第一篇：電大本科組織行為學--論述題

論述題

S試述如何提高激勵的有效性?

答案要點：

(一)激勵的手段和方法

根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境。對此可以通過多種手段來實現．實踐中常用的手段和方法有：

1．思想政治工作

2．獎懲

3．工作設計

4．職工參加管理

5．培訓激勵

6．榜樣激勵

在工商企業的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據員工的實際情況，選擇合適的激勵方式，以達到調動人們工作積極性的目的。

(二)進行有效激勵的要求

運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：

1．獎勵組織期望的行為。

2．善于發現和利用差別。、3．掌握好激勵的時間和力度。

4．激勵時要因人制宜。

5．系統設計激勵策略體系。L聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。

(1)員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。

(2)提高員工組織認同感的意義與作用：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發揮組織工作的主動性、積極性、創造性，提高組織績效。

(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實現了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。

(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態度的內容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態度：可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創造實現個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述。

L 試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。

(1)領導威信的概念：威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。它表現為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領導的有效性表現為領導的行為能適應既定的環境，并根據各種特定的情景，做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產生的良好的領導績效(主要表現為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素，它對于領導的有效領導行為的產生以及良好的領導績效的產生有著重要的意義與作用。主要體現在以下幾個方面：威信決定領導者影響力的強弱；威信是提高領導效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領導者與被領導者的關系；威信有利于吸引人才等。

(4)通過提高領導者品質中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領導者的威信，從而有利于領導者有效地實施領導。

SF試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策?

(一)組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1．來自觀念的阻力

由于長時期生活在相對穩定、變化不大的組織環境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領導認為一動不如一靜，存在求穩怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2．來自地位的阻力

一項變革常常會因改變了原來的體制或結構，調整了人事關系，使組織中權力和地位的關系重新進行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權力，從而產生不滿和抵觸情緒。

3．來自經濟的阻力

在商品經濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。

4．來自習慣的阻力

人們總是按照自己的習慣對外界事物做出反應。在一定的組織中生活和工作長期形成的習慣，可能成為個人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產生某種不安全感，心理不踏實，產生抵觸情緒。

5．來自社會方面的阻力

(二)克服組織變革阻力的措施主要有：

1．教育

注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發展和變革的基本目標和需要，作好心理準備。這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，以變革的實際成效教育干部群眾。

2．參與

讓職工群眾有機會參與組織發展計劃的制定和實施，使他們對變革有發言權。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時，可以集思廣益，使組織發展方案更符合組織各級部門的實際需要。參與活動應該有組織、有領導地進行，充分發揮各類人員的主動性和創造性。

3．促進與支持

許多情況下，組織發展和變革在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應這些要求，就能夠有效地克服可能產生的抵觸與阻力。

4．獎懲

鼓勵先進、教育后進，這也是克服組織發展和變革中阻力的一條有效途徑。

5．利用群體動力

組織發展和變革并不是少數幾個人的事情，而是整個群體和組織的共同任務。積極地利用群體動力，將有利于克服組織發展和變革中可能出現的阻力。

6．力場分析

力場分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以用力場分析的方法去分析組織中支持變革和反對變革的所有因素，采用圖示方法進行排隊、分析，比較其強弱，然后采取措施。通過增強支持因素和削弱反對因素的辦法，推行變革。

如何成為一名成功的管理者

在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術專家，也不只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰。未來成功的管理者應具備的十種關鍵素質是：

1.戰地指揮家。越來越多的實踐表明：企業需要的是能控制局面的領軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調鎮住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業經理，最好是戰地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關懷的管理方式。對集體取得的業績看得比個人的榮譽和地位更重要。

3.團隊組建、信念的傳播能力。未來的企業更需要團隊組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關系，向員工灌輸企業忠誠理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業績，在領導層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。

5.“做大夢”的能力。能夠對領導班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養自己帶領大家超越現實、想得更遠。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

