第一篇：京滬深薪酬差異解秘

一說到薪酬，經理人除了關心本地的薪酬變化，還常就這三個地方進行比較：北京、上海、深圳，因為這三個城市的薪酬是我國“薪酬市場”的晴雨表。

1998年《經理人》所作的薪酬調查發現：總體而言，深圳經理人收入略高，而北京與上海大體相同。那么，1999年，這種狀況有沒有改變呢？

平均月收入上海最高

調查顯示，所調查的經理人中，平均月收入最高的是上海經理人，為7767元；其次是深圳經理人，為7602元；最后是北京經理人，為7288元。這種變化是微妙的，上海經濟逐漸回升和其新人才政策的出臺，可能予經理人以更有吸引力的薪酬上升空間。

調查還顯示，月收入在5000～8000元之間的經理人，北京有77.8%，上海有65.2%，深圳有75.7%；8001～1499元之間的，北京有14.5%，上海有27.0%，深圳有20.7%；15000元以上，北京有7.8%，上海有7.7%，深圳有6.6%。這說明北京、上海兩地的高薪經理人比深圳的多；而北京、深圳兩地經理人的月收入多數在5000～8000元這個范圍，比上海的稍多；在8001～1499元之間的，上海經理人比北京、上海多。三地的具體情況是：

所調查的北京經理人中，月收入為5000元的經理人占58%；6000元的占17.9%；7000元的占1.9%；8000元的占9.7%；11000元的占2.9%；12000的占1.9%；15000元的占3.9%；15000以上的占3.9%。

所調查的上海經理人中，月收入為5000元的經理人占34.3%；6000元的占19.3%；7000元的占11.6%；8000元的占17.3%；11000元的占5.8%；12000的占3.9%；15000元的占5.8%；15000以上的占1.9%。

所調查的深圳經理人中，月收入為5000元的經理人占42%；6000元的占16.0%；7000元的占17.7%；8000元的占12.4%；11000元的占2.2%；12000元的占3.1%；15000元的占4.4%；15000以上的占2.2%。

薪酬構成深滬較靈活

三地薪酬的差異，與薪酬的構成有很大的關系。調查顯示，北京經理人的總體薪酬構成為：基本工資（98.1%）+補貼（86.5%）+福利（79.9%）+浮動薪金（30.1%）+股份（19.8%）+年薪制（28.5%）+其它（0.5%）；上海經理人的總體薪酬構成為：基本工資（98.1%）+補貼（90.3%）+福利（96.1%）+浮動薪金（96.1%）+股份（3.9%）+年薪制（3.9%）+其它（0.0%）；深圳經理人的總體薪酬構成為：基本工資（97.9%）+補貼（91.6%）+福利（85.8%）+浮動薪金（79.5%）+股份（16.8%）+年薪制（33.2%）+其它（1.3%）。

從以上可看出，除基本工資、補貼、福利三項基本相似外，三地在浮動薪金、股份、年薪制上有很大的差異，也直接造成薪酬水平的不同。考察“浮動薪金”項，就發現上海、深圳兩地的薪酬形式比北京靈活得多；從“股份”和“年薪制”項來看，北京、深圳兩地經理人持股則比上海的多，年薪制也走在上海前面

北京增幅大

深圳降幅大

大家比較關心的是腰包鼓的“鼓”了多少，縮水的“縮”了多少。調查顯示，北京有27.0%的經理人收入增加，增幅平均為22.8%；有24.6%收入減少，降幅下學歷的經理人月收入高的人數占的比重大所致。總的來說碩士學歷的經理人收入高，其次是專科及以下，最后是本科。

滬深35～55歲經理人收入高

年齡也是影響經理人收入的因素之一，從調查中發現，北京經理人年齡在35歲以下的平均月收入為6689元，36～45歲之間的為6085元，46～55歲之間的為8333元，56歲以上的為5500元；上海經理人的分別為6655元、9692元、8500元、7074元；深圳經理人的分別為6333元、9047元、9987元、7333元。

北京經理人年齡在46～55歲之間月收入最高，而36～45歲之間的并不高，有論資排輩的跡象；上海、深圳經理人36～55歲之間為收入最高的一層，與其它年齡段差額較大，這與這兩地通行的績效工資、按能力取酬相關。

