第一篇：企業的組織管理模式與人才凝聚力

企業的組織管理模式與人才凝聚力

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作者:彭曄楠 發表:2011-04-28

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企業的組織管理模式與人才凝聚力

漢哲管理咨詢集團運營管理中心副總監徐 耀

作者郵箱: xy@han-consulting.com.cn

一、組織管理中三個關于“人”的命題

組織管理（Organizational Management）就是通過建立組織結構，規定職務或職位，明確責權關系，以使組織中的成員互相協作配合、共同勞動，有效實現組織目標的過程。組織管理，應該使組織成員明確組織中有些什么工作，誰去做什么，誰承擔什么責任，具有什么權力，與組織結構中上下左右的工作關系如何等。

組織管理是一個系統性的活動，從企業組織管理實踐的角度來看，具體來說，首先需要確定組織所要實現的目標，并根據專業化分工原則設置相應的工作崗位，梳理崗位序列，明確崗位職責；再根據組織目標和內外部環境，劃分工作部門，設計組織架構并分解部門職責，進行權責劃分；然后通過規章制度建立和健全組織結構中縱橫各方面的相互工作關系。通過這樣幾項活動，組織實現了“人”、“崗”、“事”的關聯，依靠這種關聯和協作，實現組織的目標。可以看出，在組織管理的所有活動，都是與“人”密切相關的，因此

組織管理的核心問題就是“人”的管理。關于組織中“人”的管理，可以歸納為如下三個命題：

命題一：組織存在的理由是“人”們彼此需要。組織之所以會形成，就是因為“人”需要在組織中實現自我，而且這種實現僅僅依靠個人是無法實現的，必須依靠彼此的分工協作才能夠完成。

命題二：組織管理的目的就是組織整體目標的實現。組織管理未必能實現組織中所有“人”的目標，但各種活動的最終指向一定要集中于組織整體目標的實現，而且組織整體目標中必須包含組織中多數“人”目標。所以，在一個健康的組織中，個人目標與組織目標應該是相互協調的。

命題三：組織管理的意義在于提高“組織人”的效率。組織管理是從專業化分工開始的，組織管理對組織的意義就在于協調和分配，將“人”的各種能力和素質轉化為工作成果，并且促進彼此之間的合作，提高工作效率以創造更大的價值。

從這三個命題中，可以得出一個結論：“人”因為彼此需要而組成了組織，組織的吸引力在于目標的實現，而組織管理就是以更高的效率實現組織和個人目標。同時，也應認識到，“人”是復雜的，尤其是組織中的“人”，其本身就有個體屬性、社會屬性、企業屬性等多種屬性，各種屬性表現出來就是員工在企業中的個人訴求。個人訴求與組織訴求如何統一，企業的組織目標如何實現，根本就在于凝聚人心，激發員工積極主動的工作狀態，主動為組織目標做出貢獻，而不是被動的接受工作和完成任務。這樣，才能實現組織的可持續發展，各方訴求才能得到滿足。

二、理性和發展是組織管理模式中永恒的主題

企業組織管理的模式，主要有三種：

A管理模式：也稱為金字塔型組織管理模式，在這種模式下，組織特征是具有嚴格的等級結構和規章制度，底端較大，人數最多，隨著等級的上升，人員數量隨之下降，呈金字塔狀。這種模式的優勢是決策權集中，組織架構和層級清晰，但容易造成決策層過多、缺乏組織彈性、決策信息傳遞失真等問題，一般在傳統的勞動密集型、生產制造型企業中普遍得到應用。

B管理模式：或稱為學習型扁平式組織，強調企業內部的溝通、協作與學習創新，在組織內部建立“自學習機制”，“人”的地位有所提高，因而B模式面對市場變得更為靈活。這種模式下，管理層級減少，層次扁平化、組織信息化、結構開放化，內部靈活性和能動性提高，但對個人要求很高，目前在知識密集型、高素質人才密集型等企業中使用較多。

以上兩種模式都是不同生產力發展階段的產物，也來自于管理實踐的總結。隨著企業管理中對“人”和“人性化管理”的重視，開始出現了一種新型的管理模式，就是“C管理模式”。

“C管理模式”，也可稱為智慧型組織模式，就是構建一個以“人”為核心，遵循自然組織的普遍規律和基本法則，能夠不斷修正、自我調節、隨機應變的智慧型組織，并將中國為人處事之道與西方現代科學管理相互融合，進行企業人性化管理的一種新型企業組織管理運營模式。

這種以“人”為運營核心的、具有更大的能動性和更強的應變能力的企業組織，其核心在于尊重“人”，將“人”作為企業管理的核心。在這種思想下，個人目標得到最大限度的尊重，組織目標與個人目標有機結合，應該說是一種更高層次的理想化管理模式。