7.預知能力。技術和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創新精神和戰略預知能力。

8.醫治能力。對于一個成功的管理者來說，當企業出現經濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術主治醫師那樣，及時醫治自己的企業是非常了不起的。

9.致力培養員工的成長。努力培養員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業的內在價值，實現了個人、集體同升共榮的價值觀。

10.建立網絡能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關營銷網絡，溝通協調好社會各界關系，才能不斷拓展企業的生存發展空間。

試述如何評價組織行為的有效性？

答：現代社會的發展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應歷史潮流迎接挑戰，不斷調整與完善自身的結構和功能，提高自身的靈活性和適應能力，才能求得生存和發展。組織變革與發展的目標就是要實現組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應社會發展的進程中，如何使自身的結構和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創造出更和諧的組織環境和更高的社會經濟效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。通常一個組織公道正派的行為準則包括明確的長遠理念、開創新的事業、興和諧之道、立誠信之本。結合組織對員工行為規范、員工行為準則、組織對內行為規范和對外行為規范構成一個有機的評價體系。這個體系包括組織的靜態、動態和心理要素等方面的評價準則和尺度。具體來講它包括組織結構的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。

第二篇：電大本科組織行為學-簡答題

五、簡答題

R如何進行情緒的調適與情感的培養？（1）情緒的調節與控制

①保持適宜的情緒狀態 ②豐富并端正人們的情緒經驗

③引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展

（2）情感的培養①培養高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學生的情感體驗③培養幽默感，養成積極的人生態度

M美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認為怎樣提高人的積極性？

豪斯—迪爾的公式強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發工作動機的復雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發意義，即要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面人手，即一方面提高內在激勵，另一方面提高外在激勵。

R人際交往有哪些基本原則？

（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則

Z組織變革的基本動因是什么？

引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在動因兩個方面：

（1）組織變革的內在基本動因

1）組織目標的選擇與修正 2）組織結構的改變3）組織職能的轉變（2）組織變革的外部驅動因素

引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個方面。

⑴科學技術的不斷進步 ⑵組織環境的變動 ⑶管理現代化的需要

Y研究職業生涯設計與開發有何意義?

研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業技術

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費

Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風暴法②德爾菲法③提喻法(哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術

R人際交往應遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質互利、精神互利、物質精神互利三個方面的內容；(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面人手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發展，包括創造有利的群體環境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。壓力的消極作用集中表現在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個人對壓力的態度有密切關系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都會使員工績效降低．這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們仍然以為這種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力

（2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力

Z組織中的人際關系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現在以下幾個方面：

(1)人際關系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關系是群體凝聚力的基礎；

(2)人際關系影響員工的身心健康。良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件；

(3)人際關系影響員工的自我發展和自我完善。Z正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者；

非正式領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者；

具體來講，二者的關系表現在以下幾個方面：(1)正式領導者一般是工作領袖，非正式領導者往往是情緒領袖；

(2)正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可以分離；

(3)一個真正有作為的領導者，必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集于一身?？傊?，二者既有聯系也有區別。

L領導決策程序是根據模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學決策的一個重要組成部分。

領導決策的程序主要包括以下八個階段：(1)發現問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實驗實證；(8)組織實施。

Z組織變革的壓力主要表現在：(1)技術進步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力；

(3)產品迅速老化對組織的壓力；(4)價值觀的改變對組織的壓力；(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質的改變對組織的壓力；(7)工作生活質量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。Z組織結構合理化的標志主要表現在以下幾個方面：

(1)組織目標設置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志；(2)管理幅度與管理層次設置的合理化；(3)權責體系設置的合理化；(4)組織結構的功能優化。

S什么是職業生涯設計與開發?研究職業生涯設計與開發有何意義?