北京的經濟熱點越多越多，上海的開放再一次讓人矚目，深圳也已逐漸走出經濟向高科技轉型的陣痛，未來三地經理人的薪酬會什么變數呢？讓我們拭目以待。

第二篇：京滬深薪酬差異解秘

一說到薪酬，經理人除了關心本地的薪酬變化，還常就這三個地方進行比較：北京、上海、深圳，因為這三個城市的薪酬是我國“薪酬市場”的晴雨表。1998年《經理人》所作的薪酬調查發現：總體而言，深圳經理人收入略高，而北京與上海大體相同。那么，1999年，這種狀況有沒有改變呢？平均月收入上海最高調查顯示，所調查的經理人中，平均月收入最高的是上海經理人，為7767元；其次是深圳經理人，為7602元；最后是北京經理人，為7288元。這種變化是微妙的，上海經濟逐漸回升和其新人才政策的出臺，可能予經理人以更有吸引力的薪酬上升空間。調查還顯示，月收入在5000～8000元之間的經理人，北京有77.8%，上海有65.2%，深圳有75.7%；8001～1499元之間的，北京有14.5%，上海有27.0%，深圳有20.7%；15000元以上，北京有7.8%，上海有7.7%，深圳有6.6%。這說明北京、上海兩地的高薪經理人比深圳的多；而北京、深圳兩地經理人的月收入多數在5000～8000元這個范圍，比上海的稍多；在8001～1499元之間的，上海經理人比北京、上海多。三地的具體情況是：所調查的北京經理人中，月收入為5000元的經理人占58%；6000元的占17.9%；7000元的占1.9%；8000元的占9.7%；11000元的占2.9%；12000的占1.9%；15000元的占3.9%；15000以上的占3.9%。所調查的上海經理人中，月收入為5000元的經理人占34.3%；6000元的占19.3%；7000元的占11.6%；8000元的占17.3%；11000元的占5.8%；12000的占3.9%；15000元的占5.8%；15000以上的占1.9%。所調查的深圳經理人中，月收入為5000元的經理人占42%；6000元的占16.0%；7000元的占17.7%；8000元的占12.4%；11000元的占2.2%；12000元的占3.1%；15000元的占4.4%；15000以上的占2.2%。薪酬構成深滬較靈活三地薪酬的差異，與薪酬的構成有很大的關系。調查顯示，北京經理人的總體薪酬構成為：基本工資（98.1%）+補貼（86.5%）+福利（79.9%）+浮動薪金（30.1%）+股份（19.8%）+年薪制（28.5%）+其它（0.5%）；上海經理人的總體薪酬構成為：基本工資（98.1%）+補貼（90.3%）+福利（96.1%）+浮動薪金（96.1%）+股份（3.9%）+年薪制（3.9%）+其它（0.0%）；深圳經理人的總體薪酬構成為：基本工資（97.9%）+補貼（91.6%）+福利（85.8%）+浮動薪金（79.5%）+股份（16.8%）+年薪制（33.2%）+其它（1.3%）。從以上可看出，除基本工資、補貼、福利三項基本相似外，三地在浮動薪金、股份、年薪制上有很大的差異，也直接造成薪酬水平的不同。考察“浮動薪金”項，就發現上海、深圳兩地的薪酬形式比北京靈活得多；從“股份”和“年薪制”項來看，北京、深圳兩地經理人持股則比上海的多，年薪制也走在上海前面北京增幅大深圳降幅大大家比較關心的是腰包鼓的“鼓”了多少，縮水的“縮”了多少。調查顯示，北京有27.0%的經理人收入增加，增幅平均為22.8%；有24.6%收入減少，降幅平均為20.0%；其他的則與去年差不多。上海有43.2%的經理人收入增加，增幅平均為12.3%；有26.3%收入減少，降幅平均為10.0%；其他的則與去年差不多。深圳有29.7%的經理人收入增加，增幅平均為15.5%；有49.1%收入減少，降幅平均為27.5%；其他的則與去年差不多。可以看出，上海經理人收入增幅雖然不大，但面比較廣，而且收入縮水的經理人降幅也比較小；相反，深圳經理人收入縮水面廣，且降幅大；而北京則增幅最大，呈穩步上升勢頭。表現在平均總收入上，上海超過深圳就不出乎意外了。有意思的是，對2000年的薪酬會有什么變化這個問題，北京有44.7%的經理人認為會增加，上海則有31.6%，深圳僅有23.7%。另外，北京有25.0%的經理人認為會降低，上海也有25.0%，而深圳高達50.0%。看來，深圳經理人對收入的增加似乎沒有很大的信心。滬深對待遇滿意度分化嚴重那么，三地的經理人對收入有沒有“意見”呢？調查顯示，所調查的北京經理人中，有13.1%的經理人表示對待遇滿意，有27.1%表示不滿意；而上海分別為46.4%、19.3%；深圳分別為47.3%、27.4%。這表明，上海、深圳的經理人對待遇的滿意度分化嚴重，這可能與兩地的收入檔次拉開有關，相反，北京經理人反應則相對平靜。這種差距的主要原因是什么呢？北京經理人對待遇滿意主要是“福利好/穩定”、“薪酬比較高”、“分配合理，和付出成正比”，不滿意主要因為“薪酬低”、“現實與期望的差距”、“業績不好”；而上海經理人對待遇滿意主要是“分配合理，和付出成正比”、“薪酬比較高”，不滿意主要集中在“薪酬低”，然后才是“現實與期望的差距”；深圳經理人對待遇滿意主要是“分配合理，和付出成正比”、“薪酬比較高”、“工作環境好”，不滿意主要因為“薪酬低”、“沒有激勵作用”、“現實與期望的差距”，需指出的是，深圳經理人認為這三項都同等重要。那么，2000年的收入變化對三地經理人有什么微妙的影響呢？調查顯示，對“若明年收入變化不大您會繼續做嗎”這個問題，在所有回答的北京經理人中，僅有21.2%表示“會做”，而高達78.2%表示“有可能跳槽”；上海的比例分別為25.4%、74.5%；深圳的比例分別為20.1%、79.1%。說明收入期望影響經理人的選擇，企業必須在薪酬方面有所動作，否則你的中堅人才有可能離去。總經理級經理人自己“縮水”不同職位的收入差距有多大呢？調查顯示，北京部門經理的平均月收入為6572元，副總經理為7434元，總經理7742元；上海的分別為7219元、8000元、8428元；深圳的分別為7248元、7750元、8142元。稍感遺憾的是，三地擔任總經理、副總經理職務的部分經理人顯然有所顧慮，因而報“數”時紛紛自己給自己“縮水”，相反，部門經理職務的經理人則比較客觀。本科學歷經理人平均收入最低現在來看看不同教育程度的經理人收入有什么差距。調查顯示，在北京經理人中，教育程度為大專及大專以下的經理人平均月收入為5910元，本科為5115元，碩士為8000元；上海分別為6441元、7483元、7583元；深圳分別為7266元、6648元、8072元。三地差別還是比較大的，值得注意的是北京、深圳兩地本科學歷經理人的平均收入比大專及大專以下學歷經理人的平均收入低，這主要是大專及大專以下學歷的經理人月收入高的人數占的比重大所致。總的來說碩士學歷的經理人收入高，其次是專科及以下，最后是本科。滬深35～55歲經理人收入高年齡也是影響經理人收入的因素之一，從調查中發現，北京經理人年齡在35歲以下的平均月收入為6689元，36～45歲之間的為6085元，46～55歲之間的為8333元，56歲以上的為5500元；上海經理人的分別為6655元、9692元、8500元、7074元；深圳經理人的分別為6333元、9047元、9987元、7333元。北京經理人年齡在46～55歲之間月收入最高，而36～45歲之間的并不高，有論資排輩的跡象；上海、深圳經理人36～55歲之間為收入最高的一層，與其它年齡段差額較大，這與這兩地通行的績效工資、按能力取酬相關。北京的經濟熱點越多越多，上海的開放再一次讓人矚目，深圳也已逐漸走出經濟向高科技轉型的陣痛，未來三地經理人的薪酬會什么變數呢？讓我們拭目以待。