一個企業的組織管理模式，是由企業的發展歷程、業務特點、發展戰略、文化背景、管理風格等共同決定的。采取哪種組織管理模式，需要根據企業具體特點來決定，但這種模式的選擇首先應該是理性的，是能夠將企業特點與“人”的特點充分結合的，不是僅僅強調一個方面而忽略另一個方面；其次這種模式更有利于組織和個人的發展，而且這種發展應該是相互協調的。

首先，應該正視個人理性。所謂個人理性，就是“理性人”假設下，員工個人在追求自身利益最大化的過程中所體現出來的各種個人訴求。在企業組織管理中，員工的這種個人訴求是正常的，也是組織對于員工的吸引力所在，不應忽視和躲避。可以說，正視員工個人理性是組織管理的基礎和前提。

其次，個人理性集中體現為組織理性。員工的個人理性必須得到尊重，同時組織的發展目標也必須要實現，這二者之間保持一致是最佳的狀態。但也不得不面對的現實是有些情況下，個人理性與組織理性會出現偏差甚至沖突，這時候個人理性與組織理性之間就需要進行協調和調整。個人理性的統一和集中體現才是組織凝聚力產生的根源。

最后，協調個人發展與組織發展。個人發展與組織發展是一個相輔相成的問題，個人的發展是建立在組織發展的基礎上的，同時組織發展也必然會給個人發展以更大的空間。在一個企業中，一切都應服從于發展戰略目標，員工個人發展也應與企業發展保持一致，一方面企業要給員工設計通暢的職業發展通道，另一方面員工也應將個人發展目標與企業發展目標相協調。

三、文化氛圍和管理機制是企業凝聚人心的兩大保障

1.文化氛圍是企業人才凝聚力的基礎保障。

首先，一個企業應該有鮮明的核心價值觀。企業是應該有性格的，而所謂企業核心價值觀，就是企業的性格中倡導什么理念，推崇什么理念，這些是企業的魅力所在。在眾多成功企業中，大多將尊重“人”作為企業的核心價值觀，比如微軟的“以人為本”、IBM的“尊重人才”等等，都在強調人才對于企業至關重要的價值以及人才是利潤創造的源泉。這些核心價值觀都成為了企業吸引人才、留住人才的成功關鍵。

其次，企業文化建設的成敗在于文化氛圍的培養。企業文化建設的好與不好，不在于提出多少口號和標語，而在于通過企業文化的建設，是否真正在企業中形成了所倡導的文化氛圍。在一個企業之中，員工處在怎樣的一個環境和文化氛圍中，對員工的工作心態和工作積極性有很大關系。一個好的文化氛圍，往往可以將員工的潛能發揮到最大，真正使員工感受到“以企為家”的親切和溫馨。

2.管理機制是組織目標與個人目標共同實現的保障。

管理目標的實現，最終是要落實到部門和崗位職責上，而部門和崗位職責的落實，需要以相應的管理制度和機制來保障。合理的管理機制是員工才能得以發揮的前提，也是長久留住人才的保障。從組織管理的角度，管理機制主要應該從權責分配、激勵約束、溝通協調三個方面來實現。

第一，權責分配機制。權責分配從本質上說，仍然是一種分工思想的延續，專業的人做專業的事。權責分配就是要將企業發展目標分解到各部門和崗位職責，在分解責任的同時也授予相應的權利，比如決策權、督導權、建議權、知情權等等。同時，權責分配中，需要注意“有權必有責、權責需對等”的原則，權利的使用應該受到監督，責任的落實應該有相應的激勵。權責分配恰當，才能人盡其才，各部門和崗位職責明確，既能確保目標的實現，也避免了職權的重疊和混亂造成的多頭管理、無人區等問題。

第二，激勵約束機制。激勵與約束是企業管理中的經典話題，很多企業都在強調對于核心人才要激勵也要約束，也都在糾結到底激勵應該到什么程度，約束到什么程度是合適的，既能吸引和留住人才，也實現了最佳的成本效益配置。但激勵與約束的關鍵其實不在于數量的問題，而是能否有一套合理的機制來實現激勵和約束的目標。海爾提出的“相馬不賽馬”，就是一個成功的激勵約束機制，在這套機制下，企業提供的是一個平臺和游戲規則，而不是死的規定，給員工以更大的發揮和提高空間。

