第一篇：課堂討論案例

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

要求：同學們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。）

問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰性和引發人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。

分析與討論：

1、本人分析的觀點：

從小苗剛剛畢業的大學生，在比較短的時間內，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現自己的抱負。

2、記錄同學的發言

A王晨同學發言

我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發揮，滿足了小苗的成就感。

B吳球輝同學發言

我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產生了了一種強烈的知足感和歸屬感。

C黃熾華同學發言

我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰性，讓小苗在企業中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。

D王振榮同學發言

我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業的小苗承擔了企業重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。

E龍蔚蘭同學發言

我覺得公司領導能夠清楚地根據小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生已經超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領導正是從這一點出發，讓小苗在現實中有實力、有成就、有信心。

結論：

案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發人的工作積極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發，激發就需要動力，而內容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。

一、案例分析（50分）愛通公司公司里的員工關系

思考題：

1、明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么?

2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?

3、從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發？

答：

1、由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。

3、改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。

二、案例分析（50分）紅旗輕工設計院

問題：

1、劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。

2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。

3、請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉鎮企業另謀高就？

4、請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。

5、這個案例對你有哪些啟示?如何認識領導者權力的來源?

答：

1、由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據主導地位。

2、劉工的個人素質特點：劉工能力不弱，缺乏創新。

3、王工個人素質特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。

4、院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。

5、紅旗輕工設計院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業，這樣的企業要求自身的獨創能力比較強，要求獨立意識比較高，這樣的企業尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統，企業尊重知識、人格和發明創造，對軟環境比對硬環境要求更高，這與其他技術含量低的企業的管理要求是不一樣的。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領導風格適應企業性質，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業內部互相溝通。

如何成為一名成功的管理者

在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術專家，也不只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰。未來成功的管理者應具備的十種關鍵素質是：

1.戰地指揮家。越來越多的實踐表明：企業需要的是能控制局面的領軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調鎮住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業經理，最好是戰地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關懷的管理方式。對集體取得的業績看得比個人的榮譽和地位更重要。

3.團隊組建、信念的傳播能力。未來的企業更需要團隊組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關系，向員工灌輸企業忠誠理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業績，在領導層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。

5.“做大夢”的能力。能夠對領導班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養自己帶領大家超越現實、想得更遠。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

7.預知能力。技術和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創新精神和戰略預知能力。

8.醫治能力。對于一個成功的管理者來說，當企業出現經濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術主治醫師那樣，及時醫治自己的企業是非常了不起的。

9.致力培養員工的成長。努力培養員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業的內在價值，實現了個人、集體同升共榮的價值觀。

10.建立網絡能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關營銷網絡，溝通協調好社會各界關系，才能不斷拓展企業的生存發展空間。

組織行為學作業5

一、單項選擇題

1、B

2、C

3、B

4、B

5、A

6、A

7、B

8、A

9、A

10、D

二、多項選擇題

1、ACDE

2、ABC

3、ADE

4、ABCD

5、ACDE

6、ACDE

7、ABCDE

8、ACD

9、ABC

10、AB

三、判斷題

1、×

2、×

3、×

4、×

5、×

四、問答題

1、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？

答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。

加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企業事業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才

（3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發展

（4）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系

（5）有助于組織變革和組織發展

2、什么是氣質？氣質差異有何作用？

答：氣質，被定義為是一種心理活動的動力性特點。它與我們日常生活中提到的“脾氣”、“秉性”有很相似的內容。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。根據神經類型特點與心理動力性特點的結合，人們確定典型的氣質的類型包括以下四種：多血質；膽汁質；粘液質；抑郁質。氣質差異的應用的范圍：人機關系；人際關系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專業的人員，也必須運用氣質差異，以提高培訓效果。應用的原則：氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術。

4、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。它是人和環境的相互作用的結果，是機體內部狀態，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。壓力在心理上產生的作用就是緊張。壓力狀態由兩方面的因素構成：一個是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應。

組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應可以是畏縮或者奮爭。這種反應影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環境因素、組織因素和個人因素三個方面。

壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。壓力的消極作用表現在生理、情緒和行為三個方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經過敏、激動、對領導的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領。

五、論述題：試述如何評價組織行為的有效性？

答：現代社會的發展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應歷史潮流迎接挑戰，不斷調整與完善自身的結構和功能，提高自身的靈活性和適應能力，才能求得生存和發展。組織變革與發展的目標就是要實現組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應社會發展的進程中，如何使自身的結構和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創造出更和諧的組織環境和更高的社會經濟效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。通常一個組織公道正派的行為準則包括明確的長遠理念、開創新的事業、興和諧之道、立誠信之本。結合組織對員工行為規范、員工行為準則、組織對內行為規范和對外行為規范構成一個有機的評價體系。這個體系包括組織的靜態、動態和心理要素等方面的評價準則和尺度。具體來講它包括組織結構的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。

六、案例分析

答：（1）因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結構進行改革。改革后的組織結構是典型的直線職能結構：他包含了直線關系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領導，便于調配人力、財力和物力；職責分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有教高穩定性的優點。

原先的組織結構具有多頭領導、權責不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。

（2）唐文改革組織結構可能遇到以下問題：

① 來自公司上下員工觀念上的阻力；

② 因地位變化產生的阻力；

③ 來自人們的生活習慣方面的阻力；

④ 來自社會環境方面的阻力，如人們的職責或批評等。

（3）他應該分以下步驟予以實施：

① 要開展宣傳教育活動；

② 要利用群體動力，發動群眾討論和參與組織結構改革；

③ 舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；

④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。

第二篇：管理學案例2013(研究生課堂討論)

管 理 學 案 例

（研究生課堂討論）

2013.9

案例2：豐泰食品

2010年6月，一個炎熱的下午，豐泰食品公司總經理王林正在辦公室聽取生產部經理的工作匯報。期間有人敲門，進來的是財務部經理蘇娟，她好像有點不對勁，看見王林正和人談話，就退了出去。不久，匯報結束了，王林拿起電話準備讓她過來，此時有人敲門，進來的是人事部主管謝卓，她交給王林一封信，是蘇娟的辭職信。

豐泰食品公司是一間民營企業，成立于1997年。王林和另外幾個合伙人原來是一家國營水產加工廠的技術骨干，因工廠改制，前景不明，憑著年輕人的沖動，他們東拼西湊了30多萬元，一起辭職出來組建了豐泰食品公司。經過幾年的努力，豐泰食品公司穩步成長起來，并在高新技術工業區購買了1.5萬平方米的工業用地，并于2003年8月搬進了新廠區。在公司發展的同時，王林也被各種各樣的用人問題所困擾。公司的用人理念和政策

王林出生于教師家庭，從小受到與人為善的傳統教育，所以在公司的管理上也有意無意地采取了善待員工的政策，對公司員工比較友善，從不主動解雇員工。王林常常將豐泰食品公司跟以前工作過的國營單位對比，他覺得現在為公司服務的員工，無非是為了一份好的收入，隨時可以說走就走，也不用承擔什么責任；而他們以前在國營單位，受各種政策限制，難以流動。所以公司有人辭職，王林會好言相慰，盡量不讓他們帶著怨氣或對立的情緒離開。在王林的內心深處，他真的不希望因為得罪員工而造成不必要的麻煩，特別是有些生產工人容易沖動。對食品生產企業來說，道德和良心十分重要，如果出現食品質量、衛生方面的問題，后果不堪設想。所以他希望員工和他一樣珍愛、維護企業的聲譽。但這種善待員工的政策也導致公司的制度得不到嚴格執行。例如，業務人員違反考勤制度和電話管理制度，經常因當事人的“解釋”而被免于處罰；車間生產工人的浪費也因處罰不力而難以遏制。

