有企業(yè)股份制改造過(guò)程中，國(guó)有股往往會(huì)占據(jù)絕對(duì)控股地位，使得國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)比較單一，國(guó)有股“一股獨(dú)大”，國(guó)有股在現(xiàn)有董事會(huì)中高度壟斷而形成了董事小團(tuán)體利益一致、口徑一致的現(xiàn)象。這使得國(guó)有企業(yè)在決策的科學(xué)性、對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的監(jiān)督、中小股東利益保護(hù)等公司治理方面的問(wèn)題都不能得以落實(shí)。

三、中國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1、完善市場(chǎng)化選聘機(jī)制

推進(jìn)國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)理人員的職業(yè)化、市場(chǎng)化，實(shí)質(zhì)上是改革長(zhǎng)期以來(lái)形成的國(guó)有企業(yè)干部管理體制，改變傳統(tǒng)的把國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)理人員作為國(guó)家干部進(jìn)行委派的制度，將組織考核推薦和引入市場(chǎng)機(jī)制、公開(kāi)招聘結(jié)合起來(lái)，逐漸培育職業(yè)經(jīng)理階層，形成經(jīng)理市場(chǎng)。建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選聘產(chǎn)生機(jī)制經(jīng)由激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)格的選聘程序由董事會(huì)任命的，選聘機(jī)構(gòu)往往根據(jù)候選人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、已往業(yè)績(jī)、誠(chéng)信記錄來(lái)判斷其是否具有履行職務(wù)的能力和資質(zhì)。把對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的選擇推向市場(chǎng)，置之激烈的上崗競(jìng)爭(zhēng)中，使經(jīng)理們時(shí)時(shí)面臨控制權(quán)喪失的威脅，從而激勵(lì)他們把自己的時(shí)間和精力投入到為企業(yè)創(chuàng)造貨幣收益的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，進(jìn)而扭轉(zhuǎn)他們對(duì)控制權(quán)收益不正當(dāng)追求的局面。

2、加強(qiáng)控制權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制

由于長(zhǎng)期的歷史原因，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的“準(zhǔn)干部”身份在短時(shí)期內(nèi)難以徹底改變。所以在設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)措施時(shí)，可以采用控制權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)等作為薪酬激勵(lì)的配套機(jī)制。掌握經(jīng)營(yíng)控制權(quán)可以滿足企業(yè)家三方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業(yè)家施展其才能，體現(xiàn)其“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺(jué)優(yōu)越于他人，感覺(jué)自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；三是使得企業(yè)家具有

職位特權(quán)，享受“在職消費(fèi)”，給企業(yè)家?guī)?lái)正規(guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。

經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新能力、經(jīng)營(yíng)管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力和努力程度、敬業(yè)精神的公共信息。聲譽(yù)機(jī)制對(duì)職業(yè)經(jīng)理人員的激約束作用是和經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制緊密聯(lián)系的。競(jìng)爭(zhēng)選聘的目的在于將經(jīng)營(yíng)者的職位交給有能力和積極性的經(jīng)營(yíng)者候選人，而經(jīng)營(yíng)者候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于候選人長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)建立的職業(yè)聲譽(yù)。國(guó)有企業(yè)的主管部門仍然保留了榮譽(yù)激勵(lì)的手段，授予一些業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者以“優(yōu)秀企業(yè)家”、“優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者”、“杰出人物”等榮譽(yù)稱號(hào)，這些榮譽(yù)就是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者工作業(yè)績(jī)和良好聲譽(yù)的激勵(lì)手段。

3、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)的貨幣表現(xiàn)，它也是經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的直接體現(xiàn)，制定合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)起到直接的激勵(lì)作用。經(jīng)營(yíng)者的薪酬體現(xiàn)為多種表現(xiàn)形式，包括工資、獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、退休保障等一系列項(xiàng)目。合理的薪酬包括起保障作用的固定收入，也包括具有激勵(lì)作用的風(fēng)險(xiǎn)收入。

由于有些國(guó)有企業(yè)承擔(dān)了較多的社會(huì)責(zé)任，因此不同類型的國(guó)有企業(yè)所采取的薪酬制度也應(yīng)有所差別：以社會(huì)政策目標(biāo)為主的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該具有準(zhǔn)公務(wù)員身份，其報(bào)酬可以參照公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)采取非市場(chǎng)化定價(jià)方式，并考慮一定的效率要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，即經(jīng)營(yíng)者在完成一定目標(biāo)、任務(wù)的前提下，可以得到一定水平的固定收入，尤其是保證其在退休后能夠具有穩(wěn)定的收入水平，以保障其生活。對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)以“經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤”為基本原則，注重長(zhǎng)期激勵(lì)，積極探索各種形式的激勵(lì)報(bào)酬制度。要逐步使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)趨于多元化，綜合發(fā)揮不同收入形式的激勵(lì)、約束作用，尤其是增大風(fēng)險(xiǎn)收入在總報(bào)酬中的比重，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬制度的激勵(lì)性。

近年來(lái)較多采用的股票期權(quán)是指允許經(jīng)營(yíng)者以某一基期的價(jià)格購(gòu)買未來(lái)某一年份的同等面額的股票，經(jīng)營(yíng)者所得到的報(bào)酬是股票的基期市場(chǎng)價(jià)格和未來(lái)市場(chǎng)交割價(jià)格的差額。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好，未來(lái)企業(yè)股票升值，經(jīng)營(yíng)者將得到很大收入；反之，如果經(jīng)營(yíng)者所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)業(yè)績(jī)差，未來(lái)股票就不可能升值，經(jīng)營(yíng)者無(wú)法得到相應(yīng)收入。經(jīng)理股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值所帶來(lái)的利益增長(zhǎng)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。在經(jīng)理人看來(lái)，最重要的不是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的收益，而是他們持有未行權(quán)的股票期權(quán)的潛在收益，從而可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人利益的長(zhǎng)期化。股票期權(quán)通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者成為準(zhǔn)資產(chǎn)所有者，協(xié)調(diào)了所有者和經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的矛盾，使經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況高度相關(guān)，從而從產(chǎn)權(quán)上激勵(lì)其對(duì)企業(yè)的高度關(guān)心和負(fù)責(zé)。

4、完善內(nèi)部制衡機(jī)制

完善國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，將激勵(lì)機(jī)制固化在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)之中。積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化的公司制改革，建立多元化的股權(quán)約束機(jī)制，這是解決所有者缺位、健全國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)有利于形成股東之間利益制衡機(jī)制，可以明晰產(chǎn)權(quán)，強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)權(quán)約束。具體措施是通過(guò)減持國(guó)有股，增加企業(yè)法人和機(jī)構(gòu)法人股東的持股比例，改變股權(quán)高度集中于國(guó)家的局面。企業(yè)法人大股東與機(jī)構(gòu)法人大股東的引入，可使國(guó)企從“所有者缺位”轉(zhuǎn)到激勵(lì)主體到位。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等相關(guān)機(jī)構(gòu)要發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督作用，形成合理的內(nèi)部制衡機(jī)制。

第三篇：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

xxxXXX 學(xué) 院

畢業(yè)設(shè)計(jì)

題

目：

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

作

者 X 年

級(jí) X 函授站 X 專

業(yè) 人事資源管理 指導(dǎo)老師 X

職

稱

X 完成時(shí)間

X

xxxxxxxxxxxxxx

摘 要

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，部分國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化能力下降、激勵(lì)機(jī)制不健全、經(jīng)營(yíng)成本增長(zhǎng)過(guò)快、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大、財(cái)務(wù)管理不規(guī)范，本文主要探討了國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題并提出對(duì)策思考。

關(guān)鍵詞：國(guó)企現(xiàn)狀 激勵(lì)機(jī)制 有效激勵(lì)

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目錄

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況...............................................................................................................4

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制.......................................................................................................4

（一）激勵(lì)性契約...........................................................................................................................4

（二）期權(quán)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制...............................................................................................................5

（三）解決企業(yè)所有者缺位...........................................................................................................5

（四）建立國(guó)有資產(chǎn)出資人制度...................................................................................................6

三、國(guó)企改制中有效激勵(lì)的對(duì)策思考...................................................................................................6

（一）解決政企不分問(wèn)題...............................................................................................................6

（二）建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制...................................................................................................7 參考文獻(xiàn)：...............................................................................................................................................8

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一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況

近10年來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)無(wú)論是絕對(duì)數(shù)量上還是相對(duì)比例上都在較大幅度地減少。1996年我國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股的工業(yè)企業(yè)近13萬(wàn)家，到2001年減少到5萬(wàn)家，減少近8萬(wàn)家。國(guó)有企業(yè)的戶數(shù)從1997年至2000年減少了7萬(wàn)多家。按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局組織的全國(guó)第二次基本單位普查數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)302.26萬(wàn)個(gè)企業(yè)法人單位中，國(guó)有控股占50%以上企業(yè)法人單位有42.78萬(wàn)家，僅占總數(shù)的15%左右。國(guó)有資本占全部實(shí)收資本的比重在如建筑業(yè)、房地產(chǎn)、批發(fā)和零售貿(mào)易等競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)業(yè)中只占30%。過(guò)去幾乎由國(guó)家完全控制和壟斷的諸如電信、交通運(yùn)輸、金融、教育、勘探與采掘等產(chǎn)業(yè)，也下降到60%-70%，如今我國(guó)國(guó)有企業(yè)在總體數(shù)量上已不占優(yōu)勢(shì)了。為了探討我國(guó)國(guó)有企業(yè)企業(yè)效益和成本問(wèn)題，筆者隨機(jī)抽取357家企業(yè)作為樣本，有165家企業(yè)利潤(rùn)已小于零，即虧損企業(yè)數(shù)高達(dá)46%，其中83家企業(yè)甚至產(chǎn)值為零。由于許多深層次原因造成企業(yè)環(huán)境的惡化，加上人為因素形成反向互動(dòng)的累積結(jié)果，使企業(yè)背上沉重的債務(wù)。國(guó)有企業(yè)大量縮減。其中宣布破產(chǎn)或被其他國(guó)有企業(yè)并購(gòu)的約占16%，其余84%的國(guó)有企業(yè)通過(guò)租賃、承包、合資或出售變成了非國(guó)有企業(yè)，約有6萬(wàn)戶國(guó)有企業(yè)是經(jīng)地方政府出賣或同意破產(chǎn)的。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)所有者（委托人）為了促使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者（代理人）的行為盡可能不偏離企業(yè)最大化目標(biāo)，降低經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，希望通過(guò)激勵(lì)性契約和報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)誘使經(jīng)營(yíng)者選擇最優(yōu)的努力水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本最小，利潤(rùn)最大化目標(biāo)。