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第三篇：解秘“義烏模式”

解秘“義烏模式”

義烏位于浙江省中部，它既未沿邊，也不靠海，不僅交通不便，而且資源匱乏，更談不上有什么工業基礎。然而，在這里卻誕生了一個名為“義烏模式”的經濟現象，不僅令無數中國商人趨之若鶩，即便是放眼世界，也同樣能見識到它的盛名。

盡管如此，有人在潛意識中，仍舊將“義烏模式”與“草根經濟”等同起來。的確，在這里一度遍布著螞蟻一般的小商小販，靠倒手貿易經營著大批廉價的小商品，并無特別值得推崇之處。然而這已經是過去時，如今的義烏其實早已換了一副模樣，大批優秀的國內企業為其商機吸引，紛紛在此地投資建廠，越來越多的“義烏制造”開始成為這里的主角，與此同時，眾多國外品牌也在這里投入巨資，它們看中的，就是義烏這個平臺強大的生命力。而義烏的物流系統、展會經濟也正在變得空前強大，它們為“義烏模式”的成長成熟打下了堅實的基礎。

再看義烏，我們看到的是市場無序競爭的浮躁氣息正被徹底洗去，而更多代表著理性的現代商業思維，正開始迅速蔓延。

在令人眩暈的“光環”之下，“義烏模式”正吸引著越來越多的關注，它究竟因何而如此神奇？

“義烏模式”的神奇背后

如今聞名遐邇的義烏小商品市場，其前身只不過是在馬路邊、棚架下交易的農村小市集，在它的發展過程中，共經歷了5次搬遷8次重建。

而現在的義烏小商品市場，其經營面積約260萬平方米，每日商貿流動人口達20萬人，共有5.8萬多個交易攤位。有人做過計算，以一天8小時計，在義烏市場的5.8萬個攤位前每個逛上1分鐘，就得花費120天！

這5.8萬個交易攤位，共匯集了34個行業約32萬種商品。從這里出口的外銷商品可輻射至全球206個國家及地區，常駐此地的外商接近萬人，常設境外商務機構500多家，占浙江省的1/3。外商在義烏金融機構設立的賬戶有8000多個，每天出口的商品超過1000個標準集裝箱。

更重要的是，這里還集結了國外知名品牌的企業陣容，諸如法國的鐘表、意大利的皮件等世界知名精品，每年提供150億元的商品在義烏市場。就連全球最大的零售商——美國沃爾瑪連鎖超市也看中了這塊市場，將此地列為采購商品的重點地區。

在令人眩暈的光環之下，“義烏模式”吸引著越來越多的關注，它究竟因何而如此神奇？ 市場活力的關鍵效應

“義烏模式”的形成，與義烏擁有著極具活力的商品市場關系重大，但讓人疑惑的是，義烏的商品市場并非中國經濟改革以來出現的惟一著名市場，上世紀80年代，比義烏小商品市場規模還大的一批著名大市場，比如武漢的漢正街市場等現在都已逐漸式微，而義烏小商品市場不僅越來越具備競爭力，更是成為了一個獨特的經濟現象，這其中的緣由何在？

其實，世界上的市場主要有兩種類型，一是以產業為依托而形成的市場；二是純中介性市場，武漢的漢正街市場就屬于純中介市場，它走向衰落的原因，就是沒有意識到發展本地制造業是提升區域經濟競爭力最牢固、最持久的基礎，而是只發展純中介性市場，沒有本地制造業作依托，沒有形成商業資本向工業資本的轉換和擴張。反觀義烏則完全不同，它始終在進行由中介型市場向產業依托型市場轉換的工作，圍繞市場平臺，發展本地小商品制造業，不斷降低產品成本，以商促工、貿工互動。目前，在義烏已建成80多平方公里的工業區，其中包括以國際商貿城為標志所規劃的國際物流園區、小商品生產中心等工業園區，這些工業區的建立，大大提高了義烏匯集資金、技術、人才、資訊等要素的能力，強化了義烏的競爭優勢。

如今在義烏能強烈的感受到一種信息，只要市場在發展，本地小商品制造產業也就跟進發展；市場越來越大，本地制造業基礎也隨之越做越大，區域產業競爭力也因此而越來越強。目前義烏小商品市場的商品有40%已實現本地化生產，這是支撐義烏貿易活力的最主要基礎。