王林一直強調員工的敬業精神，甚至將其與對企業的忠誠等同起來。有些員工離職，尤其是備受器重的人員離職，每次都會在王林心中激起波瀾。最初幾年，每當有人提出辭職，王林都有被人背叛的感覺。有些人走后工作不如意希望重回公司，王林一直持抗拒態度。不過，這些人真的不能再用了嗎？王林有時也很矛盾。這幾年王林的心態有所改變，不再像以前那么執著，無論來公司工作的人抱什么態度，是來鍛煉的也好，是來淘金的也罷，只要他在公司盡心盡力做事，王林都會寬容他的離去，這也是近兩年公司愿意招收流動性大的應屆畢業生的主要原因之一。公司的人員流動及其影響

王林覺得最近幾年公司人員流動性的加大不僅與公司發展有關，也與社會觀念有關。在上海、北京等城市，人們愿意做白領，而在廣東，人們的創業意識特別強，人人都想做老板，即使是小老板，掙錢有限，也不愿意做高級白領。豐泰食品公司流失的人員，有相當一部分是掌握了較好的技能和業務后出去創業的。到目前為止，還沒有聽說有誰成功了，但從他們反饋的消息來看，他們覺得很有意義。王林在與在職的、已辭職的員工交流時發現，他們流露出了對王林和豐泰食品公司的羨慕，或者，王林和豐泰食品公司就是他們學習的榜樣。

王林覺得，豐泰食品公司是民營企業，公司規模不大，對人才的吸引力不夠。這從應屆畢業生求職取向就可以看出來，他們一般都是先到政府部門或者外資、名企應聘，然后才考慮豐泰食品公司這樣的小企業，他們平時討論的也是知名企業的情況。即使豐泰食品公司給他們的待遇高于知名企業，他們也愿意到外企工作，到高級寫字樓去做讓人羨慕的白領，而對豐泰食品公司這樣需要從基層做起的工業企業則不太感興趣。王林感到民營企業在很多方面甚至沒有國營公司的條件好，國營公司比民營企業更能聚集人氣，哪怕待遇稍遜一些。王林覺得，食品生產的技術門檻較低，經營主要是依賴銷售網絡，銷售人才就成為各廠家的獵取對象。一個人跳槽去競爭企業，或者自立山頭，或者攜款潛逃，付出的誠信成本很低。公司發生過幾起業務員收了貨款失蹤的事件，有一起因牽涉的金額不多，考慮到追究成本而不了了之。這些負面影響無形中制約了公司的發展步伐。

公司創建初期，王林與合作伙伴起早摸黑得干，從采購、生產到推銷，許多工作都是親自動手，既是老板，又是工人。公司由原來的十幾個人發展到目前一百多人，由手工作坊發展成規范的食品生產廠家。但王林并沒有閑下來，以前有什么事，幾個人一碰頭就可以行動，而現在要開會討論，要發文件布置工作。新進人員對公司領導的意圖下不理解，王林不得不經常做一些具體工作，有時甚至把應由員工完成的工作也做了。王林經常將豐泰食品公司比喻成足球隊，說自己既是教練，又是隊長，又是隊員，每個角色都沒有做好。

隨著新員工的增加，新老員工之間的矛盾越來越突出。老員工們覺得公司新員工沒有給公司帶來看得見的效益，卻在不斷地浪費公司的資源，有些人的報酬反而比他們還高，公司領導偏愛新員工，他們覺得自己被疏遠了。新員工覺得老員工妒忌他們，平時工作只會蠻干，沒有他們的觀念先進，瞧不起老員工。對此王林有自己的看法。的確，老員工要比新員工對公司更忠誠，比如他們會主動地留下來加班。但他們一般年紀相對較大，文化水平也較新員工低，接受事物沒有新員工主動和迅速，對公司的遠景規劃也沒有新員工看得清。公司的發展主要還是依賴這些新員工，他也希望新員工能盡快地融入這個集體。又一封辭職信

王林的思緒回到辦公桌上的那張辭職信，其實他不用問當事人也知道她的辭職原因。蘇娟是公司的老員工，她一直在為新銷售獎勵方案與銷售部副經理陳春較勁。陳春是公司寄予厚望的新人。蘇娟認為新的獎勵方案對其他部門不公平，支出太多；而陳春認為只有新方案才能更好地激勵公司業務員，付出是值得的。王林對新獎勵方案是支持的，蘇娟對此一直耿耿于懷，認為王林輕視她的作用，按新獎勵方案，她的待遇將比陳春低很多，她要求相應提高自己的待遇。

不久前，王林與南海水產研究所簽訂了一個生產保健食品的合作項目，該項目獲得國家科技進步二等獎，并有一筆科研資金。王林準備將保健食品與公司原來的食品經營分開來，成立一個新公司，并引入全新的管理和銷售模式，其中包括給骨干員工配股等，而蘇娟正是該計劃的受益人之一。

案例3：技術副總應該推遲新產品開發嗎？

某油鋸公司（簡稱A公司）總經理緊急召集所有中層干部開會，商量最近生產的新型油鋸在試驗運轉中突然失靈的問題。會上，技術副總直截了當地說：“我們恐怕不得不停止生產這種新油鋸了。”會場立刻爆發出抗議的呼喊聲。該公司已經花了一年事件研制這種新油鋸，計劃下半年投放市場。就在這方案實施不久，A公司的主要競爭者，另一家油鋸公司突然大作廣告，宣傳其將在9月間推出與A公司極其相似的產品。為此，A公司不得不采取緊急措施，急忙開始大作廣告，針鋒相對地宣傳該公司新油鋸的特點。制造車間清理加工場地，順利完成加工機器的訂貨和安裝工作。緊接著擬定招工和技術培訓計劃。因為這種高效輕型油鋸的銷路還沒有打開，如果A公司不把它的產品與競爭者的產品同時投放市場，那就只能眼睜睜地看著大部分生意被競爭者奪走。

當抗議的聲浪逐漸平息后，技術副總解釋道，按照商定的計劃，它批準對6臺剛生產出來的原型，進行250小時無故障試驗，如無毛病，就可以成批生產了。但試驗中，在僅僅連續運轉了50個小時之后，其中就有4臺鋸的主軸承卡住了。技術副總指出，公司不能冒險讓產品在客戶手中發生這樣的故障，唯一的辦法就是在克服了這個毛病之前，先停止生產。

面臨雙重困難

銷售副總反對道：“現在停止生產簡直是一場災難。如果我們的對手搶在我們之前在新產品市場上站穩腳跟，那么我們今后要打破他們的壟斷就太難了。”

“如果現在停止生產，我們照舊還得給所有新招來的臨時工付工資。”生產副總補充道。技術副總提醒大家，迫于銷售的壓力，該產品投產前的試驗時間已經從正規的500小時縮短到250小時，最后的試驗結果表明，現在生產出來的油鋸有一半以上經過大約300小時的使用后，其主軸承就會卡住。技術副總估計，如果動用現有的各種技術設施，需要用3個星期的時間來生產足夠的特制零件，以維持開工，直到制造出一種可靠的標準件為止。檢查故障的原因工作還在進行，其結果還要幾天才知道。

繼續生產

“為什么不能繼續生產，執行即期交貨，然后在1個月的免費保修期內，再把不合格的零件換下來呢？”銷售副總問道，“到那時，只有不到10％的油鋸在正常的使用下已經運轉了300小時。那樣的話，我們既可以提前打入市場，又能維護我們的產品經久耐用的信譽。”