第三，協調溝通機制。協調與溝通就是企業中的信息傳遞，在復雜和多變的市場環境中，信息的傳遞速度和決策反應能力就決定了企業對商機的把握和利用能力，同時良好的溝通協調機制也是員工自我學習、創新的基礎。GE歷史上曾經有過一次重大的組織機構調整，就是杰克·韋爾奇所領導的“組織扁平化改革”，將GE由原來的金字塔型組織管理模式調整為扁平化的組織管理模式，壓縮管理層級，縮短市場信息到決策者之間的距離，提高快速反應能力，徹底改變了GE機構臃腫、官僚主義、反應遲鈍等問題。

第二篇：企業文化與企業凝聚力

企業文化與企業凝聚力

企業要發展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？單單靠高工資，高福利嗎？事實證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業的文化。

企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。在當前企業發展的新形勢下，如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰斗力，是需要不斷探索的新課題。結合公司發展的實際，若想以文化激發凝聚力，必須從以下兩個方面著手：

一、建立剛性制度文化

一個管理混亂的企業對職工是缺乏凝聚力的。沒有規矩不成方圓，首先要加強企業文化制度層的建設，形成制度文化，強調在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業職工嚴格遵循企業規范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規范上來。否則，就會受到企業制度的懲罰。因此，企業制度是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業制度或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

在制度建設上應把握兩點，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數干部和職工的思想和意愿，是全體干部職工必須遵守的行為規范，是企業維持生產經營的強制手段，是企業文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。規章的制定應本著“科學、實用、有效”的原則，以崗位責任制為中心，建立健全各項制度，在工作中做到人人有專責、事事有標準、崗位有規范、工作有考核。對于物業公司來說應

該建立服務規范、工作標準、獎懲辦法等一系列規章制度，使職工和管理者的行為有據可依，有章可循。二是“嚴”字當頭。執行嚴、檢查嚴、考核嚴，“嚴”字當頭是剛性管理的“法寶”。從干部到職工、從崗位到職責，將責任變為工作壓力，自覺增強為公司做貢獻的主人翁精神；堅持出滿勤、干滿點、出效率，實現干部管理職工、職工監督干部的有效機制，嚴格監督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為；嚴格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅持管理考核與實際效率掛鉤，各項工作落實到班組、個人，嚴考核、硬兌現。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平，從而激發職工干事創業的熱情。

二、建立柔性關懷文化

在企業內部實施柔性關懷的本質就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關心人、培養人、造就人，充分地發揮人的能動作用，為企業不斷地注入新的活力，使企業永葆生機。

柔性關懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴格規范管理為基礎，以高素質的職工隊伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強化管理的應變能力。把剛性管理制度的強制性實施發展成為職工自覺行為準則和彈性的約束機制；把被動的事后檢查考核管理方式轉變成事前預防性的相互協作、互為監督的管理方式；把圍繞生產的管理結構調整為適應發展的彈性管理機構；把職工在企業中自我價值的實現與企業的發展目標相融合。

（一）營造和諧融洽的民主氛圍

“上下同欲者勝”。如何達到上下同欲？溝通就是途徑。溝通可以達到領導和職工的相

互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

（二）營造溫暖舒心的親情氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛職工，反過來職工就會關愛企業。企業關愛職工，就應該把職工的利益放在第一位。職工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是職工強大的依托，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。企業關愛職工要善于鼓舞職工的士氣，適時地給職工以夸獎和贊揚。在職工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業關愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業余生活。企業關愛職工要時刻關心他們的疾苦，要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業給職工一份關懷，職工便會以十分的干勁報效企業。

（三）營造公平透明的競爭環境

公平可以使職工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報。因此，企業必須從以下三個方面做到公平：報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了一個公平競爭的環境。如果企業管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

第三篇：淺談企業文化與企業凝聚力

淺談企業文化與企業凝聚力

論文關鍵詞：企業文化；企業凝聚力；職工凝聚力

論文摘要：企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。文章對企業文化與企業凝聚力進行了探討。

企業要發展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？單單靠高工資，高福利嗎？事實證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業的文化。

企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。在當前油田改革發展的新形勢下，如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰斗力，是需要我們不斷探索的新課題。結合我公司發展的實際，若想以文化激發凝聚力，必須從以下兩個方面著手：

一、建立剛性制度文化

一個管理混亂的企業對職工是缺乏凝聚力的。沒有規矩不成方圓，首先要加強企業文化制度層的建設，形成制度文化，強調在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業職工嚴格遵循企業規范，將會受到表揚、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業規范上來。否則，就會受到企業制度的懲罰。因此，企業制度是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業制度或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

