第一篇：2014年電大組織行為學資料及答案

試卷代號：1 1 97

中央廣播電視大學2010-2011學年度第二學期“開放本科”期末考試（開卷）

組織行為學（教育）試題

一、單項選擇題（下列每小題的四個選項中只有一個是正確的，請選

出并將序號填入括號之中。每小題2分，共10題．20分）

1．面談法屬于組織行為學研究方法中的()。

A．觀察法B．調查法

C．實驗法D．測驗法

2．下列哪項不屬于人的個性傾向性？()

A.需要B．態度

C．信念D．能力

3．認為老年人總是墨守成規、缺乏進取心的，這屬于下列哪種知覺偏差？()

A．定型效應

B．暈輪效應

C．首因效應

D．近因效應

4．在歸因理論中，努力屬于哪一類因素？()

A.外部、不穩定、不可控

B．內部、不穩定、可控

C．內部、穩定、不可控

D．外部、穩定、不可控

5．老師在考試前跟學生說，考試作弊不僅將計零分，而且將計警告處分，旨在避免學生的 考試作弊行為，這種強化屬于下列哪種類型？()

A．積極強化

B．懲罰

C．消極強化

D．自然消退

6．下列哪項不是異質群體達到較高工作效率的條件？()

A．完成復雜工作

B．工作需要較慢的決策以達到較好的結果

C工作有創造性

D．連鎖性的工作

7．下面哪一項不屬于領導者的職權？()

A.懲罰權B．獎賞權

C．合法權D．專長權

8．依據菲德勒的權變理論，“領導與下級的關系、任務明確與否、職權大小取得支持的程 度”屬于下列哪種情境應采取人際關系導向？()

A.好、明、強B．好、不明、強

C差、明、強D．差、不明、弱

9．管理學家麥格雷戈說過：“沖突的潛力滲透在各種人類關系之中，這種潛力是一種健 康，成長的力量??沒有一個團體能夠是完全協調的，??因為如有這樣的協調整體，團體的 發展將是一句空話。”從中，我們可以看出沖突的什么特性？()

A．破壞性B．不可協調性

C．建設性D．惡劣性

10.圣吉在他的著作《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》中，提出了以下五項修 煉，其中，視()和改善心智模式為基礎。

A．系統思考

B．自我超越

C．建立共同愿景

D．團隊學習

二、判斷并改錯題

1．認為“人天生就是懶惰的”屬于社會人性假設。()

2．根據教師職業生命周期理論，專業化教師階段是教師個人能否穩定在這個職業上的關 鍵時期。()

3．根據弗魯姆的期望理論，效價是指人們為達到設置的目標而努力的程度。()

4．群體規范都是積極的。()

5．隨著學生年級的升高，學生對教師的依賴感減少。()

6．職務外滿足是指通過工作過程本身來使教師的需要得到滿足。()

7．權威只能引起被領導者的只限于外部行為上的機械的服從，往往不能從根本上改變其 態度。()

8．對成熟度非常高的教師采取命令式的領導方式更為有效。()

9．可以說學校組織的沖突對學校的發展弊大于利。()

10.知識管理除了對顯性知識的管理之外，更注重對隱性知識的開發和管理。()

三、論述題

1．分析造成教師挫折的主要因素并說明應怎樣進行個人調節？

2．試述勒溫提出的三種領導方式理論。

3．試述學校組織可以從哪些方面開展變革？

四、案例分析題（20分）

運用教材中的相關知識，分析下面的案例，寫出300字左右的評析。答案不求一致，凡能 自圓其說者，均可得分，尤其鼓勵具有創新意識的分析和評論。

王老師的工作壓力

小王是新分配到某學校的老師，經過一年的試用期，他對該校的方方面面感到很不適應，情緒很焦慮、壓力重重，以致予想辭職不干。

好朋友極力勸阻他要自我調節、減輕工作壓力，但小王說他實在受不了學校的如下方面： 老師之間比較冷漠，大家忙于自己的份內工作，很少有人主動幫助、指導、鼓勵他；上級教育主 管部門擬選拔、培養優秀青年教師參加進修、技能培訓，校長悄悄地派自己剛到學校任職的親 戚去，根本就不在校內公開選拔適合的人選；學校對教師的管理措施的制定，從來都不會聽取 老師們的意見，而是由學校領導班子自行決定；學校對教師實行嚴格的坐班制，即使沒課、沒當 班主任，也得整天呆在辦公室里?．

假如您是該校新任校長，結合王老師的工作壓力來源，談談將如何著手減輕教師的工作壓 力。

試卷代號：1 1 97

中央廣播電視大學2010-2011學年度第二學期“開放本科”期末考試（開卷）

組織行為學（教育）試題答案及評分標準

（供參考）

2011年7月

一、單項選擇題（下列每小題的四個選項中只有一個是正確的，請選出并將序號填入括號之中。每小題2分，共10題．20分）

1．B2．D3．A4．B5．C

6．D7．D8．C9．C10．D

二、判斷并改錯題（判斷所給出的陳述是否正確，正確的在括號中打√，錯誤的打×；對于錯誤的陳述，請在題干下的空白處改錯，改錯盡量簡明扼要，但要注意不能簡單地在原闡述基礎

上加“不是”、“并非”等進行修改。共10小題，每題3分，有需改錯的題目，判斷占1分，改錯占2分。共計30分）

1．×將“社會人性假設”改為“經濟人性假設”

2．×將“專業化教師階段”改為“新教師階段”

3．×將“效價”改為“激發力量”

4．×改為：群體規范既有積極的，也有消極的5．√

6．×將“職務外”改為“職務內”

7．×將“權威”改為“職權”

8．×將“命令式”改為“授權型”

9．×將“學校組織的沖突”改為“學校組織的破壞性沖突”

