第一篇：論 企 業 文 化

論 企 業 文 化

發布時間：2005-1-21 7:50:56 來源： 點擊：[350]

文化，即文明演化。很顯然，文化是個歷史概念。文明又是什么呢？文明是反映人類認知自然、解放自身、改良社會、協諧環境的尺度。從這里看出，文明是與人類活動密不可分，伴隨著又衡量著人類歷史演進過程的。企業又是什么呢？是個體的人的企望組織，是基于明確的發展目標而將既有資源（包括人力）分布與整合的利益組織。既然企業是人群組織，而文化又是因人而生發，因人而進步，因民族認識和習慣的不同而各異。而文化更是從深層次，以精神和意識層面反映著人類（以民族而區分）乃至個體的人的差異性，從而表現出氣質和風格。企業又是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的“氣質”和“風格”。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合，調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。

企業文化不是“企業”+“文化”，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的內含是組織，因此也可以稱作“組織文化”。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好也都是極其細致而實際的。空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了雲里霧里不知所從，其實就連倡揚這種“文化”者本身也不知其所以然。難怪“企業文化”如此乏弱，企業如此沒有點精神和個性，也難怪我們的企業可以生死同路！

沒有優秀的組織文化便不會有卓越的企業。這是世界級績優公司首肯和一致的認識。他們可以以一種個性的組織文化去影響社會公眾，從而穩固和發展其顧客陣營。他們對企業文化的看重和理解絕非我們這樣不以為然。總之，在文化的開發、培養、創造和利用上，西方世界依然走在前面。我們中國盡管有著博大精深的文化淵源和千年一脈的文化繼承，然而在文化力的認知與開發上還是有很長的路子要走。當前的中國企業應該清醒地意識到：沒有文化滋潤的企業組織永遠長不成參天大樹，沒有文化基礎的企業大廈結構難以楔合穩固，終會不抗震阻而一夜崩塌。因此，知識經濟時代的企業家們應該正視企業文化的意義和作用，巧妙運用企業文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創新，長治久安。

認識了企業文化的意義，我想大家最關心的問題不外兩個：

1．企業文化如何對企業施加積極影響？

2．企業文化如何建樹？

對于這兩個問題的闡述，學者們可以單立成書，文辭甚繁，我在此僅就一些對企業文化建樹和影響有制約性意義的核心問題作一說明。

首先，對企業施以積極影響。我們知道，企業是人群組織，更是人性化的組織，而人性化的實質是體現多樣性和差異性的。因此，在企業這樣的人群集體里要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿著一個方向，一個終極目標進發，最基本也得有兩套措施：一是“格式化”——即以制度、計劃、綱領、文件等約速之；二是“志使命”——即以自發一致的使命感導向之。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管理學上講，二者都不可或缺，都十分有用，但從組織發展的角度來看，后者確是更高的層次，也因其沒有固定成模操守，故而難度系數大一些。然而無數的企業組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業生死存亡的關鍵時刻，企業文化起到了導致局面性問題迎刃化解的作用。我們都曾記得，在工業文明持續發展的幾百年間，有關產品質量的問題經歷了檢驗——監督——管理——責任——使命五個階段。最初大家認為質量是檢驗出來的，只要嚴于把關，質量就可以保證，后來認為次品是監督失控所致，再后來發現是管理上疏漏導致品質問題，再后來才發現作業人員責任心強與弱對質量關系甚大，到現代企業競爭階段，業主們又翻然醒悟，組織文化培養起來的精神主宰——使命感才是維系質量最好狀態的法寶。這個認識經歷花了幾百年，它是陣陣巨疼反思與經驗教訓總結的結果。從這里我們不難看出，工業文明的核心、經濟社會效益的核心正是由硬的制度管束逐步讓位于軟的文化影響。我們不難理解，當我們自己的生存狀態和發展愿望受到寄身組織的真誠關注，當我們個體的孤立思想被先進而優秀的組織文化召引和融合并給予更大釋放空間，我們還有什么理由不把自己最細致的心思化為種種作業能力去報答這種良好的歸屬呢？而這個，就正是企業文化生力的基點。

其次，是企業文化建樹的方法和策略。這里我首先聲明，企業文化建樹絕不是請個什么專家大師來培訓講解，那樣企業文化就會變成校園文化，而大家都清楚校園文化是不具備生產能力、甚至連影響生產的能力也不存在（這里并沒有否定校園文化的意思，只是校園文化自有其它價值體現）。我以為企業文化的建樹，首先要做組織環境（包括內部環境和外部環境）分析，其目的是看本企業組織相比于其它組織的特點、優勢和精神導向有何不同，而后加以評價、補充、發展和完善。在這個過程中應特別注意集思廣議，最好能借此打動每位員工個體廣泛而積極地參與。這樣強調的好處有二：一是最大限度地發揚了集體智慧、以期提煉出的文化基礎更科學、優秀和實用；二是讓員工們感覺到其中有自己的精力和智慧，最起碼也應使其覺得組織重視了其建議，這樣便于確定后的組織文化在他們中間流通，接受也就快，認同感也就強；第二，須是企業領袖懷著無限激動、真誠和珍視將這份集體智慧互動的結晶（企業文化藍本和理念）分享給大家，號召大家共同學習、探討。讓組織成員感受到文化的力量形成了一種企業親和力。事實證明，企業領袖，尤其是現代型績優企業的領袖都是受員工愛戴和尊敬的。如果領導都如此重視，下屬定是大受感染，學習氣氛日盛。這里需提醒的是，國內許多企業主思想不大氣，不正氣，不成熟，帶著幼稚病，分不清企業經營何為主何為次，哪是虛哪是實。企業一做大，領導被眾多商家的利欲纏身，再加上受浮華風氣影響，往往不由自主地失去了真實的創業者的身份，只重外面，不重里面。致使企業員工對企業組織的發展前途失去信心。實際上，在企業文化方面的重視和投入才是真實的。只有這個才會積蓄潛力。因此，我十分贊賞那些拒不接待外來采訪者，只關心組織成員滿意狀況的企業業主。我相信，這樣的老板只要張起大帆，組織成員就會匯成風力直沖大帆，推動企業航船破浪前行，抵岸成功將是自然而然，情理之中。

第三是擇專組人力對企業文化執行情況進行摸底調查，綜合評價，整理意見，集合思想進行二次修正、二次推行，如此往復，日臻完善。這里又有一點需提示，如此的循環往復，組織成員非但不會厭煩，反而在心中更加尊重自己的企業。因為企業如此尊重個體員工的思想，他們必然十分感動，加倍努力，而且還更敢于直言，提出自己發展企業點、線、面、體的寶貴意見。我想，只要以上三方面的執行到位，做的扎實，企業文化必然順利建樹確立，而且必然不同凡響，必然文而有力！

企業文化建樹說其復雜實不簡單，然說其簡單也并不難成。關鍵是要認準一個理，抓住一條線，堅持一顆心。這一個理是：組織文化成功依賴組織群力；一條線是：沿著組織成員議論的焦點一線貫穿跟蹤解決到底；一顆心是：對自己的職員（“自家人”）常施以愛心。誠如此，則優秀的企業文化落地，擋不住的力量升騰！

企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：①企業

是干什么的；②員工是干什么的；③領導為什么要用我？④我為什么要到這個組織？⑤我在組織中是什么角色？作用是否不可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確一下，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就是代表了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、真實、更可靠的方面解知了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能當機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆！