現代化產業集群

當義烏市場發展到一定程度時，它的短板也逐漸顯現：過多的傳統型貿易方式阻礙了義烏市場向更高層次邁進，與國內外商人的要求相比，義烏的硬件、軟件設施一度都相對滯后。精明的義烏人自然認識到了這一點，他們大力建設的物流系統、會展經濟恰逢其時地站了出來，為義烏的繼續輝煌提供了強有力的臂助。

在當今數字化的時代，要想成為全球化的商業貿易城，電子商務的運用是必由之路。而對于義烏來說，這樣的改變更是勢在必行，由于義烏的商品內容、商品種類異常豐富，其型號、質量的多樣化已到了令人眼花繚亂的程度，再加上國內外商客消費型態的多樣性，都要求義烏必須改變貿易形式，并規劃建設集商流、物流、資訊流和資金流為一體，完善齊全的現代物流園區。而事實也印證了這樣的分析，義烏國際物流園區開業當日，就有APL、馬士基、東方海外、中海、中外運等國內外知名物流企業爭相入駐，場地供不應求。在義烏國際物流中心內，不僅聚集著十多家貨運代理公司和七八家中外船運公司，還擁有近6萬平方米的監管智能倉庫等，從報關到商檢、調度等各個現代物流環節一應俱全。

而義烏的展會經濟也在近年來開展得有聲有色，在義烏，每年要舉辦各類展會32個，其中，著名的“義博會”已成為全國第三大經貿性展會。2007年，“義博會”實現了新的突破：展覽規模、交易額、外向度、活動數量等各方面都創下新高，實現展覽交易額94.5億元，比上屆增長16.7%，其中外貿成交額7.8億美元，占總成交額的66%，境外客商人數達到1.6萬余名，比上屆增長12.5%。

物流園區和會展經濟的發展、完善，從某種程度上來說既是條件，也是根本，它們幫助義烏徹底擺脫了“草根經濟”的歷史形象，取而代之的是，一個更為立體的現代化產業集群地正出現在人們眼前。

從“雞毛換糖”、馬路市場起步，發展到現在已成為國際性的小商品市場和日用工業品市場，這條獨特的以商貿業為主導的區域經濟發展之路，見證了“義烏模式”的成功轉身。

看“義烏模式”華麗轉身

20世紀80年代初“溫州模式”的崛起，備受全國各地矚目；而近年來在向市場經濟轉軌的過程中，逐漸崛起的義烏小商品市場的“義烏模式”，正在被更多的地區尤其是中部各省作為自身發展的借鑒。

2006年5月27日，由幾位義烏商人具體操作和運營的南京義烏小商品城成功開業；與此同時，占地5000畝的由浙商投資的頗有“義烏模式”風格的“中原國際小商品城”也正在緊挨鄭州的滎陽市豫龍鎮興建。在南方城市紛紛效仿時，北方城市沈陽也在加大力度將“沈陽五愛批發市場”打造成中國北方服裝小商品批發集散地。“義烏模式”似乎正以星火燎原之勢在全國落地生根。改革開放以來，義烏從“雞毛換糖”、馬路市場起步，已發展成為國際性的小商品市場和日用工業品市場，走出了一條以商貿業為主導的獨特的區域經濟發展之路。

“雞毛換糖”的過去

目前，義烏市場已形成營業面積達260萬平方米、商位5萬多個的超大型市場，聯結著10萬多家國內外生產企業，展銷品種達40萬余種。這樣一個具有特殊地位的小商品集散地，曾經也僅僅是一個小城鎮，中共浙江省委黨校副校長、浙江行政學院副院長馬力宏說：“這個地方原來很窮，農業自然條件不好，很多農民只好外出經商，搖撥浪鼓賣糖。義烏政府在當地老百姓生存都困難的情況下，在很多地方都在驅趕?馬路市場?的時候，只能考慮接納他們使之能夠生存下來。不敢說義烏市領導有先見之名，當時只是出于一種本能：為了扶持農民，為了發展經濟。”就在政府的扶持下，義烏逐漸步入商業城市的行列。

義烏自古有“雞毛換糖”的經商傳統，百姓的商業意識非常濃，20世紀80年代初，義烏在全國率先放寬個體戶工商登記，允許農民經商，允許開放城鄉市場。放開手腳經商的農民如魚得水，紛紛加入經商隊伍。這期間，部分經營戶通過經商初步完成了資本的原始積累，買進機器辦起加工廠，形成了“前店后廠”工商一體的家庭經營模式。轉型最成功的莫過于浙江夢娜針織襪業有限公司(以下簡稱“夢娜襪業”)。董事長宗谷音作為夢娜的創辦人，最初也是從義烏市場擺攤位起步的。

宗谷音介紹說，最初她只是在義烏市場幫一家臺灣商人開辦的襪廠賣貨，后來才自己辦廠，當時義烏都是做生意的，很少人辦廠。如今夢娜襪業已成為全國知名品牌，現在有7500名員工，一天可生170萬雙襪子，有3700多臺襪機。以前他們在拼命地做規模，目前正從量到質的轉變去提升，更多地進行創新。2006年3月1日夢娜襪業在北京舉行新聞發布會，宣布夢娜襪業成為北京奧運會襪類產品獨家供應商，這對浙江民營企業來說是史無前例的，同時，也看到了義烏“引商轉工、貿工聯動”的成功。