10．√

三、論述題《三題選作兩題，每題15分，共30分，請理清知識要點并進行適當闡述）

1．分析造成教師挫折的主要因素并說明應怎樣進行個人調節？

(1)造成教師挫折的主要因素是：客觀因素和主觀因素。客觀因素主要包括工作環境、工 作安排、人際關系等。主觀因素主要包括對挫折情境的認識、個人的預期標準（抱負水平）、個 人挫折忍受力等。（即從內因和外因兩個方面，可結合自己的實際和認識來進行分析）（10分）

(2)挫折后自我調節的主要方法是：宣泄情緒；注意轉移；原諒自己、恢復自尊；把挫折變成 前進的動力。（5分）

2．試述勒溫提出的三種領導方式理論。

勒溫認為存在三種極端的領導工作方式，即專制方式、民主方式、放任自流方式。（3分）專制型領導靠權力和強制性命令讓人服從，特點是所有決策都是由領導者自己決定，下級 沒有任何參與決策的機會，主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，領導者預先安排一切工 作的程序和方法，下級只能服從。（3分）

民主型領導的特點是所有政策在領導者的鼓勵和協作下由群體討論而決定，分配工作時

盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好，個人有相當大的工作自由、有較多的選擇和靈活性，領導 者主要應用個人權力和威信使人服從。（3分）

放任型領導的特點是工作事先無布置，事后無檢查，權力完全給予個人。（3分）

實驗發現，民主型領導的團體中，群體成員關系融洽，工作積極主動、有創造性。群體以工 作為中心，工作效率最高。專制型領導的群體雖然通過嚴格管理能達到工作目標，但成員沒有 責任感，士氣低落。放任型領導的群體工作效率最低。（3分>

3．試述學校組織可以從哪些方面開展變革？

學校組織變革可以分為以人為中心的變革、以任務和技術為中心的變革、以組織結構為中 心的變革和以適應組織環境為中心的變革。（4分）

學校系統里以人為中心的變革措施多集中在學校人力資源的開發上。（2分）

以任務和技術為中心的變革體現在如下方面：學校的戰略調整（如學校的國際化發展戰 略）、學校的技術變革（如信息化校園的建設）。（3分）

以組織結構為中心的變革體現在學校組織的扁平化和柔性化、學校治理結構的變革等方

面。（3分）

以辦學體制為突破點的變革、學校進行知識管理等都是學校以適應和改造環境為中心的 變革。（3分）

四、案例分析題（20分）

運用教材中的相關知識，分析下面的案例，寫出300字左右的評析。答案不求一致，凡能 自圓其說者，均可得分，尤其鼓勵具有創新意識的分析和評論。

參考答案：

小王老師的工作壓力來源于該校的人際關系、制度等方面。具體而言，該校老師間人際關

系比較冷漠，缺乏互助精神；領導班子比較專制，在制度制定方面不善于聽取教師的意見；對教 師的管理制度不符合教師工作特點，實行坐班制管理；該校沒有建立公開的信息制度，沒有建 立內部公正的激勵機制。

可以從如下方面減輕教師工作壓力：

從學校人際關系建設來說，校長要努力營造學校內部上下一心、團結協作、相互尊重和支 援的氛圍；學校領導者應該盡量采用民主的領導作風。

從制度建設來說，學校領導者應考慮教師工作特點，對任課教師實行彈性時間工作制；建 立學校的信息公開制度；應該建立學校內部公正的激勵機制；建立教師民主參與決策和管理的 制度等等。

（分析工作壓力來源占10分，分析如何減輕壓力占10分）

第二篇：組織行為學答案

組織行為學答案

一、名詞解釋

1、個案研究法： 是指對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續進行調查，從而研究其行為

發展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法

2、動機：是指引發維持個體進行活動，并導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。

3、群體凝聚力：群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其

成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。

4、組織文化：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群

體意識，表現為組織的共同的信仰、追求和行為準則。

5、群體：群體是指具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人一某種方式結合在一起的集合體。

6、歸因：是指人們對別人活自己的行為進行分析，解釋和推測其原因或者動機的過程

二 單選

1、里程碑（霍桑試驗）

2、心理傾向（氣質）

3、威脅（消極強化）

4、獎風扇（沒有做到個人所需）

5、正式群體

6、團隊型

7、信任態度（協商式）

8、幫助領導（分化整合組織）

9、組織類型

10、學習型組織，特性（分工競爭）

三、判斷

5.10對，剩下全錯

四：簡答題

1、非正視溝通的優點是什么？

答：是溝通方便、內容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝通中容易表露思想、情緒和動機，因而能夠提供一些正式溝通中難以獲得的信息。

2、影響團隊成功的六個因素

答：

1、有一個負責人2一個強有力的創新者3心智要有較好的分布4個性的分布應當能覆蓋囧啊多的團隊角色。5團隊中成員的個性特征與他們的責任之間要有較好的匹配6對團隊角色不均衡問題的識別以及調整團隊的能力。

3、人際交往應遵循哪些原則，如何改善

答：尊重原則、真誠原則、寬容原則、互利合作原則、理解原則、平等原則

改善：1多聆聽別人說話，少表現自己2和別人交流的時候不要東張西望3盡量微笑待人4學會贊賞別人5關心別人的困難6記住別人的名字。

4、怎樣正確認識和對待工作壓力？

答：1正式壓力2探求壓力來源，進行壓力管理3學會幽默應付

5、影響個人決策的因素有哪些？

答：知覺、思維方式、氣質與性格、情緒和情感

6、非正式群體有哪些特點和作用，應如何對待？

答：1）特征：自發性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩定性。

2）作用：

1、彌補正式群體的不足，滿足員工的需要

2、融洽員工的感情3激勵和培訓員工4保障員工的權益。

7、什么是組織行為學，研究和學習它有何意義？

答：所謂組織行為學是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規律性的科學。意義：1有助于強化人性化管理意識，充分調動人的工作積極性2有助于合理選拔和使用人才，做好職業生涯規劃3有助于改善管理溝通，增強團隊的凝聚力4有助于提高領導能力和水平5有助于促進組織變革和

