第一篇：《Z理論》讀書筆記

讀書筆記

所讀書本：《Z理論》（美）威廉·大內(nèi)著，2007年出版。

作者·云雨霧

Z理論是20世紀(jì)80年由日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)提出的一種新型管理理論，這一理論的提出是基于當(dāng)時(shí)美國企業(yè)面臨日本企業(yè)的激烈挑戰(zhàn)。作者從組織角度對比美式和日式企業(yè)，從而提出Z理論。

本書首先從多個角度對比日式和美式組織。

相比美式企業(yè)的短期雇傭制與快速的評估和升職過程，日式企業(yè)采取的是終身雇傭制與緩慢的評估和升職過程。據(jù)說作者的調(diào)查缺乏客觀性，沒有把藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)的流動率區(qū)分開來：美國的高流動率尤其是流水線上的高流動率，主要體現(xiàn)在藍(lán)領(lǐng)人員上，不能將藍(lán)領(lǐng)的流動率和白領(lǐng)作對比，其對企業(yè)的影響大不相同。盡管如此，美式企業(yè)的確更為重視短期業(yè)績，企業(yè)員工因?yàn)椴粫谕还就Ａ籼L時(shí)間，所以他們更愿意追求個人成就、短期業(yè)績，而很少為公司的長遠(yuǎn)而又短期內(nèi)并不明顯的增長作貢獻(xiàn)。

相比之下，日式企業(yè)采用終身雇傭制，受日本文化影響，解雇是一種嚴(yán)厲的懲罰，被解雇者將沒有希望在同等級別的公司找到工作。企業(yè)采用長達(dá)十年的評估和升職過程也就不無聯(lián)系了，短期貢獻(xiàn)收到的重視比不上長期，員工更愿意放棄個人利益而追求集體利益，促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

按現(xiàn)在習(xí)以為常的觀念是，許多人會專長于一個專業(yè)的工作。這樣的人具備更強(qiáng)的專業(yè)能力、更好發(fā)揮優(yōu)勢，而且當(dāng)他們進(jìn)入一個新公司的時(shí)候，他們很快就可以發(fā)揮出自己的作用，立刻做出貢獻(xiàn)。如果該公司的某部門被撤銷或裁員，則該部門員工要么失業(yè)，要么到其他公司做相同的工作。但當(dāng)這一行業(yè)為社會所舍棄，這種人才也將被社會遺棄。這也是美式企業(yè)的一個特點(diǎn)，員工只能從事他所屬專業(yè)的工作，對其他方面的一無所知，部門之間由于不相互了解工作，缺少相當(dāng)?shù)睦斫夂蛥f(xié)作能力。

由此可以聯(lián)系到美國長期存在的一種社交活動——雞尾酒會。盡管許多美籍經(jīng)理都討厭這樣一站就幾個小時(shí)，喝非常多的酒，和自己不喜歡交談的人說話，但是不難理解，美國人從不知道什么時(shí)候需要找新的工作，他們公司對他們的專業(yè)的需要程度可能減弱，對自己專業(yè)的依賴性使他們不能再在同一公司從事別的工作，因此他們不得不與其他公司相同專業(yè)的人保持接觸，在必要的時(shí)候能夠得到幫助。

在日本，人們在職業(yè)生涯中要經(jīng)歷不同的專業(yè)，但只在一個組織內(nèi)變動。終身工作輪換制希望員工任何時(shí)候都發(fā)揮出全部的生產(chǎn)力是困難的，他們經(jīng)常需要時(shí)間來適應(yīng)新崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，但是這種制度也促使雇員具備多種能力，提

高對公司的忠誠程度。在某個領(lǐng)域缺少人力的時(shí)候，可以迅速從其他部門暫時(shí)補(bǔ)充，對于突發(fā)事件的應(yīng)對也具備了足夠的素質(zhì)，相互之間了解工作內(nèi)容，有利于團(tuán)隊(duì)和部門協(xié)作。

21世紀(jì)不可或缺的是團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)今企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多都已經(jīng)從對下級發(fā)號施令轉(zhuǎn)型到扶植團(tuán)隊(duì)，激勵團(tuán)隊(duì)成員，集體決策。日式企業(yè)屬于集體價(jià)值觀很強(qiáng)的組織。日式企業(yè)的長期評估制有助于組織成員關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作，更富創(chuàng)造力和應(yīng)變力地完成目標(biāo)。集體決策相應(yīng)帶來的是集體負(fù)責(zé)制，當(dāng)組織中的每一個人都對組織有決策權(quán)，對成敗承擔(dān)責(zé)任時(shí)，組織成員會更有積極性和責(zé)任心地完成工作。對日本的集體價(jià)值觀有兩種解釋：一種是日本人的集體主義是節(jié)約和高效率的集體主義，它促進(jìn)人們在一起有效地配合，彼此鼓勵；在經(jīng)濟(jì)績效上，它涉及責(zé)任。另一種是集體主義似乎不激勵個人做到出類拔萃，而美國所經(jīng)營的事業(yè)的巨大成功離不開個人的激勵，本杰明·富蘭克林、托馬斯·愛迪生和約翰·D.洛克菲勒變現(xiàn)出來的獨(dú)立的創(chuàng)造力正與集體主義相抵觸。

管理作為一門社會性學(xué)科往往沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，對企業(yè)組織的管理還是要根據(jù)其本身的性質(zhì)、社會環(huán)境和組織目標(biāo)等等來權(quán)變。

在對企業(yè)研究時(shí)，不僅調(diào)查公司本身，而且還從日美的傳統(tǒng)文化入手，從文化的根源入手，以社會生態(tài)學(xué)來認(rèn)識組織。

日本作為一個水稻農(nóng)業(yè)國家，修建和維護(hù)灌溉系統(tǒng)需要很多人手通力合作，一個獨(dú)自勞作的家庭無法收獲生存所需的足夠稻米。為了生存，日本人必須逐步建立在一起融洽工作的能力。日本人在種族、歷史、語言、宗教信仰和文化上都是同質(zhì)化的，幾個世紀(jì)以來，人們世世代代居住在同一個村莊，鄰居都沒有發(fā)生變化，鄰里關(guān)系非常密切，工作配合默契，得以世代繁衍。在這種情況下，個人無關(guān)緊要論逐漸成為社會價(jià)值觀。

從美國上空俯瞰，見到的是一幢農(nóng)舍矗立在大片土地之間，最近的鄰居可能也有兩英里遠(yuǎn)，冬天漫長，到處是厚厚的積雪。主要的社會價(jià)值觀不可避免是自力更生和獨(dú)立，人們之間的關(guān)系非常脆弱。

總結(jié)日式企業(yè)三大原則：

一、信任。生產(chǎn)力和信任密切相關(guān)，信任除了企業(yè)員工之間的信任，還

包括與工會、政府和管理層的相互信任。信任來源于，人們知道現(xiàn)

在有失，將來必有得。

二、微妙型。日式企業(yè)之中，人與人之間的關(guān)系始終是復(fù)雜和處于變化

之中的人際關(guān)系，組織內(nèi)的管理者清楚每一個工人的特點(diǎn)——他的性格和專長等等——清楚怎樣協(xié)調(diào)去發(fā)揮出最大生產(chǎn)力。雖然他們的決策往往經(jīng)不起毫不知情的局外人的苛刻審查。

三、密切的關(guān)系。日本社會中人們相互之間有密切關(guān)系。但是一旦社會

中的密切關(guān)系開始消失，這個過程就能自行提供生存所需的養(yǎng)分

（學(xué)會自力更生），最終使該關(guān)系消失。

從A型和J型企業(yè)中總結(jié)出的Z型企業(yè)理論，比較適合當(dāng)今大多數(shù)必須具備創(chuàng)造力和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)。

任何Z型企業(yè)都以哲學(xué)觀為基礎(chǔ)。一個大型組織中的人具有不同的信仰、態(tài)