據義烏市政府提供的資料顯示，目前，全市共培育了2.5萬家工業企業，發展了20多個特色鮮明、創新能力強、引領國內外潮流、具有世界市場影響力的小商品制造產業，形成了針織襪業、飾品、服裝、工藝品、拉鏈、化妝品、文化用品、玩具等16大優勢行業，其中襪業、針織內衣、玩具、化妝品、工藝品、飾品、拉鏈等產業的產銷量占全國30%以上，呈現出“小商品、大產業，小企業、大集群”的發展態勢。

從“前店后廠”向國際化跨越

“義烏現象”在中國制造業非常普遍。據統計，沒有獨立渠道、沒有品牌(或者品牌知名度很小)、“前店后廠”的作坊式企業數量超過了我國企業總數的一半。他們散布在全國各地，以依托大型批發市場為生、或者為其他品牌做代工、或者全靠幾個大的批發商支撐。這樣的發展道路正越走越窄，這一類企業該如何求變？在義烏有這樣一些企業，它們在經歷了從“雞毛換糖”到“前店后廠”的轉變后，又將目標鎖定在了全球市場，不但成為全球市場的主要供應商，也成為相關原材料的主要采購商。

新光飾品是一家從10多年前的家庭作坊成長為如今商品遠銷70多個國家的飾品企業，它的發展歷程和變革策略，值得借鑒。1986年，義烏小商品市場出現了用塑料、玻璃制作的頭花、胸花、耳環、戒指等仿真飾品。新光飾品的創始人周曉光發現這是個機遇，和丈夫在義烏批發市場擺了個1m長的攤位，做起了飾品生意。由于產品供不應求，每天晚上周曉光總是和姐妹們一起挑燈夜戰至深夜，把從上海、廣州等地批發來的配件裝配成項鏈和耳環，以便第二天有貨可賣。那時，周曉光最大的苦惱不是沒有客源，而是無法買到足夠的原材料。

1992年，生意越做越大的周曉光在義烏開了第一家飾品專賣店，不僅銷售自家加工的產品，而且從廣州、上海買來香港、韓國、臺灣的產品進行代理。周曉光立刻就體驗到了渠道的財富魅力，銷售額成倍上升，年利潤也迅速攀升突破百萬元。但她很快發現，自己代理的產品，無論設計水平還是供貨速度都明顯與市場脫節，1995年，她干脆拿出多年積蓄下來的全部家當，建起了新光飾品工廠。工廠成立后，銷售額便打著滾地往上翻。當時的周曉光準確把握住了飾品行業產品更新變化快的特點：消費者購買飾品喜新厭舊，產品的生命周期短，因此企業與市場賽跑，以最快的速度推出新產品。并且抓住時機，在2001年“9·11”事件發生后，美國國內愛國情緒高漲，國旗被搶購一空。新光設計出幾十款帶有美國國旗與和平鴿圖案的飾品，一下子在美國刮起了“新光旋風”。

能夠打入國際市場僅僅只是做到了第一步，周曉光善于把握渠道建設也為新光的成功打下了堅實的基礎。1995年建廠后才幾個月，周曉光就在廣州找到了總代理商，由于新光的飾品款式新、銷路好，當地的商販總是等在門口搶貨，新光也每天往廣州空運發貨。之后2年內，周曉光又陸續在上海、北京、西安、沈陽、重慶等13個區域中心城市設立了總代理。隨著時代的變遷，1998年周曉光撤消了這13個城市的總代理，并設立直營店，招聘有經驗的商人來擔任經理。同時，從臺灣請來了職業經理人蔣興中擔任總經理，并對這個正在向上發展的企業進行了大刀闊斧的改革，將渠道由全開放變為半封閉式。這些措施讓新光逐步形成了一個由1萬多名零售商、4000多名批發商組成的龐大網絡，新光為他們建立了詳細的檔案，提高了對渠道的掌控力度，銷售額也迅速提升到了數億元。施華洛世奇公司是全世界最著名的飾品原材料供應商，一度對中國企業不屑一顧，新光的飛速發展讓其改變了看法，欣然把新光列其為最重要的合作伙伴，不僅緊俏的材料優先供應，而且董事長和研發總監每年都會到新光來切磋飾品行業的趨勢和潮流。

然而，隨著新光渠道的成功下沉，半封閉的渠道管理模式又開始出現新的問題，那就是無法處理區域和零售商的兩極分化。在消費能力強的地區，一個批發商的銷售額高達1000萬元以上，而落后地區卻只有幾十萬元；大的零售商年銷售額幾百萬元，而小的零售商則只有幾萬。在這種分化下，原來全國一刀切的管理方法已經不合時宜。2006年周曉光開始籌劃專賣店風格設計、人員培訓、管理制度調整等鋪墊工作，開辦“新光精品專賣店”，目前，已有10多個大零售商成功轉型，還有上千家零售商聽到這個消息后也加入了申請的隊列。按照周曉光的設想，隨著專賣渠道的發展，新光的批發渠道將逐步萎縮，3～5年內，專賣店的數量將達到5000～10000家，屆時，渠道將進入全封閉階段，新光也將從批發品牌真正轉變為讓消費者抬頭可見的零售品牌。

在企業的不斷發展中，周曉光正確的利用了義烏的有力平臺，隨著義烏小商品批發市場的發展，自己的企業也在不斷的發展壯大。并且隨著企業的發展，不斷地調整著企業的經營模式。在義烏像新光這樣的企業仍有很多，可以說是義烏成就了這些企業的興盛，這些企業也為義烏的不斷發展做出著貢獻。