生產副總支持銷售副總的意見，他要不惜一切代價繼續生產，而且他還指出，工廠沒有庫房存放這些鋸，不論是產品還是半產品。再則，他對技術副總那令人沮喪的預告是否準確表示懷疑。他認為，正常的間歇式使用可以使軸承冷卻，因此它肯定會比在開發部進行的全速試驗更耐久。他還認為問題也許僅在于一些劣質的材料上。他爭論說：“你或許會發現這些軸承沒有必要改進。萬一需要改進的話，我們還可以在批發商的倉庫里做這項工作。在我們有了改進的替換件后，還有大量的時間去做這件事。”

銷售副總最后說了一句決定性的話：“在最壞情況下，故障率在幾個月之內上升到7％，也是值得冒這個風險的。”

公司總經理對銷售副總的加緊交貨計劃很中意。一次投放成功就意味著這種新油鋸在1年之內為公司增加20％的銷售額。然而，如果等到克服毛病之后再生產，他們的新產品就要比競爭對手晚1個月投放市場。這就意味著市場占有率比預期的更小，補償收回投產成本增加的開發投資時間更長。

另一方面，A公司是通過多年艱苦努力才建立起今天產品的可靠聲譽。幾乎可以肯定，同行業的人們終究會發現他允許有潛在瑕疵的產品流入市場。如果在使用中出現大的故障，就會使公司產品的聲譽受到永久的損害。

案例4：化妝品公司如何彌補銷售收入的虧損？

瑪麗公司的總經理王偉與財務經理陳建審查完上半年的銷售數字報表，就打電話把市場經理雷娜請到他的辦公室。公司生產的浴液香波銷售額比預算金額降低了12%，而且近3個月來連續下降。如果目前這個趨勢持續下去的話，年底公司就要虧損。

當雷娜走進辦公室時，已經準備好了解釋銷售額下降的理由。她直率地責怪他們，不該今年年初不顧她的極力反對而把浴液香波的價格提高25%。“由于提價，使得成千上萬才被我們爭取過來的顧客不再買我們的產品了”，她說，“我認為，目前至關重要的一條就是降價，或者至少用廣泛地宣傳有獎銷售的辦法來挽回局面。”

陳建用手掌拍著腦門。“那樣只會把事情弄得更糟！”他大聲說，“僅靠現有產量我們不能指望從現有的營業額中得到足夠的額外訂貨來補償已經減少的收入。我們可稍許減少一點瓶裝量，但是，那樣總共補償不了多少，恐怕唯一的辦法就是再次提價了。” “也許你還沒聽說目前正是需求下降時期吧！”雷娜反駁道，“購買高價消費品的人越來越少。但我認為，假如我們降低價格并加強廣告宣傳，我們還有希望拉回已經失去的一部分顧客，或許還能提高市場占有率。你當然清楚，我們的主要競爭對手也同樣對經濟衰退感到困惑。”

“不要忘了與市場經濟衰退同樣糟糕的通貨膨脹。”陳建辯解道，“我們的主要成本費用都提高了，如廣告費、銷售人員的工資和產品銷售費用等。在我們繼續討論下去之前，我想先讓你了解一個有趣的現象，那就是，我們的實際銷售額下降是地區因素造成的。看看大城市的情況吧，如上海、南京等，盡管價格提高了，但銷售額卻增加了。再看看廣州，銷售量在第二季度增加了14%。”

陳建繼續指出，盡管部分較大城市也有所下降，但銷售量減少大多是在小城鎮，“一些邊遠地區是我們過去兩年收益最大的地區，”陳建說道，“它們自然是第一批銷售額下降的地區。現在，我們還有一批作為核心的忠實顧客，他們對提價并不很敏感。假如一個人原意買25元一瓶的浴液香波，那么他也愿意花30元買同樣一瓶浴液香波。”

陳建繼續提議公司徹底改變市場政策，把一切力量集中在較大的都市區，并要進一步地集中注意大百貨市場，還要爭取把本公司的一些職員安排到柜臺邊幫助銷售。

“這樣我們可以削弱許多負責邊遠地區的推銷員，大大地節約分銷成本，”陳建說，“甚至還可以削弱一部分昂貴的電視廣告。”

雷娜的沉默再也保持不下去了。“這簡直是我從未聽說過的最讓人難以置信的事。”她反駁說，“我想，我被任命為市場經理，是因為人們相信我是本公司的市場營銷專家。在你的調價方針已經給我們帶來這樣的后果之后，你怎么還要干涉我部門的事呢？”

雷娜隨即轉向總經理王偉說道：“如果連你也考慮過這樣一種建議的話，你就是宣告這個公司永遠不能發展壯大，我們付出了艱苦的努力，才成為全國性廠牌，而現在，陳建卻想把它完全毀掉。”她氣憤地說道。

“就連陳建也承認，我們是消費品行業，如果我們想保持這種商譽，就要發揚它，那就得花錢。但是，假若我們集中在大城市推銷產品，那么我們發行到其他地區的許多全國性雜志和電視廣告就白白浪費了，因為那些地區根本買不到我們的產品。”

王偉狠狠地吸了兩口煙斗，然后打破了長時間的沉默。“我知道這件事很難做決定，”他說，“但是，我們必須立即做好幾件工作，盡量使公司有利可圖。坦白地說，即使我們能夠把產品的成本降低20%，我們的處境也不會有多大好轉。讓我再想一想。”

案例5：瑞士總裁下一步該怎么做？

瑞士一家大型化學藥品公司—帕克公司的總裁沃爾特收到設在澳大利亞一個公司的總經理的一封信，信寫得很長而且異常激動，使他很煩惱。該公司名為羅杰斯止咳糖藥品專賣公司，過去是澳大利亞一家大的化學制品公司的附屬公司，3年前被帕克公司買過來作為一個子公司。

羅杰斯公司總經理哈里抱怨的要點是總公司內部政策阻礙了羅杰斯公司今年獲得更大的銷售收益。一個月前，一家科學雜志刊登了一篇文章，報道了對止咳類藥品的療效進行廣泛調查研究的結果。文章指出，在所有經過檢驗的藥品中，以羅杰斯公司生產的止咳糖在鎮定喉痛和止咳方面效果最佳。哈里把這篇文章附在信里寄來了。根據這一報道，哈里和他的市場經理一道發動了一場大規模的促銷運動。哈里希望想把本的市場促銷預算費用的絕大部分用于此項宣傳活動，因為他確信這次促銷活動肯定能使今年羅杰斯公司的止咳糖銷量驟增。羅杰斯公司把制定好的廣告宣傳計劃和預算送到母公司的廣告部門，希望得到批準。

目前母公司帕克公司對這種喉痛片正在進行大量的廣告宣傳，力圖擴大這種價格低廉的歐洲產品在澳大利亞市場的占有率。自3年前這種喉痛片進入澳大利亞市場以來，其銷售額逐漸上升，年銷售額已接近80萬美元。但這只占該公司的這一產品在全世界范圍內的銷售額的5％。盡管如此，它在澳大利亞的銷售額仍舊超過羅杰斯公司的止咳糖。縮減對止咳糖的促銷宣傳

當母公司的澳大利亞區域經理發現了這篇文章所報道的研究成果時，非常焦慮不安，因為帕克公司的喉痛片在十多中被檢驗的同類藥品中其療效名列第五，但是，它的身價卻被既是市場的領先者又是競爭中的領先者羅杰斯公司貶低了。