在制度建設上應把握兩點，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數干部和職工的思想和意愿，是全體干部職工必須遵守的行為規范，是企業維持生產經營的強制手段，是企業文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。規章的制定應本著“科學、實用、有效”的原則，以崗位責任制為中心，建立健全各項制度，在工作中做到人人有專責、事事有標準、崗位有規范、工作有考核。對于物業公司來說應該建立服務規范、工作標準、獎懲辦法等一系列規章制度，使職工和管理者的行為有據可依，有章可循。二是“嚴”字當頭。執行嚴、檢查嚴、考核嚴，“嚴”字當頭是剛性管理的“法寶”。從干部到職工、從崗位到職責，將責任變為工作壓力，自覺增強為公司做貢獻的主人翁精神；堅持出滿勤、干滿點、出效率，實現干部管理職工、職工監督干部的有效機制，嚴格監督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為；嚴格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅持管理考核與實際效率掛鉤，各項工作落實到班組、個人，嚴考核、硬兌現。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平，從而激發職工干事創業的熱情。

二、建立柔性關懷文化

在企業內部實施柔性關懷的本質就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關心人、培養人、造就人，充分地發揮人的能動作用，為企業不斷地注入新的活力，使企業永葆生機。柔性關懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴格規范管理為基礎，以高素質的職工隊伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強化管理的應變能力。把剛性管理制度的強制性實施發展成為職工自覺行為準則和彈性的約束機制；把被動的事后檢查考核管理方式轉變成事前預防性的相互協作、互為監督的管理方式；把圍繞生產的管理結構調整為適應發展的彈性管理機構；把職工在企業中自我價值的實現與企業的發展目標相融合。

（一）營造和諧融洽的民主氛圍

“上下同欲者勝”。如何達到上下同欲？溝通就是途徑。溝通可以達到領導和職工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

（二）營造溫暖舒心的親情氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業關愛職工，反過來職工就會關愛企業。企業關愛職工，就應該把職工的利益放在第一位。職工的工作環境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統一規劃，分步實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是職工強大的依托，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。企業關愛職工要善于鼓舞職工的士氣，適時地給職工以夸獎和贊揚。在職工作出成績時，要公開及時地表揚。企業在對生產工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業關愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。企業應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業余生活。企業關愛職工要時刻關心他們的疾苦，要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業給職工一份關懷，職工便會以十分的干勁報效企業。

（三）營造公平透明的競爭環境

公平可以使職工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報。因此，企業必須從以下三個方面做到公平：報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環節都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創造了一個公平競爭的環境。如果企業管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

第四篇：淺談團隊精神與企業凝聚力

淺談團隊精神與企業凝聚力

一、團隊精神與企業凝聚力的關系

企業要使自身處于最佳發展狀態，團隊精神是必不可少的。培養養一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業決策層的管理目標之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規則，以致得以形成一種共同的行為模式，團結共進，這需要公司全體人員的熱心呵護。

我的前老總經常跟我們提到一部電視劇《亮劍》，李云龍所帶領的獨立團就是他經常拿來打比方的一個例子。為什么他們可以在敵多我寡的情況下贏得戰斗的勝利，其實不僅僅是他們的領導決策的原因，更多的是眾多戰友無間的配合，在沒有后顧之憂的情況下，誰都會全力以赴！

所以團結共進，眾志成城，必須使公司的每個成員都能強烈地感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚，是不可缺少的一份子。磚與磚之間緊密結合是建立城墻的基礎，這種緊密結合就是凝聚力。員工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉，而只有步調一致，凝聚力的作用才能有效發揮。

二、如何實踐團隊精神與企業凝聚力的統一

1）步調統一

如何步調一致呢，一個團隊要逐漸形成自身的行為習慣及行事規范才能做到。這種規范同時也表現出了這個團隊的行為風格與準則。企業的規章制度、標準化的建立健全，在這方面可起輔助的作用，而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典范作用是建立領導權威的最主要因素，通常我們所說的以身作則，就是這種含義。則是什么，就是規則！領導通過自身的系列言行對規章制度、紀律的執行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業的行為規范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。

這里我們不妨把他理解為一種習慣。一個良好的團隊會有一種共有的習慣，這里談一下幾個把“創新”當作習慣的代表。

可以毫不夸張的說：沒有創新，就沒有阿里巴巴的“芝麻開門”。1999年，在旁人質疑的目光中，馬云創辦了阿里巴巴電子商務網站，為中小型企業提供網上交易服務。較之其他的電子商務類網站，阿里巴巴至少有兩點思路上的創新：首先它不是簡單模仿美國成熟的電子商務形態，做大中型企業的電子商務，而是

為中國90%以上的中小型企業服務；其次，和其它大眾的電子商務網站相比，阿里巴巴不是要幫商家省錢，而是要幫商家賺錢——為他們提供商業信息，獲得新的商業機會。正是這些經營模式的創新，使得阿里巴巴在網絡經濟的寒冬中生存了下來，并迅速發展壯大。