度、目標(biāo)和習(xí)慣，組織隨著時(shí)間的推移會逐漸形成組織文化，使組織內(nèi)部大多數(shù)人共同擁有被廣泛接受的信仰和價(jià)值觀。然而，組織甚至在整體化程度最高的時(shí)候也不可能像個人那樣保持內(nèi)部的一致性。所以組織的哲學(xué)觀正是用于使雇員們對目標(biāo)和價(jià)值觀形成共同的認(rèn)識，統(tǒng)一他們的行為。許多Z型企業(yè)就有一本屬于自己的哲學(xué)觀手冊。哲學(xué)觀手冊必須說明三件事：⑴企業(yè)與其社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的關(guān)系；⑵企業(yè)的基本目的和目標(biāo)；⑶被用來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的必要手段。當(dāng)企業(yè)面臨重大抉擇或者意見分歧的時(shí)候，哲學(xué)觀手冊將給決策者一個總體指導(dǎo)。哲學(xué)觀代表的是任何穩(wěn)定的社會都可以接受的基本原則。但是除非明確地指出，柔則這些基本原則在短期內(nèi)和官僚化的商業(yè)世界里，會輕而易舉地被遺忘。

要使哲學(xué)觀普遍得到重視，該哲學(xué)觀必須首先要經(jīng)歷過實(shí)踐的檢驗(yàn)，管理者和雇員相互之間要具備合作信任和開誠布公的關(guān)系，通過討論調(diào)查等到大家普遍認(rèn)同的意見形成的哲學(xué)觀，才會體現(xiàn)出它的生命力。另外，必須要在每一次工作中都對哲學(xué)觀的指導(dǎo)作強(qiáng)調(diào)，而且要求員工對哲學(xué)觀內(nèi)容的遵守將會作為晉升的參考。

歸納出Z型組織的以下特點(diǎn)

實(shí)行長期雇傭制、較慢的評估和升值制度——介于日式和美式之間，使組織的長期目標(biāo)得以發(fā)展實(shí)現(xiàn)。

容納批評和歡迎開誠布公的氛圍，當(dāng)人們都非常清楚自己和他人的優(yōu)缺點(diǎn)的時(shí)候，組織工作才能最大協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮出最大生產(chǎn)力。

組成一個團(tuán)隊(duì)，信任、友誼和合作的關(guān)系，給員工授權(quán)決策，集體決策。但是也必須要有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者和管理團(tuán)隊(duì)之間保持均衡的態(tài)勢，這樣才不致于讓一個管理團(tuán)隊(duì)過于沉浸在自己的組織文化之中，有助于保持組織與變革和外界的聯(lián)系。首席執(zhí)行官更不同于經(jīng)理，他需要優(yōu)先客觀判斷為他提供建議的人的目的和誠實(shí)態(tài)度。

走動式管理（MBWA）。讓員工在不同分公司，讓他們具備信任，擁有不同的經(jīng)歷，了解真實(shí)成本。讓經(jīng)理保持流動性，擔(dān)任一些級別明顯比較低的職務(wù)，去掌握新信息，從而了解不同分公司的情況和它們面臨的特殊問題。Z型組織的一位經(jīng)理說:“我們通常把高層經(jīng)理的辦公桌搬到問題集中發(fā)生的地方，這樣他就正好置于沖突的中心……”

第二篇：管理學(xué)論文——《Z理論》讀后感

管理學(xué)論文——《Z理論》讀后感

20世紀(jì)80年代，當(dāng)美國人民提出“日本威脅論”的同時(shí)，日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)撰寫了這部管理學(xué)經(jīng)典著作《Z理論》。威廉·大內(nèi)是第一位提出對企業(yè)文化進(jìn)行研究的人。在書中，他從組織的角度研究了日本企業(yè)及其成功模式，希望從擁有不同文化背景的日本企業(yè)找到美國企業(yè)可以借鑒的東西，希望化威脅為美國企業(yè)發(fā)展的動力。

作者挑選了美日兩國的一些典型企業(yè)作為研究對象，從雇傭制、評估與升職、雇員的職業(yè)發(fā)展、控制機(jī)制、決策、負(fù)責(zé)制和對整體或局部的關(guān)注等方面分析了雙方企業(yè)或組織的特點(diǎn)。譯者認(rèn)為本書已經(jīng)不局限于美、日企業(yè)的比較和分析，而上升到一般意義的組織范疇。而我認(rèn)為，Z理論的一些原則對于我身邊的大學(xué)社團(tuán)，部門，協(xié)會等也同樣有著莫大的作用。所以，在后文中，我將較多的運(yùn)用我所參加的部門中的現(xiàn)象來體現(xiàn)大內(nèi)所提出的原則的偉大意義。

首先，我們要了解一下A型、J型組織的特點(diǎn)和適用范圍。本書中，大內(nèi)把大多數(shù)日本企業(yè)稱為J型組織，其突出特點(diǎn)是終身雇傭制、雇員通才化。又把大多數(shù)美國企業(yè)稱為A型組織，其特點(diǎn)是雇員流動性大、崗位設(shè)置專業(yè)化等。這兩類組織有著明顯的差別。Z理論的提出，正是建立在J型組織與A型組織的比較之上的。Z理論不等于日本式管理，但卻與日本式管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

《Z理論》的導(dǎo)言中解釋了美國企業(yè)為什么需要向日本學(xué)習(xí)。某個公司的副總裁這樣說：“關(guān)鍵性問題不是技術(shù)或投資，也不是規(guī)章制度或通貨膨脹。關(guān)鍵性問題是我們?nèi)绾螌σ粋€事實(shí)做出反應(yīng)，即日本人知道如何比我們管理的更好。”Z理論認(rèn)為牽涉其中的工人是提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵。只有我們學(xué)會如何管理人，使他們更有效的在一起工作，才能解決美國的生產(chǎn)力問題。而這種管理恰恰是美國企業(yè)需要向日本所學(xué)習(xí)的，也是Z理論所闡述的內(nèi)容。

Z理論的第一個原則是信任。作者認(rèn)為生產(chǎn)力和信任是緊密相關(guān)的，盡管二者看起來形同陌路。我認(rèn)為，在大學(xué)部門中，驗(yàn)證信任的作用的現(xiàn)象比比皆是。比如，近期本部門有一個活動需要舉辦宣講會，其中一個重要的任務(wù)是制作一個十分鐘左右美觀又難忘的視屏，這是一項(xiàng)很難的技術(shù)活，在我們都認(rèn)為自己的電腦操作水平?jīng)]有達(dá)標(biāo)的情況下，部長還是很放心的交與了一位10級的同事，雖

然同事對于制作視屏的專用軟件還不是很熟悉，但是部長沒有因?yàn)閼岩伤哪芰Χ刻齑螂娫挻叽龠M(jìn)度，而是給了他充分的時(shí)間，并且提供了往年的視屏資料。同事在這種良性激勵下，每晚通宵學(xué)習(xí)研究以往的視屏以及做視屏的軟件，一周之后終于做出了一個精美的視屏，結(jié)果是贏得宣講會中觀眾的陣陣掌聲。

Z理論的另一個原則是微妙性。作者認(rèn)為它是日式方法轉(zhuǎn)變?yōu)槊朗椒椒ǖ漠a(chǎn)物。班組長非常了解他的工人，可以準(zhǔn)確說出工人的特點(diǎn)，確定誰與誰配合的最好，并因此把效率最高的工作小組組織起來。這種微妙性無法捕捉，不是顯而易見的。就如同部長知道我們每一個人擅長做什么，哪兩個人之間最有默契，然后再決定分配哪些人做PPT，哪些人做后勤，以及哪些人拍攝與寫新聞稿。最后的決定不一定是最好的，但是在一次又一次的活動中，給每一個人不同的工作，分配不同的人做搭檔，后期總會找出每個人的強(qiáng)項(xiàng)與最佳搭檔。