哈里在信中說，母公司的澳大利亞區域經理與他的同事歐洲區域經理通了電話，并由他把這一情況轉告了母公司專門負責無處方藥品的董事—桑塔格。桑塔格很快從瑞典給哈里打來電話，試圖向他說明必須“考慮全局利益”的理由，然后勸告哈里不要再繼續搞他那個宣傳運動了。開始，哈里一口拒絕桑塔格的勸告，還要堅持宣傳他的止咳糖。但在談話過程中他表示在廣告宣傳中刪除所有涉及帕克公司喉痛片的內容。他在信中說，即使這樣委曲求全，桑塔格還是不同意。這位瑞士董事竟在電話里說：“我要你把這個廣告宣傳完全撤銷，就照我說的辦！”然后粗魯地掛斷了電話。

正是由于這件事，才促使哈里坐下來給總經理沃爾特寫了這封怒氣沖沖的信。他氣憤地指出，公司是在犧牲羅杰斯止咳糖行情大幅度增長的機會而熱衷于推銷次等的瑞士貨，他竟然還暗示瑞士母公司是借著阻止止咳糖的廣告宣傳活動來欺騙澳大利亞的消費者。

盡管過甚其詞，沃爾特還是就信中所發表的議論作了一次調查。他從桑塔格那里發現，哈里反映的情況完全真實。桑塔格辯解說，哈里的那種宣傳運動甚至在歐洲也產生了影響。此外，他解釋說，羅杰斯公司的止咳糖味道“糟透了”，而瑞爾帕克公司的喉痛片味道要好得多。即使人們相信了這個調查報告，藥片也只不過是在鎮定喉痛方面療效稍許差一點而已。他還堅定地認為，哈里的廣告宣傳運動意味著花公司的錢，挖公司的墻腳來為自己的產品在澳大利亞確立信譽。

然后，桑塔格補充道：“我一直在想，這也許是一個好主意：只要我們一旦在澳大利亞有了設備，就逐漸淘汰羅杰斯公司的止咳糖，立即制造帕克公司的喉痛片。”

“在我們走這一著之前，”沃爾特回答說，“我得仔細想一想，連同整個局面一起考慮以下。”

案例6：他能當公司CEO嗎？

羅斌是職場中一個典型的溫和派領導。作為丹納廣告策劃公司的一名高管，他總是盡力取悅于每一個人：對下屬總是和顏悅色，對客戶要求盡量滿足，對供應商也非常寬容，對家人更是關懷備至。

這不，今天他原本可以6點鐘出門，這樣就能避開交通高峰；可為了出門前叫醒妻子和孩子，他直等到6點半才離開家，因此不可避免地遇上塞車。

在塞車的時候，羅斌思緒萬千，好像樣樣事情都得他操心：他和妻子的結婚紀念日就要到了，他已經在高檔餐廳訂好了座，買好了鉆石耳環作禮物，可妻子這時卻感冒了；晚上他得和兒子一起練習網球；足球賽季開始了，他計劃搞到比賽門票，請公司所有經理同去，同時也給家里弄上4張票；他的助手小麗自母親身患絕癥后就無法集中精力工作。比如，今天她為了陪母親看病而把替羅斌準備開會材料的事情丟在腦后，弄得羅斌不得不親自上陣，可就是這樣，善良的羅斌也不忍心責怪小麗；供應商艾比印刷公司因為自己的失誤，要重印整批活，卻想和丹納公司分擔重印費用，羅斌由于不想和供應商搞僵關系，還保留了妥協余地??

不過，在為各種煩心事而擔憂的同時，羅斌也感到了一種興奮：下午，他就要和CEO老馬討論籌建外地分公司的事情，而自己的計劃書做得相當漂亮。他覺得老馬一直矚望自己來接任CEO。這次見到他的計劃一定會大加贊賞，并趁著高興勁兒決定把指揮棒交給他。

花了一個多小時，羅斌終于趕到了辦公室，他立即馬不停蹄地準備本該由小麗提供的報表，還與業務開發副總裁李治就一筆廣告合同通了一會兒電話。廣告客戶把公司的報價壓低了40%，已經到了無利可圖的地步。與老馬屬強硬派的李治認為，盡管對方開始時免不了要抱怨抗爭一番，最終還是會接受公司的報價，因此公司應該拒不降價。可羅斌覺得這個新領域的生意對公司非常重要，怕喪失機會，打算做出適當讓步。

終于到了開會時間，羅斌興沖沖地拿著準備好的材料走進會議室與老馬談話。可3個鐘頭的會談結束后，羅斌的心情一下降到了冰點，他覺得自己如同經歷了一場噩夢：原以為自己和老馬心心相通，當初還是老馬好說歹說才把自己拉到公司里來，以前兩個人還經常早上一起跑步，共同討論公司大計、憧憬未來，似乎老馬很希望自己接他的班，怎么一下子兩人之間就仿佛隔了千山萬水？老馬壓根兒就沒想讓自己當一把手？尤其讓羅斌感到不可思議的是，老馬現在考慮的人選居然是他覺得和自己根本沒法比的喬治。羅斌在公司里擔任領導已經有10個年頭，喬治不過才干了2年；羅斌接觸過公司方方面面的工作，喬治則只專注于新業務開發。而且在羅斌看來，客戶和供應商都挺喜歡自己的，而喬治在對客戶方面還欠缺經驗，有待磨練。整個團隊也很自然地把羅斌當做他們的領導，朋友和支持者。老馬也承認羅斌具備當CEO的很多素質，但同時指出他在這個位置上必須更強硬些才行。

你認為羅斌能當擔任公司一把手？

案例7：牧羊犬與放牧人的角色抉擇

4個月前，王濤來到這家國內知名的家電公司，擔任華南分公司經理，管理著6個省份的市場，5個省級區域經理便是他的直接下屬（廣西前任經理剛離職，職位空缺）。王濤此前在一家外資公司任區域經理，有著近十年的行業經驗。在總部培訓的時候，王濤和自己的上司——銷售總監馬駿，有過密切的交流，盡管此前他與馬駿并不相識，通過觀察和多方面了解，王濤知道馬駿是一個工作勤勉并且性情溫和的人，15年時間，他從初創時期銷售員一直做到現在這個位置，在公司內部，也幾乎沒有一點關于馬駿的負面評價。王濤慶幸自己遇到一個好上司。

回到華南分公司的第二周，王濤就召集5位區域經理和10多位主要城市的辦事處經理們，在深圳開了一個碰頭會。在會上，王濤聽取了各地的市場簡報，也討論了近期銷售指標的執行情況，王濤沒有給予更多指令和主觀評價，他有兩個計劃：一是計劃用一個月的時間走訪主要市場、拜訪代理商和零售終端，在實地或在下一次例會上，再向下屬說明自己的操作思路和具體要求；二是在兩個月里，通過相對親和與粗放的管理，了解幾位下屬的實際表現和工作能力，然后再做出相關調整。

情形不太妙。在華南各地，公司產品的市場占有率都遠遠低于幾個國內主要競爭產品，不可思議的是，那些區域經理似乎已經接受了這樣的現實。在月底關賬的前幾天，王濤有意不主動給各地打電話，看看有誰會自覺匯報當地情況。竟然沒有一個人這樣做。王濤不清楚那些長期出差的區域經理們到底在做些什么，真的就會視“月度指標”于不顧。在王濤以前的公司，月底前的一星期，是大家交流最頻繁的時段，盡管也有完不成任務的月份，但至少能夠感受大家的緊張，大家的勁往一處使。而這里沒有。

