第一篇：管理文摘（范文模版）

作為一個組織，一個公司，管理者起著領導作用，公司經營的好壞，發展的快慢，管理者起著決定性作用。一個組織團隊，如何去管理好。管理是規劃、組織、領導與控制所有組織資源，達到組織預定目標。所以我認為管理分為三個階段：

一、對組織資源的規劃和組織。

二、領導和控制組織資源的執行。

三、考核是否達到組織預定目標。

看過《亮劍》深感李云龍團長的亮劍精神，而獨立團的每一個戰士都具有亮劍精神，使得獨立團有了氣質，有了軍魂，有了每戰必勝的精神。最后李云龍的總結中“任何一支部隊都有自己的傳統，傳統是什么？傳統是一種氣質，一種性格。這種氣質和性格往往是由這支部隊組建時，首任軍事首長的性格和氣質決定的，他給這支部隊注入了靈魂。從此不管歲月流逝，人員更迭，這支部隊靈魂永在。”這就是對組織資源的規劃和組織。將組織資源規劃和組織好了，這個組織就有了靈魂，當然這個靈魂也有好壞，好的靈魂促進組織的成長，壞的靈魂就會使組織走向衰亡。有個管理故事：

有七個人曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。

一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。

后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。

然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何制訂這樣一個制度，是每個領導需要考慮的問題。

有感：新加坡聽到的一句話－制度決定行為。

管理的第二個層次是領導和控制組織資源的執行。這是我看到的管理者最多的工作。報銷單要簽字，請假單要簽字，發貨單要簽字，這給方案有怎么修改程序。當然還有需要管理者決策的事情。這是作為一個管理者要去領導和控制組織中的人員和事物的執行。這其中的管理技巧，管理方法有很多。有句感悟（來源互聯網）：不要只告訴下屬你下個月要增長30%，要告訴他方向和途徑。

摘幾個管理技巧的故事:

袋鼠與籠子一天動物園管理員發現袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結果第二天他們發現袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。

沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。

一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的籠子？”長頸鹿問。“很難說。”袋鼠說∶“如果他們再繼續忘記關門的話！”

管理心得：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當然就不得要領了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。

第二篇：管理文摘

一、管理

【管理心理學】

1、每個人都有人格尊嚴，管理要從尊重人開始。

2、每個人都有生存和發展欲望，管理要從滿足欲望開始。

3、每個人都有虛榮心理，管理要從引導入手以激發工作熱情。

4、每個人都渴望被認同，管理要給人以歸屬感。

5、每個人都想出人頭地，管理要給人以機會和平臺。

【管理的最高境界，就是自我管理】

1、靠制度管人，按程序辦事，憑業績考核，用獎勵激勵；

2、沒有完美的個人，只有完美的團隊；

3、下君盡已之力，中君盡人之力，上君盡人之智；

4、只關注下屬的短板則天下無可用之人，反之則天下皆可用之人

【管理的4大要點】

1、關鍵是是授權：選對合適并正確的人；

2、重點是執行；執行不好，一切等于零；

3、核心是激勵：用適當的物質和精神，來提升員工士氣；

4、重心是監督、指導、鼓勵：授權不等于棄權，授權以后最重要的是監督整個過程，遇到困難時給予一些指導！

【人際關系黃金法則】

1、用改善代替抱怨；

2、用建設代替批評；

3、用寬恕代替責備；

4、用教育代替壓力。

5、用愛心換來感情；

6、用交流冰釋冷漠；

7、用真誠交換真誠。

8、用成功贏得尊敬。

【如何領導聰明人】1）聰明人知道自己的價值，并希望你也知道。多花時間去理解+認可每個人的卓越之處，2）聰明人不喜歡被領導，多放權，讓員工自己決定怎么做，3）領導的責任是：指定方向，協調合作，維護公司文化，招聘優秀人員，4）總結：你想怎么被管理，就怎么去管理

【團隊發揮最大潛能的10個技巧】

1、注重結果和效率；

2、讓團隊成員施己之長；

3、讓成員投身于其熱衷的項目；

4、最佳時機使用最佳人選；

5、平衡挑戰性目標和現實目標；

6、信任員工；

7、避免責備成員；

8、正確終結項目來培養創新；

9、培養員工獨立思考；

10、讓員工知道原因，從而達成共識。

【海爾董事長張瑞敏總結出5種錯誤的職場激勵方法】 1.需要有好成果，但只獎勵那些看起來最忙的人；2.要求工作的品質，但卻設下不合理的期限；3.光談忠誠感，卻付最高的薪水給威脅要離職的員工；4.要求團隊合作，但卻只獎勵團隊中某一成員；5.需要創新，但卻獎勵墨守成規的行為。

【執行力差8原因】1沒有長抓不懈—虎頭蛇尾；2制度不嚴謹—朝令夕改；3制度不合理—缺少可行性；4執行過程過于繁瑣—囿于條款不知變通；5缺少良好方法—不會分解匯總工作；6缺少科學的考評機制—沒有有效的監督；7只有形式上的培訓—沒有改造思想與心態；8缺少大家認同的企業文化—沒有形成凝聚力

二、修養

【不要面子】記得剛做銷售時總不敢和陌生客戶交談，時間久了發現自己的性格越來越內向。有天下午，經理湯米遞了我一支煙并叫我跟他去公司陽臺，吞云吐霧間，他突然說：其實你很有潛力的，只是太愛面子。你說一個國家、一群官員都這么不要臉，你一個年輕人那么要面子干嘛！正是這句話成為我前進和成功的動力。

【你和誰在一起？】

1、雄鷹在雞窩里長大，就會失去飛翔的本領，野狼在羊群里成長，也會愛上羊而喪失狼性。

2、和聰明的人在一起,你才會更加睿智。和優秀的人在一起，你才會出類拔萃。所以，你是誰并不重要,重要的是，你和誰在一起。

【成功十商】1.德商:品格比才能重要。2.智商:學習比天生重要。3.情商:管理好情緒最關鍵。4.逆商:勝利屬于強者。5.膽商:該出手時就出手。6.財商:理財的本領。7.心商:心態決定命運。8.志商:小志小成，大志大成。9.靈商:成功關鍵靠頓悟。10.健商:身體是本錢。

【能助你成功的14個特點】1.面帶微笑；2.氣質純樸；3.不隨便向朋友借錢；4.背后說別人好話；5.聽到某人說別人壞話時只微笑；6.過去的事不全讓人知道；7.尊敬不喜歡你的人；8.對事無情，對人有情；9.多做自我批評；10.為別人喝彩；11.知道感恩；12.學會聆聽；13.說話常用“我們”開頭。14.相信自己。

【高效每一天】1.知道今天的重點是什么，避輕就重；2.拒絕參與任何沒有意義的事；3.避免任何無需見面的人；4.自己帶飯，騰時間午休；5.避開早晚高峰交通，擠出可用時間；6.少開車，多利用碎片時間；7.務必留出獨立思考的時間；8.勤總結；9.努力做到不為小事發脾氣；10.多看書少瞌睡。

【如何提升個人專業能力】1.寫文章，多發表個人見解，增加個人思考機會；2.大量看書，自學，但一定要選好書；3.多和圈里高手交流，聽君一席話，勝讀十年書，遇到不懂的多請教；4.建立個人文件管理系統，不斷整理自己的原創；5.參加系統學習，找到短板，快速學習；6.實踐，大量實踐！

【五招提高自制力】

1、多考慮長期后果，不貪圖短期快樂；

2、當惡習襲來時，輕握拳頭可將注意力轉移到握拳上來；

3、確立切實可行的小目標；

4、不餓肚子，保證充足睡眠。不吃飯而導致低血糖的人和睡眠不足的人自控力更差；

5、堅持三周。新習慣的養成須通過三周過渡期，大腦才能將其視為日常活動。

【細心的培養】

1、對身邊發生的事情，常思考它們的因果關系；

2、對做不到位的執行問題 要發掘它們的根本癥結；

3、對習以為常的做事方法要有改進或優化的建議；

4、做事情要養成有條不紊和井然有序的習慣；

5、經常找幾個別人看不出來的毛病；

6、自己要隨時隨地對有所不足的地方補位。

【請不要浮躁】我們只看到馬云的成功，卻不知道馬云曾經一天工作20個小時。我們只知道馬云很有錢，卻不知馬云曾經吃了九個月的泡面。我們只知道馬云座駕豪車，卻不知道馬云曾經騎單車上班了三年。成功學一直在毒害年輕人，勤勞致富，是永恒不變的真理！別一出校門就夢想當馬云，請先做好你自己！

三、工作

【想做優秀員工要看】優秀的職業化的員工一定會做到：①每天下班前做好明天的工作計劃； ②每天早上先打開昨天寫好的計劃和備忘錄； ③做任何工作都分好輕重緩急，安排好先后順序； ④ 日事日畢；⑤不拖延； ⑥ 沒有借口，只有結果；⑦ 及時匯報結果。

【如何做一個優秀的下屬】

1、敢于表達自己的看法；

2、直接提出要求；

3、主動積級贏得注意力；

4、敢于接受挑戰；

5、不私下抱怨；

6、配合團隊作業；

7、敢于承擔責任；

8、善于分享與包容；

9、客觀地接受批評；

10、營造氛圍助上司解困；

11、向上司交解決問題的方案，而不是問題本身。

【遭遇客戶抱怨怎么辦？】高情商化解客戶抱怨的黃金步驟：1.發揮同理心，仔細聆聽抱怨內容；2.表示感謝，并解釋為何重視他的抱怨；3.有錯,為事情道歉, 沒錯,為心情道歉；4.承諾將立即處理，積極彌補；5.提出解決方法及時間表, 請對方確認；6.做事后的滿意度確認。

【什么才是營銷？】營銷不是“客戶想要什么，你就給什么”，如果營銷是“客戶想要什么，你就給什么”，那還要你做什么，那你不是在做營銷，你是在做快遞。營銷是：你給什么，客戶就要什么。問題關鍵是如何做到？從圖中找答案

【創業最可怕的就是掙扎】處在一個半死不活的境地，每天拼命地干，一年下來有一點點的盈利，這是最可怕的。因為你就被陷在這里了，你必須每天都去做這件事，而這件事不好不壞。所以在這種時候要做一個判斷，到底這個事行不行，如果一旦認定這個事不行，就要果斷放棄。查看大圖向左向右他的相冊存到手機

【值得參考的營銷技巧】

1、客戶拒絕只是反應，不代表反對；

2、新顧客帶來新顧客，服務是銷售的開始；

3、將簡單的銷售語言練到極致很受用；

4、再冷的石頭，坐上三年也會暖；

5、銷售最重要的不是產品，而是自己；

6、多數人喜歡幫助善良、謙虛、執著的弱小者。

【要改變四種消極情緒】

1、抱怨。生氣不如爭氣，抱怨不如改變；與其抱怨環境，不如改變心境。

2、推脫。沒有人愿意偷懶，只不過是缺乏誘人的目標。

3、沮喪。失敗是對人格的考驗，沮喪是對自身能力的不自信。

4、逃避。逃避不一定躲得過，面對不一定更難過；失去不等于不再有，轉身不代表最軟弱。

【10個好習慣,讓自己不斷進步】1.凡事第一反應找方法，不是找借口2.永遠不說不可能3.養成記錄習慣，不太依賴腦袋4.用心傾聽，不打斷別人的話，作個傾聽高手5.每天自我反省6.每天出門照鏡子，給自己自信的微笑7.節儉定期存錢8.遵守誠信，說到做到9.時刻微笑待人處事10.開會坐前排。

【創業微提醒】1，不用太追求企業的完美。產品做到完美、極致也沒有用，把它賣掉才有用。2，傷其十指不如斷一指。如果一個企業有幾項業務可以做，不如選其中一個業務把它做到極致。3，要經得起折騰。企業成長跟男人的成長一樣，最好多經過一些內部折騰。4，存在即有合理性。

【容易導致員工流失的原因】1.公司前景不明朗，企業員工對公司整體不滿；2.企業人浮于事，員工的發展成長和晉升空間有限;3.鼓吹奉獻和義務精神，薪資收入明顯低于市場同比；4.爾虞我詐，個人英雄主義橫行，部門工作氛圍不好；5.領導層不能形成合力，各自為政，頂頭上司不擁護下屬。

【領 導和員工比什么】馬云：領 導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強；如果不比你強，說明你請錯人了。比什么？1.比眼光：比他看得遠；2.比胸懷：誰比誰強，不是能力強弱，而是看誰能包容誰；3.比實力：在所有人都沒辦法的時候你還有辦法。優秀領 導人的素質就是眼光、胸懷和實力

【管理者需要知道的五件事】1.會越短越好，記住，你也得給靜靜坐著的員工發薪水；2.無法培養下屬對你的信任等于未戰先敗；3.偶爾聽聽員工怎么評價你；4.永遠別對下屬記仇，只有傻子才恨咬過舌頭的牙齒；5.培養團隊戴腳鐐跳舞的能力，腳鐐就是規則，但注意腳鐐別太緊，否則只能戴著腳鐐呆著。

【哈佛管理之批評的藝術】1.只有一事無成的人才能免于批評，所以要歡迎批評；2.不怕不公正的批評,但要能分辨；3.不要批評你不了解的人,要向他學習；4.提出新觀念,就要準備受批評；5.不批評他人行為,除非你知道他為何那么做；6.不能忍受批評,就無法嘗試新事物；7.開始批評之前,最好先略加贊美。

【人生八張牌 】1.忠厚。踏實和忠誠是人生的信用卡。2.靠譜。被人信任是一種美德和幸福。3.勤奮。登攀之歌往往以汗水作音符譜就。4.賢達。心胸開闊才能讓天地了然于胸。5.果斷。成敗往往在瞬間決定。6.自信。成功的力量源于自身。7.善緣。沒有朋友就沒有世界。8.高瞻。登高才能望遠。[轉]

【警惕：企業管理七大頑癥】①有戰略，但執行不力，貫徹不徹底；②有目標，但動力不足，落實不到位；③有組織，但溝通不暢，本位主義；④有制度，但監督不嚴，有人鉆空子；⑤有流程，但存在扯皮，效率低下；⑥有人員，但人心渙散，貌合神離；⑦有績效，但流于形式，獎罰不力。【如何提高個人執行力】

1、將自己的表撥快10分鐘。

2、為目標設定像1-2-3這樣的優先級。

3、把大目標細分為可以立刻執行出結果的小任務。

4、第一次就做對。

5、每天自學1 小時，一年365 小時，3年就可以成為專家。

6、每周5 天，每天花5 分鐘改進自己的工作，在5年里將使同一個工作被改進1200 余次。

【如何緩解對工作的厭倦】

1、認識自己。如果你熱愛你所做的事情，就不會覺的那么痛苦。

2、旅行。可緩解厭煩之感。

3、讓你的工作進入一個新的水平。打破常規。

4、進入銷售和市場營銷。

5、盡量尋找更多的時間出去放松，如散步、打球等。

【馬化騰：移動互聯網10大關鍵點】1將一切人、物、錢、服務連接；2不只是延伸，而是顛覆；3未來十年現金和信用卡消失一半；4每個企業都要多個準備；5搞不懂年輕人，就不搞定一切；6消費者參與與決策；7數據成資源；8巨人分分鐘可倒下；9所有產品線都該思考安全；10不拼爹，只拼團隊。

【凡者與智者】

1、凡者忙于解決具體問題，智者善于解決根本問題。

2、凡者僅僅解決當前問題，智者善于解決未來問題。

3、凡者力圖解決全部問題，智者善于解決關鍵問題。

4、凡者只是解決有形問題，智者還會解決無形問題。

5、凡者總是解決別人問題，智者首先解決自己問題。

【人生10大忠告】1.若電話老不響，你該打出去。2.別因年齡大而草率結婚。3.寫出你一生要做的事情，放在皮夾里，經常拿出來看。4.買個鬧鐘，別遲到。5.不喜歡現在的工作，要么辭職，要么閉嘴。6.學會忍受孤獨。8.別像玻璃那樣脆弱。9.管住嘴巴。10.機會不會“失掉”，你失掉，自有別人得到。

【老板的關鍵性錯誤】①戰略上貪婪：想用自己非常有限的資源做很多事情。②客戶不做挑選：以至于忘記自己最該珍惜的人。③模式上同質：競爭對手做什么，自己也做什么。④組織上混亂：不能讓員工清楚自己該做什么。⑤人員質量和數量缺乏：戰略上想要很多，卻不投入和目標匹配的人員力量。