職業生涯的設計和職業生涯的開發這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區別。所謂職業生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。職業生涯的開發，是指為達到職業生涯設計所列出的各階段的職業目標，而進行的知識、能力和技術的開發性(培訓、教育)活動。

研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標。(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業技術。

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。

Q期望理論在管理中的有哪些應用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數被組織成員認為效價最大的激勵措施。②設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。④適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。R人際交往應遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質互利、精神互利、物質精神互利三個方面的內容。(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發展，包括創造有利的群體環境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為

科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。

Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?

壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。壓力的消極作用集中表現在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態度有密切關系。

工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們仍然以為這種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

1、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？

答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作

和提高管理水平，對于培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企業事業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發展

（4）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系

（5）有助于組織變革和組織發展

2、什么是氣質？氣質差異有何作用？

答：氣質，被定義為是一種心理活動的動力性特點。它與我們日常生活中提到的“脾氣”、“秉性”有很相似的內容。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。根據神經類型特點與心理動力性特點的結合，人們確定典型的氣質的類型包括以下四種：多血質；膽汁質；粘液質；抑郁質。氣質差異的應用的范圍：人機關系；人際關系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專業的人員，也必須運用氣質差異，以提高培訓效果。應用的原則：氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術。

4、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。它是人和環境的相互作用的結果，是機體內部狀態，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。壓力在心理上產生的作用就是緊張。壓力狀態由兩方面的因素構成：一個是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應。組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應可以是畏縮或者奮爭。這種反應影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環境因素、組織因素和個人因素三個方面。

壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。在美國研究人員發現，每年由于與壓力有關的疾病所導致的勞動生產率下降的損失高達600 億美元。壓力的消極作用表現在生理、情緒和行為三個方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經過敏、激動、對領導的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領。

第三篇：電大 本科 組織行為學判斷題部分

組織行為學判斷題

（本提綱按每道題的第一個字的首

字母排序，方便檢索。）

B部

★扁平化結構也就是層級組織結構。(錯)★保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。(錯誤)

★部門化與工作專業化無關(錯)

C部

★懲罰是指通過不提供個人所愿望的結果來減弱某人的行為。(錯)

D部

★大群體比起小群體(7人以下)，往往內聚力更強。(錯)

★對多數人來說，現階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。(對)J部

★集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系。(錯)

★集體領導與個人分工負責相結合的原則主要是指工作中一般問題要由領導班子集體討論和決定，決定時嚴格執行少數服從多數的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責，失職者要追究責任。（錯）★堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。(對)

★教師對所從事的工作的一般態度稱為組織承諾。(X)將“組織承諾”改為“工作滿意度”。

L部

★利克特發現，那些用管理方式四去從事★任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（對）

S部

★四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比。（錯）。★事業部制一般實行“分散管理，獨立經營，各自為政，消化風險”的管理原則。(錯)★思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。(錯)

★實現管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。(對)

★社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發生社會知覺。(錯)★社會知覺實質上就是對人的知覺。(對)★自我知覺的調節是在自我意識的參與下實現的。(錯)

★自我實現需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。(正確)

★組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律的一門科學。(錯)★組織行為學就是在管理科學的發展的基礎上產生和發展起來的。(對)

★組織行為學相對于心理學、社會學、人類學等學科來說，它是屬于基礎性科學。(錯)

★組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一。(錯)

★組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。(錯)

★組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。(對)

★對于每一個組織來說，任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，更不能把管理方法僵化。(對)

F部

★弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。（錯）

★菲德勒在研究中發現：關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。(對)

G部

★感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。(錯)

★關于經濟人、社會人、自我實現的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。(對)

★根據公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產出結果，員工就會感到他們是被公平對待的。(錯)

★根據波特------勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。(正確)★根據弗洛伊德的心理分析理論，自我是個性結構中最原始的部分。(X)將“ 自我”改為“本我”

★根據特質論，研究者認為只要找出成功領導人應具備的特點，在考察每個組織中的領導者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一個優秀的領導人。（對）★根據需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。(錯)

★根據期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（錯）★根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。（錯）★根據公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。（正確）

★工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。(對)