（一）激勵(lì)性契約

信息不對(duì)稱的代理雙方在博弈過(guò)程中，所有者意識(shí)到監(jiān)督的局限性，需要在他和經(jīng)理人員之間尋求一種妥協(xié)，而訂立對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員具有激勵(lì)作用“均衡契約”正是最理想的妥協(xié)方案。但是均衡契約是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中只能尋找到相對(duì)均衡的契約來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)理人員之間的矛盾。國(guó)有企業(yè)作為一種企業(yè)制度具有產(chǎn)權(quán)制度與內(nèi)部契約制度這兩個(gè)層面。對(duì)其內(nèi)部的契約制度，我國(guó)最高決策層并沒(méi)有提出具體構(gòu)想，這就為國(guó)有企業(yè)在實(shí)踐中發(fā)揮創(chuàng)造才能提供了寬松的空間。企業(yè)內(nèi)部契約制度的建立，從本質(zhì)上說(shuō)合理有效的激勵(lì)是要在激勵(lì)與保險(xiǎn)之間進(jìn)行權(quán)衡。

xxxxxxxxxxxxxx 筆者通過(guò)對(duì)我國(guó)“2002年國(guó)有企業(yè)改制調(diào)查”（以下簡(jiǎn)稱調(diào)查）中提供的數(shù)據(jù)觀察到，企業(yè)與工人形成的關(guān)系大體上存在四類激勵(lì)性契約：一是績(jī)效分成制（績(jī)效工資）；二是工資獎(jiǎng)金制（基本工資加活動(dòng)獎(jiǎng)金）；三是在崗職工基本工資制（固定工資）；四是職工下崗補(bǔ)助制（短期再就業(yè)補(bǔ)助）。目前在國(guó)有企業(yè)改制、轉(zhuǎn)型和減負(fù)分流過(guò)程中，按《調(diào)查》中數(shù)據(jù)，職工下崗的比率高達(dá)40%-60%，下崗普遍成為企業(yè)職工的一種嚴(yán)重威脅。因此企業(yè)工作崗位的設(shè)置，對(duì)職工工作崗位的安排和實(shí)行的崗位工資制度，實(shí)際上是把企業(yè)與職工形成一種委托代理關(guān)系固化在職工崗位上，使崗位和工資成為一種有效的激勵(lì)要素，以激勵(lì)職工在本職崗位上付出更大的努力程度。為避免下崗帶來(lái)的激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)，幾乎每個(gè)職工都盡力在任何一個(gè)工作崗位上，努力的程度大大超過(guò)所得的回報(bào)。這里把在崗工資按績(jī)效拉開(kāi)了檔次，在職職工基本工資與職工下崗的短期待遇的差別也日益加大，至今至少高達(dá)3倍以上。從而有理由把在崗、崗位工資，續(xù)聘或下崗視為契約的一種激勵(lì)要素，這種基于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)建立的委托代理關(guān)系和激勵(lì)性要素，可說(shuō)是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的委托代理理論和經(jīng)典的契約理論的一種延伸，也是這些理論中所沒(méi)有的。

（二）期權(quán)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制

目前國(guó)有控股企業(yè)常采用期權(quán)報(bào)酬激勵(lì)形式。報(bào)酬激勵(lì)一是基于當(dāng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)；二是基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)。當(dāng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)主要是基本薪金和獎(jiǎng)金。基本薪金用來(lái)保證經(jīng)理人基本生活需要，獎(jiǎng)金作為經(jīng)營(yíng)者取得業(yè)績(jī)的合理報(bào)酬。資金取決于企業(yè)的當(dāng)期利益。但當(dāng)期激勵(lì)作為一種短期行為容易誤導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展所造成不良后果。長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)主要是期股。觀察無(wú)期股激勵(lì)、有期股激勵(lì)和期股支付不同方式的激勵(lì)預(yù)測(cè)效果，以有期股激勵(lì)和連續(xù)方式較好。有資料對(duì)比國(guó)有控股與民營(yíng)上市公司的激勵(lì)效果，民營(yíng)企業(yè)有高出35%以上激勵(lì)水平。

（三）解決企業(yè)所有者缺位

我國(guó)國(guó)有企業(yè)是全國(guó)人民的財(cái)產(chǎn)，國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)是屬于全體人民，但全國(guó)人民不可能都去直接管理與經(jīng)營(yíng)，而是通過(guò)委托代理方式使自己所擁有的財(cái)產(chǎn)進(jìn)入經(jīng)營(yíng)過(guò)程。對(duì)于個(gè)人資產(chǎn)和法人資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)主體是明確具體的，而國(guó)有企業(yè)人人都是所有者，但人人又不能為其擁有的資產(chǎn)負(fù)責(zé)，實(shí)際產(chǎn)權(quán)又是模糊的，所以說(shuō)，國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)主體從實(shí)際上是缺位的。致使我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)表現(xiàn)為一個(gè)復(fù)雜的委托代理體系。我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)的代表是國(guó)務(wù)院，又委托各級(jí)政府管理，再由其官員委托國(guó)企負(fù)責(zé)人管理。這種委托代理結(jié)構(gòu)并非一種責(zé)權(quán)利相對(duì)對(duì)稱的，而是一種嚴(yán)重不對(duì)稱的約束關(guān)系。從而導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)制的無(wú)約束與低效率，使國(guó)有資產(chǎn)大量流失與低效率并存。在分析我國(guó)

xxxxxxxxxxxxxx 國(guó)有企業(yè)存在的諸多問(wèn)題中，都涉及到國(guó)有企業(yè)兩權(quán)分離，所有者虛設(shè)，責(zé)權(quán)利不到位，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制弱化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡化等重要問(wèn)題。它引起我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)界和管理界的廣泛關(guān)注，專家們就國(guó)有企業(yè)落實(shí)所有者角色到位，發(fā)揮企業(yè)潛在效率問(wèn)題提出了種種設(shè)想。

（四）建立國(guó)有資產(chǎn)出資人制度

我國(guó)對(duì)于已實(shí)行了股份制改造的國(guó)有企業(yè)，可以在政府與經(jīng)營(yíng)者之間設(shè)立一個(gè)出資人代表，并建立國(guó)有企業(yè)出資人代表制度。就是將國(guó)有資產(chǎn)通過(guò)必要的保證措施部分或全部模擬人格化，建立責(zé)任到人、利益直接的自我約束機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。模擬人格化就是在國(guó)有資產(chǎn)的條件下，將國(guó)有資產(chǎn)與個(gè)人或個(gè)人群體利益直接掛鉤。即由負(fù)責(zé)國(guó)有資產(chǎn)管理的政府部門與作為國(guó)有資產(chǎn)出資人代表的個(gè)人與個(gè)人群體通過(guò)簽訂契約的形式確定彼此的權(quán)利和義務(wù)。政府在一定的經(jīng)濟(jì)周期內(nèi)把經(jīng)過(guò)評(píng)估后的國(guó)有資產(chǎn)讓渡給國(guó)有資產(chǎn)出資人代表管理，這樣出資人代表就成為模擬化的國(guó)有資產(chǎn)的所有者。在契約存續(xù)期間，出資人代表股份制改造后的國(guó)有企業(yè)內(nèi)的國(guó)有產(chǎn)權(quán)，在股份制企業(yè)內(nèi)行使國(guó)有股股東的一切權(quán)力，包括重大經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，選擇企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的權(quán)力等。國(guó)有資產(chǎn)出資人代表與國(guó)家組成了一個(gè)“利益共同體”，國(guó)有資產(chǎn)增值其個(gè)人將獲得巨大收益，反之則承擔(dān)相當(dāng)損失。代表在契約賦予的權(quán)利和義務(wù)后，真正代表國(guó)家行使所有者的權(quán)利。

三、國(guó)企改制中有效激勵(lì)的對(duì)策思考

（一）解決政企不分問(wèn)題

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制形成于商品匱乏的國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期和第一個(gè)五年計(jì)劃時(shí)期，其基本特點(diǎn)是行政集權(quán)較多，即國(guó)家對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行指令性計(jì)劃管理，強(qiáng)調(diào)高度的集中和統(tǒng)一。其后的20多年雖也做過(guò)幾次調(diào)整，但這一基本特點(diǎn)卻始終未變。1978年以后，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度改革的不斷推進(jìn)和深入，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在的一些弊端也越來(lái)越明顯地暴露出來(lái)，主要表現(xiàn)為：多重身份，多種功能。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)既是企業(yè)，也是一級(jí)社會(huì)組織、政治組織，集經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)功能、政治功能于一身。另一方面，國(guó)有企業(yè)管理者既是企業(yè)經(jīng)理，又是一級(jí)行政長(zhǎng)官，甚至可能還是黨的基層負(fù)責(zé)人；企業(yè)不是一種獨(dú)立的存在。

從行政角度看，國(guó)家對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和行政權(quán)相重合，進(jìn)而引發(fā)國(guó)家所有權(quán)主體行為行政化，政府集所有權(quán)、調(diào)控權(quán)與行政權(quán)于一身，直接控制了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，政府對(duì)企業(yè)“統(tǒng)得過(guò)多、管得過(guò)死”；企業(yè)集政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)于一身，是社會(huì)財(cái)產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)、政府行政網(wǎng)絡(luò)和國(guó)家政治網(wǎng)絡(luò)等網(wǎng)絡(luò)體系上的一個(gè)點(diǎn)。不論哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)的變動(dòng)都會(huì)

xxxxxxxxxxxxxx 影響企業(yè)。企業(yè)不是一個(gè)純粹的經(jīng)濟(jì)組織，而只是政府的附屬物，要幫助政府承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的義務(wù)，有時(shí)甚至放棄利潤(rùn)最大化目標(biāo)而去體現(xiàn)社會(huì)偏好，以滿足政治的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的全面要求。這種企業(yè)行為的政府性和政府行為的企業(yè)化，就成為國(guó)有企業(yè)與政府管理部門的一種一般現(xiàn)象，即所謂的“家國(guó)一體”現(xiàn)象。

從財(cái)產(chǎn)角度看，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)預(yù)算的軟約束及負(fù)盈不負(fù)虧導(dǎo)致激勵(lì)和約束機(jī)制的扭曲；政府行使所有者職能后，權(quán)威來(lái)自企業(yè)外部，行政干預(yù)與企業(yè)的縱向依賴不可避免；既定的產(chǎn)權(quán)安排對(duì)不確定性因素的克服能力較弱，行為人難以形成穩(wěn)定的收益預(yù)期，導(dǎo)致企業(yè)行為短期化等。又因?yàn)檎男姓芾砺毮芘c國(guó)有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)管理職能相抵觸、國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不相分離，使得企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)基本處于無(wú)人負(fù)責(zé)的狀態(tài)，企業(yè)不重視國(guó)有資產(chǎn)的使用效益，企業(yè)效率和效益低下，國(guó)有資產(chǎn)損失浪費(fèi)嚴(yán)重；企業(yè)行為邏輯的多重性。