【樹告訴我們的】

1、樹大招風，告訴我們低調是很必要的；

2、玉樹臨風，暗示我們形象是很重要的；

3、獨樹一幟，提醒我們創新才是有生命力的；

4、樹欲靜而風不止，喻示我們凡事不都會盡如人意的；

5、枯樹開花，告訴我們希望是不能隨便丟掉的！

努力想得到什么東西，其實只要沉著鎮靜、實事求是，就可以輕易地、神不知鬼不覺地達到目的。而如果過于使勁，鬧得太兇，太幼稚，太沒有經驗，就哭啊，抓啊，拉啊，像一個小孩扯桌布，結果卻是一無所獲，只不過把桌上的好東西都扯到地上，永遠也得不到了。——《城堡》

【高情商的5大標準 】1）自我察覺能力。如惱怒時能馬上意識到自己的失態；2）駕馭心情能力。在壞心情不期而至時能很快冷靜下來；3）自我激勵能力。前進時富有激情和目標，摔倒時能很快爬起來；4）理解他人能力。想人所想，憂人所憂；5）人際交往能力。融入、融通、融合，迅速適應環境并融入團隊。

第三篇：管理文摘

管理文摘

給你10個忠告

國外職業指導專家最近撰文，對職場中人提出10項忠告：

1、無論你現在或將來從事的職業是什么，對職業要負責。

2、切記和諧融洽的人際關系非常重要。

3、要優化你的交際技能。優良的交際技能可為你謀職就業提高成功幾率。如美國硅谷科園區的許多高技術公司在聘人時不僅考察技術，同時還考察受聘者的交際技能。

4、要善于發現變化并適應變化。例如，在互聯網上經營商務，這是一種時代變化，同時對你也可能是一種機遇，不管你從不從事網絡商務，面對時代的新生事物，你都應該認同它是當今世界上最有功效的事物且具有變化的未來趨勢，不管這種變化是好還是壞，你都要認真審視認真預測，因為你目前或將來從事的職業可能與此密切相關，各種機遇可能正包含在其中。

5、要靈活。未來時代的工作者們可能必須要經常轉換職業角色，這就是說你要善于靈活地從一個角色迅速轉換到另一個角色，方能適應時代環境的變化。

6、要善于學用新技術。或許你想當一名作家，但在當今時代作家欲獲成功也必須不斷學用并掌握新技術技能才行，比如作家必須同時成為一名計算機文字處理員，打字員，網上發行員才能獲得成功。

7、要舍得花錢花時間學習各種指南性知識簡介。目前各大學、社會研究機構、其他組織開辦了各式各樣的實用性半日、一日或二日即可學完的知識簡介科目，這些科目你可試學，這類指南性知識簡介科目的試學，可能是預探新領域內“水深度”的最簡便易行之方法。

8、摒棄各種錯誤觀念。當你考慮某種新職業或新產業時，觀念一定要更新，以防被錯誤思維誤導。

9、選擇就業單位時事前應多做摸底研究。當你欲加盟一家公司前，多下點力氣去研究這家公司的“風格”和“行為”，十分必要和重要。

10、要不斷開拓進取、不斷開發新技能。一個復合的社會將不僅需求專業化知識，同時還需求通用化及靈活式技能。為你未來職業考慮，你絕不應只“低頭拉車”，專心研究某一種專業知識，你還應同時“抬頭看路”，看看這種專業知識在未來社會是否還將為人們所需求。

方法1：處理工作的2：8定律

很多經理在面對一堆未完成的工作時，會顯得焦慮，緊張不安，或者做此事又心惦著彼事，還有常撿容易的事先做而難做的事則一拖再拖。顧此失彼的結果，往往是每一件事都無法百分之百完成。其實聰明的經理應該學會活用柏拉圖的2：8定律來處理工作或日常生活的每一件事，即將80%的焦點精力集中在20%最重要的事情上，就不會發生上述顧此失彼，一事無成的遺憾了。

上班時間偷個盹

很少有經理敢承認在工作時間打盹。如果你敢冒此大不韙，大可理直氣壯一些！長期以來，許多人對此褒貶不一。但是觀念在變，如今睡眠不足的現象肆虐，越來越多的人，包括企業經理人（這些人是嚴重睡眠不足者），漸漸認識到忙里偷睡片刻的價值。我們大家都意識到運動和營養的重要性卻渾然不知睡眠對人們工作效率和健康的影響，為什么不能在上班時間趴在桌面上睡十五分鐘呢？這可事關企業的贏利啊！所以我建議您：上班時間抽出十五分鐘“充電小睡”，能讓您換一口氣，很快恢復精神，從而提高工作效率。

施展你的人格魅力

在大多數人眼里，人格魅力是最不可捉摸的神秘因子，是一種神秘的近乎神奇的事業推進劑。它是一種迷人氣質和個性魅力，能讓別人支持并熱情洋溢的發揚光大你的遠景，人格魅力讓你成為領導者。一個企業經理，關心的應是如何領導而不是受人愛戴，要能夠激勵人們追隨你的理想，特別是當你看到一個有能力的人,用心不夠時,尤其能夠將它發揮至淋漓盡致，其結果是施展你自己的人格魅力來提高整個團隊的競爭水平。人格魅力是把雙刃劍。用之有道，便是上天的祝福；沉湎其中，則會人格魅力是把雙刃劍。用之有道，便是上天的祝福；沉湎其中，則會禍患無窮。具有人格魅力的經理人不斷領導人們向前，但有時也會誤入岐途，恰如其分把握你的人格魅力，會為您的企業帶來無法估量的動力！

壓力面前、重在專注

你是如何頂著壓力工作的？商戰，讓人們對抗競爭，在這種對抗中，心理素質和才華、技能同樣重要，那么定勝負的是什么呢？沒有別的，惟有專心，也就是全心全意做好眼前的事，如果上一件事你做的不盡人意，你要學會毫不在意的做下一件事。既然已經做成了那樣,就無法改變，成績雖差，但你還有將來，所以唯一機會，就是迎上去做好下一件事。在生意場上，失敗接踵而來時人最難專心。逆境之中最需要的是信心而不是體力。所以，回憶過去叱咤風云的好時光，想想自己完成的出色的工作，要明白你雄風仍在，還能再展神威。當然，你一定想問：怎樣才能做得越來越得心應手？“要增強信心，唯一的途徑就是不斷的磨煉自己！”

方法2：從工作態度看性格

1.將責任視為必要而無論如何都會把握機會的人，是外向性格者。2.未行動前，先考慮責任問題者為內向性格者。

3.將工作失敗的責任歸咎于自己，是內罰性反應的人。4.相反地，將責任全部推給別人，是外罰性反應的人。

5.工作失敗而易患精神官能癥者，其成長過程多是父母親細心呵護，且其依賴、撒嬌的機率較高。

6.歷經一次失敗經驗，能力就日益減退者為內向性格的人。

7.工作專注到癡狂的地步，卻將其合理化者，其欲望大多不能得到滿足。

8.向周遭的人有意識地訴求自己非常忙碌者，對自己的能力充滿自卑感。

9.極度熱衷工作且相當排斥工作不認真者，在他的潛意識中，有某些懶惰的成份。

10.有外人在場時，工作效率仍高是外向性格的人，反之則是內向性格者。

11.喜出鋒頭者，大多具有歇斯底里性格。

方法3：從嗜好看個性

心理學家在對影響每個人個性的嗜好的研究中發現，一個人對于一種嗜好的選擇，可以反映出他的個性；而通過一個人的嗜好，還可以獲得其情感的成熟程度，知識水準及個人癖性的準確估計。

技術一個對所有物件都感到興趣的人，他必然是一個好奇心重，樂觀而平易近人的人。他對于自己的成就，從不驕矜，并且能在細微的東西里獲得興趣。

科學一個對于天文地理等科學感到興趣的人，他必然是一個處事有條理、情感成熟而稟性坦率的人。他的視野廣闊，對任何事物只付諸一笑。

收集一個收藏家經常是聰慧的人，他富有求知欲，不論處于任何環境，甚少會感到寂寞，他更是一位健談者。

文藝這類人的情感很復雜，容易為環境所操縱。艱苦時能忍受一切，喜歡與人清談，富有幽默感而使人生活得很豐富。

自然一個愛好釣魚、打獵的人其個性必然獨特，既不作幻想也不過于現實，他可能比其他朋友更沉默，但他能獲得更大的精神安慰。

攝影這類人個性復雜，對于機械有興趣，對藝術也很酷愛，而且具有收集癖好。他經常是一個好脾氣，可靠而有多方面興趣的人。

運動一個喜歡戶外活動的人，可能是一個樂觀而疏淺的人，富于競爭心而過于重視現實。他具有面對現實的勇氣，而且易與人共處。

電影這類人大多喜歡逃避現實，聰慧過人而富情感，他們賴于幻想較諸現實為多。由于他們在心靈活動方面范圍太廣，因而反覺空虛及寂寞。

繪畫這類人大多光明磊落、風趣而富于情感。他們具有無窮的韌力，但容易為新景物或人物所迷惑。他們的興趣隨時改變，并非因意志不集中，而是幻想太多所致。這種人常喜歡夸大形象，言過其實。

方法4：發展事業的10大方法

事業發展的關鍵是要對自己的未來負責。責任感需要靈活和適應性的策略來輔佐，這些策略包括：

1、通過分析公司目標、特權、和戰略來提高自己在公司的價值。然后推算如何才能為公司做出具體的貢獻。

2、一旦你對現在的工作駕輕就熟，就要申請新的任務或承擔新的挑戰。不斷為自己設定新的目標。

3、不要等著別人對你的工作的評價，每隔三個月和你的主管會談，直接聽取他對你如何改進工作的建議。接受意見時心胸要開闊，要把它作為學習的機會。你在為自己爭取時間。主動尋求反饋顯示你虛心好學的態度。

4、將你的成績和進步記錄在案，總結時就能對自己一目了然。

5、學習新知識，與現在的科技保持同步。網絡時代的今天需要我們用互聯網知識來武裝自己。

6、通過在單位的積極表現，增加你的知名度。使你成為核心成員，多幫助他人，使你更受大家歡迎。

7、研究人的性格、行為特點及類型，創造良好的人際關系。

8、2到5年變換一個工作。有時橫向的變動比晉升對你的事業更有利。擁有創業者的決心，選擇挑戰最大的崗位。

9、對自己能夠勝任的挑戰充滿自信。俗話說，不如虎穴，焉得虎子。

10、愿意重新定位，考慮更遠大的前景。如果你現在的定位不夠成功，不妨觀察一下你身邊的其它機會。在家門口找機會比在遙遠的地方更容易、更便宜。所以搬到一個機會不多的地方去發展是不明智的，哪怕是為了一份好工作。

方法5：復合型人才的特征

復合型人才，又稱為Ｔ型人才或多功能型人才。通俗一點講就是多才多藝、文武雙全。

人才素質復合化可從三個方面來理解和把握：

第一，從橫向來理解，就是復合型人才必須知識面廣，知識的融合度要高。具體說，應當包括多種學科知識的復合、多種專業技能的復合、多種能力素質的復合以及智力因素與非智力因素的復合。

第二，從縱向來理解，就是復合型人才所掌握的知識既要有高度又要有深度，而且創新能力要強。

第三，從人才特征的角度來理解，不同類別、不同層次的人才，其素質復合化應當有不同的要求。

一些人才研究方面的專家提出了“人分三等”的觀點，即“存人的人為一等人，存物的人為二等人，存錢的人為三等人”。存人的人為一等人，是因為管制型社會即將過去，溝通型時代已經來臨，那些善于與人溝通、人際氛圍良好、信息公路四通八達的人才會成為成功者。存物的人是二等人，是因為，那些不善于交往、沒有良好人際氛圍、信息閉塞的人，在未來的時代里是難成大器的。存錢的人成了金錢的奴隸，精神生活和物質生活都很貧乏，活在世上極度艱難。這類人盡管有錢，但到了數字化時代，他們所擁有的只不過是一堆枯燥的阿拉伯數字而已，故此等人只能列為三等人。

“三位一體”是對領導人才素質復合化的特殊要求，就是既能存人，又要存物，還要能存錢。既要當發明家，能夠不斷提出新的思想和新的理念；又要當宣傳家，通過有效的宣傳鼓動使自己的新思想新理念得以貫徹實施。既要有帥才領兵打仗、沖鋒陷陣之膽識，還要有相才協調八方、和諧人際之謀略。從狹義來講，不同領域的領導人才“三位一體”的內涵也應各有所異。例如，企業領導，既要懂技術，又要經營，還要會管理。科研單位的領導，既要能拉項目，又要能帶項目，還要能做項目。此等復合型人才，在哪兒都有市場。

方法6：該如何做ＨＲＭ

ＨＲＭ——人力資源管理（Human Resource Managerment），是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。

“以人為本”這句話今天頻繁地在我們的生活中亮相。我們也完越來越清晰地意識到，我們每一個人，都是無盡的寶藏，是可待利用的資源。于是，“人力資源部”這個專門跟人打交道、開發和利用人的資源的部門就應運而生了。

人力資源管理的工作職責主要包括：

工作分析（確定每一位雇員所承擔的工作的性質）

制定人力需求計劃并開展人員招募工作

對求職者進行甄選

引導并培訓新雇員

工資及薪金管理（如何給雇員支付報酬）

獎金和福利的提供

工作績效評價

溝通（面談、建議與訓導）

培訓與開發

培養雇員的獻身精神

作為一位管理者，你必須了解以下情況：

公平就業機會和相關法律

雇員的健康和安全

申訴與勞資關系的處理

只有合適的，才是最好的

北京拜耳（BAYER）光翌板材公司人力資源部經理吳白莉

吳白莉的辦公室在位于北京經濟開發區的BAYER公司白色小樓的二層。和所有的管理人員一樣,吳白莉的房間里有一個裝滿了各種中英文資料的書柜,一張同樣排列著各種文件的寫字臺和一臺運作中的電腦.無疑,這是她工作的全部家當，但就在這些看似沒有生命的物品中，吳白莉要把她對“人力資源”的理解和善用物化。

“以前我認為人就是被用來做事情的，然后根據老板的感覺和意愿付你薪水。真正步入人力資源這個行業后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用開發人力資源。” 吳白莉以香格里拉飯店為例說明了人力資源被合理配置的結果。這家酒店的房間數是酒店員工配置的最基本根據，什么星級的房間，應該有多少比例的人數，以什么樣的標準，比如每天打掃的時間是多少，然后才能決定一個人要包多少間房。有多少的客房，多少的餐位，來配置一定比例的員工。所有的計算都有很科學的依據。既不讓你閑著沒事干，扎堆兒聊天，又不讓你累得要死要活的沒有質量。這種做法最早給我一種把人作為資源來利用的感覺。”

只有合適的，才是最好的

吳白莉說，在人力資源的概念中，沒有最好的，只有最適合的。實際上，這個最適合的，也就是最好的。

“一個企業建立以后第一步就是招兵買馬。董事會會給你一個關于人力資源的大致的要求，這個要求決定了你這個企業各種崗位的狀況：規模、人數等。你再根據這個要求對每一個職位進行具體的職位描述，然后去招聘你需要的人，而不僅僅是一個想進入企業的人，同樣也不應該是一個超合標準的人，最合適的標準是他的條件距離你的要求有20%未達標，這樣的人企業對他有足夠的新鮮感和吸引力，他能較長時間地保持沖勁和興趣，高漲的工作熱情對于任何一家企業都是至關重要的。

而一個距離標準太遠的人，培訓成本和時間都太高太長，一旦他真正成熟的時候，也許他已經打算離去了，企業的最終目的是用好人而不是培訓人，一個很很OVER的人，看起來好想得到了‘便宜’，可以立即使用，但原有的工作經歷和經驗很可能使他對工作的興趣和熱情遠不是你所期望的。因此，只有合適的，才是最好的。那年，我們公司上海辦事處招聘一個銷售助理的職位。在上海，拜耳是個很響亮的名字，就象在德國，拜耳是個很鄭重的名字一樣。位置只有一個，但前來競聘的人有200多人。挑來挑去，好中選優，最后剩下了5個女孩。

于是，銷售部經理專程從香港飛過來，加上上海辦事處的人員以及我，一共5人組成了面試小組。5個女孩在面試開始前，相互致意表示準備友善地公平競爭，這個場面讓我很感動，因為我們都知道，每個人都只有20%的希望。為了緩解緊張的氣氛，我說，你們想喝點什么，請隨便來。有3個女孩說要咖啡。當一位銷售代表拿來了第一杯咖啡時，有一個女孩說：哎呀這個放糖放奶,我喝咖啡不加糖不加奶。第二個女孩說：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三個女孩說：那給我吧，我無所謂,怎么樣都行。這個時候正式的面試還沒有開始，但是我們已經有人在面試評價表上劃去了前兩個女孩的名字了。”