Z理論強(qiáng)調(diào)：生產(chǎn)力、信任和微妙性不是孤立的元素。通過更有效的協(xié)作，信任和微妙性不僅會提升生產(chǎn)力，而且他們彼此還會密不可分。這種密切的關(guān)系就像一根線普遍貫穿于日本人的生活中，同時(shí)這根線也是一個健全的社會必不可少的東西。

在本書中，大內(nèi)將美日公司做了詳細(xì)的比較，并單獨(dú)將日本公司運(yùn)作的特點(diǎn)取出來加以討論。從比較中，我們可以了解到典型的美國公司實(shí)行的是短期雇傭制，而快速的雇員流動率使得快速的評估和升職過程成為必然。此外，高度專門化是典型的職業(yè)發(fā)展模式。由于專門化的程度之高，使得公司的控制機(jī)制成為看得見和正規(guī)化的東西，即形成了一種明確的控制機(jī)制。顯而易見的是美國公司的個人決策和個人負(fù)責(zé)制以及只關(guān)注局部的特點(diǎn)。

可是，美國的這種典型模式存在很多弊端。短期雇傭制使得人們無時(shí)無刻不為自己可能會丟掉這份工作而擔(dān)憂，會造成員工的壓力甚至焦慮，使得他們沒辦法全身心的投入工作，同時(shí)，公司每隔一段時(shí)間就要花成本來培訓(xùn)新雇員，也造成了一定程度的浪費(fèi)。而快速的雇員流動率使得年輕、有遠(yuǎn)大抱負(fù)的青年希望快點(diǎn)升到有影響力的位置，如果在較長一段時(shí)間里，職位都沒有太大的變動，那么青年就極有可能跳槽到其他公司。當(dāng)然，優(yōu)點(diǎn)就是這種制度會讓剛剛走進(jìn)公司的青年認(rèn)真、專注甚至拼命的工作以使他們的付出盡早的被領(lǐng)導(dǎo)所發(fā)現(xiàn)。高度專門化使得員工在專業(yè)、技能和目標(biāo)差別很大。現(xiàn)代教育一直在提倡學(xué)生德、智、體、美、勞全面發(fā)展，社會也渴求更多的全能型人才。這些足以說明高度專業(yè)化的人才在社會上的價(jià)值已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全能型人才。而個人決策和個人負(fù)責(zé)制顯然有利于縮短做出決策所用的時(shí)間，但其弊端也不容忽視，既不利于后期的執(zhí)行與實(shí)施。

與之截然相反的是日本公司的日式管理機(jī)制。

關(guān)于雇傭制：日式組織最重要的特點(diǎn)是終身雇傭制，終身雇傭制不只是一項(xiàng)政策，它是一種教義，濃縮了日本人工作與生活的方方面面。大內(nèi)也總結(jié)出“終身雇傭制可能只是獨(dú)特的社會和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的產(chǎn)物，這種結(jié)構(gòu)是不能照搬到美國的”的結(jié)論。然而，終身雇傭制的其它方面是Z理論的基礎(chǔ)，其中包括信任、對公司忠心耿耿和在年富力強(qiáng)的大部分時(shí)間里全身心的投入到工作中去。所以大內(nèi)認(rèn)為美國企業(yè)需要改變的是符合他們需要的那些方面，而不是照搬這種模式。

關(guān)于評估與升職：日式組織的評估與升職是一個非常緩慢的過程，他一定程度上抑制了人們在工司內(nèi)部展開某種短期競爭的積極性。緩慢的正式評估和升職體制對于許多美國人來說似乎是完全不可接受的，不僅是由于美國人希望迅速得到反饋信息和升職機(jī)會，而且還因?yàn)檫@種體制似乎妨礙最有能力的人提前擔(dān)任重要職務(wù)。

關(guān)于職業(yè)發(fā)展模式：在日本的許多公司中，終身輪換制適合于所有雇員，即實(shí)行一種非專業(yè)化的發(fā)展模式。比如：在日本的銀行中，每一個部門內(nèi)部實(shí)際上都有人對組織的其他任何部門的人、存在的問題和程序一清二楚。同時(shí)，它卻沒有詳細(xì)了解某個行業(yè)的需要、人員和問題的專家。

關(guān)于控制機(jī)制：日本公司的管理機(jī)制是非常微妙、含蓄和深藏不露的，因此對于局外人來說，它們似乎不存在。這個結(jié)論是錯誤的。日式公司的基本控制機(jī)制是一種含蓄的控制機(jī)制，描述的是目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。

關(guān)于決策：當(dāng)日本的組織需要做出決策時(shí)，每一個受到影響的人購都回參與決策，這就是集體決策制。

關(guān)于負(fù)責(zé)制：日本決策方法的另一個關(guān)鍵特點(diǎn)是在誰負(fù)責(zé)做什么決策上，他們有意弄得模棱兩可，這就是集體負(fù)責(zé)制。

關(guān)于對整體或局部的關(guān)注：歷史事件和基礎(chǔ)性的社會和文化力量造就了日本組織的整體化傾向，即整體關(guān)注模式。

對于日本的管理模式，同樣也存在著弊端和優(yōu)點(diǎn)。我認(rèn)為，終身雇傭制在現(xiàn)

代社會不可能行得通。優(yōu)勝劣汰，這是永恒不變的公理。而終身雇傭必然會造成一些人的惰性，使得他們滿足現(xiàn)狀，不求上進(jìn)。管理人員可以承諾給員工一份長期的工作，而不是終身的，這樣會使得他們在工作時(shí)安心并且專注。但是人不能沒有危機(jī)意識，危機(jī)意識、壓力、擔(dān)憂在另一方面也是一種動力，在這些因素存在時(shí)，員工會因?yàn)楹ε卤晦o退而全身心投入工作，這就會使得公司能不斷的創(chuàng)造好的收益。而過于緩慢的評估機(jī)制會消減青年的滿腔熱血，會致使他產(chǎn)生一種郁郁不得志的感覺，大大打擊了他們急切的上進(jìn)心。集體決策制不可避免的會延長決策所需的時(shí)間，而美國模式的優(yōu)點(diǎn)之一卻是決策時(shí)間縮短。從這些總結(jié)可以看出，就某些方面而言，美、日模式簡直是完全相反的制度，美國制度的優(yōu)點(diǎn)正好對應(yīng)著日本模式缺點(diǎn)，而日本模式的優(yōu)點(diǎn)又恰恰對應(yīng)著美國制度的不足。這就更加大了作者想要轉(zhuǎn)變美式企業(yè)的難度。

在比較日本和美國企業(yè)差異的基礎(chǔ)上，大內(nèi)建議美國應(yīng)該實(shí)行Z型組織。而在《Z理論》中，大內(nèi)詳細(xì)闡述了他所提出的Z型組織的特點(diǎn)：（1）長期雇傭制；（2）集體決策；（3）個人負(fù)責(zé)制；（4）緩慢的評定和提升；（5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路；（6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合；(7)整體關(guān)心，包括對員工家庭的關(guān)心。從這些總結(jié)可以看出：“平均、民主”是Z型組織的核心，信任是基礎(chǔ)，親和是紐帶，合作是其宗旨，進(jìn)而產(chǎn)生的是職工對企業(yè)的“忠誠”。

考慮到由A型組織到Z型組織轉(zhuǎn)化的困難，大內(nèi)給出了明確的13個步驟，認(rèn)為這個變革過程一般應(yīng)如此進(jìn)行：（1）了解Z型組織和你扮演的角色（2）審查公司的哲學(xué)觀（3）確定適當(dāng)?shù)墓芾碚軐W(xué)并讓公司的領(lǐng)導(dǎo)參與（4）哲學(xué)觀的實(shí)現(xiàn)靠的是搭建結(jié)構(gòu)和提供動力（5）培養(yǎng)人際交往的能力（6）自我檢驗(yàn)和系統(tǒng)檢驗(yàn)（7）讓工會參與（8）穩(wěn)定雇傭關(guān)系（9）確定緩慢的評估和升職制度（10）拓寬職業(yè)發(fā)展模式的發(fā)展方向（11）做好在基層實(shí)施變革的準(zhǔn)備(12)選擇在哪些方面實(shí)施參與式管理（13）提供發(fā)展整體化關(guān)系的機(jī)會