第二篇：論企業文化

企業文化的重要性

從事員工守則培訓有感——“小企業靠能人，中型企業靠制度，大企業靠文化。” 講到企業文化，我們不得不提及企業文化的重要性，提到企業文化的重要性，我不得不談一談日本。

“殺敵一萬自損三千”本應是洋溢著勝利豪情的日本人發出的嘆息之語。但很不幸日本成為了二戰的戰敗國。我們不禁要問，“為什么滿清入關能夠成功，而日本卻最終被趕出了中國國門之外？”研究歷史不能只看它的一個小小片段，只有把眼光放大一點、放遠一點，我們才能透過歷史的表象看到它的本質。戰后日本僅用短短30年的時間就使自己從一個被戰爭催毀的戰敗國一躍成為僅次于美國的世界第二大經濟強國，日本此舉令世界感到震驚，尤其驚呆了美國人。日本究竟靠什么手段實現經濟騰飛的？于是，美國先后派遣大量經濟學家常住日本，探究日本成功的秘訣。當他們把美國和日本做出無數次比較之后，得出一個統一的認識，在促使日本成功的諸多因素中最為引人注目的是日本獨特的企業文化。

日本的企業文化何以有如此巨大的力量？要弄清這個問題，我們需要回顧一下歷史。“1945年春，太平洋戰爭進入高潮，日本在進行最后的垂死掙扎。他的城市在美軍的空襲中被逐個的夷為平地，世界上規模空前的龐大艦隊即將發起攻擊。1300艘盟軍戰艦正在集結，準備進擊日本本土。2000多年來，島國日本從來沒有被外國軍隊占領過，但是現在經濟封鎖卡住了這個國家的喉嚨，他們已經步入了危機的邊緣，強大的美軍戰斗機群把持了廣闊天空，失去了空中掩護這一屏障，作為保衛日本第一道防線的海軍和商業船隊，遭到毀滅性打擊。雖然身負重傷，但日本仍然困獸猶斗。就在這種失敗已成定局的情況之下，日本海軍中將“宇垣禪”受命策劃并組建一支新型的自殺式攻擊飛行隊——神風敢死隊（神風潛駭有赫茲威/公無遺像有精氣仿佛左右神風驅）。時間緊迫，部分盟軍艦隊正在太平洋“烏利西環礁”一帶集結。這里距離宇垣禪將軍設在日本南部的基地約2400公里，他們以為自己遠在日本轟炸機航程之外，可以高枕無憂。然而，宇垣禪的看法正好與之相反，如果他的飛行員能夠犧牲生命，進行單程飛行，那他們就能抵達盟軍艦隊… …6月21日，經過82天的浴血奮戰，美國人才終于占領了沖繩島。沖繩島的教訓是用雙方的鮮血寫成的，美軍方面包括陸軍、海軍和海軍陸戰隊近1萬2千6百人喪生，日本有約20萬士兵、飛行員和日本平民死亡。因此，不難想象當登陸日本本土盟軍將付出怎樣的代價。自殺式攻擊是日本在沖繩

島戰役的殺手锏，他們把所有的賭注都壓在了神風戰術上，以為這樣可以在和談桌上爭取到更多砝碼，然而，事情出乎他們的預料，賭博起到了反作用，反而促使美國下決心使用一種難以想象的恐怖武器來迅速結束這場戰爭——原子彈。頗具諷刺意味的正是在神風戰術的助推下世界才被推入核恐怖的新時代。”

從這段歷史不難看出日本人的瘋狂是多么的囂張，但是這種瘋狂卻成就了日本戰后迅速發展的奇跡。中國清朝末年，戊戌變法的領導者梁啟超和康有為在研究中國歷史的過程中得到一個非常重要的認識：歷史似乎總是處在一種“一亂一治”的更替變化之中。當然，這個觀點不完全正確，但是正好可以用來解釋日本。那時的日本法西斯雖然殘忍、可怕、又恐怖，但是我們不能否認它是處在“治”的狀態的，即使后來它被世界反法西斯力量給撲滅了，日本處在 “治”的狀態的現實卻仍然沒有被改變。這股“治”的力量，是促成戰后日本經濟能夠發展如此迅速的一個不可忽視的力量。這是一種帝國主義的力量的延續，是一種歷史慣性的使然。這股力量使日本人變得瘋狂，而那些“神風敢死隊”飛蛾撲火式的頑抗把日本的瘋狂推到了極致，那些年輕的、瘋狂的、滿臉迷茫的、“勇敢的”自殺戰士，駕駛著輕盈的戰機，飄著迷人的煙霧，像櫻花一樣美麗地爆炸成碎片，燦爛地完美地謝幕，這就是日本人，死亡也要如此地“美麗”。也許有人會說，納粹思想控制下的日本人太瘋狂，其實你忽略了一個更重要的事實：日本人一直都這么地瘋狂、狂妄自大。他們從不反省，拒絕承認失敗，除非你讓他們吃一個很大的苦頭。二戰戰敗投降后，他們不愿承認和接受中國的戰勝國地位，他們認為是美國人打敗了他們，原子彈打敗了他們，他們拒絕接受這樣的現實。就是在被原子彈轟炸之后，仍有不少人叫囂著為天皇玉碎，太瘋狂了！

二戰之后，破除了天皇崇拜的日本，出現了信仰危機。他們唯一能做的事，就是拼命的賺錢。有一個產業如今已經發展成為日本的第五大支柱產業——成人AV，在這個領域日本已經取得長足的發展，不論在產量上還是質量上都超越了美國，而且還填補了美國的不足。這就是日本的AV動漫（包括漫畫）。曾今有這樣一篇贊揚日本人敬業精神的報道，有一對父女先后入行AV界，但彼此都不知道，碰巧有一位AV導演發現了這兩人的關系。于是這位導演就產生了一個創作靈感，他首先找到這位父親，然后，想盡辦法說服他，讓他在自己的女兒眼睛被蒙住的時候與之演繹一部真正的亂倫好戲。（注：在這一行上，日本真正做到了什么成本低？就做什么，什么利潤高？就干什么。只看過真人AV的人會覺得日本人即愚蠢又無恥；再看過動漫AV之后，他就會覺得日本人即無恥又聰明）日本人能將如此卑賤的職業做到這份上，這或許也與日本人的傳統有關，日本人追求完美，卻也習慣了毀滅。武士道精神也是如此，日本人尚武尚得近乎“完美”，武士精神成為他們至高的榮耀。我們仔細翻看日本的歷史和文學作品，發現日本在武士的死法上都有明確規定，作為最高貴的一種死法——切腹，就有一種最變態的規定：不能讓腸子流出來，而且僅僅切腹一項就形成了一種“切腹文化”，對于這么殘忍的行為，也可以臉不紅心不跳地做出明文規定。“武士道精神”不論它多么地完美、高貴，始終都是對人權的極其不尊重和無視，但日本人認為這是正常的，甚至是正當的，所以，他們能將AV業發展的如此龐大也就不足為奇了。

通過模仿學習后走向創造是日本崛起的秘密武器。在整個資本主義黃金時代，日本利用專利法還不夠完善的種種漏洞，在世界范圍內廣泛派遣商業間諜，偷學別國的技術，拿回國再稍加改造，便成了他們的發明專利。其中，我國宣城地區歷史悠久、制作工藝優良的宣紙技術就是在那個時期被日本偷學走的。