吳白莉繼續解釋道：“在我們這樣的公司里，團隊合作（TEAMWORK）是非常重要的。秘書實際上是一個很基層的位置。這個職位決定了必須有很多的忍耐和很強的協調能力。這幾個女孩的專業能力都不錯，她們不僅電腦、英文很好，而且熟知國家相關政策，比如她們用EXCEL計算加班工資，都能很快地根據加班的日期,確定平時加班、假期加班、周末加班的不同標準并準確地計算出來。而這些標準都來自于《勞動法》，可見，她們知識的寬度也是很令人滿意的。但是，拒絕第一杯咖啡的那兩個女孩，讓我們無法相信對這樣的小事就這么挑剔，不易于合作的人能夠無怨言的服務于辦事處的其他員工。”

吳白莉說，他們經常提倡一種做事的原則：盡可能把合作者送得遠些！

人是最寶貴的資源 “在人力資源部里，有一個觀念是深入人心的：人是最寶貴的資源，資源是可以被開發的。”吳白莉說。“每個年終，人力資源部都會對每一個員工做工作表現評估。有人會以為這就如同國營單位評‘先進’的形式，其實不然。這是一個重要的機會，無論對于管理者還是被管理者。每位員工一定能在那份分類細致嚴謹的工作評估表上感到此事的重要，同時，在‘綜述’欄目里輕松和諧地同你的頂頭上司共同填寫‘員工發展及培訓計劃’。評估的分數將直接影響你的獎金，員工發展計劃’為你真正的‘升值’提供了最好的條件。”

“BAYER在中國有十幾家企業，每年有兩次人事部經理會。并有BARER網絡上設有專門的人力資源‘聊天室’。這樣一來，很簡單地建立了一個‘人力資源共享’的平臺。比如說BAYER光盤有一個秘書已經作了3年，在公司內部無法調整，如果我在BAYER人力資源‘聊天室’時得到另一家BAYER公司有一個更高的職位適合她，我會迅速地通過這個渠道輸送人才。

這個結果有兩個重要的意義：

1，它告訴BAYER的所有員工，BAYER是個大家庭，作為它的成員，你一定有更好的發展機會。

2，真正意義上的人力資源共享，最大限度地降低各種成本，因為她已經具備了BAYER的理念，了解BAYER經營方式，甚至于清楚老板的做事風格。當然，最基本的說法是‘肥水不流外人田’。”

簡潔生活就是享受

吳白莉說，她已經很少看故事片了，她比較喜歡的電視節目多為談話節目，比如記錄片、科學探索片、甚至于征婚節目。“女兒經常笑話我，這把年紀，老愛看談戀愛的節目，真有病！開始我也覺得自己有些毛病，但真正把這些常看的東西規一下類，發現它反蚋了我的一種生活態度：喜歡簡潔和真實。“我曾經對想進入外企工作，前來應聘的女孩子說：千萬不要去訓練自己察言觀色的能力，不要讓自己在人際關系上花太多的心思。實際上外企的人際關系是相對簡單的，因為明確，所以簡單。都個人都是按照明確的標準在做事。曾經看到曹又方的一本書《簡單生活就是享受》，盡管內容不敢恭維，但還是因了這書名和那風格簡單的封面裝禎，買來放到自己的書架上。

“曾經有人問過我：在你心里好女孩的標準是怎樣的？我說，其實很簡單，陽光燦爛的心態、腳踏實地的作風、自食其力的能力。我稱這樣的女孩為‘陽光女孩’，她們在才能上不見得是很頂尖的，但是她們已經具備了發展的基本條件。我始終認為這樣的女孩是‘潛能股’，具有不可小視的‘加速度’。事實也證明了這一點，至少是在我們的公司里。”

做這一行的人首先要善良 BAYER光翌公司有一個女孩是在上海讀的大學，在她還沒有畢業的時候，通過家人在招聘會上找到了吳白莉.后來她從上海的學生宿舍里打來電話，想談談自己求職的意愿。當吳白莉知道她從上海打來長途時，考慮到她還是個學生，電話費很貴，所以請她留下號碼后立即撥回上海。這個女孩進入BAYER后，在不久的一次閑聊中告訴吳經理：“當你讓我放下電話的時候，同宿舍的女孩還以為你不愿理睬這么遙遠的應聘者呢，當知道你要打回電話時，她們都說，這個企業多好啊，你就努力爭取吧！

“你當時的態度對我的選擇起了很重要的作用，盡管那時我還面臨著多種選擇。”這個女孩說。吳白莉說：“對于我來講，并不是有意這樣做的。但是，我深知我所坐的這個位置面對一個很大的求職群體，無論她們是否成為你企業的一員，都會通過這個窗口來初步認識這個企業。至今，這個女孩仍然以令人滿意的職業能力工作在BAYER公司里。

從專業角度來講，我并不認為做人力資源的人一定要是學這個專業的。實際上學法律、學統計、學數學、學教育的都非常好。因為人的很多社會經驗是可以通過實踐得到的，而專業經驗主要是靠的是技術背景。比如，對于學法律的人來說，合同文本、相關文件、爭議協調和訴訟處理等都是輕車熟路；學統計的人則在做各種分析報表，數理統計等具有精確的數據根據；學教育的人在培訓和員工發展方面會比一般人看得遠些，并能提供一些獨特的思路。總之，每一個人力資源部經理都具有不同的專業特點。”

人力資源是一門綜合的藝術，它需要復合型的人才。實際上，不單是人力資源，在新的世紀，對人才的要求已經越來越精細和多元，單一的知識結構已經不能適應社會的發展了。只不過因為人力資源是直接面對人才的一個部門，它會更敏銳地反映時代對人才的需求。

方法7：找到潛在自我

一樣米養百樣人，獨特的人生來源于獨特的個性。成功的道路盡管千差萬別，保持個性的魅力卻是共通的。

個性助你成功

愛因斯坦幾乎是天才的代名詞，他的理論不僅徹底改變了人們對物質世界的認識，而且完善了人們的思維方式。但愛因斯坦在童年甚至青少年時期并未顯得怎樣出類拔萃。他行事古板，反應遲鈍，不討老師喜歡。那么是什么造就了愛因斯坦呢？

他自幼就有著強烈的自主意識，少年時的他似乎已擁有實現這種抉擇的堅韌意志。在寫給格羅斯曼夫人的信中他曾提到：“我回憶我們的學生時代。他（指大學時代好友格羅斯曼）是一個無可指責的學生，我自己卻是一個離經叛道的和愛夢想的人；他同老師的關系搞得很好，而且諒解一切；而我卻是一個流浪漢，心懷不滿??”他在一篇自白里進一步寫道：“苦和甜來自外界，堅強則來自內心，來自一個人的自我努力。我所做的絕大部分事情都是我自己的本性驅使我去做的。”這種對個性重視的態度在極大程度上幫助愛因斯坦開發出自己的潛能。

談到對自我的評價，愛因斯坦寫道：“我性格中的非理性的、自相矛盾的、可笑的、近于瘋狂的那些方面”只在“心靈受到嚴重考驗的時刻才會分別流露出來。”“我對社會正義和社會責任的強烈感覺，同我顯然對別人和社會直接接觸的冷漠，兩者總是形成古怪的對照。”

可以想見，正是愛因斯坦看似矛盾的兩極化情感特征成全了獨特的他。對人類的終極關懷及對世界的高度責任感使他富于斗爭精神和開拓意識，習慣孤寂又使他能夠沉醉于艱澀無邊的科學探索，從而成就了一生偉業。

做自己想做的，而不計較想要的，我們就會真正成為自己，而那時候便贏得了真正的幸福。

找到潛在自我

興趣是最好的老師。它不僅對幼教工作者有著重要的參考價值，它也說明了人們追求個性特征，實現人生價值的重要途徑。

有一個小男孩，見了一棵自認為不同凡響的大樹就圍著轉，這邊看看，那邊瞧瞧，父母以為他在玩耍，卻聽他嘴里嘀咕著：“像天鵝！”“像扇子！”“哦，又變了，像鹿角！”后來，這孩子成了出色的盆景園藝師。

這個故事蘊含著意味深長的哲理，那就是潛在的自我總會以某種方式呈現出來。發現了這個潛在的自我也就發現了個性，找到了成功之路。因為當一個人喜歡某事時，便已說明了這個事物本身與他有著情調合一的意境，說明他對這種事物有著天然的理解、感悟和洞察能力，這就是個性優勢。

最好的人生

什么樣的人生是最好的人生？對這個問題的回答不會相同。但是正如我們開篇所說的，所有的成功之路，究其本質都是以適當的方式表達了自己的個性。所以你只要不拘一格地鍛造自己，你就會覺得天廣地闊，什么樣的起步都有價值。

有這樣一對兄弟，他們的母親早逝，父親是個不問家事的浪蕩子。兄弟倆在這樣的環境中長大，缺乏教育和指點，但是后來出現的情況卻令人深思。哥哥不但學有所成，而且事業有成，而弟弟卻因觸犯法律被關進了監獄。人們禁不住要問這兄弟倆，你們在相同的環境里成長，為什么結果如此不同？哥哥說：“我在這樣的環境里，只有這樣一個父親，所以我要自己努力啊！”弟弟說：“我在這樣的環境里，只有這樣一個父親，不這樣又能怎樣？”你看，一樣的環境卻造就了不同的人生。高起點的人生會讓人養成與眾不同的素質，而低起點的人生卻會使你擁有與眾不同的經歷，這都是別人無法掠奪的財富。

你手中若是一張好牌，你要審時度勢，小心出牌，不要好牌輸了人生。若你手中只有一張壞牌，你也要相信，壞牌也不一定輸。因為什么樣的起點都有價值，而我們的人生都可以是最好的人生。

你是獨一無二的，這是對你最大的贊美。那么請亮出你的個性——你的風采。

方法8：用眼睛交流

據語言學家研究證明，人際交往的效果，有時20％取決于有聲的語言，80％取決于無聲的語言。交際中的音容笑貌、坐姿站態、舉手投足，雖無聲而勝有聲，這便是非語言因素的交際效應，也稱“體態語”。

眼睛，是心靈的天窗，因此，目光是最富于表現力的一種體態語言。正如詩人泰戈爾所說的：“眼睛的語言，在表情上是無窮無盡的。像海一般深沉，碧空一般清澈，黎明的黃昏，光明與陰影，都在這里自由嬉戲。”

友好交往，傳遞物必是寧和、親切的目光語言，既不目光閃閃顯得激情過度而近乎做作，又不目光呆滯，顯得是出于應酬敷衍。而要做到眼神的親和，要領就是精神上的徹底放松與自然。

與陌生人打交道，往往會因不知把目光如何安置而窘迫不安。如果眼神發虛或東瞟西望，就會讓對方產生一種不踏實的感覺，話還沒出口，就先入為主地對你有了“看”法。

眼語中最忌“盯視”與“瞇視”。盯視，常常傳遞著一種不禮貌的語言。如果死死地盯視一個人，特別是盯視他的眼睛，不管有意無意，都顯示著一種非禮，對方會感到不舒服，像是你在打他的什么主意。因為，人們在凝視對方時，自己內心肯定會有心理活動，而對方也會有較強烈的心理反應。盯視，在某些特定場合，是作為心理戰的招術使用的，在正常社交場合貿然使用，便容易造成誤會，讓對方有受到侮辱甚至挑釁的感覺。而“瞇視”反映出的并不是太友好的語言，它除了給人有睥睨與傲視的感覺外，至少也是一種漠然的語態。另外，在西方，對異性瞇起一只眼睛，并眨兩下眼皮，是一種調情的動作。“瞇視”，對于漂亮女性，常常傳遞著一種“色迷迷”的語言，讓她們感覺受到一種無形的騷擾。

眼睛的語言，其實透示著一個人的品質與修養。一個成熟的、有教養的人會善于控制自己的情感，不輕易讓它從眼睛里流露出來侵染別人。即使他不喜歡交往對方的人和事，他也不會輕易地做出一種鄙夷或不屑一顧的眼神。而且，他的眼神，展示著一種落落大方、親和友善的儒雅風度，讓那些有斜視、盯視、瞟視、瞥視、瞇視毛病的人自慚形穢，從而受到某種程度上心靈的凈化。

方法9：理性頭腦：成功的核心 ——訪成功心理學家李樹蔭

依然：關于如何迎接新世紀的挑戰，您上次談了“換一雙眼睛看世界”，請您再談談我們除此之外還應該做何準備。

李樹蔭：還需要“換一副頭腦想世界”。其實，“換一雙眼睛”既是“換一副頭腦”的準備及組成部分。在新世紀中人們將面對知識經濟，我們不能只將此理解為學習和掌握更多更新的科學文化知識，也不能只是重視智能的提高。最關鍵、最主要的是要有積極而自由的心態，要有科學求實、銳意創新的精神。更簡明地說，就是要有理性的頭腦。

依然：具有理性的頭腦也是人們常有的意識，應如何理解這其中更深刻的含意呢？

李樹蔭：人的偉大之處就在于具有主體能動性。當然，也只有在發展積極而自由的心理態度、具備理性頭腦的基礎上，才能使我們更加重視、更充分地發揮自己的主體能動性。比如說，一個人突然要下崗了，便容易產生悲觀消極情緒，甚至怨天尤人。這是為什么呢？其中一個很重要的原因就是長期固有的依賴心理，依靠“單位”已成為一種習慣性模式，這常會使人在無形中壓抑和束縛自己的主體能動性。如果一個人從內心中堅信“我能行”，學會從根本上依靠自己，那么不論下崗與否，他都會自信、主動、積極地求得發展。

依然：看來，積極主動的心態、科學求實的精神，是“理性的頭腦”真諦之所在。

李樹蔭：對。所以說，知識經濟提出的挑戰和要求，不只是提高文化知識的問題，而更是要改變心態、重塑新的自我的問題。比如，在我國特殊的轉型期內，財富與知識，大款與書生，基本上是分離的。而知識經濟的發展卻不斷地召喚雙方彼此走近。并由此而產生了新時代中的新生代——“知本家”。當然，這種結合的過程不會是一帆風順的。這就需要發展積極、自由的心態，具備理性、睿智的頭腦，才能在困難中探索成功，在風險中抓住機遇。

依然：改變開放這些年來，在經濟高速發展的同時，您認為人們的文化心理和人格獨立方面的發展又是如何呢？

李樹蔭：其實，文化心理的現代化，主要是指人本身的解放，也就是主體能動性的解放。人力解放和人格解放，是人類歷史上最重要最偉大的飛躍。現代人最主要的標志是什么？就是有思想、有感情、有潛能、有創造力、有獨立的人格。所謂現代的人文精神，就是要以人為中心，升起人的太陽。

在現代社會中，物質與精神，財富與文化，靈與肉，重與輕，歷來是引導人們不斷前進的雙駕馬車，缺一不可。如今，我們最缺乏的究竟是輕松享樂，還是理性的頭腦？當前有個現象值得人們深思，那就是現代化景觀中的偏“輕”缺“重”。美容、健身、游樂、享受，一切輕松化。其實，輕松的享受本身也是不錯的，但過多甚至泛濫的話，究竟是幸福還是不幸呢？人們面臨各種挑戰，在風險與機遇并存的時刻，究竟應該如何面對、做何準備，這個問題恐怕需要人們認真地想一想。

依然：談到風險和機遇，人們也常會聯想到成功。成功是每個人都向往的，但卻又讓人感到遙不可及。您對此如何看呢？

李樹蔭：我想借用極為成功且極為富有的比爾·蓋茨和沃倫·巴菲特的對話來回答這個問題。他們談論的是怎樣變得比上帝更富有：這個問題原因不在智能，最重要的是理性。我一直將智力視為發動機的功率，但是其輸出功率，也就是發動機的工作效率，取決于理性。許多人有400馬力的發動機，但是只有100馬力的輸出功率。為什么聰明的人會做一些阻礙自己發揮全部功效的事情呢？原因在于習慣、性格、脾氣和行動是否理性。不要自己擋自己的路。這里的每個人完全有能力做我所做過的任何事情，甚至會比我做得更好。但是有些人做得到、有些人就做不到。做不到的那些人是因為自己阻礙了自己，而不是這個世界不讓你做到。

依然：這番話確實很值得我們思考和借鑒。如此看來，取得成功的關鍵之一就在于理性思維和積極心態。

李樹蔭：對。成功始于覺醒，心態決定命運。一個人只有在自信主動、自我解放的狀態中，才會是聰明、能干和瀟灑的，也才是有應變力和創造力的，才能在有路的地方比別人走得更快，而在沒路的地方也能踩出一條路來！這就是理性的頭腦，成功心理的核心！

嘉賓簡介

李樹蔭：成功心理學者，人際交流專家。主要從事成功心理及人際能力方面的研究與著述。創辦了我國第一個卡耐基成功教育學校。著有《成功心理》、《實用口才》、《交際藝術》、《瀟灑人生》、《自我解放》、《今日父母》等著作與暢銷書。