總的來說：Z理論這本書闡述了組織的成功離不開信任、微妙性和親密關(guān)系，因此完全可以實(shí)行以坦白、開放、溝通為基本原則的參與式管理。

通讀全書，我有一些疑問：

一、按照大內(nèi)的歸納，日本企業(yè)經(jīng)營不同于美國的地方，首先就是終身雇用制。但是，許多人往往被終身雇用制的表象所迷惑，而忽視其中的社會等級因素。

大內(nèi)強(qiáng)調(diào)了日本式等級觀念同美國式平等觀念的區(qū)別，說明這一制度是無法移植到其他國家的，包括美國在內(nèi)。日本的企業(yè)不平等，來自于社會不平等。日本的終身雇用制，必須要以企業(yè)的社會等級劃分為前提。從日本企業(yè)中的臨時(shí)工和女工問題，就可以看出這種歧視。說到底，日本式的終身雇用制，難道不是以犧牲部分人利益為基礎(chǔ)的嗎？查找了相關(guān)資料后，我發(fā)現(xiàn)終身雇傭制是有著特殊條件的。劉文瑞在《管理學(xué)家》中解釋了這個問題，他認(rèn)為推崇日本式終身雇用制，必須先弄清楚Z型組織長期雇用與日本終身雇用的本質(zhì)差別。我認(rèn)為這是很有道理的，Z理論強(qiáng)調(diào)了公司所有員工的利益，但卻犧牲了社會上弱勢團(tuán)體的利益，這是一種不公平的現(xiàn)象，所以不能單純的推行長期雇傭制。

二、如今，隨著各國之間經(jīng)濟(jì)交流的加強(qiáng)，跨文化的研究成為組織行為學(xué)的一個新動向。威廉·大內(nèi)研究了美日企業(yè)的不同以求美國企業(yè)能學(xué)習(xí)日本企業(yè)模式的優(yōu)點(diǎn)并運(yùn)用。而在中國社會逐漸崛起、發(fā)展的今天，Z理論是否能成功適用于中國公司，或者說在哪些方面中國需要學(xué)習(xí)并改進(jìn)，這是我們研究Z理論的目的及最終意義。在查找資料與詢問之后，我知道，美日的傳統(tǒng)組織制度存在很大的差異，所以在大內(nèi)以前的人一直堅(jiān)信日本模式不適用于美國，并認(rèn)為美國企業(yè)不可能從其中得到任何好處。但是大內(nèi)的理論是反駁這些觀點(diǎn)最有力的證明。而相比較之下，中日的傳統(tǒng)組織制度則是非常接近的，顯然必須對《Z理論》的研究方法作出調(diào)整才能更好的在中國傳播。我們在尋找中日組織中的差異時(shí)，既要尋找絕對的差異又要尋找相對的差異。大內(nèi)在《Z理論》一書中對美國的公司和美國在日本的公司進(jìn)行了對比。那么我們可以將中國在日本的公司于日本建立于中國的公司進(jìn)行對比。除此之外，我認(rèn)為，將中日的文化，經(jīng)濟(jì)，政治，歷史傳統(tǒng)放在一起對比也是非常有必要的。文化，歷史或多或少會影響著人們的思想行為，而經(jīng)濟(jì)，政治的發(fā)展變化是形成中國當(dāng)今社會的根源所在。上述所有因素都會對中國人們的價(jià)值觀、哲學(xué)觀、世界觀造成影響。日本同樣也是如此。所以，在比較中日企業(yè)的諸多因素之后，找出各自的缺點(diǎn)以及優(yōu)點(diǎn)，總結(jié)出企業(yè)中無法改變的地方，以及可以互相學(xué)習(xí)改善甚至變革的方面，最后制定出相應(yīng)的對策建議。當(dāng)然，上述所有對策僅僅相當(dāng)于紙上談兵，真正的實(shí)踐才能得出結(jié)果。

第三篇：《長尾理論》讀書筆記

《長尾理論》讀書筆記

在閱讀《長尾理論》的過程中，我驚嘆于作者對在傳統(tǒng)的營銷過程所容易被忽略的方面進(jìn)行思考而得到一個行之有效的新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)——長尾。而且真正讓人吃驚的是長尾的可怕規(guī)模，舉個例子來說：一般的鮑德斯書店中藏有大約100 000種書，但亞馬遜的書籍銷量中竟有差不多1/4是排名1000 00位之后的書貢獻(xiàn)的，大多數(shù)成功的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)正在以這樣或那樣的方式利用長尾，這些企業(yè)不僅僅擴(kuò)展了現(xiàn)有市場，更重要的是，他們還發(fā)現(xiàn)了嶄新的市場，傳統(tǒng)的實(shí)體銷售商力所不能及的那些新市場的規(guī)模遠(yuǎn)比人們想象的大。

最后安德森還提出了繁榮長尾市場的三大秘訣：一就是提供所有的產(chǎn)品，使客戶的選擇面更加充分；二就是現(xiàn)在就開始降低價(jià)格，對在線音樂來說，通過公平定價(jià)、方便的服務(wù)、穩(wěn)定的質(zhì)量，你也能夠同免費(fèi)同行競爭。三就是幫用戶找到產(chǎn)品，長尾企業(yè)真正把消費(fèi)者看作有血有肉的人，有了它們的大規(guī)模定制化系統(tǒng)，消費(fèi)者就不必再屈就于千篇一律的大眾化商品。

文中的一些句子所表達(dá)的觀點(diǎn)能夠引起人們的深刻思考：

P27：默多克：“年輕人不會等待某個神圣的數(shù)據(jù)來告訴他們什么東西是重要的，他們想控制他們的媒體而不是被媒體控制。”

報(bào)紙真的是要死的。一張報(bào)紙里你看的內(nèi)容比不看的內(nèi)容少多少？能生存下來的可能是南方周末這樣的報(bào)紙，發(fā)燒友類，大部分內(nèi)容都投我所好。可參P169“適合刊登的新聞”部分。編輯雖然仍很重要，但編輯們那種替讀者決定版面內(nèi)容的傲慢，可能是新時(shí)代讀者所不能接受的。

P35：在任何市場中，利基產(chǎn)品都遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于熱門產(chǎn)品。

武斷的全程判斷，顯然誤。這也是全書的核心問題之一，即長尾理論究竟適用于哪些行業(yè)。在第十二章“娛樂業(yè)之外”中，查理斯·安德森試圖證明長尾理論具有不同行業(yè)（甚至所有行業(yè)）中的廣泛適用性。

P48：我們正在由被動消費(fèi)者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃由a(chǎn)者。

除了電影、文字、音樂，還有什么？實(shí)際上，普通人可以生產(chǎn)的東西非常有限。生產(chǎn)仍然是有相當(dāng)門檻的，更關(guān)鍵的是，這是一件業(yè)余的事情。人是越來越懶的。不可能科技越來越發(fā)達(dá)，人卻越來越喜歡DIY。

P55：你在任何地方都找不到其他像維基長尾這樣的東西。

這就是web2.0的靈魂：tag。從Google搜索結(jié)果開始，Wikipedia、del.icio.us、百度貼吧、新浪博客、Youtube、豆瓣??這些成功的web2.0服務(wù)都是長尾理論的忠實(shí)執(zhí)行者。Give everything, every item, every word a page, to define, to explain.在一個平臺上，放上所有的內(nèi)容，不管搜什么，都能找到一個專屬的地方。從此也許可以推出，web2.0網(wǎng)站的唯一成功道路就是成為同類網(wǎng)站中的老大，成為標(biāo)準(zhǔn)。這也就是作者在總結(jié)性的第十三章“長尾法則”開頭便提出的兩句話的核心精神：1.提供所有產(chǎn)品。2.幫我找到它。P83：存貨的消亡：降低成本的終極方法就是完全消滅原子，用字節(jié)處理一切。