此外，日本能夠形成如此強大的企業文化還有一些不容忽視的客觀原因，主要有三個方面。首先，日本的國情起到了作用，任何一種企業文化都不可能脫離他的國家和名族的文化憑空產生，日本也不例外。日本是一個國土小、且以單一的大和民族人口為組成的資源貧乏的國家；而二戰的慘敗實際上使日本處在了一種“亡國滅種”的狀態。這些國情客觀上促成了日本民族的空前大團結，在汲取中國儒家精髓的基礎上，日本形成了以集體本位主義為核心的企業文化,表現為日本民族文化及心理上的同質性；其次，戰敗的日本，被美國實行軍事占領，并被聯合國剝奪了建立常備軍的權利。這一客觀原因，致使日本的財政收入幾乎可以全部拿來投資它的經濟建設，在某種意義上使日本自然而然的形成了以經濟建設為中心這一基本國策。反而，我國鄧小平同志提出并建立的以“經濟建設為中心”的基本國策應該打上一個小小的引號；再次，冷戰時期由美國挑起的一些局部戰爭，尤其是在朝鮮戰爭期間美國對日本的軍事訂貨，極大地刺激了戰后日本經濟的復蘇。

以上這些原因共同促成了日本企業文化的成功，而主觀原因是決定事物發展最關鍵的原因，單從主觀原因來看，日本的企業文化似乎是一種沒有企業文化的文化，是一種沒有信仰的企業文化，是一種沒有追求的企業文化。其實不然，有一個一直隱藏在幕后的力量成就著日本的奇跡，它就是“第三次科技革命”。縱觀日本發展史，如果剝離掉科技這個因素，日本就不可能跨越重洋侵略世界，用自殺式飛機制造出“神風敢死隊”的瘋狂，也不可能有70年代末“美日汽車大戰”的勝利。

歸根結底，科學技術是第一生產力，這一點警示于我們的中鼎公司，就是要我們中鼎始終不渝的堅持走依靠科技、鼓勵創新、重賞“合理化建議”的道路。同時，結合中華民族5000年來積累的優秀而勤勞的傳統文化，并利用西方國家正確的管理理論、原則和方法，才能最終成就一個強大不敗的中鼎的企業文化。

向晚意不適，驅歩小河邊。

夕陽紅勝火，奈何近黃昏？2010年11月20日晚 42770916@qq.com

第三篇：論企業文化

論中國移動企業文化

摘要：將企業文化理念在全體員工中入心入腦，統一員工的思想，激發了全員的積極性、主動性和創造性，積淀了豐富的文化資源，促進企業更好更快的發展，為實現其新跨越戰略提供了源源不斷的精神動力。

關鍵詞：成長歷程 責任 卓越品牌

提到企業文化，有些人認為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如移動公司的：正德厚生 臻于至善。21世紀經濟全球化的格局，在很大程度上取決于文化力的較量，更高的競爭在于文化已成為不爭的趨勢。

那么什么是移動的企業文化？企業文化的作用到底有多大？

一、企業文化的概述

（一）移動公司企業文化的定義

中國移動的成長是一個不斷自我超越的歷程。堅持“服務與業務領先”，以“爭創世界一流通信企業”為目標，創造了移動通信事業大發展的輝煌；展望未來，中國移動將以“做世界一流企業”為己任，努力實現從優秀到卓越的新跨越。卓越的企業建筑于卓越的企業文化。縱觀中外企業的發展史，成功的企業大都擁有獨具特色的企業文化。優秀的企業文化是企業的靈魂，是企業長盛不衰的根基，建立并貫徹一套清晰的價值理念，是企業基業常青的靈魂。2005年中國移動提出“培育先進企業文化、錘煉持久核心能力、塑造卓越企業形象”三大措施作為“從優秀到卓越”戰略的重要舉措，就是要使企業文化成為推動企業發展、實現新跨越的動力源泉，凝聚企業的精神力量，建立具有中國移動特色的文化理念體系，明確中國移動人的價值觀。

（二）中國移動企業文化的發展歷程

中國移動的企業文化建設，經歷了一個“實踐、認識、再實踐、再認識”的不斷進步、提升的過程。2005年，中國移動對企業成立以來的歷程進行了全面回顧，深刻總結了企業發展實踐中凝聚并凸顯出來的文化品質和文化內涵，以繼承和創新為方針，經過全集團上下反復醞釀和討論，最終整合、提煉成中國移動追求卓越的

企業文化理念體系。中國移動企業文化理念體系由核心價值觀、使命、愿景三部分構成。心價值觀闡述了“我們是誰，我們的信仰是什么”，反映了企業及其每一個成員共同的價值追求、價值評價標準和所崇尚的精神；使命表達了“我們的事業”是什么，其內涵表達了企業存在的根本目的和原因；愿景說明了“我們的目標”是什么，是企業在一定階段內期望達到戰略目標和發展藍圖；核心價值觀是企業文化理念體系的核心，是形成使命、愿景的根本動力和精神源泉，是選擇使命、愿景的決定因素；而使命、愿景是核心價值觀在企業發展領域的價值追求的具體體現，是核心價值觀在企業活動中的承載和表現

二、如何營造中國移動內部和諧的文化氛圍

中國移動企業文化建設應從確定企業文化建設的原則、目標模式入手，建設以“責任”為核心的創業理念、以“卓越”為核心的創業目標、以人為本的管理理念為內容的企業文化。如何切實的將企業文化落地實施于集團下屬基層單位的工作實踐當中，形成統一核心價值觀下，百家齊鳴、百花齊放的局面，以形成對新戰略實施的強大支撐。未來將形成多家競爭的市場格局，市場競爭強度不斷增強，競爭方式也隨之由價格競爭轉向更高層次的業務、服務、品牌、文化等多方面競爭；同時，隨著中國移動逐步走向國際市場，將面臨著如何全面與國際接軌的問題，這些外部環境的新變化對中國移動企業文化提出了更高要求。其目的就是為貫徹落實中國移動企業文化理念，塑造統一的企業文化，推動中國移動“從優秀到卓越”的新跨越戰略有效實施。重點是通過大力開展“企業文化示范基地創建活動”，打造企業文化示范工程，形成企業文化推廣傳播的規范機制，增強企業文化的傳播力和影響力。推動 “正德厚生，臻于至善”中國移動這一核心價值觀，充分滲入企業管理和企業文化的各個領域中，實現“責任”與“卓越”的對接。建設具有高度凝聚力和影響力的企業文化，點燃中國移動可持續發展之路的強大引擎。

在此背景下，全集團上下齊動，從省公司、省公司二級單位、地市公司等等都積極響應集團號召，在繼承中國移動統一文化標準的原則下，結合本身實際和特色，不斷創新特色文化，呈現出百家爭鳴、百花齊放的勝景。廣東公司作為中國移動規模最大的省級公司，更是率先在全省范圍內展開了轟轟烈烈的創建企業文化示范基地的活動，并涌現出一批中國移動企業文化建設的優秀典范。然而，中國移動在企業文化建設中還存在企業文化口號化、短期化、變異化等問題，這主要是由于中國移動企業文化建設沒有適當的表現形式、企業文化建設急于求成等原因造成的。