王濤給馬駿做過幾次電話匯報，也用電子郵件做了一些說明，他想從上司那里得到明確的授意，好讓他明確總部對華南分公司，除了銷售指標之外的其他中長期要求。馬駿沒有作出更多指導，更象是沒有聽懂，在電話里安慰王濤“多走走，不要急”。

上司的態度由暗到明，最近的幾件事更讓王濤難以理解。馬竣一個星期前來到華南，在和一家地區代理商“閑聊”時，竟然當場答應了對方提出的一個進貨折扣，讓坐在一邊的他很不自在。盡管馬駿事后說這樣做是為了給對方一個“禮物”，為未來的合同加量作鋪墊，但王濤相信這個折扣他來操作效果會更好。走訪海南市場的時候，當地的區域經理竟然象模象樣的匯報了一個多鐘頭，而此前王濤單獨和他溝通時，他除了不斷的點頭稱是沒有其他反饋，前后比較，好象沒把分公司經理放在眼里。一路同行，王濤感覺到馬駿其實對華南分公司的情況非常清楚。當他明確的向馬駿表示要調整一些區域經理時，馬駿提出了反對意見。馬駿認為：換人對公司來說是又一場不知結果的“實驗”，現在，最直接有效的方法是——“層層 工作重心下沉”（馬駿的原話），他作為銷售總監，今后會更多的參與到分公司管理；而王濤作為分公司經理，也要更直接的參與區域市場的業務。馬駿建議王濤，先從華南的一個省抓起，協助當地區域經理，重新規劃整合，建立起穩固網絡后，再移師他省。

那天晚上，王濤失眠了。王濤無法接受馬駿這樣的操作方式。如果在分公司的初創時期，讓他一點一地的做完全有這個必要，可現在整個分公司的架構相對成熟，各省市也都有相對獨立的客戶網絡，這樣就不合適。只會造就一批無用的區域經理，而他付出十倍的精力，收效的也許只是一時一地的市場。王濤給馬駿打過電話，溫和的馬駿還是循循善誘的告訴王濤：要沉到市場一線去，要做“牧羊犬”，和羊在一起，而不是揮著鞭子的“放牧人”。王濤回味起馬駿的話，似乎有道理。可又一想，他作為一個分公司經理，這是不是他該干的呢？

現在，我們想象一下，如果你是王濤，你會奉命執行上司的意圖，還是力爭說服？或者還有什么更好的方法？如果你是馬駿，你會如何指導自己新來的這位下屬？你會給他些什么建議呢？

案例8：能賺錢的成本中心

康美公司市場公關部主管陳峰躊躇滿志地來到了辦公樓最高層CEO的辦公室。他急著向老板報告自己又拿到了一個新客戶的訂單，興奮之情溢于言表。回想6個月前，陳峰還處于極度苦悶之中。正當他招兵買馬（高薪招聘了幾個廣告創意人才，申請了一筆技術改造的資金）、欲大展身手之際，卻遭遇經濟低迷，公司必須削減成本。陳峰明白，作為支持部門的市場公關部在削減成本的過程中會首當其沖，成為第一只被擊落的鳥兒。因此，當他被召喚到頂樓老板辦公室時，他做了最壞打算——他本人被解雇。就算自己幸免于難，老板也會命令他削減經費和裁員。

然而，出乎他意料的是，CEO和他商談的最終結果是將市場公關部改組為業務部門。當然，它仍然像過去那樣繼續為兄弟部門提供服務。但是，它現在向“內部客戶”按雙方商定的費用收取服務費，而不是像以前那樣按實際發生的費用進行交叉記賬。新改組的部門有充分自由采用“價值定價法”，并且在有余力的時候可以尋找外部客戶。簡而言之，市場公關部現在不再是一個成本中心，而將成為一個利潤中心。

一開始，這一消息在員工中產生的反響是積極的，人們認為，出現一個把他們當客戶對待而不是當同事對待的支持部門，只有好處沒有壞處。然而，兩個月之后冒出了第一個抱怨的人。有人氣急敗壞地打電話給CEO說自己從市場公關部收到了一張7萬5千元的高額賬單！好脾氣的小伙子小王也迷惑不解地問：“是不是我們再也不能到陳峰的部門拿產品說明書和宣傳單了？我需要最新的材料，在下個月的展覽會上用，但他們根本不理我的碴兒。”公司業務部門的人員向CEO反映，公關部在幫助公司的一些競爭對手制作宣傳資料。甚至連行政部門也在抱怨市場公關部制作賀卡的收費過高。

盡管事件接連不斷，公司CEO卻頗為成功地平息了人們的種種不滿。他給大多數高管做工作時總是說：“這是一種新的運作方式，給他們一個機會。”然而，當高管們在每月的業務會議上看到財務部的月度財務報表時，他們發作了??根據會計報表的詳細數據，陳峰的團隊正以低于成本的價格為一位外部客戶服務。在隨后的會面中，CEO向陳峰指出這一點，后者解釋說那只是一個大項目的第一期單子：“我們向客戶報了個低于成本的價格，但那是一種投資。這個項目最終會獲利的，因為客戶對我們的工作非常滿意。”CEO提醒陳峰，這種虧本招徠生意的做法給原本已經怨氣沖天的內部客戶提供了口實：“事實上，你應該首先為內部客戶服務，有空閑時再為外部客戶服務，而不是把自己人放在次要地位。”陳峰則認為那是因為內部客戶對待他們像秘書一樣隨便差使。最后他對公司CEO說道：“是你告訴我要改變心態，像經營企業一樣經營我的部門。好，現在我全做到了。你要我經營一個利潤中心，現在我們贏利了。這難道是壞事嗎？”康美公司是否應該撤銷新成立的利潤中心？公司CEO應當如何調和業務部與市場公關部之間的矛盾？

第三篇：課堂討論案例2及答案

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課堂討論案例及答案

一、案 情

申請人：深圳湖安區建安廣場物業管理公司 被申請人：劉清 申請人稱：

申請人于2007年11月6日與湖安區西崗東路建安廣場業主委員會簽 訂了有效期三年的物業管理服務合同，合同期限為2008年1月1日起至2010年12月31日止。合同約定雙方以提交深圳仲裁委員會仲裁的方式解決爭議。被申請人劉清是建安廣場A棟5H房的業主。

申請人自取得建安廣場的物業管理權以來全面履行了物業管理服務，并嚴格按照深圳市物業管理服務收費的規定以及物業管理服務合同的約定向建安廣場的業主收取物業管理服務費用。但是被申請人從2008年1月開始至今一直不按申請人與建安廣場業主委員會簽訂的物業管理合同交納管理費。為此，申請人多次安排工作人員經常上門催繳、耐心做被申請人的工作，希望被申請人能主動繳納拖欠的管理費用，但被申請人仍然拒絕繳費，直至2010年3月被申請人共計欠繳管理費、本體維修費基金、空調水電費、空調維保費、滯納金合計人民幣56336.97元。

綜上所述，被申請人拒繳物業管理費的行為已經嚴重侵犯了申請人的合法權益，為此申請人特依法向仲裁委員會提出如下仲裁請求：

一、判令被申請人立即向申請人支付拖欠的管理費、本體維修基金、空調水電費、空調維保費、滯納金共計人民幣56336.97元；

二、本案仲裁受理費、處理費由申請人承擔。

被申請人答辯稱：欠繳物業管理費事出有因。答辯人于1997年購買位于深圳市湖安區西崗東路建安廣場1002號A棟5H單位（土地用途為：商業，辦公，住宅）寫字樓用于自用辦公。在入住之日起至2007年5月期間一直按時繳交物業管理費，從未有過延時或欠繳。答辯人從2007年6月開始拒繳物管費完全是事出有因，不得不為。