沒有創新，就沒有前程無憂（）的成長與擴張。當1999年前程無憂網站開通時，它并不是最早的、更不是唯一的開展網絡招聘服務的機構，但是它是唯一的一家既有網絡平臺，又有平面平臺《前程周刊》，并在全國開展業務的公司。在前程無憂的發展進程中，它所推出的每一項服務項目都不具備“人無我有”的先天優勢，但是和競爭對手比，它之所以能在發展態勢與企業規模上大大勝出，最終靠的是“人有我新”——每一項業務前程都要求與別人有所不同，要求一定要有自己的獨特定位。

沒有創新，就沒有盛大網絡有關《傳奇》的傳奇。當陳天橋建立盛大公司時，他沒有花心思去開發游戲軟件，而是致力于推廣成熟的產品，發展自己的消費終端。

這些企業無疑是將“創新”當作一種習慣貫徹始終，最后成為團隊共有的習俗，而我們稱之為步調統一。只有在步調統一的情況下，隊伍中的一員才會為自己是宏偉城墻中的一份子而感到自豪和欣慰的時候，人的自我價值實現得到了體現的時候，人人都會愿意為自身及他人的發展而付出。

他們在這個階段都保持和引導團隊內的人際關系和諧共處、相互依存，尊重個性、彼此寬容，互敬互重、真誠待人，彼此信任、遵守信諾，相互幫助、互相關懷，能力互補、同舟共濟，利益共享、責任共擔的團結精神是十分重要的，每個成員自發自覺的從自我做起。所以才取得如今日之不俗的成績。

2）注重溝通

在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環節，比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現。當然這里還包含一個好的統帥和準確的目標，或發展方向的問題。

大家應該都知道“肯德基”，這個企業在中國市場之所以能迅速發展起來不

是沒有道理的。肯德基愿意在管理上下功夫，特別是注意“人”的培養！他們有一個理念就是“群策群力，共赴卓越”。所以他的每個員工都不會在同一個崗位上干太久。如果你在一個職位上干兩年，就會有人過來拍你的肩膀：你怎么這么長時間沒升遷？而目前，肯德基的餐廳經理個個都具有良好的教育背景，且一步步從基層餐廳成長起來。從管理一家餐廳，到管理四至五家餐廳和管理七至十家餐廳，甚至管理一個市場。肯德基的階梯型職業發展通道，使每一位具有潛質的員工都能看到攀登的希望點。企業注重與員工的溝通，特別是能為年輕人做好個人職業生涯的發展規劃，這是他能成功的關鍵之一。也正是因為這一點，所以他們的目標一致，從而共赴卓越。

因此我們可以說：當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產生對公司的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現出來。所以高層要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給下屬，并保持溝通和協調。這時，企業團隊成員都有較強的事業心和責任感，對團隊的業績表現出一種榮譽感和驕傲，樂意積極承擔團隊的任務，工作氛圍處于最佳狀態。

3）對管理者的要求

團隊精神的培育是對管理者的要求。團隊合作對企業的最終成功起著舉足輕重的作用。據統計，管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關系。

那么這里我們必須明確，一個好的企業管理者必須幾點具備的要素。①成功領導者必須有健全的思維

這里我們用美國得克薩斯州一位工商界巨頭說過的話來簡單總結，“成功的關鍵要素是簡單化，無論是開會還是同外界打交道，用三言兩語將一個復雜問題還原出來的能力很重要”。

②成功領導者必備有專業知識

美國田納科董事會主席PhilipOxley把他的歸功于現場經驗，他就說自己喜歡“坐在油井口旁，觀察正在進行地震勘測員工們的工作”，這樣可以獲得生產技術的第一手資料。“如果要當好一名好經理，你必須實際懂得行業里的專業知識”。

③成功領導者必定有自信

自信與其說是自我感覺怎么好，不如說要有設法使事情進入你事業軌道的進取精神，它包括耐心和設定目標的能力。一位財務公司老總說過，我在這個領域的經驗是，“我不僅喜歡我的事業，而且有勇氣、決心和頑強的毅力去不斷地向目標沖擊”。

④成功領導者的核心是理解判斷能力

要取得突出的成就，一個人應當具有快速理解、透徹分析問題的能力，這當然包括日常所說的智商（IQ），但還應包括豐富的詞匯、良好的閱讀能力和寫作技巧。“喜歡探索的大腦加上廣泛的興趣也是的基本要素”。