這對于構筑具有時代特征的中國移動企業文化，提升企業的核心競爭力，實現企業可持續發展有較強的現實意義。但我們不難看出中國移動在不斷超越自己的

同時在企業文化建設的深入程度。從中給我們啟示，中國移動的企業文化的落地是建立在理論高度的基礎上,通過多姿多彩的文化的建設方法、渠道和途徑逐步深入地一個持續建設過程。不但遵循中國移動整體統一的文化價值觀，更重要的是結合自身的實際情況，彰顯自身文化特色，進行有聲有色的企業文化建設，最終將企業文化理念在全體員工中入心入腦，統一員工的思想，激發了全員的積極性、主動性和創造性，積淀了豐富的文化資源，促進企業更好更快的發展，為實現其新跨越戰略提供了源源不斷的精神動力。

以上是筆者作為一名中國移動的普通員工，對于公司的企業文化的理解，并進行了一些簡單的概述。

參考如下：《中國移動企業文化題庫》

第四篇：論企業文化“生命力”

論企業文化“生命力”

因此，行之有效的企業文化建設很重要。為此，國務院國資委2005年出臺了《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，《意見》指出：在企業文化建設中，要求真務實，重實際、辦實事、求實效，反對形式主義，避免急功近利，使企業文化建設經得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業實際，符合企業定位，將企業文化建設與生產經營管理緊密結合，企業文化的創新與企業改革的深化緊密結合，按照系統、科學、實用的要求，創建特色鮮明的企業文化體系。要堅持把發展作為第一要務，牢固樹立抓住機遇、加快發展的戰略思想，圍繞中心、服務大局，開拓發展思路，豐富發展內涵。要落實科學發展觀，把物質文明、政治文明和精神文明統一起來，既追求經濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現政治上和諧穩定，經濟上持續增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權益，促進經濟效益、社會效益、員工利益的協調發展。

企業文化有沒有成效，這只是一種客觀評價，其根源在于企業文化是否具備生命力。生命在于運動，企業文化的生命力不在于企業價值觀、企業哲學、企業精神是否經得起實踐的檢驗，而在于企業是否努力付諸實施。一句話，企業文化的生命力是企業自己塑造、實踐出來的。

企業作為一個經濟組織，生產經營管理是其主要活動。加強企業文化建設，目的是增加經濟工作的“文化含量”，運用企業的文化觀念凝聚干部職工的思想，形成共同的價值觀念和行為準則，激發全體員工的積極性、創造性，實現企業效益的最大化。建設企業文化，無論是立“道”、聚“魂”、塑“形”、固“本”，都不能離開企業生產經營這個中心，必須緊密聯系企業生產經營管理工作去進行。實踐表明，培育有特色的企業精神，可以凝聚職工力量，激發職工的積極性，創造企業活力。企業精神作為企業內部職工群體心理定勢的主導意識，是企業文化的靈魂，一般情況下以簡潔的語言形式加以概括，通過廠歌、廠規、廠微等形式形象表現出來，但決不是僅僅提幾條口號，掛幾條標語，譜寫一曲廠歌，確定一個標志就萬事大吉了，它的內涵是十分豐富的。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

一、求真務實是企業文化生命力的核心

務實的企業文化主要體現在四個方面：一是實在經濟效果。企業文化首先是一種務實、追求直接經濟效果的文化。企業文化強調經濟效益，保持組織的連續性、積累性，著眼現在，并放眼未來，不允許出現斷裂和跳躍。為了將來的發展和壯大，雖然企業需要實行產品創新、改善經營管理、調整組織結構，但所有這些都必須是漸進的、連續的。二是實在投入產出。企業文化還是一種講求投入、產出變化的文化。企業是一種自主經營、自負盈虧的經濟組織，靠自身的力量實現經營的連續性，正是因為如此，它注重投入和產出之間的變換，以追求自身的盈利，實現積累。因而，懂得如何投入、愿意承擔風險，期望據此獲得報償。它組織和利用自己的一切資源，例如人才、信息、資金、智力、物資等，將其投入到生產經營中，這些資源便是我們通常所說的投入要素，投入要素在經營中進行組合，繼而轉換成企業的產品或服務。三是實在統一行動。正像其他群體、組織文化一樣，企業文化也是一種集體文化。但這里更強調的是管理在組織內所實現的合力，從而推動和激勵企業內的每一位員工協調一致地行動，達到預定的目的。四是實在相互作用。企業文化和社會文化是相互作用的。企業文化是在社會文化或民族文化這一大的文化背景下形成的以約束和規范企業內個體行為、群體行為和企業行為的亞群體行為。作為一種特定組織的文化，它一般并不主動地去影響企業以外的社會成員的思維和行為，但是，蘊藏在企業文化中那些人類共同的道德意識、積極的價值觀和先進的精神境界、思想修養，以及企業在生產經營中所積累的先進的科學技術、創新觀點，也必將通過自己的產品、服務和員工慢慢地滲透到整個社會中，將會對社會文化的變革產生重大影響。與其同時，社會文化這一大的系統也對企業文化產生強有力的制約作用，一般而言，保守、封閉的社會文化大背景深深地制約著企業的創新和發展。

務實的企業文化是一種奮斗型企業文化。任正非說：“不奮斗，華為就沒有出路。”近日，華為技術有限公司總裁任正非在公司內刊《華為人》發表題為“天道酬勤”一文。任正非強調，創業初期形成的“墊子文化”華為至今仍要堅持和傳承。任正非還在文章中透露，華為正推行人力資源變革以適應新的企業情況，應對嚴峻的海外市場競爭。任正非警告道，華為走到今天，在很多人眼里看來規模已經很大了、成功了。有人認為創業時期形成的“墊子文化”、奮斗文化已經不合適了，可以放松一些，可信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。以按部就班，這是危險的。任正非表示：“我們還必須長期堅持艱苦奮斗，否則就會走向消亡。”在任正非看來，信息產業正逐步轉變為低毛利率、規模化的傳統產業。電信設備廠商已進行和將進行的兼并、整合正是為了應對這種挑戰。華為相對還很弱小，面臨更艱難的困境。要生存和發展，只能用在別人看來很“傻”的辦法，就是艱苦奮斗。目前，華為正在推行人力資源變革，希望“建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創造成功的干部員工隊伍”。華為還將推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基于崗位責任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創造空間。任正非強調，任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團隊到每個基層員工，只有保持不懈怠的狀態，華為才能活著走向明天。

長慶油田注重企業文化的實效性，堅持企業文化與生產實踐相結合，以促進生產發展為依歸。經過多年的培育和實踐，一切注重實效已貫穿于長慶油田生產經營的全過程，并轉化為全體員工共同的群體意識、評判標準和行為準則，成為凝聚員工、激勵員工、推動長慶發展的綱領和動力。長慶油田企業文化符合企業的根本利益，推動了企業的持續穩定發展。“一切注重實效”，堅持勘探以多拿商業儲量、經濟儲量為硬道理；開發以多打高產井，油氣產量持續攀升為硬道理；建設以完成重點工程、重點項目，增強企業實力為硬道理成為長慶企業文化的宣言。在生產、經營、管理的每一個環節，在機關、基層、井站的每一個崗位，長慶油田都以“一切注重實效”為準則，以“一切注重實效”來衡量工作，以“一切注重實效”為最終目的。“一切注重實效”突出的是發展，強調的是“以人為本”，它不僅是長慶企業文化建設檢驗的標準，更是長慶企業文化的靈魂。