從2002年6月開始，深圳市寶真城海鮮坊有限公司在建安廣場裙樓3樓開設餐廳從事餐飲業，并將廚房的排放油煙管道違法放置在答辯人寫字樓樓下的公共平臺上。油煙排放口正放在答辯人寫字樓窗口下，嚴重影響了答辯人公司的日常辦公。答辯人曾多次找到申請人及海鮮坊要求商談解決油煙排放問題，但申請人既未協調海鮮坊做出任何改善，也未對答辯人的請求和投訴給予任何答復。正是因為申請人的不作為，任由海鮮坊占據全體業主共有平臺對本業主實施了侵害行為。

2005年中海鮮坊進一步擴大營業面積，在申請人的協助下將建安廣場的共有設備層（裙樓4樓）改建為酒樓的廚房，并在答辯人公司的正下方放置大量廚房機械設備和供酒樓3層營業樓面所用的冷氣設備，同時由于海鮮坊經營業務量的增加，海鮮坊更在原有排煙管道的基礎上，又在相鄰處增加了一條排煙管。從此答辯人公司窗外經常油煙滾滾，氣味刺鼻難忍，設備工作時噪音隆隆并伴隨強烈震動，以致答辯人公司一年四季都不敢開窗透氣，備受油煙、噪音、震動的滋擾，苦不堪言。答辯人多次要求申請人出面解決問題，但迄今為止從未見過任何答復及改善。2006年3、4月間答辯人為減輕上述滋擾，對公司進行二次裝修。分別在原有窗戶內側又加裝了一層中空雙層推拉窗戶，又在地板上鋪裝加厚地毯、地膠以對抗油煙、噪音、強力震動的滋擾。盡管答辯人采取了上述措施，但仍然無法排除滋擾。

更有甚者，申請人不僅不履行自己的管理職責以及維護業主合法權益之職能，反而變本加厲，在未獲衛生、環評以及消防許可得情況下也自行在共有設備層開設員工食堂，并將排煙管道安裝在答辯人公司窗下，每天排出大量油煙滋擾業主。至2009年7月盛夏酷暑時節，申請人更排出員工拆卸掉答辯人公司辦公室的空調發電機以期達到威逼答辯人妥協之目的。

從上述滋擾發生之時起，本答辯人就為此請求申請人履行職責，拆除申請人自己的油煙排放管道以及深圳市寶真城海鮮坊有限公司違法設置的油煙排放管道和相關廚房機械設備，消除消防安全隱患，還業主一個安全、衛生的公共環境。但申請人迄今為止對本答辯人遭受的滋擾及侵權行為視而不見，根據深圳市經濟特區物業管理條例第3條規定：物業管理實行業主自治、專業服務與政府監督相結合的原則。物業管理應當遵守法律、法規規定，不得損害公共利益和他人合法權益。申請人不但未盡維護業主合法權益的管理職責，還對海鮮坊的侵權違法行為姑息、放任，并且自己也對答辯人實施侵權行為。

在此期間，答辯人同時也多次向深圳市環保部門和消防部門投訴，環保部門和消防部門均曾出具過整改通知書給申請人和深圳市新寶城海鮮坊有限公司要求進行環保整改，消除消防安全隱患，拆除非法設置的排煙管道及設備。但遺憾的是，上述兩政府部門均不愿對答辯人出具任何書面受 理文件和答復。而申請人以及海鮮坊至今也未作出任何整改行為和拆除行動。

有鑒于申請人對答辯人的侵害行為無法消除，答辯人只能奮起自救，停止繳交物業管理費直至侵害行為消除之日。本答辯人已于2009年9月對申請人及深圳市寶真城海鮮坊有限公司提起法律訴訟，請求停止侵害，拆除非法設置的油煙排放管道和相關廚房機械設備，消除消防安全隱患。

答辯人認為，任何事物都應該置于公平合理之范疇。難道我們小業主就真的只有投訴無門，維權無門嗎？我們就只能眼看著自己遭受侵害，遭遇不公平公議之行為時還必須要雙手奉上物管費（誠意金）讓職權者更加肆意侵害我們的權益嗎？

綜上所述，答辯人拒繳物業管理費完全是事出有因，正是因為申請人的侵害行為實施在先，才導致了答辯人的不得不為的自救行動。為此，本答辯人特請求貴會查明欠費事實之所以發生的前因后果，以事實為依據，作出合理合法公平的裁決。

仲裁庭經審理查明：

一、2007年11月6日，申請人（乙方）與深圳市建安廣場業主委員會（甲方）簽訂了《物業管理合同》。該合同約定，1、甲方委托乙方對位于深圳市湖安區西崗東路1002號建安廣場實行專業化、一體化的物業管理；合同有效期自2008年1月1日起至2010年12月31日止。

2、委托管理事項包括中央空調等的維修、養護、管理和運行服務等。

3、本合同在履行中如發生爭議，雙方應協商解決，協商不成時，提請物業管理主管部門調解，調解不成的，由深圳仲裁委員會仲裁。此外，雙方還就合同的生效等問題進行了約定。

二、被申請人是建安廣場A棟5H房業主，該房產建筑面積98.05平方 米，為辦公用途。申請人每月向被申請人發出的《交款通知書》記載：管理費按10元/平方米計收，中央空調維保費按2.4元/平方米計收，空調水電費（4—11月）按8.5元/平方米計收、（12—3月）按1.2元/平方米計收，本體維修費按0.25元/平方米計收。銀行在每月15日前劃轉各種費用，逾期每天按總額萬分之五收取滯納金。

三、被申請人從2008年1月1日起至2010年2月止尚欠申請人物業管理費25493元、本體維修基金637.26元、空調水電費14511.48元、空調維保費6118.32元，合計46760.06元。每月應交納的各項費用滯納金共計9576.93元。

四、2009年，本案被申請人曾以相鄰污染侵害糾紛為由向深圳市湖安區人民法院提起訴訟要求本案中的申請人將廚房及食堂搬離建安廣場4樓設備層并立即停止非法排放油煙，將油煙排放管道搬離4樓公共平臺，按相關規定重置油煙管道，同時，要求申請人承擔精神損失費2萬元。2009年12月14日，湖安區人民法院作出（2009）深湖法民一初字第1780號民事判決書，判令申請人將設置在建安廣場A棟5H單位外墻下方的排煙管道設施拆除，以停止非法排放油煙，并駁回被申請人的其他訴訟請求。該判決于2010年1月1日生效后，申請人拆除了排煙管道。

2009年9月，本案被申請人向深圳市湖安區人民法院提起訴訟，提出了要求本案中的申請人和深圳市寶真城海鮮坊有限公司（案外人）將廚房及食堂搬離建安廣場4樓設備層并立即停止非法排放油煙，將油煙排放管道搬離4樓公共平臺等訴訟請求，現本案尚未結案。2010年，本案申請人以物業服務合同糾紛為由向深圳市湖區安人民法院提起訴訟要求本案中的被申請人立即支付2007年6月至2007年12月的管理費、本體維修基金、空調水電費、空調維保費、滯納金共計人民幣14678.06元。2010年5月17日，湖安區人民法院作出（2010）深湖法民三初字第613號民事判決書，判令被申請人向申請人支付從2007年6月至2007年12月拖欠的物業管理費、本體維修基金、空調水電費、空調維保費及滯納金共計人民幣14678.05元。