⑤成功領導者的實踐是執行能力

執行能力至少包括三方面：組織能力、良好工作習慣和勤奮。只有能快速組織并能用全力以赴的努力去實踐既定的目標，才能夠帶領團隊取得成功。

⑥成功領導者最基本的要素是氣度。

“海納百川，有容乃大。”有這樣的胸襟的領導者，才能實行人性化的管理，而人性化管理是處理日常工作、處理上下級關系至上的管理技巧，來自精神和物質方面的有效激勵可以起到激發員工的個體驅動和穩定員工的作用。這里值得一提的是在這個知識經濟時代，特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重，這一點是領導者首先要把握和提高的。

三、團隊精神和企業凝聚力所帶來的附加值

關于團隊精神和企業凝聚力，還有很多很多東西可以說，如：在此基礎上，加以其它的領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、文化修養、獎勵與表彰、政策的延續性等系列要素充實，團隊精神與企業凝聚力必然得到弘揚和鞏固，企業的潛在創造力才能發揮，企業的整體目標就能順利地實現。當然這僅屬于個人的簡單的看法，具體到企業中還得根據企業本身狀況來實行。

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第五篇：淺談企業文化與企業凝聚力

淺談企業文化與企業凝聚力

姜晶晶（0810350023)

【摘要】：“人興萬事興”。在市場競爭愈愈激烈、優勝劣汰游戲愈來愈殘酷的今天，企業管理理念的變化呈現出一種文化的趨勢，企業文化就像一根紐帶，把企業和員工緊緊的聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，隨著文化凝聚力在文化的功能中越來越重要，這種功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業競爭力。因此，凝聚力對企業發展起著至關重要的作用。

21世紀以來，國外對企業文化的研究比較系統，尤其是對企業文化的功能之一—凝聚功能的研究與實踐結合比較密切，并且取得了一定的研究成果。國內企業可以借鑒國外以有的經驗，更好的為自身實力的提升提供有價值的參考。[1]

【關鍵字】：企業文化 ；企業凝聚力；對策措施

中圖分類號 ：F270 G640文獻標示碼：A

一、企業文化與企業凝聚力

（一）企業文化

在企業進入國際化競爭白熱化的今天，企業經營環境發生了巨大的變化，一切以人為本，能夠激發和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創造性，正成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素。

1.企業文化的內涵

企業文化（公司文化），在我國有時稱之為企業精神，它是指一個企業在長期生產經營過程中，把企業內部全體員工結合在一起了的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。企業文化能夠激發和凝聚企業員工歸屬感、積極性、主動性和創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱。

2.企業文化的作用

企業文化通過“文化優勢”形成一種無形的壓力，推動力。它代表了該企業員工整體精神，對企業員工有感召力，凝聚力。實踐表明，企業文化滲透在企業組織結構、規章制度和員工行為之中，是企業獨特內涵、素質和風格，是現代企業靈魂和持久動力，是以人為本的管理思想在現代企業中的重要體現形式，對凝聚企業的人力資源產生巨大作用。其作用主要在于：

（1）導向的作用。企業管理理念、規章制度、企業精神、行為規范等能夠引導員工行

2為取向，能把企業員工行為動機引導到企業的目標上來，對于解決企業的目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾等，提供了一條現實可行的道路。企業的目標就是引導員工統一行動的一面旗，使廣大員工明了企業追求的方向，也就深刻的認識到自身工作的目的，并為此作出不懈的努力和貢獻。因此，在制定企業的目標時，應該融進企業員工事業心和成就心。企業文化就像一只無形之手，引導人力資源發揮出巨大的潛能。

（2）約束的作用。企業的規章制度是用來約束員工的行為，企業通過制定規章制度，向員工表明了企業鼓勵什么，反對什么；告訴員工有所為，有所不為，這就構成對企業員工的強行的約束。而企業道德、氛圍則構成對企業員工的軟約束。這種軟約束，可以減弱硬約束對員工心理造成的沖擊，削弱由此引起員工的心理逆反，從而使企業員工行為趨于和諧，并符合企業目標的要求。

（3）凝聚的作用。文化有一種極強的凝聚力，企業文化是企業員工的聚合劑，能把廣大員工的興趣，需要以及因此產生的行為統一起來，把各個層次的人都團結在企業目標的旗幟之下，并使個人的思想感情與企業的命運緊密的聯系起來，產生深刻的認同感，以致于愿意與企業同甘苦、共命運。

（4）激勵作用。企業文化的核心是確立企業員工共同的價值觀，在這種群體共同價值觀指導下發生一切行為，又都是企業所期望行為，這就帶來了企業利益，個人行為的一致，企業目標，個人目標的融合，激勵員工實現自我價值。在滿足員工物質需要的同時，崇高的群體共同價值觀帶來的滿足感、成就感，榮譽感，使企業員工的精神需要獲得相應的滿足；當員工對企業作出較大貢獻和業績時，給予物質獎勵和精神鼓勵，企業就是通過樹立榜樣，[2]設立典型、評比先進，營造良好的企業氛圍，從而對廣大員工產生持久的激勵作用。