二、員工認同是企業文化生命力的基礎

企業文化作為一項長期性、戰略性的基礎建設工程，是一個由企業的核心層精心設計、管理層積極推進、企業全體員工在管理實踐中認知、認同并將其視為準則而共同遵守貫徹執行的過程，是一個循序漸進的養成和實踐的過程，最終體現在員工的自覺行為。如果員工沒有認知、認同和踐行企業文化，就等于沒有企業文化。企業要通過各種形式的宣傳培訓，讓員工明白企業在提倡什么，追求什么，信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。員工如何融入企業團隊發揮作用和實現自我價值，不斷增強員工的集體榮譽感，逐步使員工的價值觀和企業的價值觀融合為一。

康奈集團總裁鄭秀康說：“只有務實樸素的企業文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認。”“康奈集團是由一個小作坊發展壯大起來的。和許多企業的發展歷程一樣，經歷過許多挫折，但最終能有今天的成績，主要是得益于我們企業25年來所積淀形成的企業文化。”這種企業文化是支撐康奈發展的動力，“是一筆十分可觀的精神財富”。

自1990年開始，康奈就率先在溫州制鞋行業引進了國外先進的機械化制鞋流水線，開創了溫州制鞋行業走機械化生產道路的先河。設備先進了，就需要更多高素質的員工去掌握，根據機械化制鞋的實際情況與質量要求，公司為此制訂了康奈皮鞋的《質量與標準化管理》等多項規章制度，并且嚴格予以執行，鄭秀康說：“這就是康奈制度文化最初的雛形。”“現在想，如果當初沒有這些貼合企業實際，并且廣為員工認可的制度，康奈爭創全國質量第一流的目標就可能是一句空話。”25年來，康奈投入上億元資金，陸續引進了意大利、英國及我國臺灣地區的先進制鞋設備，并且成功地完成了鞋樣設計和關鍵工序計算機控制星火計劃，同時導入了ERP企業資源管理系統等。在所有這些技術裝備投入的同時，康奈對企業文化的建設也有了新的認識。曾有不少人看到康奈那枚人頭像商標，都說那人頭像是鄭秀康。鄭秀康說：“其實那不是我，只不過是一位虛擬的東方人形象。”康奈人頭像商標伴隨著中高檔定位的康奈優質皮鞋和“穿康奈、好氣派”的廣告宣傳，于1993年成功地打入了北京、上海等地的各大商場，從此結束了“本店沒有溫州鞋”的歷史。現在，他們對這枚商標的文化內涵又增加了現實意義的元素，叫做“抬起頭誠信做人，埋下頭認真做事”，其寓意為每一個康奈人跨出廠門時要昂首挺胸、精神抖擻，要以企業為榮，要以康奈品牌走向千家萬戶、走向國際市場而感到自豪。與此同時，每位員工走進廠門后要以非常認真負責的態度做好自己的工作。商標仍是那枚商標，可隨著市場形勢的變化，過去的“穿康奈，好氣派”已轉變成“舒適源自細節”，使康奈品牌的內涵有了更高的升華。現在，康奈商標已經從國內市場走向國際市場，在歐美近20個國家的90家專賣店門口，都能看到這枚寓意溫州鞋業抬起頭來的形象標識。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

為了宣傳企業文化理念，宣傳企業發展目標，調動廣大員工工作的積極性，康奈成立了企業文化中心，創辦了《康奈報》、《走進康奈》雜志和康奈網站，以及各種介紹康奈企業和康奈各類產品的小冊子和光盤。鄭秀康認為，企業文化無須挖盡心思去想外面的奇事怪事，關鍵是如何結合實際做一些實實在在的事。企業文化是企業持續、穩定發展的基礎，它做的就是能充分調動員工的積極性、增加企業凝聚力的實事。“其實就是辦一個職工之家，由于貼近員工生活，貼近企業實際，從而取得了意想不到的效果。” 有人評價康奈的企業文化太過簡單，但鄭秀康認為，只有這種務實的企業文化，才能起到團結人、調動人、說服人、感動人的目的，“只有務實樸素的企業文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認”。

企業文化的認同，離不開先進典型的核心作用、紐帶作用、激勵作用和行為導向作用。榜樣的力量是無窮的。樹起一個先進典型，就是樹起一面旗幟，就能激發員工的覺悟，煥發員工的熱情，給員工以鼓舞和力量。特別是在企業變革日趨深入，新矛盾、新問題日趨尖銳的關鍵時期，在員工隊伍出現種種擔心、疑慮、困惑的復雜情況下，更需要先進典型從正面去說服人、教育人、引導人、激勵人，以起到“點燃一盞燈，照亮一大片”、“疏通一個理，喚起萬人心”的積極作用。

企業文化的落地很大程度上取決于員工的認同。企業可以運用以下主要策略，強化員工對企業文化的認同。一是制度建設。需要為各項文化理念的落實建立一套相應的機制，建立考評打分制度，并使結果直接關系到各個部門的員工薪酬。長此以往，理念就變成了文化，得以很好的貫徹。二是流程化規范。當在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量流程化，讓員工按著此理念所要求的程序去工作。三是企業文化氛圍營造。環境熏陶人，營造一種文化氛圍很濃的環境對企業文化落地起到很大的作用。四是企業領導要親歷親為。作為一個領導，自己制定的文化理念，一定要在工作中實踐它，給員工起到表率作用。五是塑造企業英雄人物。通過宣傳體現企業精神的英雄人物的先進事跡，樹立榜樣，引導員工在企業文化建設中取得實效。六是輿論灌輸。通過各種輿論工具和媒介廣泛傳播企業理念，使企業理念深入人心，變成有效行動。

三、有力執行是企業文化生命力的保證

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

《執行》一書的作者拉里和拉姆說：執行力不足而產生的“企業病”在眾多企業均有體現，具體特征是：內部運作效率低下，影響重要領導者對重要工作的關注和思考；管理和技術人員能力發揮不夠，產生依賴思想；部門、車間以及部門之間缺乏順暢溝通，導致有的計劃難以執行到位；諸多虎頭蛇尾、雷聲大雨點小的現象，更常常令決策者和管理者力不從心； 制度制定是起草者想如何，而不是應該如何，從而造成制度的執行先天不足。

執行力是決定企業成敗的一個重要因素，在激烈競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰執行力。就個人而言，執行力是把想干的事干成功的能力；對于企業，則是將長期戰略一步步落實到實處的能力，是企業組織完成任務的能力。歸根結底，執行力是企業培養或形成的一種文化，是企業賴以生存的一種能力。美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“一位經理人的成功，5％在戰略，95％在執行。”執行力就是按質按量完成自己所被指定的工作和任務。簡單的來說，執行力就是將人員流程、戰略流程、運營流程合理進行運用，以達到戰略規劃的實現和改進。要提升競爭力，就必須加強執行力。可以說，一個企業生存和發展的關鍵在于執行力是否到位。