五、申請人向深圳仲裁委員會交納了7803元仲裁費。

請問：如果你是仲裁員，你將如何裁決此案？請說明裁決的事實和法律依據。

二、仲裁庭意見及裁決：

（一）仲裁庭意見

根據以上事實和有關的證據材料及我國有關法律、法規的規定，仲裁庭對本案形成以下意見：

1、關于《物業管理合同》的效力

仲裁庭認為，申請人與深圳市建安廣場業主委員會簽訂的《物業管理合同》，是雙方當事人在平等自愿基礎上的真實意思表示，內容不違反法律規定，合同合法有效。被申請人作為該小區業主,也應當予以遵守.2、關于申請人的仲裁請求的問題

在本案中,合同簽訂后，雙方當事人均應按照合同約定履行各自的義務。申請人已經依約履行了管理義務，被申請人應該按照合同約定繳納管理費。當然仲裁庭也注意到，被申請人稱不交管理費等費用的理由是申請 6 人與寶真城海鮮坊有限公司侵害了其合法權利,并且在湖安區人民法院作出的（2009）深湖法民一初字第1780號民事判決書中，也確認了申請人對被申請人的污染侵害,作出了相應判決。此外,有關申請人與被申請人及寶真城海鮮坊有限公司的廚房搬離糾紛也在人民法院的審理中。對此，仲裁庭認為，申請人與被申請人的物業管理糾紛和申請人與被申請人及寶真城海鮮坊有限公司的侵權糾紛是兩個不同的法律關系，也分別屬于不同的法律機構解決。在本案中,如果申請人與寶真城海鮮坊有限公司侵害了被申請人的合法權利，被申請人可以并且也已經在另尋法律途徑主張權利，但是被申請人不能以此為由拒交管理費。因此，根據我國合同法第8條、第107條的規定，仲裁庭支持申請人關于要求被申請人向其支付拖欠的管理費、本體維修基金、空調水電費、空調維保費、滯納金共計人民幣56336.97元的主張。

3、關于仲裁費的問題。

根據仲裁庭對申請人仲裁請求的支持情況以及引起本案糾紛的責任，仲裁庭決定，本案仲裁費由申請人和被申請人按2：8的比例承擔。

（二）裁 決

根據上述意見和《中華人民共和國合同法》第8條、第107條的規定，仲裁庭裁決如下：

1、被申請人向申請人支付拖欠的管理費、本體維修基金、空調水電費、空調維保費、滯納金共計人民幣56336.97元；

2、本案仲裁費由申請人承擔1561元，被申請人承擔6242元，被申請人承擔的部分徑付申請人。被申請人于本裁決送達之日起15日內履行上述裁決所定義務。本裁決為終局裁決，自作出之日起發生法律效力。

第四篇：課堂討論

1、在通往憲政的道路上，我國目前亟需解決哪些問題？

2、憲法的制定和修改與一般法律有何不同？

3、怎樣完善人民代表大會制度？

4、改革開放以來，我國政府機構改革的歷程及主要內容有哪些？

5、國際民主化浪潮對我國政黨制度帶來哪些挑戰？如何應對？

6、你認為當代中國政府存在的最大問題是什么？怎樣解決？

7、人類社會為什么會出現政府？政府會一直存在下去嗎？

8、政協開展工作的主要方式有哪些？與人大的主要區別是什么？

答案：

1、憲政，就是要改變“有憲法而無憲政”的局面，從憲法學的角度看，改變這一局面的最佳途徑便是在和平民主的環境下實現“憲法司法化”，即讓憲法和民法、刑法一樣，在司法實踐中運作起來，這樣才能充分地保障公民基本權利、限制國家權力、實現憲政。為什么法院“選擇了憲法”，就可以實現上述目標呢？因為憲法司法化的兩個核心步驟就是：

1.公民行使基本權利不被侵犯，具體指的是公民行使憲法基本權利的行為能夠成為“阻卻違法的正當事由”，比如，在報紙上批評某位官員，只要內容屬實，便不構成侮辱、誹謗罪，即使表面上有侮辱的言語、有造成官員精神受損的后果、二者間有因果關系，也會因為具有“言論自由權”這一正當事由而不構成犯罪。這樣，既可以保障公民基本權利，也能夠有效制約政府權力。

2.基本權利被侵犯后，可以得到法院的救濟。目前，我國憲法中規定的大部分公民權利在被侵犯后，都是不可訴的，因為我國的三大訴訟法所規定的法院的受案范圍多是侵犯公民人身權和財產權的案件，而對受教育權、平等權等憲法基本權利并未規定可以被法院受理。這就需要擴大法院的受案范圍，將其擴大至各項憲法基本權利被侵犯的案件之中，齊玉苓案以及與其相關的“813司法解釋”便以開此先例。所以，實現憲政，保障基本權利、限制政府權力，其中的一個很重要的方面就是法制的完善，特別是司法實踐經驗的不斷積累和精益求精

2、按照憲法第六十二條的規定，只有全國人民代表大會才有權修改憲法，其他任何機關和

組織都沒有這項權力。由憲法的特殊重要性所決定，大多數國家的憲法都規定了特殊的憲法修改程序。我國憲法也規定了不同于一般法律的特殊修改程序。

第一，提議修改憲法的主體不同。憲法規定，有權提議修改憲法的主體是全國人大常委會或者五分之一以上的全國人大代表。而依據憲法和立法法的有關規定，全國人大主席團、全國人大常委會、國務院、中央軍委、最高人民法院、最高人民檢察院、全國人大各專門委員會、一個代表團或者三十名以上代表聯名，都可以向全國人大提出法律案；委員長會議、國務院、中央軍委、最高人民法院、最高人民檢察院、全國人大各專門委員會、全國人大常委會組成人員十人以上聯名，都可以向全國人大常委會提出法律案。由全國人大常委會或者五分之一以上全國人大代表提議修改憲法，可以保證憲法修改的嚴肅性，保證憲法修改的提議更加符合人民的意愿和我國的實際。

第二，通過的人數不同。憲法規定，憲法的修改由全國人大以全體代表的三分之二以上多數通過。而依據憲法和立法法的規定，法律和其他議案由全國人大以全體代表的過半數通過，或者由全國人大常委會組成人員的過半數通過。

第三，公布的機關不同。憲法沒有明確規定憲法的修改由誰公布。實踐中，四部憲法和四個憲法修正案都是由全國人大公布的。而依據憲法和立法法的規定，法律由國家主席公布。

3、人民代表大會制度是我國的根本政治制度，是國家政權的基本組織形式。它的核心內容是在全體人民范圍內，實行民主集中制，通過各級人民代表大會，使人民享有和行使管理國家政治、經濟、文化和社會事務的權利。

完善和發展人民代表大會制度，必須堅持黨的領導、人民當家作主和依法治國的有機統一，堅持社會主義物質文明、政治文明和精神文明協調發展，著重加強制度建設；必須從國情和實際出發，堅定不移地走中國特色社會主義政治發展道路，借鑒人類政治文明的有益成果，不照搬西方政治制度的模式；必須有利于加強和改善黨的領導，有利于發揮社會主義制度的優越性，有利于調動廣大人民群眾的積極性，有利于國家統一、民族團結和社會穩定，有利于促進經濟發展和社會全面進步。