發展6有助于積極心理品質和能力的開發和有效管理。

8、群體決策的優缺點是什么？

答：優點：1集體審議和判斷，可產生數量較多的方案，有可能使備選方案的正確程度和滿意度提高2有利于組織內的信息交流和共享，協調各種智能，增強各部門的合作3群體成員如果是由個不同利益集團或群體的成員組成時，可激發其參與和實施決策的積極性，還可協調各方面的意見和分歧。4決策群體使權利有所分散。缺點：1耗時費錢2在最小共同基礎上的妥協，形成決策的折中性3權利和責任的分離4少數人的專制 五：論述題

1、聯系實際，談談管理者如何才能提高組織認同和工作參考度。

答：1員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、原以為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面2提高員工組織認同感的意義與作用，有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現為積極維護組只聲譽，愿意為組織犧牲個人利益，有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認同感的員工通常表現比較出色，有組織人同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執行組織的政策，3工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度，4提高員工參與的的意義與作用：參與工作有利于增強實現了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響5員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態度的內容，管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態度，可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創造實現個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述。

2、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策

答：

（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1、來自觀念的阻力：由于長時期生活在相對穩定、變化不大的組織換景中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領導認為一動不如一靜，存在求穩怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2、來自地位的阻力：一項變革常常會因改變了原來的體制結構，調整了人事關系，使組織中權利和地位的關系重新進行了配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權力，從而產生不滿和抵觸情緒。3來自經濟的阻力：在商品經濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一想邊個引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。4來自習慣的阻力：人們總是按照自己的習慣對外界事物做出反應，在一定的組織中生活和工作長期形成的習慣，可能成為個人獲得滿足的根源，一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產生某種不安全感，心里不踏實，產生抵觸情緒。5來自社會方面的阻力

（二）客服組織變革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在變革以前做好思想教育和宣傳工作，經過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發展和變革的基本目標和需要，做好心理準備，這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革，但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，一邊個的實際成效教育干部群眾。2參與：讓職工群眾有機會參與組織發展計劃的制定和實施，使他們對變革有發言權3促進與支持：許多情況下，組織發展和邊個在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應這些要求，就能夠有效的客服可能產生的抵觸與阻力

4獎懲;鼓勵先進、教育后進，這也是客服組織發展和變革中阻力的一條有效途徑。5利用群體動力：組織發展和變革并不是少數幾個人的事情，而是整個群體的組織的共同任務，6立場分析

六：案例分析題

1、分析為什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月十來萬發展到每月上千萬。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。

F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到?高效率、高薪資?。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡?高薪資、高效率?時，卻不把高效率擺在第一個努力的目

標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率。”他想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環境進行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態。這是怎么啦？F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結在哪兒呢？

分析：F公司出現的這種情況是一個普遍現象，很多企業都經歷了這樣一個過程，在創業初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。但是，只要企業一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態度也不見了，關心企業、互相幫助、團結如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：

首先，那就是企業大了，老板或忙于企業發展的大事，或忙于社會上各種應酬，與原來創業的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創業初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現這些諾言，因而老員工便產生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當企業成長到一定規模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創業的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應該改變，激勵方式也應該改變。講感情不行了，靠什么呢？

遺憾的是，我們很多企業把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現這樣的文字：“位子加權力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業的想法。

由以上分析可知，F公司的問題就在于：首先，對快速成長企業的經營管理缺乏經驗；其次，怎樣讓高工資發揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統。

解決方案

針對F公司的現狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎的激勵系統，使企業進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環。

一、薪酬制度設計：薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎。第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。第三步：薪酬調查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。第四步：薪酬定位。即根據企業狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結構設計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做

評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設計是一個系統工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

2試分析如何處理人際關系？

答：人際關系或有效溝通七法

人的行為方式千種萬樣，就如同人的形象，從來沒有二個重樣的。在這個千姿百態的社會環境中生活，我們的人生會遇到各種各樣的人。要生存發展，就要學會與各種類型的人打交道。記住，不喜歡不等于仇恨；不接納不等于敵視。要建立有效溝通機制，試著從對方的角度看問題，寬容對方，理解對方，慢慢建立互信的關系。有效溝通技巧

在溝通管理過程中一定要善于運用非語言信號為語言的效果進行鋪墊，真誠的微笑，熱烈的握手，專注的神態，尊敬的寒暄，都能給對方帶來好感，活躍溝通氣氛。

1、贊美對方

這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學會贊美，將使在任何溝通中一帆風順。

2、善于傾聽。（1.）克服自我中心：不要總是談論自己。（2.）克服自以為是：不要總想占主導地位。（3.）尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。（4.）不要激動：不要匆忙下結論，不要急于評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產生激烈的爭執。（5.）盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。

（6）.注重一些細節：不要了解自己不應該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點

3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發笑的智慧。

4、袒胸露懷

又被稱為不設防戰術，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

5、求同存異

又被稱為最大公約數戰術。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點。

6、深入淺出

這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很復雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

第三篇：組織行為學答案

《組織行為學》形成性測試答案

一、判斷題

1.組織是由人群構成的，為了達到共同目標，通過責權分配和層次結構所構成的一個完整的有機體。×

2.組織要有不同的權力層次的責任制度。這是由分工而要求的，權力和責任是達成組織目標的前提。×

3.美國著名社會學家帕森斯認為，組織的分類應按人員的順從程度進行。×

4.實現管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。√ 5.組織行為學是管理學科的新發展。√ 6.組織行為學研究的調查法包括談話法、電話調查法、問卷調查法。√