日本松下幸之助談到對質量的執行力時說：對于產品質量來說，不是100分就是0分，沒有任何的商量。沒有執行力就沒有企業的核心競爭力。執行力是企業的最大內耗，將會直接導致在實現經營目標上大打折扣，影響企業的整體利益。不僅會消耗企業的大量人才、財力，還會錯過機會，影響企業的戰略規劃和發展。企業的執行力體現在以下幾方面：一是企業員工和各部門，對于企業明確賦予的“責無旁貸”的工作職責，必須不折不扣地去執行。此外，對于一些邊緣性的工作，要主動配合、主動支持、主動承擔責任，不能互相推諉。二是執行方向不能含糊不清、不能錯誤。在執行前，要弄明白執行什么、為什么執行以及用什么來保障、監督執行的一系列問題。三是讓合適的人去做合適的事，避免組織機構復雜化帶來的內耗，注重執行質量和效率。同時執行需要策略，不是簡單的死搬硬套。要善于找到問題的解決方案，必須充分思考如何完美執行、創新執行。要加強溝通。只有溝通，才能群策群力，只有溝通，才能使戰略人人皆知、落實到人。四是在執行過程中，要隨時監督、隨時糾偏，使執行做到事半功倍。從執行層面上來說，要及時反饋執行結果和提供建議。只有執行沒有反饋，執信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。行也是不能全面的、務實的，執行的效果如何，執行的困難在哪里，下一步如何調整，都需要在執行的過程明確和完善。

要積極營造企業執行力文化，執行需要企業文化的支撐，成功的企業執行力一定是源于一種文化信仰的力量，只有企業從上到下形成關注成果，認真跟進到位的文化，才能有真正的執行力。執行文化，就是把執行作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。所有有利于執行的因素都予以充分而科學地利用，所有不利于執行的因素都立即排除，執行文化的核心在于轉變企業全體員工的行為。使之能夠切實地把企業的戰略、目標和計劃落實到本職崗位與日常工作中去，執行力的關鍵在于透過企業文化影響企業所有員工的行為。優秀的企業其內部都有一種強烈的執行文化。它的團隊目標明確、簡潔高效、監督有力。他們注重承諾、有責任心，強調結果導向。

四、優良績效是企業文化生命力的結果

蘭德公司、麥肯錫等國際管理咨詢公司研究發現，凡業績輝煌的企業，企業文化的作用都十分明顯，優秀的企業文化是世界500強得以成功的基石。而有關研究更是表明，大約30％的經濟合作是由于技術、財務或者戰略方面出現問題而擱淺；大約70％的失敗是由于文化溝通方面出現問題造成的。一群美國學者也在一項名為“長青計劃”的研究中得出了一個“4＋2”的企業成功方程式。其中，企業必修的四項主要管理實務是：專注而明確的戰略；毫無暇疵的運營執行；績效導向的企業文化；迅速、彈性、扁平的組織結構。

郭士納改變了IBM的基本價值觀，更重要的是他找到了IBM的企業文化的魂。他在理智地分析IBM內外部環境的基礎上，提出了自己的基本假設，并以此提出了公司新的基本假設。將IBM的企業文化回歸到企業文化的本質，并以此整合公司的價值主張、流程變革、商業模式和內部管理。郭士納認為：“最優秀的公司領導人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”。“作為IBM的領導人，你當然需要領導的規劃和具體的項目。但是你的職責還包括帶領員工、建立工作團隊、并創立高績效的企業文化”。“擁有高績效文化的公司，就一定是商業領域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。所以，新IBM文化的內核，就是“高績效文化”。GE信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。前CEO韋爾奇也認為：“我們的活力曲線之所以能有效發揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業里建立起一種績效文化。”

IBM新的企業文化，這就是“力爭取勝（Win）”、“快速執行（Execute）”和“團隊精神(Team)”。郭士納不僅提出了IBM新的基本價值體系，而且還提出了IBM企業文化核心，進而通過建立IBM獨特的PBC（績效承諾），通過價值評價結果與價值分配的聯動，以并以此為媒介，迅速和有效地把IBM的核心價值觀，轉變為被大多數員工所接受的企業文化，并從根本上改變IBM員工的行為方式和行為結果。

企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導、影響作用，最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。企業文化歸根結底是為經營目標服務的。企業經營的優劣、成敗，需要用績效來檢驗和考核。要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，將崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇作為一個組織的真正“控制手段”。

金威啤酒強調業績考核標準的重要性、排他性及客觀、公正、公平、公開性，用數據說話，以業績激勵的人性化管理代替人情化管理，積極推動管理轉型，從而在管理模式上找到了與績效導向型企業文化的接口。為了構建與績效導向相適應的組織架構，實現扁平化管理。金威先后６次對組織架構“動手術”，將原來的２３個部（室）精簡到９部一中心。根據構建集團管理架構、適應集團化發展的需要，對原有的直線職能型架構進行徹底變革，實行權責劃分、分級管理。集團成為決策中心、投資中心、業績考核中心、運行監控中心，對二級公司行使管理、考核、督辦、監察職能。同時，金威還建立了完整人格化的二級公司職能，實行產供銷、人財物的全面負責，使之成為成本中心、利潤中心。在設定績效目標時，金威的管理者首先與員工溝通，以使雙方就目標達成一致。績效目標制定以后，管理者則幫助員工實現目標。金威的績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。由于市場環境千變萬化，企業經營方針、經營策略也會出現不可預料的調整，員工績效目標也將隨之變化。所有這些都需要金威管理者通過溝通幫助員工改進業信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。績，提升績效水平。在績效考核結束后，金威的管理者還要同員工進行溝通，讓員工明晰自己的長處和短處。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地發揮績效管理的激勵作用。

信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

第五篇：論蒙牛企業文化

北京科技大學管莊校區畢業設計

論蒙牛企業文化

目錄

1.目錄…………………………………………………………………1 2.引言…………………………………………………………………2 3.正文…………………………………………………………………4

一、蒙牛的企業文化建設概述………………………………………4

（一）企業文化………………………………………………………4

（二）企業文化的發展………………………………………………4

（三）企業文化的建設………………………………………………5 1管理文化………………………………………………………5

2人本文化………………………………………………………5

3競爭文化………………………………………………………5

4產品文化………………………………………………………5

5營銷文化………………………………………………………6

6領導文化………………………………………………………6 7戰略文化………………………………………………………6

（四）文化建設的成就………………………………………………6

二、蒙牛企業文化建設的問題………………………………………7

北京科技大學管莊校區畢業設計

（一）人本文化………………………………………………………7

（二）產品文化………………………………………………………7

（三）總結……………………………………………………………7

三、文化重建的建議…………………………………………………7

（一）加強企業培訓，提高員工素質………………………………8

（二）建立危機意識，提前做好危機排查…………………………8

（三）加強管理，設立監督機構……………………………………8

四、結束語……………………………………………………………8

五、主要參考文獻……………………………………………………9

引言

蒙牛乳業集團于1999年一月成立，屬中外合資企業，總部設在內蒙古呼和浩特市和林格爾縣盛樂經濟園區，至2008年十二月，蒙牛乳制品的年生產能力達557萬噸。2003年，經中國載人航天工程部認定符合航天員專用標準，成為唯一中國航天員指定乳制品。2006年，特侖蘇榮獲國際乳品業聯合會頒發的2006年國際乳品業聯合會產品創新營銷獎，成為首家在世界乳業大會上得獎的中國企業。2007年成為NBA中國官方合作伙伴及其于中國唯一指定乳品供貨商。2008年9月16日三聚氰胺被查出。企業文化也稱為組織文化，在20世紀

北京科技大學管莊校區畢業設計

80年代，日本的崛起，讓我們看到企業文化的作用。企業是以營利為目的的經濟組織，故企業文化是組織文化的一種特殊形態，但不能完全等同于組織文化。企業文化建立受創立者的人格和作風影響，企業文化也用于指導組織成員的行為和價值觀系統。

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，其核心是企業的精神和價值觀，是員工在從事商品生產和銷售中所持有的價值觀念。如上海波特曼麗嘉酒店給每個員工2000美金的授權，在這個范圍內員工設身處地的為客人考慮。(而這個考慮就是受公司的文化和價值影響）