（１）健全民主制度，豐富民主形式，擴大公民有序的政治參與，保證人民依法實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。人民代表大會的選舉、會議、立法、監督、代表等制度和工作，由各級人民代表大會產生的行政機關、審判機關、檢察機關的各項制度和工作，都需要按照健全、豐富和擴大的要求進行完善，實現民主的制度化、規范化和程序化，使民主的程序和實體、形式和內容相統一，使國家的立法、決策、執行、監督等工作更好地體現人民的意志，維護人民的利益。

（２）加強和改進黨對人大工作的領導，支持人民通過人民代表大會行使國家權力，支持人民代表大會及其常委會依法履行職能，包括立法權、重大事項決定權、國家機關工作人員任免權、監督權等。

（３）密切人大代表同人民群眾的聯系，形成開放、互動、暢通的關系，使人大代表能夠深入了解民情、廣泛反映民意、充分集中民智，使中國特色的代議制民主更具生機和活力。

（４）按照依法治國、依法執政的要求，適應改革和完善黨的執政方式的需要，加強民主法制建設和人大工作，從制度上、法律上保證黨的路線方針政策的貫徹實施，在法治軌道上推動各項工作的開展。

（５）加強人大干部隊伍建設，加大人大干部與黨委、政府、政協干部之間的交流，優化人大領導班子的結構，逐步減少人大領導職數，為進一步提高人大工作的水平和質量提供組織保證。

5、一方面，我們應該順應世界性的發展趨勢，認識到民主是人類的共同價值，更是社會主義的內在價值，正像十七大所明確指出的，人民民主是社會主義的生命。我們應因勢利導，以積極的態度去應對挑戰，從中利用有利于我國民主政治發展的契機，加快中國特色民主政治制度、特別是政黨制度的建設和完善。

另一方面，要清醒看到一些西方國家和政客在民主的幌子下推行霸權主義，搞“和平演變”，強迫其他國家的人民接受其政治價值的企圖。從拉美和非洲的“民主化”，到蘇東劇變，再到近年來中亞國家接連發生的“顏色革命”，表明了以美國為首的西方國家把西方民主模式擴展到全球的力度和相繼得手。

八、會議 全體會議常委會議主席提案視察專題調研反映社情民意促進祖國統一開展對外交往

人大與政協的區別是什么？

人大與政協的主要區別是：

1、性質不同。人大是國家權力機關，國家行政機關、審判機關、檢察機關都由人大產生，對它負責，受它監督。人大是實現和保證我國人民當家作主的根本政治制度，體現了社會主義制度的優越和社會主義民主的廣泛性。人民代表大會制度是以人大這一國家權力為基礎和核心的政治制度，屬于國家政權制度的范疇。而政協不是憲法規定的國家機構，它是中國人民愛國統一戰線的組織，是我黨領導的多黨合作和政治協商制度的一項基本政治制度，屬于中國特色的社會主義政黨制度的范疇。

2、法律地位不同。憲法和法律規定，全國人大是最高國家權力機關，地方各級人大是地方國家權力機關。作為國家權力機關的人大是全權的、至高無上的，在中國人大制度下，不存在立法、司法和行政三權之間的制衡關系，“一府兩院”（政府、法院、檢察院）是人大的執行機關，它們由人大產生，對人大負責，受人大監督。而憲法和法律沒有賦予政協與人大相同或相似的國家權力，政協不產生“一府兩院”，故不存在“一府兩院” 對政協負責，受它的法律監督和工作監督。

3、職能和作用不同。人大的職能依據憲法和法律規定，概括起來主要有四個方面：即立法權、任免權、監督權和重大事項決定權。而且人大制度還是堅持黨的領導的制度保證，因為根據憲法和《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》的規定，共產黨執政是通過人大依法實現的，如果離開了人大，黨對國家政權的領導就失去了制度載體，共產黨執政就形同

虛設。人民當家作主掌握國家政權是社會主義民主政治的本質要求，也是共產黨執政的根本目的。而政協的職能主要是圍繞團結和民主兩大主題，認真履行政治協商、民主監督、參政議政的職能。人大最主要的職能是共產黨通過人大依法執掌政權，而政協則是參政議政。也就是說，人大是人民掌握國家政權、行使國家權力的法定形式和法定制度，憲法規定：“人民行使國家權力的機關是全國人民代表大會和地方各級人民代表大會。”在作用上，政協是在決策之前對有關重要問題進行協商。而人大是在協商后表決作決策，決策后“一府兩院”執行。

4、活動依據和法律效力不同。人大依據憲法和法律開展工作，進行立法，進行法律監督和工作監督，任免國家機關工作人員，決定重大事項等，對行使權利中發現的問題除了提出議案、批評、意見、建議和糾正外，還可以對有關國家機關工作人員的違法犯罪行為提出罷免和責成司法機關依法追究法律責任，對事對人能夠產生直接的法律后果。而政協按照其章程開展工作，對有關重要問題進行協商，對有關國家機關及其工作人員的工作中發現的問題主要是通過批評和建議進行民主監督，通過向共產黨和有關國家機關提出意見和建議，一般不產生直接的法律后果。

5、產生方式和結果不同。人大依據《憲法》、《選舉法》、《代表法》等由有選舉權的選民直接和間接選舉產生，全國和地方各級（鄉鎮）以上都必須選舉產生人大，是法定必須產生的各級國家權力機關。而政協產生的方式是依照其章程設立全國委員會和地方委員會，均不進行選舉；而且地方委員會不是必須設立，依照政協章程第40條規定：自治州、設區的市、縣、自治縣、不設區的市和市轄區，凡有條件的地方，均可設立地方委員會。

6、工作形式和內容不同。人大行使職權的工作形式由憲法法律和法規確定，主要有制定、修改、解釋、監督憲法法律（全國人大及其常委會）、審查批準有關議案、聽取和審議有關工作報告、執法檢查、評議、任免有關國家機關工作人員、質詢或詢問、特定問題調查等；內容涉及立法（省級人大、較大的市）、國家機關工作人員的任免、法律監督和工作監督、重大事項的決定等（全國人大有15項職權、全國人大常委會有21項職權。縣以上地方各級人大有15項職權、縣以上地方各級人大常委會有14項職權。鄉鎮人大有13項職權。）政協的工作形式主要由其章程和共產黨的文件加以規定，主要有民主協商會、小范圍談心會、座談會等通過提案和其他形式提出批評建議等進行民主監督；內容由其章程或中共中央文件規定（全國政協有5項職權、全國政協常委會有7項職權。政協地方委員會有4項職權。中發<2005>5號文件規定政協協商的7個方面的內容）。

第五篇：案例討論

兒科研究中心主任醫師應具備的重要素質：

管理能力，領導能力，授權能力，駕馭全局能力；對研究的深刻理解；與他人合作和協作能力；對流程與組織系統的關注；引進資源的能力；兒科臨床經驗與技能，做事認真踏實；對人友好；行事果斷。一名優秀的兒科醫生應該具備哪些素質：

1、首先要細心，兒童交流方式不同于成人，尤其是新生兒，更多信息需要通過觀察來捕捉；

2、要有耐心，最好穩重、安靜的性格，外向型人格不適合做兒科，即便做了也很難優秀；

3、要有恒心，做兒科是項高尚的職業，也比較有發展前途，關鍵是能否忍受得住時間和氛圍的煎熬；

4、要淡泊名利，兒科不同于其他專科尤其是外科，在收入上很難短時間內達到預期，因此學生期間長期擔任班級、學校職務者最好不要考慮。具備了兒科研究中心主任醫師應具備的重要素質人可以去做兒科研究中心的主任。

具備一名優秀的兒科醫生應該具備素質的人，可以去做兒科醫生。

他們具備的職業道德和專業素質。