★工作壓力就是一個人所承擔的工作任務。(錯)

★工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質結構的群體可能達到最高的工作效率。(對)

★工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。(錯)

H部

★黑膽汁占優勢的屬于膽汁質氣質。（錯）★合理的學校組織應該是高聳的、金字塔似的學校。(X)將“ 高聳的、金字塔似”改為“扁平化”

經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。（對）。

★勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。(錯)

★領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發展，對領導者的素質也會提出新的要求。（對）★領導連續流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領導行為（對）

★領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。（對）

★領導者的權力主要來自于職權。（錯）

M部

★敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法。(錯)

★麥克利蘭認為可以通過教育和培養造就高成就需要的人，所以，無論是企業還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。(對)

★模型就是對某種現實事物的抽象，是對現實事物的全面表示。(錯)

★目標管理是管理者對下屬為工作績效和個人發展確定目標的過程。(錯，目標管理是管理者和下屬共同為工作績效和個人發展確定目標的過程)

N部

★能力是知識和智慧的體現，能力來源于實踐和經驗。（錯）

Q部

★強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發生。(錯)

★強化理論認為人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。(X)將“ 強化理論”改為“公平理論”

★群體規范是一切社會群體得以維持、鞏固和發展的支柱。(對)

★群體規模越大，工作績效越小。（錯）★群體行為是組織行為學研究的基礎和出發點。（錯）

★期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大（錯）

R部

★如果作業比較簡單，而且人們能熟練地完成作業，當有別人在場觀察時會發生社會抑制作用。(錯)

★如果作業比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發生社會抑制作用。(對)★人性假設理論是西方組織行為學家和管理學家提出來的，是科學的。(錯)

★隨著整個社會向現代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉。(錯)

★隨著群體規模的增大，成員的工作滿意感會提高。(X)將“提高”改為“ 降低” ★隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。(錯)★生命周期理論認為，雙高的領導者一定經常有效；雙低的領導者也一定經常無效。（錯）。

T部

★態度是天生的。(錯)

W部

★問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。(錯)

★完成復雜的工作，以同質結構為好.(錯)

X部

★現代觀點認為沖突是有害無益的。(錯)★現代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養的。（錯）

★性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。(對)

★學習型組織采用人本管理進行不斷改進。(錯)

★學習型組織進行的是單環學習。(錯)★血液占優勢的屬于粘液質氣質。（錯）★效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。(錯誤)★行為的基本心理過程就是一個激勵過程，通過有意識地設置需要，使被激勵的人產生動機，進而引起行為。(X)將“需要”改為“ 目標”

Y部

★一個具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。(對)

★研究發現在任務角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關系。(錯)★研究人員發現個人的才智.管理能力.首創性.自信以及個性等與領導的有效性沒有關系。（錯）

★依據雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。(正確)★依據雙因素理論，工作中的人際關系屬于激勵因素。(X)將“ 激勵”改為“ 保健” ★依據“途徑-目標”理論，如果工作任務變化較大，下級對工作任務不熟悉、沒把握，應該采用以成就為目標的領導方式。(X)將“ 以成就為目標的”改為“ 指導型的” ★影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。(錯)

★由本我支配的行為受社會規范道德標準的約束。(錯)

Z部

★組織中的領導者就是通過領導工作強迫他們理解組織的目標，讓他們看到自己所處的地位，對社會.對組織所承擔的義務。（錯）

★組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。(對)

★組織環境是指對組織的生存和發展起著決定性作用的、組織所處的內在與外在的客觀條件。(對)

★組織環境對組織結構設計和組織績效影響不大。(錯)

★組織是為實現某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。(錯)

★組織設計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權力、責任、利益和正規體制的過程。(對)★直線職能制中，職能人員不僅能對下級機構進行業務指導，而且能對它們進行直線指揮和下達命令。(錯)

★中國組織行為學的研究者認為，領導行為有效性的評價包括的三個因素：C因素、P因素、S因素。(錯)