（二）企業凝聚力

1.內涵與作用

企業凝聚力是企業文化的一個重要組成部分，它是指采用教育、吸引、熏陶等多種宣教方式，利益機制來培養構筑員工莊嚴的命運認同感、工作責任感、事業開拓感和集體榮譽感，使每個員工都能將其內在的潛力和創造力最大限度地發揮出來。

企業凝聚力作用具體表現為：一 通過企業成員諸多微妙心理變化，借助各種激烈方式，減少遏制力，增強驅動力，提高企業員工工作效果，從而改進企業運營效率，在企業內部形成以特定文化氛圍為背景的凝聚力和向心力；二 是在企業內部形成一只“無形的手”——以尊重個人感情為基礎的自我調制機制，來操縱企業的經營活動，使個人目標和企業目標在情感層次上實現統一；三 規劃良好的企業目標，這是企業發展的前景，是依靠企業員工共同的努力才能實現的最高值，是最激勵企業員工為之不懈奮斗的一種精神力量。

2.影響企業凝聚力的因素

企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理這樣內部的原因，又包括企業外界對企業的影響這樣外部的原因。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小或者方向發生變化。

（1）企業成員的相容性。企業成員的相容性，即企業成員相互接納對方的程度，表現為各企業成員性格，愛好的同質性與成員所接受知識的互補性。同質性的多少和互補性的大小，與企業凝聚力的強弱息息相關。

（2）企業成員的需求。依據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會對高層次需求產生需要，并且需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在五個層次的需要中，歸屬需要也叫社交需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當歸屬需要得到滿足后，才會更進一步產生

尊重需要和自我實現需要。從這方面來說，企業的凝聚力與企業成員的五個層次的需求均有關聯。

（3）企業領導行為方式。領導是企業的核心，是一個企業重要的紐帶，假設一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個能夠廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體顯然會對企業成員起到很好的示范作用，有助于企業內部成員的團結，形成良好的企業氛圍，從而增強企業的凝聚力。

（4）企業規范。企業規范是企業成員必須遵循的行為準則。企業規范是形成企業凝聚力的推動力，它能夠理清成員的個體目標，使之與企業的目標相一致。如果企業缺乏規范甚至有規不依，企業的凝聚力就難以形成。

（5）外部環境變化。在外部環境日新月異的當今，企業要想獲得更好的發展，就必須緊跟時代的潮流，否則就會被市場的潮流所淘汰。面對眾多壓力，多數企業成員都會有一種壓力感，都會自覺或不自覺的團結起來，以適應市場環境的變化，自然而然地形成一種無形的凝聚力。外界的環境變化了，企業凝聚力也會隨之而變化。企業領導只有善于利用外部環

[3]境，才能夠使企業凝聚力長久不衰且不斷增強。

二、我國企業凝聚力的現狀及原因分析

（一）我國企業缺乏凝聚力的表現

著名經濟學家厲以寧提出：在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。只有職工認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多企業里仍存在著諸多弊病：

1.企業內部的無序管理

現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著潛在的危害。而同級員工為了自己的前途明爭暗斗，嚴重影響了企業的團隊建設，不利于形成企業合力，更不利于企業的健康發展。

3.績效考核中的不科學因素引起的矛盾

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。而現在有些企業的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。例如有的企業用強制分布法考核員工，尤其是不管員工表現如何，每個部門必須得按比例評出差等員工，這樣很容易引起員工不滿，產生不和諧因素。

[4]以上這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，這些問題都是現實而又不容忽視的。

（二）原因分析

1.企業制度不完善、管理不規范

現代企業制度的基本特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，這是我國早在十四屆三種全會上就提出來的。但是現在許多企業中存在著職責不清、分工不明、各種考核體系不科學等現象，這些都是我國企業內部制度不完善，管理不規范的表現。

2.企業內部信息溝通不暢

在大多數情況下，老板與員工之間的矛盾都是由于相互之間缺乏必要的溝通引起的。雇傭關系本身就存在著與身居來的矛盾，如果無法得到良好的溝通，將會使矛盾更加激化，甚至帶來無法彌補的后果。老板都希望員工們遵從自己的意志，而員工們則希望老板能夠體諒并認同自己，這種雇傭矛盾是客觀存在的，不可磨滅的。如果雇傭雙方都不愿去理解對方，都不愿做出讓步，那這種矛盾只會不斷激化。同樣，員工彼此之間各種矛盾的產生也是由于沒有及時的溝通引起的。