方法10：優秀營銷員四大特征

一個優秀推銷員的營業額往往能達到一般人的二三十倍，究竟具備什么樣的素質才能取得如此驕人的業績呢？除了大家公認的吃苦耐勞、擅長社交、敬業、有一定專業素質等之外，出色的推銷人員往往具有以下四種性格特征：

隨和豁達，有天賦的親和力

這類人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發現他人的優點，富于同情心，待人真誠。有一位三十出頭的任女士，第一次到某公司應聘，就問東問西，和周圍所有的陌生人打招呼，根本不把自己當成一個外人。她第一次來，卻連公司看門老頭姓什么都知道了。她發自內心地希望了解別人，有一種與生俱來的親和力。并不是僅僅為了達到銷售業績去和別人交流，對她來說，交流本身就讓她感到非常高興。這位任女士到公司后第一個月就開始出業績，第二三個月已經非常出色，銷售額是其他人的十幾倍。

抑郁多才，情緒和思維有時顯得怪異從事糖果推銷工作的李先生，出身于藝術世家，喜歡音樂和舞蹈，平時在公眾場合不大愛說話，甚至顯得抑郁，但一旦遇到自己感興趣的事物，就會格外興奮和健談。他的思維和情緒都與眾不同，有時顯得非常怪異。李先生后來銷售業績超群，尤其是和一些大客戶有了深交。這類人身上往往蘊含很大的能量，具有與人深入溝通的能力，一旦遇到興趣相投的人就可能成為至交，與客戶關系非常牢固，業績量也會持續而穩定地攀升。

執著堅韌，格外爭強好勝

這類人一般在初期做得很艱苦，不見得業績出色，但是非常努力。一位做醫藥銷售的柴先生，開始推銷方法不太得當，業績不好，但他不斷地拜訪陌生客戶，每天別人跑五家，他能跑十家。后來，被稱作“柴八萬”，因為他一天可有八萬元的流水額。這種人個性特別好強，凡事不愿落后于人，發現有價值的東西決不放棄，對他來說，成功只是時間問題。

聰明多思，待人處事開合自如

這種人最大的特點是聰明，同時行為舉止放得開，成功失敗對他無所謂。這類人把聰明才智完全用到工作中，常能少走彎路，并富于創造性思維。聰明加行動使他們業績超人。

這四種類型的人有時性格特點有交叉。對于招聘單位，在招聘過程中如發現這四類人千萬不要錯過，因為他們可能會給你創造超人的財富。

方法11：員工的12個需要

全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司曾經就員工對自己的工作環境和工作場所的要求進行了一次問卷調查。經過分析比較，該公司得出員工的12個需要。

這些需要是：

1．在工作中知道公司對我有什么期望；

2．我有把工作做好所必須的工具和設備；

3．在工作中有機會做我最擅長的事；

4．在過去的７天里，我出色的工作表現得到了承認和表揚；

5．在工作中上司把我當一個有用的人來關心；

6．在工作中有人常常鼓勵我向前發展；

7．在工作中我的意見一定有人聽取；

8．公司的使命或目標使我感到工作的重要性；

9．我的同事們也在致力于做好本職工作；

10．我在工作中經常會有一個最好的朋友；

11．在過去的６個月里，有人跟我談過我的進步；

12．去年，我在工作中有機會學習和成長。

給員工創造一個良好的工作環境，讓員工滿意，無疑會激發員工的工作熱情，充分發揮自身才能，從而給公司帶來切實的效益。針對上述需求，有關專家認為可以通過加強員工規范化管理及人性化管理來實現。具體建議有：明確崗位職責和崗位目標；做好設備和辦公用品的管理；加強管理溝通，建立反饋機制；進行書面工作評議；完善職務升遷體系等。

方法13：認準自己的個性

事業稱心如意的秘密在于做你最想做的事。少數幾個幸運兒早年便能發現這一秘密，但多數人都困在一種矛盾的心理苦役中，不知道自己能做什么、自己或別人認為我們該做什么、或自己認為自己想做什么。我們認為，只要你能細想想自己是什么樣的人，其余一切也就水到渠成了。傳統的事業道路分析只看“三大項”：能力、興趣和價值觀。但這標準差遠了！你的個性中也有一些方面需要引起注意。一般來說，個性越適合工作，對工作的滿意度越高。

人各有各的個性，就象一個內在胎記終生不變。個性評估分類系統的依據是一個人個性的4個基本特征，我們稱之為“層面”，因為它們可以看作是兩種極端之間的連續體，如： 我們與世界怎樣互動，能量釋放到何處 ？（E）外向型-|-內向型（I）我們留意到的信息種類?

（S）感知型-|-直覺型（N）我們的決策方式

（T）思考型-|-感覺型（F）

我們喜歡一種更有條理（做決定），還是更隨意性的（獲取信息）生活方式

（J）判斷型-|-認知型（P）

外向型的人把注意力和精力放在身外的世界，主動與人交往，喜歡互動。與人為伴就精神抖擻，常認識很多人。

內向型的人專注于自我的內心世界，喜歡獨處并陶然其中。他們總是先想后做，這意味著心理活動居多。他們不喜歡受人注目，一般比外向型的人更矜持。

個性的第二層面與我們平時注意的信息有關。有一些人注重事實，其他人則注重愿望。

感知型的人注重自己看到、聽到、觸到、嗅到和嘗到的具體感受。他們只相信可以測量、能夠記錄下來的東西，只注重真實可靠的事。他們也相信自己的個人經驗。直覺型的人更相信（直覺）。他們善于理解字面以外的含義，對一切事情都要尋求一個內在意義。

他們總能預示事件的發生，通常不愿意維持事物的現狀，總想不斷來點新花樣。個性類型的第三層面涉及到我們做決定和結論的方式。

思考型的人喜歡符合邏輯的決策，善于客觀地分析一切，并常引以為豪。

感覺型的人常因著自己的喜好和感覺決策。他們很能體貼人、常富有同情心，并因此自以為榮。個性類型的第四層面所關注的是，一個人更愿意有條理、還是隨意地生活。

判斷型的人條理性很強。只要生活安排得有條不紊、事事井井有序，他們就快樂無比。凡事他們總要斷個分明，喜歡決策。

認知型的人生活散漫隨意，生活機動性強時最高興。他們樂意嘗試一切可能的事情。他們往往理解生活，而不是努力控制生活。

個性的每個層面都有兩個彼此對立的極端，這樣統共有八種個性偏好，每種用一個字母來表示。把這些字母組合起來，便代表16種個性。每一個人都可以在當中對號入座。

方法14：我的職業經驗

對于有志者來說，大學畢業決不是人生學習階段的終結，恰恰相反，這是人生另一種學習的開始，以前的成績都不再重要，所有人來到同一起跑線上開始新一輪的爭奪。如何使自己避免在角色轉換過程中，面臨誘惑與機遇而無從選擇呢。下面是我的幾點經驗。

設計職業生涯 “我的專業特長是什么？”“我的愛好理想是什么？”“我是否喜歡與人溝通與合作？”“什么性質的工作能使我獲得最大的激勵？”“我對事業成就感的定義是什么？”等一系列問題的回答能夠使你對自己的未來進行理性的定位，使自己對想做什么和能做什么有一個大致了解，從而為職業前途不斷提供有力的支持。

選擇理想的公司 在了解自己對職業前途的需求狀況之后，選擇最適宜的公司是關鍵的一步。

什么是最適宜的公司呢？薪酬待遇固然重要，但更要注重這個公司企業文化的優越性與管理系統的規范性。一個優秀的公司所提供的企業文化內涵與制度框架體系將使該公司職工獲益終生，使職工無論在客觀行動上還是在主觀觀念上都融入到一種以效率為基準，同時注重團隊精神與個人相結合的管理環境當中，而這正是企業參與日趨激烈的市場競爭意欲勝出的動力所在。

找準職能部門 客觀地說，要找準自己適合就職的部門是一件非常復雜的事情，它必須和個人的學業專長、愛好、實習體驗結合起來考慮，而且往往受到公司的職能部門人員編制的限制。但是，假如我具備足夠的競爭優勢去選擇合意的職能部門的話，我應該如何取舍呢？一份來自美國某權威機構對全美總裁調查的結果提供了一個有趣的信息：90％以上的美國公司總裁來自于銷售、市場與財務三個職能部門經理，而銷售部門則可能使你更容易獲得成功。

重視培訓 對于剛剛踏上工作崗位的大學畢業生而言，要完成從學生到在職者的角色轉換需要一個過渡期。如何最有效地縮短這個過渡期呢？一般公司都會通過為員工提供培訓，其目的就是為了讓新員工迅速掌握本公司各項業務的特點，從而使新員工在最短時間內進入角色，并按照公司的制度體系開展工作。

應當充分重視公司提供的各方面培訓。有些優秀的公司經過多年的實踐，其培訓機構發展非常科學而健全，接受這種培訓能夠使員工受益良多并可能影響你今后整個事業的發展，一些著名跨國公司對人才的吸引力之所以巨大，除了較高的薪酬之外，很重要的一個原因就是這些歷史悠久的跨國企業通過多年市場操作總結出極其科學、先進而且富有特色的員工培訓機制，使得員工能夠切身感受到一整套世界最先進的系統管理操作體系，從而為今后事業的發展奠定良好的基礎。

留心點滴小事 每個剛畢業的大學生都想從比別人更高的起點開始自己的事業，這是可以理解的。高起點本無可厚非，但決不意味著你可以放棄那些看似瑣碎卻關乎大局的小事，小事固然瑣碎，卻最能考驗人的意志與責任心，同時也能培養你對全局的駕馭能力。留心身邊點滴小事，它可能帶給你意外收獲。

方法15：新經濟：你是創新人才嗎

創新已成為新經濟時代的主旋律。臺灣積電公司也藉此形成了自己的人才觀。他們認為，創新人才將成為新經濟最大的贏家，并列舉了創新人才的八大特征：

第一，這幾年，新經濟使得創新精神變成主流。創新失敗不是恥辱，不創新才是恥辱。因為所有新經濟的成功典范都不斷創新的結果。

第二，幾十年以前，在企業界做事身上穿的只有深色西裝，每個人看起來都一樣。那個時代，不從眾、標新立異是不為主流所接受的。現在今天我穿牛仔褲，明天他穿有點像睡衣樣子的衣服已經屢見不鮮人們都在著裝上力爭不同。

第三，在新經濟時代，員工對公司的忠誠可說是蕩然無存；但是對職業的忠誠度反而增加了。假如你問一個陌生人：你做什么事？以前的答案通常是：我在某某公司任某某職務。現在問一個陌生人，答案就不會是某某公司了，而是什么職業。創新人才注重的往往不是自己公司的名氣，而是自己職業領域中的突破。

第四，在美國，儲蓄已經不是美德。最近幾年的新經濟大大增加了人們的收入。可是，令人驚奇的是，儲蓄率正在不斷的降低。創新人才正影響著一代人的消費觀。

第五，經驗被貶值，繼續學習的能力被重視，經驗反而是個負擔。在新經濟中成功的人，都是沒有什么經驗的，他們看到很多有經驗的人帶了很多包袱。

第六，穩定的工作已經不被推崇，快速活力的工作才被追求。假如一個公司對員工說你好好做，我們一生都照顧你，是不受創新人才歡迎的。但假如一個公司說，你大膽想，勇敢做，幾年當中，你可能變成百萬富翁、千萬富翁。這類公司才會深受歡迎。

第七，創新人才引起大公司注意的已經不再是仔細考慮、深思熟慮的態度，快速反應才是創新人才的主流價值。

第八，人才的價值一直向上升，資本的價值一直向下跌。新經濟時代對財富的追求遠比舊經濟時代厲害。于是，意欲有所作為的公司便把目標固定在了不斷升值的創新人才身上。你是不是其中的一個呢？

方法16：學習是競爭的本錢

———部分企業人力資源管理轉向知識管理

滬上一些企業尤其是外資企業的人力資源部門正逐漸告別諸如管理檔案、計算薪資等傳統的人事操作，將更多的精力和物力投入到創建整個企業的學習氛圍中去。

德國萊卡顯微公司的人事經理鄔小姐告訴記者，公司的人力資源政策正逐步傾向知識管理。如何將知識有效地傳授于員工，在企業內營建學習的氛圍，將成為人事部門最為重要的工作。公司的觀點是，知識是活的，而員工便是最能展現企業知識活力的代表。將來的人事主管，要花更多的時間安排企業員工的學習，獲取和積累知識，以便在工作中水到渠成、事半功倍。

鄔小姐說，在與一些國外回來的人事經理的交談中她獲得靈感，利用盛行的網絡可對行業相關的知識進行有效地傳授，人事部門可對資訊系統化，將種種資料整理、保存，利用科技手段將最新的資訊在最短的時間里用最簡單快捷的方法傳送給需要的人。萊卡公司先對全球有關顯微發展的資訊加以搜集，然后以文件、電子郵件、語音郵件及多媒體的方式，將這些資訊提供給公司的技術人員和專家。這樣，通過人力資源部門和技術部門的合作、溝通，完成整個知識傳遞的流程。鄔經理指出，這些做法不是越俎代庖，而是高科技企業人力資源部門應對知識爆炸的新舉措。

李先生是萊卡上海分公司的一名職員，他說：我非常喜歡企業提供學習性強的職場環境以培養員工的做法。在公司里，李先生能從企業的內部網絡中很容易地找到有關顯微制造方面最新的資訊。他說，公司站在長遠的角度，建立知識性的學習環境，在節省產業成本的同時，也是對企業員工的未來投資。

如今，上海一些眼光長遠的企業，越來越關心第一線的工人、經銷人員、技術員、市場研究人員在進行工作的時候，是否對于行業、企業發展有大方向感，能否將最新的行業知識轉化為企業的實際成果。從這樣的大背景考慮，轉向知識管理、對企業員工的知識獲取提供渠道、建立系統標準、作出評判也就成為企業的人力資源開發工作將來的發展方向了。

方法17：淘汰自己

有一則寓言給我留下十分深刻的印象：在非洲的大草原上，生活著羚羊和獅子。清晨，羚羊從睡夢中醒來，它想的第一件事就是，我必須比跑得最快的獅子還要快，否則，我就會被消滅。而獅子也同時在想：要想得到我今天的美餐，我必須比跑得最快的羚羊快，于是在廣袤無垠的大草原上，無時無刻不在演繹著驚心動魄的生死搏殺，優勝劣汰的自然法則在這里體現得淋漓盡致。

“每天淘汰你自己”，這是我告誡自己的一句話，也是我與同事交流時常常說的一句話。事實上，我們所處的生存空間正在被無限壓縮。70年代的時候，歐美一些未來學家曾經預言：“當人類跨入21世紀時，每周的工作時間將壓縮到36小時，人們將會有更多的時間提升自我，休閑娛樂。但歷史的腳步真的邁入21世紀時，人們卻驚訝地發現，相當多的人每周工作時間在無限延伸，甚至超過了72小時，而有不少人卻被“剝奪”了工作的權利，被市場無情地淘汰和拋棄了，而那些每周工作時間在不斷延伸的人們卻是愈加發奮苦苦地“提升”自我。未來學家們的美好預言被殘酷的事實無情地擊了個粉碎！假如你不淘汰自己，可能就會被別人淘汰。3年前在某中外合資企業擔任網絡通訊設備銷售經理的一位人才，3年來一直忙于日常事務，在“干杯”聲中翻過了日歷。今天，他的下屬學歷比他高，能力比他強，經驗也在數年的商海中獲得了積累，羽翼日漸豐滿，銷售業績驚人，在公司最近的績效考評中名列第一，迅速淘汰了他這位上司，留給他的是蹉跎時光的惋惜。

方法18：知識工人是“資本”

摩托羅拉大學校長魏格豪談新經濟時代人力資源

記者：在新經濟時代，應如何看待人力資源的地位？

魏格豪：有知識的勞動者是推動經濟不斷發展的動力，他們的價值對企業的發展越來越重要。他們能夠在日常工作中創新，把工作當作一個不斷學習的過程。當人們從因特網上很容易獲取知識的時候，更多的人也在創造知識，傳授知識。因此，知識工人應被看作是企業的“重要資產”，而不是企業的“成本”。

記者：您的“知識工人”應該具備什么樣的條件呢？

魏格豪：第一要有豐富的知識，第二要有不斷學習和應用新知識的本領。

記者：新經濟條件下，人才的知識結構應該是怎樣的？ 魏格豪：在我看來，按照重要程度應該這樣排列順序：在家里，與家人接觸學習道德；在工作中學習知識；最后才是從學校里學到的知識。