★中國行為科學學會是1985年1月在北京成立的，會長是當時的機械工業部副部長孫友余先生。（對）

★知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。(錯)

★在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發生某些變化。(對)

★在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。(錯誤)

★在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。(錯)

★在五項修煉中，圣吉視改善心智模式和團隊學習為動力。(X)將“ 動力”改為“基礎”;或者將“ 改善心智模式和團隊學習” 改為“ 自我超越和建立共同愿景”

第四篇：電大工商管理本科考試組織行為學簡答題

五、重點簡答題

1我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型

1、經濟組織

2、政治組織

3、文化組織

4、群眾組織

5、宗教組織

2、科學的研究方法應遵循的原則

1、研究程序的公開性

2、收集程序的公開性

3、觀察與實驗條件的可控性

4、分析方法的系統性

5、所得結論的再現性

6、對未來的預見性

3組織管理活動中的個體行為特征有哪些？

1、行為的自發性

2、行為的因果性

3、行為的主動性

4、行為的持久性

5、行為的可變性

4、能力差異的應用原則是什么？

1、能力閾限原則

2、能力合理安排原則

3、能力互補原則

5、麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點相近？(薛恩的觀點)這種人性假設的主要觀點是什么？

第一，人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發展階段和整個生活處境的變化而變化。

第二，人在他一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。

第三，人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。

第四，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。

第五，一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身的動機構成及他跟組織之間的相互關系。

第六，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式每個人的反應也是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法.6、如何進行情緒的調適與情感的培養？

1、保持適宜的情緒狀態

2、豐富并端正人們的情緒經驗

3、引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展

7、何謂激勵？

激勵是指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為發起著激發、加強和推動的作用。

8、有效激勵的手段與方法有哪些？

1、目標激勵

2、工作激勵

3、持股鼓勵

4、榜樣鼓勵

5、榮譽鼓勵

6、組織文化激勵

7、危機鼓勵

9、有效激勵應遵循什么原則？

1、按需激勵原則

2、組織目標與個人目標相結合原則

3、獎懲相結合原則

4、物質激勵與精神激勵相結合原則

5、內在激勵與外在激勵相結合原則

6、嚴格管理與思想工作相結合原則

10、美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認為應怎樣提高人的積極性

.1、提高內在激勵

2、提高外在激勵

11、內聚力有何作用

1、滿意感

2、溝通

3、敵意

4、生產率

5、對改革的阻礙

6、群體意識

12、工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟？

1、準備工作階段

2、創造條件階段

3、形成團隊階段

4、提供繼續支持階段

13、人際交往的有哪些基本原則？

1、平等原則

2、互利原則

3、信用原則

4、相容原則

14、對弱勢群體的保護與管理有什么措施？

1、社會的公正、公平和正義的問題

2、社會保障制度

3、建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表示

15、菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么

1、職位權力

2、任務結構

3、領導者與被領導者之間的關系

16、個體決策因素

1、原型啟發

2、客服功能固著

3、克服心理定式

4、發散思維與集合思維

17、如何理解決策民主化？

1、參與的含義及作用

2、實行參與的先決條件

3、鼓勵職工參與決策的方法

18、怎樣做才能提高領導工作的有效性

1、組織對領導工作的要求

2、領導者自身素質的提高

3、領導者選聘

4、領導班子結構

5、領導藝術

19、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？ 主要取決于直覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。20、什么是組織文化，企業文化的構成組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。組織文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。物質層是組織文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，它往往能折射出組織的經營思想、經營管理哲學、工作作風和審美意識。制度層是組織文化的中間層次，又稱為組織文化的內層。精神層是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂，是形成組織文化的物質層和制度層的基礎與原因。