在傳統(tǒng)體制下，國(guó)有企業(yè)所有權(quán)主體的非人格化資本行為與要求企業(yè)以盈利為目標(biāo)經(jīng)營(yíng)國(guó)有資產(chǎn)之間是相沖突的。政府作為企業(yè)所有權(quán)主體時(shí)，因其行使公共產(chǎn)權(quán)的目標(biāo)是多元的，國(guó)有資產(chǎn)的保值增值和企業(yè)利潤(rùn)的最大化可能只是一個(gè)次要的目標(biāo)。也就是說(shuō)，經(jīng)濟(jì)的邏輯并沒(méi)有成為企業(yè)惟一的或主要的邏輯，而是政治邏輯、社會(huì)要求、經(jīng)濟(jì)邏輯相互作用，上級(jí)管理部門的決策和企業(yè)的決策都具有多目標(biāo)性、多面性。譬如，以社會(huì)穩(wěn)定為由，面臨破產(chǎn)的企業(yè)可以虧損而不倒閉；出于改革開(kāi)放、引進(jìn)外資的愿望，可以使虧本買賣、虧本合作項(xiàng)目具有合理性。因此要在堅(jiān)持生產(chǎn)資料所有權(quán)在法律上歸屬于國(guó)家的前提下，將生產(chǎn)資料的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)賦予企業(yè)，使國(guó)有產(chǎn)權(quán)能夠起到有效的激勵(lì)作用。

（二）建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不清晰和委托代理中的責(zé)權(quán)利不對(duì)稱，導(dǎo)致激勵(lì)不相容，不能以有效的激勵(lì)機(jī)制使政府官員和國(guó)企經(jīng)營(yíng)者從國(guó)有資產(chǎn)的保值增值中得到好處，由于對(duì)政府管理者沒(méi)有利益的聯(lián)系，也就不可能對(duì)管理者產(chǎn)生真正的激勵(lì)和約束。他們也就不可能像私人所有者那樣真正成為關(guān)心和努力提高企業(yè)效率的利益主體。企業(yè)所有者如果不追求利潤(rùn)最大化，也就不會(huì)去努力使成本最小化，企業(yè)更不可能有效率。國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須考慮內(nèi)外兩種激勵(lì)，通過(guò)工作豐富化、參與管理、目標(biāo)管理等內(nèi)在激勵(lì)和借助環(huán)境以外的獎(jiǎng)酬制度、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、改善工作環(huán)境、構(gòu)造企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神、加強(qiáng)信息反饋等來(lái)提高激勵(lì)的有效性。

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第四篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

激勵(lì)一般指激發(fā)有機(jī)體努力追求某一既定目標(biāo)的行為，其實(shí)質(zhì)是通過(guò)把需要、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，使有機(jī)體未來(lái)滿足自身需要在內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)動(dòng)下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。本文分析了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制失靈的原因，建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的難點(diǎn)以及對(duì)策。

一、前言

管理是企業(yè)的核心問(wèn)題，而激勵(lì)又是管理的核心問(wèn)題。組織行為學(xué)中指出績(jī)效是能力和激勵(lì)的合成量。人們對(duì)激勵(lì)約束方法的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用概括為五個(gè)主要發(fā)展階段：第一階段，把“懲罰與獎(jiǎng)賞”作為激勵(lì)約束方法；第二階段，把 “工作設(shè)計(jì)和參與管理”作為激勵(lì)約束方法；第三階段，把“人力資源管理”作為激勵(lì)約束方法；第四階段，把“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵(lì)約束方法；第五階段，進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論”階段。在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著資本所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系實(shí)質(zhì)上成為委托人和代理人的關(guān)系。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響，但經(jīng)營(yíng)者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見(jiàn)效，而更多的決策是長(zhǎng)期性的。當(dāng)公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)傾向于短期目標(biāo)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者未來(lái)快速突出

自己的工作成效，可能會(huì)傾向于那些短期內(nèi)會(huì)帶來(lái)好處，但不利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。

二、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)當(dāng)初是國(guó)營(yíng)企業(yè)，其含義是全民所有、政府經(jīng)營(yíng)。政府不可能直接經(jīng)營(yíng)企業(yè)，是通過(guò)一系列中間環(huán)節(jié)（國(guó)家部委或地方政府）來(lái)委托（實(shí)質(zhì)任命）給企業(yè)經(jīng)理來(lái)直接經(jīng)營(yíng)。這就產(chǎn)生了雙重的委托代理關(guān)系，即：國(guó)家把企業(yè)委托給了政府，政府又把企業(yè)委托給了經(jīng)理，出現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況。近幾年來(lái)，一部分企業(yè)進(jìn)行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度，如年薪制、經(jīng)營(yíng)者持股制等，但沒(méi)有收到應(yīng)有的效果。為什么呢？首先，年薪制是以為計(jì)算單位決定經(jīng)營(yíng)者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本生活需要的報(bào)酬；風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)后，確定的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬。年薪制在一定程度上把經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營(yíng)者的工資積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實(shí)際執(zhí)行中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的效果；第二，風(fēng)險(xiǎn)收入是以為單位的，造成經(jīng)營(yíng)者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

經(jīng)營(yíng)者持股制可以在對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)的同時(shí)，還可以使經(jīng)營(yíng)者受到相應(yīng)的約束。但在我國(guó)當(dāng)前的實(shí)施情況卻不如人意。目前國(guó)有企業(yè)的情況：第一，高級(jí)管理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。第二，高級(jí)管理人員持股制度，實(shí)際變成了一種福利制度。由于我國(guó)股票一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)存在巨大差價(jià)，高級(jí)管理人員持有公司的股份，不用付出努力就可以獲得利益，這對(duì)于年薪報(bào)酬較低的高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，是相當(dāng)豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導(dǎo)致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)蕩然無(wú)存。第三，我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個(gè)組成部分，并不是一項(xiàng)單獨(dú)的激勵(lì)制安排的，沒(méi)有獨(dú)立的目的和運(yùn)行機(jī)制。這種持股僅是一種獎(jiǎng)勵(lì)，是一種憑著職位就可以得到的，二不是憑借表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)；另外，它僅是一種針對(duì)過(guò)去的獎(jiǎng)勵(lì)，一次性的，將來(lái)的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵(lì)機(jī)制是無(wú)法產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果。第四，公司管理人員持有公司股份除了通過(guò)公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時(shí)劃定保留股票外，沒(méi)有其他渠道可增加持股量。這實(shí)際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

三、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制失靈的原因

激勵(lì)和約束機(jī)制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員被看成是國(guó)家干部而不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營(yíng)者，特點(diǎn)是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營(yíng)者與績(jī)效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國(guó)有企業(yè)中，管理人員出于多種考慮，不敢拿國(guó)企效益增加而獎(jiǎng)勵(lì)給他的獎(jiǎng)金。第二，從經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生機(jī)制來(lái)看，企業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開(kāi)放的經(jīng)理市場(chǎng)。因而大部分國(guó)有大中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者基本上由 政府主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者從經(jīng)營(yíng)企業(yè)變成“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯(cuò)位。第三，從內(nèi)部約束機(jī)制看，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制。這表現(xiàn)在由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者約束不力，甚至根本無(wú)法約束。另外，在實(shí)行股份制的許多國(guó)有企業(yè)中，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束機(jī)制尚未完善，證券市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

激勵(lì)和約束是一對(duì)既對(duì)立又統(tǒng)一的有機(jī)體：激勵(lì)意味著給予代理人以物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為委托人的利益工作，而約束則是運(yùn)用法律、道德等手段抑制代理人對(duì)個(gè)人欲望的追求。激勵(lì)和約束過(guò)多，都會(huì)提高委托人的代理成本，一般來(lái)講激勵(lì)過(guò)度的管理者必然約束不足，而約束過(guò)度的管理者則激勵(lì)不足，二者成此消彼長(zhǎng)的勢(shì)態(tài)，這體現(xiàn)了二者的對(duì)立；同時(shí)，激勵(lì)離不開(kāi)約束，沒(méi)有約束的激勵(lì)就好像沒(méi)有監(jiān)督的權(quán)利，必然引發(fā)代理人對(duì)其個(gè)人利益的極度追求而損害委托人的利益，而約束亦離不開(kāi)激勵(lì)，離開(kāi)了激勵(lì)的約束就會(huì)缺乏動(dòng)力，其直接結(jié)果就是效率的喪失。激勵(lì)和約束正如胡蘿卜與大棒的關(guān)系，是一把雙刃劍，時(shí)刻懸在代理人的頭頂，督促其按照委托人的利益行事。然而現(xiàn)實(shí)中，激勵(lì)和約束機(jī)制普遍失靈，這把雙刃劍并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

1、激勵(lì)不足。激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問(wèn)題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問(wèn)題。在工資、薪金等貨 幣性物質(zhì)激勵(lì)方面，國(guó)有企業(yè)及一部分集體企業(yè)的管理層與普通職工之間、及與企業(yè)所在當(dāng)?shù)氐钠骄街g距離沒(méi)有拉開(kāi)，事實(shí)上形成了一刀切；或者，企業(yè)采取變通的手段，如發(fā)放購(gòu)物券、提供各種補(bǔ)助津貼、報(bào)銷相關(guān)個(gè)人費(fèi)用、在職消費(fèi)等，以灰色收入方式增加了管理層的收入，但是卻沒(méi)有增加其真正的可支配收入；或者，管理層與普通職工的收入距離雖已拉開(kāi)，但絕對(duì)數(shù)依然較低。一刀切，說(shuō)明收入分配上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來(lái)了難題，而且同時(shí)降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力，如購(gòu)房、娛樂(lè)、旅游、子女教育等；絕對(duì)收入低，使得管理層的“溫飽”都難以解決，更無(wú)心考慮委托人的利益問(wèn)題了。國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理的貨幣收入與普通職工的差距普遍在二到三倍左右，絕對(duì)數(shù)則多在年薪幾萬(wàn)到十幾萬(wàn)之間，按照這種現(xiàn)狀，激勵(lì)作用確實(shí)微乎其微。在國(guó)外，管理人員的薪金大幅飚升，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)效應(yīng)。據(jù)美國(guó)《福布斯》雜志公布，1999年全美國(guó)50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是長(zhǎng)島組合國(guó)際電腦公司（ca）華裔董事長(zhǎng)王嘉廉，年收入高達(dá)6.5億美元，公司紅利360萬(wàn)美元，其它補(bǔ)償金6.45億美元。名列第二的是美國(guó)在線董事長(zhǎng)凱斯，年薪57.5萬(wàn)美元，紅利100萬(wàn)美元，股票收入1.155億美元。通過(guò)比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵(lì)不足。

除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，也是對(duì)管理者本人的肯定。在我國(guó)這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國(guó)家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視。所謂“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”、“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對(duì)安全感的需求、對(duì)歸屬感的需求、對(duì)尊重的需求、對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，并不是嚴(yán)格遞增的，往往會(huì)超越層次的局限，即在較低需求沒(méi)有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對(duì)較高層次的需求。中國(guó)文化中尤其體現(xiàn)了這一點(diǎn)。因此，精神激勵(lì)往往會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。但現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)，如勞模、三八紅旗手、先進(jìn)工作者稱號(hào)等，授予面較窄，使激勵(lì)效果受到影響。這就產(chǎn)生了精神激勵(lì)不足。