要建設高素質的勞動者隊伍，摩托羅拉這樣的公司和中國都必須強調“終生不斷學習”，才是未來成功的保障。因此，僅受幾年大學正規教育已經遠遠不夠，就像我們公司首席執行官克里斯托夫.高爾文先生所說：“摩托羅拉不再需要有4年學歷的工程師，而是有40年學歷的工程師。”

記者：現在傳統制造業都在向新經濟轉變，如何保證人力資源也能跟得上這種轉變呢？

魏格豪：只有終生不斷學習，才能使人們向傳統發出挑戰，才能為在新經濟時代取得成功奠定基礎。

記者：在新經濟時代，您的大學對人員的培訓與以往有什么不同？

魏格豪：必須學會利用網上設備教授課程；必須保證我們的教材是最新的，為了做到這一點，我們每天都在網上搜尋信息，以保證教材最新；要有專門的導師不斷傳授新知識。

我自己就有一男一女兩位導師，他們每天提供給我最新的變化、最新的知識。摩托羅拉對員工的培訓是不管職位高低，任何人每年都必須接受至少5個工作日的培訓。摩托羅拉大學在中國遠遠超過了這個目標，中國員工平均每年參加100個課時的培訓。摩托羅拉大學在中國的分支機構不僅培訓雇員，而且培訓供應商、代理商、合作伙伴和政府官員，向他們傳授世界上最先進的技術和知識。目前，摩托羅拉大學每年提供170多門培訓課程，其中150門是中文授課。

記者：您認為創新與年齡有關系嗎？是不是也可以培訓的？

魏格豪：“創新”可能是通過教授的方式培養的，如果是可以教的東西，就與年齡沒有關系。我認為84歲和78歲是最有創造性的年齡，比周圍的年輕人都更有創造性，他們會不斷地想出一些新主意。

記者：您對這兩個年齡做過專門的統計研究嗎？

魏格豪：這是我的親身經歷。在摩托羅拉大學里，多數是8－60歲的人，這位84歲的先生是我們一家大供應商的首席執行官，他的可貴之處是自己培養自己的創造性，每年都來大學上幾門課程，他的公司不斷地有創新動力。78歲的先生是我們摩托羅拉公司的前任首席執行官，現在仍是公司的顧問，他也是不斷地培養自己的創造性，用新思維解決舊經濟問題。

記者：您是否也打算工作到84歲？

魏格豪：我目前還沒那么老，所以還不知道。但是有一點可以肯定，一個人如果一直處于工作狀態，腦子就會越來越靈敏，工作使人與各種不同的人打交道，使你始終處于活躍狀態。只要我身體健康，我就會一直工作，在教堂里或者在大學里。

方法19：你的工作情商是多少

工作情商，即智商在工作中的對應物，人們很難跟自己的工作情商打分，這在很大程度上是因為它的衡量標準是一些相當不明確的變量——其中包括你同周圍的人如同事、上級等等，天生合得來或天生合不來。

不過如果你想對自己的工作情商有個大致的了解的話，不妨做下面這個小測驗。以下問題能估計出你的同事、上級、下屬的心目中對你工作情商中各個方面的評價如何。如果對問題表示非常贊同則得4分，3分表示比較贊同，2分表示差不多，1表示不同意。

1．我通常能保持鎮定、樂觀、冷靜的態度，即使在緊要關頭也是如此。

2．我能在壓力下保持清晰的思維，能集中精力處理手頭的工作。壓力對我而言不是工作的阻力。

3．我能勇于承認自己在工作中的失誤，檢查自己的錯誤。

4．我通常能履行承諾和遵守諾言，即使有意外，也全力以赴，絕不輕易食言。

5．我負責實現自己的工作目標和任務，而不會把自己的工作轉嫁給他人來完成。

6．我在工作中條理井然，小心仔細。一般不會因為粗枝大葉而犯錯誤。

7．我經常能從廣泛的各種信息、知識來源中獲得新的思想，不斷充實自己。

8．我擅長于出新主意，有創新精神。

9．我能順利地處理多方面的要求和變化的工作重點，具有應變能力。

10．我注重工作結果，有實現自己目標的強大干勁。

11．我喜歡確定具有挑戰性的目標，并愿意為實現這些目標冒成敗參半的風險。

12．我總設法學習如何改進自己的工作業績，包括向比我年輕的同事請教。

13．我隨時準備為實現一個重要的集體目標作出犧牲，個人服從集體。

14．公司的任務是我理解并支持的事情。

15．我所在的小組（或所在的處、部或公司）的價值影響我的決定，并明確我所作的選擇。

16．我積極尋找機會促進組織的總目標，并爭取其他人的幫助，絕不一個人蠻干。

17．障礙和挫折會使我耽擱一陣子，但他們阻止不了我的前進。

18．避開繁文縟節和修改過時的規則有時是必需的，不會因循守舊。

19．我追求新觀點，即使那意味著嘗試全新的事情，也有勇氣接受。

20．在工作時我能抑制住我的沖動或者沮喪情緒，不因個人的私心影響工作。

21．當情況發生變化時我能夠迅速改變策略。

22．獲得新的信息是我減少不確定性和把工作干得更好的最佳途徑。

23．我通常不把挫折原因歸于個人的缺點（包括自己的或他人的），而是由于組織不嚴密或準備不充分等等原因。

24．我懷著期望成功而不是害怕失敗的情緒做事情。

如果你的總分低于70分，說明你目前的工作情商太低，工作中存在一些問題，不妨與同事們進行交流，以便于改正不足之處。不要絕望，工作情商是可以通過學習得到提高的，實際上我們每個人的一生中都在提高它，盡管程度不同。如果總分在70分以上，說明你有良好的工作狀態，當然，不妨再好一點，因為總分是96分。

方法20：日本人的談判風格

日本人的特點是慎重、規矩、禮貌、團體傾向強烈，有強烈的團體生存和發 展的愿望。日本人的典型品格被人們認為是典型的“硬殼”思維結構。日本人在 談判中表現為耐心十足，強烈地希望談判取得成功。

日本商人的時間概念極強，生活節奏快，這是由日本人的生活充滿著競爭造 成的。在日本社會中，特別強調秩序和人際關系。日本商人喜歡在正式談判之前，先與談判對手進行接觸以了解對手、增進感情、促進成交，而這種接觸往往通過朋友或適當的人作介紹。日本人在談判中通常不能坦率、明確地表態。有時報價中的水分極大，常使談判對手產生含糊不清、模棱兩可的印象甚至產生誤會，令談判對手感到焦躁不安。

日本人在簽訂合同前一般格外謹慎，習慣于對合同作詳細審查并且在內部做 好協調工作，這就需要一個較漫長的過程。但一旦做出決定，日本商人都能重視 合同的履行，履約率很高。因此，同日本商人談判要有耐心，事先要有人介紹，在合同簽訂之前必須仔細審查合同，含糊不清的地方必須明確，以免日后造成糾紛。

方法21：就任新職前如何提升自己

也許有那么一天，公司人事通知你將升任新的職位。你在覺得精神一振的同時是不是會有無所適從的感覺呢？在你就任新職前的這段時間內如何全面提升各方面經驗，變得更為成熟和老練呢？

首先，你要對自己有信心。你被提升這件事實表明你已經足夠成熟。當然，我們大家都應該不斷提升自己。然而，在提高自己的過程中你不應該失掉自己。

有幾個方面你也許需要注意：

1．繼續保持你過去做得最好的方面。你的提升是對你過去成就的延續。老板對你的期望中，很重要的一部分是希望你進一步擴展你現有的能力。你首先需要工作得像一個財務部負責人，而不是把你自己

表現得像一個代總經理。

2．和你的總經理談談他對你的期望。盡管他對你的主要期望是繼續做好你過去做得最好的事情，但是，他對你將來的表現還會有其他期望。你應當和他討論并制定出一套你未來的業績評估標準。

3．與其他部門的經理們談談。在新職位上，你的影響和合作領域都有所擴展。這些影響和合作范圍對你來說并不熟悉。你需要學習這些。而最有效的方法之一就是向你的同僚們討教。你也需要了解其他部門的運作情況。你還要了解在你與其它部門之間的合作與協調方面，他們對你的期望，以及他們關心什么、有什么建議等等。

4．你還需要和自己部門的職員談談，了解他們的思想、困難、擔心、建議和對部門未來的期望。你不需要解決任何問題，你甚至不需要承諾解決什么問題，因為某些問題也許會超出你的職權范圍。關鍵是要理解他們，以利于你今后的工作。

5．要想在新職位上脫穎而出，你就要跳出部門框架去看問題。從公司老板的角度去考慮那些真正與公司整體業務相關的東西。設想如果你是公司的老板，你會怎么做？往往一些聰明人也會犯糊涂，陷入到對公司的整體或者長遠利益來說并不必要的局部優化的陷阱之中。

6．不要新官上任三把火。頭三個月應該少說多學。同時，你需要為你的部門和你的新角色制定一個業務計劃，這個計劃要顯著地服務于你公司的整體利益。你需要發掘出你的部門另外還能為公司做些什么。

如果你能和總經理討論你的計劃并征得他的同意，他會非常賞識你。然后，系統地實施你的計劃。在此階段，由于你對公司的整體業務和系統缺乏了解，因此采取特別的策略，不僅是一種禮節，而且是必須的。

方法22：賺錢者應具有的素質

△一旦有賺錢的念頭就馬上一步一個腳印去做，要付諸行動，敢于碰，善于磨，只有這樣才能抓住機會。△一個人單調地上下班，把固定的工資存入銀行，年復一年，到頭來只是有限的少許積蓄。想賺大錢，就要立志當商人，而且目標要水漲船高，選定十萬、二十萬，再是一百萬、五百萬??

△不安于現狀，無休止地進取。許多人開始時掙扎奮斗，但在他花費無數血汗、使前途稍露曙光后，便自鳴得意，開始松懈，于是失敗立刻追蹤而至。跌倒后，再也爬不起來。△多動腦筋，超越常理，出奇制勝。“鬼點子”越多，越能賺錢。

△想發財要不怕羞，當你在大街小巷推銷產品時，不要怕被人瞧不起。△對自己充滿信心，這么一來，你便能發揮大的潛力。△賺錢要有創意。“第一個做的是天才，第二個做的是庸才，第三個以后做的便是蠢才。”所以，創業的第一要訣就是眼光獨到，想別人未想到的事業。

△成功的企業家或商人都是爽快的人，個性豪爽，干凈利落，不拖泥帶水，把握時機，當機立斷。△多聽經驗豐富的知己好友的建議

方法23：職業興趣類型與職業的匹配

興趣類型①──愿與事物打交道。

喜歡同事物打交道，而不喜歡與人打交道，相應的職業諸如制圖、勘測、工程技術、建筑、機器制造、出納、會計等。

興趣類型②──愿與人接觸。

這類人喜歡與人交往，對銷售、采訪、傳遞信息一類的活動感興趣。相應的職業如記者、推銷員、服務員、教師、行政管理人員、外交聯絡等。

興趣類型③──愿干有規律的工作。

這類人喜歡常規的、有規則的活動，習慣于在預先安排好的程序下工作。相應的職業如郵件分類、圖書管理、檔案管理、辦公室工作、打字、統計等。

興趣類型④──喜歡從事社會福利和助人工作。

樂意幫助人，他們試圖改善他人的狀況，幫助他人排憂解難。相應的職業如律師、咨詢人員、科技推廣人員、醫生、護士等。

興趣類型⑤──愿做領導和組織工作。

喜歡掌管一些事情，希望受到眾人尊敬和獲得聲望，他們在企事業單位中起著重要作用。相應的職業是各級各類組織領導管理者，如行政人員、企業管理干部、學校領導和輔導員等。

興趣類型⑥──喜歡研究人的行為。

對人的行為舉止和心理狀態感興趣，喜歡談論人的問題。相應的職業大都是研究人、管理人的工作，如心理學、政治學、人類學、人事管理、思想政治教育等研究工作以及教育、行為管理工作。

興趣類型⑦──喜歡從事科學技術事業。

對分析的、推理的、測試的活動感興趣，長于理論分析，喜歡獨立地解決問題，也喜歡通過實驗作出新發現。相應的職業如生物、化學、工程學、物理學、地質學等工作。

興趣類型⑧──喜歡抽象的和創造性的工作。

對需要想象力和創造力的工作感興趣，大都喜歡獨立的工作，對自己的學識和才能頗為自信。樂于解決抽象的問題，而且急于了解周圍的世界。相應的職業大都是科學研究工作和實驗室工作，如社會調查、經濟分析、各類科學研究工作、化驗、新產品開發等。

興趣類型⑨──喜歡操作機器的技術工作。

對運用一定技術、操作各種機械、制造新產品或完成其它任務感興趣。他們喜歡使用工具，特別是喜歡大型的、馬力強的先進的機器，喜歡具體的東西。相應的職業如飛行員、駕駛員、機械制造、建筑、石油、煤炭開采等。

興趣類型⑩──喜歡具體的工作。

希望能很快看到自己的勞動成果，愿從事制作能看得見、摸得著產品的工作，并從完成的產品中得到滿足。相應的職業如室內裝飾、園林、美容、理發、手工制作、機械維修、廚師等。

方法24：談稱謂

在企業運作中，我們也許會發現這樣一個有趣的現象，各式各樣的企業中對各種職位上的員工的稱謂可說是千差萬別。

家族式：一般都是稱兄道弟稱姐謂妹，貌似和氣。

作坊式：則相互間稱呼師傅，使人鬧不清誰是誰的弟子。

學院式：卻是大家彼此喚作“老師”，看似尊師重教實際上則未必。

西北式：最尊敬的稱呼是把你叫做“會計”，常常因此搞得人莫名其妙。

官辦式：把原職位帶到企業里，如“×處長”、“×參謀”、“×工（程師）”等，國有企業除此而外，就是“廠長”、“主任”，這些都讓人望而生畏。

古舊式：這一般在“袖珍”型私營和民辦企業里較多，把角色多元化的業主稱作“老板”。

遠東式：這是大多數企業稱謂模式，“×總”、“×經理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好處是使顧客一進門就知道誰是干什么的，等級森嚴，不可造次，大多數東南亞國家和地區在大陸的企業也屬此類。

歐美式：這里無論職位高低，都直呼其名，有的也叫昵稱，不分伯仲，難以區分。

以我個人的觀點，是較為傾向于那種直呼其名的方式，因為這體現了在企業中所有的人地位及權利的平等。而其基礎，是對人的尊重和保護。惠普公司在對新員工的培訓中，強調如果辦公室發生火災等，員工什么都不要管，盡快離開現場保證生命安全。另外一家總部設在美國的跨國公司在其員工手冊中寫道：“尊重人是公司的哲學，也是開展業務的基石。這一基本點包括我們對我們的員工、顧客、股東、合伙人和社區利益的關懷。??本公司旨在開發和使用所有員工的多種才華和能力，我們尊重我們的員工以及全世界所有與本公司有關系的人，對他們一視同仁。我們的行動和行為必須表明和證實：我們相互尊重，并尊重各自的貢獻。”

方法25：讓上司賞識你的十要訣

1、讓上司看到你的表現。定期將自己的工作進度及所完成的任務上報公司，讓他看到并肯定你的存在及貢獻。

2、要求更多的工作與授權。讓老板感受你對自己的期望與進取精神，這是他們考慮提拔的重要指標。

3、借機會表現你的領導能力。當有新員工進來時，可自告奮勇地“帶”他，以此來表現你的熱忱及領導能力。

4、開拓自己在公司內外的人際關系。通過公司內外的人際網絡，不僅可以得到最新的信息，也能在換工作、升職位時獲得較多的機會。

5、提早完成交付的工作，永遠都提前完成上司交給你的工作。

6、膽大，勇于冒險。向上司提出你的新看法，樂于接受新任務、新挑戰，讓他們看出你是可造之才。

7、熱心參加公司活動。借著公司大小活動加深上級主管對你的印象，也可多與其他部門主管及人員交流。

8、向表現優異的同事學習。仔細觀察辦公室其他表現優異的同事，學習他們身上具有的你所不足的部分。

9、加強自己的業務能力。學習外語與電腦，選修管理、財會及對未來升級有益的課程。

10、規劃好自己的事業。妥善規劃自己的事業發展方向與步驟，記住：這是你自己的事業，得自己掌握。

成功經理十戒

1984年我寫了一本書，書名叫《哈佛商學院學不到的課程》。我寫那本書不是為了攻擊這所世界著名的商學院，也不是為了吹噓自己25年來在商場上的成功。事實上，寫那本書的初衷是因為我想把自己多年來商務活動中的體會，以及在各地包括哈佛商學院這樣的場合所進行的演講記錄下來。自從那本書問世以來，數以百計的讀者熱心地告訴我哪些部分他們完全同意，而哪些部分他們持有不同意見。讀者認可了我對如何做一個精明能干的經理的思考，并在很多地方對我的想法做了調整。不過有些觀點是不言而喻的，并且是“放之四海而皆準”的。我把這些觀點整理為“成功經理十戒”。’