21、組織設計應遵守哪些基本原則？

1、目標明確、功能齊全。

2、組織內部必須實行統一領導、分級管理。

3、有利于實現組織目標，力求精干、高效、節約。

4、有利于轉換經營機制和提高經濟效益和社會效益。

5、既要有合理的分工，又要注意相互協作和配合。

6、明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規章制度。

22、組織變革的基本動因是什么？

一、組織變革的內在基本動因

1、組織變革的內在基本動因

2、組織結構的改變

3、組織職能的轉變

4、組織成員內在動機與需求的變化

二、組織變革的外部驅動因素

1、科學技術的不斷進步

2、組織環境的變動

3、管理現代化的需要

23、組織柔性化特點的表現

1、組織結構的柔性化表現為集權化和分權化的統一

2、組織結構的柔性化表現為穩定性和變革性的統一

24、組織發展戰略措施有哪些？

1、激發組織的創新

2、發展的價值觀與可持續發展

3、危機管理與風險管理

4、知識管理

5、工作生活質量

6、創建學習型組織

第五篇：2008-2011電大組織行為學案例分析集合(本科)

一。古井酒廠案例分析（王效金廠長）

1.讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法? 答：王效金廠長的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反 思，總結出了發展中的“五大失誤”;其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統一思想，為企業再創輝煌打下堅實基礎。

2.這個案例對你有哪些方面的啟示? 答： 1)搞好企業的領導工作,領導者必須有戰略的眼光;2)搞好企業的領導工作,領導者必須善于總結,及時反思;3)搞好企業的領導工作必須發動全體員工,充分調動他們的積極性;4)搞好企業的領導工作,領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質.3.你認為王廠長應怎樣做才能提高領導工作的有效性? 答：王廠長要提高領導的有效性，應從以下幾方面入手: ①從領導者自身入手。即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子(集團）不斷地 提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權(懲罰權、獎賞權、合法權)，充分發揮權威(模范權、專長權)的作用。按照特性(素質)理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領導工作的要求、加強領導班子(集團)結構建設提高整體效能、科學地運用領導藝術等三方面的問題。②從被領導者入手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。

被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配 合，領導工作也不會達到有效的。領導者應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者'的自覺性、主動性和積極性。

③從環境入手，不斷地創造一種和諧的環境。環境主要包括任務結構和組織情境。

二。利民公司組織結構圖改革（唐文，唐濟）

1.唐文為什么要把組織結構改成圖2的樣子，原先的結構有什么問題？

答：因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結構進行改革。改革后的組織結構是典型的直線職能結構：它包含了直線關系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領導，便于調配人力、財力和物力：職責清楚.有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩定性的優點。

原先的組織結構具有多頭領導、責權不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。

2.唐文改革組織結構可能遇到什么問題？他應當如何根據其制訂好的變革策略來分布實施？

答：唐文改革組織結構可能遇到以下問題： ①來自公司上下員工觀念上的阻力 ②因地位變化產生的阻力

③來自人們的生活習慣方而的阻力

④來自社會環境方而的阻力，如人們的指責或批評等。

針對上述問題，唐文應該制訂好變革的策略，并從以下幾個方面予以實施： ①要開誠宜傳教育活動； ②要利用群體動力，發動群眾討論和參與組織綰構改革； ③舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；

④獎懲分明，使用力場分析法,獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反動因素。三。如何看待評先進工作者（高山，楊海）1.高山為何想不通？請用公平理論來分析。

答：通過案例可以看出，一方面高山對先進工作者的認知觀念，沒有隨該卑位對 評先迸工作者標準的改變而改變，從而他產生了不公平感覺^從亞當斯的公平理論來苕，如采 一個人的勞動投入和所得報丨講的比值與另一個人的勞動投人和所得報酬的比伉相等，那他就 會感到公平，顯然島山認為自己認真扎實地工作，勞動投人大，就應該評上先進，結果卻未被 評上；而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地工作，勞動投人不大，卻評上了先進。他覺 櫛兩個人的勞動投入與所得丨。丨報之間的比值足不等的，所以他感到不公平。2.主任應怎樣才能做好高山的思想工作？請用認知不協調理論來分析。