這是全書另一個最重要的問題：長尾產(chǎn)生利潤的前提是存貨成本極低，這并不容易。前面已經(jīng)提到，如果是有形物質(zhì)產(chǎn)品的話，那就很難避免存貨成本。第八章“貨架爭奪戰(zhàn)”詳細(xì)討論了存貨成本問題。

P110：冪律曲線的三個條件：多樣性、質(zhì)量不平等性、網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)（口碑傳播等）。如果在某一行業(yè)中無法滿足這三個條件，那就不適用于長尾。作者在121頁也承認(rèn)“廣泛興起的小市場確實(shí)給某些行業(yè)帶來了成長的黃金機(jī)遇，但也許有些行業(yè)并沒有這么幸運(yùn)”。P122：但一旦你把可支配收入和時(shí)間的匱乏全部考慮在內(nèi)，某些非排他性媒體就會變成排他性媒體。

豐饒選擇造成時(shí)間成本越來越昂貴，以后電影的長度也許會縮短到一小時(shí)。P125：這類積極反饋環(huán)很容易創(chuàng)造一種贏家通吃現(xiàn)象。

這就是為什么本來目的是“去中心化”的web2.0浪潮，注定會制造出新的中心。

第四篇：《價(jià)格理論》讀書筆記

《價(jià)格理論》讀書筆記

作者喬治·施蒂格勒因其““產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)市場功能，以及公共領(lǐng)域管制的原因和效果”的創(chuàng)造性重大貢獻(xiàn)于1982年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。他是芝加哥學(xué)派的代表人物之一，是信息研究方向的提倡者之一，自其論文于發(fā)表至今，該研究已經(jīng)成為今日經(jīng)濟(jì)學(xué)科中的顯學(xué)，近年來產(chǎn)生過很多位諾貝爾獎得主。

在《價(jià)格理論》一書中，作者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，根本不存在一條令人信服的向上傾斜的需求曲線。斯蒂格勒認(rèn)為，需求定律是一個經(jīng)驗(yàn)規(guī)律，無需證明也無法證明。如果需求定律是經(jīng)驗(yàn)規(guī)律當(dāng)然無需證明，但經(jīng)驗(yàn)規(guī)律意味著需求定律中最為關(guān)鍵的兩個變量“價(jià)格”和“需求量”都必須是事實(shí)才可以。更新了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的市場理論中關(guān)于一種商品只存在一種價(jià)格的假定。在研究過程中,斯蒂格勒還把這種分析延伸到勞動市場。

讀罷此書，最大感受在于：感慨經(jīng)濟(jì)學(xué)家之慎密思維、創(chuàng)新視角和研究能力。他們實(shí)在是擅于從日常的生活中抽象和提煉出經(jīng)濟(jì)學(xué)的精髓來。也正是有著像施蒂格勒這樣一批富有學(xué)術(shù)精神和專研能力的精神強(qiáng)者，才使得我們透過日常瑣碎的重重迷霧和覆蓋看到其后淺裝亦或深藏的經(jīng)濟(jì)理性。

關(guān)于序言

“經(jīng)濟(jì)理論的中心論題就是分析不同體制和不同的激勵機(jī)制對資源使用效率的影響。”一句簡單而又高度概括的話，揭示了經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的核心問題。“資源”、“效率”等最最平凡又頻繁的詞語再一次登場中心舞臺。看似繁復(fù)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論就此有了核，外面再多的圈再多的線也覺得不再是混亂。

關(guān)于目錄

《價(jià)格理論》共分了20個小節(jié)來闡述作者的觀點(diǎn)。在此有必要一一列舉，因?yàn)檫@是這樣的一些小節(jié)構(gòu)筑了價(jià)格理論的全套體系。

1、經(jīng)濟(jì)分析簡論

2、價(jià)格和企業(yè)經(jīng)濟(jì)

3、消費(fèi)者行為

4、效用理論

5、有效供給條件下的定價(jià)

6、生產(chǎn)性服務(wù)的供給

7、成本和生產(chǎn)

8、生產(chǎn)：收益遞減

9、生產(chǎn)：規(guī)模收益

10、生產(chǎn)和成本：附加的論題

11、競爭價(jià)格的一般理論

12、壟斷理論

13、買主寡頭壟斷、卡特爾和兼并

14、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)

15、對生產(chǎn)服務(wù)的需求

16、租金和準(zhǔn)租金

17、工資理論

18、收入分配的規(guī)模

19、資本和利息 20、經(jīng)濟(jì)和政府。這樣的羅列稍顯累贅，但既然是讀書報(bào)告，便是為了說明白個人看完書后最深的一些感觸。這樣的羅列既然能讓個人記憶的更加深刻，倒不妨就這樣寫下去。

關(guān)于作者

喬治·施蒂格勒：1911年1月17日出生于美國化盛頓州西雅圖市，1991年12月1日去世。喬治·施蒂格勒1938年在芝加哥大學(xué)獲博士學(xué)位。曾先后在艾奧瓦州立大學(xué)，明尼蘇達(dá)大學(xué)，布朗大學(xué)和哥倫比亞大學(xué)執(zhí)教，1958年起在芝加哥大學(xué)任經(jīng)濟(jì)學(xué)教授。1982年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。如果只讀其書，不讀其人，這書我個人恐怕是難讀好。關(guān)于作者，我個人佩服其鐘情經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究并數(shù)十年持之以恒的堅(jiān)持，也欣賞其平和開放的風(fēng)范。部分內(nèi)容簡析與個人見解

價(jià)格理論就是關(guān)于選擇的理論。為何會有選擇呢？因?yàn)橄∪本哂衅毡樾裕且驗(yàn)橄∪保圆乓鲞x擇；有選擇必然有放棄，放棄的即成本，當(dāng)然這里的成本不僅僅是狹義上的貨幣成本，還包括其他各種非貨幣成本，這些合一起就是我們在生活中所需要面對的局限條件；這些局限條件也是我們廣義上所說的價(jià)格。價(jià)的變動導(dǎo)致的行為變動要有理論的約束，這理論的重心就是需求定律。

一、價(jià)格與需求

作者認(rèn)為，消費(fèi)者在獲得商品質(zhì)量、價(jià)格和購買時(shí)機(jī)的信息成本過大,使得購買者既不能,也不想得到充分的信息,從而造成了同一種商品存在著不同價(jià)格。

價(jià)格不僅報(bào)告了供給和需求的現(xiàn)狀，而且也預(yù)示了未來的供給和需求現(xiàn)狀，這在我們的日常生活中是可以得以足夠證實(shí)的，我們在買東西時(shí)，當(dāng)市場貨源短缺時(shí)往往會導(dǎo)致物價(jià)上漲，如果對未來的貨物供給預(yù)期持悲觀態(tài)度，那么很快會導(dǎo)致物價(jià)飛漲，這表明價(jià)格可以作為市場供給和需求的指示燈，在很大程度上可以影響企業(yè)的價(jià)格決策。同時(shí)，價(jià)格又是一種激勵機(jī)制，我們?nèi)粘９ぷ髦械墓べY也屬于價(jià)格的范疇，當(dāng)一個工人預(yù)期到相同的工作量下在甲地的工資水平會高于乙地時(shí)就會自動的轉(zhuǎn)向乙地，這在一定程度上說明價(jià)格會影響到資源的配置，這也是我們國家為什么東西方人才差異如此懸殊的一個重要原因。