價值觀在管理實踐中的體現，是企業文化分析和管理的重 同心動力認為“分析企業文化并不只是了解領導人期望的、向外宣布的那些價值觀，而是看經過管理實踐，有多少價值觀被所有成員接受，并體現在工作中”（國際跨文化管理權威霍夫施泰德）。所以企業文化的梳理和定位要詳盡分析企業管理的各個層級、各個序列等各種亞文化與“倡導文化”的異同，尤其是反映在實際管理行為中的價值導向的異同。只有詳盡的科學調研才能定位，所以所謂的“企業文化策劃”是一種CIS的形象異化，對企業的文化變革沒有實質的意義。

企業文化是繼承性的 同心動力認為企業文化是繼承性的。企業文化是企業在長期經營活動中逐漸形成的，是企業管理認識論和方法論的高度概括，所以對企業文化發展歷史的梳理、對企業文化個性形成歷史的梳理是企業文化建設非常重要的環節。文化歷史梳理的結果能清晰地向員工闡述“我們的文化從哪里來”、“我們的文化為什么是這樣”，是對現有文化體系的強有力的支撐。

北京科技大學管莊校區畢業設計

價值的持續增長是企業文化建設的根本目的 同心動力認為價值的持續健康增長是企業文化建設的根本目的。企業文化建設的目的是通過總結成功基因，清晰核心價值，理順價值差異，統一管理思想，澄清共同語言和準則，通過對內的整合達到對外部競爭環境的適應，提高組織運作效率，塑造整體形象，提高企業核心競爭能力，實現企業經營業績的持續健康增長。而業績的持續增長是衡量企業管理能力和工作價值的幾乎無法代替的最重要的指標。因此，文化在管理中的滲透和深植（內部整合與外部適應）比文化體系本身更重要。

“深植力差”是中國企業文化建設的突出問題 同心動力認為“深植力差”是中國企業文化建設的突出問題。造成深植力差的主要原因是文化體系本身無可操作性和沒有科學的操作規劃，而體系本身沒有可深植性是問題的主要根源。

1個性是企業文化的生命 ,領導人的氣質直接影響了企業.2科學的企業文化體系是清晰、實用的3定性和定量的結合是企業文化體系形成的基礎

4企業文化建設的核心是認同和共享

5企業文化的清晰解讀是外部與內部的互動結果

6企業文化不是CIS（理念識別系統MIS + 行為識別系統BIS + 視覺識別系統VIS）

企業文化基于企業家文化,企業文化不是策劃出來的,企業文化就是塑造企業精神的圣經，而與企業管理有著密切的關系。企業組織是一個實體機構，它不是教會信念而發的共同體，他們是依據生產經營狀況和一定的經營業績來進行評價的。企業的導向，推動和發展以及企業內部的凝聚力不是單獨作用的結果，而是滲透在企業管理的體制、激勵機制、經營管理體系和戰略之中的。也是經營理念

北京科技大學管莊校區畢業設計

和企業價值觀的一個貫穿過程。因此，企業內外部環境在復雜的變量中時，企業文化不能脫離企業管理實踐而成為一張白紙。一些企業在企業文化建設中，對企業文化的概念不明確，或理解過于狹隘，把企業文化誤認為一般文藝活動，或理解過于寬泛，把企業文化等同于所有企業管理，一些企業熱衷于鼓吹時髦理論，大肆炒作企業文化或應付上級指派的任務，只做表面文章。

一、蒙牛的企業文化建設概述

（一）企業文化

1、企業文化

企業文化是在發展中逐步形成的，他是組織成員共同的信仰，同時為企業在生產，經營，管理等活動中提供理論和行為規范。（企業文化也很大程度上決定了企業的未來）

2、蒙牛企業文化定義 經營理念：百年蒙牛 強乳興農 企業精神：學習溝通 自我超越

（1）學習溝通：每一位蒙牛人都要致力于在團隊中減少相互之間的誤解和被誤解。

（2）自我超越：勇于跟自己較勁兒，把每一件小事情都要做完整、做到位。企業宗旨：對用戶：提供綠色乳品，傳播健康理念

對客戶：合作雙贏 共同成長

對股東：高度負責 長效回報

北京科技大學管莊校區畢業設計

對員工：學習培訓 成就自我 對社會：注重環保 回饋大眾

管理理念--科學化、市場化、系統化

人才理念--國際化、專業化、品牌化

質量理念--產品人性化、標準全球化

（二）企業文化的發展

1999年蒙牛創業初期，它最早的企業文化是“人生12條忠告”，當時每個員工胸牌背面都有這12條忠告，這是蒙牛企業文化最早的元素，這對當時的蒙牛企業發展來說，有著巨大的推動作用，但是這12條忠告過于單薄.（這樣的企業文化過于單薄，不能再面對隨后的迅速發展，缺乏自我詮釋像是偷來的企業文化，不能隨即匹配）隨著蒙牛的逐漸壯大，市場需求的改變，蒙牛迫切需要新的，適合自己的獨特的企業文化。

2002年蒙牛企業文化手冊完成后，開始在企業內部進行傳播。為了有效的落實企業文化，蒙牛于2003年成立了企業商學院，其最核心的職能就是實施企業內訓，配合企業文化的貫徹落實。所有在蒙牛的新員工都要接受商學院一個星期的全封閉入職培訓。蒙牛與瑞典利樂公司在企業文化上的合作，利樂內所有為蒙牛服務的員工也必須接受蒙牛文化的培訓。

2004年蒙牛企業文化重新推出了新版本的文化手冊，新的文化手冊內容更加豐富，發展空間更大。2005年蒙牛領導層為了進一步加深企業文化，要求所有員工在規定時間接受企業文化的全國統考，全國設20多個考場，從副總裁到清潔工無一例外都要參加！考試時間為一個半小時。

企業文化成為一個正式的文本后不可能在大幅度的去改變它，因此牛根生每

北京科技大學管莊校區畢業設計

個月都會寫一篇雜文，在蒙牛內部的《蒙牛足跡報》上發表。這些文章也成為蒙牛企業文化不斷補充的內容之一，不斷的進行完善。（這不能不看出蒙牛高層對于企業文化的重視，同時這樣的大刀闊斧，也看出來蒙牛準備大干一場）

（三）、企業文化的建設

1、管理文化

蒙牛推行“日事日畢,日清日高”的OEC管理模式,在蒙牛每一個部門外都有一張OEC考核榜,全方位地對員工進行綜合控制。功過一目了然，而且高管直系親屬一概不準進入企業。

2、人本文化

員工全部采取聘任制,競爭上崗,每一位新招員工都要經過考試錄用,任何人不能憑借關系進入。注重對員工的培訓，蒙牛的新員工都要接受商學院一個星期的全封閉入職培訓。開展企業文化的全國統考，全國設20多個考場，從副總裁到清潔工無一例外都要參加。（考試真的有用嗎？員工平時的行為規范真的能從考試中體現出來嗎？還是考試能規范了平時員工的行為？）

3、競爭文化

蒙牛剛開始是以伊利為對手，借伊利來宣傳自己，讓人們從伊利認識到自己。從競爭中壯大自己。不是消滅對方，而是從對方身上學習。從而讓消費者自己選擇，這個是值得稱贊的。（同時在飛速發展的同時，蒙牛也忘記了樹立自己的外部形象，這也是企業文化趕不上企業發展的表現）