答：商山的領導要想做好他的思想工作，就要協調尚山的認知，使之達到平衡狀態，同時使 他感到公平。根倨菲斯廷格的認知不協調理論，主任蒞要幫助尚山里新認識先進工作者的評 選秘淮；或足阱助商山在繼續搞好行政工作的同時，也多發表論文：或是下評選先進時廣 泛征求大家意見，捉高評選標準，如既要肴其行政工作的效果，也耍吞科研成果的水平與數量

一、反思失誤問題: 1.讀了本文后,你對王效金廠長的管理風格有什么看法? 2.這個案例對你有哪些方面的啟示? 答1: 讀了本文之后, 首先我認為他的管理風格是善于及時總結,按科學管理的要求,進行深刻而全面的反思,總結出了發展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過學習討論,在總結經驗和吸取教訓中, 提高了認識,統一思想,為企業再創輝煌打下堅實基礎.答2: 1)搞好企業的領導工作,領導者必須有戰略的眼光;2)搞好企業的領導工作,領導者必須善于總結,及時反思;3)搞好企業的領導工作必須發動全體員工,充分調動他們的積極性;4)搞好企業的領導工作,領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質.二、賈廠長的困惑問題: 1.賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式?2.如果你的賈廠長,你該怎么辦?答: 該案例中, 賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的規定.改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規定受到職工的好評,這說明在這個問題賈廠是做對了.但在制定新的規章制度時,由于沒有很好地調查研究,沒有了解工作為什么會出現早退現象, 就做出了早退罰款的決定.他實際上是采用了利克特的領導行為理論方式2,即開權威式的領導方式.鑒于案例中出現的問題,為了能使新的貫徹實施,賈廠長應該改變原有的領導方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協商的情況下,制定公平合理的行之有效的規章制度.為了解決工人洗澡排隊問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規定執行的障礙.三、建造”大家庭”問題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施?答1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業,使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強調發揮人的積極性和創造性,以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結,營造出一種使人奮發向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個案例告訴我們,這個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學,發揮人的作用是這個組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發,采取營造”大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發展的需要,是內寬型激勵理論在實踐中的印證.四、王義堂現象說明了什么?問題1:王義堂現象說明了什么? 2)在當前,研究王義堂現象有何現實意義?答1:王義堂現像說明領導者個人的實際管理水平與素質,即真才實學很重要.同時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術相對簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從企業領導人入手;2)國企改革的關鍵是管理創新,要建立科學的管理制度并嚴格執行,落到實處;并根據客觀實際情況,及時改進領導人的管理方式;3)國企改革要進行制度創新,要在經營機制上指導領導人的個人利益同組織利益相結合.當然為了企來長足發展,還要加強技術創新等措施.五、愛通公司的員工關系問題 1:明娟和阿蘇之間產生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對如何處理人際關系有何啟發?答: 1:明娟和阿蘇之間由職權之爭引發沖突,又因信息溝通障礙產生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉移目標的策略,如給他們設置一個共同的沖突者馬德,并促進明娟和阿蘇之間的信息溝通,協調認知.3:改善人際關系一定要體現平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發我們應該依據人際交往的原同,運用科學的方法,幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題.六、固定工資與傭金制:問題 1:小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明.答1:亞當期公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看期相對值.即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平.對現有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等,致使小白產生不公平感,因此他不同意公司現有的付酬制度.答2:麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點:第一能夠為解決問題擔當起個人的責任;第二,善于在工作進程中調整取得成就的目標,使他能在切實可以達到的目標的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于好運引起個有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價.這些可以判斷小白算一個高成就動機者,因為他能承擔起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作.七、魏亮老師為何想不通問題 1:魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析.2:高山大學經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協調理論來分析.答1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進教師認識觀念,沒能隨學校對評先進教師標準的改變而改變,另一方面他也產生了不公平的感覺.從亞當斯公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學,勞動投入大,就應該評上先進教師,強果卻未補評上;而孫強只會寫文章,并沒能像他那樣認真仔細地教學,勞動投入不大,卻評上了先進教師.他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作,協調魏亮的認知,使之達到平衡狀態,同時使他感到公平.根據菲斯廷格的認知不協調理論,系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續搞好教學工作的同時,也多發表論文,或是下評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標準,招既要看教學工作的好壞,也要看科研成果的水平與數量.八、楊利平糯米美食廠問題1: 根據錢德勒的組織結構理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結構?它適合于什么樣的環境? 2: 湯正龍建議的產品型結構是怎樣的?有何優缺點?答1:根據錢德勒的組織結構理論便發現,楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結構.它的優點是能充分發揮各嘀咕門的專業管理體制作用,對于部門的生產,技術和經濟活動進行有效的組織和指揮,以適應現代工業生產技術和管理分工的要求;缺點是科室和車間人員的職責和權限難以劃分, 許多問題需要許多部門協同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業大規模生產.這種組織結構比較適合企業成立和發展的初期.答2: 根據錢德勒的組織結構理論和權變思想,一個組織的外部環境的變化,需要有效地運用它的資源時,必須改變它的發展策略.新的策略應導致內部結構的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產品型結構實質是一種事業部制結構.它認為如果楊家美食廠要發展,就應不失時朵的抓住市場需求,擴大生產規模,改變原有的直線職能制藥的組織結構,實行按產品系列劃分的事業部制結構.這種事業部制結構的優點是:便于專業化和仙部協作,最高管理部是強有力的決策機構,而各事業部能夠靈活機動,適應性強,它按某種產品的特定要求,把每個獨立核算,獨立經營的事業部聯系起來,在生產和銷售,供求關系是展開競爭實行自治.加強了組織中縱向的和橫向的聯系,使集權和分權很好地結合在一起,適應于產品多樣化的發展階段.這種結構的缺點是機構重復,容易造成管理人員的浪費,由于各事業部獨立經營,使各事業部之間人員互換困難,相互支援;各事業部經理考慮問題容易從本部門出發,忽視整個企業的整體利益.九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求證。另外，公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說要把內激勵和外激勵有機地來結合起來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。雪蓮公司領導人的不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質鼓勵。當然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調動人的積極性。從另一外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就需要的人對于企業和國家都有生要作用。企業擁有這樣的人越多，發展就越快，越能取得經濟效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關下，終于在955年研制開發成功了BSLD—95工藝技術，并達到國際領先水平，為企業帶來可觀的經濟效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發達。