3.領導作風缺乏民主

現在企業中普遍存在著缺乏民主的表現，“一言堂”，領導一個人說了算，下屬只有聽命的份，領導個人中央集權，下屬員工對企業發展的意見和建議沒有發言權。這種狀態在中國企業中屢見不鮮，領導對員工個人意見的表達表示反感以及排斥，這樣不利于企業之間的溝

[5]通。領導與員工之間的隔閡越來越深。不利于企業的發展。

三、如何構建高企業凝聚力的企業文化

（一）營造一種良好的溝通氛圍

企業管理者與員工、員工與員工、管理者與管理者之間的良好有效的溝通，可以讓企業上下同心協力，創造出競爭優勢，營業績效。

1、創辦內部報刊雜志，提供員工心靈交流的平臺

創辦內部的報刊雜志，鼓勵員工發表自己的心得體會和有關企業發展的意見和建議，報刊雜志中也可以設置意見欄，鼓勵員工多提寶貴的意見，并且多做采納。

2、讓員工感受到企業的溫暖

在員工生日之際送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到家庭般的溫暖，這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更會使員工終生難忘

3、盡量豐富員工的業余生活

公司可以有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、爬山、羽毛球比賽等。我在中科曙光公司曾看到過一個宣傳欄，里邊有公司集體去海南旅游的合影，有優秀職工的感言

[6]等，這樣既有效地增進了員工之間的相互了解，又增強了員工的親和力，值得借鑒。

通過企業和員工良好有效的溝通，容易在企業中形成一種和諧的氛圍，使員工對企業的目標有一種極大的認同，只有企業與員工的目標相一致，才會有很強的企業凝聚力，才會成就企業的遠大目標。

（二）為員工提供充分的發展空間

一個企業如果能為員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質不斷的提高，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。我認為可以從以下兩個方面來激發員工的潛能：

1.鼓勵員工參加繼續教育和相關的培訓

鼓勵員工盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加獎金、報銷學費等。這樣可以激勵員工不斷學習新知識、新技能，提高員工的價值。如果有條件，可以提供相關的集體培訓的機會，這樣不僅降低成本，也有利于員工的交流溝通。通過培訓中拓展

[7] 訓練能夠很好的培養員工的團隊合作凈勝，提高企業凝聚力。

2.做好職業生涯規劃，鼓勵員工向更高層次發展

企業可以幫助員工進行職業生涯規劃，當員工在企業中獲得良好的發展前途和空間，按照既定的發展軌道實現自己的目標生涯，他們的工作熱情和潛能就得到了最大的釋放，工作效率會得到大大提高，處處維護企業利益，為實現企業的更大發展而不遺余力，從而實現企

[8]業和個人雙贏。

（三）正確的行使領導職能

領導是引導和影響個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程，是一種借助他人完成目標的過程。作為企業的領導者要在不斷增強自身素質、提高管理水平的同時，善于運用民主的方式、恰當的授權，給企業員工和各級管理者以參與企業管理、充分展示自己才能的機會，了解員工擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而調動員工的積極性，達到增強企業凝聚力的目的。

企業領導要想正確行使領導職能，必須做到以下幾點：首先要有創新意識。其次要不斷

[9] 的充實自己，學習新知識。最后要有敬業精神。

（四）加強企業管理規范建設

一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝聚力的，管理混亂包括職責不清、分工不明等。在規范的企業管理中，企業高層管理人員注重把握全局，中層管理人員注重把握鼓動和教授，基層注重抓好目標的推進和落實。分工明確、責任到人，必須到位，不能錯位、越位。在這樣的規范管理下，很容易明確哪個環節出了差錯，哪個管理層次的人必須負責，一級落實一級，一級對一級負責，可以說只要有序管理，分工明確、各司其職，企業才會有合力，才能辦好企業。

因此，管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度等，是鼓勵先進，約束

[10]落后，增強企業凝聚力的重要保障。

四、展望

21世紀，是知識經濟快速發展的時代，企業文化是企業必不可少的一部分，對企業的發展起著至關重要的作用。本文著重分析了企業文化凝聚力功能，在結合相關資料的基礎上，針對我國企業凝聚力缺乏的現狀，認為企業可以通過以下幾個方面來提高凝聚力：加強企業領導者與員工、員工與員工之間的有效溝通，為員工提供一個良好的發展平臺，并加強企業道德規范建設，正確行使領導職能。我認為通過這幾個方面的努力，企業缺乏凝聚力的狀況一定會有很大的改善。

參考文獻：

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