7.模型就是對某種現實事物的抽象，是對現實事物的全面表示。×

8.堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。√9．工廠的車間、班組、科室，醫院的門診室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。× 10.關于經濟人、社會人、自我實現的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。√

111.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映。×

12.性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某種活動所必備的心理素質特征。√ 13．血液占優勢的屬于粘液質氣質。× 14.黑膽汁占優勢的屬于抑郁質氣質。√

15.在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發生某些變化。√ 16.麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復雜人性的假設相近。× 17．激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動。√

18．美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授

提出的綜合激勵模式對管理者也具有很大的啟發意義，即要提高人們的積極性，必須從內激勵入手。×

19．根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。×

20．懲罰是指通過不提供個人所期望的結果來減弱某人的行為。× 21.根據波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。√

22．保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。×

23．某人患有先天性心臟病,不宜參

加劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個人過于狂妄，目標太高。× 24．臨時檢查衛生、學生抽查考試，都屬于固定間隔的強化方式。× 25．當某種行為出現后，給予某種帶

有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式

是懲罰。√

26.根據期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。×

27．ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”

趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢。√ 28.麥克利蘭認為可以通過教育和培養造就高成就需要的人，所以，無論是企業還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。√ 29.群體行為是組織行為學研究的基礎和出發點。×

30.內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。√

31.群體規模越大，工作績效越高。× 32．如果作業比較復雜，而且人們還沒有掌握完

成作業的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發生社會抑制作用。√

33.任務角色包括建議者、信息加工者、總結者、評價者。√

34.維護角色包括鼓勵者、協調者、折衷者、阻礙者。×

35.人際關系確立的條件有：產生合力、人際接觸、人際的需要。×

36.沖突的來源有溝通因素、結構因素、組織行為因素。×

37.解決或減少沖突的策略有設置超級目標、采取行政手段、委任態度開明的領導者。× 38.為使信息溝通產生最佳的溝通效果，主管人

員有必要使用非正式組織來補充正式組織的信息溝通渠道。√

39.工作團隊與群體的差異之一就是團隊中領導

者的角色是共享的，而群體通常有一個強有力的中心領導。√ 40.團隊是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。×

41.領導是個體影響其他個體（或群體）行為的能力。×

42.領導者的權力主要來自于職權。× 43.組織政治行為指組織中的個體或群體為了自身的利益，采取正當或不正當的手段來獲取資源，爭奪權力的活動。√ 44.領導活動古今中外都有相同的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發展，對領導者的素質也會提出新的要求。√ 45.領導能力是性格和智慧的綜合體現。×

46.領導連續流理論認為，很難判斷哪種領導方式是正確的，那種方式是錯誤的，領導應根據具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行為。√

47.在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。×

48.弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種專制的領導方式。×

49．菲德勒在研究中發現：關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。√

50.四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比；而在非生產部門中情況恰恰相反。×

51．相對于個體決策，集體決策的效率較低。√

52.領導藝術是建立在一定知識、經驗基礎上的非規范化，有創造性的領導技能。√ 53.管理幅度是指一個上級管理者直接管

理下級的人數。×

54.組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。× 55．組織結構形式中，團隊結構最適用于組織部門間的橫向協作和攻關項目。×

56.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。√

57.研究成果表明壓力與工作要求高低成正比，與控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情況下，職工表現出受到的壓力最小。× 58.制度文化是組織文化的核心和靈魂。×

59.組織結構的調整與完善是現代組織變革的內在動因之一。√ 60.勒溫的凍結強化方式有連續強化方式和斷續強化方式兩種。√ 61.集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系。×

62.組織發展的目標就是構建和諧組織。√

63.彼得圣吉認為，五項修煉是建立學習型組織的技能，其中自我超越是學習型組織的精神基礎。√ 64．組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。√

二、單項選擇

1．被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（B）。A． 1949年在美國芝加哥召開的科

學

研

討

會 B． 霍桑實驗

C． 1914年利蓮.吉布雷斯出版的《管理心理學》 D． 泰羅的《科學管理原

理》

2.面談法屬于組織行為學研究方法的(B)。

A.觀察法 B.調查法 C.實驗法 D.測驗法

3．美國社會學家、交換學派的代表布勞是以（A）作為組織分類標準的。

A．組織內部人員受惠程度 B.人員的順從程度

C.社會作用和社會效益 D.組織的性

質

6.一個人表現出的一貫的、經常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.氣質 B.個性 C.能力 D.性格

7.決定人的心理活動動力特征的是（A）。

A.氣質 B.能力 C.個性 D.性格

8.弗洛依德認為個性中不受社會道德規范約束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析論的代表人物是（D）。

A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德

10.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C）。

A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型

11.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出

印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B）。

A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應 D.定型效應

12.提出需要層次論的是（B）。

A．梅奧 B．馬斯洛 C．赫茲伯格

D．泰羅 13．雙因素理論的提出者是（B）。 A．馬斯洛 B．赫茲伯格 C．麥克利蘭 D．波特

14．表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.當一個人在愛情問題上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是（D）。A．放棄的行為反應 B．反向的行為反應

C．堅持原有目標的行為反應 25．任務角色和維護角色多的群體屬于（B）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無序群體 D．任務群體

26．任務角色多而維護角色少的群體屬于（D）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無15．以下各項表述正確的是（C）。

A．保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環境有關

B．保健因素和激勵因素通常都與工作內容和工作本身有關

C．保健因素通常與工作條件和工作環境有關，而激勵因素與工作內容和工作本身有關

D．保健因素通常與工作內容和工作本身有關，而激勵因素與工作條件和工作環境有關

16．赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（C）。

A．提供給員工更高的工作報酬 B．加強對員工的監督和控制

C．設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務

D．創造良好的工作條件

17．麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．權力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據公平理論，A會采取以下哪種行為（B）。