2、激勵(lì)過(guò)度。這與激勵(lì)不足并不矛盾，主要表現(xiàn)在：一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來(lái)源，從而顯性收入的增減激勵(lì)作用不大或根本不起作用；按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過(guò)提高收入來(lái)激勵(lì)就非常困難，此時(shí)管理者就會(huì)更多考慮維持現(xiàn)狀、規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題；精神激勵(lì)過(guò)多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽(yù)感麻木，喪失前進(jìn)的動(dòng)力。目前正緊鑼密鼓推行的公務(wù)員高薪養(yǎng)廉制度，真實(shí)基于公務(wù)員工資偏低的狀況設(shè)想出來(lái)的，但其是否能夠起到預(yù)期效果，尚需拭目以待。一些資深管理者，基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)而喪失開(kāi)拓進(jìn)取的動(dòng)力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)過(guò)度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果。

3、約束不力。管理者違背委托人的利益目標(biāo)，其最主要的條件就是雙方的信息不對(duì)稱，即管理者了解的信息比委托人準(zhǔn)確完整。避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準(zhǔn)確的信息，對(duì)管理者進(jìn)行約束。在他們背離委托人利益目標(biāo)時(shí)，減少各種形式的報(bào)酬，運(yùn)用輿論和道德力量抨擊其不良行為，甚至解雇他們。但是，由于國(guó)有企業(yè)，包括一些民營(yíng)企業(yè)，存在產(chǎn)權(quán)不明晰，委托代理責(zé)任不明確，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象非常嚴(yán)重。作為國(guó)有企業(yè)直接所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理公司或者主管部門，其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就比較模糊，再通過(guò)其間接對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行約束和管理，客觀上必然造成“所有者缺位”問(wèn)題，甚至?xí)斐蓛?nèi)外勾結(jié)的嚴(yán)重惡果。另外，法律法規(guī)不健全，建設(shè)的步伐在一定程度上的脫離實(shí)際或者滯后，使得代理人在法制漏洞上有著比較廣闊的博奕空間，這也造成對(duì)代理人行為的約束不力。會(huì)計(jì)信息失真、內(nèi)幕信息層出不窮，誤導(dǎo)了廣大投資者和政府監(jiān)管部門，給投資者造成了巨大損失，給國(guó)家宏觀調(diào)控造成很大困難，約束不力由此可見(jiàn)一斑。

4、約束過(guò)度。行政干預(yù)過(guò)多，政企職能不分，是約束過(guò)度的主要表現(xiàn)。雖然《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)明確了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)力，同時(shí)在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過(guò)程中始終作為重點(diǎn)來(lái)抓，但是由于隸屬關(guān)系的客觀存在，行政干預(yù)并能夠也不可能徹底的消除，甚至?xí)植康穆樱词惯@種干預(yù)不是以行文的手段表現(xiàn)出來(lái)的，但比如領(lǐng)導(dǎo)的意圖、有關(guān)方面的期望、所附的重托等，使得企業(yè)的管理者覺(jué)得在做出經(jīng)營(yíng)決策時(shí)不得不考慮這些 因素，從而自覺(jué)不自覺(jué)的偏離經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，違反市場(chǎng)運(yùn)作的規(guī)律，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。特別是針對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于整個(gè)社會(huì)及其民營(yíng)企業(yè)家自己，總覺(jué)得相對(duì)于國(guó)有企業(yè)自己是二等公民，只有通過(guò)更多的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，如盡量的解決社會(huì)就業(yè)、報(bào)答社會(huì)，或者要對(duì)得起民營(yíng)企業(yè)家的稱號(hào)和國(guó)家給予的榮譽(yù)，往往容易受到隱形行政干預(yù)的影響，做出一些不符合市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律的決策及行為。這種約束過(guò)度顯然并不是強(qiáng)加給企業(yè)的，甚至是企業(yè)出于自愿所為，但其客觀存在是毋庸置疑的，更何況在某些情形下，會(huì)遭遇到“穿小鞋”被打擊報(bào)復(fù)的可能。約束過(guò)度除了會(huì)引發(fā)企業(yè)的非理性行為，增加委托人的監(jiān)督成本，同時(shí)在上述類型的約束過(guò)度下，造成社會(huì)資源的浪費(fèi)，產(chǎn)生委托、代理及社會(huì)三方的無(wú)謂損失。

四、建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的難點(diǎn)

1、出資人到位與內(nèi)部人控制。

由于現(xiàn)行的國(guó)有資產(chǎn)管理體制是國(guó)家所有分級(jí)管理，國(guó)有資產(chǎn)的所有權(quán)由政府各部門分散行使，因此對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的管理，一是職責(zé)不清，二是權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱。歸根到底，是沒(méi)有人真正對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值承擔(dān)責(zé)任。由于責(zé)任與權(quán)力脫節(jié)，就很難保證權(quán)力的形式真正服從與效益最大化的要求。相反，在現(xiàn)實(shí)中，許多重大決策的失誤、大量的重復(fù)建設(shè)、許多國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致嚴(yán)重虧損直至資不抵債等等，實(shí)際上都找不到責(zé)任者。也沒(méi)有人真正為國(guó)有資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，卻可以支配大量的國(guó)有資產(chǎn)，這才是國(guó)有資產(chǎn)流失的最大漏洞。國(guó)有資產(chǎn)出資人不到位，必然是企業(yè)的內(nèi)部人控制。在國(guó)有企業(yè)放權(quán)讓利的改革基本完成后，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人控制也達(dá)到了空前的程度。這種內(nèi)部人控制遠(yuǎn)比私營(yíng)企業(yè)中的內(nèi)部人控制嚴(yán)重得多：私營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部人控制主要源于所有者與經(jīng)營(yíng)者的分離產(chǎn)生的委托——代理關(guān)系，內(nèi)部人的行為畢竟要受到法人治理結(jié)構(gòu)的制約；而國(guó)有企業(yè)的委托人實(shí)際上并不存在，作為出資人代表的政府與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者其實(shí)都是代理人，這種身份的相似性，使他們很容易在利益上趨于一致，因而造成法人治理結(jié)構(gòu)中所有者與經(jīng)營(yíng)者的制衡作用完全失效。在這樣一種體制沒(méi)有根本改變的情況下，誰(shuí)來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)就成了一個(gè)問(wèn)題。作為政府部門，既沒(méi)有承擔(dān)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的壓力，也沒(méi)有得到相應(yīng)利益的動(dòng)機(jī)，同時(shí)在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的博奕中始終處在信息不對(duì)稱的地位，難以保證經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)符合所有人利益最大化的要求。政府作為所有者職能的弱化，使得經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)很可能成為經(jīng)營(yíng)者自己的事，即自己激勵(lì)自己，從而變異為經(jīng)營(yíng)者利益最大化的又一途徑。如果說(shuō)經(jīng)營(yíng)者過(guò)去只能通過(guò)職務(wù)便利謀取收益的最大化，那么在引入新的激勵(lì)方式后，就使這種經(jīng)營(yíng)者最大化行為有了更充分而合理的依據(jù)。因此如何使經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)更好地體現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)所有人的利益，防止經(jīng)營(yíng)者自我激勵(lì)，是建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制中的最大難點(diǎn)。

2、經(jīng)營(yíng)者行政任命制與報(bào)酬市場(chǎng)化。

經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，其價(jià)格必須在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成，沒(méi)有經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格的確定就沒(méi)有客觀的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。但國(guó)有企業(yè)特別是國(guó)有大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者絕大部分還是 行政任命制，包括大部分國(guó)有控股的上市公司也不例外。這種行政任命的方式，第一是組織人事部門傳統(tǒng)的選人標(biāo)準(zhǔn)難以與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中真正的企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)相一致；第二是由少數(shù)人（組織部門）去選多數(shù)人，很難保證選拔的公正性和廣泛性。因此在企業(yè)家的市場(chǎng)選拔機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)之前，激勵(lì)的對(duì)象只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，并不一定是企業(yè)家；經(jīng)營(yíng)者不是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生，沒(méi)有相應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格作為激勵(lì)水平的參照。就是說(shuō)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的對(duì)象和激勵(lì)水平都是非市場(chǎng)化的。而對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的本質(zhì)應(yīng)是經(jīng)營(yíng)者的能力和貢獻(xiàn)與其市場(chǎng)價(jià)格相一致，從而使經(jīng)營(yíng)者的才能得到最有效的發(fā)揮。這一點(diǎn)只有通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制才能做到。

3、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不對(duì)稱的矛盾。

經(jīng)營(yíng)者的約束包括以下方面：一是所有者約束。所有者要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督考核，使經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切聯(lián)系，在某種程度上，經(jīng)營(yíng)者與所有者也是一種博奕的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的決定則是雙方博奕的結(jié)果；二是經(jīng)理人市場(chǎng)的約束。在經(jīng)理人市場(chǎng)上，經(jīng)理人之間進(jìn)行激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如果沒(méi)有這種競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)理人就會(huì)處于人才供給的壟斷地位，其價(jià)格就會(huì)形成壟斷價(jià)格。正是經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，可以將經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)價(jià)位維持在一個(gè)比較合理的區(qū)間；三是控制權(quán)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。這主要是指上市公司的經(jīng)理人，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導(dǎo)致公司股價(jià)下跌，這樣就很容易為收購(gòu)方提供機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致公司被收購(gòu)方接管。對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，失去控制權(quán)就意味著失去一切，但對(duì)于股東來(lái)說(shuō)，控制權(quán)并不是最 重要的，利益最大化永遠(yuǎn)是第一位，因此控制權(quán)市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人始終是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的威脅。由于有了多重的約束，激勵(lì)才能達(dá)到預(yù)期的作用。但在我國(guó)當(dāng)前的體制下，這三方面的約束可能很弱，如所有者約束和經(jīng)理人市場(chǎng)的約束；或者根本不存在，如控制權(quán)市場(chǎng)的約束。因此如果僅僅強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制一個(gè)方面，約束不足的矛盾就會(huì)更加凸現(xiàn)出來(lái)。激勵(lì)與約束的失衡，將會(huì)嚴(yán)重削弱激勵(lì)的效果。在這種情況下，經(jīng)營(yíng)者的收益很大，而風(fēng)險(xiǎn)很小，特別是與其貢獻(xiàn)可能不成比例。

4、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與社會(huì)公平問(wèn)題。

中國(guó)是一個(gè)平均主義傳統(tǒng)十分悠久的社會(huì)，社會(huì)成員對(duì)收入分配差距的擴(kuò)大本來(lái)就十分敏感，與此同時(shí)，由于在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌期間分配政策和體制上還不完善，社會(huì)分配不公的問(wèn)題確實(shí)存在，除了一些壟斷行業(yè)憑借其壟斷地位獲得大大超過(guò)社會(huì)平均水平的收益外，少數(shù)暴富群體利用各種特殊的地位和優(yōu)勢(shì)獲取不正當(dāng)利益，也是社會(huì)分配不公的重要原因。其中包括少數(shù)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者利用為自己獲取高額收入的問(wèn)題。在正當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)的情況下，實(shí)際中往往越是經(jīng)營(yíng)管理較好的國(guó)有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的收入越是透明，而越是規(guī)范透明經(jīng)營(yíng)者的收入就越低；反之，越是經(jīng)營(yíng)管理較差的國(guó)有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者反而容易為個(gè)人謀取更大的利益。經(jīng)理經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，首先必須解決好這種收入與貢獻(xiàn)錯(cuò)位的扭曲現(xiàn)象，在克服平均主義的同時(shí)，也要避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)不大照樣拿高薪的現(xiàn)象，否則可能進(jìn)一步加劇分配不公；其次還要對(duì)經(jīng)營(yíng)者的職務(wù)消費(fèi)加以必要的規(guī)范。如果說(shuō)在激勵(lì)不到 位的情況下，經(jīng)營(yíng)者的職務(wù)消費(fèi)還比較能夠?yàn)槁毠そ邮艿脑挘敲匆坏┙?jīng)營(yíng)者的收入與市場(chǎng)接軌后，職務(wù)消費(fèi)就必須加以規(guī)范，大部分職務(wù)消費(fèi)就必須納入經(jīng)營(yíng)者收入，決不能允許一邊是高收入，另一邊仍然利用職務(wù)便利高消費(fèi)，同時(shí)享有計(jì)劃與市場(chǎng)的雙重好處。也就是說(shuō)，建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，既要疏，也要堵，做到疏與堵相結(jié)合，盡可能使收入差距與每個(gè)人的能力貢獻(xiàn)的差別相一致，否則可能會(huì)因?yàn)榉峙洳还菇⒓?lì)機(jī)制的努力難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