1．不可低估金錢的作用我的母親曾巧妙地使我明白關心金錢并沒有什么不對。為這一點，我一直非常感謝她。事實上，金錢是大部分商人給自己打分的標準。

2．不可高估金錢的價值鈔票絕不是做生意的唯一收益。一項工作做得漂亮是會得到很多報酬的，象別人的尊敬，創造的快樂??努力追求這些目標，利潤也會隨之而來。

3．多與朋友合作忠實的為你的成就與你共享快樂的朋友是對你的事業最好的幫助。即使和其他人做生意收益更好，只要可能，人們往往寧愿與朋友合作。

4．要學會說：我不知道如果有什么東西你不懂，就說出來。什么都不懂并不丟。臉。事實上，當你以不知道情況為理由向別人討教時，別人會感到愉快。這是一種很微妙的現象。如果你想唬住人，一定要出于實力，而不是出于無知。我平時對自己已了解的事情，經常對別人說不知道，目的是希望弄明白別人究竟知道多少。

5．閉上嘮叨的嘴巴如果你保持緘默，就沒有說錯話之慮。更重要的是，你在忙著說話時。很可能不會去注意你的聽眾不斷變化的狀態以及自己的處境。嘮叨的嘴巴會使你另外兩個重要器官——眼睛和耳朵——變得遲鈍。

6．關系來自信任世上很少有什么比一個說到做到的人給我的印象更深，同樣也很少有什么比一個不守信的人更讓我沮喪。這種人是在破壞一個口頭協議。任何一種關系的建立都出自相互的信任，而不是猜疑。7．要有靈活性有些業務需要慢慢促成，有些業務則應趁熱打鐵。明白了這一點，一個精明的經理需要更具靈活性。參加一個談判—時一定不要存有偏見。最后的成果無論使你大喜過望還是不、盡人意，回頭看看畢竟已經起步。

8．干就要干好對一項工作，無論是一件小事，還是一件具有決定意義的大事，都應專心致志地去做，仿佛這是唯一的一件大事(通常情況也確實這樣)。馬虎從事還不如干脆不于。

9．要寬厚待人善意待人并不是為了給自己留后路，而是因為待人寬厚會使你的成功之路更平坦。尊重別人的感情總是會得到回報的，它往往以下面這些不可思議的方式表示出來。’1)讓你突然意識到與他們有生意可做；’2)加強你的時間觀念；3)幫助你脫離窘境。

10．切勿貪功要與你的同事們分享榮譽。如果你忙著向全世界炫耀你有多聰明，其結果往往事與愿違，矜夸累名。這十點，是否就是事業成功的全部經驗呢?當然不是。這僅僅是一個開端。請你在閱讀以下章節的成功秘訣時，把它們默記心中。在你的商旅生涯中，不管是事事順利，還是身處逆境，有意識地運用這些忠告，每天去思考，每天去實踐，相信這樣做一定會使你成功，再成功。

處理沖突的藝術

1、解決屬下之間的沖突

當你走過你的部門時，一位下屬杰克朝你走來，要求與你私下談談。顯然有什么事情在煩擾著杰克。因此，你回到辦公室才坐下，杰克就滔滔不絕地談他與同事麥克之間的沖突。

照杰克的說法，麥克欺人太甚了。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，麥克為了使他難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實報告。麥克甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽。杰克堅持認為：你必須對麥克的態度采取行動，而且必須盡快行動——否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。

這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術。在沖突大規模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢？ 首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級。作為經理，你有責任在你的部門里恢復和諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現場裁判。下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：

①記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。

②不要用解雇來威脅人。除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。

③區別事實與假設。消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。

④堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。為了保證會談成功，你必須做到以下幾點：

——定下時間和地點。勻出足夠的時間，保證不把會談內容公之于眾。——說明你的目的。從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實。

——求大同，存小異。應該用肯定的調子開始會談，指出雙方有許多重要的共同點，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的沖突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會影響到公司的形象。

——要善于傾聽不同意見。在了解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具體的事件，還是僅僅因為感情上合不來？不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。

——注意姿勢語言。你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當雇員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。

——重申事實。重申重要的事實和事件，務使不發生誤解。

——尋求解決的方法。允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。——制定行動計劃。與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。——記錄和提醒。記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。

——別忘記會后的工作。這次會議可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也解決了。當事人回到工作崗位之后，他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。

你可以與其中一方每周正式會晤一次來進行監督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。

不再發生任何雇員之間的沖突——這是經理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最后的一招。能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。

2、如何對待棘手人物

辦公室中那些常惹麻煩的人會占用你的時間。大部分人都相當容易相處，只有少數人真的很難纏。領導者要針對不同類型人的特點采取跟他們相處的方法：

（l）心懷敵意的人。對待這種人最重要就是不要上他們的圈套，可讓他發泄心中的郁悶。要是所有辦法都無效，你可以暫離開現場五分鐘，給這種人一些時間，好讓他們整理一下思緒。

（2）心懷抱怨的人。這種人會故意夸張他的煩惱，希望能引起長期與他同感的人的共鳴。對待這種人切勿表明態度（同意與否），只要給予不明確的回饋即可。

（3）優柔寡斷的人。可能是那些害怕樹敵的“分析家”或“謹慎者”。你可以提供證據，強調事實與數字的正確性，來從旁協助他。讓他在作決定前先訂個期限，然后離去，同時表示在期限屆滿時會回來聽聽他的決定。

（4）沉默不語的人。這種人恐怕是心存恐懼，因此，要讓他們知道你的友善且不具威脅性。你應該耐心等待，直到他們準備好開口說話為止。（5）不懂裝懂的人。這種人可能真的知道一些，也可能并不真懂。用事實及數字來對付這種人，用邏輯及證據來讓他信服。

總而言之，約束你自己的行為，并利用上面提到的方法，不但可以協助你與那些難纏的人相處，還可以替你省下不少時間。其中最關鍵的就是妥善處理其不滿情緒，因為人畢竟都有欲望，同樣會有不同程度的需求不滿的情況。下面介紹一種處理的方法：

要確定一個基本觀念。整個經營的體制，要做到皆大歡喜幾乎是不可能的。有利于員工的事情，并不一定有利于經營的方針。往往欲望一經滿足，便會產生安心或虛脫的感覺，精神逐漸松懈。再說，欲望不會永遠滿足。一旦需求獲得滿足了，另二個需求還會跟著出現。員工的需求，無法做到—一滿足。作為領導者，也不必因此過分自責。不滿的滋生，多數是因工作人員情緒不穩定，以及與上級沒用正式的溝通，因而與公司產生糾紛或芥蒂。所以平息不滿最好的方法，乃是穩定他們的情緒，尋找并解決謠言的起因，聆聽他們的意見，以及在可能范圍內滿足他們的需求。

最忌諱的，就是置之不理。剛開始，部下也許只是單純地對上級個人不滿。其后，會漸漸演變成對公司的不滿。最后很可能將整個不滿情緒，擴大到公司的各個角落，甚至發生破壞和傷害行為的意外事件。還有一點必須明白的是，“不滿是進步的原動力”。由于對現狀的不滿，才會刺激新的轉變。作為領導者，要善于了解這種情緒，不要愚蠢地去搞強迫性的壓制。

3、解除部下的煩惱

有些部門人員工作情緒低落，好像堵塞了通氣管的火爐，不能發出熊熊的火焰。這個原因，多半要怪領導。諸如缺乏領導能力，沒有注意防范工作的障礙，與部下之間缺乏依賴感，工作上的糾紛，干部未能善加處理等。

這種極端的“全員情緒低落”的例子并不多。一般是大部分人在努力工作，只有一小部分人患著情緒低落癥。只要稍加注意，就不難發現這少數人不能振作的原因。這些人，在初進公司的時候同樣充滿工作熱情。一定是在進入公司后的這段時間內，工作上遭到“澆冷水”或遭到打擊之后，使當初的一片熱情逐漸消散。當然，每一個人意志消沉的原因不盡相同。有些人是因為從事超負荷的工作，經常失敗，于是對工作缺乏信心，積極不起來了；有些人則是碰到了專橫獨斷的上司，只視他為工具，使他從沒有嘗到達到自己創意工作的滿足感；有些人在同事之間缺乏親和的氣氛，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩；還有私人生活上的一些問題等等。

總之，部下不能振作精神全力工作，都有一定的原因。有些領導者根本不了解部下的心理狀態，當一個對工作缺乏信心的部下精神不振，極力與內心的苦惱掙扎的時候，他卻說：“你得更積極，努力求上進啊！”或不了解部下正有因糾纏不清的私人問題而苦惱，卻胡亂搬出一大套不關痛癢的鼓勵話等等。這能有什么效果呢？ 這種對部下的苦惱毫無所感的領導者，認為同部下天天見面，了解部下的一切。其實每天在復雜的壓力下喘息的現代人，精神生活也是非常復雜的。就算是天天見面，也不能說把每個人的心理變化把握得很準。作為領導，不能依自己的主觀隨便對人作出判斷。

因此，成功的領導者，除了在工作上要多與部下接觸外，也要在生活上多與之接近，從多方面來了解部下，耐心探尋部下生活中的問題。要把自己放在與部下同等的地位，作為一位朋友去求得了解。一旦見到部下情緒低落，應抱著同情的心理，和他作個別談心，為他們的工作解除困難，為他個人的生活指點迷津。就那些因超負荷工作而失去信心的人，要為他重新調配工作，使他們能夠愉快勝任，得以培養他的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡辦法解決他的煩惱。總之，要針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作的熱情。這是領導者統御部下的一項重要職責。

成功人士必備的五大EQ

（一）自覺

直覺是我們察覺情緒記憶的能力，是自覺的一種能力，是與理智思考平行的情緒感覺。自覺情緒能力有3項，包括察覺自己的情緒對言行的影響；了解自己的資源、能力與局限，能正確自我評估；深信自己的價值和能力，肯定自己。

（二）自我規范

規范能力有五項：①自我控制干擾的情緒與沖動，在壓力下仍能夠思考清楚；②以真實可靠建立信任，承認自己的錯誤，勇于面對他人的不道德行為；③即使屬于少數，也有良知，堅持原則，能信守承諾，對自己的目標負責；④ 從多種來源尋找新構想，以原創的方式解決問題，愿冒風險；⑥有適應力，對事情的看法要有彈性，隨情況調整反應和策略。

（三）自我激勵

當我們投入自己熱愛的工作，挑戰自己的能力時，就會進入神馳狀態。這種渾然忘我就是工作時的最大激勵。

激勵情緒的能力包括：以成就作為驅動力，尋求資訊以降低不穩定性，不斷改進；許下諾言，將自己和組織的遠景結合，用團體的核心價值決策，犧牲自己以達成目標；主動抓住機會，訂立超過別人要求的目標，并以不尋常的方式激勵別人；保持樂觀心態，因為希望成功，而不是害怕失敗而行動，把失敗視做可控制的情況，而不是個人失誤。

（四）同理心

以同理心為基礎的情緒能力包括：了解他人的感覺和觀點，主動關心別人并加以協助；以服務為導向，預測、了解、達成顧客的需求；協助他人發展；善用多元資源；具有一定的政治敏感性，解讀關鍵權力關系；了解影響客戶、競爭者的因素。

（五）人際關系

人際技巧能力中，有5項是關于掌握情緒，3項關于團體運作的能力。前者包括具有影響力，善于傾聽與溝通、沖突管理能力，并能領導伙伴，催化改變。團體運作包括建立關系、合作精神與團隊能力。

打造企業核心競爭力的21個著力點

按詹姆斯·邁天的說法，所謂企業核心競爭力就是指“能夠使企業以比競爭對手更快的速度推出各種各樣產品的一系列核心能力”。通俗地講，就是企業在那些關系到自身生存和發展的關鍵環節上所獨有的、比競爭對手更強的、持久的某種優勢、能力或知識體系。它由許多要素構成，幾乎涉及企業管理的方方面面，但最主要的還是以下3個層面中21個要素，它們是打造企業核心競爭力的“著力點”之所在。

第一個層面為“基礎層”。其主要作用是為企業核心競爭力的形成提供深厚基礎和必要保障。它們包括：企業文化、理念、價值觀、形象、創新、特色、人才和信息。

“企業文化”是企業生存和發展的“元氣”，是企業核心競爭力的活力之根和動力之源，其在本質上所反映的則是企業生產力成果的進步程度。現在，管理已從“經驗管理”、“科學管理”階段發展到了“文化管理”階段。未來企業競爭的根本必然是企業文化的競爭，企業文化已經成為企業核心競爭力的核心。

“理念”是一個企業所秉持的信念，它一經“內化”，必會產生一種強大的規范力，從而成為人們行動的準則；也必會產生一種持久的推動力，促使人們積極地去達成既定目標。這種規范力和推動力是打造企業核心競爭力必不可少的內在動因，它對形成企業全體員工的凝聚力和戰斗力往往能起?quot;諧振效應“和”導引效應“。

”價值觀“是一個企業作取舍、辨是非、明賞罰、論能否、定褒貶的尺度和標準。美國蘭德公司曾花20年時間跟蹤了500家世界大公司，發現其中百年不衰的企業有一個共同的特點，就是他們始終堅持以下四種價值觀：一是人的價值高于物的價值；二是共同價值高于個人價值；三是社會價值高于利潤價值；四是用戶價值高于生產價值。而這正是打造企業核心競爭力的一個重要”著力點“，同時也是發揮企業核心競爭力的重要”支點“。

”形象“是一個企業的外在表現，它在本質上可理解為大眾對企業實態的能動反映。企業競爭要素已由過去的”商品力“、”銷售力“發展為今天的”形象力“，集MI、BI、VI（現在有人又提出了TI和AI）為一體的CIS系統已成為現代企業形象管理的有效工具。良好的形象除了知名度外還有美譽度和忠誠度，它是企業信譽、經營哲學、管理思想、價值取向和商德等諸要素的綜合反映，更是企業整體實力的體現。

”創新“是一個企業生存、發展的內在要求和基本形式，也是一個企業不斷適應環境、實現自我超越的必然過程。由于市場競爭日趨激烈，創新已滲透到了經營管理的每個環節和各個角落。知識經濟的本質是創新經濟，企業家精神的根本是創新精神，企業管理思維的源泉是創新思維，企業競爭戰略的精髓是創新戰略，企業競爭能力的關鍵是創新能力。

”特色“往往是一個企業”出色“的最大本錢。差異化戰略、個性化經營始終是一個企業在強手如林的競爭環境中脫穎而出的利器之一。大凡”第一“的，往往也是”惟一“的。在以”贏者通吃“為主要游戲規則的現代企業競爭中，”第一“意味著”應有盡有“，”惟一“便可以”惟我獨尊“。

”人才“是企業的核心戰略資源，企業之間的較量，歸根結底是人才及其綜合素質的較量。人才資源管理（HRM）的應用與普及，是人才管理市場化、專業化、國際化、規范化和科學化的必然趨勢，它使人才管理成為了真正意義上?quot;戰略管理”，并且在角色定位、工作宗旨、管理方式、業務重點等方面為已有的人才管理注入了新的生機與活力。

“信息”是企業的神經。目前，“信息就是金錢”的觀點已為大多數人所接受，但“信息力就是競爭力”的理念在許多管理者頭腦中還未引起足夠重視。隨著網絡時代的到來，企業ｅ化的趨勢日益加速，其結果：一方面，它使信息不對稱的問題得到了很好的解決，降低了溝通成本，并使“知道如何運用知道的”比只擁有“知道的”更為重要；另一方面，它不僅強烈地沖擊著傳統的管理模式和管理方法，而且更深刻地影響著未來的管理思維和管理戰略。

第二個層面為“載體層”。其主要作用是為企業核心競爭力的形成與發揮“平臺效應”起到“支撐”作用。它們包括：結構、機制、規模、戰略、品牌、關系和制度。

“結構”是企業經營管理各要素發揮正常作用的載體，合理的組織結構將為企業實現既定的目標和戰略提供與建立一個有效運營的平臺。隨著IT時代的到來，以提高市場應變能力和充分調動人的積極性為目的的組織結構愈來愈向扁平化、虛擬化、網絡化、分權化、柔性化和多樣化方向發展，以此充分提高企業的市場應變和生存能力以及人力、物力和信息力等資源配置與整合的效率。