A．增加自己的投入 B．減少自己的投入 C．努力增加B的報酬 D．使B減少投入

19.某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升華的行為反應

21.某公司年終進行獎勵時，發給受

獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是（C）。

A．公司沒有做到獎罰分明 B．獎勵不夠及時

C．公司沒有做到獎人所需、形式多變 D．員工太挑剔 22.由組織正式文件明文規定的、群

體成員有固定的編制，有規定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（B）。 A．非正式群體 B．正式群體 C．小群體 D．任務群體

23．工作比較單純，不需要復雜的知

識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A）可能達到最高的工作績效。

A．同質群體 B．異質群體 C．混合群體 D．簡單群體 24．完成復雜工作，需要有創造力的工作，或在做出決策太快可能產生不利后果時，（B）將會達到最高的工作績效。 A．同質群體 B．異質群體 C．混合群體 D．簡單群體

序群體 D．任務群體

27．在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）。

A．強制 B．開誠合作 C．妥協 D．回避

28．目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是

（C）。A．強制 B．開誠合作 C．妥協 D．回避

29.某公司的簡報上刊登了一條意欲提醒裝卸工

人注意的安全標語，后來發現許多裝卸工人根本沒有看到，原因是大部分裝卸工人根本不看簡報。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是（D）。

A.反饋缺乏 B.信息不充分 C.外界干擾 D.溝通渠道選擇不當

30．當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產率的關系就會出現（A）。

A．高凝聚力高生產率 B.高凝聚力低生產率

C．低凝聚力高生產率 D.低凝聚力低生產率

31．人際關系的發展動力有（C）。A．人、人際接觸、人際的需要 B.產生合力、形成互補、交流信息

C．人的生產、物質生產、精神生產 D.人的生產、人際的需要、產生合力

32.領導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現所期望目標的各種活動的（A）。

A.過程 B.能力 C.權力 D.行為 33．構成領導者非職位權力的主要有（D）。

A.懲罰權和獎賞權 B.懲罰權和專長權

C.獎賞權和模范權 D.專長權和模范權

34．領導者的權力來源包括職位權力和（D）兩個方面。

A.政府權力 B.行政權力 C.專業權力 D.個人權力 35.領導行為的主體是（A）。

A.領導者 B.被領導者 C.領導手段 D.組織環境

36.領導連續流理論是（B）提出的。

A.勒溫

B.坦南鮑母和施密特 C.利克特 D.勒溫和施密特 37.管理系統理論是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布萊克

38.管理方格圖中，最有效的領導方式是（D）。

A.貧乏型 B.任務第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 39.“途徑—目標”理論是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布萊克 D.耶頓 

40.弗魯姆和耶頓提出的領導規范模式(領導參與理論)認為，選擇領導方式的原則中分為決策質量原則和決策可接受原則，其中（A）是決策質量原則。 A.信息的原則、目標合適的原則、非結構性原則 B.目標合適的原則、接受型原則

C.目標合適的原則、沖突的原則D.信息的原則、非結構性原則、合理的原則

41．在領導決策中集體決策方式容易出現

“冒險轉移”現象。在許多集體中，提出有根據的冒險決策會得到好評是基于哪種假設解釋“冒險轉移”現象的？（B）。A.責任分攤的假設 B.社會比較作用的假設 C.效用改變的假設 D.文化放大的假設

42.通過著名的霍桑實驗發現，只有

把人看成是“社會人”，而不是完全理性的機器時，才能創造出高效率這一觀點是由（C）提出的。

A.法約爾

B.韋伯 C.梅約 D.斯科特

43.要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（D）。

A.分化—整合組織結構 B.項目組織設計 C.矩陣式組織設計 D.自由型組織結構

44.根據巴納德的組織理論，下面哪一個不是組織的基本要素?（A）。

A.人際關系 B.協作愿望 C.共同目標 D.信息溝通

45.在組織中，直線與參謀兩類不同職權在確保企業有效運行上存在著（D）關系。

A.一般協作同事 B.命令與服從

C.領導與被領導 D.負責直接責任與協助服務 46.許多從小到大發展起來的企業，在其發展的初期通常采用的是直線制形式的組織結構，這種結構所具有最大的優點是（B）。

A.能夠充分發揮專家的作用，提高企業的經營效益

B.命令統一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高

C.加強了橫向聯系，能夠提高專業人才與專用設備的利用率

D每個下級能夠得到多個上級的工作指導、管理工作深入細致

47.某組織中設有一管理崗位，連續選任了幾位

干部，結果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現這一情況的根本原因最有可能是工作設計（C）。

A.沒有考慮命令統一的原則

B.沒有考慮例外原則 C.忽視了對干部的特點與能力要求

D.沒有考慮到責權對應的原則

48.“熵”能測量環境的（B）特性。

A.穩定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性

49.一個造紙廠的商業環境最能反應組織環境的（A）特性。

A.穩定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性

50.不能用現成的規范和程序解決所遇到的問

題，而需要專業管理人員對環境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環境是（D）。

A.簡單—靜態環境 B.復雜—靜態環境 C.簡單—動態環境 D.復雜—動態環境

51.下面哪一項是以組織結構為中心的主要變革措施？（D）。

A．工作再設計 B．目標管理 C．建立社會技術系統 D．建立規章制度 52．一個人經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（D）