五、建立健全國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制的措施與對(duì)策

（一）、激勵(lì)不足與激勵(lì)過(guò)度，約束不足與約束過(guò)度，這兩對(duì)矛盾的產(chǎn)生源于監(jiān)督中對(duì)度的把握。要做到恰到好處，把握度的分寸，解決問(wèn)題，可以從以下的幾個(gè)方面著手：

1、激勵(lì)要有力度。目前我國(guó)各種企業(yè)中，特別是國(guó)有企業(yè)中，存在的委托代理危機(jī)最主要源于激勵(lì)不足。作為代理方的企業(yè)管理層，特別是主要管理者，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和日常運(yùn)作負(fù)主要責(zé)任，因而承擔(dān)著主要的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗，往往主要?dú)w咎于經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人的失敗，如此的對(duì)應(yīng)關(guān)系使得經(jīng)營(yíng)者“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”。所以，根據(jù)要求的報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，管理者的高風(fēng)險(xiǎn)必然要求以高的報(bào)酬相匹配。否則，可能喪失的不僅僅是效率，還會(huì)是效果。風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的嚴(yán)重脫節(jié)，是目前現(xiàn)實(shí)中普遍存在的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題的解決將會(huì)帶動(dòng)一系列問(wèn)題的迎刃而解，即使不能立竿見(jiàn)影，最起碼也能有助于問(wèn)題的初步解決，如公平、公開(kāi)問(wèn)題，效率、效果問(wèn)題等。因此，激勵(lì)的力度在于切實(shí)貫徹報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，使管理者從內(nèi)部產(chǎn)生動(dòng)力，主動(dòng)加強(qiáng)自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最佳方式與效果。至于具體如何加大激勵(lì)的力度，進(jìn)行運(yùn)作，國(guó)內(nèi)的一些民營(yíng)企業(yè)和發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的一些知名企業(yè)，可以成為很好的參照系，而關(guān)鍵之一就是要將收入拉開(kāi)檔次，以體現(xiàn)其力度。

2、建立共同目標(biāo)。委托人與代理人的具體行為目標(biāo)是不一致的，正是這個(gè)原因，造成了代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。然而，企業(yè)的生存和發(fā)展與委托代理雙方的利益都是切實(shí)相關(guān)的。企業(yè)價(jià)值最大化是委托人的最終目標(biāo)，而代理人也要藉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)獲取報(bào)酬，雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)，所謂“一榮俱榮，一損俱損”。在委托代理契約既定的前提下，代理人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是相對(duì)固定的，而在此基礎(chǔ)上的企業(yè)價(jià)值（財(cái)富）的繼續(xù)擴(kuò)大，僅僅變成了單純委托人財(cái)富的擴(kuò)大，產(chǎn)生增量?jī)r(jià)值，代理人的增量努力卻會(huì)損害其自身利益，代理人當(dāng)然不愿意看到這一點(diǎn)并且繼續(xù)實(shí)施。所以，委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績(jī)r(jià)值于代理人，使企業(yè)能夠分享增量?jī)r(jià)值，這就在很大程度上確立起委托代理雙方的共同目標(biāo)，產(chǎn)生雙贏效果。現(xiàn)實(shí)中，在委托代理雙方之間建立柔性契約是比較可行的，如股票期權(quán)計(jì)劃、管理層收購(gòu)計(jì)劃等，已成為熱門話題。

3、建立監(jiān)督實(shí)體。除了對(duì)代理人進(jìn)行激勵(lì)外，監(jiān)督手段也是不可廢弛的。而監(jiān)督的關(guān)鍵就在于解決所有者缺位問(wèn)題。國(guó)有資產(chǎn)管理公司的建立，在一定程度上緩和了所有者缺位問(wèn)題，但其 本身也存在著不同程度的同樣問(wèn)題，所以也就無(wú)從解決所屬企業(yè)的缺位問(wèn)題。股份制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)在現(xiàn)代企業(yè)制度中可說(shuō)是比較有效，但在企業(yè)上市以后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)就與資本市場(chǎng)相分離了，股票交易使得企業(yè)的股東群體轉(zhuǎn)換很快，并且很多股東持有股票也不是為了參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，所有者缺位依然嚴(yán)重。所以，股份制改造應(yīng)當(dāng)成為國(guó)有企業(yè)改制的主流形式，股份制企業(yè)中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的職能，不僅要使監(jiān)事會(huì)成員的構(gòu)成多元化，例如具有一定影響力的股東、債權(quán)人、企業(yè)職工、主管機(jī)構(gòu)派員及專家，而且要強(qiáng)化其職權(quán)，擴(kuò)大其監(jiān)督的權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)最好在監(jiān)事會(huì)下設(shè)立內(nèi)部審計(jì)職能部門，以彌補(bǔ)內(nèi)審的獨(dú)立性不足缺陷，又添加了監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督手段。

(二)、努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)外部環(huán)境，逐步形成有效的間接激勵(lì)與約束機(jī)制。

1、創(chuàng)造充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境

所謂充分競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，是指消除了不公平、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，是建立高效率企業(yè)制度的必要條件，主要包括：有一個(gè)企業(yè)可以自由進(jìn)入和退出的商品和要素市場(chǎng)，有一個(gè)通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)上崗的經(jīng)理就業(yè)市場(chǎng)和自由流動(dòng)的經(jīng)理階層，有一個(gè)預(yù)算約束硬化的金融市場(chǎng)。

2、硬化預(yù)算約束

首先要通過(guò)建立企業(yè)法人產(chǎn)權(quán)制度和有限責(zé)任制度，形成國(guó)有企業(yè)自負(fù)盈虧的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)；其次要使除政策性銀行以外的所有銀行信貸部門實(shí)行商業(yè)化經(jīng)營(yíng)，以償還能力作為信貸的惟一標(biāo)準(zhǔn)，不保護(hù)弱者，資不抵債的企業(yè)就破產(chǎn)；再次，國(guó)家不給任何企業(yè)以特殊的照顧補(bǔ)貼；最后要建立和完善社會(huì)保障體制和職工再就業(yè)體制，使破產(chǎn)企業(yè)的職工及時(shí)得到救助和安置。

3、建立企業(yè)家的市場(chǎng)選拔制度

企業(yè)家的市場(chǎng)選拔制度包括經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)生和選拔市場(chǎng)化，經(jīng)營(yíng)者的收入確定市場(chǎng)化，經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定市場(chǎng)化，經(jīng)營(yíng)者流動(dòng)市場(chǎng)化。與之相適應(yīng)，需要改革人事管理制度，可以考慮廢除高層經(jīng)營(yíng)管理人員套用國(guó)家干部60歲退休的制度。對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的高層經(jīng)營(yíng)管理人員，可延長(zhǎng)其退休年齡，甚至對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一直很好的企業(yè)家可不設(shè)退休制度。廢除企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員行政級(jí)別及其享受的相應(yīng)待遇；同時(shí)，實(shí)行經(jīng)理人員高額退休金計(jì)劃，解決其后顧之憂。

4、完善企業(yè)內(nèi)部機(jī)制

必須建立健全企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度，尤其是企業(yè)財(cái)務(wù)制度和人事制度，嚴(yán)格規(guī)定職責(zé)權(quán)限范圍和工作程序。企業(yè)職工也可以通過(guò)選舉一定比例的職工代表，以勞動(dòng)者的身份進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，參與企業(yè)的決策與管理，行使對(duì)管理人員的監(jiān)督。

5、完善法制環(huán)境

我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)進(jìn)行了大量的經(jīng)濟(jì)立法，初步形成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法律體系，但還需要進(jìn)一步完善。要?jiǎng)?chuàng)造出一種有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、法律面前人人平等的法制環(huán)境。這樣才能使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法律真正起到約束和規(guī)范市場(chǎng)行為，維護(hù)和形成公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)秩序的作用。(三)、建立所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的直接激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制。

1、經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)理報(bào)酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下主要原則：第一，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤、所有者與經(jīng)營(yíng)者二者利益兼顧。第二，效率優(yōu)先，兼顧公平。第三，固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合，以風(fēng)險(xiǎn)收入為主。第四，直接確定與間接確定相結(jié)合，以間接確定為主。對(duì)固定收入部分，由委托人與應(yīng)聘經(jīng)理通過(guò)協(xié)商直接確定；而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)收入部分，則應(yīng)交由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)間接確定。對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)來(lái)講，由于企業(yè)的公有性質(zhì)，不宜采取讓經(jīng)營(yíng)者占有全部或大部剩余的激勵(lì)方式，而適宜采用分成制，即讓經(jīng)營(yíng)者占有部分剩余的激勵(lì)方式，使經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大大降低，與所有者共同承擔(dān)著產(chǎn)量波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。分成制要發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，關(guān)鍵在于分成比例的確定要合理。至少要使經(jīng)營(yíng)者的付出與報(bào)酬比其他任何人與企業(yè)剩余價(jià)值的波動(dòng)更為相關(guān)。即他從企業(yè)剩余產(chǎn)品的增加中獲得的收入比其他人都多，從企業(yè)剩余產(chǎn)品的減少中所受的損失比其他人都大。這樣他就會(huì)更關(guān)心企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，從而真正對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)起全面責(zé)任。