“規模”決定著企業經營管理的范圍和邊際。隨著市場多樣化和企業間競爭的加劇，企業的規模也必須根據市場的要求靈活把握。今后，為了適應柔性化的生產方式，企業可以利用發達的社會分工和頻繁的市場交易，通過運用轉包、戰略聯盟、服務合同、銷售合同等方式達成不同企業間的合作，并通過專業化產業積聚的地理手段使“規模經濟”向“范圍經濟”（尤其是“外部范圍經濟”）轉變，從而謀求企業利潤的最大化。

“機制”是使組織運行秩序化、規范化和穩定性、科學性的基本保障。人是機制的主體，利益是機制的動力，制度是機制的骨架，信息是機制的神經。未來企業的管理機制主要以柔性機制為主，剛性機制為輔，以使企業更好地適應瞬息萬變的市場競爭環境。

“戰略”決定競爭勝負的關鍵因素往往不是競爭雙方各自擁有的力量或資源，而是他們各自運用力量或資源的方式，即采取何種戰略。因此，在制訂和實施企業各項戰略時要堅持和遵循以下六個方面的統一，即：階段性與長遠性相統一，超前性與切實性相統一，獨特性與實用性相統一，原則性與靈活性相統一，宏觀性與微觀性相統一，指導性與針對性相統一。

“品牌”是一個企業形象的直接反映，常可對企業形象起到“表征”作用。好的品牌可對產品發揮“擴散效應”，對品牌延伸發揮“保護傘效應”，對企業的知名度和美譽度發揮“放大效應”，對顧客的注意力和忠誠度發揮“磁場效應”，對資金、人才、合作者發揮“吸納效應”，對企業的可持續發展發揮“拓展效應”，對有形資產向無形資產的轉化發揮“轉換效應”。

“關系”不僅是企業內外人、事、物和信息之間形成良性互動的紐帶與黏合劑，而且也是企業的寶貴資源和財富。正是基于這種認識，所以凱文·凱利說：“關系比產能重要。”競爭與合作是當今企業內外關系的突出特點，企業要順應這一變化，就要從根本上更新觀念、改進方法、不斷創新。互動是保持和鞏固關系的有效手段。可以這樣說，如果你把關系理順了，那么一切都會順理成章。

“制度”是保證組織各項業務正常運轉的軌道，是組織調控其內部各種關系的有效工具。好的制度可為組織的穩定起到“錨固效應”，對組織各項業務的開展發揮“平臺”作用。當前，不斷強化和完善現代企業制度建設，已成為提高我國企業核心競爭力的基礎性和關鍵性工作，同時也是適應未來“制度競爭”的客觀要求。

第三個層面為“轉換層”。其主要作用是把企業核心競爭力實化和物化。它們包括：服務、質量、成本、營銷、技術和能力。

“服務”是“用于出售或者連同產品一起出售的活動、利益或滿足感。今天的服務已不僅是商品售出后免費的、捆綁式的附加品，而是一種包含價值和使用價值在內的高質量的商品、高品位的文化和高層次的享受。隨著企業間在技術、質量、營銷、設計等方面能力和水平的差異日趨縮小，企業間的競爭將更多地體現在服務領域。服務的個性化、多元化、全程化、特色化、超前化、情感化、網絡化、藝術化和適時化等趨勢，是每個企業都應予以關注、研究和謹記篤行的。

”質量“是產品的靈魂、企業的生命。無論人本、資本、知本還是成本，其基礎和核心都是一個”質本“。現在，質量管理已從過去的質量檢驗階段、統計質量控制階段發展到了全面質量管理階段（ＴＱＭ），其核心要求是：關注于顧客、以事實為基礎的決策、持續改進、讓每個人承擔義務、注重過程和最高管理者的承諾等；質量管理的目標也由注重資源的利用率、產品質量的合格率轉變為關注市場占有率、用戶滿意率和產品利潤率的多元化目標。

”成本“是企業績效管理的核心問題。成本不僅是衡量企業投入－產出比的根本尺度，而且也是考察一個企業產品生產率、占有率和利潤率的惟一參照目前通過成本打造企業核心競爭力的重點已經?quot;總成本領先”向“為顧客創造價值最大”的方向轉變，并成為全球經營管理的“四大轉向”之一，應引起我們的足夠重視。

“營銷”是通過產品在企業和顧客之間建立起橋梁和紐帶，并保持雙方良性互動的一系列活動。企業營銷必須實現四個轉變：一是在觀念上由滿足顧客向創造顧客、引導顧客和留住顧客轉變；二是在戰略上由產品驅動向市場驅動轉變；三是在原則上由４Ｐ（價格、商場、產品、促銷）、６Ｐ（４Ｐ加“政治力量”、“公共關系”）以及后來的１０Ｐ（６Ｐ加“市場研究”、“市場細分”、“市場定位”、“目標優化”）１１Ｐ（１０Ｐ加“人”）向６Ｃ（成本、渠道、便利、公關、顧客、消費者）和４Ｒ（關聯、反應、關系、回報）轉變；四是在方式方法上由傳統營銷向知識營銷、文化營銷、便利營銷、組合營銷、趣味營銷、概念營銷、咨詢營銷、網絡營銷、間接營銷、共生營銷、情感營銷、定制營銷和選擇營銷等等新方式、新方法轉變。

“技術”尤其是獨有的、核心的、關鍵的技術，是企業高速成長和可持續發展的強大引擎。目前，企業之間的競爭已不再是一個企業對一個企業的競爭，而是已經成為一個企業的供需鏈同競爭對手的供需鏈之間的競爭。以體現信息技術與現代管理技術相結合的ＣＩＭＳ（現代集成制造系統）為代表及其帶來的典型管理技術和模式，如ＥＲＰ（企業資源技術）、ＭＲＰ ＩＩ（制造資源計劃）ＪＩＴ（準時生產模式）、ＯＫＰ（按類別生產模式）、ＯＰＴ（優化生產技術）、ＬＰ（精良生產方式）以及基于并行工程的產品開發與生產管理模式，是現代企業在打造供需鏈的過程中必須掌握的新式“利器”。

“能力”作為企業核心競爭力的轉換要素，特指企業動員、協調和開發企業內外資源的生產力，這種組合提供了企業潛在的競爭優勢。從本質上看，它表現為一整套從戰略意義上理解的業務流程，這種流程的特點是“始于顧客，止于顧客”；從形式上看，它表現為由轉化、整合、調控、驅動和配置等諸項能力所構成?quot;能力體系“；從構成要素上看，它包括人員、組織、技術和信息；從基本特征上看，它表現為能夠為顧客創造價值、獨樹一幟和具有良好的延展。

從以上的分析中不難看出，打造企業核心競爭力的２１個”著力點"均以市場和顧客為出發點，又以績效和可持續發展為落腳點。

激勵人才八法

信任激勵法

一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運傳。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。

領導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上；對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字；魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信”字；這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。

職務激勵法

一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長辟短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才；給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍“各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環。

職務激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止干部任用上的“一個人說了算”。

知識激勵法

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不段加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不段豐富和積累知識，另一方面也要不段的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習；對單位一般員工可采取自學和加強職業培訓的力度；對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用因特網獲的各類信息（本單位也應建立高效率的信息情報網絡），各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不段提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“T”型或“A”人才，也才能適應時代對干部對武，對人才素質的要求。知識激勵是人才管理的一個重要原則。

情感激勵法

情感是影響人們行為最直節的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導干部不段地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導干部要多關心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質需要的同時，要關心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力。對于它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群眾的關系；以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。

目標激勵法

目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不段啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現實的矛盾只能用奮斗去同統一；困難，會是弱者望而卻步，卻是強者更家斗志昂然；遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。“

在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到”剛性“規范，獎罰分明。

榮譽激勵法

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。

當然我們在榮譽的激勵上，存在著評獎過濫過多的反激勵現象。如評優中的”輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“女士優先、老同志優先、體弱病殘者優先”的“優先法”等等，都是評獎的公正性得到踐踏，使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的，評獎切切忌漫天撒網，流于形式，要樹立評獎的權威性，嚴格評獎的執法程序，加強監督，使評獎名副其實，使榮譽的激勵恰到好處，有張可循。

行為激勵法

人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的”內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。

作為單位管理人才的領導干部，他們的行為激勵作用也是很大的，如人們長說的“群眾看黨員、黨員看干部”。愛因斯坦曾明確地告訴人們，在人才教育工作中，教育者本人就是最主要的教育因素，作為單位一名領導干部能處處身先士卒，以身作則，吃苦在前，享樂在后，就會通過自己榜樣的作用去影響各類人才和一般員工，因為領導干部自身的榜樣作為一種刺激，同時又作為一種正強化物（激勵本身就是一種強化過程），通過示范形式，對單位工作人員產生作用，并逐漸被工作人員模仿與認同，從而轉化為工作人員的“自我強化”，納入自身的心理結構之中，達到內化的目的。

當然，領導干部在注重發揮自身的表率作用的同時，還要善于發現，重點培養，大力宣傳，積極保護本單位的先進典型，使行為激勵由點到面，由表及里，自上而下，自下而上，以達到最佳的激勵效果。

管理感悟 技術專家要跟經營管理專家相結合

有些民營企業搞不好，原因之一是重技輕管，用的多是技術人才，人才結構不合理。搞好一個公司不能沒有經營管理人才參與。千萬不要認為單靠技術就能搞好一個企業。搞好企業固然離不開技術，但也離不開其它的術，經營術、管理術、策劃術、推銷術、廣告術、公關術，樣樣都離不開。企業發展靠的是許多術，而不是一個術。

管理的局限

雖然辦好企業離不開管理，但光靠管理也辦不好企業。真正意義上的管理，只是在實施正確戰略、計劃和任務時才有意義。假如戰略、計劃和任務本身是錯的，那么加強管理不但無益，反而有害。管理的目的無非是讓員工努力照辦，方向都錯了，員工努力照辦有什么用？ 經理的角色

從某種意義上說，現代經理人好象樂隊中的總指揮。總指揮不會告訴每一個演奏者怎么演奏好自己的樂器，更不會自己去演奏一件樂器，這是沒有必要也沒有可能的，他只告訴他們演奏的內容與節奏，否則演奏出來的樂曲就亂七八糟。其實，現代經理人更象旅游向導和足球裁判員。他的首要職能是引路，他的重要職能是在企業搞法制。解決問題要講究智慧

凡人忙于解決具體問題，智者主動解決根本問題； 凡人單純解決當前問題，智者提前解決未來問題； 凡人力圖解決全部問題，智者善于解決關鍵問題； 凡人只是解決有形問題，智者還要解決無形問題； 凡人總是解決別人問題，智者首先解決自己問題。增強智慧意識

我們雖然要努力學習知識，但也要努力增長智慧。知識不等于智慧，知識多不等于智慧大。怎樣學知識存在智慧問題，怎樣用知識也存在智慧問題。國外已經開過好幾次智力發展大會了，可見智慧發展何等重要。我們是發展中國家，要想趕超先進國家，除了要學習他們現成的科學知識，也要表現出比他們更高的智慧；企業要跨越式發展必須依靠智慧。戰略與戰術

戰略指導全局，戰術指導局部； 戰略指導長遠，戰術指導當前； 戰略比較原則，戰術比較具體； 戰略是大戰術，戰術是小戰略； 戰略統領戰術，戰術保證戰略； 選好經理人是戰略問題

隨著企業不斷壯大，有些老板日益感到缺乏精力、能力應付重大決策和日常管理，于是想尋找經理人。這種想法是正確的，因為它反映了客觀需要。也一些老板沒有這種想法，他們既過重地看待手中的權力，又過高地看待自己的能力。

問題是這種想法不能過遲，等到感覺缺乏精力和能力了才有這種想法就有些遲。聘用經理人是民營企業的大事，物色一個信得過的經理人不是短時間就能辦到的。因此，老板需對經理人選作出戰略安排。提前預測到這種需要，提前搞好對經理人的物色、交往、考察、溝通或培養、鍛煉等準備工作，是智慧型老板的重要標志。以德興企

有人說“以德興企”是說大化、說空話，豈不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得企業，得人者得市場，得人者得效益，得人者得發展，這難道不是人們經常看到的現象嗎？ 使員工微笑

笑有多少種，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悅心面部表現，是人人追求的東西。使員工微笑，就是使員工心情愉悅。撇開文明問題不談，最聰明的企業領導會努力使員工微笑。因為他們知道，要是員工心里不痛快，就甭想得到員工的積極性、主動性和創造性，而企業的生存與發展全靠這“三性”。給員工情趣與歡樂 在企業中加強管理是必要的，但不要搞管理主義。管理這種手段，有利、有弊，作用也有限。管理的目的無非是讓員工多為企業作貢獻。要是有其它辦法讓員工進入這種狀態，何必非使用管理手段呢？我聽說新加坡為增強國際競爭力而注重情趣建設；還聽說國外有個頂尖公司專門成立了“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”。但愿這些新動向能夠引起廣大企業領導的注意。重要的是不斷學習

私企老板最重要的是不斷學習。之所以這么強調，不僅是由于市場與社會變化得太快，也是由于很多私企老板原來就缺乏經營管理知識。

影響私企老板學習的最大障礙并不是時間問題，而是意識問題。他們當中的一些人往往拒絕學習，原因是盲目地認為自己說話辦事都是對的，根本就用不著學習。要是他們沒有這種意識障礙，多學習點新東西并不困難，不但可以擠些時間去接受培訓，而且從公司內外隨時都可以請到“一事之師”。好領導要指好方向

領導是指方向，管理是下命令。要組織一場進攻，當統帥的不指引正確方向不行，光指引正確方向不下命令也不行。看來，領導與管理是不可偏廢的，在任何一種組織（其中包括企業這種組織）都不可偏廢。問題是現在許多企業領導重視下命令，輕視指方向，結果就可想而知了。市場競爭越來越激烈，任何一個企業發展都面臨方向問題。為了辨明方向，就要好好調查、好好研究，必要時還要好好咨詢。只有這樣，才能當好領導。在方向不明、不正的情況下，管理就是瞎管理、亂管理。專與全要有機結合

搞經營、學技術都講究專，而且是專益求專。求專是必要的，專以致用，不專不精，不專不名。西方特別講究專，“科學”這個概念的原義就是分科而學，分科而學就是為了專。然而，專有專的弊端，最大的弊端就是容易使人“只見樹木，不見森林”。為了防止片面、孤立地看問題就要顧全，全以防惑。東方哲學偉大處之一就是把握整體，整體方向把握對了，才不會出大的差錯。我們應該整合東西方文化，把專與全有機結合起來。

第四篇：管理文摘

管理文摘

組織提升篇

亞馬遜帝國六課成功學

第一課：做對的事，比做有效率的事重要。

亞馬遜做了一個市集，讓供應端為消費端競價，消費者坐在那邊，靜觀供應商相互降價取得自己的認同。無形中，這件事情讓消費者變得強勢。電子書自然是效率最高的做法，但市集是在做對的事情，是站在消費者立場的事情。

第二課：投資長期的事。

若策略建立在多變的東西上——例如競爭對手是誰？現在有哪些可運用的新科技？這些事情變化得太快了，你便不得不迅速調整策略。反之，投資長期的事，就可以保證有所收成，且不用隨著環境起舞。

第三課：要創新，先懂“兩個比薩”原則。

任何團隊都應該夠小，不論會議，還是工作團隊，都要小到兩個比薩就能吃飽的程度。

第四課：把“為什么不”當口頭禪。

創辦人貝佐斯（Jeffrey Bezos）說，亞馬遜犯過最多的錯就是“沒去做的錯”。公司原本注意到一些事情，卻讓機會溜走了。多問“為什么不”，也能避免下屬因為不想冒險，而直接否決創新機會。

第五課：不必管對手，掏錢的不是他。

消費者需要什么，可不是靠問問題就能知道的，還要問對問題。例如研制一款新的咖啡機，如果問消費者：“您希望十分鐘內煮好咖啡，還是七分鐘？”他們當然會回答七分鐘。但如果你讓他們在“十分鐘能煮出更美味的咖啡”中選擇時，答案可能就是十分鐘。

第六課：獲利不重要，現金是王道。

現今經濟環境中不確定因素太多，有自由的現金流至少有以下三個好處：一是能夠實現長期布局，亞馬遜一直持續著5-7年的長期規劃，就是基于此；二是讓競爭者無法預測你的下一步，任何金融借貸的申請過程都可能拖你的后腿；三是握有學習的選擇權，新市場的研究、新技術的應用都要付學費，擁有學習的權力，才不怕被市場淘汰。

程樂一 摘自《決策參考》

稻盛和夫與日航的秘密

是什么讓日本航空在短短的時間里鳳凰涅槃獲得重生？稻盛和夫說：如果一定要說到秘密的話，這秘密有五個。

第一，稻盛和夫本人零工資的奉獻，給了全體員工很大的精神鼓勵。“我接受政府的邀請出任公司董事長時，已是快80歲的老人，雖然此前與日航沒有任何關系，但我愿意不領一分錢的工資為公司的重建奉獻最后的力量。”