A、氣質 B、個性 C、能力 D、性格

三、多項選擇 1.組織行為學的特點有(ABCE)。

A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實用性

2.組織行為學研究的層次有(ABCE)。

10.特質論的代表人物有(ACD)。

C．成長的需要

D．相互關系的需要 E．自我實現的需要

A.奧爾波特

B.榮格  C.艾森克 D.卡特爾 E.弗洛依德

11．希波克拉底劃分的氣質類型有

18．麥克利蘭的成就需要理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.個體 B.群體 C.組織(ABCE)。 D.集體 E.環境

A.多血質

B.粘液質 要D．歸屬需要 E．權力需要 3.組織行為學的兩重性來自于(ABD)。

A.管理的兩重性 B.人的兩重性 C.組織的兩重性

D.多學科性 E.多層次性 4.組織行為學的理論基礎有(ABCDE)。

A.心理學 B.社會學 C.人類學 D.政治學 E.生物學

5.行為測量量表有(ABCD)。 A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.組織行為學的研究方法包括(ABCDE)。

A.調查法 B.測驗法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法 7．美國社會學家艾桑尼根據人員的順從程度標志對組織進行分類，共分為(ABC)三種類型。

A．強制型組織 B.功利型組織 C.正規組織 D.模型維持組織 E.公益組織

8.影響人的行為的因素有(AC)。

A.個人主觀內在因素 B.心理因素 C.客觀外在環境因素D.生理因素 E.人群團體因素

9.個性的特點主要有(ABCDE)。

A.社會性 B.組合性 C.獨特性 D.穩定性 E.傾向性

C.膽汁質 D.黑膽汁 E.抑郁質

12.氣質差異主要應用于(ABC)。

A.人機關系 B.人際關系

C.思想教育 D.一般人員選拔 E.行為預測

13.按何種心理機能占優勢來劃分，可把性格分為(ACDE)。

A.理智型

B.內傾型 C.情緒型

D.意志型 E.中間型14.知覺偏差主要表現有(ABCDE)。

A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應

D.近因效應 E.定型效應15.當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法有(ABC)。

A.改變行為 B.改變態度 C.引進新的認知元素

D.不予理采 E.重新進行角色定位

16.馬斯洛的需要層次論將人的需要分為(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

愛和歸屬需要 D．尊重需要 E．自我實現的需要

17．根據奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．過程型激勵理論主要有哪幾種?(BD)。

A．赫茲伯格的雙因素理論 B．弗羅姆的期望理論 C．麥克利蘭的成就需要理論

D．亞當斯的公平理論 E．斯金納的強化理論 20．根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特點 B．責任感 C．提

升和發展

D．工作的物理條件 E．上司的賞識 21．激勵理論可劃分為(ABC)三大類。

A．內容型激勵理論 B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論 D．強化理論 E．需求層次論

22．下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有

(BDE)。 A．計件工資 B．計時工資 C．計件超產獎D．月度獎 E．年終分紅 23．以下做法中，屬于消退強化方法的有(BDE)。

A．員工出現失誤時，給以記過處分 B．對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C．員工表現出色時，給他發獎金 D．對請客送禮者，關門拒之 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 24．根據綜合激勵模式，提高內在激勵的途徑主

要有：(BCD)。 A．賞罰分明 B．擴大和豐富工作內容 C．努力使工作本身就為人們提供更多的交往機會

D．政治關系 E．經濟關系 31.人際關系的功能有(ABCDE)。

C.揭發、散布謠言

D.向上討喜 E.以高壓手段追求高績效 39.斯托迪爾指出領導可以按(ABCDE)D．盡量減少和避免工作任務不明確 E．提高完成任務后所能取得獎酬的可能性

25．內容型激勵理論包括(ABDE)。

A．需要層次理論 B．雙因素理論C．X理論、Y理論

A.產生合力

B.形成互補 分成不同的類型。

A.生理特性 B.社會背景 C.智力和個性

D.與工作相關的特性 E.社會特性 40.我國對領導者素質研究表明，心理素質是形

成領導風格的決定因素，也是選擇領導者的C.激勵功能

D.聯絡感情 E.交流信息

32．人際交往的原則是(ABCD)。

A.互利原則 B.平等原則 D．ERG理論 E．成就需要激勵理論

26.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要

D.完成任務的需要 E.實現組織目標的需要

27．異質結構的群體達到最高工作效率的條件是(BDE)。

A．工作比較單純，不需要復雜的知識和技能 B．完成復雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．當作出決策太快可能產生不利后果時

E．需要有創造力的工作

28.同質結構的群體達到最高工作效率的條件是(ACD)。

A．工作比較單純，不需要復雜的知識和技能 B．完成復雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 E．需要有創造力的工作

29.自我為中心角色包括(ABCD)。

A．阻礙者 B．尋求認可者 C．支配者 D．逃避者 E．監督者 30.按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有(ABC)。

A．親緣關系 B．地緣關系 C．業緣關系

C.信用原則 D.相容原則 E.自主原則

33.引起沖突的策略有(ABC)。

A.委任態度開明的領導者 B.重新編組 C.鼓勵競爭

D.設置超級目標 E.采取行政手段

34.按群體溝通的組織系統分，溝通可分為（AB）。

A．正式溝通 B．非正式溝通 C．上行溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 35．群體典型的角色有(ACE)。

A.自我為中心者 B.尋求認可者 C.任務角色 D.折衷者 E.維護角色

36．構成領導者職位權力的主要有(ABC)。

A.懲罰權 B.獎賞權 C.合法權 D.模范權 E.專長

權

37.領導要素包括(ABE)。

A.領導者 B.被領導者 C.領導手段 D.領導決策 E.組織環境

38.以下哪些行為是組織政治行為的具體表現？(ABCD)。

A．隱瞞信息 B.逢迎上級 重要標準。心理素質包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.風度 E.追求