2、經(jīng)理行為監(jiān)督機(jī)制

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督機(jī)制在公司制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中依法設(shè)有股東會(huì)、監(jiān)事會(huì)。承包制企業(yè)有職工代表大會(huì)和由國(guó)務(wù)院授權(quán)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)所監(jiān)督的企業(yè)派出的監(jiān)事會(huì)。對(duì)這些監(jiān)督機(jī)構(gòu)的職能，都有明確的法律規(guī)定，目前的問(wèn)題是需要進(jìn)一步創(chuàng)造條件使其真正不受干擾履行職責(zé)，發(fā)揮監(jiān)督作用。在 這種情況下，應(yīng)當(dāng)由國(guó)有資，產(chǎn)管理部門建立起借助審計(jì)、會(huì)計(jì)等中介機(jī)構(gòu)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效定期考核與評(píng)價(jià)的指標(biāo)考核與評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制。為此，需要設(shè)計(jì)一套完整、科學(xué)、規(guī)范化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系首先應(yīng)能客觀地、全方位地反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)能力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，滿足企業(yè)各方面信息使用者(如技資者、債權(quán)人、政府有關(guān)部門)評(píng)價(jià)和了解經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的要求。其次，該指標(biāo)體系必須具有一定的可比性及綜合性，還要考慮企業(yè)單項(xiàng)指標(biāo)和整體指標(biāo)的結(jié)合。再次，應(yīng)能有效地防止弄虛作假、謊報(bào)成本等不正當(dāng)行為。這樣的指標(biāo)體系應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的指標(biāo)：(1)反映經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理水平的指標(biāo)，如銷售利潤(rùn)率、資產(chǎn)負(fù)債比率、市場(chǎng)占有率等；(2)反映經(jīng)營(yíng)者對(duì)國(guó)家貢獻(xiàn)的指標(biāo)，如利潤(rùn)總額、上繳稅金總額、國(guó)有資產(chǎn)增值額等；(3)反映經(jīng)營(yíng)者對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)的指標(biāo)，如就業(yè)率、環(huán)保效益比率、原材料利用率等；(4)反映經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的指標(biāo)，如凈產(chǎn)值增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、人均收入增長(zhǎng)率等；(5)反映經(jīng)營(yíng)者道德水平的指標(biāo)，如經(jīng)營(yíng)者交際費(fèi)用支出成本率。對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效指標(biāo)的考核，既要全面，又要有所側(cè)重，應(yīng)當(dāng)把反映企業(yè)贏利水平、國(guó)有資產(chǎn)增值程度的指標(biāo)和反映經(jīng)營(yíng)者道德水平的指標(biāo)作為考核重點(diǎn)和對(duì)經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

（四）、改革國(guó)有資產(chǎn)管理體制，建立國(guó)有資產(chǎn)出資人制度。黨的十五屆四中全會(huì)決定明確指出，“要按照國(guó)家所有、分級(jí)管理、授權(quán)經(jīng)營(yíng)、分工監(jiān)督的原則，逐步建立國(guó)有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、應(yīng)允體系和機(jī)制，建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度”。同時(shí)強(qiáng)調(diào)“要 確保出資人到位”。在根據(jù)這一指導(dǎo)思想進(jìn)行深入改革的同時(shí)，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的做法進(jìn)一步加以完善。一是明確劃分政府各部門對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把“建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度”落到實(shí)處；二是發(fā)揮外派監(jiān)事會(huì)的作用，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督；三是搞好授權(quán)經(jīng)營(yíng)，使政府的國(guó)有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對(duì)企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；四是明確企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)出資人代表，國(guó)有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者分開(kāi)，真正代表出資人利益，與經(jīng)營(yíng)者形成有效的制衡機(jī)制。

（五）、改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任命制，逐步實(shí)行經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化選擇。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營(yíng)者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場(chǎng)化的比重。首先，對(duì)于國(guó)有相對(duì)控股或競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域中的一般國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)在明確國(guó)有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場(chǎng)化的方式選擇經(jīng)營(yíng)者；其次，對(duì)于國(guó)有控股公司和重要的國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)，可縮小行政任命的范圍，之任命主要的經(jīng)營(yíng)者，其它副職可采取市場(chǎng)招聘的方式；再次，即使對(duì)于行政任命的主要經(jīng)營(yíng)者，也可以結(jié)合市場(chǎng)選擇方式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不拘一格選拔經(jīng)營(yíng)人才。與此同時(shí)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的不同產(chǎn)生方式，決定其報(bào)酬形式和激勵(lì)水平。凡是市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)者，實(shí)行市場(chǎng)化的激勵(lì)方式，與市場(chǎng)完全接軌；凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者，其激勵(lì) 方式應(yīng)該是精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，因?yàn)樾姓蚊旧砭褪且环N榮譽(yù)。當(dāng)然作為經(jīng)營(yíng)者本人，可以在兩種方式中進(jìn)行選擇，既可以選擇參與市場(chǎng)競(jìng)聘，獲得相應(yīng)的報(bào)酬；也可以接受行政任命，這樣收入低于市場(chǎng)價(jià)位，但同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。

（六）、建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制。解決激勵(lì)不足的同時(shí)，必須重視解決約束不到位的問(wèn)題。首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的衡量；其次要明確考核的主體。考核是落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵(lì)能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問(wèn)題是誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自己對(duì)自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的真實(shí)性，也難以滿足國(guó)有資產(chǎn)保值增值的要求。對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)即界面層的考核，應(yīng)有國(guó)有資產(chǎn)管理部門承擔(dān)；界面層以下的企業(yè)，應(yīng)由國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、審計(jì)部門以及外派監(jiān)事會(huì)等方面的力量；考核必須做到有獎(jiǎng)有罰。在經(jīng)營(yíng)者收入低的時(shí)候，可以說(shuō)不獎(jiǎng)就是罰；當(dāng)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)不合格的經(jīng)營(yíng)者也要進(jìn)行淘汰。

（七）、盡快完善有關(guān)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的政策法規(guī)。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的各種激勵(lì)方式進(jìn)行了探索，包括年薪制、經(jīng)營(yíng)者 持股、股票期權(quán)等，這里主要介紹一下股票期權(quán)。股票期權(quán)是指買賣雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的潛力。股票期權(quán)交易出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，股票期權(quán)是一種規(guī)定公司高級(jí)管理人員有權(quán)在特定時(shí)間內(nèi)以事先約定的價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)力。被激勵(lì)者在規(guī)定的期限內(nèi)是否以約定的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買公司股票，取決于行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)的差額，如果能夠獲利，則通過(guò)購(gòu)買股票來(lái)行權(quán)；反之，放棄行權(quán)。直到今日，股票期權(quán)制度已在許多國(guó)家，尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的大型上市公司得到普遍應(yīng)用，被認(rèn)為達(dá)到了優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的效果。

股票期權(quán)將高級(jí)管理人員的薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)他們?cè)趯?duì)公司的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題進(jìn)行決策時(shí)，更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不是僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上，于是股票期權(quán)成了西方許多大公司的選擇。在我國(guó)，部分上市公司已開(kāi)始嘗試股票期權(quán)制，對(duì)深化企業(yè)改革起到了導(dǎo)航和推動(dòng)作用。2000年10月，國(guó)家財(cái)政部選擇了上市公司中的“中國(guó)聯(lián)通”和“聯(lián)想”等八家企業(yè)作為試點(diǎn)單位，實(shí)行“股票期權(quán)制”。下一步，財(cái)政部還將在全國(guó)的高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)中選擇企業(yè)，進(jìn)一步推廣股票期權(quán)制。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)也正紛紛醞釀著實(shí)行股票期權(quán)制，股票期權(quán)制作為一種新型、有效的激勵(lì)方式，必將成為高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的主流。

股票期權(quán)在解決企業(yè)代理問(wèn)題、激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者方面無(wú)疑是非常有效的。但在我國(guó)，它畢竟是一個(gè)新生事物，在現(xiàn)有的市場(chǎng)和法 律環(huán)境基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)制度還存在一定困難。第一，資本市場(chǎng)的不完善。我國(guó)目前有上市企業(yè)數(shù)量不多，大部分國(guó)企是非股份企業(yè)，在這些企業(yè)推行股票期權(quán)還需進(jìn)一步的探索和研究。第二，目前國(guó)內(nèi)股票市場(chǎng)投機(jī)性很大，股價(jià)無(wú)法完全反映公司經(jīng)營(yíng)狀況和盈利能力。因而如何使股價(jià)更好地反映公司的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，將經(jīng)營(yíng)者的收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)以達(dá)到激勵(lì)目的，是目前推行股票期權(quán)制急需解決的問(wèn)題。第三，現(xiàn)行法律對(duì)股票期權(quán)的股票來(lái)源和流通都有一定限制，因而推行股票期權(quán)要尋找相應(yīng)的一些方式來(lái)解決這類問(wèn)題。另外，股票期權(quán)在實(shí)施方面還有其它一些問(wèn)題有待解決。對(duì)于股票期權(quán)，我們要敢于實(shí)踐，不斷總結(jié)，通過(guò)對(duì)國(guó)外已有制度和國(guó)企現(xiàn)狀的研究，找到一種適合我國(guó)國(guó)情的實(shí)施方案，這才是國(guó)有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的出路。

本文對(duì)激勵(lì)約束機(jī)制失靈原因的剖析，以及一些針對(duì)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的以解決問(wèn)題為目的對(duì)策建議的闡述，從一個(gè)側(cè)面提出了一些不太成熟的觀點(diǎn)，希望能夠?yàn)榕浜先缁鹑巛钡膰?guó)有企業(yè)改革盡一份力量。

第五篇：畢業(yè)論文--_國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研

甘肅廣播電視大學(xué)

畢業(yè)論文

題目：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

教學(xué)班名稱：甘肅電大直屬學(xué)院教學(xué)分部 學(xué)生姓名： 陳 海 燕 學(xué)生學(xué)號(hào)： 087200292 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

摘 要

針對(duì)中國(guó)現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束制度不夠完善，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期和精神激勵(lì)、完善考核指標(biāo)體系和建立健全約束與監(jiān)督機(jī)制等，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康地發(fā)展。本文從有效激勵(lì)和控制人的行為分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束不僅重要，而且具有特殊意義，需要管理者正確理解組織行為學(xué)所包含的人格、知覺(jué)、價(jià)值、態(tài)度、能力、群體壓力、人性惰性化、群體結(jié)構(gòu)和群體互動(dòng)等相關(guān)理論知識(shí)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 激勵(lì)機(jī)制 年薪制

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

目 錄

一、引言...................................................1

二、激勵(lì)理論回顧...........................................2

（一）激勵(lì)的內(nèi)涵..................................................2

（二）主要的激勵(lì)理論..............................................2

三、現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度存在的問(wèn)題...................4

（一）貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對(duì)稱......................................4

（二）年薪制具有自身難以克服的缺陷................................4

（三）精神激勵(lì)不足................................................5

（四）社會(huì)保障水平低..............................................6

（五）經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)體系不夠全面、科學(xué)............................6

（六）現(xiàn)行考核體系存在的弊端......................................6

四、健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議.................7

（一）建立正常的退休金制度........................................7

（二）提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位........................................7

（三）完善民主管理制度，強(qiáng)化民主管理監(jiān)督約束......................7

（四）動(dòng)員公眾進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化媒體輿論監(jiān)督約束......................7

（五）深化國(guó)企勞動(dòng)人事用工制度改革................................8

（六）應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)................................8

（七）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供更高的工作平臺(tái)..............................8

五、結(jié)束語(yǔ).................................................9 參考文獻(xiàn)..................................................10 致 謝....................................................11

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

一、引言

要討論國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，首先要知道國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有，資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門，并由《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)管理層的統(tǒng)稱，是以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)作為自己的職業(yè)使命，靠發(fā)展企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)地位，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著決策、創(chuàng)新與開(kāi)拓的作用，決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃以及經(jīng)營(yíng)管理模式的創(chuàng)造和確立。