第四篇：上市公司董秘薪酬介紹（范文）

董秘薪酬十年漲近3倍平均離職率達14%

來源：全景網

基本素質不斷提升：高學歷、年齡適中

根據巨潮資訊的統計，截至2014年7月16日，有公開信息可查的2444位在職董秘的學歷構成顯示，本科占46％，碩士及EMBA占43％，大專及其他占8％，博士及博士后占3％。董秘職群中，本科及以上學歷者占比高達92％，較10年前提高3個百分點（圖1）。并且，本屆的受訪董秘中，近95％的人都擁有經濟師、會計師、工程師、政工師等職稱，較10年前提高5個百分點。

在年齡結構上，董秘平均年齡為43歲，其中，30歲及以下的董秘占2％，31-40歲（含）的董秘占33％，41-50歲（含）的董秘占51％，51歲以上的董秘占14％。處于適中年齡段的31-50歲之間的董秘占比達84％，顯示出董秘職群的年齡結構適中。

將這一比例與2005年首屆“新財富金牌董秘”評選時的調查結果對比顯示，31-50歲年齡段的董秘基本維持不變，30歲及以下的董秘占比下降了5％，51歲及以上年齡段的董秘增加了7％，這一定程度反映出董秘年齡結構的穩定以及日趨成熟的趨勢（圖2）。并且，本的調查顯示，全部受訪者的從業年限均達到10年或以上，展示出董秘職群良好的穩定性與深厚功底。

準入門檻不斷提高，責權雙向增長

董秘職位設立之初一直未受到足夠重視的主要原因，就是定位不清、準入門檻不高。在中國資本市場發展初期，對具有中國特色的董秘職位，相關法律法規的界定比較籠統，并且從字面上看，其處理的大部分屬于事務性工作。由此導致的直接結果是，董秘背景五花八門，資歷深淺不一，進而引發了董秘們對自身責權利不平衡的困惑。2014年的調查顯示，認為責權處于平衡狀態的董秘為54％，較10年前的調查中僅一位董秘認為責權相平衡，已經有了很大改觀。但是，我們應注意到仍然有42％的受訪者認為董秘的職責大于權力，其中更有7％的董秘認為職責遠遠大于權力（圖3）。

近年來，隨著多層次資本市場體系的搭建、相關法律法規的完善，董秘工作變得越來越具有專業性、共通性，逐漸形成了準入標準，并且準入門檻不斷提高。這在中小板、創業板公司中表現得尤為明顯。2009年IPO重啟和創業板開板，讓經理人型的職業董秘成為市場焦點。董秘在企業上市后即辭職套現的現象，一度被廣泛關注。但這類事件也一定程度反映了董秘在公司IPO過程中發揮的重要作用。研究發現，經理人型的職業董秘大都具有投行部門和參與上市公司重組的從業經歷，以及深厚的資本圈人脈。

企業上市后，董秘工作依然充滿挑戰，董秘的工作內容已經遠遠超越了最初與監管部門的溝通聯絡、協調公司與投資者之間的關系、處理公司信息披露事務、督促上市公司規范運作、股權事務管理、三會組織與文件的保管等的基本工作范疇，工作內容和挑戰性大幅增加。比如，在行情低低迷的市場環境下，董秘在市值管理、再融資等方面的工作難度都大大增加。

與此同時，在具有系統成熟投資理念的機構投資者成為市場主導的情況下，對董秘投資者關系管理工作的專業能力、溝通能力等基本技能提出了更高的要求。

此外，在當前復雜的經濟環境中，企業為了實現超常規、跨越式發展，收購兼并等資本運作事項日益頻繁，這在一定程度上對董秘在并購及資本運作能力方面提出更高的要求。

移動互聯時代董秘的生存技能挑戰

10年前，董秘每天的工作基本就是接聽投資者咨詢電話和接待機構投資者、分析師調研，以及不定期舉行投資者交流會，輿情管理也僅限于與幾家主要的平面、電視等傳統媒體保持聯系。10年后，移動互聯時代的到來，在改變著個體之間的聯絡方式及信息獲取渠道的同時，更是刷新了董秘的工作方式，無論是投資者關系管理、危機公關處理、輿情管理還是圈子交流都面臨著革新，董秘正經歷著網絡化生存的考驗。

首先，投資者與上市公司溝通的途徑更加多樣化，除電話、現場調研等傳統方式，深交所和上交所規定的投資者互動平臺“互動易”和“E互動”，以及企業實名認證微博、微信公眾號等新媒體平臺均得到廣泛運用，可以說投資者與上市公司之間實現了無縫對接。深圳證券信息公司投資者關系互動平臺提供的數據顯示，2013年，所有上市公司被提問總量達到了近53萬，被提問最多的上市公司五糧液，提問數量達5017條，剔除節假日后平均每天提問超過20條。

這些都要求董秘在對外溝通中，不斷強化溝通能力和靈活應變能力。本次對董秘的調查顯示，有42％的董秘表示公司有使用新媒體（如微博、微信等平臺）與投資者進行互動。此外，56％的受訪者表示所在公司有專門的新媒體傳播策略，27％的董秘表示公司已開通了官方微博，并有60％的企業設有專職人員進行相關平臺維護，其中約三成企業的官微設有2-5名專職人員維護，而更有8％的企業擁有5人以上的團隊負責新媒體傳播事務； 另外，還有5％的企業則引入了第三方的專業機構打理新媒體相關事務。

擺脫弱勢形象：實權董秘比例10年增長近50％

隨著公司治理水平的提升和市值管理的需要，董秘IR管理工作的內涵和外延不斷拓展，上市公司對作為外部證券事務的“總代表”以及內部證券事務的“大管家”的董秘的工作越來越重視。與此同時，為了充分發揮董秘公司規范運作的預警人和糾偏人的職能，監管部門也一直重視提高董秘在公司中的地位。