1、苗曉光認為“一輩要出點貢獻”根據馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進故事中可以看出，他在那方面的需要更強烈一些？（自我實現需要）；

2、麥克利蘭認為希望干出一番事業的人，是具有那種需要的人（成就需要）

3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）

4、赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務）

5、根據弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設置的效價是（精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質獎勵）

十、大連三洋制冷公司的企業文化建設問題：1．大連三洋制冷公司的企業文化是怎樣構成的？它對公司的經營管理起到什么作用？2．大連三洋制冷公司成功的文化建設例子告訴了我們什么？答1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。在企業中通常稱它為企業文化。大連三洋制冷公司的企業文化從物質層、制度層和精神層三個層面等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業文化，并使其具有導向功能、規范功能、凝聚功能、激勵功能、創新功能和輻射功能。他們通過企業文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業實施以人為本的企業文化的人本管理的有效循環。2．大連三洋制冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們，做好組織文化的建設工作，是組織可持續發展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現個人的價值，把個人的價值和個人的發展，有效地融入到公司的發展當中去，同組織的發展目標有機地結合起來。要搞好企業文化建設必須做到以下幾點：⑴領導者重視、調節和控制。如公司經理肖永勤，就把企業文化的建設視為企業發展中的一個重要基礎建設來抓。⑵領導者對重大事件和企業危機和反應。⑶領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑸科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。