因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最根本目的是正確地誘導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和價(jià)值，從而使其積極性和創(chuàng)造性保持下去。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下之所以要強(qiáng)調(diào)必須建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，一方面因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者對(duì)搞好企業(yè)至關(guān)重要；另一方面因?yàn)樵谝欢l件下經(jīng)營(yíng)者比一般人更難以監(jiān)督。而激勵(lì)機(jī)制是既能保護(hù)所有者的權(quán)益，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者積極性和創(chuàng)造性，又能防范管理腐敗和各種道德風(fēng)險(xiǎn)的制度保證。

強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展具有積極的作用：可以增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者搞好搞活企業(yè)的責(zé)任感；能夠充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性；有利于經(jīng)營(yíng)者樹(shù)立清正廉潔的作風(fēng)；有助于經(jīng)營(yíng)者帶領(lǐng)職工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中拼搏；促進(jìn)職工積極投身企業(yè)改革發(fā)展，使企業(yè)的各項(xiàng)改革順利推進(jìn)，形成愛(ài)崗敬業(yè)、致力發(fā)展、做強(qiáng)做大、為國(guó)奉獻(xiàn)的共同追求，使經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮，使廣大職工在經(jīng)營(yíng)者的帶領(lǐng)下自覺(jué)把個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，使生產(chǎn)力充滿活力。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制是十分必要的。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

二、激勵(lì)理論回顧

（一）激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程，它能夠解釋為什么員工在工作場(chǎng)所具有特定的行為方式。激勵(lì)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效方法去調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。劉鄭州在《管理激勵(lì)》一書中，指出“在研究激勵(lì)和制定激勵(lì)制度時(shí)，至少要考慮五個(gè)方面的內(nèi)容，即激勵(lì)對(duì)象的行為時(shí)有什么激發(fā)并富于活力的、行為是怎樣被引向一定方向的、行為是如何控制的、行為是如何保持和持續(xù)的，以及一旦行為偏離指定的方向又是如何歸化的”，并基于此，提出激勵(lì)“就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

有效的激勵(lì)造就了企業(yè)的軟環(huán)境。體現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代化管理思想。組織實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的在于正確誘導(dǎo)員工工作動(dòng)機(jī)。使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身需要，從而調(diào)動(dòng)并保持員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

（二）主要的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論總體上可分為過(guò)程型激勵(lì)理論和內(nèi)容型激勵(lì)理論兩大類。

第一大類是過(guò)程型激勵(lì)理論。它著重于激勵(lì)過(guò)程的研究。它認(rèn)為，有必要提出激發(fā)和引導(dǎo)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境作出預(yù)期反應(yīng)的特定途徑，即借助于人們行為所追求的外在目標(biāo)和各種管理措施，來(lái)激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為過(guò)程，使之朝向組織的目標(biāo)。過(guò)程型激勵(lì)理論主要有期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論。

1、期望理論

美國(guó)行為科學(xué)家弗魯姆在1964年《工作的激發(fā)》一書中提出一種激勵(lì)模式。期望理論的公式：

激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值

其中： 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，也就是某項(xiàng)活動(dòng)成果對(duì)個(gè)人的吸引力； 期望值是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率，也就是獲得預(yù)期成果或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。

該理論模式有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。

2、強(qiáng)化理論

該理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納等人提出的一種激勵(lì)理論，也稱為“行為修正理論”。強(qiáng)化有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種形式。正強(qiáng)化是指運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、晉升、表彰等員工樂(lè)于接受的物質(zhì)與精神“工具”為強(qiáng)化物，去保持或增進(jìn)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有利的行為及其出現(xiàn)的頻率；負(fù)強(qiáng)化是指在某些消極或不良行為發(fā)生后，給予行為當(dāng)事人某些他不喜歡的東西，或取消他喜歡的東西，從而加強(qiáng)刺激，使之降低甚至消除某些消極行為的發(fā)生頻率。

第二大類是內(nèi)容型激勵(lì)理論。比較著名的有馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論和麥可里蘭的需要成就理論。

1、馬斯洛需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人人都有需要，激勵(lì)即滿足需要。首先，一般來(lái)講，人的需要是由低級(jí)逐漸向高級(jí)發(fā)展的。當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要滿足獲得相對(duì)滿足后，追求高一級(jí)就會(huì)成為優(yōu)勢(shì)需要。其次，需要的五層次之間相互有重疊，并不是低層次需要完全滿足之后，才產(chǎn)生對(duì)高一層次的需要。再次，滿足需要的難易程度與需要層次的高低有關(guān)。最后。五個(gè)層次的需要在某種程度上反映了人類的總體需要，但對(duì)個(gè)人來(lái)講，不同人需要差別很大，可能五種需要均具有，也可能僅有生理需要，或者除生理需要之外，尚有其他一兩種需要。

2、赫茨伯格雙因素理論

赫茨伯格于20世紀(jì)50年代通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺(jué)的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡的感覺(jué)的因素是不同的。

對(duì)激勵(lì)而言，存在兩種不同類型的的因素：一種是激勵(lì)因素，即能使人們產(chǎn)生滿意感，激勵(lì)員工熱情和積極性的一類因素。激勵(lì)因素包括工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、進(jìn)步和成長(zhǎng)等因此激勵(lì)因素又稱為本質(zhì)因素和內(nèi)容因素。赫茲伯格認(rèn)為具備這些因素時(shí)，員工會(huì)受到激勵(lì)；當(dāng)不具備這國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

些因素是員工會(huì)處于沒(méi)有滿意的狀態(tài)，而不是不滿意。

另一類是保健因素（即總與工作不滿意相聯(lián)系的因素被赫茲伯稱為保健因素）。保健因素包括公司政策、管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)心、工作條件、薪酬、與同事的關(guān)系和保健也稱為非本質(zhì)因素或情境因素。赫茲伯格認(rèn)為具備這些因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿意，但是它們不會(huì)帶來(lái)滿意，如果缺少了這些因素，員工就會(huì)感到不滿意，這些因素的存在只能讓員工處于一種中立狀態(tài)。即若處理不當(dāng)，也是導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意的因素。這兩類因素彼此獨(dú)立，并以不同的方式影響人的行為。

3、麥可里蘭的需要成就理論

該理論認(rèn)為，人的行為取決于人的個(gè)性和所處環(huán)境。人在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中往往會(huì)存在兩種心理傾向；一種是追求成功的動(dòng)機(jī)，另一種是避免失敗的動(dòng)機(jī)。這兩種力量的強(qiáng)度取決于人的個(gè)性、取得成功的可能性以及取得成功的激勵(lì)價(jià)值。

綜上所述，滿意的對(duì)立面不是通常人所說(shuō)的不滿意，而是沒(méi)有滿意。所以在工作中藥因各人的環(huán)境和個(gè)性及單位的條件消除不滿意因素帶來(lái)各人對(duì)工作的熱情促進(jìn)其工作的創(chuàng)造性使個(gè)人和單位都得到持續(xù)的發(fā)展。

三、現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

（一）貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對(duì)稱

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的薪酬制度不合理，實(shí)際貢獻(xiàn)與所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任與利益分配相背離，這就導(dǎo)致一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作不負(fù)責(zé)任；或者在崗時(shí)謀取工資報(bào)酬以外的不合理、不合法利益。從而導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的腐敗。從現(xiàn)實(shí)情況看，我們注重對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)他們長(zhǎng)期激勵(lì)的措施不足；對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)注重在崗時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠。目前，公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)傾向于短期目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者為了快速突出自己的工作成績(jī)?yōu)樽约簬?lái)效益，可能會(huì)傾向于那些短期內(nèi)帶來(lái)好處的計(jì)劃。

（二）年薪制具有自身難以克服的缺陷

首先，我們來(lái)看一下年薪制。年薪制是以為計(jì)算單位決定經(jīng)營(yíng)者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分： 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

1、基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本生活需要的報(bào)酬。

2、風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)后，確定的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬。

實(shí)際上，國(guó)內(nèi)年薪制的實(shí)施與國(guó)有企業(yè)所實(shí)施的分配制度改革從來(lái)都是密不可分的。早在1992年，上海市選定上海英雄金筆廠等3家企業(yè)在國(guó)內(nèi)率先試行年薪制，1994年深圳特區(qū)全面推行年薪制，隨后江蘇、四川、福建、浙江等省也陸續(xù)開(kāi)展年薪制試點(diǎn)工作。但是，該制度本身存在著不足之處：

第一、在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的效果。

第二、風(fēng)險(xiǎn)收入是以為單位的，造成經(jīng)營(yíng)者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。造成了“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正常現(xiàn)象。另外，激勵(lì)和約束機(jī)制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵(lì)的發(fā)展。

第三、年薪制屬于短期激勵(lì)，它是以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即以為單位確定經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的收入分配制度。年薪制容易引發(fā)短期行為，實(shí)行年薪制容易使經(jīng)營(yíng)者在任期到期時(shí)采取短期化措施，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有很好的規(guī)劃，無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。現(xiàn)實(shí)中公司的經(jīng)營(yíng)者時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略等問(wèn)題進(jìn)行決策，諸如公司購(gòu)并、公司重組及重大長(zhǎng)期投資等。這些重大決定給公司帶來(lái)的影響是長(zhǎng)期和深遠(yuǎn)的，但年薪制卻難以考慮進(jìn)去。

第四、實(shí)行年薪制要求企業(yè)財(cái)務(wù)體系的完全規(guī)范化，財(cái)務(wù)資料的準(zhǔn)確和真實(shí)，而且所有者能夠進(jìn)行強(qiáng)有力的監(jiān)督，否則對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核就有可能變成信息不對(duì)稱情況下由經(jīng)營(yíng)者操控的賬面游戲，經(jīng)營(yíng)者也可能通過(guò)其他渠道獲取收入，通過(guò)各種途徑給自己謀福利。

第五、年薪制僅僅是一種物質(zhì)刺激甚至僅僅是一種金錢刺激，不能發(fā)揮精神激勵(lì)作用，難以滿足國(guó)有企業(yè)的精神需要。

（三）精神激勵(lì)不足

除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對(duì)業(yè)績(jī)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

評(píng)價(jià)，也是對(duì)經(jīng)營(yíng)者本人的肯定。但目前這一激勵(lì)形式在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還很不充分，使經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己的勞動(dòng)成果沒(méi)有更深的成就感和滿足感。

（四）社會(huì)保障水平低

在我國(guó)現(xiàn)有薪酬制度和退休制度下，經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)工資不高，老總年薪基本都在2—8萬(wàn)之間。經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)有職務(wù)消費(fèi)、社會(huì)地位等其他方面非工資利益的補(bǔ)充，但退位后退休工資低，又沒(méi)了職務(wù)消費(fèi)等補(bǔ)充利益，再加上“人走茶涼”等世間百態(tài)，無(wú)法達(dá)到心理上的完全平衡。普遍存在的“59歲現(xiàn)象”，就是很好的例子。要保證現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者安心和未來(lái)交接班的順利進(jìn)行，應(yīng)為他們?cè)O(shè)計(jì)一套退出機(jī)制，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國(guó)有資產(chǎn)流失，也不能讓含辛茹苦的經(jīng)營(yíng)者辛酸而去。