4、產品文化

蒙牛以品質取得信任，以品牌提升價值；以創新制造差異，以成本贏得競爭，產品質量是企業的生命。在蒙牛，每一包蒙牛牛奶都要經過9道工序，36個監

北京科技大學管莊校區畢業設計

控點，105項指標檢測，確保消費者喝上優質牛奶。蒙牛認為，質量只是最低標準；產品滿足需求，才是質量的最高標準。而質量則是企業所有人的共同責任。（但是在高速發展文化的背后是否會忽視質量的訴求呢？）

5、營銷文化

我們不得不了解蒙牛的營銷史。蒙牛在營銷上的投入是相當可觀的，牛根生曾說：“廣告的投入與銷售額的上升絕對成正比。”從2001年的“為申奧加油”，到2003年搭載神舟5號的“中國航天員專用奶”，再到2005年的“超級女聲”，然后是2006年的”蒙牛·城市之間”……蒙牛每一次大的宣傳活動，都與當時的社會熱點緊密相關。而蒙牛廣告是為宣傳產品的營銷手段。尤其是2005年，蒙牛選擇贊助超級女聲，只因一場選秀，一句“酸酸甜甜就是我”，就讓“蒙牛酸酸乳”迅速搶占年輕人的市場。這也一度成為蒙牛品牌獲得更大影響力的引爆點。而這一系列敢為人先、敢為

北京科技大學管莊校區畢業設計 的建立樹立了榜樣。

7、戰略文化

專注乳品事業，打造核心能力；強化危機意識，實施百年創業。(四)、文化建設的成就

蒙牛的文化大綱PPT長達86頁，圖文并茂，核心是誠信蒙牛，綠色蒙牛，科技蒙牛。沒有優秀的企業文化，很難營造企業家成長的環境；沒有優秀企業家的成長，很難獲得企業文化的不斷創新。道出了蒙牛的心聲和發展。

二、蒙牛企業文化建設的問題

（一）人本文化

蒙牛確實是在培訓和學習方面下了很大功夫，苦練自己的內功，建立自己的商學院，總裁一下全部參加考試。（可是這樣的考試制度，真的有效嗎？）

（二）產品文化

2009年，蒙牛迎來了十周年慶典，只是，這個在經歷了三聚氰胺的創傷后，又被一場OMP危機重殘的慶典，當然，已經完全沒有了喜慶的氣氛。直到三聚氰胺事件，人們才突然發現，這個被視為中國奶業翹楚的企業，原來并不如想象中的那么成熟。在OMP之后，人們更加發現，蒙牛的品牌價值，原來是那么的單薄。

一個依賴成功的資本運作和創新的營銷策略成長起來的品牌，沒有好好經過沉淀，又怎么能不單薄呢。

對于蒙牛來說，在中國乳品市場上，它缺的不是知名度，而是美譽度、忠誠度。眼光放長遠，還是應該把重點放在產品質量上。以前的種種美好成了光環現在卻成了“萬夫所指”。

北京科技大學管莊校區畢業設計

企業的大樓時一磚一瓦砌成的，非一朝一夕之事。蒙牛需要好好反思了。

（三）總結

看似銅墻鐵臂的文化，卻恰恰成了蒙牛的致命弱點牛更生自己也承認，企業文化所占營銷，廣告，產品質量等的比例少之又少。什么是企業員工真正的信奉，永遠不能出現在考試的卷子上。“市場永遠在變，誠信永遠不變，以蒙牛事業為己任，不以蒙牛利益為己有”在實際操作中早已忘記。但要是讓“企業文化”來承擔全部的責任，確實是不恰當的。蒙牛自己建立的文化，和宣傳的文化并不能代表他們自己真正的文化。或者問題的根源是在如何建立好，如果實施好企業文化。蒙牛在三聚氰胺，OMP事件后，受挫一下，又開始了火箭的速度，速度確實成就了蒙牛，鑄就了蒙牛的輝煌。可是有沒有從上次事件中吸取教訓呢？做乳業，做食品應把產品質量，安全作為核心，產品質量就是人的生命，質量就是道德。蒙牛應該清醒過來了，不應該再陶醉于速度上，怎么樣建立真正的文化。

三、文化重建的建議

（一）、加強企業培訓，提高員工素質

企業文化的建立，離不開全體員工，而高素質的員工直接決定了企業文化的實行。企業在招人的時候，要仔細甄別，要讓人們覺得進入蒙牛是一種榮幸，今天我以蒙牛為榮，明天蒙牛以我為榮，做好企業的培訓。雖然蒙牛很重視企業培訓，但是只能是書面考試，而不能真正做到實際應用，我們就應該與實踐相結合。通過集體活動，人物榜樣，先進集體，人文活動來凝聚大家，提煉核心。但是時間一長，是不是一些資格老的，就忘記了企業的宗旨呢？所以要常常考核，不合格者，重新進行培訓。也可以進行客戶體驗和與客戶換位等實踐活動。從而對客戶高度負責。

北京科技大學管莊校區畢業設計

（二）、建立危機意識，提前做好危機排查

把危機處理在萌芽狀態，從科學的制度做起，建立危機預警，不要再像無頭蒼蠅似地，找不到方向。責任到人，不推卸責任。處理結果讓消費者滿意。建立以消費者為核心的管理和體制。

（三）、加強管理，設立監督機構

蒙牛的企業文化建設的弊端就在于沒有真正的落實起來，如何落實，需要嚴明的管理，監督。僅依靠員工個人素質實現企業文化的實踐是不易的，這就需要有特定的監督機構，不可否認在監督機制下，能夠促進員工的能動性。如銀監會，質監局等監督機構，一定程度上促進發展。蒙牛集團成立初期成立了企業黨的機構,配備了專職書記和相應的紀委、工團組織,設立了黨群辦公室,成為企業文化建設工作的專管部門，但都屬于管理部門，并不能起到很好的監督作用。蒙牛可以在企業內部設立專門的監督部門，上至領導，下至員工，只要做出了違背企業宗旨，有損企業形象，企業利益的行為，監督部門都可以直接做出相應的處罰，批評教育。同時，也可以及時發現企業內部存在的問題，及時發現及時處理。確保企業文化能夠真正的被重視，有效的落實到工作中去，完善蒙牛的企業文化建設。

結束語

感謝莊春躍老師的嚴謹精神和指導。本文通過述說蒙牛的發展現狀和發展歷程，述說了蒙牛在文化建設上的問題和不足，提出了切實可行的實踐解決方法。分析了蒙牛在發展成功和快速時，忘記了自己的使命，忘記了自己的責任。以及后果帶來的負面影響。首先，對企業的文化發展歷史做了簡明介紹。企業文化和組織文化的解釋和介紹。之后提出蒙牛文化發展的問題，結合實踐提出了具體解

北京科技大學管莊校區畢業設計

決方法。

文獻

1、www.tmdps.cn

2、《蒙牛簡介》

來源中國證券報·中證網

2009-07-07

3、《蒙牛企業文化手冊》

4、《蒙牛企業文化帶來的品牌效應 》

作者:李復強

中國管理傳播網

5、《淺談民營企業文化建設的問題與對策》 作者：黃 靜 龍源期刊網

6、《從蒙牛和華為看企業文化的建設與其管理》作者：劉曦微

東方企業文化2009年

北京科技大學管莊校區畢業設計