41.概括起來，我國優秀領導者的素質應當包括

(ABDE)。 A.政治素質 B.知識素質 C.協調素質D.能力素質 E.身心素質 42.勒溫認為存在著(ACE)三種極端的領導工作方式。

A.專制方式 B.協商方式 C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式 43.管理方格圖中，典型的領導方式有(ABCDE)。

A.貧乏型 B.任務第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 E.中間型 44.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是(ABC)。

A.職位權力 B.任務結構 C.上下級的關系 D.個性結構 E.環境結構

45.“途徑—目標”理論認為，領導方式有(BCDE)。

A.專制型 B.支持型 C.參與型 D.指導型 E.以成就為目標

46.組織設計的基本要素包括(ABCE)。

A.專業化、勞動分工和部門化 B.職權與責任

C.組織規模、管理層次和管理幅度 D.組織結構 E.直線與參謀

47.某酒店的組織結構呈現金字塔狀，越往上層(BC)。

A.其管理難度越小 B.其管理難度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理難度和管理幅度越大

48.管理人員想重新設計或改變員工的工作結構時，一般可采用(BCD)現代通用的設計方法。

A.集權與分權的統一 B.穩定和變革的統一 C.集中和分散的統一

D.傳統和創新的統一 E.扁平化與金字塔的統一

55.矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結構的缺點是(CE)。

A.專業設備和人員得不到充分A.工作專業化 B.工作擴大化

C.工作豐富化

D.工作輪換 E.企業再造

49.組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。

A.知覺 B.經歷 C.壓力與工作績效關系

D.人際關系 E.能力

50.從組織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內容的有(BCDE)。

A.管理行為 B.組織哲學 C.價值觀念 D.道德規范 E.組織精神

51.組織變革大致涉及(ABCDE)。

A.組織的人員 B.組織的任務 C.組織的技術

D.組織的結構 E.組織的環境

52.以人為中心的變革措施主要包括(ABC)。

A.調查反饋 B.群體建議 C.咨詢活動 D.完善信息溝通系統E.工作再設計

53.以任務和技術為中心的變革措施主要包括(CDE)。

A.調查反饋 B.群體建議 C.工作再設計 D.目標管理 E.建立社會技術系統

54.組織結構的柔性化表現為（AB）。

利用 B.部門之間互通情報較少

C.成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強

D.工作效率低 E.人員受雙重領導，有時不易分清責任

第四篇：電大本科組織行為學--論述題

論述題

S試述如何提高激勵的有效性?

答案要點：

(一)激勵的手段和方法

根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境。對此可以通過多種手段來實現．實踐中常用的手段和方法有：

1．思想政治工作

2．獎懲

3．工作設計

4．職工參加管理

5．培訓激勵

6．榜樣激勵

在工商企業的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據員工的實際情況，選擇合適的激勵方式，以達到調動人們工作積極性的目的。

(二)進行有效激勵的要求

運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：

1．獎勵組織期望的行為。

2．善于發現和利用差別。、3．掌握好激勵的時間和力度。

4．激勵時要因人制宜。

5．系統設計激勵策略體系。L聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。

(1)員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。

(2)提高員工組織認同感的意義與作用：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發揮組織工作的主動性、積極性、創造性，提高組織績效。

(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實現了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。

(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態度的內容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態度：可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創造實現個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述。

L 試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。

(1)領導威信的概念：威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。它表現為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領導的有效性表現為領導的行為能適應既定的環境，并根據各種特定的情景，做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產生的良好的領導績效(主要表現為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素，它對于領導的有效領導行為的產生以及良好的領導績效的產生有著重要的意義與作用。主要體現在以下幾個方面：威信決定領導者影響力的強弱；威信是提高領導效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領導者與被領導者的關系；威信有利于吸引人才等。

(4)通過提高領導者品質中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領導者的威信，從而有利于領導者有效地實施領導。

SF試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策?

(一)組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1．來自觀念的阻力

由于長時期生活在相對穩定、變化不大的組織環境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領導認為一動不如一靜，存在求穩怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2．來自地位的阻力

一項變革常常會因改變了原來的體制或結構，調整了人事關系，使組織中權力和地位的關系重新進行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權力，從而產生不滿和抵觸情緒。

3．來自經濟的阻力

在商品經濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。

4．來自習慣的阻力

人們總是按照自己的習慣對外界事物做出反應。在一定的組織中生活和工作長期形成的習慣，可能成為個人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產生某種不安全感，心理不踏實，產生抵觸情緒。

5．來自社會方面的阻力

(二)克服組織變革阻力的措施主要有：

1．教育

注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發展和變革的基本目標和需要，作好心理準備。這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，以變革的實際成效教育干部群眾。

2．參與

讓職工群眾有機會參與組織發展計劃的制定和實施，使他們對變革有發言權。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時，可以集思廣益，使組織發展方案更符合組織各級部門的實際需要。參與活動應該有組織、有領導地進行，充分發揮各類人員的主動性和創造性。

3．促進與支持

許多情況下，組織發展和變革在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應這些要求，就能夠有效地克服可能產生的抵觸與阻力。

4．獎懲

鼓勵先進、教育后進，這也是克服組織發展和變革中阻力的一條有效途徑。

5．利用群體動力

組織發展和變革并不是少數幾個人的事情，而是整個群體和組織的共同任務。積極地利用群體動力，將有利于克服組織發展和變革中可能出現的阻力。

6．力場分析

力場分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以用力場分析的方法去分析組織中支持變革和反對變革的所有因素，采用圖示方法進行排隊、分析，比較其強弱，然后采取措施。通過增強支持因素和削弱反對因素的辦法，推行變革。

如何成為一名成功的管理者

在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術專家，也不只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰。未來成功的管理者應具備的十種關鍵素質是：

1.戰地指揮家。越來越多的實踐表明：企業需要的是能控制局面的領軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調鎮住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業經理，最好是戰地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關懷的管理方式。對集體取得的業績看得比個人的榮譽和地位更重要。