價(jià)格總是和消費(fèi)聯(lián)系在一起的。每個社會都必須提出將總產(chǎn)品分配給每個社會成員的某種辦法。價(jià)格作為路標(biāo)，指示出哪里最需要資源，此外，價(jià)格還激勵人們沿著這些路標(biāo)前進(jìn)。價(jià)格做三類事情：傳遞信息；給資源使用者提供激勵使其接受信息的引導(dǎo)；給資源所有者提供激勵使其遵循這些信息。

差不多任何商品和勞務(wù)都存在著大量的價(jià)格。資料通常有兩類：時(shí)間序列資料，即在不同時(shí)點(diǎn)上的價(jià)格和商品數(shù)量；跨部門資料，即在同一時(shí)點(diǎn)上不同單位或不同種類的價(jià)格和商品數(shù)量。

當(dāng)然，需求表概念的有用性并不取決于能否成功估算數(shù)量性需求曲線。其主要價(jià)值在于，用作組織知識和思考問題的工具，以及用作對各種影響的方向從性質(zhì)上給予回答的向?qū)АＭ瑫r(shí)，通過將需求曲線的數(shù)量估算值用于各種變動的效應(yīng)的數(shù)量估算，可以擴(kuò)大需求曲線概念的應(yīng)用范圍。

如果一個個人的需求曲線極端地依賴于他的鄰人的行為，那么，我們從對一個孤立個人的行為的分析中就不能得知多少東西。這一現(xiàn)象的本質(zhì)恰恰是群體反應(yīng)問題，而我們最好還是集中研究市場需求曲線問題。

一個人的需求曲線依賴于他自己的相對固定的偏好和他的客觀環(huán)境，而不立即或直接依賴于他的鄰人正在干什么。“東施效顰”作為影響個人偏好的因素并未被消除，但作為影響個人消費(fèi)行為的近似決定因素是被消除了。

作者在這本書中指出了很多影響價(jià)格的因素，如居民的收入水平，相關(guān)產(chǎn)品的價(jià)格等等，但是有一點(diǎn)我覺得還是很有探討意義的，那就是消費(fèi)者對于價(jià)格變化的反應(yīng)時(shí)間，這一點(diǎn)在我們現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中常常被忽略，或者被默認(rèn)為消費(fèi)者對于商品價(jià)格的變化會立刻做出反應(yīng)，實(shí)際上這是不對的也是不符合常理的，比如說，我們生活中的必需品，我們基本上會每隔一定的時(shí)間就會到市場上進(jìn)行購買，但價(jià)格突然發(fā)生漲高時(shí)我們雖然會有所顧忌，但是考慮到未來還會繼續(xù)上漲或者每次購買的數(shù)量都是維持生活的基本量，這時(shí)，消費(fèi)者就會選擇至少購買與上次相同的數(shù)量，也就是說在短期內(nèi)消費(fèi)者不會改變對一定商品的購買量。這種情況下，就長期供求關(guān)系來說也不會是按一定的規(guī)律下降的，因此，我覺得在平時(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)課本中出現(xiàn)的供求關(guān)系圖形與時(shí)候是嚴(yán)重偏離實(shí)際的，按照其做出的價(jià)格決策也許會出現(xiàn)極大的失誤。

? 不同產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格通過替代關(guān)系和互補(bǔ)關(guān)系都被聯(lián)系在一起了，并通過消費(fèi)者的需

求和表明企業(yè)的投入——產(chǎn)出關(guān)系的“生產(chǎn)函數(shù)”以及不同市場之間的聯(lián)系發(fā)揮作用。? 接近的技術(shù)替代品將有正的交叉彈性，而接近的技術(shù)互補(bǔ)品則有負(fù)的交叉彈性；前者是

指兩種產(chǎn)品用于滿足同樣的目的而言，后者則指兩種產(chǎn)品以一種過得去的固定比例一起使用。

二、效用和消費(fèi)者剩余

? 理性消費(fèi)者的行為具有三個特征：

1、他的趣味偏好是始終如一的。

2、他的成本計(jì)算是

正確的

3、他做出的決策都試圖使效用最大化。效用理論的應(yīng)用：

1、作為一種假設(shè)

2、福利分析。消費(fèi)者剩余則是指對于質(zhì)量確定的某種商品，一個人愿意支付的數(shù)額大于和超過實(shí)際支付額的數(shù)量。

三、成本和生產(chǎn)

? 完全競爭的4個條件：

1、完備的（完全的和準(zhǔn)確的）信息

2、人數(shù)眾多

3、產(chǎn)品的同質(zhì)性

4、產(chǎn)品的可分性

? 成本：任何生產(chǎn)服務(wù)在生產(chǎn)A時(shí)的成本就是它在其他地方能生產(chǎn)出的最大價(jià)值量（即

“機(jī)會成本”）

? 邊際產(chǎn)出就是每單位的任何一種投入物對總產(chǎn)出的（邊際）貢獻(xiàn)。總貢獻(xiàn)則是投入物的數(shù)量乘以它的邊際產(chǎn)出。

? 可選擇的替代產(chǎn)值：當(dāng)一個單位的某種資源從任何一種用途上抽回來時(shí)所放棄的產(chǎn)出量的價(jià)值

這一問題主要討論替代成本的問題，也就是我們常說的邊際成本的問題，在進(jìn)行生產(chǎn)投資時(shí)，投資者一般會在不同的投資對象之間進(jìn)行衡量，一方面是衡量項(xiàng)目所面臨的成本，另一方面在衡量進(jìn)行投資的價(jià)格，即我們所說的成本，在這本書里面，作者主要站在邊際成本的角度來考察，這里有一個比較新的概念，即價(jià)格均衡，在生活中，比如說一個木工假如通過一定的專業(yè)訓(xùn)練可以調(diào)至其他的行業(yè)，那么他在經(jīng)過訓(xùn)練后就會尋找使其工資水平最高的行業(yè)，直至在一些工資水平相當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶鷥?nèi)進(jìn)行選擇，從而確定最適合自己的那一個。在投資中也是如此，當(dāng)在資金來源這一方面進(jìn)行選擇的時(shí)候，往往就會考慮不同籌資渠道成本即價(jià)格的高低，一般來說，來自國家的債券風(fēng)險(xiǎn)會比較低，也是良好的選擇。

非貨幣性替代選擇：選擇一種資源的特定用處常常包含著非貨幣的因素。在勞動力的就業(yè)中，它包括風(fēng)險(xiǎn)、工作條件、社會聲望以及其他類似的因素，但不包括收入隨著工作時(shí)間而增加的預(yù)期前景，他是一種貨幣因素。在資本的使用中，風(fēng)險(xiǎn)是最主要的因素，盡管在某些領(lǐng)域，迅速的抽回資金也是很重要的。當(dāng)分析資源在不同用處之間的配置狀況時(shí)，這些非貨幣因素顯然必須和貨幣收益一同考慮。

在一定的范圍內(nèi)我們可以估算出這些非貨幣因素的貨幣價(jià)格，一種職業(yè)的比較長的假期可以根據(jù)基本工資與工作時(shí)間的比率進(jìn)行估算。但是在諸如威望、死亡的風(fēng)險(xiǎn)之類的因素，這種方法則是無法利用的，這里，我們可以比較在自由的條件下達(dá)到均衡時(shí)的這些因素的報(bào)酬，從而推斷出貨幣等值。非貨幣因素有些時(shí)候是不能用貨幣因素進(jìn)行衡量的，比如，如果一個大學(xué)的農(nóng)業(yè)專家到農(nóng)村種田他的年收益比其在大學(xué)任教的年收益高出幾倍，那么他一定還是會選擇在大學(xué)人任教，因?yàn)榇髮W(xué)校園里的工作環(huán)境和條件這些非貨幣因素極大的影響著其對工作的選擇，這是一種比較典型的實(shí)例。