第二，按照政府再生支援機構的重建要求，日本航空要裁一部分員工，但是，同時也要保護更多的員工能夠繼續留在公司里工作。“我之所以答應政府的邀請到日本航空公司來擔任董事長，是認識到不能讓它倒閉，不能讓它影響日本經濟，要盡可能地保住更多人的工作機會。”

第三，明確日本航空公司的經營目標，并將這一目標反復向全體員工傳達，讓每一位員工時刻牢記自己要做什么，公司要做什么。“只有把員工的幸福放在第一位，大家團結一心，經營者與員工的心靈產生共鳴，企業才能走出困境，才能獲得健康發展。”

第四，在日本航空公司，用稻盛和夫的經營哲學和人生觀，對“官僚體制”進行了徹底的改革。“我首先對企業的經營服務意識進行了改革。制定了40個項目的服務內容，讓員工和我一起擁有共同的價值觀，做到?物心兩面?一致，形成了日本航空公司新的企業理念。”

第五，對于公司內部經營體制實施了改革，實行了航線單獨核算制度，并確定了各航線的經營責任人。“統計工作實施速報制，各個部門的數據做到即有即報，公司詳盡的經營報告做到了一個月內完成，以便讓經營班子隨時掌握公司的經營實況。”

緣心 摘自《第一財經日報》

國外品牌怎樣感謝粉絲

老外似乎總是更有心一點兒，在感謝粉絲這方面就比中國品牌更勝一籌。他們不只是舉辦轉發并@好友即有獲獎機會的小活動，而是真真切切付出行動來表達感謝，粉絲們看到自己喜歡的品牌如此感謝自己，豈有不繼續支持之理？

GAP旗下時尚國民品牌OLD NAVY（老海軍）為慶祝其Facebook粉絲達到500萬個，特地制作了一張高達30%折扣的優惠券以回饋粉絲們的關注。不過這優惠券有些特別，它是由幾十人舉著預先設計好的圖片標牌，按一定序列拼裝出來的。用戶通過智能手機掃描條碼，即可享受專屬優惠。

寶潔旗下空氣清洗劑品牌Febreze為慶祝其粉絲達到100萬個，其團隊成員想出了一個很蛋疼的創意，就是對每一位粉絲說感謝，即有多少粉絲說多少次感謝。他們說干就干，在寶潔總部訂了間房間，并架設了視頻直播設備，不分晝夜，不間斷地用了50個小時（每分鐘大約320聲謝謝你），才把這“百萬感謝”一個個謝完！

卡夫旗下的芝士通心粉品牌，為了感激粉絲對其發布的特定文章的支持，邀請專業團隊拍攝了一支長達7分種、名叫“Likeapella”的音樂MV，并在字幕上打出了全部 4800 個粉絲的名字以感激他們的支持。

你覺得這些做法可笑么？我不這么認為。

緣心 摘自《執行官》

三個面試問題

面試是很棘手的工作，因為一些候選人在面試中的表現遠比在工作中的表現要好。怎么辦？下面是云招聘解決方案提供商Accolo的CEO約翰·楊格（John Younger）簡單卻極其有效的面試技巧。

1.你是怎么找到這份工作的？

大多數人的第一份工作是從招聘會、招聘網站得來的，這很正常。但如果是一個從業多年的人，繼續通過普通的帖子尋找下一個工作機會，他可能沒有搞清楚自己到底想做什么，他只是在尋找一份工作，甚至是任何工作都可以。楊格說：“當你職業生涯中得到第三份、第四份或第五份工作的時候，如果你還沒有被說服去為你之前工作過的人工作，那么這就是一個危險信號。這表明你沒有建立關系、培養信任，并且顯示出能夠讓某人義無反顧地將你帶入他們的組織的能力水平。”從另一方面來看，被說服加入別的公司就像是一個很好的推薦——沒有推薦信的推薦。

2.在開始這份工作之前，你喜歡這份工作的什么？

候選人需要適時地描述接受某一個特殊工作的更具體的原因，而不僅僅是“很好的機會”或者“我職業生涯中的下一步”。優秀的員工不會因為高頭銜或者高薪而努力工作，更多的是因為他們喜歡這個工作環境，喜歡他們所做的事情。這意味著他們知道他們能夠健康成長的環境，他們知道能夠激勵并挑戰他們的工作類型——而且他們不但能夠描述，還會積極地尋找。

3.你為什么離開？

有時候人們會因為更好的工作機會而離開，有時是因為更多的薪酬。但實際上，離開的原因往往是雇主過于苛刻，或者因為與老板、同事相處不好。當這樣的事情發生了，不要急于作出判斷，抵制想要問更多細節的誘惑，表現出你的關心，自然會使候選人更開放和坦誠。

楊格說：“這是一種快速了解候選人的團隊合作意識和責任感的方法。一些人永遠不愿意承擔責任，總是把問題看做是其他人的問題。而且一些候選人總是與他們的老板存在問題——這就意味著他們在與你相處的時候也可能有問題”。

金靈 摘自 商業英才網

管理比自己年長的員工

1.各時代的人不同。我們都是由重大事件、社會趨勢和態度塑造出來的。每一代人都有每一代人的優點和缺點，而優秀的老板欣賞這種差異。

2.經驗很重要。人們很容易認為科技改變一切，新業務是全新的領域。但是大多數商業問題從現金流、戰略定位到聯盟都是由工作多年、經驗豐富的員工們提供的會奏效和不奏效的見解后制定出來的。不要僅僅因為不是你自己的經驗就低估它。

3.老年人不累。許多60多歲且喜歡自己的工作的老人，之所以繼續工作并不是因為他們不得不工作，而是他們立場堅定、充滿熱情并且精力充沛。他們不喜歡的事情就是關于他們不行的臆斷。

4.年齡多樣性和性別多樣性一樣難以處理。但要意識到經驗當中固有的價值，給予那些經驗更豐富的員工機會，讓他們去教導年輕人。如果每個人都發揮作用，舊見解與新見解之間的聯系可以讓人們做事更有效率，更具有創新性。

5.社會凝聚力是一種優勢。員工們并不是真的忠于公司，而是彼此忠實于對方。一旦年輕的員工與年長的員工的關系得到加強，整個公司就會變得更加穩固。這樣經驗就不會從門縫中溜走，學習也不會消失。

杉杉 摘自 和訊網

電商運作六要素

第一，品牌要重塑。做好一個互聯網產品，應該從品牌端、產品端重塑。定位非常重要，互聯網的人群和線下人群不一定相同，所以品牌要重塑。

第二，產品的概念。就是產品的定價策略、產品亮點的提煉。這些要根據用戶群的喜好，根據用戶群中導出的數據進行包裝。

第三，網絡營銷。有人認為線下做過很多廣告了，線上不用做了，消費者應該已經知道。其實，客戶在網上購買的過程是，他產生興趣后會搜索，搜索時看到產品的簡單介紹，看到很好的品牌陳列。首先是“我”在說——“我”是誰，然后是用戶在說——“我”怎么樣，第三個是媒體在說——“我”到底怎么樣。用戶搜索到這樣一個完整的信息后，對你的客單價（即平均交易金額）的提升有很大的好處。所以，網絡營銷是一個不可切割的系統。

第四，平臺的選擇。每個平臺用戶不一樣，年齡段不一樣，男女比例也不一樣，應該找到與企業匹配度非常高的人群。

第五，運營要依靠數據。每天的銷售數據、會員數據、媒體數據都會為營銷策略作出支持。在互聯網上所有促銷活動都有數據可循，哪些活動更有價值，對消費者更有吸引力，根據這些數據都可以分析。所以運營不僅僅是商品選擇和商品定價，還需要數據支撐。

第六，客戶管理是一個系統。很多電商已經非常注重客戶的管理，也注重用社會化媒體的手段，讓通過流量吸引過來的用戶能夠形成忠誠度，這就是電商的價值，也是我們做品牌的價值。

杉杉 摘自《銷售與市場》

個人成長篇

周鴻祎：成為優秀的產品經理

心里要有Ownership（即所有權），就是要用心。

優秀的產品經理心里都有一個大我，他不是對老板負責，而是對產品負責，對用戶負責，甚至會把這個產品看成自己的孩子。比如設計師，除了美化、潤色、做方案，是不是也用心地去了解用戶是什么樣的人？用戶為什么用這個產品？他在什么場景下用？如果說一個技術工程師只滿足于堆出一堆代碼，實現了一個產品功能，就不要抱怨自己是 IT 民工。

將心比心，學會從用戶角度看問題。

心里還要有個小我，甚至忘我、無我，這就是說要將心比心，把自己當成用戶，從用戶的角度來看問題。用戶體驗這個詞這幾年很流行，但為什么叫做用戶體驗，而不是叫產品經理體驗，或者叫老板體驗？因為他們與用戶選擇的需求很多時候是大相徑庭的。通俗地講，在強大的自我下做產品，做著做著就變成給自己做了。

處處留心，尋找改善用戶體驗的機會。

改善用戶體驗的機會無處不在。當走出辦公室，我們就是使用其他產品的用戶。但不要停留于抱怨，要提升一個層次，想一想其他人是不是像我們一樣去抱怨，我們應該怎么改善。你可能會說：“嗨，這些事又不是我管，說了也沒用。”誰說的？你不去嘗試，怎么知道不管用？而且，這是一種思維訓練，我相信如果你能看到道路、遙控器、汽車駕駛面板等很多糟糕的地方，你肯定能找到自己產品需要改進的地方。

臉皮厚，不怕罵，沒心沒肺。

一個優秀的產品經理，最重要的是具備強大的心理素質，不怕罵，且善于從罵聲中找到改善產品的機會。沒有缺點的產品并不存在，真正的用戶使用產品不爽了就會抱怨，會罵；競爭對手也會雇很多人，模仿用戶的口吻來罵。面對鋪天蓋地的罵聲，有些產品經理就恐懼了，覺得是不是產品在方向上不對。這個時候，我會鼓勵團隊：競爭對手是我們的磨刀石，負面的信息里，即使是對手的槍稿，也要找到可以改進產品的啟發點，最后讓他罵不出。粗糙、丑陋不要緊，可以改進，關鍵是一定要解決用戶的問題。

程樂一 摘自 周鴻祎新浪博客

事業陷入麻煩的跡象

每個人都能說出些你的優點。這意味著你無處可去。直接去見你的老板、你的同事，無論是誰，直截了當地問他們你如何才能提高，你怎樣做才能從優秀到卓越。最重要的是，不要自我防御，不要讓他們對向你說實話而感到難過。

老板大加稱贊，卻沒有加薪和升職。這意味著他在粉飾真相，可能是因為他懦弱，不想當惡人。此時要直截了當，但請記住，此人顯然不會與你對抗，所以請和顏悅色地提問。

老板不止一次給你相同的負面反饋。這意味著你沒有在聽。你可能認為你在聽，但你真的沒有，或者你不愿意聽到。傾聽，問對答案有誘導性的問題，如，“我如何才能做得更好呢？”如果你不贊同反饋的意見，沒關系，這真的不要緊。只要記住他還是你的老板。

你的公司在裁員。除非這是一錘子買賣，否則將是一個非常糟糕的跡象。是的，我知道我們生活在裁員司空見慣的時代，但這在一貫優秀、健康、持續成長的公司并不常見。這次你或許躲過一劫，但并不意味著以后也一樣。更新你的簡歷，開始更加積極地建立人際關系或許是個不錯的想法。

許多優秀的人都跳槽了。這意味著要么是船破了個大洞，要么是前面有座冰山。你能做的第一件事就是詢問一兩位正在離職的同事，他們一定知道你不知道的事情。

一切都是高深莫測的秘密。當所有人在走動時都沉默寡言、小心謹慎時，離發生糟糕的事情就不遠了。

公司并沒有在發展壯大。停滯不前，意味著市場正在對它視而不見。這將是一個緩慢而痛苦的死亡過程。

你的公司不賺錢。即便你所在的公司在行業中依然是數一數二的，這也是個不好的兆頭。賠錢并不一定意味著這是個差勁的打工場所，但如果他們開始偷工減料和削減福利，離開吧！

九州 摘自 BWCHINESE中文網

無法融入團隊怎么辦？

3年半前，《福布斯》將網站和雜志編輯團隊合并在一起，這些雜志編輯頓時感受到文化的沖擊。他們習慣于自由的工作時間，很少開會，也很少聚在一起從事社交活動，團隊的中高層尤其如此。而我，正是喜歡這種獨立和自由氣氛的雜志編輯。

那些網絡小子親密得如膠似漆，群發郵件不停閃現，聚會似乎每天都有。這意味著我們必須在下午三點左右離開辦公桌，一窩蜂似的涌入一間沒有窗戶的會議室，一邊啃著蛋糕、喝著廉價的香檳酒，一邊向某位同事唱生日祝福歌。這讓我無法忍受。

就一個人對工作的滿意度而言，辦公室文化或許跟工作量與職責同等重要。當你發覺你的性情使你無法融入你的辦公室文化時，該怎么辦？

如果是新工作，那么在接受工作之前，確定最適合你自己的辦公室文化，向你的潛在雇主了解辦公室習俗，與雇員和前雇員交談能獲得更多的信息。

接受社交活動是工作的一部分。下班后與同事飲酒、就餐、參加告別聚會和會議室生日聯歡，或許跟開會同等重要。即使你非常討厭社會活動，過上一段時間出現一次也可能對你大有幫助。即使你覺得非常尷尬，同事們也會非常友善地對待你，因為至少你在嘗試。

通過辦公室社交能構建人際關系。在辦公室社交中，同事們會交流許多非正式，但非常重要的訊息。如果你想成為公司的圈內人士，你就需要了解正在發生的事情。

如果你仍然無法融入，那就著手制訂退出計劃吧！

程樂一 摘自 福布斯中文網

呆在辦公桌旁才易升職？

盡管遠程辦公日益興起，但最新研究表明，面對面交流的缺乏可能會扼殺他們的晉升機會。在對領導特質和可靠程度進行評估的時候，會因被動會面的時間不同而出現差異。

被動會面時間僅指工作場合的會面，一種是預期會面，即在工作時間被看到在工作；另一種是業余會面，在工作時間之外被看到在工作。前者常與“負責任”和“可靠”的特質聯系在一起，而后者的評價則可能會升級為“忠心”和“奉獻”。

那么，遠程辦公的人怎樣避免因會面時間少而“吃虧”呢？建議定期通過電話或電子郵件匯報工作進展；在辦公室時表現要格外賣力；在家里也要隨時待命，讓別人幫你說話，等等。

研究者建議，在實行遠程辦公和彈性工作制的地方，應盡可能地使用定量考核，以及專家評估。

第五篇：F-管理文摘

管理文摘

他的成功可以復制

整理/品牌管理部

從微軟到盛大，再到現在的新華都集團，被稱為轉會費10億的“打工皇帝”、中國第一職業經理人唐駿，在風言鋒語節目中為觀眾帶來了激情澎湃、妙語連珠的言論，告訴觀眾成功是有法則的，掌握法則后你會發現，其實他的成功可以復制。我們在這里略選一二，以饗讀者。成功人士=不斷超越自我，改變自我。

唐駿通過自己的成長經歷對“成功”進行了一番定義：成功不是你有多少財富，多少名氣，多少地位。而是你要不斷超越自我，不斷改變自我。“一個成功的職場人就是要在不斷變化的過程中實現人生價值”。

從一個班級里所有人都不喜歡的學生，變成現在“人見人愛，花見花開”的高級職業經理人；從敲鍵盤的臨時工到微軟區中國總裁。唐駿用一個個娓娓道來的故事，表明自己與大家一樣，只是一個普通人。但普通人的成功是有規則的，那就是不斷的超越自己，不斷改變自己。大學生不要在乎頭5年掙的工資

唐駿一直主張，剛剛進入企業的大學生，頭5年不要爭利益和價值回報，最重要的是在企業里學到什么。很多大學生覺得讀了四年大學就是高端人才，總是想著從公司得到什么利益。其實大學畢業3年、5年，在成熟的職場人看來還特別稚嫩，幾乎什么都做不了。大學生應該樹立這樣的思想——在前5年好好培養自己的能力，不要在乎工資的多少。真正開始掙工資的時候，應該是在35歲到40歲的那個階段開始，只要做一年，就可以等于前十年的薪水總和。這樣即使只掙十年，也等于掙了一百年的工資。用勤奮與執著讓自己脫穎而出

怎么讓領導重視自己？如何與比你更強的人競爭并取得勝利？唐駿教給大家差異化競爭的思維。這里的差異化不是如何標新立異，如何讓自己與眾不同，而是用勤奮與執著讓自己脫穎而出。

《信息快遞》2010年第2期

總第22期