3.團隊組建、信念的傳播能力。未來的企業更需要團隊組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關系，向員工灌輸企業忠誠理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業績，在領導層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。

5.“做大夢”的能力。能夠對領導班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養自己帶領大家超越現實、想得更遠。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

7.預知能力。技術和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創新精神和戰略預知能力。

8.醫治能力。對于一個成功的管理者來說，當企業出現經濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術主治醫師那樣，及時醫治自己的企業是非常了不起的。

9.致力培養員工的成長。努力培養員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業的內在價值，實現了個人、集體同升共榮的價值觀。

10.建立網絡能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關營銷網絡，溝通協調好社會各界關系，才能不斷拓展企業的生存發展空間。

試述如何評價組織行為的有效性？

答：現代社會的發展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應歷史潮流迎接挑戰，不斷調整與完善自身的結構和功能，提高自身的靈活性和適應能力，才能求得生存和發展。組織變革與發展的目標就是要實現組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應社會發展的進程中，如何使自身的結構和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創造出更和諧的組織環境和更高的社會經濟效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。通常一個組織公道正派的行為準則包括明確的長遠理念、開創新的事業、興和諧之道、立誠信之本。結合組織對員工行為規范、員工行為準則、組織對內行為規范和對外行為規范構成一個有機的評價體系。這個體系包括組織的靜態、動態和心理要素等方面的評價準則和尺度。具體來講它包括組織結構的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。

第五篇：電大本科組織行為學-簡答題

五、簡答題

R如何進行情緒的調適與情感的培養？（1）情緒的調節與控制

①保持適宜的情緒狀態 ②豐富并端正人們的情緒經驗

③引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展

（2）情感的培養①培養高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學生的情感體驗③培養幽默感，養成積極的人生態度

M美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認為怎樣提高人的積極性？

豪斯—迪爾的公式強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發工作動機的復雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發意義，即要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面人手，即一方面提高內在激勵，另一方面提高外在激勵。

R人際交往有哪些基本原則？

（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則

Z組織變革的基本動因是什么？

引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在動因兩個方面：

（1）組織變革的內在基本動因

1）組織目標的選擇與修正 2）組織結構的改變3）組織職能的轉變（2）組織變革的外部驅動因素

引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個方面。

⑴科學技術的不斷進步 ⑵組織環境的變動 ⑶管理現代化的需要

Y研究職業生涯設計與開發有何意義?

研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業技術

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費

Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風暴法②德爾菲法③提喻法(哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術

R人際交往應遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質互利、精神互利、物質精神互利三個方面的內容；(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面人手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發展，包括創造有利的群體環境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。壓力的消極作用集中表現在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個人對壓力的態度有密切關系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都會使員工績效降低．這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們仍然以為這種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力

（2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力

Z組織中的人際關系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現在以下幾個方面：

(1)人際關系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關系是群體凝聚力的基礎；

(2)人際關系影響員工的身心健康。良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件；

(3)人際關系影響員工的自我發展和自我完善。Z正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者；

非正式領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者；

具體來講，二者的關系表現在以下幾個方面：(1)正式領導者一般是工作領袖，非正式領導者往往是情緒領袖；

(2)正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可以分離；

(3)一個真正有作為的領導者，必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集于一身。總之，二者既有聯系也有區別。

L領導決策程序是根據模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學決策的一個重要組成部分。

領導決策的程序主要包括以下八個階段：(1)發現問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實驗實證；(8)組織實施。

Z組織變革的壓力主要表現在：(1)技術進步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力；

(3)產品迅速老化對組織的壓力；(4)價值觀的改變對組織的壓力；(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質的改變對組織的壓力；(7)工作生活質量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。Z組織結構合理化的標志主要表現在以下幾個方面：

(1)組織目標設置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志；(2)管理幅度與管理層次設置的合理化；(3)權責體系設置的合理化；(4)組織結構的功能優化。

S什么是職業生涯設計與開發?研究職業生涯設計與開發有何意義?

職業生涯的設計和職業生涯的開發這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區別。所謂職業生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。職業生涯的開發，是指為達到職業生涯設計所列出的各階段的職業目標，而進行的知識、能力和技術的開發性(培訓、教育)活動。

研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標。(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業技術。

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。

Q期望理論在管理中的有哪些應用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數被組織成員認為效價最大的激勵措施。②設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。④適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。R人際交往應遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質互利、精神互利、物質精神互利三個方面的內容。(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發展，包括創造有利的群體環境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為

科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。

Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?

壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。壓力的消極作用集中表現在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態度有密切關系。

工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們仍然以為這種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

1、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？

答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作

和提高管理水平，對于培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企業事業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發展

（4）有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系

（5）有助于組織變革和組織發展

2、什么是氣質？氣質差異有何作用？

答：氣質，被定義為是一種心理活動的動力性特點。它與我們日常生活中提到的“脾氣”、“秉性”有很相似的內容。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。根據神經類型特點與心理動力性特點的結合，人們確定典型的氣質的類型包括以下四種：多血質；膽汁質；粘液質；抑郁質。氣質差異的應用的范圍：人機關系；人際關系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專業的人員，也必須運用氣質差異，以提高培訓效果。應用的原則：氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術。

4、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。它是人和環境的相互作用的結果，是機體內部狀態，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。壓力在心理上產生的作用就是緊張。壓力狀態由兩方面的因素構成：一個是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應。組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應可以是畏縮或者奮爭。這種反應影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環境因素、組織因素和個人因素三個方面。

壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。在美國研究人員發現，每年由于與壓力有關的疾病所導致的勞動生產率下降的損失高達600 億美元。壓力的消極作用表現在生理、情緒和行為三個方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經過敏、激動、對領導的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領。