四、競爭價(jià)格的一般理論

一個市場要想達(dá)到均衡他必須滿足一定的條件：

1、每個企業(yè)必須在確實(shí)最適應(yīng)于成本和需求條件的產(chǎn)出量水平上運(yùn)行。

2、所有的企業(yè)希望在市場上出售的總量必須等于全部購買量者希望購買的總量。當(dāng)這些條件滿足時(shí)價(jià)格將是一個均衡價(jià)格，就是說，將不存在變化的傾向，直到供給和需求條件發(fā)生了變化，如果任何一個條件未能滿足，事情必須有所改變；企業(yè)的產(chǎn)出量將發(fā)生變化和改變市場價(jià)格。

五、壟斷需求理論

在這本書中，斯蒂格勒對壟斷企業(yè)的經(jīng)營作出了比較詳細(xì)的分析，但是，其分子與我們現(xiàn)在所接觸的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材中的壟斷理論有一定的不同之處，我們一般會將壟斷情況下的供需曲線化作一種直線，但是，斯蒂格特將其作為一種比較平緩的曲線，這是有一定道理的，我也是比較認(rèn)同的。因?yàn)樵趬艛嗍袌鲋袑?shí)際上是一種賣方市場，即生產(chǎn)商控制著市場的主動權(quán)，因?yàn)楫a(chǎn)品的壟斷特征，消費(fèi)者只能屈從于有限生產(chǎn)商提供的產(chǎn)品，從而使得需求和供給曲線變得比較平滑，也就是說需求量對于價(jià)格變化的敏感度比較低，從而需求的價(jià)格彈性比較小。

雙邊壟斷：當(dāng)一名壟斷銷售者面對著一個壟斷購買者時(shí)就產(chǎn)生了雙邊壟斷，這是一個新的概念，在這個概念模型中，雙方的力量具有均衡性，因?yàn)閱适Я巳魏我环剑紝﹄p方的利益造成比較大損害，因此，在這種情況下需求的價(jià)格他醒是比較大的，體現(xiàn)在需求曲線之中，曲線的斜率較大。

六、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)

在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，作者提出了最優(yōu)信息搜尋理論和信息傳播理論，并奠定了不完全信息經(jīng)濟(jì)分析的基礎(chǔ)。作者研究的是搜尋最低價(jià)格。它涉及價(jià)格分布和搜尋成本這樣兩個問題。由于消費(fèi)者所獲得的價(jià)格分布的信息通常是不完全的，因而人們往往面臨兩種選擇：搜尋最低價(jià)格和隨機(jī)購買。搜尋必然存在成本。隨著搜尋次數(shù)的增加，消費(fèi)者的邊際收益遞減，而追加搜尋的成本則會遞增。在消費(fèi)者了解各種可能的賣方價(jià)格的情況下，最好的搜尋策略是繼續(xù)搜尋直到從另一次搜尋中獲得的收益小于它所導(dǎo)致的費(fèi)用。

結(jié)合現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活，如今信息對于經(jīng)濟(jì)決策的重要性越來越凸顯出來，由于信息的不對稱，在不同的生產(chǎn)廠商、生產(chǎn)者和消費(fèi)者以及消費(fèi)者之間都會形成一些障礙，我們可以將之稱之為信息壁壘，為什么相同的產(chǎn)品在一個市場之中時(shí)最終的定價(jià)會趨向一致，這與信息有著密切的關(guān)系，因?yàn)樯a(chǎn)者A會極力尋找其產(chǎn)品的其他生產(chǎn)廠家并在其中尋找最低的價(jià)格，將其作為自己的定價(jià)參考，這也導(dǎo)致了市場上相同產(chǎn)品的最終價(jià)格，即均衡定價(jià)。信息對于生產(chǎn)廠商的作用猶如專利對于企業(yè)的作用，生產(chǎn)者往往將其作為企業(yè)的機(jī)密而加以保護(hù)，防止其外漏，信息的不對稱也就導(dǎo)致了競爭的不均衡，信息充分的企業(yè)往往會獲得更大的優(yōu)勢。

簡而言之，如果消費(fèi)者在獲得商品質(zhì)量、價(jià)格和購買時(shí)機(jī)的信息成本過大，那么，使得購買者將既不能，也不想得到充分的信息，從而造成了同一種商品存在著不同價(jià)格。在不完全信息下，消費(fèi)者購買的商品價(jià)格受到價(jià)格分布和消費(fèi)者的搜尋成本的影響，在不完全信息下，同樣的商品的實(shí)際售價(jià)可能不同，而在完全信息下，同樣的商品之間的價(jià)格偏差將接近于0。

七、經(jīng)濟(jì)和政府

? 政府的三大作用：

1、提供立法和法律制度的體系，在這個體系范圍內(nèi)，各種經(jīng)濟(jì)行為

者有效地從事經(jīng)營活動。

2、處理不同個人之間的關(guān)系，私人的協(xié)議不能有效地處理好這些關(guān)系：一類被稱為外差因素和毗鄰效應(yīng)的影響。

3、在社會內(nèi)部實(shí)現(xiàn)收入再分配。? 作者在此部分回答了一個難題：為什么現(xiàn)代政府（也有許多古代政府）企圖管理如此之

多的活動和收入。

? 公共消費(fèi)品：具有“我的消費(fèi)并不妨礙你的消費(fèi)”的這種特性的產(chǎn)品。而同時(shí)，它又被

證明部分的是私人消費(fèi)品。

:縱觀全書，作者分別從生產(chǎn)和收入的角度對價(jià)格進(jìn)行了相應(yīng)了闡述，生產(chǎn)資料的投入應(yīng)該追求企業(yè)總體效益的最大化，因此對投入的每一種資本就需要就其價(jià)格進(jìn)行合理的選擇，實(shí)現(xiàn)投入資本的最優(yōu)組合，而本書的一大亮點(diǎn)則是側(cè)重于對人力資本的影響。而此時(shí)，可以毫不夸張的說《價(jià)格理論》開始引導(dǎo)我逐步甚至是初步的走進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的殿堂。

第五篇：X理論、Y理論、超Y理論及Z理論

X理論、Y理論及Z理論

一、X理論、Y理論及Z理論概述

道格拉斯?麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對人的基本假設(shè)作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認(rèn)為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此要想有效地進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須實(shí)行強(qiáng)制手段，進(jìn)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上。Y理論認(rèn)為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。

不同的理論假設(shè)對于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義：X理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實(shí)踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求。

在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉?大內(nèi)，通過大量的企業(yè)調(diào)研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認(rèn)為：“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感”，因此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學(xué)的X理論、Y理論之后，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進(jìn)行研究，認(rèn)為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。Z理論的要點(diǎn)是：長期的雇傭；相互信任的人際關(guān)系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實(shí)行多專多能；注重對人的潛能細(xì)致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。

二、X理論和Y理論的應(yīng)用

X理論和Y理論是指美國麻省理工學(xué)院管理學(xué)教授道格拉斯?麥格雷戈(Douglas McGregor)關(guān)于人性假設(shè)所做的兩類區(qū)分。道格拉斯.麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點(diǎn)：一種是基本上消極的X理論(Theory x)；另一種是基本上積極的Y理論(Theory Y)。通過觀察管理處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。

X理論的人性假設(shè)是：

A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。

B、由于員工不喜歡工作，所以對大多數(shù)人都必須進(jìn)行強(qiáng)迫、控制以及指揮，甚至要以懲罰相威脅，才能使他們盡到自己的努力；

C、員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。

D、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。

在與X理論相對立的另一個極端，一些管理人員的行為則反映出一套Y理論的人性假設(shè)。“Y理論”是指將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點(diǎn)，與X理論相對立。它包括：

1、一般的人在本質(zhì)上并不厭惡工作；

2、外部控制和懲罰威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的惟一手段；如果員工對某些工作作出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。

3、激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等此類的高層次需求；

4、在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動地去尋求責(zé)任感；

5、較高的想像力、理解力、在解決組織問題的過程中所運(yùn)用的創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛地體現(xiàn)在每一個人身上的，而不是僅僅集中在少數(shù)人的身上。絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。