本屆調查中，有84％的董秘兼任董事長、總經理、副總經理、副總裁、財務總監、投資部負責人、人力資源總監等職位，實權董秘的比例較十年前的調查提高了近50％（圖4）。據統計，目前中小板的董秘中，96％由董事、副總經理或其他高級管理人員兼任，創業板中的兼任比例達到了87％，深、滬市主板中的兼職董秘比例也分別達到了50％及49％。兼任實權職位后，董秘能夠更深入地參與公司管理，更方便開展投資者關系管理工作。

針對本屆入圍董秘的調查顯示，46％的董秘直接兼任了財務和法律方面的工作，37％的董秘直接負責投融資工作，而行政、科研技術、戰略、人事甚至銷售都出現在董秘的兼職范圍之內。并且，實權董秘比例的攀升，也為董秘晉升打開了空間，近八成董秘表示自己在公司內部具備職位晉升空間。

投資者關系管理團隊的成員人數從另一個方面體現了董秘工作的日益重要。今年的調查中，有超過50％的董秘都擁有3人以上的助手，較10年前的調查提高了近30％。其中，團隊人數最多的蘇寧云商的董秘任峻，其領導著16人的團隊，包括1位證券事務代表及15名證券事務助理，分別負責公司治理、投資者關系、行業分析、投融資工作等。

專業性與稀缺性帶來高流動性：近5年離職率均值達14％

伴隨職業準入門檻和市場認可度的不斷提高，董秘的市場價值和流動性也快速上升。近10年，中國資本市場影響董秘生存環境的大事件之一，是中小板和創業板的迅速崛起。自2009年IPO重啟，至2014年7月中的5年多時間，A股市場945宗IPO中，主板僅有114宗，中小板和創業板則分別為448宗及383宗。這些中小企業，在實業領域可能是業內領先，但對資本市場運作則可能完全是門外漢，于是，董秘作為一個專業性極高的職務受到空前重視，隨著中小板、創業板的先后推出及迅速崛起，以及三地上市的實現，董秘成為稀缺的專業人才，這也帶來了董秘流動性的加劇，董秘職群市場化進程不斷加速。

對過去十年全部A、B股上市公司的董秘流動性的不完全統計顯示，2009-2013年的平均離職率為14％。其中2011，共有357家上市公司的362位董秘辭職，離職率達17％，為2009年IPO重啟以來峰值。

2013年，共有312家上市公司的318位董秘離職，離職率為12％（圖5）。其中更有四海股份、四川雙馬、大富科技、兩面針、南紡股份、*ST聯華（600617）等6家上市公司在一年之中兩度更換董秘。2013年任職期限最短的董秘是*ST聯華的董秘白若熙，在上任僅9天后即因個人原因辭去董秘和總經理的職位，并在5個月后一并卸任董事職位。另外，有9位董秘在公司發生違規后離職。

董秘薪酬十年漲近3倍，薪酬落差與董秘職務、公司所屬行業和市值具相關度

與董秘職群整體素質提升、職權范圍擴大相對應的，是董秘平均年薪的上漲趨勢。2013年公開披露薪酬且董秘工作滿一個完整會計的2300余家上市公司中，董秘的平均年薪為42萬元。2005年，384家公司的董秘的平均年薪僅為15萬元。10年間，董秘平均年薪增長2.8倍。

本次評選的調查結果也顯示，有87％的董秘表示其薪酬處于所在上市公司高管層的中等及以上水平，有10％的董秘稱薪酬已處于本公司高管待遇的最高級別。此外，在已實施股權激勵的上市公司中，有80％的受訪董秘享受到了股權激勵，激勵方式多為與公司業績和個人績效掛鉤，獎勵數量不一，最高者可獲得100萬股公司股份。與董秘平均薪酬上升趨勢相對應，10年來董秘的薪酬滿意度整體不斷提高（圖6）。

雖然整體而言，董秘的薪酬在過去十年不斷攀升，但2013年依然有10％的董秘薪酬在10萬元以下（圖7）。考察近10年的全部上市公司董秘薪酬數據顯示，除最初的2005-2007年三年以外，董秘薪酬落差均達到百倍以上，其中最高的年份是2010年差距達299倍。

針對這一現象，我們選取調查中年薪100萬元以上董秘和年薪10萬元以下董秘作為樣本，對董秘職務、所在公司業績、公司所屬板塊、行業和地域等要素進行對比分析，結果顯示，與巨大薪酬落差具有一定相關度的因素包括董秘職務、公司所屬行業和市值，而與公司所屬板塊和地域并無明顯相關性。高薪董秘，多為實權董秘，所在公司市值大，所屬行業多出自金融、房地產及新興產業。

在年薪100萬元以上的董秘中，僅一人為專職董秘，其他均為兼任副董事長、董事、常務副總裁、副總裁、副總經理、財務總監等的實權高管。董秘所在上市公司中，有40％為金融企業、20％為房地產企業、其余分布在高端機械制造業、醫藥生物產業等，平均市值達505.8億元。

在年薪10萬元以下的董秘中，25％為專職董秘，其余75％還兼任副總，但考慮均出自出中小板和創業板公司，所以副總經理職務應該與監管機構的規定有關。董秘所在上市公司多為傳統制造業，平均市值為32.3億元。

金牌十年：金牌董秘指數實現累計收益高達392％

跟蹤十年來歷屆金牌董秘所在上市公司構成的金牌公司，它們展示出了出色的風險收益獲取能力。我們特別授權深圳證券信息公司指數事業部以歷屆金牌董秘所在金牌公司為成分股建立金牌董秘指數加以回溯檢驗。