（五）經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)體系不夠全面、科學(xué)

從理論上說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)分為兩類，即業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)。前者關(guān)注的只是經(jīng)營(yíng)結(jié)果，而后者既關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注與經(jīng)營(yíng)結(jié)果相聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。在考核指標(biāo)體系中，過(guò)程性指標(biāo)非常少，結(jié)果性的短期指標(biāo)占了絕對(duì)的比重，實(shí)際上成了一種業(yè)績(jī)指標(biāo)，而不是績(jī)效指標(biāo)。這種用業(yè)績(jī)指標(biāo)替代績(jī)效指標(biāo)的做法固然簡(jiǎn)便易行，卻不夠全面、科學(xué)。

（六）現(xiàn)行考核體系存在的弊端

盡管年薪制本身也帶有一定約束功能，但與激勵(lì)相比，現(xiàn)行考核體系還存在重激勵(lì)輕約束、權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的弊端。

從中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的國(guó)有企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，由于缺乏對(duì)國(guó)有企業(yè)的有效約束機(jī)制，結(jié)果出現(xiàn)了不少所謂的“三拍”（做決策“拍腦袋”決定、遇反對(duì)“拍胸脯”保證、出問(wèn)題“拍屁股”走人）領(lǐng)導(dǎo)，使一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境，資產(chǎn)嚴(yán)重流失。因此可以說(shuō)，由于約束不夠，國(guó)有企業(yè)大多數(shù)虧損都是因?yàn)槿艘蛩卦斐傻摹?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

四、健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議

（一）建立正常的退休金制度

國(guó)家盡快制定《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者退休保障辦法》，對(duì)退職經(jīng)營(yíng)者的養(yǎng)老福利待遇做出原則規(guī)定。其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)充分考慮經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)的貢獻(xiàn)，按不同情況制定不同系數(shù)，同時(shí)照顧到國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)的水平,給予經(jīng)營(yíng)者一次性津貼，其總額應(yīng)高于一般員工的正常標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)年薪收入的某種倍數(shù)。

（二）提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位

在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行物質(zhì)和精神方面激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)應(yīng)偏重于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者社會(huì)地位和知名度方面，可以由國(guó)有企業(yè)的上級(jí)主管機(jī)關(guān)或企業(yè)的董事會(huì)定期在企業(yè)內(nèi)選取1～2名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者，充分肯定他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)，宣傳他們的優(yōu)秀事跡，提高經(jīng)營(yíng)者在職工和同行業(yè)中的威望。這樣做的目的，能使經(jīng)營(yíng)者感到強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這樣往往能夠起到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)起不到的效果。

（三）完善民主管理制度，強(qiáng)化民主管理監(jiān)督約束

應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)職工的監(jiān)督約束作用，通過(guò)工會(huì)和職工代表大會(huì)職能，完善民主管理制度，使職工群眾對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督約束作用得以充分發(fā)揮，真正形成強(qiáng)有力的民主監(jiān)督約束機(jī)制。

（四）動(dòng)員公眾進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化媒體輿論監(jiān)督約束

公眾媒體和社會(huì)輿論監(jiān)督的社會(huì)約束力極強(qiáng)，在堅(jiān)持正確的社會(huì)導(dǎo)向和公正、平等、真實(shí)的原則下，通過(guò)公眾媒體介入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的報(bào)道，形成社會(huì)對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行全面、充分的討論，通過(guò)媒體的曝光和輿論的譴責(zé)對(duì)玩忽職守、貪污受賄和故意合謀造成經(jīng)營(yíng)失敗或資產(chǎn)流失、企業(yè)重大損失的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以及由于決策失誤、工作過(guò)錯(cuò)、違背合同等原因造成企業(yè)嚴(yán)重虧損的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者予以揭露，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效監(jiān)督。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

（五）深化國(guó)企勞動(dòng)人事用工制度改革

勞動(dòng)人事用工制度改革的徹底與否直接關(guān)系到工資分配制度改革的成敗。因此，首先要進(jìn)行國(guó)有企業(yè)職工的“身份置換”，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄用，真正實(shí)現(xiàn)全員合同制。其次要結(jié)合企業(yè)實(shí)際建立一套能上能下、能進(jìn)能出、符合現(xiàn)代企業(yè)制度的勞動(dòng)人事用工制度，實(shí)行競(jìng)聘上崗，崗變薪變，合理高效的配置人力資源，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的需要。只有建立了科學(xué)的勞動(dòng)人事用工制度，才能夠使合理的工資發(fā)揮作用。也只有勞動(dòng)人事用工制度搞活了，分配制度的改革才能水到渠成，否則將是舍本逐末。

（六）應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)

不少學(xué)者強(qiáng)調(diào)，年薪制并不是靈丹妙藥，只是中國(guó)約束條件下的一種次優(yōu)選擇。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)才是世界各國(guó)公司發(fā)展的方向，為自己設(shè)置一個(gè)目標(biāo)，時(shí)刻不要忘記這個(gè)目標(biāo)。用中、短期和一定的專門活動(dòng)來(lái)補(bǔ)充、配合與實(shí)踐自己的長(zhǎng)期目標(biāo)。每年要學(xué)習(xí)做一項(xiàng)有挑戰(zhàn)性的新工作，要學(xué)習(xí)做一名企業(yè)主管。在服務(wù)工作上要做出優(yōu)異成績(jī)，要有豐富的想象力和創(chuàng)造力，做出超越他人的突出成績(jī)。擴(kuò)大自身的優(yōu)勢(shì)范圍，依靠自己的優(yōu)勢(shì)，或把自己的不足轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，在自己的工作領(lǐng)域中，達(dá)到專家水平。按照自己設(shè)計(jì)的目標(biāo)和一套衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自我考核與檢查。

產(chǎn)生和擴(kuò)大對(duì)企業(yè)外部人員的激勵(lì)。現(xiàn)階段，企業(yè)面臨的市場(chǎng)劇烈變化，從生產(chǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略到生產(chǎn)運(yùn)作，從經(jīng)營(yíng)管理到組織機(jī)構(gòu)、組織形式，都不再是企業(yè)本身，而是沖破了企業(yè)邊界。因此，現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)客體，不可避免的擴(kuò)展到企業(yè)外部。

（七）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供更高的工作平臺(tái)

目前仍有不少國(guó)有企業(yè)尚未退出競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)情況下，至少應(yīng)確定公共性國(guó)有企業(yè)和營(yíng)利性國(guó)有企業(yè)兩大類不同的考核指標(biāo)體系。后者可以經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)為主考核；但前者則更應(yīng)強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而不應(yīng)一味地強(qiáng)調(diào)單純的經(jīng)濟(jì)刺激。具體來(lái)講，精神激勵(lì)的方式多種多樣，但應(yīng)當(dāng)注意的是：

1、要尊重和保護(hù)企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)者的控制權(quán)。企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)權(quán)應(yīng)放國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

手給經(jīng)營(yíng)者，保證經(jīng)營(yíng)者的應(yīng)有權(quán)力得到尊重和行使。經(jīng)營(yíng)搞得非常好的，在資產(chǎn)兼并重組時(shí)，可優(yōu)先考慮將優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)集中授權(quán)給他們經(jīng)營(yíng)，這是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)和能力的肯定，也是將新的重托和發(fā)展機(jī)遇賦予給經(jīng)營(yíng)者。

2、要解除經(jīng)營(yíng)者退休的后顧之憂。可以通過(guò)一定方式，如通過(guò)紅利提成及各種獎(jiǎng)勵(lì)形式補(bǔ)充擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)者在退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的額度，提供一種比較優(yōu)厚的社會(huì)保障，避免“59歲現(xiàn)象”的再次出現(xiàn)。

五、結(jié)束語(yǔ)

做好對(duì)人的管理、如何調(diào)動(dòng)人的積極性，是組織中各級(jí)管理人員的事情。提高管理者對(duì)人的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束與監(jiān)督機(jī)制。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制，如果缺乏有效的約束與監(jiān)督機(jī)制配合，實(shí)踐中就可能演化為對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的一次的掠奪。因此，應(yīng)及時(shí)制訂企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重大過(guò)錯(cuò)(經(jīng)營(yíng))責(zé)任追究處理辦法，健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束與監(jiān)督機(jī)制。

人的積極性是通過(guò)激發(fā)動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念，使人力資本的效率得到最大限度的發(fā)揮。激勵(lì)問(wèn)題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制反映了時(shí)代特征和發(fā)展趨勢(shì),是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動(dòng)力源泉。先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)構(gòu)建和諧企業(yè)；推動(dòng)企業(yè)深化改革、加快發(fā)展、做強(qiáng)做大；建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍、促進(jìn)人的全面發(fā)展；提高企業(yè)管理水平、增強(qiáng)凝聚力和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要的意思。進(jìn)入21世紀(jì)，建立和完善科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，揚(yáng)長(zhǎng)避短，以贏取主動(dòng)權(quán)和絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。要做到這一點(diǎn)，很重要的手段是必須盡快建立一種有效的人才激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究

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[2]黃步琪：《組織行為學(xué)新編：人際交往與組織管理》，浙江大學(xué)出版社。[3][美]斯蒂芬.P羅賓斯著，孫健敏等譯：《組織行為學(xué)》第七版，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997年。

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致 謝

沒(méi)有辛勤的園丁就沒(méi)有嬌艷的花朵；沒(méi)有中央廣播電視大學(xué)的老師傳授的知識(shí)就沒(méi)有我的提高；沒(méi)有陳步雨教授的指導(dǎo)我就不可能寫出自己合格的論文；再次感謝陳步雨教授對(duì)我的幫助。對(duì)此我表示深深的感謝。感謝老師的幫助和指導(dǎo)。所以我要根據(jù)學(xué)校所學(xué)和單位所干的工作相互結(jié)合起來(lái)，以提高學(xué)習(xí)的針對(duì)性和實(shí)效性，切實(shí)幫助我在單位生產(chǎn)過(guò)程中掌握更多的知識(shí)。使我所學(xué)有方向、學(xué)有目的、學(xué)有成效，全方位的快速的提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，將所掌握的知識(shí)，應(yīng)用到實(shí)際工作中，并迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力和企業(yè)的效益；為了滿足人的發(fā)展實(shí)施人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。最后我感謝南開(kāi)大學(xué)能讓我順利進(jìn)行繼續(xù)深造并順利畢業(yè)。

感謝在中央廣播電視大學(xué)的這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，它將使我深入理解和把握了工商管理這個(gè)專業(yè)的很多知識(shí)，進(jìn)一步培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際，不斷創(chuàng)新和組織管理能力。

在這里特別要感謝的是陳步雨教授不辭辛苦的為我的論文認(rèn)真批閱，提出了許多寶貴的意見(jiàn)，使我深受感觸，對(duì)自己的錯(cuò)誤一次一次認(rèn)真改正，使我對(duì)現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)員工政策有了更進(jìn)一步的了解。認(rèn)識(shí)到了自己的不足之處，并加以改正。

陳海燕 2009年11月2日