當(dāng)然并無證據(jù)證實(shí)某一種假設(shè)更為有效，也無證據(jù)表明采用Y理論聯(lián)系的假設(shè)并相應(yīng)改變個體行為的做法，更有效地調(diào)動了員工的積極性。現(xiàn)實(shí)生活中，確實(shí)也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運(yùn)營部副總裁鮑勃.麥格克雷(Bob Mccurry)就是X理論的追隨著，他激勵員工拼命工作，并實(shí)施“鞭策”式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場占有份額得到了大幅度的提高。

企業(yè)管理員工有沒有一定的模式？應(yīng)該說是有的。如何管理員工首先取決于管理者如何看待員工。

所謂X理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴(yán)加看管。而Y理論卻認(rèn)為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。屬于X理論的經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項(xiàng)工作得以完成，惟有對員工制訂嚴(yán)格的紀(jì)律，采取強(qiáng)制、監(jiān)管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實(shí)實(shí)工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊(duì)的管理方法，要求屬下對上級的指令一位地服從，否則就要對他們實(shí)行責(zé)罰。

Y理論跟中國古代認(rèn)為“人之初，性本善”的觀點(diǎn)很是相似，認(rèn)為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，3 不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與員工一起制訂目標(biāo)的方式，促使員工參與管理，從而達(dá)到完成工作任務(wù)的目的。

Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應(yīng)用。日本推行的美國學(xué)者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在Y理論的基礎(chǔ)之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實(shí)際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系，一位地強(qiáng)調(diào)一個方面顯然是片面的。

我們也可以說，X理論和Y理論是統(tǒng)一價(jià)值杠桿上的兩個不同終端。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標(biāo)并進(jìn)行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導(dǎo)他們自覺地工作，又要制訂科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫龋瑢T工進(jìn)行一定的紀(jì)律約束。在這個價(jià)值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標(biāo)點(diǎn)應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)、公司管理基礎(chǔ)和工作特點(diǎn)等條件靈活機(jī)動地進(jìn)行滑動。在員工素質(zhì)比較差、公司管理基礎(chǔ)比較薄弱、生產(chǎn)力低下的公司，管理標(biāo)點(diǎn)應(yīng)該滑向左端，反之應(yīng)向右端滑動。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和員工的素質(zhì)特點(diǎn)，善于運(yùn)用這個杠桿，講究管理藝術(shù)，將員工管理維持在一個高水平上。

日本學(xué)者威廉.大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，4 以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動率。而親密性強(qiáng)調(diào)個人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。

X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補(bǔ)充和完善，在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關(guān)系，因地制宜地實(shí)施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。

X理論——強(qiáng)勢管理

X理論就是強(qiáng)勢管理。假設(shè)你的下屬逃避責(zé)任、不愿意動腦筋，甚至很討厭上司給他分派工作，碰到這種下屬，就需要一種強(qiáng)勢管理。這種強(qiáng)勢管理可以對員工產(chǎn)生約束力，提高企業(yè)生產(chǎn)效率

Y理論——參與管理

如果你有這樣的下屬，他們愿意接受任務(wù)，也喜歡發(fā)揮自己的潛力，喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，作為一名管理者你應(yīng)該給這樣的下屬一些機(jī)會，讓他們參與管理。

【案例】

只管3個人

美國著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次他在英國打高爾夫球，新聞記者采訪他：“前線戰(zhàn)勢緊急，您怎么還有心情在這里打球啊？”艾森豪威爾說：“我不忙，我只管3個人：大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊撿球的是馬歇爾。”其實(shí)艾森豪威爾手下有百萬大軍，諾曼底登陸也是事關(guān)重大，是二次大戰(zhàn)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。難道他真的只管3個人嗎？不是。他是懂得讓下屬參與。

當(dāng)然，在讓下屬參與之前，先要啟發(fā)、教育他們，培養(yǎng)他們的能力，在他們有了一定的能力之后讓他們參與管理。

3．Z理論——綜合運(yùn)用

在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中，往往既有逃避責(zé)任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務(wù)、喜歡挑戰(zhàn)、富有潛力的人，這就要求管理者分別應(yīng)用X和Y兩種理論。X部分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)、懲罰和制度，Y部分強(qiáng)調(diào)精神、激勵和人性。

如果只注意逃避責(zé)任、厭惡工作、不愿思考的人，輕易就說“預(yù)算不夠”，“小心啊！我叫你下崗”，“人事法令法規(guī)就是這樣寫的”，我們往往只是注意在物質(zhì)面、懲罰面和制度面上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面。

◆重視精神

【舉例】

大家分享

一位成功的商人談起自己的成功經(jīng)驗(yàn)，談到自己年輕時(shí)就養(yǎng)成一個習(xí)慣，他薪水里面一定有1/10不拿回家。當(dāng)他賺5000元錢的時(shí)候，拿出500元錢幫助他的下屬，大家買點(diǎn)吃的喝的；當(dāng)他賺10000元的時(shí)候，就拿出1000元錢來給他們作獎金，讓他們出差時(shí)能吃好點(diǎn)，住好點(diǎn)；當(dāng)他賺5萬元的時(shí)候就拿5000元出來改善一下他們的生活條件，做自己的小部門的獎金；當(dāng)他賺100，000元的時(shí)候就拿出10，000元給他們添臵一些服裝。而今天他的得力助手就是這些同舟共濟(jì)的朋友。

所以一個人不要常常說物質(zhì)和預(yù)算不夠，首先要看你是如何看待這些資金，而你自己又動用了自己的多少貨幣。

◆強(qiáng)調(diào)激勵

每個人都需要激勵，適當(dāng)?shù)募钅軌蚣ぐl(fā)員工的工作積極性。

【案例】

參觀摩托羅拉生產(chǎn)廠房

在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶領(lǐng)我們參觀他們的生產(chǎn)線，在走過一個男性中國作業(yè)員身邊時(shí)，看到他正在擰焊作業(yè)管線。副總經(jīng)對他說“Goodboy！”男員工對他笑了一下。參觀到檢驗(yàn)車間時(shí)，一個女作業(yè)員正在用放大鏡檢驗(yàn)產(chǎn)品，“Nicegirl！”女作業(yè)員也微笑了一下。聽到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Goodboy，Nicegirl”對他們來說這就是一個激勵。

有些人覺得作為領(lǐng)導(dǎo)或者主管，別人給自己敬禮、問好是應(yīng)該的，其實(shí)人與人之間是要互相激勵的。“老王，吃過飯了嗎？”“老李，臉色不好，多休息一下。”這么一兩句話就是一種激勵，給人溫暖的感覺。

◆注重人性

講究人性有時(shí)甚至?xí)?yōu)于嚴(yán)格的制度。

【案例】

吊 唁

日本桑德利啤酒廠副廠長的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經(jīng)理去他們家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上還戴一個黑紗，“副廠長先生，令尊去世，我們大家都非常地難過，我今天代表公司來這里向您吊唁，你要注意身體，希望你早點(diǎn)回到工作崗位，節(jié)哀順變。”鞠完躬他就站到副廠長的旁邊去對別的客人鞠躬，這就表示他把副廠長的家人也當(dāng)成自己的親人了。副廠長跟別人說，看樣子我這輩子要死在桑德利了。

在實(shí)際工作中需要物質(zhì)＋精神、懲罰＋激勵、制度＋人性進(jìn)行綜合運(yùn)用，7 這樣才能真正做到：一把鑰匙開一把鎖，在用人上游刃有余！

4.超Y理論

該理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。

理論簡介

超Y理論是1970年由美國管理心理學(xué)家約翰〃莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊〃洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》一書中。該理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。

基本觀點(diǎn)

★人們帶著許多不同的需要和動機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感 ★由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；

★組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效；

★一個目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高 8 工作效率。