為反映新財富金牌董秘設立以來，金牌公司的整體運行情況，金牌董秘指數基日設置為2005年9月30日，基點為1000。每年10月1日根據當年金牌董秘評選結果，調整指數樣本名單。2005年9月30日至2014年6月30日，新財富金牌董秘指數實現累計收益392％，年化收益率為17.7％，明顯強于A股市場基準指數（圖8）。

新財富金牌董秘指數與A股市場基準指數歷史走勢對比

薪酬, 巨潮, 統計, 學歷, 資訊

第五篇：奧運主會場鳥巢建筑材料解秘

奧運主會場鳥巢建筑材料解秘

一種新型的防火板材——聚合秸稈多功能防火板材被選為第29屆奧運會主會場——國家體育場“鳥巢”工程的防火材料。這種防火板材以優良的防火、防水性能、較高的強度、較輕的重量、符合環保要求和價格低廉擊敗國際國內眾多的競爭對手脫穎而出，意味著中國的民用防火板材性能走到了世界的前列。

舉世矚目的第29屆奧運會主會場——國家體育場“鳥巢”工程是全世界關注的焦點。作為世界建筑史上具有劃時代意義的建筑，“鳥巢”重達4?2萬噸的鋼結構需擺脫外力的支撐，“靠自己站立起來”，工程浩大自不必說，其材料的選擇更是慎之又慎。

據中方總設計師李興鋼介紹，國家體育場作為2008年北京奧運會的主體育場，奧運會期間容納觀眾座席約為91000個，其中臨時座席約11000個，總容納量非常大。因此，為了保障鳥巢的安全性，北京市建委公布了對奧運工程材料檢測工作的拉網式檢查結果，“鳥巢”的工程材料均經過了嚴格的認證。

作為2008奧運會“鳥巢”工程材料入選企業，清大博研（www.tmdps.cn）生產的秸稈板材在經過層層篩選之后，才最終成為入選材料。對此，該企業總經理高總感嘆：成為奧運合作伙伴真不容易！品質絕對要一流，安全性能更是要超一流。這種材料大大優于目前市場上現有板材的防火防水性能，能擊敗國際競爭對手成為奧運工程防火材料，也是國人的驕傲！高總還透露，這種防火板材已經出口到俄羅斯、韓國和歐洲。

據了解，清大博研的聚合防火環保多用板材以秸稈為填充料，與無機礦物質經過特殊工藝聚合而成。稻草、麥稈、高梁稈、玉米稈、棉稈、麻稈、蘆葦、花生殼、果殼等多種農作物秸稈和鋸末均可做填充材料使用。同時，該種秸稈板材具有極強的防火、防水、高強度、環保等功能，符合鳥巢的建筑材料要求，特別是防火、防水的安全要求。

據悉，該種材料是由一種新型的秸稈板材機器生產的，這種機械顛覆了以往的工作方式，采用機體移動式生產板材，節省大量人工成本和后期投資，是清大博研科研人員經過反復研究、實踐而取得的成果，在國際上獨一無二。另外，該種秸稈制板機采用特殊材料處理輥筒成形面，光滑、耐磨，抗生銹；對輥上下任意調節，可生產多種厚度的板材，寬度1.3m，長度不限，可滿足不同的市場需求。

鳥巢”外形結構主要由巨大的門式鋼架組成，共有24根桁架柱。國家體育場建筑頂面呈鞍形，長軸為332.3米，短軸為296.4米，最高點高度為68.5米，最低點高度為42.8米。體育場外殼采用可作為填充物的氣墊膜，使屋頂達到完全防水的要求，陽光可以穿過透明的屋頂滿足室內草坪的生長需要。鳥巢設計中充分體現了人文關懷，碗狀坐席環抱著賽場的收攏結構，上下層之間錯落有致，無論觀眾坐在哪個位置，和賽場中心點之間的視線距離都在140米左右。“鳥巢”的下層膜采用的吸聲膜材料、鋼結構構件上設置的吸聲材料，以及場內使用的電聲擴音系統，這三層“特殊裝置”使“巢”內的語音清晰度指標指數達到0.6——這個數字保證了坐在任何位置的觀眾都能清晰地收聽到廣播。“鳥巢”的相關設計師們還運用流體力學設計，讓所有觀眾都能享有同樣的自然光和自然通風。“鳥巢”的觀眾席里，還為殘障人士設置了200多個輪椅坐席。這些輪椅坐席比普通坐席稍高，保證殘障人士和普通觀眾有一樣的視野。賽時，場內還將提供助聽器并設置無線廣播系統，為有聽力和視力障礙的人提供個性化的服務。許多建筑界專家都認為，“鳥巢”不僅為2008年奧運會樹立一座獨特的歷史性的標志性建筑，而且在世界建筑發展史上也將具有開創性意義，將為21世紀的中國和世界建筑發展提供歷史見證。“鳥巢”的建筑設計風格，是完全按照東方人的欣賞習慣和理念設計的，從而達到直接沖擊人們的視覺的目的，讓具有傳統意識的東方人能夠直觀的接受它。

一種新型的防火板材——聚合秸稈多功能防火板材被選為第29屆奧運會主會場——國家體育場“鳥巢”工程的防火材料。這種防火板材以優良的防火、防水性能、較高的強度、較輕的重量、符合環保要求和價格低廉擊敗國際國內眾多的競爭對手脫穎而出，意味著中國的民用防火板材性能走到了世界的前列。